最新基層管理心得體會如何寫(通用17篇)

心得體會是提高個人素質(zhì)和能力的有效途徑和手段。寫心得體會時，可以借鑒一些寫作技巧和方法，使文章更富有表現(xiàn)力。希望大家通過閱讀這些心得體會的范文，能夠提升自己的寫作水平和思維能力。

基層管理心得體會如何寫篇一

人員關(guān)注的重點?，F(xiàn)在，我結(jié)合民營企業(yè)的基礎(chǔ)管理經(jīng)驗，談?wù)勅绾巫龊没鶎庸芾怼?/p>

作為企業(yè)的發(fā)展考慮，是要從骨干員工中提拔到中層，當管理者，但作為新任管理者都會有強壓制管理，導致摩擦越來越多，如何做好基層管理的工作才能管理好團隊呢：

基層管理，更實際的說就是班組管理，班組雖小，可五臟六腑俱全，要管理好班組這個基層，得從以下幾個方面入手：

一、理清思路，建立目標

任何一個基層組織，都應該有清晰的目標，要清楚這個組織應該達到的目標，應該努力的方向。目標的建立，需要有清晰的思路，即目標是建立在組織可實現(xiàn)但需要排除困難才能達到的。很多時候，我們的基層管理者都是隨便定一個目標，甚至不清理這個目標為誰服務(wù)，實現(xiàn)了會給公司的目標帶來什么樣的促進等，只是為制定目標而目標，背離了目標設(shè)立的初衷。所以，我們在制定目標之前，首要的任務(wù)就是理清思路，理清基層管理工作與公司利潤實現(xiàn)之間的關(guān)系，明確基層工作中哪些是利潤實現(xiàn)的關(guān)鍵。

二、完善運行機制，建立相互制約

要想達成基層管理的目標，必須完善目標運行機制，有一套確保目標實現(xiàn)的激勵措施，并通過相互制約，包括相鄰崗位之間的相互制約，以此來建立有效的動作控制系統(tǒng)。目標雖然分解到了每個工序，甚至每一個人，單缺乏相互監(jiān)督的機制，還是很難落實到位的。在中國的很多民營企業(yè)，基層員工的文化層次相對不高，職業(yè)化程度低，要想讓大家都改掉這些不良的習性，必須建立相互制約機制，明確每人每天應該做什么，由誰來檢查每天的工作。

三、開展稽核與考核活動

基層管理，基本上都是在執(zhí)行層面上的，更多體現(xiàn)的是具體的動作，通過一個個動作來完成工作任務(wù)。以往，我們的很多基層管理都是，早上開會一布置完任務(wù)，剩下的事情就交給了每個工序或個人了，過程完成的怎么樣，無人跟進，無人監(jiān)管，基層管理重在細節(jié)控制，要控制好細節(jié)。

四、開展檢討與全員改善活動

基層管理的很多問題都是重復發(fā)生的多，大多數(shù)都由于基層管理人員不重視，發(fā)生了就救火，火滅了就不管了，結(jié)果是天天火災，天天滅火，基層管理人員就成了十足的救火隊長，哪里有火哪里就有救火隊長，如此管理，豈能管好基層工作呢?基層管理，要重視檢討，重視對頻繁發(fā)生的問題的檢討與總結(jié)，在救火的.同時，做好防火工作。

新任管理者?上任后的管理對于企業(yè)來說是對基層員工的一種管控和激勵，新任管理者是幫上級分擔任務(wù)，和引導下級員工工作的重要角色，作為企業(yè)的管理中軸你需要注意。

隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，企業(yè)對基層管理人員綜合素質(zhì)的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低將直接影響企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，這就給企業(yè)的基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰(zhàn)。

我們知道，現(xiàn)在的企業(yè)大多數(shù)基層管理人員都是由一線人員提拔而成，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理基礎(chǔ)知識，卻要管理直接影響著公司形象、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)品質(zhì)的一線員工。員工的工作績效便不僅反映管理人員的能力，更會影響企業(yè)的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態(tài)度，那么他們就能對你甚至是公司產(chǎn)生良好的印象，并愿意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質(zhì)疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業(yè)健康發(fā)展，也就顯得尤為重要。

首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經(jīng)常聽到管理人員抱怨：現(xiàn)在的員工不那么好管了，工作不那么容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發(fā)脾氣和抱怨，不僅不利于問題的解決，只會讓員工認為你工作無能、從而產(chǎn)生反感甚至工作消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，采取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發(fā)他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現(xiàn)的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。

其次、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業(yè)對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態(tài)，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能地多給員工以體貼、關(guān)愛，對他們出現(xiàn)的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀，人都是有感情的，哪怕你的一點點關(guān)心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發(fā)自內(nèi)心、才愿意為這個集體全力以赴。

再者、基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態(tài)度將直接影響到屬下員工的工作表現(xiàn)和潛能的發(fā)揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴于律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質(zhì)，給員工樹立一個優(yōu)良的工作行為典范，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。

總之，要成為一名優(yōu)秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發(fā)揮出來，才能為企業(yè)的發(fā)展真真正正地起到促進和推動的作用。

基層管理心得體會如何寫篇二

基層管理是企業(yè)管理中的一個重要部分，它指的是針對具體工作環(huán)境的細節(jié)問題，以及處理下屬員工的工作和生活問題，實現(xiàn)管理工作的有效推進。在基層管理工作中，往往需要管理者通過不斷積累經(jīng)驗，才能更好地解決一些專業(yè)領(lǐng)域的復雜問題。下面是我在基層管理工作中所體會到的相關(guān)經(jīng)驗心得。

【第一段】。

基層管理需要注重細節(jié)。雖然基層管理的工作內(nèi)容可能不如高層管理者那樣宏觀，但是基層管理工作在細節(jié)方面卻是至關(guān)重要的。因為在基層管理工作中，你需要關(guān)注的是下屬員工的日常工作細節(jié)，最小的錯誤或者疏漏都可能導致整個工作流程的中斷和錯亂。因此，作為基層管理者，我們需要時刻關(guān)注和解決日常中細節(jié)帶來的問題，以確保正常地推動工作。

【第二段】。

基層管理需要多方考慮。一個基層管理者必須有消化來自上層決策的能力，同時又需要關(guān)注下屬員工的工作和生活狀況。作為管理者，在決策過程中需要兼顧上述兩個方面，這樣才能使下屬員工在有序的環(huán)境中開展工作。當然，在做決策時還需要考慮其他因素如市場等?？傊龊没鶎庸芾硇枰C合多方面的因素。

【第三段】。

基層管理需要提高執(zhí)行力。溝通是一項基層管理工作中極其重要的技能，我們需要充分利用溝通技能，來幫助下屬員工理解和接受我們的決策，并盡快將我們的想法付諸實施。同時，基層管理者還需要有較強的執(zhí)行力，及時發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。如果管理者沒有強烈的領(lǐng)導力和執(zhí)行力，即使有再多好的計劃和決策，也難以在基層落地。

【第四段】。

基層管理需要學會尊重和傾聽。尊重和傾聽下屬員工的意見往往能夠讓你更好地了解他們所需要的支持和幫助。因此，在基層管理工作中，尊重和傾聽下屬員工的意見是至關(guān)重要的。管理者必須要學會如何傾聽員工的聲音，能夠理解他們的想法和觀點，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，并幫助員工避免一些困難和挑戰(zhàn)，使他們能夠積極投入工作，創(chuàng)造更多的價值。

【第五段】。

基層管理需要不斷學習和提高。基層管理工作的環(huán)境和角色隨著企業(yè)的發(fā)展而變化。因此，作為基層管理者，必須不斷調(diào)整和改進自己的管理方式，并且學習新的管理技能。同時，我們也應該對自己的管理工作進行自我反思，以了解工作中存在的問題和缺陷，以及如何改進和避免類似問題的再次出現(xiàn)。只有不斷提升自己的能力和改進自己的管理方式，才能更好地完成基層管理工作。

【結(jié)語】。

正如以上所述，基層管理是組織中重要的一環(huán)。作為基層管理者，我們需要將目光聚焦于細節(jié)，多方面考慮，提高執(zhí)行力，尊重和傾聽下屬員工，并不斷學習和提高自己的能力。通過這些方法，我們將能夠更好地完成基層管理工作，并為整個組織帶來真正的價值。

基層管理心得體會如何寫篇三

1、管理與角色認知。

管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)。角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業(yè)意識給自己的事業(yè)、未來確定一個角色。我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業(yè)意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：一是希望的位置。是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創(chuàng)新，能否在你現(xiàn)在的這個位置上創(chuàng)造出更大的財富，為企業(yè)做出更多的貢獻。二是位置的執(zhí)行能力。你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現(xiàn)這個位置賦予你的權(quán)利、義務(wù)而做出了努力。三是位置的責任。即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務(wù)是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業(yè)興衰的責任又是什么。四是你的支援。作為管理者，必然要與相關(guān)部門進行溝通，那么相關(guān)部門的主要領(lǐng)導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。五是你的忍耐。所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。六是職務(wù)行為與定位相配。你的職務(wù)行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務(wù)行為的執(zhí)行力，反思自己職務(wù)行為的過程。

管人管事取舍之道的四個關(guān)鍵點，它們分別是：1.在剛?cè)嶂g尋找管人管事的發(fā)力點；2.在松緊之間探索管人管事的契合點；3.在褒貶之間掌握管人管事的分寸點；4.在授權(quán)與監(jiān)管之間把握管人管事的平衡點。

2、人際關(guān)系管理。

知己知彼，百戰(zhàn)百勝。其實人性有很多都是共通的，首先了解自己，自己是一個什么樣子的人，自己擁有什么樣的性格，自己那些性格是受人歡迎的，那些性格是被人討厭的。比如自己的幽默的特質(zhì)很受人歡迎，自己說話刻薄不被人歡迎，那么自己就要慢慢的改變自己說話的方式。往往人際關(guān)系的很多問題的根源都是在自己的身上人際關(guān)系的原則：想要別人怎樣對你，你就要怎么樣去對待別人。因為人性都是相通的，如果你特別討厭一個人我向那個人一定會有所感覺的。一般的情況下，人們都是偏向于跟對方做同樣的事情，中國一向是禮尚往來，在沒有太多利益關(guān)系的情況下，你的所作所為往往會收到同樣的效果，就如你伸手去主動和別人握手，別人往往很樂意這樣做。

學會付出：因為現(xiàn)在的社會比較現(xiàn)實，所以現(xiàn)在的人也會比較現(xiàn)實，如果沒有什么交集大家往往是不相往來。大家的心情也是多沉重的，一般人的圈子也比較小，都是周圍的環(huán)境影響的。時間長了，大家變得特別的現(xiàn)實，還有就是人的心理都是傾向于索取，不愿意付出。但是大家都愿意和愿意付出的人在一起，實際上是付出的人往往會得到的更多，會更加的快樂。付出不一定就要怎樣怎樣，學會在日常生活中，朋友相處中不斷地付出，比如學會傾聽，多站在別人的角度上去思考問題。你的人際關(guān)系就會大大改善，生活也會更加輕松。我有一句非常喜歡的話就是：想要獲得愛的唯一途徑就是不斷地付出愛。

做好自己，讓自己的.充滿正能量。人們之所以在一起科學的觀點是：相互吸引。如何才能去吸引更多志同道合的人脈呢，那就是保持正能量，積極思考問題。大家都喜歡和積極地充滿正能量的人在一起。正所謂：積極的人像太陽，照到哪里哪里亮；消極的人像月亮，初一十五都一樣。

懂得溝通。良好的溝通和表達能力是生活幸福，事業(yè)成功必須具備的品質(zhì)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，我們所遇到的問題超過80%是由于溝通不暢所導致。我想我們每個人都會深有感觸，由于自己表達不準確，溝通不暢，給我們帶來太多太多令自己煩惱的問題。所以我們很有必要每天花點時間斷聯(lián)系及的表達溝通能力。舉個例子，我們聽別人說話不能只聽別人表面上說了什么，更要明白別人要表達的是什么意思，別人希望你怎么做。

3、管理者心智修煉。

管理人員首先要成為心智成熟的人，傳遞正能量，成為下屬的思想導師，提升個人的領(lǐng)導魅力。

二、提升工作管理水平。

1、工作計劃與工作組織。策劃組織好一個活動和項目，明確目標--smart法則制定方案--民主集中法，做工作策劃與分解——wbs法。任務(wù)分析--5w3h法，工作安排--工作授權(quán)法。

2、建立工作模式區(qū)分管理模式與工作模式，建立流程標準。

3、增強工作控制，對于執(zhí)行不力的表現(xiàn)、管理的無明現(xiàn)象、管理如何破無明？應用簡單實用的工作控制方法工具進行工作控制，如管理閉環(huán)法、分段控制法、三要素控制法、稽核控制法和數(shù)據(jù)考核控制法4、推行改革。理解改革的必要性和困難性，要有效地推行改革。

三、管理團隊抓住思想。

1、團隊管理要抓思想，通過宣傳動員教育、案例分析會、民主生活會和談心和主題討論。

2、團隊管理要抓能力。激勵下屬要為自己學習，要幫助下屬明確目標，把模式方法教給下屬，搭建學習交流平臺，管理學習訓練活動。

3、團隊管理要抓環(huán)境。團隊環(huán)境會影響個體，改造人的“生長”土壤，訓練良好的工作習慣。

基層管理心得體會如何寫篇四

執(zhí)行力，一個耳熟能詳?shù)睦显掝}了，每一次培訓都作為重點課題，每一次會議都會反復強調(diào)，可部門的執(zhí)行力總難以令人滿意。是員工的問題？是企業(yè)制度的問題？還是管理者自身的問題？相信很多基層管理人員都有過類似的煩惱。

要搞清楚這個問題，我們還要對“執(zhí)行力”這個概念進行一番追本溯源。

何謂執(zhí)行力？

執(zhí)行力就是員工執(zhí)行并完成任務(wù)的能力。一個員工，在上級規(guī)定的時間內(nèi)，保質(zhì)足量地完成工作任務(wù)，那他就是一個合格的員工。如果一個員工在時限、或在數(shù)量、質(zhì)量上超出上級的期望值，以更加圓滿的狀態(tài)完成任務(wù)，那他就是一個優(yōu)秀的員工了。

執(zhí)行力的強弱有標準嗎？

換言之，就是我們安排或部署的每項任務(wù)都有明確的工作時限和要求嗎？

當然有明確的工作時限和標準，即《人事員月度工作流程表》。

有了這張工作流程表，我們判斷該人事員是否具備較強執(zhí)行力的標準就出來了，僅僅是工作不出現(xiàn)失誤，是遠遠不夠的，還必須在以上規(guī)定日期前完成工作，才能算是合格。

當然，這只是一個簡單的例子。只是想說明，如果沒有標準，我們對執(zhí)行力的強調(diào)和呼吁就是空談。

影響部門執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又有哪些呢？

綜合而論，影響部門執(zhí)行力的因素很多，既有員工工作意愿的問題，也有員工技能的問題；既有企業(yè)文化、管理模式的問題，也有企業(yè)運營流程的問題；還有考核體系及獎懲制度是否完善的問題。

但真正決定部門執(zhí)行力的關(guān)鍵因素又是什么呢？

20世紀末期，東北有家大型國有企業(yè)因經(jīng)營不善而破產(chǎn)，最后被一家日本財團收購。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈。日本人都做了什么？除了財物、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成日本人，其他都沒有改變，機器設(shè)備沒有換，工作人員沒有變，制度也沒有變。他們就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。這就是他們企業(yè)起死回生的絕招：執(zhí)行力——無條件地執(zhí)行。

在這個案例之中，員工、制度等都沒有變，只是調(diào)整了部分管理人員，他們的執(zhí)行力就提高了，企業(yè)就盈利了，這是為什么呢？原因只有一個，企業(yè)執(zhí)行力強與弱的關(guān)鍵就在于管理者本身，而不是其他因素。

因此，作為一個基層管理者，在考慮如何提升部門執(zhí)行力時，首先應該思考的就是自身的問題：

1.決策要慎重。

作為一個管理人員，不管職務(wù)高低、權(quán)限大小，都負責著一定的事項，或多或少都能決定一些人、財、物的配置，一旦稍有不慎，決策失誤，就可能讓員工付出無謂的勞動，或是給企業(yè)造成不必要的損失。

我們要求員工服從管理，努力提高執(zhí)行力，但絕不是要讓員工盲從于管理者本身，而是服從企業(yè)的經(jīng)營利益和長遠規(guī)劃。因此，任何一個管理者在做出一項決策或制定一份制度時，都必須考慮周全，否則員工執(zhí)行力愈強，造成的損失和危害反而愈大，這樣的執(zhí)行力我們不要也罷。

2.目標要明確。

目標明確就是要求管理者在安排每一項工作時，都要有一個明確的工作要求和時限，同時告知工作人員這項工作的目的和意義，并積極征求對方的意見或建議，使對方能夠很好地融入到這項工作中去，使其成為該項工作的主導。否則，也就失去了討論執(zhí)行力的基礎(chǔ)。

例如，布置一項簡單的工作：

1）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開。

2）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開，10分鐘后有客人來。

3）小王，稍后把接待室的空調(diào)打開，溫度設(shè)定26度，10分鐘后有客人來。

以上是三種工作布置方式，不同的方式，小王的執(zhí)行力也會有三個不同的結(jié)果。

3.要以身作則。

上級是下屬最好的培訓教師，而上級領(lǐng)導對下屬最好的培訓方式就是言傳身教，以身示范。一個喊著“同志們，跟我沖”和一個喊著“弟兄們，給我沖”的干部分別帶出來的隊伍，其員工的士氣及工作意愿是不一樣的，戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力也是絕對不同的。

4.積極推廣標準化管理。

這就是我們與外資企業(yè)在執(zhí)行力之間的差距。為什么會這樣？我們現(xiàn)在的商品陳列，是員工憑借工作經(jīng)驗在做，是模糊化管理；而對方是按照“商品配置圖”，按圖索驥，精確化管理。

前文提到的人事員的工作流程表，實際上也是標準化管理的一種。因此，積極推廣標準化管理，使復雜工作簡單化，也是努力提高部門執(zhí)行力的一個重要途徑。

5.注重監(jiān)督與考核。

要知道，人都是有惰性的，如果沒有外在的監(jiān)督和考核，沒有相應的獎懲體系配合，僅憑個人的素質(zhì)和良知進行自動自發(fā)式的工作，絕大多數(shù)人都難持之以恒。這一點對于員工是如此，對于我們管理者本身也是如此。

因此，管理人員在部署工作后，還需時時了解工作進程和遇到的問題，及時給予相應的指導和協(xié)助。同時，對完成任務(wù)、實現(xiàn)目標的和未完成任務(wù)的員工都要及時兌現(xiàn)獎懲措施。只有這樣，員工才能既有工作動力又有工作壓力，執(zhí)行力才能得到充分的發(fā)揮和提升。

當然，影響到部門執(zhí)行力的因素還有很多，以上討論也僅限于與管理者本身有關(guān)的幾個重點。

一個部門執(zhí)行力水平的提升，并不是僅僅依靠參加幾次專業(yè)培訓就能解決的.，課堂上我們學到的僅僅是一個理念或是一種工作態(tài)度；執(zhí)行力的提升也不是大會上喊口號喊出來的，更不是組織員工多寫幾次學習心得就能收效的。

一個部門的執(zhí)行力就是部門綜合管理狀況的具體體現(xiàn)，要提升部門的執(zhí)行力，需要所有基層管理者，拋棄浮躁心理，靜下心來，一點一滴地從改變自我、提升員工技能、完善內(nèi)部管理細則入手，逐步提高部門的綜合管理水平。屆時，部門的執(zhí)行力自然也會隨之提升。

同時需要指出的是，一個部門的執(zhí)行力水平，不是孤立存在的，它是與我們的企業(yè)文化、管理模式及運作流程緊密相關(guān)的。

從很多企業(yè)發(fā)生的人力資源危機看，勞動密集型的私營企業(yè)，員工流失率的原因除薪資以外，基層管理者的素質(zhì)難脫干系。

一、???? 基礎(chǔ)管理者素質(zhì)低的表現(xiàn)

1、???????? 工作方法簡單粗暴

無需贅述，此條可列為首要。某些素質(zhì)低的基層管理者僅相當于任務(wù)分配器和檢查傳感器。與按照流程和規(guī)范執(zhí)行的冰冷機器無異。溝通起來臉難看，話難聽。態(tài)度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。

2、???????? 唯上思想嚴重，善于執(zhí)行，不善于思考

企業(yè)對基層員工期望最多的就是執(zhí)行，執(zhí)行就是沒有任何借口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領(lǐng)會更深刻，少提條件，少講理由，少發(fā)生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務(wù)，不能及時反饋出上級決策失誤而產(chǎn)生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。

3、???????? 本位主義，利己思想

某些基層管理者為昭示權(quán)威，利于發(fā)號施令，更畫地為牢，擅施權(quán)謀。很多基層管理者由于各方面限制，很少得到提升的機會，某些人為獲取更大利益，也會對手中權(quán)力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發(fā)，甚至弄權(quán)謀私，另外由于最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業(yè)各項要求的博弈中毫無騰挪，占盡劣勢。

二、???? 造成基層管理者素質(zhì)薄弱的原因

1、???????? 職能定位原因

（1）????????????? 一線員工的能動性蛻化

由于機器工業(yè)時代的發(fā)展，各項標準規(guī)范管理，以及企業(yè)快速逐利的要求，使組織和流程的設(shè)計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對于一線操作工人的工作設(shè)計，使其工作方式盡量分工細化，簡單、方便、規(guī)范、標準，便于熟練從而高效，不容易出錯，易于檢查。把員工捆-綁于機器工作流水線、流程、規(guī)范內(nèi)，使員工能動性對工作影響減到最低。

2、???????? 企業(yè)文化、環(huán)境原因

一是成本和速度的要求，企業(yè)對人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數(shù)量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質(zhì)。所以薪資評估的水平較低，薪酬幅度和發(fā)展出路窄。其工資、地位都得不到重視。速度要求也不容基層管理者開展深入細致的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業(yè)把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產(chǎn)資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節(jié)，基層管理者以上的主管與經(jīng)理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關(guān)系緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。

3、???????? 個人原因

大部分基層管理者文化素質(zhì)較低，自身基礎(chǔ)薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業(yè)培養(yǎng)，只熟悉本企業(yè)文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至于方法簡單。另外企業(yè)基層基層管理者流動快，流失量大，像戰(zhàn)場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。

基層管理者出于壓力傳遞的末端。已經(jīng)毫無退路，而且其資源運籌空間少，很多問題因各種限制無法調(diào)度周旋。其經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。

三、???? 如何解決

1、???????? 企業(yè)重視

首先企業(yè)要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個基層組織，有句話叫細節(jié)決定一切，細節(jié)的實施不僅是設(shè)計、計劃、控制的，也需要基層員工一步一步實施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動性的，不能為了圖省事、省錢而輕慢。雖說捆-綁于機器的操作受士氣的影響少，工作失誤也會監(jiān)控考核。但是按照人事經(jīng)濟學，即使奴隸社會也會選擇自傷而不付出勞動。流失率即成為企業(yè)最頭疼問題。而由此帶來的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的隱形的只要考核不到的地方，都會有損失。難道要全部監(jiān)控？一是要考慮監(jiān)控成本，二是可能會產(chǎn)生更大的流失率，而共同發(fā)展的目標也演變?yōu)榛ハ嗖录傻木置?，增大了?nèi)耗管理成本。

2、???????? 經(jīng)濟保障

做好基層管理需要一定的費用和人力投入。調(diào)動基層管理者積極性首先要使其薪酬標準在一個合理的水平，其次豐富基層員工業(yè)余生活，改善工作、生活環(huán)境，做好宣傳等也需要經(jīng)濟支持。

3、???????? 做好培訓，拓寬發(fā)展道路

做不好事情一是態(tài)度問題，二是能力問題。就此分析可以用培訓解決能力問題，用職業(yè)規(guī)劃解決其態(tài)度問題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡單操作到技術(shù)工種，由技術(shù)工種到技師或管理者。這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導矛盾。

4、???????? 樹立典型，傳播文化

為有效提高素質(zhì)，還需要樹立好的典型，建立員工素質(zhì)模型，從制度和文化方面滲透、傳播優(yōu)良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴，對企業(yè)產(chǎn)生凝聚力和感情，處事長遠。

5、???????? 發(fā)揮作用

基層管理者的素質(zhì)建設(shè)，需要上下重視，耗費較大。但并非僅僅為了減少矛盾。還能發(fā)揮積極的作用，對企業(yè)形成良性循環(huán)。會使企業(yè)流失率下降，抗風險能力增加，面對攻堅、挫折能安然度過，可使公司漏洞減少，耗費降低，企業(yè)和-諧發(fā)展。

四、基層主管如何處理與員工之間關(guān)系

這個問題我想使大多數(shù)基層管理者遇到的問題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡單，我來這里就是掙錢，養(yǎng)家糊口，沒有太多想法?；鶎庸芾砭筒灰粯樱倚睦锵氲氖窃鯓佑眯牡匕压ぷ髯龅酶?，不辜負上級領(lǐng)導對我的信任。

換位思考只是其中一種，對待員工有多種方式，公平（相對公平）對待每個員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權(quán)力壓制他，給他們更多的自由空間，（當然是制度與原則的基礎(chǔ)之上的），給他們一些想象的空間。給他們描述一些未來的東西，（主要是工作晉升的機會）等等！

學到的是知識，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經(jīng)驗，忘記的是過去。努力的是現(xiàn)在，展望的是未來！我認為不管是一個公司，還是一個企業(yè)，都應該有嚴格的規(guī)章制度和懲罰條例。大家都必須嚴格遵守，當然管理還是人性化的，有罰有獎，對真正干得好的員工，適當獎勵，給與晉升機會，對于違規(guī)的就應該受到處罰。

用制度管理，對事不對人。

在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對員工，是員工的上級，還是部門經(jīng)理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級的安排，他要傳達并要引導員工共同完成，所以說基層管理人員要面對兩個難題，上級和下屬員工，我認為只要用心領(lǐng)會上級工作安排的用意，以公平公正的心態(tài)領(lǐng)導下屬員工完成，還有一個值得注意的是，能在工作當中主動發(fā)現(xiàn)問題解決問題，千萬不要等上級發(fā)現(xiàn)問題了，你再來解決，那就是工作失職了。

總結(jié)起來，工作之余，做之師，做之友，私人有困難，能力之內(nèi)盡量幫忙。但不可以包庇和拉幫結(jié)派。處事要公平，工作中不要有親疏。

基層管理心得體會如何寫篇五

很多企業(yè)（尤其是制造行業(yè)）在任用基層管理的時候，都沒有像選擇、任用中高層那樣多方面、細致的考察?！叭f丈高樓從地基起”，一個團隊擁有出色、合格的基層管理就如一棟摩天大樓擁有堅實的地基，經(jīng)受的臺風、地震的侵襲，也會巍然挺立！團隊擁有出色、合格的基層管理者，這個團隊的中高層的工作開展都會輕松、順暢；團隊擁有出色、合格的基層管理者，只要這個團隊中高層的管理理念、方向、目標正確,這個團隊必定高效，業(yè)績也必定斐然！制造行業(yè)尤為明顯！

筆者認為，可以從如下指標、途徑去衡量、考察。

當你選定團隊中的幾個心目中的基層管理候選人時，請在合適的途徑去考評他們?nèi)缦路矫娴哪芰Γ?/p>

一、基層組織能力夠否？

--------組織能力夠好的，將來在基層管理職位上執(zhí)行力才夠強有力！執(zhí)行力才能夠到位、一插到底！用起這樣的基層管理，中高層的管理理念才能傳達到位。中層管理用得才“順手”

如何考察這方面的能力？

不妨放手給他去組織一些員工聚會、游玩之類的活動。藉此觀察他們（候選人）各自在整個活動中的組織、統(tǒng)籌的能力。也同時可以看出他們各自在同事們心中的號召力！既能和同事們打成一片，又可以有條不紊的把活動組織有聲有色者，他就是個組織能力強的員工。天生具有較強的組織、統(tǒng)籌能力的，往往在這些活動中把它會表現(xiàn)的淋漓盡致。

二、專業(yè)技能夠硬否？

-------專業(yè)能力過硬是基層管理能力中占相當比例的。

如何考評這方面的能力？

首先，他必須是個本專業(yè)操作的日常表現(xiàn)較優(yōu)秀者。你可以出一些本工種的工藝難題給他們?nèi)嵅?，看他們各自的表現(xiàn)如何？解決的效果就是他們各自專業(yè)技能水平的高低。一定要多試。重復的、多項目、種類的試。

三、發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力和預防問題出現(xiàn)的能力夠強否？

------發(fā)現(xiàn)問題是合格基層管理必須的基本觀察能力。發(fā)現(xiàn)并能解決自己區(qū)域內(nèi)的問題是基層管理的根本能力。如果能使本部門可能會發(fā)生的問題，都消滅在萌芽狀態(tài)，那么他是優(yōu)秀的基層管理。

如何考察他們這方面的能力？

可以故意拿一些已經(jīng)有問題的問題（如產(chǎn)品的品質(zhì)方面的），去考評他們的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。也可以平常通過聊天溝通，問一些類似的問題（不一定是產(chǎn)品方面的，基層班組可能經(jīng)常遇到的問題）。問心目中候選人同樣的問題，通過他們各自的回答，洞察出他們各自在這方面的能力。思維敏捷的、活躍的人（鬼點子夠多的人），往往會提升到使類似問題不會發(fā)生這層次上來。那么這個人必定是這方面能力突出的那個。

四、工作激-情、創(chuàng)新能力夠強否？

------基層管理者的工作激-情是整個大的、整體團隊氛圍的帶動者。基層管理有創(chuàng)新力，團隊業(yè)績往往日新月異。

如何考察這方面的能力？

有工作激-情的人，首先他必須是一個平常非常熱愛自己這個工種崗位的人。他的投入度可以從他日常對工作專注程度看出。看他是否有創(chuàng)新的潛力，首先他必備上述的第三點的能力。然后，可以從問他們，平常對待那些墨守成規(guī)的工作流程、習慣中去了解，看他可以說出有多大膽、多“不可思議”的想法。敢想的人才敢做，敢做的人才可能有好的創(chuàng)意。

筆者認為：選擇、任用基層管理者。不一定是專業(yè)技能最高的員工，也不一定是平常最中規(guī)中矩、聽話的員工。但一定要選最適合的。雖然有些能力可以后天在崗時可以慢慢培養(yǎng)，或在崗時成長為該崗位需要的樣子。但在任用選撥時，若可以選好具有以上四點的.這些素質(zhì)、潛能的人?；鶎庸芾碚哧犖榈慕ㄔO(shè)才會堅實，將來的班子、整個大的團隊才能高效。

識人有察，選對了人，才能將來做對事?；鶎庸芾碜鳛樽钪苯拥膱F隊指令傳達、執(zhí)行者、現(xiàn)場指揮者，以上這方面的的考察不容忽視！

拓展訓練對于企業(yè)員工提升團隊凝聚力和執(zhí)行力有很大的幫助?；鶎庸芾砣藛T作為基層的管理骨干，在員工中以過硬的技術(shù)和豐富的領(lǐng)導經(jīng)驗而起到重要作用。灌輸式培訓對基層管理人員并不適合，長篇大論的管理知識同樣如此，做為體驗式培訓的拓展訓練是首選。

卓越拓展針對企業(yè)基層管理人員的學習特點，將豐富的管理知識內(nèi)容適當引入拓展訓練中，由拓展培訓師引導，調(diào)動學員激-情，促使學員全心全意的投入，在拓展訓練項目實踐中體驗，在完成拓展項目總結(jié)分享和感悟。企業(yè)基層管理人員在拓展訓練中的不斷的成功與失敗中總結(jié)和反思，在培訓師的引導下最終達到培訓目的。對于企業(yè)基層管理人員，選擇合適拓展訓練課程是很重要的。

破冰熱身、團隊建設(shè)、激-情開營，通過分組、團隊展示等活動迅速調(diào)動團隊情緒，以飽滿的精神迎接拓展項目的挑戰(zhàn)。拓展訓練的破冰環(huán)節(jié)中，可以通過增進彼此肢體接觸類的拓展項目快速消除學員間的陌生感。好的開始是成功的一半，相信在拓展分組破冰環(huán)節(jié)中企業(yè)基層管理人員能夠快速進入狀態(tài)，以最佳精神面貌迎接拓展中的挑戰(zhàn)。

企業(yè)基層管理人員是底層員工的的領(lǐng)頭，能否正確管理基層員工直接影響整個公司的工作效率。在企業(yè)基層管理人員拓展訓練中需要用適當?shù)耐卣鬼椖恳龑髽I(yè)基層管理人員對人員管理的思考，通過適當?shù)耐卣鬼椖坑H身實踐體會管理的重要性。例如“合力制勝”、“七巧板”等拓展訓練項目涉及到團隊合作、資源配置、信息共享、溝通交流、創(chuàng)新觀念，高效思維，領(lǐng)導風格、科學決策等管理主題是企業(yè)基層管理人員拓展訓練的首選課程。通過此拓展項目，促進企業(yè)基層管理人員形成主動溝通的意識，體驗有效的溝通渠道和溝通方法，在資源有限的情況下實現(xiàn)資源的合理配置。

企業(yè)基層管理人員作為基層員工中的精英，需要引領(lǐng)下屬以最有效的方式完成工作。在工作中創(chuàng)新，不斷改進技術(shù)是他們的責任。拓展項目“共同進退”激發(fā)團隊伙伴創(chuàng)新思維，在不斷嘗試中找尋最佳方法，以創(chuàng)新優(yōu)勢取得成功。拓展訓練之后，企業(yè)基層管理人員會將這樣的創(chuàng)新意識運用到日常工作中去，會有效提升工作效率。

拓展的畢業(yè)墻的項目描述是要求全隊所有成員在規(guī)定的時間內(nèi)翻越一面高?4.2?米的光滑墻面，在此過程中，大家不能借助任何外界的工具，包括：衣服、皮帶、繩子等。所能用的資源只有每個人的身體，要想迅速的完成畢業(yè)墻這個拓展項目，在資源分配上把握的不夠到位是重要原因。就如同我們的工作一樣，如何把合適的人調(diào)到適合的崗位，去有效的完成工作是團隊效率的關(guān)鍵。畢業(yè)墻項目著重會在團隊資源分配上，給予大家最深的體驗。

基層管理心得體會如何寫篇六

基層管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，作為一名基層管理者，在管理過程中我深感到了自身的不足和需要不斷提升的地方。通過對所遇到的問題的反思和總結(jié)，我以此寫一篇文章，表達我的心得體會，與更多的同僚一起分享。

【第二段】。

作為一名管理者，我深知自身的職責和責任，必須對企業(yè)的發(fā)展負責。在平時的工作中，貫徹“以人為本”的管理理念是我一直堅守的原則，這可以幫助我們更好地了解員工的需求和期望，并針對問題進行解決。與此同時，我們也要將責任分配到位，明確任務(wù)分工，合理利用資源。這不僅可以幫助員工更好地完成任務(wù)，提升效率，也可以更快地實現(xiàn)團隊目標。

【第三段】。

溝通交流是管理工作中的重中之重，尤其在基層管理中更是至關(guān)重要。與員工的溝通與交流不僅能夠及時解決問題，也可以更好地了解和理解員工的想法和感受，從而更好地照顧員工的工作和生活。同時，我們也應該注重員工的培訓和發(fā)展，使他們具備相應的技能與能力，并提升他們的工作質(zhì)量，這有助于企業(yè)成長和發(fā)展。

【第四段】。

定期的問題反饋和總結(jié)評估是提高管理水平的必要環(huán)節(jié)。作為管理者，我們應該及時的跟進員工的工作情況，了解問題的確切情況，并進行針對性的解決方案。同時，我們也應該確立績效評估標準，對員工的工作績效進行評估和總結(jié)，并對優(yōu)秀的員工予以表彰和獎勵，提高員工的士氣和干勁。

【第五段】。

在實際工作中，我們經(jīng)常面臨各種各樣的挑戰(zhàn)和問題?；鶎庸芾硪肴〉贸晒?，離不開不懈努力和勇于探索的精神。在面對問題和挑戰(zhàn)時，我們不能畏懼，而應該擁有開闊的視野和敏銳的洞察力，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定切實可行、科學有效的解決方案。同時，我們也應該保持謙虛的態(tài)度，時刻學習和探索新的管理經(jīng)驗，跟上市場變化和發(fā)展，以適應企業(yè)的發(fā)展。

【結(jié)尾段】。

基層管理是一項持久性的工作，需要我們不斷的提高思想素質(zhì)和管理能力。作為一名管理者，我們要具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力、切實的工作責任感和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不斷探索創(chuàng)新，化挑戰(zhàn)為機遇，努力實現(xiàn)團隊目標和企業(yè)的長期發(fā)展目標。我堅信，通過自身的努力和不斷地反思總結(jié)，基層管理的工作會越來越上道，同時也會取得更好的工作業(yè)績。

基層管理心得體會如何寫篇七

三、不要給人特殊的好處 ? ?

四、切忌任人唯親 ? ?

五、不要讓員工怨聲載道 ? ?

六、信任你的員工 ? ?

一個不相信人的管理者決不會使他的員工真正努力地去工作。如果你信任

七、勇于承認錯誤?

八、要有一點幽默 ? ?

九、傾聽下屬抱怨 ? ?

許多人抱怨只是想發(fā)泄一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽抱怨。一般說，如果你能傾聽抱怨，那么一個企業(yè)中四分之三的抱怨是可以解決的。通常不需要采取任何行動，因為下屬可能對某些問題有誤解，但在交談的過程中，也就自然地解決了。

做好每一個細節(jié)?

整套培訓課程下來，我最大的感悟就是做一名合格的基層主管， 就要時刻關(guān)注自己身邊的每一個細節(jié)，正所謂“細節(jié)決定成敗”。綜合這次培訓的內(nèi)容，我們主要從以下六個方面進行了培訓：

其一，培育品質(zhì)，提升素養(yǎng)；

其二，提升能力，夯實基礎(chǔ)；

其三，有效地溝通；

其四，團隊的建設(shè)與激勵；

五，管好時間，提高效率；

一些共通之處。在我平時工作中，我主要從以下幾個方面進行我的管理工作：?

一、不斷地學習充實自己的?

二、及時整理、歸檔相關(guān)資料?

三、建立溝通渠道?

一、養(yǎng)成做臺賬的良好習慣?

二、加強時間管理?

三、建立更加完善的溝通機制?

基層管理心得體會如何寫篇八

1.不能以高高在上的姿態(tài)去管理，要尊重他們。想要留住和管理好基層員工，要學會尊重員工的工作價值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然也會更加服從你的領(lǐng)導。有數(shù)據(jù)顯示，有六成員工離職的原因是因為他們的直屬上司，如果可以以尊重為基礎(chǔ)，尊重員工的意見、多傾聽員工的心聲，可以更好的留住員工。

3.公正、公平的激勵機制可以吸引員工。在管理過程中，管理者要以身作則、身先士卒的給下屬做示范，能夠公正公平的管理下屬，各種物質(zhì)激勵要科學合理，結(jié)合長期激勵的薪酬體系能夠更好的吸引員工。比如說升職加薪、年限增長的福利等等。很多企業(yè)都采取了計件工資制，多勞多得但這并不意味著公平合理。這樣會讓員工搶著去干單價高的活沒人喜歡干單價低的活，彼此自私的只顧自己，不用說什么團結(jié)互助了，干一天領(lǐng)一天的工資也讓員工對企業(yè)沒有什么特別的感情，只要哪里工資高就去哪里了。

4.提供輔導，幫助糾正工作偏差。特別對于剛?cè)肼毑痪玫膯T工來說，管理者幫助糾正他們的工作偏差，是幫助他們能夠更好的做好工作的重要管理方式。當員工不夠細心的'時候，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當員工能不不足的時候提供糾偏和輔導，員工態(tài)度出現(xiàn)問題時要和多和他們溝通等等。

基層管理心得體會如何寫篇九

如今酒店行業(yè)競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領(lǐng)導最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。

1. 酒店基層管理人才的現(xiàn)狀和問題

針對酒店基層管理者培訓問題及人員流動，已經(jīng)影響到酒店管理業(yè)的發(fā)展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導致執(zhí)行力偏低，員工工作沒有激-情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發(fā)揮其作用，有些酒店經(jīng)常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和-諧發(fā)展，從而導致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據(jù)，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現(xiàn)管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎(chǔ)”一旦酒店基礎(chǔ)管理跟不上，就好比大樓基礎(chǔ)不穩(wěn)，隨時面臨坍塌的危險。再次強調(diào)酒店基礎(chǔ)管理的嚴重性，在酒店管理大業(yè)中都應重視對基層管理者的培養(yǎng)，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2. 如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態(tài)基入手，解決員工歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

一、從事業(yè)上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實際可量化的東西;當然，企業(yè)的靈魂-老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激-情，并帶領(lǐng)基層管理者及員工共同努力。有的酒店經(jīng)營不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時間躲在辦公室里看報紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時期的大多數(shù)基層管理者及員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時冷靜下來，熟知自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當我們?yōu)榛鶎庸芾碚咦龊萌松h景規(guī)劃之后，要適時的給予關(guān)注，讓基層管理者能保持上進的激-情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發(fā)展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，，及隨時“督導”。

二、從福利待遇上入手。

物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎(chǔ)之上的。福利待遇對內(nèi)要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，這也必然影響基層管理者的工作同時酒店員工也會受到基層管理者的影響，工作當然不達標了。

三、從感情上入手。

現(xiàn)在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，酒店應該怎樣做?平時的關(guān)心、及時問候、關(guān)鍵時候的用心、解決其最關(guān)心的問題、必要時的操心、領(lǐng)導親自過問、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠信、公平、透明、合理。

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應該努力讓基層管理者成為企業(yè)的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

讓基層管理者參與，上下融通，讓關(guān)愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰(zhàn)，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，酒店要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發(fā)揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學很多新知識，讓他們有學習的欲望，為基層管理者規(guī)劃好職業(yè)生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關(guān)注，被關(guān)愛，企業(yè)才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感!相信，有職業(yè)經(jīng)理人做承載著企業(yè)使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業(yè)和基層管理者奔向美好的未來。

3. 如何培養(yǎng)基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節(jié)，很多酒店未能對基層管理者培訓到位，沒有充分的'時間為基層管理作培訓，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內(nèi)耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經(jīng)久耐用不是對它的保養(yǎng)的程度如何，而關(guān)鍵是大廈的基礎(chǔ)扎不扎實”，這才是關(guān)鍵。

哪酒店如何培養(yǎng)一個基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國有句俗話：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運作和操作的重要方式之一。

一、從制度環(huán)境上入手

企業(yè)制度要讓每位基層管理者都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔的責任。建立標準科學化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛將，對諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過人之處。這段故事也告訴我們一個深刻道理：沒有制度，工作無法保證，有了制度不執(zhí)行，工作同樣也無法保證。前者強調(diào)制度的重要，后者強調(diào)落實的重要，兩者并不矛盾。強調(diào)制度要靠人落實，不是夸大某一個人的作用，也不是片面依靠某一個領(lǐng)導的意志和威嚴。實際上，靠基層管理者去落實制度，靠制度來約束基層管理者的行為，還需要一個實施的環(huán)境。有了這樣的環(huán)境，制度才會有堅實的依靠，基層管理者才會增加落實制度的勇氣。有了實施的環(huán)境，合理化的制度，堅持原則的領(lǐng)導，遵章守紀的基層管理者，酒店管理事業(yè)才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規(guī)范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業(yè)越進步、越發(fā)展,就越強調(diào)和重視制度建設(shè)。在酒店各項制度越來越完善的情況下，關(guān)鍵是要按制度辦事，用制度來約束基層管理者。但話又說回來，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來落實。而執(zhí)行制度與照顧人情往往會發(fā)生沖突。面對一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結(jié)果必將導致紀律松弛、制度廢弛。制度只有在被執(zhí)行的時候才能發(fā)揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執(zhí)行也是空談

一是管理者沒有持續(xù)地跟進、調(diào)整、再落實。對執(zhí)行力不能始終如一地堅持，常常顧頭不顧尾，有布置沒檢查，或檢查工作時不注意細節(jié)，跟進不力。

二是在執(zhí)行的過程中，業(yè)務(wù)流程過于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執(zhí)行過程中缺少良好的方法。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好;二是基層管理者對創(chuàng)造性解決問題的能力還有待提高;三是對一些業(yè)務(wù)知識及案例的積累不夠，經(jīng)常性重復同一個工作;四是培訓的有效性、針對性不夠。

四是酒店的執(zhí)行文化還沒有完全形成

只有做好培養(yǎng)基層管理者對制度的維護及監(jiān)督與執(zhí)行，這60﹪，對基層管理者來說是非常重要的第一個臺階，俗話說的好：“一個好的軍隊離不開嚴明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規(guī)矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對制度產(chǎn)生誤解，要明白制度是維護好的秩序，是一種好習慣，不是用來約素。讓基層管理者學習，并必須牢記履行到工作中，對其下屬嚴格要求，做好維護制度工作，制度對酒店來說是一顆常青樹，需要精心照料，才會常青。

其次 ，那就如何培養(yǎng)基層管理者，讓其快速成長，培養(yǎng)基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規(guī)范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個真誠的管理者，關(guān)心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠待人，以責人之心責己、以恕己之心恕人。對員工要抱著誠摯、寬容的胸襟，對自己要懷著自我批評、有過必改的態(tài)度。與同事交往時，銘記你怎樣對待別人，別人也會怎樣對待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態(tài)度，可以從你得下屬對你得流露出的表情和態(tài)度中一覽無遺。要讓基層管理者明白若以誠待人，別人也會以誠待你。你若敵視別人，別人也會敵視你。因此，要使基層管理者做到，當基層管理者想修正下屬時，你應該先修正自己。

4. 如何做好基層管理者的培養(yǎng)及思想工作

培養(yǎng)基層管理者學習團隊精神和溝通能力，培養(yǎng)團隊合作的能力和領(lǐng)導才能，要做一個誠心誠意的為酒店服務(wù)的基層管理者，擔任上級和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級和員工服務(wù)，培養(yǎng)基層管理者如何發(fā)揮自己的合作和協(xié)調(diào)能力、如何表幫助每一個有問題的員工。最后提高基層管理者自身修養(yǎng)和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識改進自己的人際交往能力，因為沒有什么比智慧和淵博更能體現(xiàn)一個人的人格魅力了。

所以，學會與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養(yǎng)你基層管理者的團隊合作精神，同時實現(xiàn)統(tǒng)一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當我基層管理者通過第一和第二各階梯時做，想對第三個階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達到管理，這時基層管理才可能揮發(fā)起作用，當基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡單，這樣基層管理者才能真正的通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便實現(xiàn)既定的目標。

5. 結(jié)論

所謂管理，流程化的制度是起點，標準化的管理行為是水平，規(guī)范化的操作是保障。管理本身，其實才是需要堅強的執(zhí)行的，而且正因為管理者本身的堅強執(zhí)行，必然會帶動執(zhí)行者的堅強執(zhí)行，也許，是這樣的因果關(guān)系!

在企業(yè)里面，公司對不同人群的培養(yǎng)重視程度，以及實施難度是不同的。據(jù)筆者的觀察，新員工入職培訓、業(yè)務(wù)線培訓、高管的培訓是做的最普遍的，也是培訓工作者普遍最關(guān)心的。而基層管理者的培訓，往往是最容易被忽視，最不容易做實的。這群人重不重要？肯定重要。為什么做不好？原因是多方面的，其中最重要的是對基層管理者的性質(zhì)和作用界定不清。

舉例來說，帶直接下屬的人，帶項目的人，我們都可以界定為基層管理者。所謂基層，就在于其實這些管理者只有“事”的管理權(quán)，而沒有“人”的管理權(quán)。?他們多數(shù)沒權(quán)利去決定下屬的去和留，多數(shù)沒有權(quán)利決定下屬的工資和福利。這也就意味者，基層管理者遠沒有中高層管理者享有的全面的管理權(quán)。另外，基層管理者從個體貢獻者，變成了帶團隊的人。他們最大的挑戰(zhàn)，就是從自我貢獻價值，到通過別人實現(xiàn)價值的轉(zhuǎn)變。?結(jié)合這兩點，我們可以得出這樣的觀點：基層管理者的培養(yǎng)，重點一定是放在“管事”能力的提升上，而不是所謂的泛泛的領(lǐng)導力。

回到基層管理者培養(yǎng)方案的設(shè)計，我想提示幾點：

第一，基層管理者的直接上級，是培養(yǎng)基層管理者最重要的人。?多數(shù)人的學習，都是從模仿開始的?；鶎庸芾碚咦羁赡苣７碌膶ο螅欢ú皇莄eo、董事長，而一定是離他最近的直接上級。因此，直接上級必須承擔起指導、示范的作用，可以通過回顧工作（review）等方式直接幫帶。

第二，不要奢望基層管理者自學管理技能，要通過必要的培訓激發(fā)他們認識到自己的差距。?我在做培訓的這么多年，問過很多學員，很少有人說自己不會管理時間，說自己不會召開會議，等等。但無數(shù)的實踐明明白白的告訴我們，這些看似基礎(chǔ)的管理技能，是多數(shù)基層管理者共同缺失的。必要的培訓，能夠讓這些管理者認識到，字面意思的理解和實際應用是有巨大差距的，我們通過營造必要的環(huán)境，才能真正促動他們的自我學習。

第三，情境模擬、案例討論、工具練習，要成為培訓項目中最核心的內(nèi)容。?對于基層管理者，知識僅僅應該起到提示的作用，更多的是讓學員最直接、最感性地體會到技巧、工具是如何應用的。通過課程，讓學員獲得去實踐應用的信心。

最后，在企業(yè)中，大量優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，在入職不長的時間里，就有可能躋身到基層管理者的行列。對于他們，我們要營造開放、包容的環(huán)境，通過“buddy”、“mentor”等多種形式幫輔他們。我們對基層管理者的培養(yǎng)要持續(xù)關(guān)注，持續(xù)投入，堅持一段時間，我們一定能收獲超出預期的回報。

基層管理心得體會如何寫篇十

我大學畢業(yè)后，選擇了進入一家大型企業(yè)的基層部門工作。剛剛?cè)肼殨r，我對基層管理的理解還只停留在課本知識中，對于如何在實際工作中應用管理知識還存在一些困惑。但是通過實踐和不斷學習，我收獲了很多關(guān)于基層管理的心得體會。首先，基層管理是一項具有挑戰(zhàn)性的工作。基層員工數(shù)量眾多，工種各異，需要管理者具備較高的溝通和協(xié)調(diào)能力。其次，基層管理強調(diào)團隊合作?；鶎訂T工往往需要協(xié)作完成任務(wù)，需要管理者善于激勵和引導團隊成員，使他們形成積極向上的工作氛圍。

二、實踐中的管理技巧和方法。

在基層部門的實踐中，我發(fā)現(xiàn)積極的管理技巧和方法能夠提高工作效率，增強團隊凝聚力。首先，要善于傾聽員工的意見和建議?；鶎訂T工通常對工作中具體的問題有著更深入的了解，聽取他們的意見可以幫助我們更好地解決問題。其次，要善于激勵團隊成員。激勵是基層管理的關(guān)鍵之一，我們可以通過建立獎勵機制和培訓機制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。另外，要重視員工的職業(yè)發(fā)展，給予他們適當?shù)臅x升機會和培訓機會，讓他們在工作中感受到成長和進步。

在基層管理中，會面臨各種各樣的挑戰(zhàn)和困難，這需要管理者具備較高的應變能力和解決問題的能力。首先，基層管理中常常會遇到員工之間的矛盾和紛爭。作為管理者，我們需要及時進行調(diào)解和化解，避免這些問題影響團隊合作。其次，基層員工流動大，管理者需要確保新員工能夠快速融入團隊，并適應新的角色和工作環(huán)境。此外，基層管理還需要面對工作任務(wù)的分配和管理等問題，我們需要根據(jù)員工的能力和特長合理安排工作，確保每個人都能充分發(fā)揮自己的潛力。

要提高基層管理水平，首先要不斷學習和提升自己的管理能力。通過閱讀管理方面的書籍和參加相關(guān)培訓，不斷學習新的管理知識和技巧。其次，要加強與員工的溝通和交流。只有了解員工的需求和意見，才能更好地管理他們。另外，要注重團隊建設(shè)。建立良好的團隊文化和積極向上的團隊氛圍，可以有效提高團隊的凝聚力和合作效率。最后，要加強自身的學習和成長。持續(xù)不斷地提高自己的專業(yè)素質(zhì)和能力，讓自己成為一個能夠引領(lǐng)團隊的管理者。

基層管理并非簡單的工作，它承載著保證組織正常運轉(zhuǎn)的重要使命。基層管理的成功與否，關(guān)系到整個組織的發(fā)展和效益。因此，我們要重視基層管理的重要性，不斷提升自己的管理水平。同時，基層管理也教會了我很多關(guān)于團隊合作和人際溝通的技巧，這些技巧不僅在工作中使用，更可以應用于生活中的各個方面。學習基層管理讓我領(lǐng)悟到，一個團隊的成就取決于每個成員的貢獻和合作，只有團結(jié)一心，我們才能取得更大的成功。

總之，學習基層管理是一項具有挑戰(zhàn)性和意義的任務(wù)。通過實踐和不斷學習，我在基層管理方面得到了很多收獲。同時，我也認識到，基層管理不僅僅是一項工作，更是一種生活態(tài)度和人際交往的藝術(shù)。只有不斷提高自己的管理能力，才能更好地應對基層管理中的各種挑戰(zhàn)，實現(xiàn)團隊的共同目標和個人的成長。

基層管理心得體會如何寫篇十一

基層管理人員一般是指給下屬作業(yè)人員分派具體任務(wù)，直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)活動，保證各項任務(wù)有效完成的直接督導層。在我們集團，主要是指經(jīng)會同考核，集團審批，各公司聘任的主管、領(lǐng)班。他們在企業(yè)中肩負著督導一線、培訓一線、上傳下達、成本控制等重要職責；同時又是企業(yè)干部隊伍的后備力量，所以如何選拔、培養(yǎng)基層管理人員對企業(yè)的長遠發(fā)展具有深遠的影響。

一、現(xiàn)狀分析

隨著世紀金源集團的迅猛發(fā)展，企業(yè)隊伍不斷壯大，如何吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。基層管理人員作為企業(yè)人才建設(shè)的重要組成部分，其整體素質(zhì)的高低對企業(yè)能否穩(wěn)定、良性運行具有重要影響。筆者于2004年11月底對集團5家飯店公司、5家物業(yè)公司共664名基層管理人員的基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，具有大專（含）以上學歷的占27.5%；專業(yè)從業(yè)年限不滿3年的占44.9%；年齡25歲以下的占49.8%。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，基層管理人員隊伍整體文化水平不高，專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗有限，整體人員結(jié)構(gòu)偏年輕化，這給企業(yè)帶來了一些負面影響：

1、大部分基層管理人員專業(yè)經(jīng)驗有限，在督導培訓方面質(zhì)量不高，無法給員工提供較好的技能技巧培訓和工作指導，導致整體服務(wù)質(zhì)量無法達到較高水平。盡管企業(yè)在硬件設(shè)施方面已達到較高水平，但由于軟件方面的差距，一方面影響企業(yè)的品牌知名度，使企業(yè)在同行中無法處于優(yōu)勢地位；另一方面，對經(jīng)營者的經(jīng)營決策也有一定影響，因為自身服務(wù)水平的差距，有可能使經(jīng)營者在市場定位方面缺乏自信，從而錯失良好的經(jīng)營契機。

2、不完全具備獨擋一面的能力，員工在工作中遇到困難時無法為其提供有效的幫助，如在處理客戶投訴方面無法為員工承擔責任，使員工工作壓力加大、積極性受到挫傷，造成員工離職率增加。

3、在經(jīng)營意識、成本控制、客戶談判等方面經(jīng)驗有限，在一定程度上損害企業(yè)利益，如遭到客戶刁難時，輕易給客戶打折優(yōu)惠等?；鶎庸芾砣藛T的素質(zhì)問題關(guān)系企業(yè)發(fā)展問題，所以如何做好選拔工作，把好基層管理人員素質(zhì)關(guān)，是企業(yè)人力資源工作的重點，也是難點。

二、選拔工作存在的問題

2004年以來，在集團董事局黃主席的企業(yè)管理理念指導下，人事管理中心經(jīng)過不斷摸索、總結(jié)，制定了基層管理人員晉升選拔的管理流程，規(guī)范了選拔操作程序，使選拔工作更加公平、公開、公正。但從總體情況來看，選拔工作仍然存在以下幾個問題：

1、選拔過快、過急。新成立公司對基層管理人員的高需求量和基層管理人員的高流動率使公司忙于尋找人員對付繁忙的工作，所以在選拔人員時無暇對晉升人選進行深層次的考察，導致晉升人員莨莠不齊。截止到去年11月30日，共組織管理人員晉升考核61批422人，有大部分晉升人選入司時間不滿1年，專業(yè)從業(yè)年限不滿2年；而且還出現(xiàn)一部分短短幾個月之內(nèi)連續(xù)被提名兩次以上。

2、任職要求不夠明確。因為沒有做過系統(tǒng)的工作分析，有的公司還沒有編制《職務(wù)說明書》，所以在界定各崗位所負職責、應具備能力、素質(zhì)等任職要求方面還不夠明確。因為對任職要求沒有詳細的界定，一方面，有些公司為了激勵那些敬業(yè)、踏實、服從的員工，把晉升當作一種獎勵手段，導致部分推薦上來的人選會做事，不會管事；或想管事，但管理能力有限。另一方面，被提拔人員在工作崗位上有能力，能管事，但往往抓不住工作重點，不知道工作目標。

3、考核標準還不夠細化。目前，基層管理人員選拔還沒有在集團內(nèi)形成一套統(tǒng)一的、定性定量相結(jié)合的指標評估系統(tǒng)，主要還是通過談話、民-主評議等方式了解晉升人選的人品、在企業(yè)的受認可程度及個人能力，并形成考核評估結(jié)果。雖然評估結(jié)果基本上比較準確，但也存在評估結(jié)果主觀性較強，甚至經(jīng)常出現(xiàn)推薦單位與考核組意見不統(tǒng)一等問題。如某公司要提拔一位中餐主管，公司意見認為該員工務(wù)實、敬業(yè)、業(yè)務(wù)熟悉，有一定管理能力，可勝任主管一職；而從考核的情況來看，考核組認為該員工務(wù)實敬業(yè)，但能力有限、可塑性不強，是專業(yè)性人才，不是管理型人才。但由于沒有量化的、統(tǒng)一的指標體系，就很難對雙方的'評估結(jié)果進行比較。

4、后續(xù)培養(yǎng)工作不到位。選拔工作結(jié)束后，沒有建立相配套的對新提拔人員的培養(yǎng)、跟蹤考察措施，使新提拔人員不能較快地適應新崗位工作要求。一方面使該崗位的工作質(zhì)量一直無法達到較高水平或取得突破；另一方面使部分新任職人員無法承受工作壓力，導致基層管理人員高離職率，如截止到去年11月30日，僅集團5家飯店就有94名主管、領(lǐng)班離職，占飯店基層管理人員總數(shù)的19.3%。

三、改進選拔流程的幾點建議

基層管理人員選拔問題，影響企業(yè)人力資源競爭力的高低，制約企業(yè)邁向一流、打造百年老店的進程。所以如何建立一套既適應企業(yè)文化，又能準確評估人員素質(zhì)的選拔管理系統(tǒng)，以提高基層管理人員隊伍的綜合競爭力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。筆者認為可以從以下幾個方面進行分析。

（一）建立工作分析

“因崗聘人、人崗匹配”是企業(yè)的用人原則。在基層管理人員選拔過程中，首先必須知道空缺崗位任職人員需要承擔的工作任務(wù)、工作目標、工作標準和相關(guān)業(yè)務(wù)流程；其次，要了解任職人員應具備的專業(yè)經(jīng)驗、工作態(tài)度和各項能力要求；最后還要確認對任職人員的身體條件、學歷、專業(yè)資格等方面是否有無特殊要求。以上三方面是工作分析的主要內(nèi)容，也是選拔工作的前提。只有對每個崗位的工作目標、工作職責、質(zhì)量標準、任職條件與要求等進行界定，企業(yè)才能根據(jù)崗位需要選擇最合適的任職人選。所以建立完善的選拔系統(tǒng)，首先必須進行工作分析，把企業(yè)理念、企業(yè)目標和各項制度進行細化、量化，實現(xiàn)工作流程標準化、程序化，并制定出與我們企業(yè)文化相符的《職務(wù)說明書》，使工作任務(wù)盡可能量化、以便于考核，工作目標盡可能明確、以便于評估。

（二）量化考核標準

在選拔工作中，首先我們通過工作分析，對某崗位的任職人員有了概念上的定位。如一名基層管理人員，一方面，他肩負員工技能培訓、督導、組織協(xié)調(diào)等重要職責，如果自身專業(yè)技能有限，他就很難發(fā)現(xiàn)問題、督導員工；沒有相當?shù)慕M織管理能力，他就無法調(diào)動員工積極性，帶領(lǐng)班組成員完成工作任務(wù)；另一方面，他作為干部隊伍的后備力量，如果沒有較強的學習能力和可塑性，那么他的職業(yè)生涯發(fā)展就會受到限制，企業(yè)就可能出現(xiàn)干部隊伍斷層現(xiàn)象。所以基層管理人員必須具有高中以上學歷、兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗、專業(yè)技能嫻熟；具備相當?shù)呐嘤柖綄芰Α⒔M織管理能力；有較強的學習能力、可塑性和發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

其次，對照工作分析，結(jié)合企業(yè)用人標準和實際工作需要，制定指標體系，并確定選拔標準。指標體系主要分為以下幾個模塊：

1、人品、公眾認可度

人品、公眾認可度是企業(yè)選拔基層管理人員的最基本指標。如果從現(xiàn)代管理學的角度進行分析，劉備堪稱人力資源管理大師，因為他招攬了像諸葛亮、關(guān)羽、張飛等一大批忠心耿耿的文武奇才，但也有人或許會有看法，因為他始終無法招攬呂布，還因此丟了荊州，但這不能說是劉備不行。一是呂布人品太差，二是他不適合劉備的建國文化理念。其時三分天下，曹操占天時，孫權(quán)占地利，劉備靠的是人和，以人品為重，是劉備選人的重要標準，所以一個人即使才高八斗，但人品太差、不認同企業(yè)理念，是不能被重用的。而公眾認可度則體現(xiàn)一個人在團隊中的親和力問題，如果公眾認可度差，那么他就無法帶領(lǐng)團隊很好的開展工作。所以人品端正是基層管理人員必須具備的基本素質(zhì)，也符合集團?“有德有才破格使用、有德無才培養(yǎng)使用、無德有才限制使用、無德無才堅決不用”?的用人原則。

2、能力、技能要求

從現(xiàn)狀來看，有些公司在推薦基層管理人員時較少考慮人才的后續(xù)發(fā)展問題，喜歡服從、實干型人才，出現(xiàn)基層管理人員隊伍的“老黃?！爆F(xiàn)象，從發(fā)展的角度來看，這對基層管理人員隊伍整體競爭力的提升和后備干部力量的儲備不是一種好現(xiàn)象。一般來說，一名合格的基層管理人員他必須具備良好的組織協(xié)調(diào)能力、督導培訓能力、學習能力和嫻熟的專業(yè)技能等等，在選拔過程中，能力是非常重要的考察內(nèi)容，但能力作為一個人內(nèi)在的東西，它是通過各方面知識的積累而轉(zhuǎn)化形成的，很難通過短時間的考察完整地評價它。所以如何對晉升人選的各種相關(guān)能力進行測評也是選拔工作的一個重點、難點。

3、工作態(tài)度

在球隊教練的口中經(jīng)常能聽到“態(tài)度決定一切”的執(zhí)教經(jīng)驗，工作態(tài)度作為一個人職業(yè)價值取向的外在表現(xiàn)，主要表現(xiàn)為對現(xiàn)有工作的滿意度和未來職業(yè)選擇。所以對工作態(tài)度的考察是至關(guān)重要的，他關(guān)系到被選拔人員能否用良好心態(tài)快樂工作，保證工作效率與質(zhì)量；同時對當事人未來職業(yè)生涯發(fā)展問題也有重要影響。

最后，對指標進行量化處理。量化指標可以按以下步驟進行：第一步，選擇考核指標，給指標定權(quán)重，并盡量用數(shù)字表示。選擇指標時切忌面面俱到，應按照關(guān)鍵指標原則，選出關(guān)鍵指標，淘汰非關(guān)鍵指標。然后根據(jù)所確立的指標體系，結(jié)合實際崗位對任職人員的條件要求，按非常重要、重要、一般的重要性程度分配權(quán)重。如某崗位對人品的要求非常高，態(tài)度和能力次之，那么分配權(quán)重時可以設(shè)定人品所占權(quán)重為40，態(tài)度和能力分別為30。第二步，將指標盡量轉(zhuǎn)化成量化，可用數(shù)字衡量的考核標準。如人品這一指標，可通過民-主評議和談話的形式轉(zhuǎn)化成對他人品的認同人數(shù)；專業(yè)技能熟練情況可以轉(zhuǎn)化成他操作某項工作所用時間、花費成本、客戶滿意度等；培訓督導能力可轉(zhuǎn)化成該班組員工的出錯率、客戶投訴率等。第三步，量化考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果形成考核鑒定。將各項指標的得分情況匯總后形成用分數(shù)表示的考核結(jié)果，結(jié)合分數(shù)所對應的評估等級形成考核鑒定。

（三）實施全面考核

在基層管理人員選拔過程中，晉升人選本身具備的素質(zhì)是他能否獲得青睞的關(guān)鍵；但是作為“伯樂”的企業(yè)管理者、人力資源工作者和用人部門負責人，他的用人標準、選人原則及選拔方法也是影響晉升人選是否能獲得合適崗位的關(guān)鍵要素?！妒酚洝酚涊d，子羽曾欲拜孔子為師，但首次拜見時，孔子見其長相丑陋，不愿收為弟-子。子羽感到?jīng)]趣，退而自學，終有所成?？鬃又篮笊顬楹蠡诘匕l(fā)出了“以貌取人，失之子羽”的感嘆。作為卓越教育家的孔子，在識人方面是有一套較為深刻的見解的，可遇到具體問題，也難免忘了應有的客觀標準，甚至“以貌取人”。圣人之失，后人之鑒，盡管在選拔工作中很多人一直提倡公平、公正、客觀，實際也是這樣操作，但方法選擇的不當同樣會造成考核結(jié)果的誤差。從基層管理人員選拔工作的實際情況來看，單一的考察方式已經(jīng)很難適應工作發(fā)展的需要，探索新的考核模式是提高選拔質(zhì)量的關(guān)鍵要素。通過日常選拔工作的總結(jié)，筆者認為采用“根據(jù)具體指標、采用多種形式進行分類考核”的全面考核方式，通過談話、民-主評議了解人品、作風；通過行為觀察、情景模擬等了解解決問題的能力；通過考試、技能比武了解專業(yè)技能水平等將有助于提高選拔質(zhì)量。

1、談話、民-主評議

“360度談話”、“不記名民-主評議”是了解基層管理人員的人品及公眾認可度的主要途徑之一?！?60度談話”是考核組與上級、平級、下級及本人的談話，談話主要圍繞晉升人選的人品、作風、業(yè)績、能力等，通過談話，了解各級人員對晉升人選的評價情況，并盡可能掌握一些有助于評估考核結(jié)果的詳細資料。談話設(shè)在隔音較好、人員流動性較少的會議室為佳，以單獨談話為主，應盡量避免集體訪談?！安挥浢?主評議”是對談話中出現(xiàn)不足的一種彌補，因為在談話中，被訪問者存在顧慮時，就不一定會真實的反應實際情況；所以把考核中需要公眾評價的一些東西轉(zhuǎn)化成相對可衡量的指標，并給出衡量標準，形成《民-主評議表》，以不記名的方式發(fā)給有關(guān)人員填寫，可以獲取一些更為真實的信息。民-主評議的結(jié)果可以讓考核組了解晉升人選在哪些方面受認同度較高，相對比較出色；在哪些方面受認同度較低，還要進一步提高；同時也可以作為評估考核結(jié)果的重要參考資料。

2、行為觀察

行為觀察是人事考核中最為常用的考核方式，主要是通過觀察、追問等方式為考核收集大量信息，并對信息進行分析，形成評估結(jié)果。對行為觀察法的應用，先人們總結(jié)了很多寶貴經(jīng)驗，例如唐朝文人趙蕤在《長短經(jīng)?知人第五》中這樣寫道：“知士而有術(shù)焉。微察問之，以觀其辭。窮之以辭，以觀其變。與之間諜，以觀其誠。明白顯問，以觀其德。遠始以財，以觀其廉。試之以色，以觀其貞。告之以難，以觀其勇。醉之以酒，以觀其態(tài)?！鄙厦孢@段話精辟地概括了如何通過“望、聞、問”來了解一個人的品行、能力。在實際工作中，也經(jīng)常采取追問、觀察等方式了解晉升人選的表達能力、管理思路、應變能力及對新崗位的定位等。當然，行為觀察法只適用于考察某些指標，使用方法也很講究，而且要求考核人員必須具備較豐富的考核經(jīng)驗和行為判斷能力。當然，在使用過程中也必須結(jié)合其他的方式，否則很容易導致評估結(jié)果過于主觀性。

3、考試、實操模擬

了解晉升人選的專業(yè)技能水平主要通過基礎(chǔ)知識考試、案例分析、和實操模擬等方式進行。專業(yè)測試可以用于考察晉升人選的專業(yè)水平、技能嫻熟程度及現(xiàn)場解決實際問題的能力。進行專業(yè)測試時，組織部門要做好籌備工作，保證相關(guān)考核資料的科學性、保密性等。

4、業(yè)績評估

俗話說：是“騾”是“馬”拉出來騮騮才知道。沒有通過實際崗位的鍛煉，有時很難選出某崗位的最合適人選。所以在選拔基層管理人員時，如果有很多合適人選，可以通過代理職務(wù)輪崗鍛煉，最后結(jié)合代理職務(wù)期間的業(yè)績表現(xiàn)確定崗位任職人員。輪崗鍛煉期間，主要是針對代理人員的業(yè)績進行考察，主要考察其班組的工作效率、工作質(zhì)量、員工積極性、員工技能水平是否有明顯提高。通過業(yè)績評估，有助于提高選拔的準確性，但考察期相對較長。同時應做好相關(guān)的記錄和數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

（四）加強后續(xù)培養(yǎng)

很多人認為到了公司行文任命環(huán)節(jié)，基層管理人員選拔工作就結(jié)束了，而忽視了選拔后的后續(xù)培養(yǎng)工作，使新提拔人員到新崗位后由于管理經(jīng)驗相對欠缺，又沒有相關(guān)的培訓指導，使其在較長一段時間內(nèi)無法適應新崗位工作，業(yè)績下降，壓力增大，造成管理人員離職率上升。如截止到2004年11月底，僅集團5家飯店就有94名管理人員離職，占酒店管理人員總數(shù)的19.3%，經(jīng)過了解，“無法適應工作壓力”是導致離職的最主要原因。所以加強對新提拔人員的培養(yǎng)也是基層管理人員選拔工作的一個重要環(huán)節(jié)，通過營造快樂的工作環(huán)境和學習向上的工作氛圍，提高基層管理人員的積極性，減輕他們的工作壓力；通過舉辦管理知識培訓班、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，提高新提拔人員的管理技能技巧和工作積極性，增強他們對新崗位的適應能力；這有助于提高公司的服務(wù)水平，降低基層管理人員的離職率，也是基層管理人員選拔工作的重要內(nèi)容。

事物總是不斷變化發(fā)展的，基層管理人員選拔工作也是根據(jù)企業(yè)不斷變化的經(jīng)營戰(zhàn)略和不同時期對所需人才具體定位做動態(tài)調(diào)整的。本文主要是根據(jù)當前企業(yè)對基層管理人員的需求狀況，結(jié)合基層管理人員現(xiàn)狀和選拔操作模式所進行的簡要分析，希望對更好的開展基層管理人員選拔工作能有所幫助。

基層管理心得體會如何寫篇十二

1， 身先士卒，寬容別人的缺點，認識自己的不足。

2， 主動關(guān)心下屬，提供力所能及的幫助。

3， 堅持原則，否則給予了好處后，下屬仍然會說你無能。

4， 處事公正，嚴明，尤其是對自己關(guān)系好的員工，應更加嚴格要求。

5， 處理問題時，應以大局出發(fā)，心底無私天地亮，否則處處受制與人。

1， 用正確的觀念把每次溝通作為引導的機會。

2， 從別人的切身利益很感受出發(fā)，尋找企業(yè)與員工的利益平衡點。

3， 尊重每個人從語言和行為表情上，這是贏得尊重的基礎(chǔ)。平等互助，職務(wù)是用來完成工作，幫助團隊進步的。

4， 用正確的態(tài)度對待反對意見，并與之溝通共同尋找解決之道。

5， 不要在別人面前說下屬的'缺點，缺點要直接對下屬說，多表揚你的下屬，因為說下屬的缺點同時也在說你自己的缺點。我們應先看別人優(yōu)點，在看別人缺點。在公眾場合應該多說別人優(yōu)點，同時激勵別人改正缺點！

1， 正確利用錯誤事例處理員工情緒，引導員工行為。責任不妨有的時候自己擔當，有下屬在場合時候，自己的錯誤應當下屬面向上級承認錯誤。

2， 協(xié)助下屬完成任務(wù)取得突破，把功勞和贊揚一起給他。

3， 啟發(fā)下屬自己做出正確的決定，正確的思考。發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，激發(fā)員工的潛能。

4， 保持適當?shù)木嚯x感，不要讓下屬覺得你不會處罰他們的感覺。

5， 把下層最典型的人想激發(fā)出工作熱情，使他得到大家的認可和支持。

6， 不收小便宜，多施小恩惠。

7， 保持最佳精神狀態(tài)，從實際出發(fā)，端正心態(tài)，尤其在員工面前，自己的情緒要保持好，想哭的時候找個地方。一個好的領(lǐng)導人給你的下屬應該有很多好的影響。狀態(tài)好才能影響他人。

基層管理心得體會如何寫篇十三

管理工作比起一般工作來，更是一項親身實踐的藝術(shù)。一個成功?的管理人員有許許多多的事情要做，首先是做好三件事：傾聽、教育?、促進。

“傾聽”是接觸的基本要素，目的是從供應商、顧客、企業(yè)職員那里獲得第一手資料，所以離信息源越近越好。傾聽意見最好到對方那里去，主管人員深入基層就是為了傾聽。然而，并不是到了基層就能獲得第一手準確資料。因為，怎樣聽取意見是一門藝術(shù)，需要運用一定的形式，讓員工坦吐真言。下面介紹幾種常用方式：

第一，與職員共進中餐或晚餐。當今國內(nèi)外許多大公司的總裁、經(jīng)理都養(yǎng)成了在職員餐廳吃中飯或晚飯的習慣?。領(lǐng)導?者在職員餐廳里和職工一起就餐，談話以隨意的方式進行，無拘無束的談?wù)撘恍┦裁丛掝}呢？可以海闊天空、漫無邊際地無所不聊；也可以什么事情都不談，因為管理人員坐在職員餐廳本身就表明了他希望傾聽職員呼聲，與職員連成一片，他要讓每一個職員明白，自己?是這個整體的一員，把餐桌作為每日交換意見的場所，給職員向你真心傾吐意見的機會。?啟迪人生,傳播智慧(http://)

第二，召開臨時小型會議，在開會前一分鐘才通知哪些人出席會議。因為精心組織和預先選出一組職工代表，可能會使你只能聽到他們認為你喜歡聽的話，他們可能會為了迎合上司而說一些假話。

第四，深入各基層單位，設(shè)法同銷售?和維修服務(wù)員一起去訪問顧客。

“教育”與“傾聽”同等重要?，當你深入到基層時，你提問題的方式以及其中的微小變化都會受到人們的注意并被分析、解釋。這是毫無疑問的，你所做的每一件事——你的穿著、你的舉止、你會見下屬的先后順序、你在提問題時強調(diào)的重點以及沒有強調(diào)的地方，等等，都會引起強烈的反響。處在這種地位上的你只有兩種選擇?：任其自然，不予理睬；有意識地尋找機會因勢利導。毫無疑問，第二種態(tài)度才是可取的。(http://)

通過這種方式，你可以傳給職員各方面的知識?，宣傳你的價值?觀。因為教育絕不意味著只是直截了當?shù)?、嚴肅地告訴大家應該做什么，不應該做什么。在轉(zhuǎn)悠的過程中，你必須對你的言談舉止全面負責，你的信息常?？梢酝ㄟ^各種非正式的方式傳達給大家。一定不能有輕視員工的現(xiàn)象。

深入基層不是一件容易的事，因為這里面至少有上千種因素在起作用?！吧钊牖鶎印币欢〞┞蹲约?，你傾聽意見的能力?、你的眼界、你的抱負、你是否誠實、你是否正直以及你是否表里如一、前后一致，赤裸裸顯示于大眾面前，經(jīng)受那些最嚴格、最挑剔的觀察家們——員工的檢驗。事實上，你很容易用胡說八道騙過一位副總裁，但要想騙過廣大的職員卻是難之又難。

管理者如果仗恃著職權(quán)就可以不聽取廣大職員的意見，很可能淪為獨裁者。出現(xiàn)這種情況，不僅會大大降低你的管理效率?，還很可能使職員憤恨不平。一個管理者為了提高?管理效率?，應該注意到以下五點：

第一，管理者如何推銷自己的看法并讓下屬接受；

第二，管理者要懂得與部下交流看法，實現(xiàn)與部下一致；

第三，如果員工有與管理者一爭長短的念頭，管理者應該采取和他們一致的協(xié)同步調(diào)；

(http://)

第四，除了固有的技術(shù)之外，也不能忽視人際關(guān)系?；

第五，管理者不能自夸績效。

定位三種角色，具有四種能力，要做好三項工作。?

一、樹立兩種意識 1、主人翁意識?

2、責任意識：?

三、定位三種角色?

1、管理者?

對基層作業(yè)員工來說，基層管理者是直接領(lǐng)導、作業(yè)指導和作業(yè)評價者，是基層作業(yè)人員的幫助者和支持者，是班組的主心骨、帶頭?人。

三、具有四種能力?

不斷地“敲打”自己，提高自己的業(yè)務(wù)和管理能力等?；鶎庸芾碚?

應至少有以下最基本的能力：懂技術(shù)、會管理、自控和約束能力、歸納和總結(jié)能力。?

1 、懂業(yè)務(wù)?

2 、會管理?

（1）、制定和執(zhí)行制度能力?

基層管理者能根據(jù)行業(yè)的有關(guān)和法律法令、標準、規(guī)范，管理原理、工具和方法，依據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況，適合生產(chǎn)和發(fā)展的需?要，制定和執(zhí)行管理制度。

（2）、計劃工作和目標管理的能力?

（3）、協(xié)調(diào)能力?

（4 ）、組織、授權(quán)能力?

3、自控和約束能力?

4、 歸納和總結(jié)能力?

四、做好三項工作?

（2）、樂觀地面對困難?

（3）、培養(yǎng)下屬?

（2）、勇于承擔責任?

自己的錯誤不要推卸責任，下屬的錯誤是本人的部分，應勇于承擔。?

（3）、不爭榮譽?

3、和上司和睦相處 （1）、做好下情上達?

經(jīng)常向上司報告你的工作進展情況。對上司有問必答，而且清楚、客觀、準確。?

（3）對錯誤不盲從?

對于上司的一些不合適的決策，甚至很明顯的錯誤決斷，應及時?向上司提出并尋求合理的建議，不可一味地盲從。若上司的一些不合適的決策已公開，可以回避眾人私下找時機提出，在維護上司尊嚴的同時，盡量讓上司修正決策，進行妥善處理。即使上司一意孤行，你切不可率領(lǐng)下屬進行抵抗 ，應耐心地溝通和協(xié)調(diào)。

基層管理心得體會如何寫篇十四

作為一名基層管理者，我深知基層管理的重要性。這些年來，我的工作經(jīng)歷讓我走過了許多彎路，也讓我更加明確了基層管理的本質(zhì)。在這篇文章中，我將向大家分享一些我的心得體會。

第一段：基層管理的定義和重要性。

在開始討論基層管理的重要性之前，先來定義一下基層管理?；鶎庸芾硎侵笇T工、生產(chǎn)工藝、市場等方面得管理。在每個公司或組織中，大量的基層管理工作由經(jīng)理和主管負責。基層管理的價值不言自明，正如有人所說，一家企業(yè)的成敗常常取決于基層管理。如果基層管理不善，公司就可能會發(fā)生一系列問題，從而影響到公司的整體經(jīng)營和業(yè)務(wù)目標。

第二段：培養(yǎng)高效的員工。

作為一名基層管理者，讓員工工作得更好是我的主要目標之一。我認為，如何培養(yǎng)高效的員工是實現(xiàn)這個目標的關(guān)鍵。在我的管理中，我更注重激勵員工，讓他們感到被重視和認可。為了達到這一點，我采用各種各樣的方法，如團隊建設(shè)、贊揚和獎勵，為員工提供平等的機會，以及通過培訓來提高員工的技能等。

第三段：建立良好的團隊氛圍。

良好的團隊氛圍也是基層管理成功的關(guān)鍵。當員工愉快地相處時，他們可以更好地溝通和協(xié)作，從而提高生產(chǎn)力和工作效率。在我的團隊中，我經(jīng)常組織團隊活動，如野餐、游戲和演講比賽等，以促進員工之間的和諧關(guān)系。同時，我也鼓勵員工之間進行信息分享和協(xié)作，提高他們的彼此之間的理解和信任。

第四段：建立有效的監(jiān)控和評估機制。

建立有效的監(jiān)控和評估機制對于管理者來說是非常重要的。我經(jīng)常對我的團隊成員進行監(jiān)控和評估，以確保他們達到或超過期望的標準。為此，我會與員工進行面對面的討論，詢問他們的意見和建議，以幫助我和他們更好地互相了解，從而建立互信互敬的關(guān)系。

第五段：總結(jié)。

在總體上，我相信一個成功的基層管理者必須有高效的工作方式，能夠有效地激勵和支持員工，建立良好的團隊氛圍，持續(xù)監(jiān)控和評估員工的表現(xiàn)，以及與員工建立互信互敬的關(guān)系?；鶎庸芾碚叩氖姑谴_保公司達到最高的工作效率，通過有效的領(lǐng)導和管理，維持一個高效、穩(wěn)定和可持續(xù)的工作環(huán)境。只有通過努力工作，才能真正成為一名成功的基層管理者。

基層管理心得體會如何寫篇十五

三、具備的能力：?

既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應的應具備這樣一些能力：?

四、團隊建設(shè)能力：?

如何建設(shè)一個團隊呢？?

五、領(lǐng)導力：?

六、與上司相處的能力：?

第一、 讓上司知道你每天都在干什么。?

這點非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。

第二、 征詢他的意見獲得支持。?

球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經(jīng)驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領(lǐng)導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應”地隊長，除了迅速提高自己的業(yè)務(wù)能力，更要在日常工作中的'不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。

基層主管，是指企業(yè)中處于督導層的管理者，是企業(yè)第一線的管理人員，是一般員工和中高層管理者之間的橋梁。他們直接影響員工的表現(xiàn)，引導員工完成企業(yè)的目標。

從這一點看，基層主管與?企業(yè)中層管理?人員有相似之處，都是承上啟下的角色。如何當好基層主管？這是一個仁者見仁，智者見智，沒有標準答案的問題。溝通的目的是為了協(xié)調(diào)和解決矛盾和問題。有時部門內(nèi)部、部門之間很可能會存在沖突，作為一個好的主管，首先他能感受到?jīng)_突，及時找出事實真-相，以及問題的癥結(jié)。

當沖突暴露出來之后，要讓涉及的主要人物充分討論，直到有眾人都同意一個解決辦法為止。如果不能獲得一致的結(jié)論，要提出個人明確的解決意見，如果是自己主管范圍內(nèi)的事情，則應果斷地做出裁定。處理沖突要多站在對方的位置上換位思考，只要公司的各個層面的主管都能夠這樣做，沖突就幾乎沒有繼續(xù)發(fā)展和惡化的機會。

出現(xiàn)在基層管理中的問題?:

成功的人，無一例外都是善于自我管理的人?；鶎又鞴芴嵘芾砟芰π枰訌娮晕夜芾怼９芾泶髱煴说玫卖斂擞幸欢魏芙?jīng)典的話：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實際上，讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，幾乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會給其他人樹立錯誤的榜樣?！?/p>

國內(nèi)很多中小企業(yè)之所以管理問題頗多，無論是領(lǐng)導的領(lǐng)導力不到位還是員工缺乏執(zhí)行力，還是團隊缺乏凝聚力，其根源在于管理者管理能力的固步自封。這類問題更多的呈現(xiàn)在中小企業(yè)基層主管的角色上，他們將直接影響到管理的執(zhí)行結(jié)果。

基層主管如何提升管理能力？加強自我管理是關(guān)鍵！

基層主管管理能力的修煉主要有三大重要方面：一是要管理好自己的心態(tài)和情緒，二是要管理好解決問題的心智和思維模式，三是管理好自己的工作經(jīng)驗和專業(yè)能力。

李嘉誠也曾經(jīng)說過：“自我管理是管理者的首要責任”。因此，“自我管理能力”需要管理者終身修煉和學習！

基層管理心得體會如何寫篇十六

在企業(yè)內(nèi)部，溝通的目的就是將上層的信息傳遞到基層員工，并且把基層員工的意見和建議反饋到公司決策層。作為現(xiàn)場管理者，溝通是處理問題和解決問題的主要手段和能力，溝通能力的強弱直接影響了你的工作成績。就前期我部門在管理工作中因溝通不暢而出現(xiàn)的問題，談?wù)勛约旱膸c淺見：

一、溝通時要體現(xiàn)平等的人格，要用平和的心態(tài)，要經(jīng)常換位思考。在當今社會，每個人的自我意識都很強，這就要求我們在與員工溝通中，注意尊重對方的人格，雖然彼此的職位不同，但是人格是平等的，沒有貴賤之分，因此在說話的口氣與語氣上不能貶低對方。交流的時候必須是放平你的心態(tài)，口乃心之門戶，如果你的心態(tài)出了問題，那口中說出再好的話也會變味，員工聽了就會不舒服。還有如果你的心態(tài)變了，你的眼神和肢體語言就會流露出不協(xié)調(diào)，讓對方反感。只有你尊重員工，員工才能尊重你。你要學會放下架子，站在員工的角度換位思考一下問題所在，要將心比心。能做到以上這些就會展現(xiàn)出你的個人魅力，很多問題就會迎刃而解了。

二、對員工要多激勵，少責備。因為每個人都希望得到別人的認可和贊美，特別是上級領(lǐng)導對他工作上的認可。所以平時的溝通中，不要吝嗇你的贊美語言，你要表揚他，讓他感覺到你重視他。激勵的方法有：1）、及時對員工的表現(xiàn)進行評價。當員工有突出表現(xiàn)時，應盡快鼓勵，讓員工知道領(lǐng)導對他表現(xiàn)的認可。如果工作量大、時間長的項目，不要等到員工完成了全部工作之后才去表揚，應該在工作過程中及時表揚。除了精神層面的，物質(zhì)獎勵也是很必要的。2）、在你作出表揚前，要想清楚本次激勵是否合適，是否只是員工做給你看的表面工作，來欺騙你的。對于小的失誤，或者工作上沒有做到位的，不要去強加指責，要適時地提醒，必要時要進行鼓勵和安慰。聰明的領(lǐng)導者要從員工的錯誤中發(fā)現(xiàn)自己的欠缺；發(fā)現(xiàn)工作中需要改進的地方；發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞以及員工技術(shù)上存在的問題等等的情況。如果你在員工身上發(fā)現(xiàn)了問題，這也是對你工作失誤的提醒，是對你的幫助。好的領(lǐng)導要用關(guān)愛去溫暖員工，用智慧去管理員工，用激勵去感染員工，要讓每位員工都能感受到你的關(guān)愛。

三、對于自己作出的決定，要當機立斷。對于自己處理的事情，要想清楚處理的是否妥當，是否會產(chǎn)生不良的后果，是否會給公司帶來損失，然后作出當機立斷的決定，不可拖泥帶水，不要優(yōu)柔寡斷。對檢查中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象要及時處理，明確告訴員工做錯在哪里，對公司或者社會造成了哪些不良影響。當然對于以前工作表現(xiàn)好的員工犯了錯，你這時候要對他以前的成績表示肯定，但既然現(xiàn)在犯了錯，那必須要接受處罰，希望他以后別再犯同樣的錯誤。這個時候更要當機立斷，讓員工知道你對工作是獎懲分明的。另外在給員工開會時，說話要有力度，多說鼓動性的語言，要給員工以信心和力量，要讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望。處事當機立斷是作為領(lǐng)導者魄力的表現(xiàn)。

能做到以上三點，我認為對一般的基層管理者而言，在處理問題、解決問題時會有很大的幫助。

基層管理心得體會如何寫篇十七

基層管理就像金字塔的基座,決定了上層管理的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。以下本站小編為你帶來基層管理。

希望對你有所幫助!

一、以德為先，正身立行，提升個人魅力。

孟子說過，“以力服人者，非心服也;以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦?，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。

二、以紀為綱，照章辦事，加強規(guī)范管理。

如何將隊伍管理好?必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。

在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內(nèi)部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內(nèi)部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。

三、以人為本，凝心聚力，促進和諧建設(shè)。

在精細化管理中，人是最關(guān)鍵的要素。在法律法規(guī)和。

規(guī)章制度。

允許范圍內(nèi)應給予基層管理人員一定的“自由裁量權(quán)”，通過權(quán)力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現(xiàn)職工意愿。

作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關(guān)系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力?；鶎庸芾碚咭陨碜鲃t，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。

四、以育為重，獎優(yōu)罰劣，完善激勵機制。

教育培訓是提升隊伍素質(zhì)、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢?這就要根據(jù)工作現(xiàn)狀及任務(wù)目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位設(shè)置具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。

有效的績效考核,對實現(xiàn)管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現(xiàn)優(yōu)秀者可以獲得物質(zhì)獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現(xiàn)較差者產(chǎn)生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現(xiàn)。首先，根據(jù)不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結(jié)果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數(shù)據(jù)說話，讓績效考核結(jié)果起到應有的作用?？己斯ぷ鞯捻樌_展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎(chǔ)上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現(xiàn)增比進位。

中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端?；鶎邮且粋€實現(xiàn)人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。

非常有幸參加了公司20xx年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓學習機會。本次培訓，我能嚴格按照培訓班的要求，認真完成了整個網(wǎng)上自學與聽課學習內(nèi)容。在學習期間，本人能夠自覺遵守培訓學習紀律，做到學習目的明確，學習態(tài)度端正，學習認真努力。上課時注意力集中，認真聽取老師所講授的每一門課程，并認真做好相關(guān)學習記錄。雖然，這次學習時間緊，內(nèi)容多，但是培訓中心安排合理、適當，我覺得基本達到了自己預期的目標。同時通過對培訓內(nèi)容的學習和思考，我有以下幾點心得體會。

一、學習內(nèi)容。

本次培訓，我們認真學習了“生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程”、“陽光思維vs陽光文化”、“excel應用實務(wù)”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責與團隊協(xié)作”六門課程。

二、學習心得。

(一)進一步加強了對基層管理者的認知，開拓了思維視野，提升了管理理論知識水平。

通過對以上六門課程的學習，感觸頗深，受益匪淺，讓我進一步明確了做為一名基層管理人員所擔負的崗位責職、任務(wù)、管理職能和應撐握的管理技巧與應具備的素質(zhì)、技能。同時也讓自己的思維、視野得到了較大的開拓，管理理論知識水平得到了提高。讓我學到了很多新的管理知識、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對管理模糊的認識和觀念，熟悉了解了一些科學管理的新方法，科學管理的有效手段和工具在實際管理工作中的應用等，特別是在聽了老師們拋磚引玉地對一些實際案例的分析講解后，對我在今后的實際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責能力，具有積極的促進與指導作用。通過本次學習，也為我今后自學管理理論新知識、新方法、新工具及專業(yè)技能奠定了一定的基礎(chǔ)。

(二)進一步領(lǐng)會到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。

管理溝通是為實現(xiàn)組織目標而進行的組織內(nèi)部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。

管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利進行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務(wù)之一。

在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內(nèi)部成員之間互動地把握自己與他人、與總體的動態(tài)聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內(nèi)部對信息的傳遞和理解更為迅速且一致;其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達的準確性上起到了保障作用。同時有效溝通還可以消除誤會，增進了解，融洽關(guān)系。如果彼此缺乏溝通，就會產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內(nèi)耗，影響工作的績效。為了保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，我們應該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和諧，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。

(三)與時俱進，管理創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。

管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，并具有持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制的全過程管理。隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動的形勢下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的決定因素;創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂;創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉;創(chuàng)新是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的根本途徑。人類社會已進入新的世紀，新世紀的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的制度、體制、用人機制等方面的制度規(guī)范。同時把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個適合于每個人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機制。適應市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，打造企業(yè)的知名品牌，營造適應企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)個性化，即具有獨特的個性化的產(chǎn)品和個性化的經(jīng)營管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

通過本次學習，使我對企業(yè)基層管理和企業(yè)發(fā)展有了新的認識，在今后的工作中我將再接再厲，加強學習，將理論知識落實和應用到實際工作中，并不斷提高自己的管理水平和崗位履責能力，做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，求真務(wù)實，為*公司健康持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。

為了增強企業(yè)基層管理人員能力水平，促進公司員工內(nèi)部工作經(jīng)驗交流，20xx年2月19日至24日，公司在勝利建設(shè)分院組織了為期五天的培訓學習，邀請到勝利建設(shè)分院張院長和資歷豐厚的各位導師進行授課。授課過程中，講師通過經(jīng)驗傳授、團隊娛樂活動和名家故事解析相結(jié)合的方式，深入淺出的引導員工對團隊建設(shè)、團隊管理及團隊發(fā)展認識和理解，語言感染力強，風趣幽默，充分調(diào)動了員工的學習興趣，營造了積極的學習氛圍，五天的培訓，全體員工收獲頗豐。

培訓伊始，公司領(lǐng)導領(lǐng)導對本次培訓做了要求，分院領(lǐng)導對本次培訓的內(nèi)容做了簡單的介紹，稱本次培訓為全封閉式拓展訓練，學習過程中會采用室內(nèi)學習與室外訓練相結(jié)合的方式進行，為本次學習增添了神秘色彩。學習開始，授課方式與以往傳統(tǒng)的學習方式不同，全體學員隨機分成五組，以團體為主題，以團隊為單位，在熱烈的掌聲中拉開此次培訓的序幕。課前娛樂十分鐘，學員們積極踴躍的以個人或者團隊整體方式展示娛樂節(jié)目，既活躍了課堂氣氛，又調(diào)動了大家學習積極性。課前報備，整齊劃一的。

口號。

彰顯了團隊的作用緊扣本次培訓的主題。室內(nèi)授課與室外團體活動相結(jié)合無時無刻不在體現(xiàn)著一個凝聚力強的團隊力量。

感謝公司給于的這次培訓機會，本次培訓讓我深刻的認識了團隊，如何建立、發(fā)展團隊，如何發(fā)揮團隊的作用。其中讓我印象深刻的就是團隊內(nèi)部的執(zhí)行力，所謂執(zhí)行力指的是員工貫徹上級的戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。企業(yè)的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)、組織和團隊的綜合能力。企業(yè)要實現(xiàn)新的發(fā)展就必須在員工中打造一流的企業(yè)執(zhí)行力。一個執(zhí)行力強的企業(yè)，必然有一支高素質(zhì)的員工隊伍，而具有高素質(zhì)員工隊伍的企業(yè)，必定是充滿希望的企業(yè)。要提高企業(yè)的執(zhí)行力，不僅要提高企業(yè)從上到下的每一個人的執(zhí)行力，而且要提高每一個單位、每一個部門的整體執(zhí)行力，只有這樣，才會形成企業(yè)的執(zhí)行力，競爭力。

通過培訓，使我充分地認識到團隊精神的重要性，學會了樹立相互配合、互相支持、互相交流的團隊精神和整體意識;學會了認識自我，充分激發(fā)潛能，增強信念和信心，同時增強團隊成員責任意識;學會主動承擔責任，使團隊成員學會感恩，以感恩的心對待領(lǐng)導、同事、下屬甚至身邊的每一個人;懂得了學會付出、樂于付出，保持付出而不求回報的心態(tài)去做事;明白到在工作中、生活中要換位思考，學會理解人、體貼人、尊重他人。

有句古話，“千人同心，則得千人之力;萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發(fā)揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不了!這就是團隊的力量!這就是我們需要的團隊精神!非常感謝公司提供的培訓機會，我們會以本次培訓為契機，不懈努力、拼搏進取，以更加優(yōu)異的表現(xiàn)回報公司，為不斷發(fā)展，不斷壯大的公司貢獻自己的力量!