提高員工績效的心得體會精選(精選10篇)

心得體會的寫作既是對過去的回顧，也是對未來的規(guī)劃和期許。寫心得體會時可以參考他人的觀點(diǎn)，但要注重自己的思考和獨(dú)立見解的表達(dá)。小編為大家搜索整理了一些寫心得體會的佳作，希望對大家有所幫助。

提高員工績效的心得體會精選篇一

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，有時反而會對公司的績效起到反面作用。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績效，僅供參考。

在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。

所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實際情況。

人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。

因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。

但是，我們對企業(yè)實際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點(diǎn)：

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認(rèn)為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。

極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。

心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。

例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。

通過提高收入、增加權(quán)力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。

這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態(tài)度。

實際上，公司的任何改進(jìn)都難免會削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當(dāng)然不滿意！

但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權(quán)力很快就會被削弱。

在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的業(yè)績，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強(qiáng)于對手，所以，公司必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。

如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業(yè)績一定會不斷提升。

相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績一定不高。

企業(yè)中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。

企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。

例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽(yù)度？我們分析一下幾種情況：

如果用銷售額來衡量績效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。

這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績效，提高員工的滿意度（根據(jù)假設(shè)，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用控制的如何。

一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點(diǎn)：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡單的一一對應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。

對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業(yè)績效的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查，我們建議，在做滿意度調(diào)查時，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測績效的問題。

（1）問一些能產(chǎn)生行動的問題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進(jìn)績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。

（2）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時反饋到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。

（3）調(diào)高調(diào)查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習(xí)慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。

（4）讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。

（5）要讓調(diào)查的問題反映出什么對業(yè)務(wù)最重要；不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。

一般來說，銷售人員提問的語氣不同，客戶的反應(yīng)就不同，得到的回答也不同。例如，“這位女士，您殺價這么狠，我們能接受嗎?”“這位女士，您的殺價遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的估計，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問，但語氣大有不同，前者似乎有挑戰(zhàn)的意思，它好像要告訴客戶：

“如果你殺價太狠，我們就沒什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多?？梢姡釂柕恼Z氣會直接影響客戶的態(tài)度。平時，在與人交往中，你會發(fā)現(xiàn)，用肯定的語氣與人交談會給別人可信可親的感覺。反之，用否定的語氣與人交談，則會給別人留下疏遠(yuǎn)疑惑的印象。

因此，銷售人員在銷售過程中，要多用肯定的語氣與客戶交談，這樣才能使客戶對你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問：“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問題均不應(yīng)向客戶提出。你可以借鑒一些好的開頭，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等?？傊其N工作開始進(jìn)行時，你應(yīng)該集中談?wù)摽蛻舾信d趣的問題。

銷售人員必須記?。合蚩蛻籼釂柋仨毲兄袑嵸|(zhì)，不要無的放矢。也就是說，與客戶溝通過程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標(biāo)展開，對客戶提問時同樣要有目的地進(jìn)行，千萬不要漫無目的地脫離最根本的銷售目標(biāo)。

在向客戶推銷產(chǎn)品時，一定要帶著目的性向客戶提問，否則，盲目的'提問是毫無意義的。比如，有一位牧師問一位老者：“我可以在祈禱時吸煙嗎?”他的請求自然遭到了堅決的拒絕。另一位牧師又問同一位老者：“我可以在吸煙時祈禱嗎?”他被允許了。后面牧師的提問意愿與前面牧師的提問意愿相同，為什么前面那位牧師遭到了拒絕，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因為前面那位牧師沒有思考他提問的目的，而后者那位牧師很明確自己提問的目的，因此，他非常注意措辭，措辭一變，結(jié)果也隨之發(fā)生改變。

在銷售過程中，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問題，比如，“您到底買不買呢?”“您還不做購買決定?”“我們今天能否達(dá)成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會購買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問往往使客戶很反感。從另一個角度看，這種提問也違反了銷售心理學(xué)的一條規(guī)則，即要避免提出一些容易遭到反對的問題。以“最后通牒”形式詢問客戶的意見，只會招致否定的答復(fù)。比如，“我們再來談一談你要不要這個產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問只能引起客戶的反感，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現(xiàn)在不想談這個!”

因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力，客戶會毫不留情地拒絕銷售人員的建議。所以，在誘導(dǎo)客戶購買產(chǎn)品的時候，銷售人員千萬不要提出“最后通牒”式的命令性問題。

謹(jǐn)慎的提問等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問對于同客戶保持良性溝通具有很多好處，但是如果在提問過程中不講究方式和方法，那不僅達(dá)不到預(yù)期的目的，恐怕還會引起客戶的反感，從而造成與客戶關(guān)系的惡化、甚至破裂。

因此，在與客戶展開溝通的過程中，銷售人員對客戶進(jìn)行提問時必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關(guān)心的印象;同時還必須在提問之前謹(jǐn)慎思考，切忌漫無目的地信口開河。一般地說，每個客戶在說話時都不喜歡被魯莽地打斷，也不喜歡聽帶有某種企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎自己的產(chǎn)品。

當(dāng)銷售人員以征求客戶意見的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問題時，客戶就會漸漸放松對銷售人員的警惕和抵觸心理。當(dāng)然，如果銷售人員提問題不謹(jǐn)慎，提出的問題因為完全沒有經(jīng)過大腦考慮而顯得愚蠢時，客戶會更加惱怒，甚至?xí)敛华q豫地將銷售人員趕出門外。

總之，在銷售的發(fā)展階段，在利用提問說服客戶時，錘煉提問技巧有利于把握客戶的需求，有利于保持良好的客戶關(guān)系，有利于銷售人員掌控交談進(jìn)程，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會。因此，錘煉提問技巧對銷售人員成功說服客戶具有非常重要的作用。

第五，應(yīng)盡可能避免一些敏感性問題，若這些問題的答案確實對你很重要，那么不妨在提問之前換一種方式進(jìn)行試探，等到確認(rèn)客戶不會產(chǎn)生反感時再進(jìn)行提問。

4、用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;

5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點(diǎn)分析的內(nèi)容進(jìn)行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時，管理者在進(jìn)行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進(jìn)行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。hr還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。

流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。

某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司hr與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：

1、生產(chǎn)部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn);

2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整;

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是既定的，會堅定不移的朝著這個目標(biāo)努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進(jìn)了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認(rèn)識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機(jī)會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

孟子曾說過“得其民，斯得天下?！惫糯枷爰乙徽Z道破了人對于治國的重要性。其觀點(diǎn)促使我們思考到治企也應(yīng)如此。時下，一些企業(yè)盲目地將任務(wù)分解到員工手中，對員工生產(chǎn)考核過多過濫，對企業(yè)重大決策宣傳不夠，對員工關(guān)心不夠等等，直接引發(fā)員工對企業(yè)的不滿，對企業(yè)改革不理解，不支持，對政策不執(zhí)行、不關(guān)心、不時埋怨領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬，任務(wù)下得太多，擔(dān)子壓得太重，如此一來，使其員工滿意度大大降低，嚴(yán)重影響企業(yè)在競爭中的有序發(fā)展。如何有效地提高“員工滿意度”我認(rèn)為：

就必須擴(kuò)大職工知情范圍，企業(yè)任何一項改革措施，發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、人事任免、考核分配、評優(yōu)評先等職工關(guān)心的敏感問題應(yīng)及時地向職工公布。公布的內(nèi)容要真實可信，不走過場，不做表面文章，對存在的問題應(yīng)及時補(bǔ)充完善，力求最佳效果，做到公平、公開、公正的競爭和改革，讓職工心服口服。同時要拓寬職工參政議政渠道，落實職代會、民主管理、公開競聘、合理化建議等制度，豐富職工知情的形式，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解，樂于接受，心往一處想，勁往一處使，使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來，形成合力，推動企業(yè)快速健康發(fā)展。

美國ibm半個世紀(jì)的發(fā)展，正處于市場競爭日激烈的時期，他們能夠取得令人矚目的業(yè)績，其主要決在于總裁沃森注重用人所長，以調(diào)換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格，啟發(fā)員工自尊心，同員工建立一個高度群體意識的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和條件的同時，要努力搭建一個可以讓員工施展才華的舞臺，給員工選擇最適合自己的工作機(jī)會，讓員工真正感受到“工作著并快樂的”。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高，對于其能力的發(fā)揮和工作任務(wù)的完成都至關(guān)重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揚(yáng)從群眾中來，到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，加強(qiáng)調(diào)查研究，虛心聽取職工的意見和建議，對持不同意見的員工要胸襟開闊，坦然處之，切忌耍兩面手腕，當(dāng)面一套，背面一套，這樣及易挫傷職工積極性，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難，解決員工在生產(chǎn)、生活中的實際問題和困難，在政治上關(guān)心他們，在生活上體貼他們，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作，讓每位員工都有一個施展才華的舞臺，實現(xiàn)自我全面發(fā)展的價值。

人都是有精神的，每個人都希望在工作崗位上作出成績，體現(xiàn)自我價值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者，那么你領(lǐng)導(dǎo)的目的就是為了你的員工工作，幫助他們實現(xiàn)目標(biāo)”。因此，企業(yè)在制定各項業(yè)務(wù)發(fā)展激勵政策，各類獎懲考核辦法時，要立足于員工堅持從員工中來到員工中去，充分考慮廣大員工的利益，把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來，增強(qiáng)企業(yè)對員工的吸引力，使員工力有所為，才有所展，功有所獎。只有這樣，才能調(diào)動廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項工作中去的積極性，才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營任務(wù)十分繁重，發(fā)展比較困難的形勢下，企業(yè)下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)要實事求是，區(qū)別對待，堅持遵循以獎為主的原則，鼓勵員工多超多獎，通過競賽，將職工的潛能發(fā)揮出來，讓員工獲得成就感，得到實惠，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動輒以考核來要挾職工，這樣勢必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾，企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展，我們應(yīng)盡量讓公關(guān)能力和活動能力強(qiáng)的員工多做營銷工作，并公開獎勵政策，充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。實現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、齊發(fā)展。

企業(yè)是舟、職工是水，水可載舟，也可覆舟。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要切實改革工作作風(fēng)，善于尊重員工、關(guān)心員工、愛護(hù)員工、理解員工，加強(qiáng)與員工的溝通、交流、多站在員工的角度看問題，多替員工著想，體諒他們爭奪市場的艱辛，體諒他們實際工作困難，體諒他們養(yǎng)家糊口的不易，多盡領(lǐng)導(dǎo)之職之力，開展節(jié)日慰問，送溫暖活動，如員工生病住院局領(lǐng)導(dǎo)必慰問，員工家紅白喜事局領(lǐng)導(dǎo)必上門，員工家有困難局領(lǐng)導(dǎo)必訪問，員工子女上大學(xué)局領(lǐng)導(dǎo)必祝賀等，加強(qiáng)與職工的聯(lián)系，做深入細(xì)致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實際中去，為他們鋪平自我發(fā)展通道，如為員工提供競爭上崗機(jī)會，為提升他們的綜合素質(zhì)開展各種培訓(xùn)教育，在員工普通感到壓力大的情況下，多作心理疏導(dǎo)，多采取正面激勵手段，如以欣賞的眼光看待他們，多以獎勵的方式激勵他們，有時哪怕是一句口頭表揚(yáng)，也能“良言一句三冬暖”，員工心被溫暖了，工作熱情也調(diào)動起來了，也就能夠消除與領(lǐng)導(dǎo)的某些對立情緒，從而立足本職，放眼全局，視企業(yè)為自己衣食之船，個人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項工作。

企業(yè)依靠員工發(fā)展，員工依靠企業(yè)生存，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位，尊重員工的人格和尊嚴(yán)，培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作熱情，提升員工的滿意度，使員工有歸屬感、榮譽(yù)感，才能有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中和諧發(fā)展。

提高員工績效的心得體會精選篇二

員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)中一項關(guān)鍵的人力資源管理工作。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)、衡量員工表現(xiàn)、提供指導(dǎo)和反饋，以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。在員工績效管理的過程中，我深刻認(rèn)識到了一些重要的要求和體會。

首先，員工績效管理要求明確的目標(biāo)設(shè)定。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)為員工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，以便員工知道自己被要求做什么，以及如何衡量自己的工作表現(xiàn)。這不僅可以幫助員工更好地理解自己的工作職責(zé)，還可以激發(fā)員工的工作積極性和工作動力。在實際工作中，我意識到，只有目標(biāo)明確，才能更好地指導(dǎo)員工的工作方向，并使其能更加明確自己的努力方向，從而取得好的工作績效。

其次，員工績效管理要求公正的績效評估。在評估員工的工作績效時，應(yīng)當(dāng)公正、公平、客觀，并遵循科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法。不應(yīng)該以個人喜好或主觀偏見來評估員工的表現(xiàn)，而應(yīng)該根據(jù)實際的工作情況和績效指標(biāo)來進(jìn)行評估。在我的管理實踐中，我發(fā)現(xiàn)，公正的績效評估可以激發(fā)員工的積極性，讓他們更加努力地工作，以達(dá)到公司的要求和目標(biāo)。

第三，員工績效管理要求有效的指導(dǎo)和反饋。在員工的工作表現(xiàn)中，難免會存在一些問題和不足之處。作為管理者，我們應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)問題，并給予員工有效的指導(dǎo)和反饋。通過指導(dǎo)，可以幫助員工更好地理解工作要求，增強(qiáng)工作技能，提高工作效率和質(zhì)量；通過反饋，可以讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，并及時做出調(diào)整。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)，有效的指導(dǎo)和反饋對于員工的進(jìn)步和提高是至關(guān)重要的，它可以幫助員工全面地認(rèn)識自己的工作表現(xiàn)，明確自己的不足之處，并引導(dǎo)員工找到解決問題的方法和途徑。

第四，員工績效管理要求鼓勵和獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)。在員工績效管理的過程中，我們應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)和表彰員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，并給予適當(dāng)?shù)莫剟詈图?。這不僅可以激勵員工更加努力地工作，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，提升員工對公司的忠誠度和凝聚力。在我的管理實踐中，我經(jīng)常通過獎勵和表彰來鼓勵員工，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)，讓他們感受到自己的價值和成就，從而更加熱愛自己的工作。

最后，員工績效管理要求持之以恒的改進(jìn)和創(chuàng)新。員工績效管理是一個不斷完善和改進(jìn)的過程，我們應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，并積極地采取措施加以解決。同時，我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注市場和時代的變化，創(chuàng)新績效管理的理念和方法，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化需求。在我的管理實踐中，我積極與同事進(jìn)行交流和探討，從他們身上學(xué)習(xí)和借鑒管理方法和經(jīng)驗，不斷改進(jìn)和創(chuàng)新績效管理工作，以提高員工的績效和企業(yè)的競爭力。

總之，員工績效管理是一項極為重要的工作，它要求我們設(shè)置明確的目標(biāo)、公正的評估、有效的指導(dǎo)和反饋、鼓勵和獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)，同時要持之以恒地改進(jìn)和創(chuàng)新。通過在實際工作中的實踐和探索，我深刻認(rèn)識到了這些要求，也獲得了一些寶貴的體會和經(jīng)驗，相信在今后的工作中能夠更好地運(yùn)用它們，提高員工的績效和企業(yè)的競爭力。

提高員工績效的心得體會精選篇三

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核已成為一個重要的指標(biāo)。作為一名績效員工，我深刻體驗到了績效考核對于企業(yè)和個人發(fā)展的重要性。通過績效考核，企業(yè)可以更好地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工努力工作，同時也推動個人不斷提升自己。在這個過程中，我收獲了很多寶貴的經(jīng)驗和體會。

第二段：理解績效考核的目標(biāo)和重要性。

績效考核的目標(biāo)是評估員工在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)，并為以后的晉升和薪酬調(diào)整提供依據(jù)。通過績效考核，企業(yè)能夠了解員工的工作能力和工作態(tài)度，從而更好地安排崗位和發(fā)展路徑。對于員工來說，績效考核是一個評估自己的機(jī)會，同時也是一個激勵自己的動力。優(yōu)秀的績效評估結(jié)果可以讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和薪酬待遇，而低劣的績效評估結(jié)果則會提醒員工不斷進(jìn)步。

第三段：績效考核對個人成長的促進(jìn)。

績效考核是一個全方位的評估過程，不僅僅是看結(jié)果，更注重過程和能力。在這個過程中，我發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并通過學(xué)習(xí)和努力加以改進(jìn)?？冃Э己说姆答伩梢詭椭艺J(rèn)識到自己的盲點(diǎn)，意識到工作中需要改進(jìn)的地方，并尋找解決辦法。通過不斷自我反思和提升，我進(jìn)一步掌握了自己的職業(yè)技能，提升了自己的工作能力。這種持續(xù)的個人成長和進(jìn)步，是績效考核給予我的巨大收獲之一。

第四段：績效考核對團(tuán)隊合作的促進(jìn)。

績效考核不僅僅評估個人的表現(xiàn)，也反映了團(tuán)隊的協(xié)作能力和配合程度。在績效考核的過程中，團(tuán)隊成員之間的互相幫助、溝通和協(xié)作變得尤為重要。在這個過程中，我深刻體會到了團(tuán)隊合作的價值和力量。通過緊密的合作，我們共同攻克了許多難題，提高了工作效率。團(tuán)隊中的每一個成員都有著各自的優(yōu)勢，只有通過相互協(xié)作，才能真正發(fā)揮出團(tuán)隊的力量?？冃Э己思ぐl(fā)了我們團(tuán)隊合作的熱情，促進(jìn)了我們的團(tuán)隊凝聚力和效能。

第五段：結(jié)語。

通過參與績效考核，我深刻體會到了其對于企業(yè)和個人發(fā)展的重要性。績效考核促使我深入思考并改進(jìn)自己的工作能力，幫助我不斷提升。同時，績效考核也促進(jìn)了團(tuán)隊合作的力量，加強(qiáng)了團(tuán)隊的凝聚力?？冃T工不僅僅是完成任務(wù)的人，更是自我激勵、不斷學(xué)習(xí)和成長的人。我將繼續(xù)努力，通過績效考核不斷提升自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績效的心得體會精選篇四

績效員工是指那些在職場中表現(xiàn)出色，業(yè)績突出的員工。作為一位績效員工，我深深體會到了“努力帶來成功”這個道理。在工作崗位上，只有不斷進(jìn)取，不斷超越自己，才能取得更大的突破。通過自己的實際經(jīng)歷和感悟，我認(rèn)為績效員工的成功與上司的認(rèn)可、團(tuán)隊的支持、個人的努力密不可分。

第二段：上司的認(rèn)可。

上司對績效員工的認(rèn)可是績效員工能夠發(fā)展壯大的重要保障。上司是團(tuán)隊中最重要的導(dǎo)航者和評判者，他們決定了員工的發(fā)展機(jī)會和晉升前景。作為一名績效員工，我在工作中積極參與團(tuán)隊項目，提出高質(zhì)量的工作成果，贏得了上司的高度認(rèn)可。上司的認(rèn)可不但讓我獲得了更多自主權(quán)和決策權(quán)，還給予了我更多挑戰(zhàn)的機(jī)會。他們的贊賞和鼓勵讓我更有動力去超越自己，也給了我充分發(fā)揮才能的自信。

第三段：團(tuán)隊的支持。

團(tuán)隊的支持是績效員工取得成功的另一個重要因素。在團(tuán)隊中，每個人都有自己的優(yōu)勢和能力，只有發(fā)揮集體智慧，才能取得最好的成果。我所在的團(tuán)隊鼓勵大家分享經(jīng)驗、互幫互助，形成了良好的合作氛圍。在項目中遇到問題時，團(tuán)隊成員都會積極提供解決方案，互相激勵，共同進(jìn)步。團(tuán)隊的支持讓我在工作中不斷成長，也讓我充滿信心去迎接各種挑戰(zhàn)。團(tuán)隊的共同努力是我取得績效員工的成就的重要支撐。

第四段：個人的努力。

績效員工的成功離不開個人的努力和付出。作為一名績效員工，我深知“天道酬勤”這個道理。只有付出更多的時間和精力，不斷充實自己的知識和技能，才能在職場中脫穎而出。我在工作崗位上時刻保持高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神，努力追求卓越。我不斷學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)能力。我嚴(yán)格要求自己，追求完美，不滿足于現(xiàn)狀。正是這種不斷超越自我的努力，讓我在團(tuán)隊中被認(rèn)可，成為了一名績效員工。

第五段：總結(jié)。

績效員工的心得體會是上司的認(rèn)可、團(tuán)隊的支持和個人的努力三者緊密結(jié)合的結(jié)果。上司的認(rèn)可給予了我更多的機(jī)會和挑戰(zhàn)，讓我有機(jī)會在工作中發(fā)揮自己的能力；團(tuán)隊的支持讓我感受到了合作的力量，共同努力帶來了更好的結(jié)果；個人的努力則是成功的關(guān)鍵，只有不斷進(jìn)取、不斷充實自己才能在職場中脫穎而出。作為一名績效員工，我會保持謙遜和進(jìn)取的態(tài)度，繼續(xù)努力，為企業(yè)的發(fā)展和個人的成長做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績效的心得體會精選篇五

員工績效一直是企業(yè)管理的核心指標(biāo)之一，對于員工來說，也是衡量自我價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。在我的工作中，隨著不斷的成長和學(xué)習(xí)，我也從自己的表現(xiàn)中體會到了員工績效的重要性以及一些對于員工績效提升的實踐經(jīng)驗。接下來，我將結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，分享一些個人心得與體會。

第二段：理解與意識。

在實際工作中，我們應(yīng)該充分理解企業(yè)核心價值和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以此為目標(biāo)規(guī)劃個人工作。同時，我們也應(yīng)該時刻保持高度的責(zé)任感和使命感，做到“碰到問題不躲避，遇到挑戰(zhàn)不退縮”，迎難而上。在理解核心價值和展示責(zé)任感的基礎(chǔ)上，我們也應(yīng)該不斷的提升自己的能力和專業(yè)技能，保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)和開放的心態(tài)，從而為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

第三段：落實與效率。

在做好理解和意識的基礎(chǔ)上，我們也需要把這些觀念轉(zhuǎn)化為實際工作和任務(wù)落實中的行動力和處理效率。在工作中，我們應(yīng)該高效、規(guī)范地完成各項任務(wù)，提高執(zhí)行力和工作效率。在處理事務(wù)時，要注意發(fā)現(xiàn)問題、提示改進(jìn)、完善流程，提高工作質(zhì)量和創(chuàng)造價值。

第四段：溝通與合作。

任何一項工作都需要團(tuán)隊合作，其中溝通的重要性不言而喻。在團(tuán)隊中，我們應(yīng)時刻保持開放、真誠的交流，認(rèn)真傾聽他人意見并提出自己的想法和建議，確保團(tuán)隊工作高效有序。自身的能力不能代替上下層級之間的有效交流與協(xié)調(diào)，同事之間的良好配合、合理分工也是績效發(fā)揮的重要前提。

第五段：總結(jié)與展望。

績效是企業(yè)管理的重要指標(biāo)，也是員工與企業(yè)緊密聯(lián)系、互為依存的關(guān)鍵要素。在工作中，我們應(yīng)該加強(qiáng)對于績效的認(rèn)知和理解，不斷提高自身的能力和工作質(zhì)量，積極投入到團(tuán)隊合作和企業(yè)發(fā)展的過程中，期待在共同努力下實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。在今后的工作與學(xué)習(xí)中，我們應(yīng)該時刻保持探索、進(jìn)取的態(tài)度，不斷尋找更多提升績效的方法和途徑，為自己的職業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

提高員工績效的心得體會精選篇六

20xx年我來到了國網(wǎng)河南xx公司，在近兩年的工作生涯中，一開始，我看變電運(yùn)維工作好像是每天平凡而又不可或缺的巡視操作和維護(hù)?，F(xiàn)在，變電運(yùn)維工作好像一片土地，我在土地里深深扎根、吸取養(yǎng)分、發(fā)芽生長。

3月5日至7日，我參加了公司20xx年度青年員工素質(zhì)提升培訓(xùn)班。在聽取了多位老師精心準(zhǔn)備的課程和滿懷深情的分享后，我看到了他們對工作崗位的熱愛和對青年員工不遺余力的引導(dǎo)。

通過本期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓我認(rèn)識到在公司成才道路很多。從專業(yè)技能的提升到創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的成果；從錦繡文章的書寫到論文專利的發(fā)表；從應(yīng)急事件的處理到運(yùn)行維護(hù)的堅守。日常工作中有太多能夠出彩的亮點(diǎn)等待我們發(fā)掘。

“其作始也簡，其將畢也必巨”。兩年的工作，讓我認(rèn)識到變電運(yùn)維崗位不僅僅是運(yùn)行值班維護(hù)操作。作為一名剛剛進(jìn)入公司不足兩年的員工，通過本次培訓(xùn)班我深切的體會到，我們的成長是有人關(guān)注，也有人愿意為我們指出成才的道路，我為身在國網(wǎng)河南檢修公司這個大家庭而感到驕傲。

文檔為doc格式。

提高員工績效的心得體會精選篇七

第一段：績效員工的定義和重要性（150字）。

績效員工是指在工作中取得優(yōu)秀成績并得到明顯肯定的員工。他們通過高效地完成任務(wù)、超額完成績效目標(biāo)以及在團(tuán)隊合作中的杰出表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值?？冃T工的重要性不言而喻，他們是企業(yè)的中堅力量，對于企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵的推動和引領(lǐng)作用。

作為一名績效員工，我深知工作方法與技巧對于提高工作效率和成果質(zhì)量的重要性。通過總結(jié)和實踐，我發(fā)現(xiàn)時間管理是提高工作效率的關(guān)鍵。合理規(guī)劃工作時間，制定清晰明確的目標(biāo)，并且在面對繁瑣的任務(wù)時運(yùn)用科學(xué)的分工和優(yōu)化的流程，都能幫助我高效地完成任務(wù)。此外，我還注重提升自身的專業(yè)技能和溝通能力，不斷學(xué)習(xí)新知識和經(jīng)驗，并能夠與同事和客戶保持良好的溝通，這也是我成為績效員工的重要因素之一。

積極心態(tài)是我成為績效員工的重要因素之一。我相信，只有保持積極樂觀的心態(tài)，才能夠在面對困難和挑戰(zhàn)時保持堅韌和勇氣，不輕言放棄。當(dāng)遇到困難時，我會用積極的態(tài)度面對，并將其視為一次成長的機(jī)會。我會從中吸取教訓(xùn)，不斷調(diào)整自己的思路和方法，并向同事和上級請教，以實現(xiàn)個人的持續(xù)發(fā)展和成長。

在團(tuán)隊合作中展現(xiàn)卓越表現(xiàn)是績效員工的必備素質(zhì)之一。我認(rèn)為，良好的團(tuán)隊合作能夠充分發(fā)揮每個成員的優(yōu)勢，形成合力，共同實現(xiàn)卓越績效。在團(tuán)隊合作中，我時刻保持良好的溝通和合作意識，尊重他人的意見和建議，積極參與并貢獻(xiàn)自己的力量。同時，我也注重使用激勵機(jī)制，鼓勵團(tuán)隊成員積極參與和貢獻(xiàn)，激發(fā)團(tuán)隊的活力和創(chuàng)造力，從而不斷推動團(tuán)隊的進(jìn)步和成就。

作為一名績效員工，我深知專業(yè)素養(yǎng)與責(zé)任意識對于工作表現(xiàn)和個人形象的重要性。我始終保持工作上的高度認(rèn)真和負(fù)責(zé)，盡力做到事事精益求精，不斷提升自己的專業(yè)水平，以達(dá)到更好的績效。同時，我也時刻保持自律，遵循企業(yè)的規(guī)章制度和道德底線，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的責(zé)任感，成就了一份份優(yōu)秀的工作成果。

結(jié)尾段：鼓勵更多員工追求績效（100字）。

作為一名績效員工，我深知取得優(yōu)異成績的辛苦和付出。我希望通過分享我的心得體會，鼓勵更多的員工追求績效，不斷提高自身的工作能力和素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展和自身的成長做出更大的貢獻(xiàn)。只有每個員工都能成為績效員工，企業(yè)的整體績效才能夠得到持續(xù)提升，實現(xiàn)共同的成功。

提高員工績效的心得體會精選篇八

人們通常認(rèn)為，金錢是提升動力、敬業(yè)度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現(xiàn)，有時增加工資或提供豐厚的獎金不足以改善這些問題，組織績效仍無法得到有力提升。金錢是吸引高端人才的有力工具，但是當(dāng)需要提升動力、績效和敬業(yè)度的時候，其他心理因素更加重要。

首先要培養(yǎng)一種目標(biāo)感。人們可以將他們所做的事情視為一份工作，能提供滿足溫飽的食物，或是一份事業(yè)，能助你爬到職業(yè)階梯的頂端，或是一種精神需求，能獲得比個人利益更重要的東西。

各行各業(yè)的員工基本分屬上述三個類別。根據(jù)1997年發(fā)表于《性格研究》期刊上的一項研究，職業(yè)不會決定員工看待其工作的方式，外科醫(yī)生不會比看門人更易將工作視為一種精神需求。那些通過工作獲得精神成就的人，通常能全身心投入工作和生活，而不需要改變工作及生活的平衡狀態(tài)。因此，如果企業(yè)能為員工確立一種目標(biāo)感，將會顯著提高員工的工作積極性及工作效率。

消費(fèi)品公司聯(lián)合利華確立了這樣一個組織目標(biāo)，即組織規(guī)模翻倍的同時，將其在生產(chǎn)過程中對環(huán)境的污染減半。這意味著它不僅減少了生產(chǎn)時的污染排放，同時也鼓勵消費(fèi)者減少使用、節(jié)約能源。這一目標(biāo)獲得了積極的社會影響。

當(dāng)組織內(nèi)始終存在溝通的氛圍，即使是最憤世嫉俗的管理者也會贊成或欣賞這一善舉，他/她的工作能夠促進(jìn)環(huán)境保護(hù)，自然能提高他/她的目標(biāo)感或使命感。

調(diào)節(jié)績效的第二個有力工具就是制定目標(biāo)。1953年，耶魯大學(xué)研究人員調(diào)查了當(dāng)年的畢業(yè)生中，有多少人對自己的未來有明確的、書面的目標(biāo)和規(guī)劃——結(jié)果顯示僅有3%。

約20年以后，研究人員重新調(diào)查了1953年的那屆畢業(yè)生后發(fā)現(xiàn)，有目標(biāo)規(guī)劃的那3%的畢業(yè)生獲得的財富遠(yuǎn)超其余97%所獲得的財富之和。這表明了目標(biāo)對績效產(chǎn)生了重要的影響。

研究人員加里·萊瑟姆(gary p . latham)和悉尼·金(sydney b. kinne)1974年發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一項研究表明，美國制造紙漿協(xié)會制定了一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，進(jìn)而通過測量差距和進(jìn)步提升了伐木工和裝載工的生產(chǎn)力，而不是簡單告訴他們要“做到最好”。此外，人力情報研究所2007年的一項調(diào)查顯示，在超過40%的高績效企業(yè)中，管理者的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。與此同時，低績效的企業(yè)中卻只有不到5%。正如這些調(diào)研所顯示的這樣，制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠喚醒員工的個人競爭力，進(jìn)而提升個人績效及組織績效。

第三種無需花錢就能提升績效的方法是贊美式反饋。定期反饋(特別是贊美)無疑是改變行為最有效的方式。發(fā)表于《應(yīng)用心理學(xué)》雜志上的一項研究追蹤調(diào)查了某個制造工廠的工人，定期反饋導(dǎo)致了近乎完美的安全考核得分。當(dāng)反饋停止時，安全考核績效下降到了80%，而反饋恢復(fù)時又再一次飛速提升。

此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委員會的研究表明，對于員工優(yōu)勢的正式贊賞能夠比關(guān)注員工的弱點(diǎn)提升高達(dá)10%的績效。基于優(yōu)勢的非正式反饋能夠使員工績效提高39%，相比之下，基于弱點(diǎn)的非正式反饋只能提升員工績效11%。

同時，事實證明，在員工表現(xiàn)消極時，適當(dāng)?shù)馁澝揽梢约顔T工繼續(xù)努力，重拾工作熱情。 利用教練技術(shù) 應(yīng)用教練技術(shù)，利用談話協(xié)調(diào)指令和動作，管理者需要在提出有針對性的問題和分享自己的見解中掌握好平衡。談話應(yīng)聚焦于理想的解決方案是什么，以及如何實現(xiàn)這一解決方案。

根據(jù)筆者工作的'績效管理公司——心靈健身房的調(diào)查結(jié)果，當(dāng)英國移動網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營商o2公司的經(jīng)理在被教導(dǎo)該如何實施教練技術(shù)時，其分支機(jī)構(gòu)實現(xiàn)收入目標(biāo)的能力提升了近30%。更有甚者，55%的部門經(jīng)理經(jīng)過管理者的教練之后，績效都得到了相應(yīng)的提升。

根據(jù)諾伯特·克爾(norbert l. kerr)和史蒂芬·布魯(steven e. bruun)1983年發(fā)表于《個性與社會心理學(xué)》的一項研究表明，當(dāng)員工的績效等級評分較為平庸時，其工作努力度和績效都會下降。當(dāng)懶惰的員工并沒有受到組織的區(qū)別對待時，其他員工的工作積極性相應(yīng)也會變得懈怠——這種現(xiàn)象被稱為社會惰性。

對績效評價系統(tǒng)做出改變可能會耗費(fèi)許多成本，這種成本卻是企業(yè)所樂于付出的，因為它成效明顯并能對組織績效產(chǎn)生劇烈的沖擊。但是，強(qiáng)制分配系統(tǒng)——每一績效等級的員工都收到固定比重的獎勵——會在一年以后就失去有效性，保持持續(xù)的差異化才會長久有效。管理者要以在組織內(nèi)實現(xiàn)廣泛的差異化為目標(biāo)，這將確保個人按其績效獲得相對公平的對待。 在任何情況下，管理者與下屬之間的對話比他們即將取得的成果更加重要。他需要詳細(xì)解釋為什么員工獲得了這樣的績效評分，同時他/她需要做些什么才能取得績效評分的提升。

培養(yǎng)目標(biāo)感、制定目標(biāo)、贊美式反饋、利用教練技術(shù)和實現(xiàn)差異化，被證明是比傳統(tǒng)的金錢激勵更能提升績效的激勵措施，并且這些措施都能提高員工敬業(yè)度，或許還是提升生產(chǎn)力的最強(qiáng)大的驅(qū)動力。金錢也許能解決一些問題，但是善待員工、與員工對話，能讓他們感覺到挑戰(zhàn)、確立目標(biāo)以及心存感激——這些能讓員工用心傾聽組織的聲音，與組織共成長。

提高員工績效的心得體會精選篇九

績效管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，旨在提高員工工作表現(xiàn)和實現(xiàn)目標(biāo)。通過對員工績效的量化評估和激勵，有助于激發(fā)員工的工作動力、提高工作效率以及促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。作為一個正在職場中打拼的年輕人，我深刻體會到了員工績效管理對于企業(yè)和個人的重要性。以下是我對于員工績效管理的一些心得體會。

首先，合理設(shè)定績效目標(biāo)是提高員工績效的關(guān)鍵。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而員工的工作任務(wù)和績效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)相一致。在我的工作中，我深刻體會到了合理設(shè)定績效目標(biāo)對于工作效率的提高的重要性。當(dāng)我清晰地明確了自己的工作目標(biāo)，就能夠更加專注地投入工作，有助于提高我的工作效率和績效。因此，在績效管理中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同制定可量化的目標(biāo)，并為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，從而幫助他們實現(xiàn)這些目標(biāo)。

其次，及時反饋是提高員工績效的有效手段之一。在績效管理中，及時給予員工反饋是至關(guān)重要的。積極的反饋可以增強(qiáng)員工的工作動力，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并有針對性地提高。在我的工作中，我始終期待著領(lǐng)導(dǎo)對我的工作進(jìn)行評價和反饋，因為這有助于我改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)該建立有效的反饋機(jī)制，及時對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和反饋，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會和建議。

再次，合理激勵與獎勵機(jī)制對于員工績效管理有著重要的推動作用。每個人都喜歡被認(rèn)可和激勵，員工也不例外。合理的激勵和獎勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促使他們更加努力地工作，進(jìn)而提高績效。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)當(dāng)我獲得一些獎勵和激勵時，我會更加主動地去追求更好的工作表現(xiàn)，這在一定程度上提高了我的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套公正、合理的激勵和獎勵機(jī)制，給予員工相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可，從而提高他們的工作動力和績效。

最后，員工參與式管理是提高員工績效的重要途徑。在績效管理中，員工的參與和參與決策是一種重要的管理方式。通過鼓勵員工對于工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的意見和建議，可以不僅提高員工的工作滿意度和工作動力，還可以提高員工的工作效率和績效。在我的工作中，我有幸參與了一些重要決策的討論和制定過程，這不僅使我感到被重視，還激發(fā)了我的積極性和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的參與和參與決策，建立良好的溝通渠道，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。

綜上所述，員工績效管理對于企業(yè)和個人來說都是至關(guān)重要的。通過合理設(shè)定績效目標(biāo)、及時反饋、合理激勵與獎勵機(jī)制以及員工參與式管理，能夠激發(fā)員工的工作動力，提高工作效率和績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為一個職場新人，我將把這些心得體會應(yīng)用于我的工作中，并不斷努力提高自己的績效和能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

提高員工績效的心得體會精選篇十

eap（employeeassistanceprograms），即員工援助計劃，是由組織為其成員設(shè)置的一項長期的、系統(tǒng)的援助和福利計劃，在實施eap計劃時，一方面eap咨詢?nèi)藛T通過對組織的調(diào)研、診斷，為組織成員及其家屬提供專業(yè)的指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康，進(jìn)而提高員工績效；另一方面，eap咨詢?nèi)藛T在幫助員工解決其個人問題的時候，力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問題，從而幫助管理人員提高管理效能，同時也在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。

而eap走進(jìn)中國還不到十年時間，故國內(nèi)一些eap提供機(jī)構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容也不如國外的那么全面，國內(nèi)各界對eap的認(rèn)識也不夠深入，對其具體的運(yùn)作尚處于探索階段。

1.2如何實施eap。

eap計劃是一個全面的、系統(tǒng)的服務(wù)過程，包括發(fā)現(xiàn)、預(yù)防和解決問題的整個過程，它可以完全由組織自己配備專門人員、設(shè)置專門的部門來加以實施，這種形式稱之為內(nèi)部eap形式；也可借助于外部的專業(yè)eap服務(wù)機(jī)構(gòu)，即外部eap形式，它是由組織與服務(wù)提供機(jī)構(gòu)簽訂服務(wù)合同，組織安排1至2名工作人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)，配合服務(wù)提供機(jī)構(gòu)的工作，其余工作則主要由eap服務(wù)機(jī)構(gòu)具體操作。不同的組織eap計劃的模式并不是完全一樣的，但不論哪個組織，其實施的一個完整的eap計劃都包含有組織調(diào)研、宣傳推廣、教育培訓(xùn)和心理咨詢這四個方面：

（1）組織調(diào)研：

這一階段是eap計劃有效開展的前提，是有效實施eap的基礎(chǔ)。首先，由eap咨詢?nèi)藛T通過專業(yè)的心理學(xué)問卷測驗、訪談等方法來考察組織成員的壓力、心理健康、工作滿意度、自我接納、人際關(guān)系等方面的心理狀況，以對員工進(jìn)行全面的心理狀況調(diào)查、研究和診斷，并建立員工心理檔案。與此同時力求發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理問題及其導(dǎo)致的因素，幫助組織發(fā)現(xiàn)一些導(dǎo)致員工問題的組織管理因素，從而對各層管理者提出相應(yīng)的建議，以減少或消除這些不良的因素，并最終提高組織管理效能。

（2）宣傳推廣：

宣傳推廣是使組織員工對心理知識有一個普遍的認(rèn)識和了解，可以認(rèn)為是“面”上的培訓(xùn)工作。這一方面工作主要由eap咨詢?nèi)藛T運(yùn)用海報、專題講座等媒介宣傳心理健康基礎(chǔ)知識，提高員工的心理保健意識，鼓勵遇到心理問題時積極尋求幫助等。這在一定程度上可提高組織成員對eap計劃本身的關(guān)注和熱情。