2023年hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新(通用17篇)

對(duì)于這次項(xiàng)目的總結(jié)來(lái)看，我們需要提高溝通和協(xié)調(diào)能力。要寫(xiě)一篇較為完美的總結(jié)，我們需要抓住關(guān)鍵信息，避免過(guò)多的細(xì)節(jié)?？偨Y(jié)范文中的案例和分享，給我們提供了很好的借鑒和參考。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇一

很多客戶(hù)在觀摩招聘面試時(shí)，都反映招聘面試技巧與眾不同會(huì)有更好的效果，而且招聘的效果非常不錯(cuò)，能夠篩選到真正的人才，通過(guò)招聘面試也可以已學(xué)到很多東西。

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú)，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說(shuō)真話(huà)，還是在大話(huà)西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的`招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。

開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)征者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)征者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇二

對(duì)于hr人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

對(duì)于hr人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令hr經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

招聘中的經(jīng)典七問(wèn)：

1.以往工作中您的職責(zé)是什么?--如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。--考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?--從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4.您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?--"提升"一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開(kāi)展工作?--這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6.您離職的原因是什么?--這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?--這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。

另外，適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。

技巧一：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)?yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧六：面試過(guò)程中，聲稱(chēng)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧七：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧九：讓?xiě)?yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧十一：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。

一、面談提問(wèn)技巧

1、提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做???(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2、主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1、讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的'擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2、讓?xiě)?yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇三

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而將正面性資料的分量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘面試技巧決定時(shí)會(huì)有偏差。

招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(primacyeffecf)影響，對(duì)招聘面試技巧內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(recencyeffect)開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

招聘面試技巧陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，，應(yīng)征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)征者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)征者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)征者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失去方向，讓?xiě)?yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話(huà)甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面試技巧由幾名管理者共同參與，他們對(duì)個(gè)人特征的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應(yīng)征者的回答，他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來(lái)作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷(xiāo)工作，女性才能做秘書(shū)，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

招聘面試技巧陷阱九：隨意評(píng)分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

招聘技巧一：主考官列舉出多種營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)?yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。

這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

招聘技巧二：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。

此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。

招聘技巧三：向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事，你如何評(píng)論此事。

既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)。

招聘技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。

在對(duì)本身與招聘無(wú)關(guān)的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和能力。

招聘技巧五：主考官的座位位置較高，應(yīng)聘者須仰視回答問(wèn)題。

這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

招聘技巧六：提一些對(duì)應(yīng)聘者突發(fā)性的問(wèn)題考驗(yàn)心理素質(zhì)。

比如，面試過(guò)程中聲稱(chēng)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

一、面談提問(wèn)技巧1.提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的`職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表琭不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2.讓?xiě)?yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

三、面談評(píng)價(jià)方法

主試人須將面談階段及決策階段分開(kāi)，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn)，認(rèn)真聆聽(tīng)、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

1.招聘面試評(píng)價(jià)程序

(1)面試記錄

面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

不能寫(xiě)下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話(huà)用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄”方式來(lái)寫(xiě)，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。

(2)填寫(xiě)評(píng)價(jià)量表

盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫(xiě)下評(píng)分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒(méi)有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評(píng)分與記錄

應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類(lèi)似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話(huà)說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類(lèi)獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成

姓名、考號(hào)、性別、年齡

應(yīng)聘職位

面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

評(píng)語(yǔ)欄

考官簽字欄

其他

(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

a.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

b.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度?？梢允嵌康模?、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面試評(píng)價(jià)量表格式

面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：

a.問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表

運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。

b.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表

選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。

c.綜合評(píng)價(jià)量表

按提問(wèn)順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。

四、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

2.近因效應(yīng)

也稱(chēng)“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng)。

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱(chēng)為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect)。

4.“脫線(xiàn)風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

5.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓(xùn)練

1.誰(shuí)擔(dān)任主試人

(1)用人部門(mén)主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門(mén)主管擔(dān)任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門(mén)主管和其他甄選專(zhuān)家或高級(jí)主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

(2)具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)

(3)善于把握人際關(guān)系

(4)公正客觀

(5)能熟練運(yùn)用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓(xùn)練

面試是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

(1)面試技術(shù)訓(xùn)練

(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。

任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。

而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有"個(gè)性差異"了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

〖如何面試核心員工?〗

一般的面試程序是:人力資源部門(mén)的初步面試--把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊，二講，三問(wèn)，四答。

〖一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?〗

答案:面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。

領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。

為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話(huà)交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?〗

答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。

盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話(huà)語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。

為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

〖三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?〗

答案:面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。

面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話(huà)題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話(huà)題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話(huà)題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn):"我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了"、"我剛才好像說(shuō)過(guò)了"等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容:問(wèn)面試官應(yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。

〖四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?〗

當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話(huà)講:只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高-潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話(huà)題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。

在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。

〖面試玄機(jī)一:待遇應(yīng)早申明〗

應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞?己負(fù)責(zé)。

〖面試玄機(jī)二:吹牛大王不能要〗

有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者:"談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?""你能完成多少銷(xiāo)售額?"如果有面試官這樣問(wèn)，只有兩種可能:要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi);要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。

那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單，看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。

〖面試玄機(jī)三:不可錄取"最好的"〗

第一，因?yàn)楹玫亩荚趽專(zhuān)鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn):應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒員工。

第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的"鳥(niǎo)人"就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi).

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇四

近兩年我們一些人事干部聚會(huì)，經(jīng)常談?wù)摰降囊粋€(gè)話(huà)題是：如今招人越來(lái)越難，每次到招聘現(xiàn)場(chǎng)設(shè)攤招聘，人才市場(chǎng)內(nèi)擁擠不堪，招聘單位很多，找工作的人也很多，但真正達(dá)成意向的卻很少。

什么原因造成目前“招聘單位招不到合適的人”，而應(yīng)聘者“找不到合適的工作”呢？本人認(rèn)為造成這一窘境是雙向的問(wèn)題。

首先用人單位存在老觀念，認(rèn)為自己占有優(yōu)勢(shì)，是自己賜給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，抱著一種居高臨下的態(tài)度對(duì)待應(yīng)聘者。在這種觀念的驅(qū)使下，他們的態(tài)度是傲慢的，接待應(yīng)聘者是冷淡的。尤其對(duì)于一位有才干、有思想、有豐富管理經(jīng)理的應(yīng)聘人才，約定好面談時(shí)間卻不能如約進(jìn)行，讓他等上兩三個(gè)小時(shí)，給他造成的第一印象極差，以后的面談自然不再和諧。還有些單位主試人員缺乏專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，在面談過(guò)程當(dāng)中要么遮遮掩掩、躲躲閃閃，要么盛氣凌人，不懂尊重人，要么經(jīng)常冷場(chǎng)，不知該問(wèn)些什么……讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)這個(gè)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，結(jié)果可想而知。

”我說(shuō)是的，你學(xué)習(xí)成績(jī)很棒，你很努力，你有理想，我不懷疑你的綜合素質(zhì)優(yōu)秀，但你有豐富的社會(huì)閱歷嗎？你有良好的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)戰(zhàn)能力嗎？你有良好的應(yīng)變能力嗎？沒(méi)有一定實(shí)際工作的磨練，從書(shū)本上是學(xué)不到這些能力的。這位大學(xué)生還是強(qiáng)調(diào)自己實(shí)習(xí)過(guò)，能行的。對(duì)于這樣的應(yīng)聘者，企業(yè)一般不會(huì)歡迎。

在報(bào)應(yīng)聘崗位時(shí)，應(yīng)分析自己特長(zhǎng)和興趣所在來(lái)報(bào)一至兩個(gè)崗位，不可類(lèi)似“萬(wàn)精油”，報(bào)上四五個(gè)崗位。如果一位五六十歲年紀(jì)的人說(shuō)這話(huà)能讓人覺(jué)得其閱歷豐富，讓人尊敬，而換了一位三十出頭的人，就只能反映給用人單位一個(gè)信息：你這個(gè)人學(xué)而不精，什么工作都做不好，或是沒(méi)有方向，沒(méi)有目標(biāo)。

另外，應(yīng)聘者應(yīng)該重視自己參加面試時(shí)的禮儀。除了一些比較前衛(wèi)的行業(yè)，一般企業(yè)對(duì)職員都要求盡量職業(yè)化。首先是發(fā)型：男士頭發(fā)不宜留過(guò)長(zhǎng)，女士不要梳理怪異發(fā)型；其次是盡量著職業(yè)裝，保持整潔、大方，千萬(wàn)不可穿著另類(lèi)或者服裝上有污垢。女士不必濃裝艷抹，香氣逼人；三是注意自己面談時(shí)的表情及說(shuō)話(huà)語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)。面談前做個(gè)深呼吸，讓自己放松。說(shuō)話(huà)的語(yǔ)音不宜過(guò)大或過(guò)小：語(yǔ)音過(guò)大給人感覺(jué)固執(zhí)、不好管束、任性，而語(yǔ)音過(guò)小給人感覺(jué)膽小、軟弱、不自信。語(yǔ)調(diào)應(yīng)保持平穩(wěn)，不過(guò)急過(guò)緩……四是我要特別提醒應(yīng)聘者的：不要用尖刻的言辭批評(píng)以前服務(wù)的公司。一個(gè)滿(mǎn)腹牢騷、只會(huì)抱怨別人的人到哪都不會(huì)受歡迎。

職場(chǎng)貼士：辭職的理由:不要因?yàn)楣ぷ鞑婚_(kāi)心而辭職，因?yàn)橄乱环莨ぷ髂阋矔?huì)有不開(kāi)心的，辭職的惟一理由應(yīng)該是你找到了一份更好的工作！

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇五

先生你好！我們是xx股份人力資源部的，方便聽(tīng)電話(huà)嗎，是這樣的，我們xx公司現(xiàn)正招聘xxxxx，網(wǎng)上仔細(xì)閱讀了你的簡(jiǎn)歷，想約你來(lái)公司作進(jìn)一步的了解和溝通，不知你xxxxx有空嗎？待會(huì)我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)你查收，謝謝。

1、針對(duì)主管級(jí)以下的人員：

2、主管級(jí)以上職位：

經(jīng)理或總，你好，我們是xx股份人力資源部的，現(xiàn)在方便聽(tīng)電話(huà)嗎？如果是自動(dòng)投遞的，可以說(shuō)：在公司招聘網(wǎng)上收到你投遞的簡(jiǎn)歷，我們招聘的職位是，方便和你聊聊嗎？得到對(duì)方的認(rèn)可后，就可以和對(duì)方聊些本崗位的情況（電話(huà)面試）；如果聊的還可以的話(huà)，就說(shuō)：想約你時(shí)間到我們公司我們?cè)僭敿?xì)交流，這個(gè)時(shí)間方便嗎？如果對(duì)方說(shuō)不方便，就改個(gè)時(shí)間，如果對(duì)方說(shuō)方便，那么，過(guò)一會(huì)，我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)您查收，謝謝。

3、如果是下載的簡(jiǎn)歷：

您好，是xx先生（女士）嗎？我們是xx股份人力資源部的，方便聽(tīng)電話(huà)嗎？得到對(duì)方的認(rèn)可后，就可以和對(duì)方聊些本崗位的情況（電話(huà)面試）；如果聊的還可以的話(huà)，就說(shuō)：想約你時(shí)間到我們公司我們?cè)僭敿?xì)交流，這個(gè)時(shí)間方便嗎？如果對(duì)方說(shuō)不方便，就改個(gè)時(shí)間，如果對(duì)方說(shuō)方便，如果對(duì)方說(shuō)方便，那么，過(guò)一會(huì)，我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)您查收，謝謝。

4、如果搜到的簡(jiǎn)歷是在職的：

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇六

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做???(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話(huà)方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話(huà)方式。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話(huà)的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?……不是很好吧?”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶(hù)談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話(huà)要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?"這種問(wèn)法未免過(guò)分，應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2、主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位?

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)面對(duì)什么困難?

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過(guò)程嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3、如何編制面試問(wèn)話(huà)提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話(huà)提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類(lèi)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的`東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1、讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話(huà)匣。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2、讓?xiě)?yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。下面簡(jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

(1)通知應(yīng)聘者來(lái)面談時(shí)，除了要清楚說(shuō)明日期、時(shí)間及地址外，還要說(shuō)明下列事項(xiàng)：

向誰(shuí)報(bào)到

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話(huà)

重申他應(yīng)聘的崗位名稱(chēng)

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪(fǎng)客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫(xiě)資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓?xiě)?yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開(kāi)。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

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hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇七

1、學(xué)生必須要確定自己應(yīng)聘的是哪家企業(yè)什么崗位，千萬(wàn)不要把應(yīng)聘別的單位別的崗位的簡(jiǎn)歷投過(guò)來(lái)，這樣的企業(yè)會(huì)直接槍斃掉。你都沒(méi)搞清楚我什么公司，投我干嘛。

2、最好能有針對(duì)性的投簡(jiǎn)歷。一般來(lái)校園的企業(yè)都會(huì)提前發(fā)布通告，你可以多了解些感興趣的公司及崗位的具體情況，千萬(wàn)別投了崗位人家一問(wèn)，對(duì)這個(gè)公司沒(méi)任何了解，更慘的是連公司做什么的都說(shuō)錯(cuò)?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)資訊這么發(fā)達(dá)，想了解總會(huì)有途徑。準(zhǔn)備工作做在前面。

3、簡(jiǎn)歷不要有用的沒(méi)用的扔一大堆上來(lái)，弄個(gè)好幾頁(yè)。。。剛畢業(yè)的學(xué)生哪有那么多可寫(xiě)的。。招聘的人一天看很多簡(jiǎn)歷，你弄太多他沒(méi)時(shí)間看。最好一頁(yè)兩頁(yè)就結(jié)束了。簡(jiǎn)歷不用做的太花哨，也沒(méi)必要彩打，當(dāng)然你應(yīng)聘平面設(shè)計(jì)之類(lèi)的例外。

4、如果發(fā)電子檔的簡(jiǎn)歷附加照片是好事。尤其帥哥美女最好要加。長(zhǎng)的對(duì)不起觀眾的就別加了。hr也是人，也喜歡漂亮的東西。帥哥美女的照片可以加分。難看的貼照片或許直接面試機(jī)會(huì)都沒(méi)了。但要注意，請(qǐng)幫忙將照片盡量改小點(diǎn)，不要一個(gè)郵件好幾m，讓人家打開(kāi)都費(fèi)勁。每天看那么多簡(jiǎn)歷如果還很難打開(kāi)，會(huì)影響心情，有時(shí)候心情不好簡(jiǎn)歷就會(huì)直接不看。

5、簡(jiǎn)歷的撰寫(xiě)可以有針對(duì)性。比如應(yīng)聘銷(xiāo)售的，你可以多寫(xiě)你的業(yè)余實(shí)習(xí)以及在學(xué)校的社團(tuán)組織經(jīng)歷，可以加分;應(yīng)聘研發(fā)的就不要顯得太活躍了，這樣給人感覺(jué)太跳脫影響穩(wěn)定性諸如此類(lèi)。

6、有的人認(rèn)為沒(méi)工作過(guò)，沒(méi)什么好寫(xiě)?？梢远鄬?xiě)些實(shí)習(xí)以及在學(xué)校的社團(tuán)經(jīng)歷，這個(gè)針對(duì)80%以上的崗位基本都有些幫助。當(dāng)然成績(jī)是必須要寫(xiě)的，你可以寫(xiě)個(gè)大體排名，附成績(jī)表。

7、資料可以準(zhǔn)備的齊全一點(diǎn)。簡(jiǎn)歷一頁(yè)左右，后面附一些有含金量的證書(shū)，比如英語(yǔ)證、項(xiàng)目獎(jiǎng)、口語(yǔ)證等。什么學(xué)校發(fā)的優(yōu)秀團(tuán)員之類(lèi)的就沒(méi)必要加了，那個(gè)沒(méi)太大作用，還占用別人時(shí)間。

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二、面試禮儀

8、面試時(shí)著裝要注意，別太隨意。一身運(yùn)動(dòng)裝加條短褲拖鞋就去了。這是自己找不痛快。不是一定要西裝革履，但最好別運(yùn)動(dòng)裝。上衣要有領(lǐng)子，可以休閑點(diǎn)。但最不會(huì)出錯(cuò)的還是西裝革履。

9、公司請(qǐng)你開(kāi)始面試的時(shí)候要有點(diǎn)禮貌，問(wèn)候是必須的。可以說(shuō)你好，也可以說(shuō)你辛苦了。(個(gè)人推薦這個(gè)，因?yàn)榇_實(shí)招聘的人也很辛苦。雖然學(xué)生也很辛苦)

10、面試時(shí)千萬(wàn)別緊張，調(diào)整好心態(tài)。語(yǔ)速不要太快;表現(xiàn)盡量自然點(diǎn)，可以當(dāng)成跟你老師聊天，但是不能當(dāng)成宿舍的哥們那么隨意沒(méi)大沒(méi)小。。

12、第一輪面試千萬(wàn)別問(wèn)薪資部分。。如果對(duì)方問(wèn)你期望薪資你可以談及，如果面試官?zèng)]問(wèn)，你別問(wèn)。如果確定是最后一輪面試，可以問(wèn)。

14、面試結(jié)束時(shí)記得道謝并將椅子歸位，這個(gè)代表你細(xì)心且守規(guī)則，雖然沒(méi)做不一定減分，但做了肯定加分。

15、問(wèn)到不會(huì)的問(wèn)題直接說(shuō)不會(huì)， 別裝。。坦率的人容易贏得好感。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇八

3、表達(dá)能力：流暢性、完整性、通俗性。

4、影響力：外表、風(fēng)度、語(yǔ)言。

5、思維深度：深度、廣度、邏輯性、靈活性。

6、自信心：過(guò)去三年你對(duì)自己有了怎樣的認(rèn)識(shí)？

7、有效溝通技能：請(qǐng)說(shuō)一下別人（領(lǐng)導(dǎo)）是怎么樣看你？

8、工作經(jīng)驗(yàn)：（原有知識(shí)技能轉(zhuǎn)換是否困難，是否需要較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)和積累）。

你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中那些經(jīng)驗(yàn)可以支持你的應(yīng)聘資格？

10、自我評(píng)估：前任工作中你的哪些素質(zhì)使你成為公司很有價(jià)值的員工？

11、目標(biāo)定位：哪些原因?qū)е履憧紤]離開(kāi)目前的公司？

12、時(shí)間觀念：請(qǐng)舉例說(shuō)明你通常是怎樣計(jì)劃自己的一天（或一周）的？

13、管理能力：過(guò)去你是怎樣保證員工尊敬并信任你的？

14、服從意識(shí)：你喜歡被人管著嗎？

15、價(jià)值觀：你的管理理念是什么，這些理念是如何引導(dǎo)你以前的`工作的？

16、swot分析（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)）。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇九

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時(shí)需要問(wèn)的問(wèn)題時(shí)，確實(shí)沒(méi)什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問(wèn)題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來(lái)的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無(wú)目的。當(dāng)然每個(gè)公司的需求都不一樣，但是一個(gè)好的基本的策略就是能在面試中盡可能的提出一些能表現(xiàn)應(yīng)聘者過(guò)往工作表現(xiàn)的一些問(wèn)題。然后再拋出一些情景化的問(wèn)題以便于考察實(shí)際的決策能力，最后再稍微了解一下這個(gè)職位是不是和候選人的個(gè)人經(jīng)歷相匹配，筆者總結(jié)為以下幾點(diǎn)方法可以參考：

面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。

為什么面試官要采用聊的形式呢?應(yīng)聘者沒(méi)有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰(shuí)求誰(shuí)的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓?xiě)?yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。

給應(yīng)聘者講的時(shí)間，也是三分鐘。

如果沒(méi)有前期的面試官放松地聊，應(yīng)聘者不知道該講什么，只有通過(guò)開(kāi)始時(shí)的聊天，才能讓?xiě)?yīng)聘者圍繞所要應(yīng)聘崗位的內(nèi)容積極地展開(kāi)思維，去掉戒備心理，打破事先準(zhǔn)備好的臺(tái)詞，展示自己各方面的智慧和才能。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)椋鳛槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語(yǔ)言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中很難體現(xiàn)出來(lái)的，甚至在筆試和測(cè)試中都很難試出來(lái)。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都知道了，但看他寫(xiě)和聽(tīng)他說(shuō)則是完全兩個(gè)不同的測(cè)試角度。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對(duì)應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。

聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。

面試官發(fā)問(wèn)，要問(wèn)關(guān)鍵內(nèi)容和相互矛盾的地方，剛?cè)岵?jì)。

主要問(wèn)三方面內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡(jiǎn)歷矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的'事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

問(wèn)話(huà)的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要傷害應(yīng)聘者，或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者，時(shí)間充裕的話(huà)可以以討論的形式交流些觀點(diǎn)和看法。但不論怎么問(wèn)，都要問(wèn)到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到矛盾處，才能真正發(fā)揮問(wèn)的效果，通過(guò)面試官發(fā)問(wèn)，一是補(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、誠(chéng)信問(wèn)題等。

在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的關(guān)系等問(wèn)題。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答，但回答要有藝術(shù)性。

綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少，面試出不來(lái)效果，時(shí)間太長(zhǎng)，不僅加大了面試成本，而且面試效果也會(huì)降低。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十

作為人力資源部門(mén)，掌握著一個(gè)公司發(fā)展與否的決定權(quán)，也就是招聘員工的權(quán)利，那么怎么樣才能招聘到優(yōu)秀的員工?介紹如下：

適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。

展示公司的實(shí)力和形象。

技巧一：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)?yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。

讓?xiě)?yīng)聘者說(shuō)真話(huà)。

技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

審查應(yīng)聘者學(xué)歷。

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力。

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過(guò)程中，聲稱(chēng)對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力。

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓?xiě)?yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力。

如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧二：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十一

中國(guó)——制藥英才網(wǎng)的顧問(wèn)鐘先生的故事：前幾天一個(gè)從事招聘的朋友向他訴苦，說(shuō)是提前一天通知了10個(gè)應(yīng)聘者，結(jié)果第二天面試的時(shí)候就來(lái)了兩個(gè)，因?yàn)樘崆案嚓P(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)有過(guò)溝通，叫人家把時(shí)間空出來(lái)參加面試，結(jié)果白白的等了一天。最終的結(jié)果可想而知，相關(guān)部門(mén)的抱怨增加，而他那位朋友也被領(lǐng)導(dǎo)狠批一頓。

相信很多從事招聘的朋友都有這樣的經(jīng)歷、困惑。“我們往往將原因歸結(jié)為求職者的不誠(chéng)信等，其實(shí)問(wèn)題往往出現(xiàn)在我們招聘專(zhuān)員自身?！辩娤壬J(rèn)為，“電話(huà)預(yù)約面試是我們最經(jīng)常用的一種預(yù)約方法，既然是預(yù)約，那么這里其實(shí)存在很多的變數(shù)，也就是我們不可控的因素在其中，包括天氣、應(yīng)聘者所在的位置帶來(lái)的乘車(chē)線(xiàn)路的方便與否、是否有突發(fā)事件等。應(yīng)聘者是否準(zhǔn)時(shí)赴約我們不可能強(qiáng)制要求，但是我們可以吸引?！?/p>

作為一覽英才網(wǎng)的招聘顧問(wèn)鐘先生建議：在電話(huà)預(yù)約面試的時(shí)候一般采用的話(huà)術(shù)：

1、您好，請(qǐng)問(wèn)是某某先生/女士/小姐嗎？

2、我是某某公司人力資源部，我姓楊，請(qǐng)問(wèn)你現(xiàn)在說(shuō)話(huà)方便嗎？

5、我們公司的地址是在……，你可以乘坐xx路公交車(chē)到達(dá)，面試時(shí)間為上午10點(diǎn)，請(qǐng)準(zhǔn)時(shí)參加。如果有其他的事情請(qǐng)?zhí)崆按蜻@個(gè)電話(huà)和我們溝通，如果我不在位子上的話(huà)，請(qǐng)告知我的同事也可以，我的同事會(huì)及時(shí)將您的信息轉(zhuǎn)達(dá)給我。

6、請(qǐng)問(wèn)您還有什么疑問(wèn)或者想了解的嗎？

7、最近天氣比較冷，出門(mén)請(qǐng)注意保暖，我們明天上午10點(diǎn)見(jiàn)。

整個(gè)話(huà)術(shù)的基調(diào)是平等、尊重、強(qiáng)調(diào)信息的對(duì)等溝通，這是鐘先生的建議。

招聘方和求職者往往因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)等，導(dǎo)致雙方溝通的不順暢，如果從預(yù)約面試開(kāi)始就沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題，那么會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題，最終導(dǎo)購(gòu)招聘的失效。作為一覽英才網(wǎng)的招聘顧問(wèn)鐘先生還給出以下建議：

1、一般我們建議都用您字而不用你字，表示尊重。雖然電話(huà)中有時(shí)候聽(tīng)起來(lái)的區(qū)別不大，但是高素質(zhì)的求職者聽(tīng)起來(lái)的感受會(huì)有很大的區(qū)別，況且很多的求職者比我們的年齡要大，用您字并不降低你的身份。不要以為只有招聘方在意細(xì)節(jié)，一個(gè)優(yōu)秀的求職者同樣在意我們?cè)诩?xì)節(jié)問(wèn)題上的處理方式。

2、告知對(duì)方公司的全稱(chēng)，并告知你的姓或者職位。不要使用公司的簡(jiǎn)稱(chēng)，這樣會(huì)讓求職者認(rèn)為你自己對(duì)公司的認(rèn)可程度不高。你不知道你打這個(gè)電話(huà)的時(shí)候，對(duì)方在做什么事情，對(duì)方是否方便接電話(huà)或者接這樣面試預(yù)約的電話(huà)，所以多問(wèn)一句是否方便接聽(tīng)電話(huà)，表示對(duì)對(duì)方的尊重。

3、很多求職者會(huì)通過(guò)多種渠道發(fā)送簡(jiǎn)歷，同時(shí)會(huì)應(yīng)聘很多家公司，我們給求職者一個(gè)簡(jiǎn)單的提示，提示一下簡(jiǎn)歷發(fā)送的時(shí)間、渠道、和應(yīng)聘職位，表示我們的細(xì)心、認(rèn)可、尊重和理解。畢竟不論誰(shuí)找工作不可能只投一家公司，尋找工作的壓力之下，記不清楚自己曾經(jīng)投遞過(guò)的簡(jiǎn)歷，就我個(gè)人而言表示理解。

4、電話(huà)預(yù)約面試的人，都是通過(guò)我們簡(jiǎn)歷篩選的，那我們不妨在預(yù)約的時(shí)候，大方的表示我們的認(rèn)可和尊重，讓求職者感到我們的重視，而不是高高在上的。同時(shí)傳遞給求職者一個(gè)信息，面試是一個(gè)雙方溝通的過(guò)程，而不是招聘方單方面的考核，求職者有權(quán)利了解他有可能要服務(wù)的公司的真實(shí)情況。招聘的失效很大比例是由于雙方信息的不對(duì)等造成。

5、詳細(xì)告知對(duì)方面試的地址和乘車(chē)路線(xiàn)，很多時(shí)候求職者對(duì)當(dāng)?shù)氐慕煌ú⒉皇呛苁煜?，作為我們不妨多給求職者提供一些交通路線(xiàn)參考，同時(shí)傳達(dá)給求職者，如果有臨時(shí)的突發(fā)事件不能準(zhǔn)時(shí)赴約的時(shí)候，我們表示可以理解，而不是責(zé)備，但是前提是提前和我們說(shuō)明情況，以方便我們另做安排?！叭绻也辉谖蛔由系脑?huà)，請(qǐng)告知我的同事也可以，我的同事會(huì)及時(shí)將您的信息轉(zhuǎn)達(dá)給我”，一般來(lái)說(shuō)我都會(huì)加上這么一句話(huà)，目的在于向求職者傳達(dá)一個(gè)信息，我們的工作氛圍是很好的'，團(tuán)隊(duì)是和-諧的，這樣其實(shí)是間接的向求職者展現(xiàn)公司的企業(yè)文化等理念性的東西，這樣其實(shí)對(duì)求職者會(huì)產(chǎn)生一種吸引力，一種了解公司的欲望。

6、給求職者一個(gè)發(fā)問(wèn)的機(jī)會(huì)，我們想的再周全，總是有難免疏漏的地方，所以多問(wèn)一句不為過(guò)，同時(shí)表示尊重。

8、之前我接到過(guò)面試通知中，最夸張的一次是通知我10點(diǎn)面試，然后說(shuō)了一句：“請(qǐng)準(zhǔn)時(shí)參加，我們過(guò)時(shí)不候”，讓我大跌眼鏡。在整個(gè)溝通的過(guò)程中，沒(méi)有刻意的強(qiáng)調(diào)時(shí)間，但是有三次在看似不經(jīng)意間提起時(shí)間上的安排，作為一個(gè)有心的求職者，在這樣的提示之后，相信對(duì)時(shí)間上的掌控應(yīng)該不是太大的問(wèn)題。

9、最后想說(shuō)一點(diǎn)，對(duì)于未能準(zhǔn)時(shí)參加面試的人員，在事后建議進(jìn)行一次電話(huà)溝通，了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便我們改進(jìn)自己的工作。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十二

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時(shí)需要問(wèn)的問(wèn)題時(shí)，確實(shí)沒(méi)什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問(wèn)題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來(lái)的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無(wú)目的，以下是小編整理的hr招聘面試技巧與方法，歡迎來(lái)閱讀!

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。在招聘過(guò)程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無(wú)論如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不會(huì)是可有可無(wú)，也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的.答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說(shuō)真話(huà)，還是在大話(huà)西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十三

面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。接下來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家整理了10年資深招聘hr面試技巧，專(zhuān)業(yè)的聊一聊hr面試!讓hr拿到想要信息的同時(shí)讓?xiě)?yīng)聘者了解公司。

自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入正題;使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)很關(guān)鍵。好的開(kāi)頭是成功的一半，目的.在于緩解應(yīng)試者的心理緊張。

通俗、簡(jiǎn)明、有節(jié)奏感。

提問(wèn)時(shí)，考官應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)言，避免使用有歧義的語(yǔ)言，不要用生僻字，盡量少用專(zhuān)業(yè)性太強(qiáng)的詞匯。

問(wèn)題要有可評(píng)價(jià)性

(與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng))和延伸性(不是簡(jiǎn)單用“是”或者“否”就能回答)。

堅(jiān)持原則(star追問(wèn)法)

不允許應(yīng)試者在這一問(wèn)題上模棱兩可、含混回答。追問(wèn)、了解、弄清楚應(yīng)試者的真實(shí)情況和意圖。

必要時(shí)可采取迂回的方式提問(wèn)

如對(duì)于某些政治傾向和意愿，可問(wèn)“你的同學(xué)和朋友是如何看待這個(gè)問(wèn)題的?你認(rèn)為如何?”即采用投射法來(lái)了解應(yīng)試者自己的真實(shí)情況。

追問(wèn)和提問(wèn)相結(jié)合

達(dá)到讓?xiě)?yīng)試者多說(shuō)，考官多聽(tīng)的目的。

給應(yīng)試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。

應(yīng)試者可能因?yàn)楸粍?dòng)地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補(bǔ)償，如問(wèn)“你還有什么要補(bǔ)充的嗎?”

1 開(kāi)放式問(wèn)題

這種問(wèn)題通常沒(méi)有固定答案，讓?xiě)?yīng)聘者深入談?wù)撟约?/p>

2

封閉式問(wèn)題

是一種限制性的提問(wèn)，只需要以“yes”或“no”來(lái)回答即可

3

假設(shè)性問(wèn)題

偏向引導(dǎo)，答案沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，應(yīng)聘者可以暢談對(duì)事情的看法及個(gè)人意見(jiàn)

4

壓力式問(wèn)題

測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等

5

行為事件問(wèn)題

主要以“star”方式進(jìn)行，了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為事件，預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)趨勢(shì)。

6

理論式問(wèn)題

主要圍繞應(yīng)聘職位所需要的知識(shí)、技能展開(kāi)詢(xún)問(wèn)3hr面試萬(wàn)能問(wèn)題

1.以往工作中您的職責(zé)是什么?

了解應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和其系統(tǒng)性全面性

2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。

考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?

從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4.您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?

考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開(kāi)展工作?

這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6.您離職的原因是什么?

這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?

這個(gè)很重要，以免工作后由于工資的問(wèn)題產(chǎn)生分歧。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十四

(1)一旦和用人單位約好面試時(shí)光后，必須要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠(chéng)意，給對(duì)方以信任感，同時(shí)也可調(diào)整自我的心態(tài)，作一些簡(jiǎn)單的儀表準(zhǔn)備，以免倉(cāng)促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn)，必須要牢記面試的時(shí)光地點(diǎn)，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時(shí)找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會(huì)給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨臋C(jī)會(huì)。

(2)進(jìn)入面試場(chǎng)合時(shí)不要緊張。如門(mén)關(guān)著，應(yīng)先敲門(mén)，得到允許后再進(jìn)去。開(kāi)關(guān)門(mén)動(dòng)作要輕，以從容、自然為好。見(jiàn)面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問(wèn)好致意，稱(chēng)呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒(méi)有請(qǐng)你坐下時(shí)，切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí)，應(yīng)道聲多謝。坐下后持續(xù)良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿(mǎn)不在乎，以免引起反感。離去時(shí)應(yīng)詢(xún)問(wèn)還有什么要問(wèn)的嗎，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說(shuō)再見(jiàn)。

(4)在整個(gè)面試過(guò)程中，在持續(xù)舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度用心熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時(shí)，回答誰(shuí)的問(wèn)題，你的目光就應(yīng)注視誰(shuí)，并應(yīng)適時(shí)地環(huán)顧其他主試人以表示你對(duì)他們的尊重。談話(huà)時(shí)，眼睛要適時(shí)地注意對(duì)方，不要東張西望，顯得漫不經(jīng)心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動(dòng)地與用人單位爭(zhēng)辯某個(gè)問(wèn)題也是不明智的舉動(dòng)，冷靜地持續(xù)不卑不亢的風(fēng)度是有益的。有的用人單位專(zhuān)門(mén)提一些無(wú)理的問(wèn)題試探你的反應(yīng)，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會(huì)理想。

(1)口齒清晰，語(yǔ)言流利，文雅大方。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說(shuō)話(huà)的.速度，以免磕磕絆絆，影響語(yǔ)言的流暢。為了增添語(yǔ)言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不禮貌的語(yǔ)言。

2)語(yǔ)氣平和，語(yǔ)調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時(shí)要注意語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語(yǔ)調(diào)，加重語(yǔ)氣并帶拖音，以引起對(duì)方的注意。自我介紹時(shí)，最好多用平緩的陳述語(yǔ)氣，不宜使用感嘆語(yǔ)氣或祈使句。聲音過(guò)大令人厭煩，聲音過(guò)小則難以聽(tīng)清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)狀況而定。兩人面談且距離較近時(shí)聲音不宜過(guò)大，群體面試而且場(chǎng)地開(kāi)闊時(shí)聲音不宜過(guò)小，以每個(gè)用人單位都能聽(tīng)清你的講話(huà)為原則。

(3)語(yǔ)言要含蓄、機(jī)智、幽默。說(shuō)話(huà)時(shí)除了表達(dá)清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候能夠幽默的語(yǔ)言，使談話(huà)增加簡(jiǎn)單愉快的氣氛，也會(huì)展示自我的優(yōu)越氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問(wèn)題時(shí)，機(jī)智幽默地語(yǔ)言會(huì)顯示自我的聰明智慧，有助于化險(xiǎn)為夷，并給人以良好的印象。

(4)注意聽(tīng)者的反應(yīng)。求職面試不一樣于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時(shí)注意聽(tīng)者的反應(yīng)。比如，聽(tīng)者心不在焉，可能表示他對(duì)自我這段話(huà)沒(méi)有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話(huà)題；側(cè)耳傾聽(tīng)，可能說(shuō)明由于自我音量過(guò)小使對(duì)方難于聽(tīng)清；皺眉、擺頭可能表示自我言語(yǔ)有不當(dāng)之處。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng)，就要適時(shí)地調(diào)整自我的語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)氣、音量、修辭，包括陳述資料。這樣才能取得良好的面試效果。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十五

在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)?wèi)?yīng)征者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽(tīng)”作出決定時(shí)會(huì)有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)。

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(primacyeffect)影響，對(duì)內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(recencyeffect)開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)征者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，，應(yīng)征者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)征者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)征者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)征者的工作能力。

陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現(xiàn)象。

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來(lái)的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓?xiě)?yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話(huà)甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)。

各應(yīng)征者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若由幾名管理者共同參與，他們對(duì)個(gè)人特征的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象。

在面談過(guò)程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神聆聽(tīng)，并且寫(xiě)下應(yīng)征者的回答，他們的視線(xiàn)會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語(yǔ)言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說(shuō)，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說(shuō)話(huà)的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量。

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來(lái)自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來(lái)自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話(huà)集中在該話(huà)題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

陷阱八：以性別印象來(lái)作決定。

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來(lái)作決定。若管理者覺(jué)得他公司的中的秘書(shū)多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書(shū)職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來(lái)自?xún)r(jià)值觀，主要是管理者通過(guò)觀察而得來(lái)的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒(méi)有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷(xiāo)工作，女性才能做秘書(shū)，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

陷阱九：隨意評(píng)分難分高下。

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問(wèn)，沒(méi)有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問(wèn)。此外，若管理者使用已擬好的指引來(lái)進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒(méi)有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問(wèn)題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來(lái)潮創(chuàng)新話(huà)題。

管理者在接見(jiàn)一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來(lái)潮，想出一些新穎及輕松的話(huà)題，來(lái)與應(yīng)征者交談。這樣一來(lái)，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗?，因?yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問(wèn)題，來(lái)評(píng)量應(yīng)征者。

管理者都按照面談大綱來(lái)進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過(guò)程來(lái)加以糾正。那么，整個(gè)的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開(kāi)始進(jìn)行招聘。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十六

1、對(duì)企業(yè)的招聘信息進(jìn)行包裝。應(yīng)聘者在得到電話(huà)通知后，一般會(huì)再查看自己簡(jiǎn)歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會(huì)增加應(yīng)聘者參加面試的機(jī)率。

2、在電話(huà)面試(溝通)之前做好相關(guān)職位和行業(yè)公司資料的準(zhǔn)備。

3、將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷詳細(xì)看過(guò)并標(biāo)出需進(jìn)一步了解或確認(rèn)的關(guān)鍵信息。

4、做好被質(zhì)疑和拒絕的準(zhǔn)備。

5、設(shè)計(jì)好幾個(gè)可以緩解氣氛及引導(dǎo)應(yīng)聘者的話(huà)術(shù)。

a、主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷者，這類(lèi)人員已經(jīng)明確了擇業(yè)意向，而且隨時(shí)準(zhǔn)備參加公司面試，你可以在上午11點(diǎn)時(shí)段或下午17點(diǎn)時(shí)段電話(huà)溝通。預(yù)約好面試時(shí)間后及時(shí)發(fā)郵件或短信。需注意的是語(yǔ)速適中，誠(chéng)肯積極，描述清楚公司的`名稱(chēng)和地址即可。

b、被動(dòng)者，指網(wǎng)絡(luò)搜索簡(jiǎn)歷、獵頭招聘。此人人員求職意向不明確，甚至沒(méi)有意向，電話(huà)溝通最好在18點(diǎn)以后，這樣即不會(huì)打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時(shí)間。打電話(huà)給他們一定要列好清晰明確的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發(fā)展前景等。盡可能把公司閃光點(diǎn)介紹清楚，對(duì)被動(dòng)者產(chǎn)生一定吸引力，這樣才能繼續(xù)以后話(huà)題，電話(huà)溝通完畢后，及時(shí)發(fā)出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動(dòng)者。此類(lèi)人員一般第一次打電話(huà)溝通后都需要看郵件，這時(shí)候郵件內(nèi)容就顯的非常重要，如果郵件內(nèi)容寫(xiě)的好，第二次溝通就會(huì)順理成章，其實(shí)說(shuō)的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒(méi)有意向變成有意向來(lái)你公司面試。

二、打電話(huà)注意事項(xiàng)。

1、首先要招呼，詢(xún)問(wèn)現(xiàn)在打電話(huà)是否合適或是否方便。

2、介紹自己和公司，把公司的優(yōu)勢(shì)做個(gè)簡(jiǎn)單的描述。

3、表明資料來(lái)源和招聘的職位，現(xiàn)在很多應(yīng)聘者是在找工作時(shí)，海投簡(jiǎn)歷,如果有必要的話(huà)簡(jiǎn)單介紹職位內(nèi)容。這樣做，就喚起了應(yīng)聘者的記憶，獲得了他的信任，而且還提高了他聽(tīng)電話(huà)的注意力。

4、在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面適當(dāng)稱(chēng)贊應(yīng)聘者，增加應(yīng)聘者對(duì)公司的認(rèn)同度。

5、告知對(duì)方已經(jīng)通過(guò)了簡(jiǎn)歷篩選，讓?xiě)?yīng)聘者覺(jué)得企業(yè)招聘有一定的門(mén)檻、流程正規(guī)，進(jìn)一步增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。

6、溝通中注意傾聽(tīng)，并恰當(dāng)?shù)淖龅綄⒆约旱目捶贸龊蛯?duì)方分享或討論。

7、邀約，提供1-2個(gè)時(shí)間供選擇告知至少兩個(gè)面試時(shí)間讓對(duì)方選擇，讓對(duì)方感受到企業(yè)的重視。

8、確定時(shí)間后，在電話(huà)最后，將面試的時(shí)間進(jìn)行重復(fù)，和應(yīng)聘者達(dá)成心理契約。

三、電話(huà)結(jié)束后要做的工作。

電話(huà)結(jié)束后要給對(duì)方發(fā)一個(gè)短信或者郵件，發(fā)送郵件或短信，告知對(duì)方面試時(shí)間、地點(diǎn)、行車(chē)路線(xiàn)、公司名稱(chēng)、聯(lián)系人。包括公司的大概情況，所招崗位名稱(chēng)及相關(guān)情況，并留下電話(huà)號(hào)碼，便于所通知對(duì)象有不明之處可電話(huà)咨詢(xún)。有一封正式的邀約信函，對(duì)候選人來(lái)說(shuō)會(huì)感覺(jué)受到重視。

hr電話(huà)通知時(shí)的態(tài)度很大程度能決定該求職者最后是否來(lái)參加面試，而上述這些關(guān)鍵點(diǎn)及細(xì)節(jié)更能體現(xiàn)出hr的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)度，能讓?xiě)?yīng)聘者感到溝通的愉快且有所收獲的過(guò)程，必將是一個(gè)成功的hr自我營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。

話(huà)術(shù)1：

“×××先生或女士”,你好，

我們是×××公司人力資源部的，在×××人才網(wǎng)上收到你投遞的簡(jiǎn)歷，

我們公司的詳細(xì)地址是：××ד(如果對(duì)方不方便記錄，你可說(shuō)”×××先生或小姐，過(guò)一會(huì)，我把我們公司的地址發(fā)到你的手機(jī)上，請(qǐng)你查收，謝謝!

話(huà)術(shù)2：

您好，請(qǐng)問(wèn)您是××嗎?

請(qǐng)問(wèn)您現(xiàn)在找到合適工作了嗎?(如果別人已經(jīng)名花有主就說(shuō)“不好意思打擾您了，再見(jiàn)”)。

我們邀請(qǐng)您參加面試，××月××日上午××點(diǎn)你方便來(lái)公司嗎?

我們的地點(diǎn)是××，您可以乘坐××到××站，下車(chē)后找到××，我們公司就在旁邊;。

面試時(shí)請(qǐng)您準(zhǔn)備好××證、××證……;。

如果您臨時(shí)有特殊情況無(wú)法準(zhǔn)時(shí)到達(dá)公司，請(qǐng)盡量提前聯(lián)系我們;。

我叫××，到時(shí)您也可以聯(lián)系××女士;公司電話(huà)號(hào)碼是×××××;。

祝您愉快，再見(jiàn)。

hr招聘面試技巧和話(huà)術(shù)2021最新篇十七

2、離職原因。

3、上一任職公司個(gè)人薪資結(jié)構(gòu)、是否包吃住、個(gè)人是否有年終獎(jiǎng)、個(gè)人最低薪金要求。

1、star原則：取得業(yè)績(jī)的背景、完成工作的任務(wù)、完成任務(wù)的行動(dòng)、采取行動(dòng)的結(jié)果。

2、簡(jiǎn)歷中硬性指標(biāo)的檢查：學(xué)歷、資格證書(shū)、培訓(xùn)資格。

3、表達(dá)能力：流暢性、完整性、通俗性。

4、影響力：外表、風(fēng)度、語(yǔ)言。

5、思維深度：深度、廣度、邏輯性、靈活性。

6、自信心：過(guò)去三年你對(duì)自己有了怎樣的認(rèn)識(shí)?

7、有效溝通技能：請(qǐng)說(shuō)一下別人(領(lǐng)導(dǎo))是怎么樣看你?

8、工作經(jīng)驗(yàn)：(原有知識(shí)技能轉(zhuǎn)換是否困難，是否需要較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)和積累)。

你認(rèn)為你以往的工作經(jīng)歷中那些經(jīng)驗(yàn)可以支持你的應(yīng)聘資格?

10、自我評(píng)估：前任工作中你的.哪些素質(zhì)使你成為公司很有價(jià)值的員工?

11、目標(biāo)定位：哪些原因?qū)е履憧紤]離開(kāi)目前的公司?

12、時(shí)間觀念：請(qǐng)舉例說(shuō)明你通常是怎樣計(jì)劃自己的一天(或一周)的?

13、管理能力：過(guò)去你是怎樣保證員工尊敬并信任你的?

14、服從意識(shí)：你喜歡被人管著嗎?

15、價(jià)值觀：你的管理理念是什么，這些理念是如何引導(dǎo)你以前的工作的?

16、swot分析(優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn))。

你好，首先介紹一下我自己，我叫xx，是xx人力資源部hr主管，歡迎你今天準(zhǔn)時(shí)過(guò)來(lái)面試。

先生你好!我們是xx股份人力資源部的，方便聽(tīng)電話(huà)嗎，是這樣的，我們xx公司現(xiàn)正招聘xxxxx，網(wǎng)上仔細(xì)閱讀了你的簡(jiǎn)歷，想約你來(lái)公司作進(jìn)一步的了解和溝通，不知你xxxxx有空嗎?待會(huì)我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)你查收，謝謝。

1、針對(duì)主管級(jí)以下的人員：

2、主管級(jí)以上職位：

經(jīng)理或總，你好，我們是xx股份人力資源部的，現(xiàn)在方便聽(tīng)電話(huà)嗎?如果是自動(dòng)投遞的，可以說(shuō)：在公司招聘網(wǎng)上收到你投遞的簡(jiǎn)歷，我們招聘的職位是，方便和你聊聊嗎?得到對(duì)方的認(rèn)可后，就可以和對(duì)方聊些本崗位的情況(電話(huà)面試);如果聊的還可以的話(huà)，就說(shuō)：想約你時(shí)間到我們公司我們?cè)僭敿?xì)交流，這個(gè)時(shí)間方便嗎?如果對(duì)方說(shuō)不方便，就改個(gè)時(shí)間，如果對(duì)方說(shuō)方便，那么，過(guò)一會(huì)，我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)您查收，謝謝。

3.如果是下載的簡(jiǎn)歷：

您好，是xx先生(女士)嗎?我們是xx股份人力資源部的，方便聽(tīng)電話(huà)嗎?得到對(duì)方的認(rèn)可后，就可以和對(duì)方聊些本崗位的情況(電話(huà)面試);如果聊的還可以的話(huà)，就說(shuō)：想約你時(shí)間到我們公司我們?cè)僭敿?xì)交流，這個(gè)時(shí)間方便嗎?如果對(duì)方說(shuō)不方便，就改個(gè)時(shí)間，如果對(duì)方說(shuō)方便，如果對(duì)方說(shuō)方便，那么，過(guò)一會(huì)，我會(huì)把公司的面試指引發(fā)到你郵箱里，請(qǐng)您查收，謝謝。

4、如果搜到的簡(jiǎn)歷是在職的：