2023年員工績效考核制度(精選19篇)

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員工績效考核制度篇一

首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。

其次，有關法律對這一部分由以下規(guī)定：

《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

以上就是現(xiàn)有的關于實行計件工資制的企業(yè)應當如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。

第三，問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。

但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規(guī)定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量?，F(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：

第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。

第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。

第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發(fā)。應根據《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

員工績效考核制度篇二

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的'依據，促進上下級的溝通。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字。

說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

員工績效考核制度篇三

第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

第二十三條工資總額管理遵循的原則。

(一)必須體現(xiàn)工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。

(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

工資總額的核定。

第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。

第九章年薪制。

第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。

第二十九條建立領導成員業(yè)績考核制度，實行先考核經營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪根據業(yè)績考核結果計算并支付。

員工績效考核制度篇四

維修一車間員工工作績效考核制度（初稿）

一、總則

1.目的：

1.1為進一步加強四川石化煉化一體化項目生產作業(yè)現(xiàn)場的管理，提高員工遵守管理規(guī)章制度和預防事故的自覺性，嚴格按照各項規(guī)章制度約束作業(yè)行為，并堅持“安全為了生產，生產必須安全”和“四不傷害”的原則，以實現(xiàn)本車間各項方針目標。

1.2加深各級管理人員對職責及工作目標的理解，使各級員工形成統(tǒng)一認識；加強上下級員工之間的有效溝通。

1.3客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。

根據本車間的實際情況和四川石化公司安全生產要求，結合我車間下屬各裝置檢維護工作的特點，經研究決定，執(zhí)行以下考核管理辦法。

2．適用范圍

本考核制度適用于維修一車間全體員工

3.考核原則

3.1客觀原則：考核者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

3.2公正原則：考核者已提高下級員工的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應以個人好惡、憑主管感覺來考核。

3.3溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公的進行溝通和交流，考核結果應及時反饋給被考核者。

二、工作紀律

1．工作時間

員工工作時間為:

1.1實行每周六天工作制，周日休息一天，每天工作八小時（用餐時間除外）。

1.2確因工作需要，車間可安排加班，加班由上級主管合理安排，員工應服從加班安排。

2.紀律要求

2.1堅決服從領導，聽從領導安排。

2.2忠于職守，愛崗敬業(yè)，勤奮工作，服從車間的正常調動和工作安排。

2.3按時上下班，不得遲到、早退，曠工或上班中途擅自離崗。

2.4不得無故串崗、聚眾聊天談笑、爭執(zhí)吵鬧、高聲喧嘩。

2.5工作時間不得處理私事。

2.6工作時間嚴禁玩游戲、下載電影、進行上網等與工作無關的事情。

2.7衣著得體，干凈整潔。進入工作崗位，必須按照四川石化要求著裝。

2.8保持工作場所和辦公設施用品的整潔。

2.9愛護、節(jié)約車間財物，不得盜用或非法侵占挪用車間財物，損害車間利益。

2.10尊重領導和同事，團結協(xié)作，不得造謠生事，撥弄是非，吵架、斗毆。

3.考勤

3.1考勤內容：包括對出勤、缺勤、遲到、早退、擅離崗位、曠工等情況的考核和記載。

3.2出勤、缺勤：員工一律實行上下班簽到管理，員工上下班均需親自簽到，任何人不得代理他人或者由他人代為簽到，違反此規(guī)定者，均予以處罰（扣分或通報批評）。

3.3遲到、早退、上班中途離崗：按規(guī)定上班時間遲到半小時以內的計遲到一次，一月累計遲到三次做曠工一天；按規(guī)定下班時間提前半小時以內下班的計早退一次，一月累計早退三次早退者視為曠工一天；上班期間未經許可擅自離開工作崗位半小時以內的計中途離崗一次，做遲到處理。

3.4曠工：無故不到崗記曠工一次并按公司相關規(guī)定處理。員工有下列情況之一者按曠工論處：

3.4.1當月累計遲到、早退或上班中途擅自離崗三次者（每次半小時以內），按曠工一天執(zhí)行，以此類推計算。

3.4.2遲到、早退或上班途中擅自離崗一次半小時以上，四小時以內為曠工半天，四小時以上為曠工一天。

3.4.3未請假或請假未批準而擅自離開工作崗位者；

3.4.4無特殊原因假滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未批準不上班者；

3.4.5假滿逾期不歸，又無正當理由者；

3.4.6編造虛假理由請假，欺騙車間，經查屬實者；

3.4.7由車間、班組安排的值班時間，值班人無故缺席者；

3．5考勤由各班組班長按員工實際出勤情況真實記錄，每月5日前將考勤交車間匯總。

4.請假

4.1請假須事先辦理請假手續(xù)，請假人書寫請假條，由領導批準后，將請假條交考勤人員，方可離開工作崗位。

4.2事假一天以內，病假三天以內（含三天）的由班組長審批；事假一天以上，病假三天以上的由車間主任審批。

4.3口頭請假無效。凡未經批準，擅離工作崗位，以曠工論。請假期滿后，必須按時返廠上崗工作，并應向班組長及時銷假，對逾期不銷假者，以曠工論。特殊情況無法辦理請假手續(xù)的，可用電話請假，也可委托他人辦理，假期結束后及時辦理補假手續(xù)；請假期滿確因需要再延長的，須在期滿前辦理請假手續(xù)，經批準后方可請假。

三、工作程序

日常巡檢

1巡檢是指按照一定的標準、一定周期、一定的方法對設備規(guī)定的部位、項目進行檢查，以便早期發(fā)現(xiàn)設備故障隱患，及時加以修理調整，使設備保持其規(guī)定功能的設備管理方法。

2巡檢的十大要素是壓力、溫度、流量、泄漏、潤滑狀況、異音、振動、磨損或腐蝕、裂紋或折損、變形或松弛。

3根據所維護裝置實際，按照車間制定的巡檢內容、路線，要明確任務與責任，同時要認真做好記錄。巡檢內容及路線要重點突出,特別是現(xiàn)場巡檢的最高點及死角地帶,必須納入巡檢站點。設備隱患、設備衛(wèi)生也必須納入巡檢范圍,以提高各級巡檢工作的質量。巡檢人員進入防爆或有毒有害區(qū)域內，必須按安全的有關規(guī)定執(zhí)行（如著裝、關閉通訊工具、佩帶和使用檢測儀、禁穿帶釘鞋、佩戴好相應的勞動保護用品及相應的防毒面具等）。

4巡檢頻率為每天兩次，上午9點、下午2點由班長或副班長帶隊進行。

5巡檢主要對設備振動、溫度、聲音、潤滑、漏點進行檢查，詳細注明隱患設備運行狀況，記錄本上做好詳細記錄填好設備巡檢記錄表。

6日常維護作業(yè)人員進入作業(yè)現(xiàn)場巡檢時，必須兩人以上同行，保持相應的安全距離，進入有毒有害區(qū)域，必須佩帶和使用檢測儀、佩戴相應的防毒面具及勞動保護用品。

7每次巡檢要認真對設備運行情況、重點裝置、關鍵部位進行全面檢查，保證巡檢質量，發(fā)現(xiàn)問題及時處理匯報。

8檢修作業(yè)須同時具備工單、作業(yè)票、專項作業(yè)許可證；落實相應安全措施及監(jiān)護人到位方可實施作業(yè)。嚴禁無證作業(yè)。

四、hse規(guī)定

1.車間管理人員和安全管理人員

1.1車間管主任對本車間安全生產全面負責；

1.3配合業(yè)主制訂并實施車間安全管理規(guī)定、安全技術操作規(guī)程和安全技術實施計劃；

1.6針對本車間安全作業(yè)過程中存在的問題，提出改進措施，并督促實施；

1.7組織開展各項安全作業(yè)活動，總結交流安全生產經驗、表彰并獎勵先進班組和個人；

2.車間技術人員

2.1負責巡檢維護中的工藝技術工作，確保各項技術工作的安全可靠性；

2.2負責各項檢維護的作業(yè)票申請，組織并落實好特種作業(yè)的安全措施；

2.4負責日常巡檢工作的安排，負責與業(yè)主方及時溝通相關信息，確保本車間日常檢維業(yè)務的正常開展。

3.班組長

3.1貫徹執(zhí)行車間對安全作業(yè)的指令和要求，全面負責本班組的安全生產；

3.2貫徹執(zhí)行車間各項安全規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，制止違章行為；

3.4負責班組建設，提高班組管理水平。保持生產作業(yè)現(xiàn)場整齊、清潔，實現(xiàn)安全、文明作業(yè)。

4.操作人員

4.4按時認真進行巡查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時采取處理措施并報告上級；

4.6積極參加各種安全活動、崗位技術練兵和事故預案演練；

4.7有權拒絕違章作業(yè)的指令，對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。

五、考核項目規(guī)定

1.考核規(guī)定

1.1考核周期為一個考勤月；

1.2考核分采取倒扣分制，每人每月考核總分為100分；

2.考核等級

2.1考核分在95分以上為a級，不扣款；

2.2考核分在90—94分為b級，每分扣5元；

2.3考核分在90分一下為c級，每分扣10元；

2.4考核分在85分以上（含85分）為及格；

2.5考核分在85分一下為不合格，連續(xù)三個月考核不及格者車間作辭退處理；

2.6車間實行末位淘汰制度，連續(xù)三個月考核分排在班組末尾的，嚴重警告一次，如第四月考核仍然排在末位，車間作辭退處理。

3.考核組

3.1車間成立考核小組，由車間主管領導、班組長、生產部業(yè)主為成員。

4.考核扣分細則

4.3無故曠工的，扣5分/次。

4.4遲到早退的，扣2分/次。

4.5員工上下班均需親自簽到，任何人不得代理他人或者由他人代為簽到，違者扣1分/次。

4.6無故缺席車間或業(yè)主組織的各種培訓、會議的，扣1分/次。

4.7無故缺席車間和班組安全、工作例會的，扣1分/次。

4.8無正當理由不服從上級領導、業(yè)主管理和工作安排的，扣2—5分/次。

4. 9無正當理由不服從分配，調動，指揮或無理取鬧，聚眾鬧-事，打架斗毆，影響生產工作和社會秩序者，扣2—5分。

4.10在裝置辦公室、休息室大聲喧嘩、嬉戲、打鬧影響他人工作的，扣1分/次。

4.11上班時間干與工作無關的事，在裝置區(qū)域吃東西的，扣1分/次。

4.12車間員工應保護車間財產，嚴禁偷竊或非法占有車間財物，違者扣5分/次。

4.13車間員工應節(jié)約用水、用電及辦公用品。發(fā)現(xiàn)浪費車間財物的，扣1分/次。

4.14車間定期組織班組員工進行業(yè)務能力、知識考試，對于考試不合格的，扣1—5分/次。

4.15進入廠區(qū)未按規(guī)定佩戴安全帽、安全帽不系帽帶或未穿工作服、勞保鞋或勞保用品，穿戴不符合規(guī)定的，扣1分/次（項）。

4.16車間執(zhí)行標準化管理，每日巡檢必須排好隊，行走按路線行走“二人成行，三人成列”，保持一車間精神風貌，違者扣1分/次。

4.17因個人原因造成設備、工具丟失或者損壞造成車間經濟財產損失的，扣1—3分/次。

4.18故意損壞車間財產除賠償損失外，扣2分/次。

4.19未按規(guī)定進行清潔衛(wèi)生值日的或衛(wèi)生值日不符合要求的，扣1分/次。

4.20裝置現(xiàn)場所有自行車必須停放在指定位置，未按要求停放的，扣1分/次。

4.21正確使用并愛護勞保用品，蓄意破壞勞動防護用品、設施的，扣3分/次。

4.22在裝置現(xiàn)場隨處亂丟雜物、亂寫亂畫，隨地吐痰、大小便的，扣1分/次。

4.23發(fā)生人身傷害事故造成工傷且損失工時的，扣10分，班組長承擔管理責任扣5分。

4.24發(fā)生輕微人身傷害事故但未損失工時的，扣5分，班組長承擔管理責任扣3分。

4.25在防爆區(qū)域內使用非防爆手機、移動產品、數碼產品的，扣5分/次。

4.26進行受限空間、動火作業(yè)、土方開挖、大型吊裝、試壓吹掃、高處作業(yè)等危險性大的作業(yè)，未設置安全警戒防護的，作業(yè)前未進行安全交底的，扣3—5分/次。

4.27高處邊緣作業(yè)（2米以上）未系安全帶或安全帶系掛不規(guī)范，所使用安全帶不符合全身式雙鉤要求的，扣5分/次。

4.28高處作業(yè)時，上下拋擲工具、材料及切割下的料頭未采取可靠防墜落措施墜落到地面的，扣3分/次。

4.29高處作業(yè)平臺上的坑洞未及時采取有效措施進行封堵的，扣5分/次。

4.30在腳手架或梯子上進行高處作業(yè)，未及時綁扎跳排或梯子的，或腳手架用的跳排未達到安全要求及用包裝板、木箱或其它未能承受重載荷的材料代替跳排的，或腳手架未驗收合格、掛牌即攀爬作業(yè)的，扣3分/次。

4.31高處作業(yè)時，如因條件有限，無處系掛安全帶，則必須設置生命線。對不按規(guī)定設置生命線的，扣5分/次。

4.32作業(yè)人員必須站在已綁扎好的跳板上進行作業(yè)，禁止踩在架管上進行作業(yè)，違者扣3分/次。

4.33高處作業(yè)動火未及時通知下方人員避開或未及時清除下方易燃物（木板、氣瓶、油漆桶等），造成事故的.，按照車間相關規(guī)定處理，并扣除當月考核分10分。

4.34氧氣、乙炔瓶擺放不符合安全要求或無壓力表或有壓力表但壓力表損壞未及時更換、膠管破裂未及時更換及包扎或氣瓶無防砸防曬措施及鋼瓶未直立固定的，扣1分/次。

4.35起重吊裝作業(yè)中，未按規(guī)定栓綁溜尾繩或對所吊物件未綁扎牢固進行吊裝的，扣1分/次。

4.36起重吊裝作業(yè)前，起重工必須對所用索具按要求進行檢查，并配合吊車司機對車輛狀況進行檢查，未按規(guī)定進行檢查就進行吊裝作業(yè)的，扣1分/次。

4.37進行吊裝作業(yè)，起重工、司機擅自脫崗者，扣3分/次。

4.38電焊機地線未按規(guī)定搭接在焊件，亂拉亂接的，扣1分/次。

4.39未經維修電工同意，私自撬開配電箱進行接線的，對現(xiàn)場維修電工檢查出的問題未及時進行整改或整改不徹底就冒險作業(yè)的，扣3分/次。

4.40電源線在使用過程中不得與氣瓶膠管纏在一起，違者扣1分/次。

4.41不聽無損檢測人員及起重作業(yè)人員警告，強行闖入無損檢測或起重作業(yè)區(qū)域的，扣1分/次。

4.42發(fā)現(xiàn)事故險情，不采取防止事故的措施，不及時報告者，扣5分/次。

4.43作業(yè)中故意毀壞安全標志或由于檢修需要，臨時拆除安全標志但事后未及時恢復的，扣1分/次。

4.44檢修作業(yè)時未按照規(guī)定線路進行檢修，未使用個人防護用具（面罩、手套、耳塞、呼吸防護、從事對眼睛有害的作業(yè)時的安全眼鏡）的，扣1分/次（項）。

4.45檢修作業(yè)時，未對作業(yè)內容、現(xiàn)場情況進行安全交底的，扣1分/次。

4.46檢修作業(yè)時，作業(yè)證不齊全、不規(guī)范，就開始作業(yè)的，扣1分/次。

4.47檢修作業(yè)時，未進行能量隔離，裝置未清洗、催掃、置換就作業(yè)的，扣5分/次。

4.48檢修作業(yè)時，未落實相應安全防護措施或措施落實不到位，就開始作業(yè)的，扣1分/次。

4.49檢修作業(yè)時，作業(yè)方或業(yè)主方未安排專人監(jiān)護或監(jiān)護人未到場時，有權拒絕作業(yè)，違者扣3分/次。

4.50檢修作業(yè)時，不聽從hse人員、主管設備工程師、班組長指令，強行、冒險作業(yè)的，扣5分/次。

4.51檢修作業(yè)時，不按規(guī)定進行記錄，不規(guī)范填寫巡檢記錄的，扣3分/次。

4.52檢修用電電源線或焊把線破損，未及時進行包扎或已包扎但未達到安全要求的，或用電設備未達到“一機一閘一漏保”要求的，用電設備未進行保護接零或接地的，或過路電纜未采取保護措施的，扣1分/次。

4.53裝置檢修現(xiàn)場不聽業(yè)主指揮，隨意亂排放污水、廢液的，扣3分/次。

4.54裝置檢修現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)重大安全隱患，hse監(jiān)督員有權制止，同時下達隱患整改通知書，班組未按隱患通知書要求進行整改或整改不徹底者不得強行作業(yè)，違者扣5分/次。

4.55裝置檢修現(xiàn)場邊角廢料未按文明作業(yè)要求及時歸堆清理的或檢修工作完成后未對現(xiàn)場及時清理的，扣1分/次。

5.考核加分項

5.1當月全勤者（按公司排班計劃上班，無曠工、遲到、早退、請假），加1分。

5.2對損害公司利益行為進行舉報和揭發(fā)者，加1分。

5.3在生產過程中注意安全、模范地遵守勞動保護-法令、車間、四川石化公司管理規(guī)章制度，在安全生產、文明施工方面做出顯著成績者，加1—3分。

5.4發(fā)現(xiàn)事故征兆及時采取措施和向上級報告，避免重大事故發(fā)生者，加1—5分。

5.5在發(fā)生重大事故時，積級搶險事故，對減少人員傷亡和國家財產損失有突出成績的個人，加1—5分。

5.6日常工作表現(xiàn)突出，受到車間及四川石化公司通報表揚的，加1—3分。

5.7其他考核者認為應該加分的，視情況酌情加1—3分。

5.8考核加分原則上不超過每月考核總分，考核加分累計不超過10分。

201年（）月維修一車間月度考評表

考核班組：考核人：

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索車間員工績效考核制度。

員工績效考核制度篇五

第十條崗位工資采用系數法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數。

其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。

第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。

第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。

第十三條根據員工個人的基本素質和實際業(yè)務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規(guī)定比例，須進行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)。

員工績效考核制度篇六

第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

第三章崗位績效工資結構。

第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)。

崗位工資50%。

績效工資44%。

各種津貼6%。

集團將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼。

生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。

員工績效考核制度篇七

第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目，cpi考核是輔助項目。

第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

第七條各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成，兩者為乘積關系。

第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業(yè)績系數，業(yè)績系數決定部門的績效薪酬。

第九條考核總體原則。

1穩(wěn)定原則：公司在確定了kpi和cpi后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化，以保持相對穩(wěn)定。

2自主原則：公司只對部門的kpi和cpi進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據。

3公開原則：各級kpi的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。

4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

6反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控，并對監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

第十條kpi的考核原則。

1過程監(jiān)控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審，發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

2強調執(zhí)行結果原則：部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對kpi執(zhí)行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況，通過cpi考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

第十一條cpi的考核原則。

1促進改進原則：cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施，促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn)，因此考核中注重對責任者的自己糾正和改進情況的評價。

2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

第十二條kpi的考核。

第十三條cpi的考核步驟。

1績效考核與績效工資領導小組。

組長：公司總經理。

成員：公司副總經理、各部門經理。

職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。

2績效考核與績效工資工作小組。

組長：人力資源部經理。

成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。

職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

第十五條kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協(xié)商確認，或上級主管審批。因此，kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條kpi的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條kpi的制定過程中，為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價，應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。

第二十條對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條弄清楚每隔kpi與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

第二十二條弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。

第二十三條在分解kpi時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人，在分解kpi時要充分發(fā)揮自己思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，kpi的分解關聯(lián)性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

第二十七條kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。

第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。

第二十九條數字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準：時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

第三十條部門級kpi的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。

第三十一條科kpi的考核：主管先對科kpi的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.

第三十二條職位kpi的考核：員工先對自己kpi的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績k3。

第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

第三十四條上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié)，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監(jiān)控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標準。

第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。

第三十八條在考核中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。

第三十九條cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

(1)質量管理體系的維護與改進工作。

(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

第四十條部門內各級cpi考核范圍：原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對cpi實施有效的控制，公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式，由各部門自行確定。

第四十一條崗位級cpi考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自己改進等方面要求進行指定。

第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

第四十三條各部門根據績效考核管理規(guī)定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內容包括：對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。

第四十四條部門經理考核中，kpi考核成績和cpi考核系數為乘積關系。

第四十五條考核支持系統(tǒng)：在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業(yè)績系數，其計算公式為：

第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。

第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。

第五十一條科的績效薪酬總額的數值為b1、b2。

第五十二條剩余部分為f=b1-d。

第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

第五十五條出現(xiàn)下列情況，取消員工的考核資格。

1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。

4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。

第五十六條出現(xiàn)下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。

1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。

2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。

3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

第五十七條在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

第五十八條績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分，是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具，是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此，對于使用oa系統(tǒng)的員工，必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控，對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護，處理突發(fā)事故。

第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

員工績效考核制度篇八

摘要：員工績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一，在合理用人、公正分配、調動員工積極性、有效實現(xiàn)組織目標等方面起著重要作用。本文從目前企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀入手，淺析企業(yè)員工績效考核過程中出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策。

中國論文網/2/。

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心職能之一?？冃Э己思雌髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作質量、工作數量、工作能力、工作態(tài)度(行為評價)和社會效益等進行綜合評價，并依據評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱，以及決定是否獎懲。企業(yè)對員工開展績效考核，其核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)，一個企業(yè)必須要建立嚴格的、科學的、規(guī)范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制;才能夠激發(fā)員工的工作熱情、提升績效，進而提高企業(yè)效益;才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而現(xiàn)實企業(yè)中，對績效考核制度的建立并不盡如人意，本文將對此進行討論。

現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道口頭上、理論上強調引進先進考核手段，但大多數的企業(yè)高層管理人員對績效考核體系以及采用績效考核的目的是沒有一個清楚的認識的。現(xiàn)代管理理論認為，績效考核是對企業(yè)管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊的績效以及對考核結果的反饋，分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。

一般的企業(yè)制定的績效考核標準沒能從責任人承擔的工作職責特點出發(fā)，因此沒有個性和針對性，這種不論對誰均采取統(tǒng)一的考核標準，難免顯得偏頗和有失公平，從而導致評價結果失真或不能令責任人信服。

很多企業(yè)整個考核的設計、實施和評估完全授權于人事部門而缺乏員工的充分參與，這樣績效考核結果與責任人不能及時有效溝通;有的績效考核流于形式，對員工考核結果沒有區(qū)別對待;有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作，使績效考核的激勵作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。

在企業(yè)的現(xiàn)實績效考核中企業(yè)文化建設是一個很重要的因素，企業(yè)文化體現(xiàn)一個企業(yè)的價值取向、經營理念等，是提升企業(yè)員工凝聚力，營造和諧、積極氛圍的動力。一個企業(yè)要建立以績效考核為導向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關人力資源管理的相關決策，如崗位安排、工資報酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段，同時企業(yè)管理層應向員工表明企業(yè)真正需要的是什么。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進步為導向的競爭氛圍。

績效考核要真正在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，即績效考核的有效性，在于必須發(fā)揮好價值分配的`杠桿作用，使績效考核評價成為企業(yè)內部成員價值分配的合理的、客觀的、權威的依據。這里所說的價值分配不僅僅包括物質和報酬的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。

3.建立與企業(yè)績效考核相配套的信息平臺。

企業(yè)績效考核的內容涉及到員工的工作行為、工作責任及工作結果，并且，不同的工作崗位其工作本身的關鍵技能、知識要求也不同。在企業(yè)績效考核中，工作人員應針對不同的工作崗位設計出該崗位的關鍵績效指標。由于這一工作涉及到龐大的關鍵績效指標的數據，如果沒有強大的信息平臺，很難采集到相關的指標數據，這樣會在客觀上妨礙企業(yè)績效考核的實施及考核效果的公正性。另外，如果沒有信息系統(tǒng)的支持，企業(yè)上下級在對績效考核結果的相互溝通、反饋及查詢上將會遇到困難。

4.進行績效溝通和績效反饋。

績效考核是一個管理者與員工雙向溝通的動態(tài)過程，在整個績效考核過程中，溝通應該是貫穿始終的。如制定績效目標與計劃時，主管需要與員工溝通關于目標設定的事宜，并達成共識;在績效考核實施的過程中，主管要隨時保持與員工的動態(tài)溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務輔導;而員工也需要可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題，以獲取必要的支持。在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效考核完成情況的理解與看法要達成一致，更關鍵的是指出不足，及時改進，形成提升績效的計劃，為下一個績效考核提供基?？偠灾?，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)員工績效考核得以順利進行的保障，也是企業(yè)科學績效管理的靈魂所在。

三、結束語。

企業(yè)員工績效考核作為人力資源管理部門的基礎工作，在企業(yè)的管理中具有舉足輕重的地位和作用，是企業(yè)向快速、高端方向發(fā)展的重要保證。企業(yè)員工績效考核制度的建立應著眼于前瞻性;著眼于提高企業(yè)的科學管理水平;著眼于建立管理層和員工之間的合作與伙伴關系?？冃Э己顺藢T工的表現(xiàn)作出科學的評價外，更重要的是幫助企業(yè)掌握管理技巧，從而形成具有企業(yè)自己特色的科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實現(xiàn)。

上一篇：小學規(guī)章制度下一篇：沒有了

員工績效考核制度篇九

1、為提高業(yè)務積極性，提高工作效率，明確工作任務，體現(xiàn)個人能力，創(chuàng)造積極向上的學習氛圍，特制定本制度。

2、本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據每個人的業(yè)務能力經考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。

3、業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經理（需經公司全體公選）。

4、實習業(yè)務員：新聘從事公司業(yè)務工作的新進人員，熟悉公司經營內容與工作流程，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通，三個月內簽訂合同金額不少于伍萬元者。

5、業(yè)務員：滿足4中要求，能夠獨立完成項目的信息查詢，業(yè)務聯(lián)系，業(yè)務溝通，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。

6、業(yè)務助理：滿足5中要求，能夠協(xié)助實習業(yè)務員跟進項目，處理客戶關系，幫助實習業(yè)務員進步，促進項目洽談，三個月內簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。

7、業(yè)務經理：滿足6中要求，能夠處理業(yè)務部日常工作安排，管理業(yè)務部的人員，制定業(yè)務部工作計劃，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務培訓工作，對所有項目負責，三個月內簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。

8、崗位職稱的'認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績，理論考試，實踐結合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。

9、業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。

10、申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。

11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。

12、業(yè)務助理不限制人數，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據。

13、業(yè)務部經理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務部員工集體評選產生。

員工績效考核制度篇十

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條考核內容與考核方式。

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等?？萍夘I導人員考核內容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求。

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數為150分。

(一)量化指標(kpi類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業(yè)績合同。

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導。

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價。

(一)各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結果評定。

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

第十八條考核。

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

(二)公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

第六章績效面談與績效改進。

第十九條績效面談。

(一)績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1.讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足;。

2.對下一階段工作的期望達成一見;。

3.討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

(二)績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進。

(一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五)，監(jiān)督被考核者落實。

(二)考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存。

(一)做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于(包括但不限于)以下方面：

(一)職位評定。

(二)崗位調整。

(三)專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

(四)評優(yōu)、評先工作。

(五)崗位培訓。

(六)勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第八章附則。

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

員工績效考核制度篇十一

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條考核內容與考核方式。

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

(二)綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力(指導、溝通、協(xié)調、激勵、決策)、團隊建設(團隊整體執(zhí)行力)等。

(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據績效計劃,科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求。

(一)關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數為150分。

(一)量化指標(kpi類指標)：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據情況設挑戰(zhàn)值。

(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

(三)特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業(yè)績合同。

(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

(三)各部門根據實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導。

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價。

(一)各部門按期組織完成本周期內員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

(二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二)。

(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》(見附表三)。

第十七條考核結果評定。

(一)按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。

員工績效考核制度篇十二

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1。造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核制度篇十三

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的'實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

工作業(yè)績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領導，團結協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發(fā)部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經理、市場大區(qū)經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

具體內容和分數見績效考核表。

2.考核對象

根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務滿意度，滿分22分;共計85分。

內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發(fā)部、經理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計75分。

c.管理人員：工程業(yè)務區(qū)經理、工程項目經理、team負責人、市場大區(qū)經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計105分。

3.考核標準

根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

員工績效考核制度篇十四

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

(一)領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執(zhí)行。

(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術序列員工績效考核。

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

員工績效考核制度篇十五

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定本制度。

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時工）。

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及結果進行測定，并確認員工的工作成就的過程。

公平公正，客觀有效。

l 各級管理人員：負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議；

l 部門總監(jiān)：負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責；

l 人力資源部：負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導，并擁有本制度的最終解釋權。

考評方式 考評時間 適用范圍 內容和形式 備注

月度或季度總結 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據

注：本制度以下內容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。

根據公司宗旨、價值觀和原則，公司將從三個方面考評員工，內容和依據如下：

考評內容 占總分比例 說明 考評依據

s――總是超過工作目標及期望，并有突出貢獻者；

a――經常超過工作目標及期望；

b――達到工作目標及期望，偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望，偶爾不能達到目標及期望

d――經常不能達到工作目標及期望

s級――占同部門、同一行政級別的0～5％

a級――占同部門、同一行政級別的15～20％

b級――占同部門、同一行政級別的60～65％

c級――占同部門、同一行政級別的10～15％

d級――占同部門、同一行政級別的0～5％

（一年兩次考評的匯總成績）決定員工下一考評年度的績效工資：

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預算內普調

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退）

年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據，計獎方法另發(fā)。

根據公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結果，決定員工職務的調配或晉升（考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格）。

針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設定有針對性的培訓計劃。

經人力資源&行政部總監(jiān)批準后，人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格；

首先由員工填寫工作總結，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價（見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第一、二項）。

主管及主管以上員工的考評需要提供3～5位主要內部客戶（與被考評員工有密切工作關系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬）的評價。客戶的名單由員工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

1. 一起回顧員工半年度的工作（工作目標和計劃等的完成情況）；

4. 直接上司總結考評情況，重申對員工的綜合評價，但不告知考評等級；

5. 如果員工對直接上司的評價有異議，可以以事實和數據為依據，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據實際情況，在比較考評中予以協(xié)調。

管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下：

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經理

u 在同一部門內，部門總監(jiān)召集二級部門經理考評部門主管級人員；

u 在同一部門內，部門經理召集主管級人員考評普通員工；分公司以此類推。

2） 部門總監(jiān)召集二級部門經理/分公司經理召開部門復核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。

3） 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

1） 一級部門復核后，有關考評資料（總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”）統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2） 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組；

3） 考評小組召開復核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例；

4） 考評組長批準簽署復核通過的考評表。

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經理保存，由其通過員工的直接上司，把結果告訴員工。

總部人力資源部根據考評小組復核結果，修改考評報告，并把有關考評資料備案存檔

u 員工工作總結和發(fā)展計劃：一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表：總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u 考評成績單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經理、總部人力資源部保存；

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間（半年）的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內容的解釋說明：

1 工作目標 員工上一考評期間（半年）要實現(xiàn)的工作指標

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等，并對每個等級進行解釋

3 上司評分（p） 上司就每個考評項目給員工的評價分數；

4 權數（i） 上司根據各考評項目的重要性，給各考評項目賦予的系數。

5 項目得分 是上司評分和權數的乘積

6 備注 說明一些需要補充的內容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項目得分相加得到的總分

員工績效考核制度篇十六

第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。

(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行大規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。

員工績效考核制度篇十七

為進一步強化績效考核工作，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新精神，增強考核辦法的實用性、科學性和可操作性，在廣泛征求干部職工意見和建議基礎上，近日，懷柔區(qū)煙草專賣局(公司)修訂和完善了區(qū)局(公司)績效考核管理辦法，新考核辦法從四個方面強化考核工作:

一是多-維度考核促提升。在考核日常工作的完成情況、為企業(yè)作出的突出貢獻等工作業(yè)績的基礎上，在考核維度上增加了工作態(tài)度、工作能力、團隊配合等方面內容，多方位提升工作質量和服務水平。

二是細化激勵機制顯公平。進一步細化激勵的階段性評價，按照激勵的不同工作表現(xiàn)重新明確加分額度，在有效激勵、監(jiān)督員工嚴格執(zhí)行法律法規(guī)、忠于職守、廉潔奉公的同時，增強考核加分的公平性。

三是規(guī)范考評細則強制度。依照部門間互評標準進行測評，在互評過程中杜絕人為因素，各部門嚴格按照規(guī)定時間上報月度考核表、測評表和月度考核分析等。

四是注重反饋時限勤溝通。對在督查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時反饋到相關部門，使績效考核成為考核雙方溝通、交流的平臺，有利于員工持續(xù)改進工作績效，切實提高員工綜合素質，進而推動懷柔煙草持續(xù)健康發(fā)展。

近日，績效考核辦公室組織相關部門就績效考核標準進行多次溝通學習，為7月份強化細化績效考核奠定基礎。

今年年初，我司對原有的績效考核辦法進行升級，導入新的績效考核方法和軟件，將績效考核工作按照公司精細化管理要求進行細化。目前新的績效考核標準已經形成，并于7月份開始實施。這次新績效考核試點部門為生產部、資材部及技術部三大部門。

績效考核制度是精細化管理的一部分，是用數據說話的最為科學高效的管理模式。本次績效考核結合各崗位實際，采用硬指標為主，軟指標為輔的辦法，對被考核人員工作實行量化考核，同時要求被考核人員部門要進一步完善崗位職責，進一步統(tǒng)一思想，切實有效的推進考核。

績效考核是目前經過實踐證明的最為高效的管理方式。我司精細化管理開展要深入，強化績效考核制度是必要手段?？冃Э己藢嵭泻?，將會使公司的管理制度更趨完善，員工與公司也會出現(xiàn)雙贏的局面：

一、極大的調動員工積極性?？冃Э己恕蔼劦淖屓搜奂t，罰的讓人心疼”的特色，注定它是一劑最有效的'興奮劑。我司績效考核制度強化后，盡職盡責的員工必定是考核中的佼佼者，逃避工作推卸責任的員工將沒有立足之地。

二、公平競爭，公平回報。績效考核強化細化后，員工的付出將得到等值或超值的回報。考核用數據說話，不再以上級或領導的個人主觀意識為主導，絕大部分員工將得到公平對待。

三、吸引人才，留住人才。出色的員工將在考核制度強化細化后，得到滿意的回報，這將促使員工發(fā)揮更大的潛力，同時也無形中擴大了員工們的發(fā)展平臺。

此次新績效考核將以生產部、資產部及技術部三大部門為切入點，在實行過程中不斷完善化、科學化，將成功經驗應用到實際推行工作當中，以便日后在全公司范圍內推廣。

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員工績效考核制度篇十八

目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

(一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的`評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閱。

員工績效考核制度篇十九

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

1、泄露病人隱私者，一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;。

(2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是x元x角;。

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)、找您xx元，請核對一下;。

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;。

(8)、請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。