員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫(通用17篇)

心得體會(huì)是寶貴的財(cái)富，可以為我們以后的發(fā)展提供參考。寫心得體會(huì)需要注重邏輯和條理，盡量用簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言表達(dá)自己的觀點(diǎn)。這些心得體會(huì)范文是對(duì)個(gè)人思考和體驗(yàn)的深刻總結(jié)，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇一

刺頭型員工:他們極其聰明，好動(dòng)，有著鮮明的個(gè)性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀(jì)律，煽動(dòng)狂熱情緒的倡導(dǎo)者。

與刺頭和平相處，有效利用他們個(gè)性的特點(diǎn)，為企業(yè)人際和諧的達(dá)成，自由創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。給他們充分施展“個(gè)人魅力”的空間，把他們從不習(xí)慣的工作方式中解放出來(lái)，幫助你策劃企業(yè)的集體活動(dòng)，并且委之以大權(quán)，充分利用他們的才能。刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長(zhǎng)處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會(huì)呈現(xiàn)出一個(gè)自由，開放，和諧，團(tuán)結(jié)的良好氣象。

酗酒給企業(yè)和家庭帶來(lái)極大的損傷，在美國(guó)每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。由于我國(guó)信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓(xùn)，也許你的員工中不乏其人。查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。

美國(guó)衛(wèi)生福利教育部對(duì)這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導(dǎo)無(wú)數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

用寬容之心對(duì)待不得力的員工。

用關(guān)愛之心激勵(lì)不得力的員工。

用真誠(chéng)之心感化不得力的員工。

以公平而嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制鞭策工作不得力的員工。

當(dāng)你向某一員工分派工作時(shí)，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行條分縷析，有時(shí)即使你告訴他做得太過(guò)分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時(shí)最好是事先向他詳細(xì)提供希望他完成工作的參數(shù)，重點(diǎn)，基準(zhǔn)，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進(jìn)展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。

有的員工喜歡爭(zhēng)強(qiáng)好勝，他總覺(jué)得比你還強(qiáng)，這種人狂傲自負(fù)，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會(huì)輕視你甚至嘲諷你。你不必動(dòng)怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺(jué)得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。

一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_(dá)到作官的目的，常不惜一切代價(jià)，并通過(guò)各種方式來(lái)拉攏領(lǐng)導(dǎo)，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

1、與任何員工保持正常的上下級(jí)關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。

2、不培植個(gè)人親信，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。

3、對(duì)投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅(jiān)決反對(duì)一切低級(jí)庸俗的交往行為。

4、實(shí)行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長(zhǎng)制領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機(jī)。

當(dāng)員工偶犯過(guò)失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補(bǔ)救措施，只要這種過(guò)失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者佯作“不知”，不予過(guò)問(wèn)，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務(wù)之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，領(lǐng)導(dǎo)者不要急于結(jié)算他過(guò)去的過(guò)失，給他一次將功補(bǔ)過(guò)的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工在工作中犯了“合理錯(cuò)誤”，受到大家的指責(zé)，處于十分難堪的境地，你不應(yīng)落井下石，更不要抓替罪羊，應(yīng)勇敢地站出來(lái)，實(shí)事求是地為員工辯護(hù)，主動(dòng)分擔(dān)責(zé)任，這樣做，不僅拯救了一個(gè)員工，而且將贏得更多的群眾的心。

關(guān)鍵時(shí)刻護(hù)短一次，勝過(guò)平時(shí)護(hù)短百次。

他們深知自己的一言一行對(duì)他人會(huì)產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進(jìn)尺，一而再，再而三地去恐嚇?biāo)?，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：

1、宣布嚴(yán)格的管理制度，違法者要立即處理。

2、對(duì)因狂妄而犯下過(guò)失的員工在大會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)并處分。

3、在公開及私下場(chǎng)合警告對(duì)方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對(duì)方。

這種員工，無(wú)論大事小事都嘮嘮叨叨，好請(qǐng)示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團(tuán)，大事小事通通找領(lǐng)導(dǎo)拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。對(duì)這樣的員工交代任務(wù)時(shí)要說(shuō)得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時(shí)，輕易不要表態(tài)。

作為領(lǐng)導(dǎo)者的一條大忌，就是有意或無(wú)意地培養(yǎng)和制造無(wú)需求型員工。無(wú)需求員工按其癥結(jié)屬性，通?？煞譃閮煞N類型:激勵(lì)過(guò)量型和激勵(lì)不足型。避免和防止產(chǎn)生無(wú)需求型員工，就是規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)行為，建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。

“硬漢”就是那些很有個(gè)人原則，不輕易接受失敗的人，他們個(gè)性很強(qiáng)，有自己的獨(dú)立見解，性格直爽，坦誠(chéng)，說(shuō)話從不拐彎抹角。這種人優(yōu)點(diǎn)很多，但日子并不好過(guò)，那些懶散職員憎恨他，無(wú)才無(wú)學(xué)的`人嫉妒他，阿諛?lè)畛猩纤镜娜耸柽h(yuǎn)他。

英明的領(lǐng)導(dǎo)不但應(yīng)會(huì)用這種人才，還應(yīng)會(huì)栽培改造他，給他一些私人輔導(dǎo)，使他在接人待物，應(yīng)付人際關(guān)系時(shí)掌握一定的技巧。

他們墨守成規(guī)，缺乏遠(yuǎn)見，也沒(méi)有多少潛力可挖，不宜委以重任。

他們的優(yōu)點(diǎn)是做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖然沒(méi)有什么創(chuàng)見，但一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。

十三、如何管理勤奮低效率型的員工。

正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無(wú)關(guān)緊要的工作，因?yàn)樗麄兊拇_“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。

愛鬧情緒的人不會(huì)適時(shí)地調(diào)控自己的喜怒哀樂(lè)，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類：

1、私人問(wèn)題困擾。

2、自卑。

3、遇到挫折。

4、過(guò)度疲勞。

管理工作中的一個(gè)難題，就是面對(duì)一些不甘雌伏，腦長(zhǎng)“反骨”的員工，他們往往反抗性強(qiáng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)常抱不滿的態(tài)度，他們可能剛從別的部門調(diào)任過(guò)來(lái)，而且有一些輝煌的業(yè)績(jī)，但礙于某些原因，而未獲提升，遂滋生逆反心理。對(duì)這類員工，用較溫和與客氣的態(tài)度，在言語(yǔ)上采用低姿態(tài)的方式，只有用溫柔的政策，才能保持良好的工作關(guān)系。

千萬(wàn)不要對(duì)這類員工存有偏見，以免影響合作。公事公辦，就事論事的態(tài)度，會(huì)提高雙方的合作性。年資長(zhǎng)的員工，自然對(duì)工作有一定的心得，你大可誠(chéng)心地稱贊他的工作表現(xiàn)，并經(jīng)常向他們請(qǐng)教，你只有尊敬他們，視他們?yōu)槠髽I(yè)的寶貴財(cái)富，他們的心理才能平衡，才能心甘情愿為你服務(wù)。

十七、如何管理報(bào)喜不報(bào)憂型員工。

被騙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，多半都犯了一個(gè)毛病，那就是愛戴高帽子。

冷靜作一些客觀的事實(shí)調(diào)查，不被美麗的言詞蒙敝。不憑己意，以三人以上的談話結(jié)論，作為依據(jù)。

領(lǐng)導(dǎo)并不需要特別會(huì)說(shuō)話的人，而是需要會(huì)做事的。雖然在有些特別的機(jī)構(gòu)，確實(shí)需要能談善侃的人才，但那是特別的職位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果領(lǐng)導(dǎo)需要一個(gè)得力的主管去運(yùn)作，那么除了他的嘴巴，應(yīng)仔細(xì)地考慮一下他的腦袋和雙手的能力。

根治員工桀驁不訓(xùn)的毛病，一個(gè)重要法寶就是：“給予他合理的職務(wù)和責(zé)任”，這招往往十分靈驗(yàn)。

有的領(lǐng)導(dǎo)，明知自己的某一位員工品質(zhì)惡劣，卻帶著僥幸心理相信他痛改前非，悔過(guò)自新，以致不加堤防，再一次吃虧上當(dāng)，這種人最愚。壓根就沒(méi)被品質(zhì)敗壞員工陷害過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，寥若晨星，把壞人操縱于股掌之上，這才是管理上的精英。

獨(dú)斷專行的員工有一很大的特點(diǎn)就是他們有相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰Γ呐率窍腭g倒他們一句話，都非常難，對(duì)付獨(dú)斷專行的人像訓(xùn)馬，確實(shí)難訓(xùn)，一不小心就可能“栽跟頭”，可是如果你有能力駕馭這種員工時(shí)，他們會(huì)成為你的左膀右臂。

當(dāng)你的員工們遇到家庭問(wèn)題影響工作的時(shí)候，你就應(yīng)該以一顆寬容之心來(lái)對(duì)待，最好別說(shuō)“好男兒不為家所困”之類的話，否則定會(huì)招致別人的反感。管理這類員工最好的方法就是主動(dòng)幫助他們解決家庭問(wèn)題，讓其盡快從家庭困境中解脫出來(lái)。

實(shí)際處理過(guò)程中，你最好自己或委托一些善長(zhǎng)此道的“專家”們來(lái)處理這些糾紛。當(dāng)你幫助了員工和他的家庭之后，所有人都會(huì)看到你的仁愛之心。

處理缺勤的員工關(guān)鍵是要弄清楚他們?nèi)鼻诘脑颉?/p>

通過(guò)下列方法來(lái)減少缺勤:加強(qiáng)關(guān)于考勤方面的規(guī)定，堅(jiān)持懲罰制度，設(shè)立一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)全勤的制度，盡量找出員工缺勤的原因。

對(duì)以下三中人無(wú)力挽救:對(duì)工作或工資不具有吸引力，對(duì)工作以外的樂(lè)趣大于工作，蓄意缺勤搗亂或給單位造成不便。

請(qǐng)愛惜你的員工，就像愛護(hù)自己的孩子一樣，不過(guò)分追求高效率的工作，要適個(gè)人能力予以分配，有張有弛，松緊適度才能真正調(diào)動(dòng)起員工們的工作熱情。

以身作則，讓集體來(lái)幫助他，鼓勵(lì)熱心行為，在會(huì)議上明確提出員工的工作不只限于正式規(guī)定范圍內(nèi)，最為極端的幫助方法—直接交談，最后，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)這個(gè)人的自私心理已達(dá)到了無(wú)可救藥的地步時(shí)，早些將他掃地出門，一了百了。

嫉妒是一種很玄妙的心理，它像魔鬼，每個(gè)人都不曾真正擺脫這種感覺(jué)，它又像精靈，總在人倦息的時(shí)候予以刺激，使人為之一振，迎頭趕上，它產(chǎn)生于人的自尊心和攀比心。

不要壓制員工的嫉妒之心旁敲側(cè)擊的引導(dǎo)他，平時(shí)倡導(dǎo)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，阻止各種形式的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。

不要放棄對(duì)于他們的希望，對(duì)這類員工也不要顯得過(guò)分的熱情，尋找交往的突破口。

重視他們，加強(qiáng)溝通，為每個(gè)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，處理好和工會(huì)的關(guān)系。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇二

目前，在企業(yè)中員工與企業(yè)之間的矛盾頻頻出現(xiàn)，也是這些矛盾無(wú)法很好的化解，也造成了企業(yè)團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，執(zhí)行力不強(qiáng)等現(xiàn)象。有些專家稱，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為企業(yè)和諧的唯一出路。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個(gè)新名詞叫“企業(yè)服務(wù)員工計(jì)劃”，其實(shí)說(shuō)白了：服務(wù)也好，關(guān)愛也好，實(shí)際就是做好管理者與被管理者之間的關(guān)系。

要達(dá)到管理者與被管理者上下一致的效果，重點(diǎn)不在于企業(yè)有哪些福利和關(guān)愛計(jì)劃，更重要的是各級(jí)管理者從思想和行動(dòng)上有沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行關(guān)愛。如果僅從福利預(yù)算上入手，并不能達(dá)到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容，要通過(guò)管理者來(lái)落實(shí)，如果變成了管理者走了個(gè)形式，但中間缺乏真正的用心關(guān)愛，錢就白花了。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因?yàn)楣芾碚邲](méi)有塑造好一個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化，所以員工各自為政。

要做好員工關(guān)系，首先要從管理者對(duì)待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡(jiǎn)單的我給你錢或恩惠，你來(lái)辦事的簡(jiǎn)單交換。帶隊(duì)伍，帶員工實(shí)際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。

要服務(wù)好員工，首先管理者要從思想上關(guān)心，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會(huì)的問(wèn)題，必須認(rèn)真替部下真正解決。

其次，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng)。管理者對(duì)于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時(shí)的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工施以小恩小惠，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因?yàn)閻壑小?/p>

再次，管理者要對(duì)員工生活上關(guān)心愛護(hù)，平時(shí)工作中越是嚴(yán)格要求的，生活上就越要關(guān)心愛護(hù)，平時(shí)的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動(dòng)，一起娛樂(lè)，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。

1、管理者要群眾化，不能高人一等。

2、要時(shí)刻關(guān)心員工，體貼員工。

3、處處以身作則，做員工的表率。

4、學(xué)會(huì)發(fā)動(dòng)員工自己教育和管理自己。

5、說(shuō)服教育重于懲罰。

6、宣傳鼓動(dòng)重于指派、命令。

7、賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計(jì)劃才能有效開展，否則就是白浪費(fèi)錢。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇三

一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，少不了管理者與員工的完美合作，然而他們之間的關(guān)系又該如何處理呢?在企業(yè)的人力資源管理中，管理者和員工之間的關(guān)系并非只是上下級(jí)那么簡(jiǎn)單。管理者在員工之上，制定企業(yè)運(yùn)營(yíng)策略，管理和梳理企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，而員工是一線的執(zhí)行者，兩者之間需要緊密地分工，相互間唇亡齒寒緊緊相依。

管理者與員工之間的關(guān)系梳理和溝通，便是人力資源工作中，關(guān)于員工關(guān)系管理中的重要內(nèi)容。卓越的員工關(guān)系管理，員工才能正確看待自身現(xiàn)在所處的位置，知道自己所做的看似繁雜而低端的工作是為進(jìn)一步提升所打下的基礎(chǔ)。而管理者也要明白員工的苦心，時(shí)刻站在員工角度考慮問(wèn)題，并尊重屬下。這一切都需要員工關(guān)系的從業(yè)者不時(shí)地進(jìn)行溝通，解決員工與員工之間，員工和管理者之間，員工和企業(yè)之間的矛盾和沖突。

此外，關(guān)于管理者和員工之間的溝通和管理，華為集團(tuán)的企業(yè)家任正非也打過(guò)一個(gè)比喻。管理者和員工之間應(yīng)該建立起“狼狽為奸”的關(guān)系。話語(yǔ)雖然粗糙，卻透露出了任正非個(gè)人對(duì)于組織員工關(guān)系的看法。員工就是狼，需要狼性，在自己的崗位拼搏。而狽作為狼群中的智囊，決策的制定者，也需要狼的幫助。狼與狽，兩者缺一不可，互相唇齒相依。

良好的員工關(guān)系帶動(dòng)企業(yè)蓬勃發(fā)展，內(nèi)部暢通的溝通和開明的文化氛圍在另一個(gè)方面也能為企業(yè)贏得人才，降低離職率，變相地降低人力成本。而糟糕的員工關(guān)系，往往導(dǎo)致企業(yè)引不來(lái)人，留不住人，員工責(zé)任心甚至反過(guò)來(lái)還會(huì)利用種種勞動(dòng)法規(guī)擺企業(yè)一道。

所以作為企業(yè)管理者，應(yīng)該在關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)的同時(shí)，也時(shí)刻注意處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力。實(shí)際上，管理的本職就是溝通。當(dāng)矛盾沖突上升為爭(zhēng)吵時(shí)，心平氣和地溝通是解決當(dāng)下爭(zhēng)斗的最有效途徑。如果企業(yè)管理者在沖突發(fā)生時(shí)無(wú)暇處理，事后也可以采用類似書面報(bào)告、郵件、內(nèi)刊通知等溝通途徑來(lái)修復(fù)與員工之間的關(guān)系。有時(shí)，道歉不會(huì)讓管理者丟了面子，相反卻能在化干戈為玉帛之后，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任。

此外，很多企業(yè)試圖將自己的企業(yè)文化塑造為家文化，但不應(yīng)該只停留在各種口號(hào)或是團(tuán)隊(duì)活動(dòng)上。加強(qiáng)員工關(guān)系的管理，改善原有的溝通方式，甚至在員工需要援助的時(shí)候伸出援手，這些都比口號(hào)或團(tuán)隊(duì)活動(dòng)來(lái)得管用。所以，定位好管理者與企業(yè)員工之間的關(guān)系有利于公司更好的發(fā)展。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇四

員工關(guān)系一般是指二個(gè)方面的內(nèi)容：一是合同管理,即員工個(gè)體合同與集體合同的管理；二是勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理。

合同管理中的員工合同管理是重點(diǎn)，就是要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定去執(zhí)行。

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞資雙方因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛，需要管理部門及時(shí)消除糾紛隱患，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)議、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見表達(dá)出來(lái)，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無(wú)休止的斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。

（2）有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊張與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。

法律問(wèn)題研究和支持，公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問(wèn)題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問(wèn)題的'掌握為員工以及自己的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問(wèn)題的研究和支持主要包括：

（1）加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)；

（2）熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；

（5） 員工違法問(wèn)題處理；

（7） 協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；

（8）為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開介紹信、公證等）。

三、做員工關(guān)系的可能還要做員工發(fā)展、考勤加班管理等工作，所以，對(duì)繼任者計(jì)劃、任職資格、員工敬業(yè)度調(diào)查等等專業(yè)工作要有一定了解。

做員工關(guān)系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動(dòng)態(tài)，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時(shí)引導(dǎo)思想跑偏的員工，開導(dǎo)心里有異動(dòng)的員工，能及時(shí)、貼切的處理員工的一些關(guān)系，或者勞動(dòng)糾紛。這個(gè)是作為員工關(guān)系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：?jiǎn)T工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒?dòng)的參與、組織或協(xié)調(diào)。

某些公司還會(huì)讓員工關(guān)系的人負(fù)責(zé)社保、公積金，員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的事宜。 其實(shí)這些工作，都是為了讓員工關(guān)系管理人能跟全面，更及時(shí)的掌握員工情況。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇五

中國(guó)人是講人情的，把辦公室?guī)С鳇c(diǎn)人情味。這樣，你的員工一般是不愿意離開公司的，當(dāng)然最能收買他們的還是工資。

混了幾個(gè)年頭，終于帶上了經(jīng)理的帽子，對(duì)于管理這門高深的學(xué)問(wèn)談不上有認(rèn)識(shí)，只是自己在和員工相處時(shí)有些自己的小想法。這是我出來(lái)工作后唯一值得安慰的地方了。呵呵，仁者見仁，智者見智，僅供參考。

一、對(duì)新員工要多一份關(guān)愛。

新員工剛?cè)牍緯r(shí)可謂舉目無(wú)親，周圍的老員工都形成了一個(gè)圈子，在很多時(shí)候讓新員工無(wú)所適從。我一般會(huì)上班前跟新員工打下招呼，如果來(lái)的新員工人數(shù)不止一個(gè)，就要防止他們跟老員工形成二個(gè)圈子，努力使他們?nèi)诤显谝黄?。這時(shí)吃飯是最能促進(jìn)感情的。工作時(shí)不宜談的事，吃飯時(shí)可以盡情的談，每到中午，我都會(huì)叫上老員工和新員工一起下去，大家互相認(rèn)識(shí)，消除陌生感。第二就是利用晨會(huì)，請(qǐng)新員工多發(fā)言，讓他多得到同事的鼓勵(lì)。平常工作時(shí)有機(jī)會(huì)就去噓寒問(wèn)暖一下，問(wèn)問(wèn)住所和來(lái)回交通的情況。私下叫老員工多帶帶新人，這樣，新員工很快就有了主人公的感覺(jué)，工作也會(huì)很快的上手，工作也很賣力了。

二、與員工坐談理想。

我碰到一個(gè)小伙子，他人挺聰明，可惜挺散漫的。大概是大學(xué)的生活成就的吧。每天去公司都是人到心未到，工作也不負(fù)責(zé)任，下班一溜煙就跑了。感覺(jué)他就像來(lái)混日子的一樣。開始時(shí)還真讓我頭疼，后來(lái)我找他來(lái)坐下來(lái)談?wù)?，?wèn)他的理想是什么，他愣了一下，不好意思的笑笑：小時(shí)候還有理想，現(xiàn)在嘛，早就不知道在哪了。我于是問(wèn)他喜歡什么牌子的車，這一說(shuō)他來(lái)勁了，法拉利寶馬的說(shuō)得頭頭是道，后來(lái)我就問(wèn)他什么時(shí)候也想弄一輛來(lái)玩玩，他說(shuō)：我就算了吧，那是有錢人玩的。我對(duì)他說(shuō)，我好幾年前也像你那么大時(shí)，在一個(gè)做坊里當(dāng)小工時(shí)，也在想有輛車，可是跟你不一樣的是我認(rèn)為我肯定會(huì)有，于是我為它而努力，所以我現(xiàn)在得到了。而你，卻不一樣，你要是真認(rèn)為你不行，那就一輩子都不會(huì)有，而我，過(guò)了這么幾年，我擁有了，而過(guò)幾年的你，如果還像現(xiàn)在這樣混，也許就還是今天這個(gè)樣子了。

三、大家一起來(lái)做游戲。

我也許是個(gè)大男孩吧，我喜歡做游戲，到處上網(wǎng)找、到書上查。我一般一個(gè)星期做一次游戲，一般都是些能夠有助于團(tuán)結(jié)協(xié)作的游戲，或者能夠激發(fā)創(chuàng)意的游戲，一次我給他們每個(gè)人一張報(bào)紙，然后每三人分成一組，讓他們每組用這個(gè)道具上演一則故事。這個(gè)游戲的結(jié)果讓我大吃一驚，我太驚訝于他們的創(chuàng)意了，有的做成野人樣，表演叢林里的故事，有人做成白雪公主和二個(gè)小矮人的故事，還有很多很多，最后我們一起評(píng)選出最佳組合，并拍照留念，直到現(xiàn)在大家還在津津樂(lè)道這件事情。做游戲可以讓員工們?cè)谳p松的環(huán)境里體會(huì)工作中團(tuán)結(jié)合作和創(chuàng)意的重要性，讓他們得到更多的肯定和鼓勵(lì)。

四、打員工生日的主意。

做人要膽大心細(xì)，心細(xì)呢，就要細(xì)得跟頭發(fā)絲一樣。一些重大節(jié)日的意思就不說(shuō)了，對(duì)于個(gè)人有意義的日子就絕對(duì)不能放過(guò)。主要是員工的生日，我一般都會(huì)花點(diǎn)心思在員工的生日上，努力讓他們更能記住在公司給他們不一樣的感覺(jué)，一種超脫工作之外的一些感情。我一般會(huì)在員工生日的時(shí)候?yàn)樗ㄗ鲆粋€(gè)精美的水晶藝術(shù)像，上面寫著公司對(duì)他的祝福，再定做個(gè)生日蛋糕，在下班前十五分鐘慶祝。這讓許多員工很感動(dòng)，特別是那個(gè)水晶像，我到很多員工家時(shí)都看到他都還好好的放桌子上。

五、野游和拓展很有必要。

工作就是上班和下班，一成不變的，不要說(shuō)下面的員工，連我都有時(shí)會(huì)覺(jué)得枯燥無(wú)味，想去釣釣魚，打打高爾夫。這時(shí)再這樣過(guò)下去，即使員工能呆在辦公室里，也不能保證他的心在辦公室里，這時(shí)倒不如放放他們，帶他們出去，到附近的風(fēng)景點(diǎn)一起玩玩。不要忘記帶上一些旗幟和統(tǒng)一一下衣服，還可以有廣告作用。一般我一年會(huì)出去四到五次，會(huì)去一次遠(yuǎn)的，比如桂林或者麗江等。讓他們一玩就玩?zhèn)€盡興。

六、多讓員工參與互動(dòng)。

員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。通過(guò)員工的參與和互動(dòng)，企業(yè)也就會(huì)擁有更多數(shù)量和種類的信息來(lái)源，就能更真實(shí)地了解員工的需求，所做出的決策和措施就越切合實(shí)際。

現(xiàn)在我的員工一般不會(huì)愿意離開公司，當(dāng)然最能收買他們的還是工資，不過(guò)在很多時(shí)候，他們?cè)诳紤]離開也會(huì)考慮公司的其他一些事情，也許這也是他們?cè)敢鉃楣九^斗的一個(gè)原因。中國(guó)人是講人情的，把辦公室?guī)С鳇c(diǎn)人情味，也許是我這些年工作的一個(gè)小結(jié)吧。大家如果有什么更好的，不妨也說(shuō)說(shuō)，讓我們大家學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇六

目前，眾多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)越來(lái)越清楚地意識(shí)到，企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不只是人、財(cái)、物的競(jìng)爭(zhēng)，而是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。但歸根到底，企業(yè)是由各種各樣不同的人——企業(yè)員工所組成的。因此，如何處理好企業(yè)文化和企業(yè)員工這兩者的關(guān)系就成了當(dāng)代企業(yè)家一個(gè)永恒的課題。本文將試分析這兩者的關(guān)系，并對(duì)如何管理好企業(yè)員工的問(wèn)題提出一些觀點(diǎn)和看法。

談企業(yè)文化首先要談對(duì)企業(yè)文化概念的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想、管理模式、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和行為規(guī)范的總和，是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其同類企業(yè)的基本標(biāo)志。由于企業(yè)文化具有靈魂、凝聚、約束、向?qū)А⒓?lì)等幾方面的重要作用，也就決定了企業(yè)文化其實(shí)就是一種以做大做強(qiáng)企業(yè)為基本內(nèi)容的企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)理念。這是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)重要性和必要性的根本所在，是企業(yè)文化建設(shè)的惟一使命，是企業(yè)得以生存發(fā)展的深層次動(dòng)力和源泉。企業(yè)文化建設(shè)只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)健康、穩(wěn)步地持續(xù)發(fā)展。

由此可見，企業(yè)精神和企業(yè)管理哲學(xué)是核心，而管理哲學(xué)雖然似乎有章可尋，但必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)形成，企業(yè)精神更不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)了算的。它是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的合作中形成，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)者有意識(shí)地概括、總結(jié)和提煉而確定下來(lái)的，目的是為了形成一個(gè)有號(hào)召力、凝聚力和向心力的企業(yè)寶貴財(cái)富。從企業(yè)文化和概念中已經(jīng)可以看出，員工在其中的地位重要。沒(méi)有了員工的參與，所謂的企業(yè)文化只是一句蒼白無(wú)力的口號(hào)而已。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是以人為本的文化，關(guān)鍵在于人本素質(zhì)管理。我們知道，知識(shí)和技術(shù)的載體是人，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)重在對(duì)人的最大潛能的發(fā)揮，而這種潛能的最終目標(biāo)是轉(zhuǎn)變員工的思想認(rèn)識(shí)，提高他們的專業(yè)理論和技術(shù)能力，因?yàn)檫@是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本源泉。凡是注重人本管理的企業(yè)都有它明顯的特征：一是在信任員工的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性；二是倡導(dǎo)員工進(jìn)行有效學(xué)習(xí)，推動(dòng)企業(yè)整體素質(zhì)的提高。三是培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價(jià)值觀。為此，企業(yè)應(yīng)該以品牌文化建設(shè)為契機(jī)，帶動(dòng)企業(yè)綜合素質(zhì)的提高，尤其是人的綜合素質(zhì)的提升。

員工綜合素質(zhì)提高應(yīng)著重抓好以下幾個(gè)方面：（一）抓解放思想，更新陳舊觀念。企業(yè)要發(fā)展，光靠老思路、老辦法是不行的，要學(xué)習(xí)，要變革?！白儎t通，通則久”。把“變”的思想觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養(yǎng)他們積極樂(lè)觀、開拓進(jìn)取的創(chuàng)業(yè)精神。（二）抓敬業(yè)精神，培養(yǎng)認(rèn)真習(xí)慣。教育員工要對(duì)得起自己的工資，這是最起碼的信用關(guān)系。企業(yè)要培養(yǎng)員工良好的敬業(yè)習(xí)慣、操作認(rèn)真的習(xí)慣、負(fù)責(zé)任的習(xí)慣。（三）抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營(yíng)造真誠(chéng)氛圍。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是不會(huì)把眼光只盯在報(bào)表的利潤(rùn)增減上，而是在調(diào)動(dòng)員工積極性上投入更多的精力，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)成員之間要坦誠(chéng)真誠(chéng)，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)真誠(chéng)的氛圍。只有這樣，才能激活員工的思維，發(fā)揮員工的聰明才智。（四）抓機(jī)制搞活，注重制度創(chuàng)新。企業(yè)機(jī)制搞活主要就是解決“原動(dòng)力”的問(wèn)題，而“原動(dòng)力”的主要內(nèi)容就是“人+機(jī)制”。改革用人、用工、分配機(jī)制和考核制度，全面形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和考核約束機(jī)制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進(jìn)能出”的動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上更具活力、更靈活、適應(yīng)性更強(qiáng)。

企業(yè)文化離開了員工固然不行，但是員工又是如何看待企業(yè)文化的呢？相關(guān)調(diào)查公司曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)歷時(shí)3年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查。結(jié)果表明，大部分員工離職與錢的關(guān)系并沒(méi)有人們想象的大，相反，更多的主要原因是他們感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有給他一種歸屬感，例如，與中層領(lǐng)導(dǎo)不和，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好、心胸狹窄等因素；員工的工作做好了卻沒(méi)人表?yè)P(yáng)，沒(méi)人關(guān)注。這在某種程度上表明了企業(yè)文化對(duì)員工的影響。從每個(gè)員工的日常生活和工作的時(shí)間比例來(lái)看，在工作場(chǎng)所的.時(shí)間占了一天時(shí)間的1/3，如果算上加班或者其他因素的話，占的比例就更大了?？梢哉f(shuō)，每天在工作場(chǎng)所與同事相處以及進(jìn)行一些與所在企業(yè)有關(guān)的活動(dòng)所花的時(shí)間，往往比與家人相處的時(shí)間還長(zhǎng)。因此，在一個(gè)好的工作環(huán)境和好的氛圍下工作是每個(gè)員工所希望的。

對(duì)一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)文化既沒(méi)有吸引力也沒(méi)有向心力，其結(jié)果是可想而知的，必然造成員工“身在曹營(yíng)心在漢”的狀態(tài)。員工自己不開心，企業(yè)也沒(méi)有發(fā)揮每個(gè)員工的積極能動(dòng)性，更不能達(dá)到人盡其才的作用。雖然現(xiàn)實(shí)中并不是每個(gè)企業(yè)文化都認(rèn)同和提供這樣的一個(gè)工作場(chǎng)所給員工，但每個(gè)員工都希望尋找一個(gè)屬于自己并能發(fā)揮自己才能的樂(lè)土。

既然企業(yè)文化和員工之間的關(guān)系如此密切和相互依賴，那么如何管理好企業(yè)員工，建立適合自身的企業(yè)文化，從本質(zhì)上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？我認(rèn)為要達(dá)到員工關(guān)系管理的最高境力，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

“上下一心，其力斷金”這個(gè)道理再明白不過(guò)了。企業(yè)所有相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)到的。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)就必須讓員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制則是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)的核心目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而員工也需要為溫飽而奔波。建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。建立一套科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

心理契約并不是有形的東西，但企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展的愿望，并盡量予以滿足，員工自然也會(huì)為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求和愿望，能夠?yàn)樗麄兲峁┮粋€(gè)相對(duì)的“樂(lè)土”。

綜上所述，企業(yè)文化不是那種我們今天需要召之即來(lái)、來(lái)之有用的東西，只有我們?cè)谡麄€(gè)企業(yè)文化發(fā)展、建設(shè)過(guò)程中點(diǎn)滴滲透、一點(diǎn)點(diǎn)積累起來(lái)，然后在需要的時(shí)候它才會(huì)釋放巨大的能量。雖然表面上看員工的關(guān)系管理是人的管理問(wèn)題，即人力資源的問(wèn)題，但是員工的關(guān)系管理得如何，也體現(xiàn)了企業(yè)管理者對(duì)自身企業(yè)文化的把握和定位，關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

員工關(guān)系管理是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，做好員工關(guān)系管理，可以使員工在心理上獲得一種滿足感，對(duì)公司產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴性，有利于提高其工作的積極性和職業(yè)的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生長(zhǎng)久服務(wù)公司的意愿，所以員工關(guān)系的管理在公司的日常管理工作中比較重要。本文從自己多年的工作實(shí)踐，理論結(jié)合實(shí)際，簡(jiǎn)單地談?wù)剢T工關(guān)系管理有關(guān)內(nèi)容，不到之處，請(qǐng)各位批評(píng)指正。

一、員工關(guān)系管理的內(nèi)容

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理

1、員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來(lái)規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：?jiǎn)T工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生法律糾紛。

3、員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jī)效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：勞資爭(zhēng)議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。

（二）員工紀(jì)律管理

1、員工獎(jiǎng)懲管理：就是在公司的日常管理中，對(duì)違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對(duì)員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎(jiǎng)勵(lì)，公司必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理辦法，才可以將員工的獎(jiǎng)懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：?jiǎn)T工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過(guò)程中產(chǎn)生的意見分歧，出現(xiàn)的爭(zhēng)論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。

（三）員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和-諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級(jí)之間、同級(jí)之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。

3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠(chéng)度決定的，客戶忠誠(chéng)度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來(lái)創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào)查。

4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過(guò)程。

5、員工援助計(jì)劃（eap）：eap又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問(wèn)題，如：工作適應(yīng)、感情問(wèn)題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。

（四）員工活動(dòng)管理

就是公司定期組織開展各類文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力?；顒?dòng)的內(nèi)容包括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動(dòng)等。

（五）企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的， 建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對(duì)凝聚人心，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的忠誠(chéng)度是至關(guān)重要的。

二、如何完善員工關(guān)系管理

1、設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度：

公司根據(jù)自己的發(fā)展情況和規(guī)模，在加強(qiáng)員工關(guān)系管理的過(guò)程中設(shè)立專人負(fù)責(zé)制度是十分必要的，專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。

2、加強(qiáng)內(nèi)部溝通管理：

加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。公司要完善內(nèi)部溝通機(jī)制和溝通渠道，建立和-諧融洽互通有無(wú)的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠(chéng)、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻(xiàn)策，對(duì)公司的發(fā)展進(jìn)行監(jiān)督，提出建設(shè)性的建議和意見，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規(guī)范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過(guò)程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實(shí)、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考和幫助，因此公司內(nèi)部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時(shí)可信的信息來(lái)源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進(jìn)公司規(guī)范管理，增強(qiáng)企業(yè)活力，但是過(guò)度的話，就會(huì)影響公司的正常發(fā)展，所以公司應(yīng)通過(guò)建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內(nèi)部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關(guān)系管理的最高境界就是通過(guò)提高員工滿意度來(lái)建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調(diào)查方案，明確調(diào)查任務(wù)，選好調(diào)查時(shí)機(jī)，做好員工滿意度調(diào)查工作。

7、構(gòu)建和-諧勞資關(guān)系：

現(xiàn)在員工的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議事件也越來(lái)越頻繁，公司為解決這些事件要花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構(gòu)建和-諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。

8、優(yōu)化人力資源管理制度：

公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對(duì)不適應(yīng)公司發(fā)展的予修訂或者廢除；沒(méi)有規(guī)范的應(yīng)及時(shí)制定，以保證公司的人才戰(zhàn)略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對(duì)員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設(shè)積極的企業(yè)文化：

建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎(chǔ)。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇七

現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。

而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。

我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。

在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的!

針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。

一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。

記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的'主導(dǎo)作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。

“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注?！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。

因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。

同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。

三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。

我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會(huì)忽視)。

從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因?yàn)?，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑;讓員工“體面”的工作與生活，是和諧員工關(guān)系的最佳凸顯。

我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。

2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。

6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。

中國(guó)有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來(lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束)、內(nèi)部約束(企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束)、外部約束(法律約束、市場(chǎng)約束)三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。

1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。

2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工。“激勵(lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴于公司的成功與發(fā)展;而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和諧共贏。

五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。

“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。

縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。

1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。

將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。

2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗?！边@種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。

針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。”

“員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題?！痹趩T工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者!

“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力?！弊屛覀児餐瑸楦愫谩瓣P(guān)系”而努力!

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇八

現(xiàn)代員工關(guān)系管理，是需要管理者，特別是人力資源管理者以“真誠(chéng)”待之。

現(xiàn)代社會(huì)，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系?管理?，構(gòu)建和-諧員工關(guān)系，也已成為共識(shí)。

而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒(méi)有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒(méi)有得到員工認(rèn)同、沒(méi)有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說(shuō)實(shí)話，我們做的也不是很理想，也存在許多問(wèn)題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。

我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會(huì)的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對(duì)待，尤其是需要以“真誠(chéng)”待之。

在之前的分享里我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，我們公司在塑造雇主品牌時(shí)，打的是“家文化”招牌。長(zhǎng)期以來(lái)，我們?cè)诠椭髌放平ㄔO(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮?lái)形容，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時(shí)不時(shí)的有問(wèn)題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！

針對(duì)之前評(píng)估總結(jié)的情況，從今年下半年開始我們將會(huì)重點(diǎn)從以下五個(gè)方面來(lái)整改與完善。

一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。

記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導(dǎo)作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。

“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注?！鳖愃七@樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。

因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的'《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。

同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和-諧的員工關(guān)系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。

三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。

我們常說(shuō)的一個(gè)詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊?guó)人有“受人滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會(huì)改變的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，首先必須在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對(duì)員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報(bào)之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們?cè)谶@方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會(huì)忽視）。

從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因?yàn)?，提高員工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關(guān)系的最佳凸顯。

我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。

2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強(qiáng)勞動(dòng)安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險(xiǎn)設(shè)備的及時(shí)更新與隱患的及時(shí)檢查整改。尤其是要在危險(xiǎn)作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對(duì)員工的特別關(guān)愛。

4、加強(qiáng)勞動(dòng)衛(wèi)生管理。要加大對(duì)溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會(huì)壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時(shí)，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。

6、加大社會(huì)保險(xiǎn)的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險(xiǎn)大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對(duì)員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)大病、工傷等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對(duì)援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時(shí)候，能夠感受到公司的關(guān)愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。

中國(guó)有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用?！钡菑娜说谋拘詠?lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束）、外部約束（法律約束、市場(chǎng)約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。

1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。

2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工?！凹?lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束?！币虼耍覀儗⒅匦滦抻喒居嘘P(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和-諧共贏。

五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。

“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。

縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問(wèn)題入手。

1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。

將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。

2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗?！边@種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。

針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、績(jī)效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)?！?/p>

“員工關(guān)系管理問(wèn)題，歸根到底是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。”在員工關(guān)系管理過(guò)程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和-諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣說(shuō)：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門。因?yàn)椤獩](méi)有不好的員工，只有不好的管理者！

“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”讓我們共同為搞好“關(guān)系”而努力！

所以要落實(shí)好企業(yè)對(duì)于員工的服務(wù)計(jì)劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法： ?

1.管理者要群眾化，不能高人一等。 ? ?

2.要時(shí)刻關(guān)心員工，體貼員工。 ??

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學(xué)會(huì)發(fā)動(dòng)員工自己教育和管理自己。 ?

5.說(shuō)服教育重于懲罰。?

6.宣傳鼓動(dòng)重于指派、命令。 ??

7.賞罰分明。?

如果管理者能把這幾條做到以后，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計(jì)劃才能有效開展，否則就是白浪費(fèi)錢。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇九

1.先說(shuō)說(shuō)，按正常的職場(chǎng)游戲規(guī)則內(nèi)，之于領(lǐng)導(dǎo)，下屬應(yīng)該做的。

執(zhí)行：在職場(chǎng)，下級(jí)服從上級(jí)并執(zhí)行上級(jí)的合理工作安排，這是基本游戲規(guī)則，但這不代表盲從，下屬也可以通過(guò)對(duì)上管理的方式，讓上級(jí)改變一些不合理的工作安排。

匯報(bào)：在職場(chǎng)，下屬需要階段性，或項(xiàng)目本身獨(dú)特要求，及時(shí)反饋或匯報(bào)工作進(jìn)展，這是下級(jí)的義務(wù)。

職業(yè)：個(gè)人遵守職場(chǎng)的基本游戲規(guī)則，敬業(yè)、正直、認(rèn)真、擔(dān)當(dāng)。

主動(dòng)：下級(jí)之于上級(jí)，要多主動(dòng)，不能總等著領(lǐng)導(dǎo)找自己；畢竟領(lǐng)導(dǎo)是一對(duì)多，勢(shì)必涉及精力分配的問(wèn)題。

簡(jiǎn)單：工作就是工作，不對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的安排做其他解讀。很多時(shí)候，員工經(jīng)常去對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作有各種解讀，他是不是想整我？他是不是對(duì)我不滿意？他是不是在暗示我什么？……甚至看員工的'一個(gè)眼神都能帶來(lái)各種解讀。這種可以完全解讀為庸人自擾，他即便就是有這個(gè)意思，員工又能怎樣？你能去找領(lǐng)導(dǎo)驗(yàn)證嗎？雖然很多人這么做過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)也是一頭霧水，我有這個(gè)意思嘛？這種反而把原有簡(jiǎn)單的關(guān)系搞復(fù)雜了。

整體而言，下級(jí)正常的范圍內(nèi)，做好本身自己應(yīng)該做的，其實(shí)，這對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，已算是合規(guī)的下屬，職業(yè)度而言，也已是較高的分?jǐn)?shù)，這就基本可以了。

2.跟領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系的誤區(qū)。

諂媚：一味的曲意逢迎或溜須拍馬，甚至自己都覺(jué)得自己很假，無(wú)論怎樣，在個(gè)人職業(yè)生涯里，這都不是加法。

爭(zhēng)寵：把領(lǐng)導(dǎo)視若神明，各種邀功爭(zhēng)寵，極其在意領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法，即便領(lǐng)導(dǎo)再厲害，這也不是正常的心態(tài)。

送禮：給領(lǐng)導(dǎo)或家人各種形式的送禮；這種無(wú)論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是個(gè)人，都是很低層次的事，雖然大多數(shù)時(shí)候很有效。

棋子：甘當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)馬前卒，任由擺布，毫無(wú)思想。

盲從：聽從領(lǐng)導(dǎo)一切安排，毫無(wú)是非觀念。

很多人會(huì)以為，只要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不斷說(shuō)好話，送禮或聽從領(lǐng)導(dǎo)一切安排，這樣就必然會(huì)得到認(rèn)可或就能跟領(lǐng)導(dǎo)處好關(guān)系。很多人也會(huì)認(rèn)為，只有這樣的人在職場(chǎng)最吃得開，須知，這樣真的不算是情商高。真正情商高的人，會(huì)首先懂得守護(hù)好自己。

跟領(lǐng)導(dǎo)送禮，搞不好就是行賄罪。

3.職場(chǎng)發(fā)展的最佳路徑-領(lǐng)導(dǎo)角度。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系，最核心的就是成為他業(yè)務(wù)上正向的得力干將，能力強(qiáng)又低調(diào)，情商又高，這樣的下屬?zèng)]有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不喜歡。

即便再想對(duì)領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，沒(méi)能力，他也只能把你當(dāng)成一個(gè)小催吧或小跟班，不可能給你任何真正的好機(jī)會(huì)，甚至都不會(huì)高看你一眼。

其實(shí)能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)的都清楚，無(wú)論本人多么不堪，如果他這里能有真實(shí)的業(yè)績(jī)可讓其去他的領(lǐng)導(dǎo)那里邀功請(qǐng)賞，他也一定樂(lè)享其成，這確實(shí)是其最大的功勞或籌碼。

舉個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?，也正就像我們看影視劇的大奸臣，他們其?shí)也很重視人才的價(jià)值，只是在不能為其所用時(shí)才會(huì)被迫將其毀滅，在此之前也會(huì)想法設(shè)法的拉攏，也就是說(shuō)，只要是人才，領(lǐng)導(dǎo)又覺(jué)得自己能掌控，沒(méi)有誰(shuí)不需要。

所以，與其挖空心思去討好領(lǐng)導(dǎo)，還不如踏踏實(shí)實(shí)做好自己的本職工作，這樣才能獲得真正的尊重和重視。

尊重都是憑實(shí)力獲取的，而不是其他。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十

員工平時(shí)是在制度與流程約束下開展工作，還是在企業(yè)文化和心理契約下開展工作呢？我認(rèn)為在中國(guó)是后者。幾乎所有的中國(guó)企業(yè)都有厚厚的制度與流程，但幾乎所有的企業(yè)都管理混亂，制度與流程都是裝訂的珍藏本，員工對(duì)相關(guān)的內(nèi)容既不背不下來(lái)也覺(jué)得陌生，都是憑感覺(jué)、良心以及看周圍的人在怎么做事情而開展自己的工作，而這些取決于員工對(duì)周圍關(guān)系的認(rèn)知。所以說(shuō)，在中國(guó)做人力資源管理，本質(zhì)就是做員工關(guān)系管理，絕不是紙上談兵的六大模塊。

人力資源管理的本質(zhì)就是解決人力資源的配置與效率問(wèn)題，配置與效率又是密切相關(guān)的人力資源的兩個(gè)矛盾的側(cè)面。效率高就可以配置低一些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出現(xiàn)更低的效率。中國(guó)人不相信制度與流程，對(duì)別人可以，對(duì)自己就會(huì)折扣，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，所以還是要借助我們自己的文化特點(diǎn)解決員工內(nèi)心的障礙與不快，才會(huì)有效率的提升，這就是人力資源管理的作用力點(diǎn)。

人是心的工具，相由心生又心隨境轉(zhuǎn)，要讓員工開心地工作才有效率，要開心就要幫助員工處理好其與周邊的關(guān)系，如員工與員工的關(guān)系、員工與上司的關(guān)系、員工與老板的關(guān)系、員工與外部客戶的關(guān)系，這些就是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

如何才能夠讓員工處理好這些關(guān)系并如魚得水呢？這是管理的重點(diǎn)，需要手段與技巧，需要胸懷與智慧。其實(shí)，全在心理調(diào)節(jié)上，因?yàn)樾膽B(tài)決定一切。所以，一個(gè)中國(guó)的人力資源管理高手，絕對(duì)不是對(duì)從美國(guó)引進(jìn)的人力資源科學(xué)管理體系模塊有多么滾瓜爛熟，而是要對(duì)中國(guó)人的人性與這種人性下的關(guān)系了如指掌，既要掌握理論的應(yīng)用價(jià)值體系，還要熟諳時(shí)代的現(xiàn)實(shí)價(jià)值體系，站在員工的立場(chǎng)與員工交流，幫助他們剖析與理解在中國(guó)企業(yè)內(nèi)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)、生活與工作的關(guān)系、工作與金錢的關(guān)系、生命的價(jià)值與意義、人生哲學(xué)與智慧，進(jìn)而調(diào)整他們的心態(tài)，用思辨的手法幫助員工深刻而本質(zhì)地認(rèn)識(shí)問(wèn)題之道、生活之道、管理之道、領(lǐng)導(dǎo)之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，并不斷地化解員工內(nèi)心的各種困惑。

人力資源管理就是對(duì)人進(jìn)行引導(dǎo)，幫助員工建立友好和諧的關(guān)系、消除內(nèi)心的困惑，變得積極主動(dòng)起來(lái)。結(jié)果是員工能夠克服自身的弱點(diǎn)與負(fù)面情緒，理解憂則天地皆窄、哀則自己束縛、怨則到處是仇、怒則大難當(dāng)頭，時(shí)刻都能發(fā)揚(yáng)正面心態(tài)，凡事往好處想、凡事往長(zhǎng)遠(yuǎn)看、凡事往寬恕行、凡事往奉獻(xiàn)走、凡事往?；菰?，員工就有使不完的勁兒。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十一

今年公司訂單不算太多，初十才上班，上班的第一天就張羅招聘。

我們行業(yè)特點(diǎn)是，每年開工的兩三個(gè)月都不算太忙，所以人員的缺口不算太大。但是每年春節(jié)過(guò)后，找工作的人特別多。我們員工的待遇相對(duì)還算中上，所以有很多親戚、朋友、老鄉(xiāng)在上班第一天都涌到公司門口?。用誰(shuí)，不用誰(shuí)，我們負(fù)責(zé)招聘的小張開始糾結(jié)。

從整個(gè)公司的情況來(lái)說(shuō)吧，聘來(lái)的新員工，幾乎一半以上是這樣那樣的關(guān)系來(lái)的。而“關(guān)系戶”進(jìn)來(lái)以后分配工作就成了一個(gè)問(wèn)題了，小張左右為難。崗位有區(qū)別，工作強(qiáng)度大小不同，待遇上也相對(duì)有高低，安排員工本身不是困難的事情，但是誰(shuí)介紹來(lái)的，就要在心理掂量掂量。

開部門辦公會(huì)時(shí)候，小張?zhí)岢隽诉@個(gè)困惑，大家七嘴八舌討論一番，各自給出了建議，總結(jié)了以下三個(gè)方法：

方法一：有對(duì)口專業(yè)的安排在對(duì)口部門，無(wú)對(duì)口專業(yè)的安排在管理部門，專業(yè)啥都沾不上邊的安排在需要人的部門。

方法二：上面大領(lǐng)導(dǎo)交代的必安排，朋友互利的必幫忙，無(wú)關(guān)人等按制度辦。?

方法三：重點(diǎn)工作崗位和職務(wù)一定要讓真正有技術(shù)的人擔(dān)任，沒(méi)有水平有關(guān)系的人可以居閑職，待遇不少但是不會(huì)影響大局。

這幾個(gè)方法看上去有些“油條”，但是仔細(xì)想想，沒(méi)有什么不好，解決了“關(guān)系戶”的安排問(wèn)題，也招聘到適合的'員工。其實(shí)人力資源工作就是這樣，理論是指導(dǎo)我們工作科學(xué)開展的明燈，但是在具體操辦各項(xiàng)工作的時(shí)候，必須關(guān)注人的本性特點(diǎn)，才能靈活做好工作。時(shí)間久了，人力資源工作把人都磨成了人精。

因?yàn)槭虑樘?，?dāng)公司準(zhǔn)備按章處分她時(shí)（個(gè)人查過(guò)獎(jiǎng)懲規(guī)定，這種情況可以直接解聘），公司老大接到了集團(tuán)的電話。老大再找到財(cái)務(wù)總監(jiān)，說(shuō)處分是應(yīng)該的，注意一下員工的接受程度。財(cái)務(wù)總監(jiān)知道是集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，說(shuō)知道了，回來(lái)和hr商量了一個(gè)象征性的處分，自然和獎(jiǎng)懲規(guī)定相去甚遠(yuǎn)?；仡^老板跟財(cái)務(wù)總監(jiān)說(shuō)你們?cè)趺刺幏值眠@么輕？當(dāng)然話鋒就此別過(guò)，一切不了了之。

如果說(shuō)以前有些關(guān)系戶需要處分或給予不應(yīng)該給的獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升時(shí)，主管可以通過(guò)控制知情范圍或向其他員工變相解釋獎(jiǎng)勵(lì)理由來(lái)降低關(guān)系戶管理對(duì)其他員工管理帶來(lái)的不利影響的話，則這次大家都太明白為什么這個(gè)犯了這么嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工的處分卻如此之輕。員工會(huì)覺(jué)得，在這個(gè)企業(yè)里混，就是看誰(shuí)關(guān)系硬，工作倒是次要的。如此以來(lái)，不少深諳此道的關(guān)系戶會(huì)就更加難以管理，有的主管覺(jué)得得罪不起，有的更是認(rèn)為多一事不如少一事，留給來(lái)任吧，如此關(guān)系戶員工管理陷入惡性循環(huán)，成了一個(gè)難解的結(jié)。困難拋給了時(shí)間后，有時(shí)候時(shí)間真能解決一些問(wèn)題，比如這個(gè)關(guān)系戶干了幾年自己不想干了或者找到更好的去處了，自己閃不用你請(qǐng)。但企業(yè)員工管理的文化一旦形成，不是一朝一夕能夠解決好，更不是時(shí)間可以幫我們自然而然地解決的好。

所以，我們聊到這個(gè)問(wèn)題時(shí)，建議部門嘗試著重新明確各個(gè)崗位具體的工作職責(zé)，我們也細(xì)化公司的管理規(guī)定，碰到該獎(jiǎng)該罰的時(shí)候，盡管要考慮照顧到關(guān)系戶，但大面上還是要照章辦事。如果老板以前對(duì)那個(gè)關(guān)系戶不錯(cuò)現(xiàn)在情況不一樣了呢，或者說(shuō)老板干脆就想讓那個(gè)家伙滾蛋而他/她說(shuō)之前不是這樣處理的，或者老板正想拿這個(gè)事情來(lái)說(shuō)事?lián)Q取另外一些東西的時(shí)候呢，hr和部門手里豈不是沒(méi)有較好的東西給老板參閱嗎？?jī)蓚€(gè)部門經(jīng)理說(shuō)是，但大多數(shù)時(shí)候?qū)﹃P(guān)系戶還是要特別處理的。我建議他們對(duì)于關(guān)系戶在開始的時(shí)候應(yīng)該怎么處理就怎么處理，至少在明面上讓所有員工看到對(duì)他/她的處理和對(duì)其他員工的處理是一樣的是公平的，私下里小范圍里如果要照顧關(guān)系那再想辦法也不遲，我照顧你的經(jīng)濟(jì)利益你得照顧到部門面上的公正處理，這樣我們拿著明確的制度跟關(guān)系戶講以及跟他們背后的關(guān)系講起來(lái)，他們應(yīng)該更容易理解，多少要比主管或者老板跟相關(guān)人打電話空口白話地去忽悠強(qiáng)。

他們的一致看法是我比較理想化，有時(shí)候也想，理想化是我們工作努力的方向，如果不朝那個(gè)方向，不去努力，我們工作1年雜亂無(wú)章工作5年還雜亂無(wú)章有什么意義呢。一粒老鼠屎可以帶壞一鍋粥，對(duì)于這種員工的管理自然撓頭，但也必須去面對(duì)。

現(xiàn)在已經(jīng)有不少主管，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題視而不見，一味地遷就關(guān)系戶壓榨其他員工，充當(dāng)和事老，太過(guò)務(wù)實(shí)了，長(zhǎng)久以往，老板只要想把這個(gè)企業(yè)做好就會(huì)對(duì)主管的能力有所考慮。當(dāng)然碰上一個(gè)和事老型的老板，則另當(dāng)別論。hr在此時(shí)，沉默是金，穩(wěn)重是根。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十二

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來(lái)的問(wèn)題，其解決方法也絕不是簡(jiǎn)單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個(gè)員工關(guān)系管理問(wèn)題，從某種意義上講是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會(huì)，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對(duì)員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的`成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十三

如今的中國(guó)勞動(dòng)力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經(jīng)不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時(shí)候，員工考慮工作與生活的協(xié)調(diào)，與上司，同事間的融洽度。

作為人力資源管理者，我們經(jīng)常會(huì)講到三個(gè)匹配人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認(rèn)為只要做到這三點(diǎn)就能選好人，用好人。實(shí)際上并非如此，有時(shí)候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長(zhǎng)在管理工作中加入較多的...

如今的中國(guó)勞動(dòng)力需求陷入前所未有的困境，中基層人才短缺成為常態(tài)。招聘和留住適合的人才已經(jīng)不單單是企業(yè)薪酬福利政策，企業(yè)口碑就能做解決的。更多時(shí)候，員工考慮工作與生活的協(xié)調(diào)，與上司，同事間的融洽度。

作為人力資源管理者，我們經(jīng)常會(huì)講到三個(gè)匹配——人崗匹配、人企匹配、人與企業(yè)發(fā)展匹配。認(rèn)為只要做到這三點(diǎn)就能選好人，用好人。實(shí)際上并非如此，有時(shí)候員工的去留還取決于基層管理者。如果班組長(zhǎng)在管理工作中加入較多的主觀意識(shí)，不能做到就事論事，公平對(duì)待，勢(shì)必造成團(tuán)隊(duì)成員離心離德。因此員工關(guān)系管理的成敗，與基層管理者的管理行為與方法有著直接關(guān)系。

對(duì)于制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候基層的管理者都是從一線直接提拔上來(lái)的，會(huì)以被管理時(shí)的模式繼續(xù)進(jìn)行管理，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)以90后為主力軍的員工隊(duì)伍發(fā)生了巨大的變化，更追求個(gè)性的張揚(yáng)，另類、叛逆，管理溝通的不順暢，思維不對(duì)稱，方式不對(duì)癥，容易形成管理的剪刀叉，造成企業(yè)員工流失別嚴(yán)重，勞資糾紛層出不窮，***時(shí)有發(fā)生。對(duì)不同的員工運(yùn)用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地調(diào)動(dòng)員工積極性。作為管理者要想經(jīng)營(yíng)好自己的團(tuán)隊(duì)，就必須先讓自己改變，這也就是經(jīng)常提到的一點(diǎn)：管理者自身管理行為變革。作為班組長(zhǎng)要時(shí)刻意識(shí)到自己是一名管理者，應(yīng)與企業(yè)的步調(diào)和利益保持一致，站在管理者的高度思考問(wèn)題、處理事情，切實(shí)履行自己的管理職責(zé)。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學(xué)的改變》一書中提到的“管理有效性的關(guān)鍵，不在于有效地 ”管理別人“，而在于有效地”管理自己“。那么作為一個(gè)基層班組長(zhǎng)管理者來(lái)說(shuō)，從哪些方面入手才能做好基層員工關(guān)系管理呢? 我覺(jué)得重要的應(yīng)該是做好三個(gè)方面的工作：誠(chéng)信、溝通、激勵(lì)。

誠(chéng)信。作為一個(gè)管理者最基本的要素，很多時(shí)候，我們的管理者會(huì)空口許諾，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景，其實(shí)就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現(xiàn)，這是最要不得的。作為一個(gè)管理者如果缺乏誠(chéng)信，員工也就喪失了對(duì)其的信任。以后即使力求兌現(xiàn)，員工也會(huì)持懷疑態(tài)度，放任自己說(shuō)謊話，編大話，在工作中做假。這時(shí)在發(fā)生利益沖突在時(shí)候，員工會(huì)首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個(gè)人利益方面會(huì)討價(jià)還價(jià)、斤斤計(jì)較。同樣在發(fā)生員工爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會(huì)相信，更何談團(tuán)隊(duì)組織中的權(quán)力與威信，所以誠(chéng)信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對(duì)員工講誠(chéng)信，企業(yè)的目標(biāo)最終是通過(guò)員工去具體實(shí)施和實(shí)現(xiàn)，而班組長(zhǎng)在其中起著承上啟下、穿針引線的作用。只有讓員工切身感受到誠(chéng)信的力量，才會(huì)信任管理者、信任企業(yè)，即使企業(yè)出現(xiàn)困難，員工也會(huì)舍小家顧大局，與企業(yè)共渡難關(guān)。企業(yè)取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，員工與企業(yè)共享經(jīng)營(yíng)成果，這樣才能形成良好的企業(yè)信任。

溝通。作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。

個(gè)人認(rèn)為作為管理者，溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對(duì)方立場(chǎng)換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時(shí)往往是一通說(shuō)教、責(zé)備，或沾沾自喜、自吹自擂，或憤世嫉俗、自命不凡，或盛氣凌人、不可一世，或絮絮叨叨、沒(méi)完沒(méi)了。沒(méi)有機(jī)會(huì)讓員工說(shuō)，聽員工說(shuō)，不能理解員工的真實(shí)想法。久而久之，員工也就不找管理者反映問(wèn)題，他們認(rèn)為反映也沒(méi)有用，反映也不能得到解決，最后員工忍無(wú)可忍，內(nèi)心的不滿與憤怒全面爆發(fā)，要么選擇與管理者對(duì)抗發(fā)泄不滿，要么在無(wú)人監(jiān)管的區(qū)域破壞公物來(lái)泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。

其次，溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內(nèi)心訴求，無(wú)論是工作上的，還是生活中的問(wèn)題，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解、尊重與認(rèn)同，傾聽之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中，我們對(duì)員工提出的問(wèn)題是正面回應(yīng)、一針見血，還是虛實(shí)相襯、細(xì)心揣摩，個(gè)人覺(jué)得還要看溝通對(duì)象的接受程度。管理者在溝通中的語(yǔ)言技巧至關(guān)重要，俗話說(shuō)“美言一句三冬暖，惡語(yǔ)傷人六月寒”，學(xué)會(huì)聆聽，注重溝通的技巧，才能拉近與基層員工的距離。

激勵(lì)。作為短期內(nèi)快速收到成效的方法，一個(gè)團(tuán)隊(duì)如果缺少相應(yīng)的激勵(lì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)往往是一潭死水毫無(wú)生機(jī)。有人會(huì)將原因歸咎于沒(méi)有經(jīng)濟(jì)權(quán)利，認(rèn)為沒(méi)有錢怎樣來(lái)激勵(lì)下屬，不可能自掏腰包吧!但如果我們理解的激勵(lì)只局限于此，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵(lì)的運(yùn)用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問(wèn)候，一個(gè)鼓勵(lì)的眼神，一個(gè)善意的提示，一個(gè)用心的培養(yǎng)都讓人感覺(jué)如沐春風(fēng)。接近爐底的'冰塊最先融化是因?yàn)樗钕雀杏|到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點(diǎn)，在團(tuán)隊(duì)布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評(píng)，甚至嘲諷、謾罵，結(jié)果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道，團(tuán)隊(duì)毫無(wú)戰(zhàn)斗力可言。當(dāng)我們內(nèi)心總是在說(shuō)沒(méi)有功勞也有苦勞的時(shí)候，當(dāng)我們總是在抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)從不激勵(lì)表?yè)P(yáng)一下自己的時(shí)候，我們有沒(méi)有反省一下：對(duì)待下屬自己又做到了哪些呢?作為管理者，為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌瘸霭l(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決，而是任其蔓延呢?一個(gè)負(fù)責(zé)任的管理者需要對(duì)下屬發(fā)自內(nèi)心真誠(chéng)的鼓勵(lì)與稱贊、善意的批評(píng)與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團(tuán)隊(duì)的溫暖，感受到團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。

另外，激勵(lì)的原則很重要，有些管理者激勵(lì)的方式還停留在平均的基礎(chǔ)上，認(rèn)為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。但試想團(tuán)隊(duì)中如果做多做少一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣，激勵(lì)的效果如何體現(xiàn)，一旦激勵(lì)陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，使得團(tuán)隊(duì)中原本求新、求變，積極進(jìn)取的員工很快失去了工作動(dòng)力，沒(méi)有了這種原動(dòng)力，平均主義造成的人際旋渦將進(jìn)一步吞沒(méi)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

員工關(guān)系管理沒(méi)有固定的管理模式，可以說(shuō)管理因人而異。但站在對(duì)方立場(chǎng)換位思考，以誠(chéng)待人，用心的交流與溝通，激勵(lì)包容下屬，才能打造出有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十四

無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性。

在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的。

從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：

中國(guó)許多企業(yè)家的“家齡”不過(guò)區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見的有機(jī)會(huì)主義、過(guò)度的市場(chǎng)導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長(zhǎng)為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢(mèng)想才有未來(lái)，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去。

用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對(duì)既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場(chǎng)為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺(jué)、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過(guò)程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè)“理念政策化”的過(guò)程。即在處理各種問(wèn)題時(shí)，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過(guò)程。

人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒(méi)有抱負(fù)等；y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過(guò)程中，有意無(wú)意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會(huì)是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會(huì)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過(guò)程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)會(huì)更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。

1.員工關(guān)系管理的內(nèi)容

employeerelationsmanagemen，erm從廣義上講 ，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為 ．以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響 ，從而實(shí)現(xiàn)組織的 目標(biāo)并確保為員工 、社會(huì)增值。從狹義上講 ，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段 ，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)b。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者 、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極 向上的工作環(huán)境 。

在西方國(guó)家，企業(yè)建立一套科學(xué)的管理體制，比如涉及健康 、安全保障、設(shè)備防護(hù)、員工權(quán)利 、勞動(dòng)紀(jì)律等 ，讓員工在整套體制中有序地行事 ，從而達(dá)到企業(yè)期望的效率和利潤(rùn)。而國(guó)內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為員工關(guān)系管理可 以從企業(yè)人力資源管理的基本職責(zé)與內(nèi)容中導(dǎo)出，其基本 內(nèi)容可 以包括勞動(dòng)關(guān)系管理 、員工人際關(guān)系管理 、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn) 。

所以，員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容是建立相同的價(jià)值體系… 因?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的.東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果 ，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)作出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)…所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2．管理者是員工關(guān)系管理的責(zé)任者

中國(guó)人古有 “良禽擇木而棲 ，志士擇人而事”。員工關(guān)系管理的問(wèn)題歸根結(jié)底是人的問(wèn)題，但管理者的觀j和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者 ，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者 ，應(yīng)是新觀念的開拓者 ，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者 。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好 自身的管理角色，實(shí)現(xiàn) 自我定位、自我約束 、自我實(shí)現(xiàn) 、乃至 自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平 ，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗 。

員工一旦產(chǎn)生消極情緒，會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的和-諧及組織的績(jī)效。所以管理要學(xué)會(huì)分析員工的 “不安” 。由于能力不足、技術(shù)欠佳、過(guò)程不明了，或標(biāo)準(zhǔn)不確定引起 的不安 ，要教他 ；由于工作多 、待遇低、同事關(guān)系不和睦，要知他 ；由于怕做錯(cuò) 、怕受罰，要諒他 ；由于內(nèi)心恐懼 ，怕功高震主，要信他；由于怕不再受到信任而不多做、不敢做，要用他。這 “教他”、“知他”、諒“他”、“信他”、用“他”并以 誠(chéng)“”字為本 ，即會(huì)使員工達(dá)到 “自動(dòng) 自發(fā)”的境界，才是光明有效的坦途 。

3．心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分

2o世紀(jì)7o年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn) ，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式 、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ) ，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員t 的心理需求 ，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員_t則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展 目標(biāo)和 自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí) ：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員t個(gè)人 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話 ，這好 比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是溪水，離開大海 ，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分 。

4．員工關(guān)系管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。沒(méi)有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

現(xiàn)代的員工關(guān)系管理的主要目的就是提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感 ，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透 ，和提高人才保留率。從而加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感 ，增強(qiáng)企業(yè)的人力核心競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利 。所以從員工加入公司的那一刻起，企業(yè)就要把員工當(dāng)成一筆珍貴財(cái)富，小心地進(jìn)行分配 ，使之發(fā)揮其最大的能量和效用 。首先，員工被招聘進(jìn)來(lái)后通過(guò)對(duì)員丁進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng) ，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，從而科學(xué)合理地給員t匹配工作崗位 ；與此同時(shí)，再以其他方面的員工關(guān)系管理內(nèi)容為輔助，就能使員工產(chǎn)生較高的工作滿意度，這樣就能夠提高員工的敬業(yè)精神和服務(wù)質(zhì)量，而這又是顧客滿意度產(chǎn)生的基本前提；只有持續(xù)的顧客滿意才能產(chǎn)生顧客忠誠(chéng) ，最終導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的真正增長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能否提高與企業(yè)員工關(guān)系管理水平高低具有重要的聯(lián)系，只有企業(yè)員工關(guān)系管理水平提高了，才能提高員工滿意度 ，從而產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng) ，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。所以，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì) ，員工關(guān)系管理無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵 。

超級(jí)眼局域網(wǎng)管理軟件?幫助企業(yè)更好的知曉員工的心理狀態(tài)，為員工關(guān)系管理提供客觀的依據(jù)。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十五

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)議、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突。

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠(yuǎn)見表達(dá)出來(lái)，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對(duì)抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會(huì)體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個(gè)出氣筒，使對(duì)抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應(yīng)；有效沖突能夠增加內(nèi)聚。兩大集團(tuán)的有效沖突可以表現(xiàn)它們的實(shí)力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無(wú)休止的.斗爭(zhēng)；可促使其聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜?qiáng)大的敵人，或聯(lián)合壟斷市場(chǎng)。

（2）有害沖突。

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會(huì)造成人們的緊張與敵意，減低對(duì)工作的關(guān)心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利于團(tuán)隊(duì)和組織的改善提高，不利于適應(yīng)新環(huán)境；而沖突太多太大時(shí)，則會(huì)引起混亂和組織的生存危機(jī)。

能夠引發(fā)部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標(biāo)、時(shí)間、工作性質(zhì)、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭(zhēng)奪資源、團(tuán)體意識(shí)都能導(dǎo)致沖突的發(fā)生。

（1）聽完陳述后，就沒(méi)詞了。

（2）向二者這之一表示贊同。

（3）在其他人能聽到你說(shuō)話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西。

（4）阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來(lái)后再談。

（5）認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自存在的問(wèn)題。

（6）引導(dǎo)雙方攻擊你。

（7）縮小問(wèn)題的嚴(yán)重性。

（7）建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議。

（8）換話題。

（9）當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒。

法律問(wèn)題研究和支持，公司內(nèi)負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人員必須通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)行法律問(wèn)題的研究，以自身對(duì)相關(guān)法律問(wèn)題的掌握為員工以及自己的實(shí)際工作提供有力的支持。對(duì)法律問(wèn)題的研究和支持主要包括：

（1）加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)；

（2）熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；

（5）員工違法問(wèn)題處理；

（6）意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；

（7）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；

（8）為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購(gòu)房、開介紹信、公證等）。

三、做員工關(guān)系的可能還要做員工發(fā)展、考勤加班管理等工作，所以，對(duì)繼任者計(jì)劃、任職資格、員工敬業(yè)度調(diào)查等等專業(yè)工作要有一定了解。

做員工關(guān)系，最主要的還是要善于溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心里狀況，思想動(dòng)態(tài)，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時(shí)引導(dǎo)思想跑偏的員工，開導(dǎo)心里有異動(dòng)的員工，能及時(shí)、貼切的處理員工的一些關(guān)系，或者勞動(dòng)糾紛。這個(gè)是作為員工關(guān)系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：?jiǎn)T工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日?；顒?dòng)的參與、組織或協(xié)調(diào)。

某些公司還會(huì)讓員工關(guān)系的人負(fù)責(zé)社保、公積金，員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪的事宜。其實(shí)這些工作，都是為了讓員工關(guān)系管理人能跟全面，更及時(shí)的掌握員工情況。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十六

引導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何妥善管理員工關(guān)系，歡迎閱讀!

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的'形成。

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì))豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程。

人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。

當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。

在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)如何寫篇十七

近年來(lái), 隨著我國(guó)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展, 許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到服務(wù)企業(yè)管理的中心在于全面地滿足企業(yè)員工和顧客的需要,從而達(dá)到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠(chéng)的良好效果。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，企業(yè)若能有效提高在職員工的幸福感，就能提高工作效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，眾多的企業(yè)更把組織內(nèi)的“第一資源”一一員工，視為“客戶”加以對(duì)待，上升為理論就是員工關(guān)系管理（erm），也叫員工組織關(guān)系（eor），是由企業(yè)管理方和員工間的利益引起的權(quán)利和義務(wù)、管理和被管理的關(guān)系，具體表現(xiàn)為合作、沖突、溝通、激勵(lì)等權(quán)利和義務(wù)的總和。而今，員工關(guān)系管理越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視，它的目的就是提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度以及員工的穩(wěn)定性。

一、員工滿意與顧客滿意關(guān)系

成功的企業(yè)組織已經(jīng)開始意識(shí)到提高顧客的滿意度不是靠先進(jìn)的技術(shù)和面向顧客的業(yè)務(wù)流程，而更重要的是企業(yè)的員工，因?yàn)閱T工通過(guò)個(gè)人的直接接觸來(lái)決定客戶的感受。美國(guó)營(yíng)銷協(xié)會(huì)前主席sybilf. stershic明確提出,在當(dāng)前顧客關(guān)系營(yíng)銷的競(jìng)爭(zhēng)中,最為有力的武器是企業(yè)身處第一線的員工,他們最知道怎樣才能讓顧客滿意。同時(shí)，越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)一線員工對(duì)顧客服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要影響。于是學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了員工滿意度對(duì)顧客滿意度的影響機(jī)制方面的研究，開始探討員工滿意度的提高能否影響顧客的滿意程度。

20世紀(jì) 80年代初北歐學(xué)派代表人物gronroos首先提出內(nèi)部營(yíng)銷概念，此后，員工滿意度與顧客滿意度關(guān)系就成為了研究熱點(diǎn)。這一概念的假設(shè)前提是：滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。內(nèi)部營(yíng)銷的目的就是提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造顧客滿意，實(shí)施對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性是內(nèi)部營(yíng)銷的基本任務(wù)之一。gronroos認(rèn)為在服務(wù)性企業(yè)中，服務(wù)人員承擔(dān)著生產(chǎn)和營(yíng)銷的雙重職責(zé)，是企業(yè)的兼職營(yíng)銷人員。他們必須通過(guò)自己的工作，加強(qiáng)企業(yè)與顧客間的聯(lián)系，使顧客愿意再次購(gòu)買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。2 0世紀(jì)90年初，hesket教授等提出了服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，用服務(wù)利潤(rùn)鏈或者員工顧客利潤(rùn)連框架來(lái)描述員工和顧客之間的聯(lián)系。服務(wù)利潤(rùn)鏈（見圖1）中的基本關(guān)系描述如下：?jiǎn)T工變量像員工滿意度、員工承諾和員工忠誠(chéng)影響員工對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的感知價(jià)值，顧客感知價(jià)值影響顧客滿意度，顧客滿意度影響顧客忠誠(chéng)，顧客忠誠(chéng)度影響公司財(cái)務(wù)結(jié)果。1998年loveman提出了簡(jiǎn)化后的服務(wù)利潤(rùn)鏈模型，簡(jiǎn)化的服務(wù)利潤(rùn)鏈模型認(rèn)為組織對(duì)員工所提供的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量會(huì)對(duì)員工滿意度有影響，而員工是否滿意則會(huì)影響員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)度高低會(huì)影響外部服務(wù)質(zhì)量水平，最后影響顧客滿意度、忠誠(chéng)度和組織的利潤(rùn)。其他學(xué)者也從不同的角度研究了員工與顧客滿意之間的關(guān)系，如員工的態(tài)度與顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量的感知和滿意度具有顯著相關(guān)性(johnson,1996; ryan, schmit, & johnson, 1996；hatfield, cacioppo, & rapson, 1994； hochchild， 1979) ，schneider等(schneider, 1990;schneider & bowen, 1985; schneider, parkington, & buxton, 1980)研究認(rèn)為員工態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量與顧客滿意度之間存在積極的相關(guān)性，tornow and wiley (1991)也認(rèn)為員工的態(tài)度、顧客滿意度和組織績(jī)效存在強(qiáng)相關(guān)性。另外，員工士氣與顧客對(duì)服務(wù)的滿意度也存在強(qiáng)相關(guān)性。

圖摘自：施春艷，周小蘭，《員工- 顧客間“滿意映像”的管理研究》，黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)[j]，2015年第12期，p65。

由此可見， 要想顧客滿意，必須讓員工快樂(lè)（朱瑜，2015）。在一條完整的服務(wù)價(jià)值鏈上，服務(wù)產(chǎn)生的價(jià)值是通過(guò)人，也就是企業(yè)的員工在提供服務(wù)的過(guò)程中才體現(xiàn)出來(lái)的，員工的態(tài)度、言行也融入到了每項(xiàng)服務(wù)中，對(duì)客戶的滿意度產(chǎn)生重要的影響。而員工是否能用快樂(lè)的態(tài)度、禮貌的言行對(duì)待顧客，則與他們對(duì)企業(yè)提供給自己的各個(gè)方面的軟硬條件的滿意程度息息相關(guān)。因此，加大對(duì)服務(wù)價(jià)值鏈前端員工“滿意度與忠誠(chéng)度”的關(guān)注，是提升企業(yè)服務(wù)水平的有效措施。

二、員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)員工招聘、崗位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)文化和人力資源管理體系兩大領(lǐng)域。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容，包括企業(yè)核心價(jià)值觀體系的確立、組織體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整、工作分析、人力資源制度的制訂和實(shí)施等。從狹義的概念上看，即從人力資源管理職能看，員工關(guān)系管理主要包含勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工狀況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容，具體如下：

員工狀況管理，主要進(jìn)行員工心態(tài)、員工滿意度調(diào)查活動(dòng)的組織,謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理等。

企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀、維護(hù)企業(yè)良好形象；

員工關(guān)系管理培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

心理契約是研究員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容?！靶睦砥跫s”（psychological contract）這個(gè)概念是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（）正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼菃T工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的'重點(diǎn)和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入。

三、服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理的策略

當(dāng)前，員工關(guān)系管理正在被越來(lái)越多地國(guó)內(nèi)企業(yè)所接受。許多企業(yè)，尤其是服務(wù)企業(yè)己開始逐步引入員工關(guān)系管理，但都未形成完整的體系，并且往往流于形式，缺乏進(jìn)一步落實(shí)。因此，服務(wù)企業(yè)要加強(qiáng)員工關(guān)系管理應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：

1、改變企業(yè)用工觀念。員工不是企業(yè)的資產(chǎn)也不是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器，而是企業(yè)的“內(nèi)部客戶”和合作伙伴。首先企業(yè)只有服務(wù)好內(nèi)部客戶才能維系外部客戶，因?yàn)榉?wù)企業(yè)的員工是企業(yè)服務(wù)質(zhì)量傳遞的介質(zhì)。其次，員工是企業(yè)的合作伙伴，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)需要員工的奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)，員工也需要企業(yè)的幫助和關(guān)心，只有企業(yè)與員工產(chǎn)生“共生”和-諧的關(guān)系，才能獲得最大的雙贏。企業(yè)用工觀念的改變關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)，他們?cè)鯓訉?duì)待員工就可以反映出企業(yè)的用工觀念，因此改變企業(yè)的用工觀念，首先改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度。

2、建立“三位一體”的員工關(guān)系管理體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是員工關(guān)系管理的決策層，他們要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo), 確定整體的人力資源政策和員工關(guān)系的規(guī)劃。其次, 直接規(guī)劃企業(yè)核心人才的員工關(guān)系管理, 包括制定核心人才發(fā)展計(jì)劃和激勵(lì)措施等。最后, 做出影響企業(yè)發(fā)展的重要決策，如是否同意采用核心人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等。人力資源部門是負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的直接部門，他們要負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理方案的實(shí)施、跟蹤、評(píng)估和建議，并協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理層和各部門主管對(duì)員工關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。員工關(guān)系管理崗位具體負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)執(zhí)行和服務(wù)。其中包括：?jiǎn)T工關(guān)系的宣傳、咨詢工作，幫助處理員工的不滿和勞動(dòng)糾紛問(wèn)題, 為員工排憂解難, 提供福利方面的大力支持。

3、完善企業(yè)員工關(guān)系管理機(jī)制。服務(wù)企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理除了改變觀念、建立管理體系外，還要完善相關(guān)的管理機(jī)制。第一，建立順暢的溝通機(jī)制。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。第二，建立員工幫助服務(wù)機(jī)制。員工在工作中會(huì)碰到很多主觀或客觀的問(wèn)題，比如心態(tài)問(wèn)題、人際糾紛問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)最大程度地幫助員工解決所碰到的問(wèn)題,及時(shí)處理各種糾紛和意外事件。第三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。員工關(guān)系管理的最高境界就是用文化管人，企業(yè)通過(guò)樹立的共同景愿和價(jià)值觀引導(dǎo)員工的行為，維護(hù)企業(yè)良好形象。

員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和-諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

。及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性。

。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來(lái)自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來(lái)自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的。