最新勞動合同糾紛心得體會精選(模板17篇)

心得體會是對過去所經歷的事情進行思考和反思的重要途徑?？偨Y可以幫助我們更好地總結經驗，發(fā)現問題。接下來，讓我們共同欣賞一些優(yōu)美的心得體會范文，品味其中的真知灼見。

勞動合同糾紛心得體會精選篇一

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2、主體地位的不同。

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的'主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權利、義務不同。

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動合同糾紛心得體會精選篇二

合同當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛，這是最佳的方式。

2、調解

合同當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關進行調解。上級機關應在平等的基礎上分清是非進行調解，而不能進行行政干預。當事人還可以要求合同管理機關、仲裁機構、法庭等進行調解。

3、仲裁

合同當事入協商不成，不愿調解的，可根據合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。

4、訴訟

如果合同中沒有訂立仲裁條款，事后也沒有達成仲裁協議，合同當事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決。除了上述一般特點之外，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛，解決時可能會援引外國法律、而不是中國相關的合同方面的法律。

二、勞動合同糾紛的處理依據

處理勞動合同糾紛的法律依據主要是《》第24條、第26-28條、第32條、第79條、第82條、第83條、第91條，最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第13-15條、第20條，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三))的相關規(guī)定。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據主要是《勞動)第51-56條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的《規(guī)定》。處理合同糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第57-67條。處理非全日制用工糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第68一72條，及20xx年勞動和社會保障部發(fā)布的關于非全日制用工若干問題的意見》。處理經濟補償金糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第46條、第47條、第85條、第87條，《違反和的經濟補償辦法)。處理糾紛的法律依據主要是《勞動合同法》第23條、第24條。

三、勞動合同糾紛管轄地

根據《民事訴訟法》的規(guī)定，因勞動合同糾紛提起的訴訟，由被告住所地人民法院管轄。

勞動合同糾紛心得體會精選篇三

原告xx某中學。住所：xx大慶路。法定代表人王某，董事長。

被告李某，女，漢族，1976年11月6日生。住xx市金臺區(qū)。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書，現向貴院提起訴訟。

訴訟請求：一、判決原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元。

二、原告不應支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元。

三、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。

事實理由：裁決書認定事實不清，論理及適用法律不當，裁決結果錯誤。

一、原告不應支付被告解除勞動關系經濟補償金2600元。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔任一線班主任教學和管理工作時，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質證書，在從事教學管理工作中，是否按照學校規(guī)章制度履行了其應有職責。證據表明：xxx1年9月開學之后，被告利用其教務干事職務之便，虛構事實，謊稱其具有教師資格，并被評審為中教一級職務資質，騙取了原告的信任，安排其為教學一線班主任職務。xxx2年秋季開學原告在大會上宣布，凡被聘任上崗的一線教師，應速將學歷、教師資格、職務證書交原告查驗、審驗，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由，在其他教師都交了相關證書后，被告繼續(xù)瞞哄、推諉。xxx3年2月，原告繼續(xù)查核被告人相關證書，在此情況下，被告承認沒有教師資格證和中教一級職務資質證書，說她目前準備報考。

被告除不能勝任教學工作外，在班主任管理工作中，遲到早退，發(fā)生學生打架時，放任自流，不履行其應盡職責，嚴重違反原告規(guī)章制度。據此，原告在xxx3年3月15日作出決定，準備通知被告離校，解除事實勞動關系，而在此前的3月5日發(fā)生學生打架后，被告自知失職，責任重大，就告知原告負責人張校長、付校長，說她要離校去上海工作，并要原告找人盡快交接手續(xù)，因此被告在明知原告查清其無相關資格、資質證書，嚴重違反規(guī)章制度而自動棄校離去。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一)、(二)、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的?！彼?，應判決支持原告該項請求。

二、原告不應支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法、有效的相關證件，無法簽訂書面勞動合同，過錯責任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”，被告從xxx1年9月擔任班主任工作至xxx3年3月棄校離去，已超過一年的法定期限，不應支付二倍工資差額，對此，應嚴格依法執(zhí)行，不能作任何擴大和縮小解釋。

三、原告不應支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。根據國務院《失業(yè)保險條例》第十四條(二)、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的?！钡谑鍡l一款：“停止領取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè)，且不能出示失業(yè)登記證明，故應支持原告該項請求。

綜上，特具狀貴院，請判決。

此致

金臺區(qū)人民法院。

具狀人：

二oxxx年八月七日。

文檔為doc格式。

勞動合同糾紛心得體會精選篇四

勞動合同、雇傭合同是具有很大相似性的兩種不同合同，目前雇傭合同在我國的合同法中并未得到明確的規(guī)定，只是在單行法和司法解釋中有所體現，如《城鄉(xiāng)個體工商戶暫行條例》、最高人民法院《關于雇工合同的批復》等等。不過，一般而言，雇傭合同被認為是“雙方當事人約定，在確定或不確定期間內一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同”，而對于勞動合同，根據我國勞動法第十六務規(guī)定：“勞動合同是勞動與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議?！本痛?，從廣義的角度來看，勞動合同是雇傭合同社會化的體現，是雇傭合同隨時著社會經濟和大工業(yè)生產的發(fā)展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業(yè)單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。2、合同標的`的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同。

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞。

勞動合同糾紛心得體會精選篇五

勞動合同糾紛案件一直是我國法律實踐中常見的類型之一。作為一名法律從業(yè)者，我近期參與了一個勞動合同糾紛案件的處理，并從中得到了一些重要的體會和教訓。接下來，我將通過五段式的結構，分享我的心得體會。

第一段：案件的背景和訴訟過程。

這起勞動合同糾紛案件涉及一家私營企業(yè)與一名前員工之間的糾紛。員工主張公司違反了與他簽訂的勞動合同，請求支付補償金。在訴訟過程中，我們律師團隊充分準備，在整理證據、起草訴狀以及代理庭審等方面都投入了大量的精力。最終，法院判決公司支付了一定數額的補償金，并要求公司遵守勞動合同法的相關規(guī)定。

第二段：程序規(guī)定和法律適用的重要性。

這次案件讓我深刻理解了程序規(guī)定和法律適用的重要性。在案件分析和證據收集階段，我們仔細研讀了勞動合同法以及相關司法解釋，確保我們的訴訟請求符合法律規(guī)定。此外，我們也特別關注了訴訟程序的規(guī)范性，遵守了各項法定程序，如證據交換等。這種嚴謹的態(tài)度為我們贏得了法庭的信任，使得我們的訴訟請求得到了認可。

第三段：證據的重要性和強有力的辯護。

證據是勞動合同糾紛案件中最重要的因素之一。無論是員工提供的書面證據，還是雙方當事人的口述證詞，都需要經過認真審查和分析。在本案中，我們律師團隊通過調取公司的工資單、勞動合同等資料，并聆聽員工的口述證詞，成功地證明了公司存在違約行為。此外，我們還指出了公司未能履行勞動合同所規(guī)定的義務，這為我們辯護的強有力證據，從而使得法院判決有利于我們的當事人。

第四段：溝通和調解的重要性。

在處理勞動合同糾紛案件時，及時的溝通和有效的調解非常重要。我們的律師團隊與公司的代理人保持了頻繁的溝通，以尋求案件的和解機會。我們提出了合理的解決辦法，并希望雙方能夠達成一致意見。盡管在最初的溝通中沒有達成一致，但通過雙方的討論和妥協，我們最終成功地為我們的當事人爭取到了一定的經濟補償。

第五段：案件經驗與啟示。

這次勞動合同糾紛案件為我?guī)砹嗽S多寶貴的經驗和啟示。首先，我們必須深入了解和掌握勞動合同法以及相關的司法解釋，確保我們的法律觀點和訴訟請求符合法律規(guī)定。其次，我們必須重視證據的收集和分析，以確保我們的辯護具有說服力。此外，良好的溝通和調解能力也是成功處理勞動合同糾紛案件的關鍵。通過傾聽雙方的意見，并保持冷靜和公正的態(tài)度，我們能更好地為我們的當事人爭取到合理的權益。

綜上所述，這次勞動合同糾紛案件讓我深刻認識到程序規(guī)定和法律適用的重要性，證據的重要性以及溝通和調解的重要性。這些經驗和教訓將成為我未來工作中的寶貴財富，使我能夠更好地為當事人提供有效的法律服務。同時，我也希望通過這篇文章，讓更多的人了解勞動合同糾紛案件處理的注意事項，促進社會公正和法治的實現。

勞動合同糾紛心得體會精選篇六

勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當事人的具體權利義務做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。

勞動爭議案例關鍵詞：解除勞動合同糾紛經濟賠償金糾紛。

——王某與北京某地產公司勞動爭議案評析。

勞動合同糾紛心得體會精選篇七

申請人申請法律援助，除填寫申請表外還應提交下列材料：

1.身份證或者其他有效的身份證明;。

2.申請人家庭經濟困難證明;。

3.與本案有關并且有事實證明為保障自己合法權益需要法律幫助的證據材料：

2)動合同關系證明如勞動合同書、工作證、用人單位出入證等);。

3)勞動者被開除、除名、辭退有關書面憑證;。

4)解除或終止勞動合同證明書;。

5)工資收入憑證;。

6)欠薪證據;。

7)購買社保憑證等;。

8)法律援助機構認為需要提交的'其它相關材料。

1.法律規(guī)定勞動糾紛案件實行仲裁前置程序，所以你直接上法院起訴，法院不受理;。

2.社會保險一事，看你是農民還是居民，如是居民你直接向社?；伺e報就可以了。

3.如是農民，現行法律規(guī)定你只能要保險損失，可和雙倍工資一起向單位所在地或勞動合同履行地的勞動仲裁委提起仲裁。

4.你要求的社會保險和雙倍工資和是否你提出辭職沒有任何關系，單位的說法沒有法律依據。

5.在仲裁委立上案件沒有，如立上的話，超過60日你可以讓勞動局出具證明(無法審結的證明)，就可以向法院起訴了。

6.如果沒有時間可以委托家屬、親戚或律師都可以。

編輯。

勞動合同糾紛心得體會精選篇八

有關勞動合同的問題：

今年5月26日，我以前在的單位通知我下崗放假，此時我從來沒發(fā)過工資。

我于6月1日找到一單位開始試用。

于9月10日與新單位簽訂勞動合同。

直到目前為止，20元月到五月的工資以前單位還沒發(fā)給我。

我就想請教一下。

法律上我討工資是否站得住腳，原單位能不能以我心簽訂勞動合同而拒付工資并告我違約？？？？我以前的各種社會保險和住房公積金還能不能轉給我（跨省了）。

還有，我當初跟原單位簽合同的時候，簽的是稀里糊涂，合同內容是什么我記不清了，因為合同我這里沒有，當初他們拿一個空白合同告訴我簽字，我簽字后他們說要到總公司蓋章，就沒給我合同，直到現在我也沒有合同。

勞動合同糾紛心得體會精選篇九

今年3月，小程通過職介應聘到一家公司上班，同時雙方口頭協議月薪5000元，年底還可以再領項目獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽”的回復。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同?？蓛蓚€月來，小程每月只領到了3000多元的工資。小程找到人事部門屢次協調未果，最終惹惱了領導。人事部門以“不能勝任項目為名”通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當時和小程簽訂的合同。與當初不同的是這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當時簽訂的工資就是3000元?！毙〕踢@才明白自己上當受騙了，當初簽訂的勞動合同就這樣“被填空”了。

根據《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”形式?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……”第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！钡?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。”綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務，承擔法律責任。除非是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認定為無效合同或部分無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應的證據，但現實中這樣的證據很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不規(guī)范的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空”的員工并不少見。用人單位為了應付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保留一些空白處，可根據單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權埋下隱患。勞動合同是證明勞動關系的最直接、最有效的證據，而這本應是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內容等虛假行為，給勞動者帶來維權難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當地勞動監(jiān)察部門舉報。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十

隨著勞動力市場的不斷擴大和勞動法規(guī)的日益完善，勞動合同糾紛案件也逐漸增多。作為一名法律從業(yè)者，我曾參與處理多起勞動合同糾紛案件，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。以下將從勞動合同的重要性、糾紛的成因、解決糾紛的途徑、預防糾紛的方法以及法律的約束力等五個方面進行探討。

首先，勞動合同在勞動關系中占據著重要地位。勞動合同是雇主與勞動者之間建立勞動關系的依據，具有法律效力。它規(guī)定了勞動者的權利和義務，為勞動者提供了保障和限制。在一起勞動合同糾紛案件中，我深刻感受到勞動合同的重要性。合同的完備與否直接影響了案件的處理結果。因此，為了避免糾紛的發(fā)生，勞動雙方應當充分了解和遵守勞動合同的約定，確保合同的合法性和有效性。

其次，勞動合同糾紛案件的成因多種多樣。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動條件與報酬的爭議、解雇與辭退的處理不當、勞動時間與休假的安排不合理等。這些成因既有企業(yè)的問題，也有勞動者的問題。對于企業(yè)而言，更加注重人力資源管理，遵守勞動法規(guī)，保護勞動者的合法權益是預防糾紛的關鍵。對于勞動者而言，要提高自身法律意識，了解勞動法規(guī)的具體規(guī)定，避免自己成為合同糾紛的一方。

第三，糾紛解決的途徑多種多樣。根據我處理案件的經驗，當事人可以選擇訴訟、調解和仲裁等方式解決糾紛。其中，調解是一種較為常用的方式。調解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時間的損失，還可以維護勞動關系的穩(wěn)定。然而，在實際操作中，當事人對各種解決方式的了解并不充分。因此，加強對調解、仲裁等方式的宣傳和普及，提高員工的法律意識，是有效解決勞動合同糾紛的關鍵。

第四，糾紛的預防是最佳的解決辦法。在處理勞動合同糾紛案件時，我發(fā)現，糾紛的發(fā)生往往是因為各方對合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求。因此，預防合同糾紛的發(fā)生是有效維護勞動關系的重要手段。企業(yè)應該制定清晰明確的合同條款，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述；同時，注重對勞動者的培訓，提高員工的法律意識和職業(yè)素養(yǎng)，避免因個人行為而引發(fā)糾紛。

最后，法律的約束力是勞動合同糾紛案件處理的基石。法律的制定和實施，旨在保障勞動者的合法權益，維護社會的穩(wěn)定和諧。在處理糾紛案件時，法律是依據和準繩，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內，實現公正和公平的處理。因此，對于從事法律工作的人員而言，要嚴格遵守法律，正確解讀和適用法律規(guī)定，準確處理糾紛案件。

綜上所述，勞動合同糾紛案件處理的重點在于加強對勞動合同的了解與理解，尊重法律的約束力，以及加強對調解、仲裁等解決方式的宣傳和普及。只有通過不斷完善法律法規(guī)，加強法律援助和救濟體系的建設，才能更好地保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩(wěn)定。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十一

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。

這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業(yè)單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。

這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。

勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。

勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務合同的標的.是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。

勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。

在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。

大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同。

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

2、主體地位的不同。

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權利、義務不同。

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十二

原告訴稱：我在受雇為被告賴xx看管運沙車期間，被汽車摔下夾斷左腿，經鑒定為五級傷殘。請求判令被告給我賠償因工致傷的醫(yī)療費3944.20元、住院費2800元、住院生活補助費900元、護理費元、一次性傷殘撫恤金70560元、一次性傷殘補助金8960元、一次性醫(yī)療補助費7840元、殘疾人輪椅費12800元以及律師費、差旅費2000元，合計111760.20元，并承擔本案訴訟費。

被告辯稱：本案是勞動爭議，依法應先進行勞動爭議仲裁。此次損害的發(fā)生，是因原告嚴重違反操作程序所致，過錯在原告方。況且被告已對原告進行了及時救助，雙方還對善后處理達成協議，由被告給原告一次性補償1000元后，不再承擔其他責任。該協議履行后，原告又由于自己的原因加重了傷情，不應由被告承擔責任。廣漢市人民法院經審理查明：

原告陳xx從8月起受雇為被告賴xx工作，主要工作是跟隨賴xx經營的運沙車，為汽車換輪胎、在倒車時給主車連接拖車的轉動三角架上插插銷固定方向、提醒駕駛員注意安全等。雙方口頭約定，賴xx每月付給陳xx工資300元，負責吃、住。同年10月7日晚，運沙車在成都某地卸沙需要倒車，此時上下插銷孔錯位，必須等車輛在運動中將插銷孔正位后才能完成插插銷的動作，陳xx便跳上主、拖車之間的三角架，準備在車輛運行中插插銷。主車倒車時，陳xx在三角上未站穩(wěn)，左腳滑進三角架內，被正在轉正的三角架將左腿夾斷。

原告陳xx當日被送華西醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院住院治療。住院期間，陳xx之父因生活所迫，與被告賴xx達成由賴負擔此次住院期間的一切開支，并再支付1000元繼續(xù)治療費用，今后不再承擔其他責任的善后處理協議。據此協議，陳xx于1910月21日出院，出院的診斷結論為：左脛骨開放性骨折，左小腿及皮膚撕脫傷;患者及家屬要求出院;出院后注意加強營養(yǎng)、及時換藥，回當地醫(yī)院繼續(xù)治療。賴xx支付了此次住院期間的全部醫(yī)療費。

原告陳xx回家后，在中江縣龍臺中心衛(wèi)生院繼續(xù)住院治療，后因家庭經濟困難無力治療而出院，共用去醫(yī)療費2643.20元。出院后，陳xx多次請求廣漢市連山鎮(zhèn)法律服務所協助解決要求被告賴xx賠償損失一事未果，遂在四川省德陽市法律援助中心提供的法律援助下提起訴訟。7月23日，陳xx的傷情經德陽市中級人民法院臨床法醫(yī)學鑒定，為五級傷殘。

另查明：1995年1月13日，被告賴xx同廣漢市連山運輸社達成協議，約定由賴xx自己購車加入運輸社，車輛由賴xx自己經營，運輸社負責管理及協調各種關系并收取一定費用。涉案汽車(車牌號為川f30491)就是賴xx根據這項協議購置的，車輛行駛證和其他相關手續(xù)均登記為廣漢市連山運輸社。

廣漢市人民法院認為：

原告陳xx和被告賴xx達成口頭協議，由陳xx為賴xx提供勞務，賴xx給付陳xx報酬，屬雇傭合同。該合同符合《中華人民共和國民法通則》規(guī)定的民事法律行為成立和有效的全部要件，應受法律保護。根據最高人民法院1988年10月14日《關于雇工合同應當嚴格執(zhí)行勞動保護法規(guī)問題的批復》的規(guī)定，陳xx在受雇傭期間，依法應得到勞動保護。其在工作期間因職務行為而受傷，應當由雇主賴xx承擔民事責任。賴xx無證據證實此次事故的發(fā)生與陳xx的故意或重大過失有關，應當承擔事故的全部賠償責任。具體賠償標準，參照勞動部《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》和四川省勞動廳的規(guī)范性文件確定。根據最高人民法院、司法部《關于民事法律援助工作若干問題的聯合通知》第十條的規(guī)定，賴xx還應承擔法律援助中心援助人員在為陳xx辦案中的`必要開支。故陳xx請求賴xx賠償經濟損失并承擔本案的訴訟費，應予支持。

《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法?！眲趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第一條解釋：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’，是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”。被告賴xx沒有工商行政管理部門頒發(fā)的個體工商戶營業(yè)執(zhí)照，不是依法成立的個體工商戶，故不能作為勞動法律關系的主體。本案不是勞動法律關系，而是雇傭法律關系，屬人民法院主管范圍，勞動仲裁不是本案的必經程序。賴xx以本案應屬勞動法律關系為由，主張本案應先進行勞動仲裁，人民法院無權受理的理由不能成立，不予支持。原告陳xx受傷住院后，其父同被告賴xx達成的善后處理協議，非陳xx本人的真實意思表示，應為無效。賴xx辯稱在雇傭關系終止后，陳xx由于自己的原因加重了傷情，無證據證實，不予采信。據此，廣漢市人民法院判決：

一、被告賴xx于本判決生效后10日內，一次性付給原告陳xx醫(yī)療費2634.20元，傷殘撫恤金71442元，醫(yī)療補助費7938元，合計82023.20元。

二、被告賴xx于本判決生效后10日內，一次性付給法律援助人員在援助原告陳xx中開支的辦案必要費用2000元。

三、駁回原告陳xx的其他訴訟請求。

案件受理費50元，其他訴訟費100元，均由被告賴xx負。

賴xx不服一審判決，向四川省德陽市中級人民法院提起上訴稱：上訴人是事實上的個體工商戶，與被上訴人之間形成的是勞動用工關系，應當受勞動法調整。上訴人在被上訴人住院期間與被上訴人之父達成的善后處理協議，其中的事故處理費1000元已由被上訴人之父領取，并承諾以后費用由陳家自負。該協議已經履行應為有效，被上訴人無權再提起訴訟。請求二審改判。

被上訴人陳xx服從一審判決。

德陽市中級人民法院經審理認為，上訴人賴xx雇傭被上訴人陳xx干活并給付其勞動報酬，雙方形成的是雇傭合同關系。陳xx在受雇傭期間，為了賴xx的利益而受傷，賴xx應當承擔民事責任。因賴xx無證據證實陳xx的受傷是其故意或重大過失造成，為此一審判決賴xx承擔全部責任，是正確的。賴xx未經工商部門依法核準登記，故不具有個體工商戶的法律地位，更不屬法律規(guī)定的個體經濟組織。賴xx上訴稱“本案應適用勞動法及相關法律調整”的理由，與法律規(guī)定相悖，不予支持。賴xx上訴稱“陳xx之父已收其對事故處理費1000元，并承諾以后費用由陳家自負，故上訴人不應再賠”，因陳xx是具有完全民事行為能力的人，其民事權利的處分應由其本人或經其委托人行使，故這一上訴理由也不成立。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決適當，審判程序合法。據此，德陽市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款(一)項的規(guī)定，于3月15日判決：

駁回上訴，維持原判。

二審案件受理費50元，其他訴訟費100元，均由上訴人賴xx負擔。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十三

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。

雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業(yè)單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。

這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。

勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。

勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。

勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。

在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。

大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十四

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

這是《勞動法》對勞動合同的定義。

這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。

但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。

其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。

它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內容沒有明確描述。

勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。

我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規(guī)定。

但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規(guī)定。

我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。

但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！痹谶@個司法解釋中規(guī)定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。

勞動合同的主體一方必須是用人單位。

這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業(yè)單位和社會團體。

主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的`勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。

勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。

在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。

為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。

這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。

勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

雇傭合同的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。

勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。

同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。

勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。

勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。

除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。

雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。

在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。

大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

1、主體資格的不同

根據我國勞動法第二條規(guī)定，勞動合同的主體包括用人單位和勞動者(自然人)。

主要指：(1)國內的各種類型的企業(yè)、個體工商戶和與之建立了勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業(yè)單位、社會團體招聘的工勤人員、衽企業(yè)楷管理的事業(yè)組織的工作人員。

而雇傭合同的雙方簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

主體資格的不同是勞動合同與雇傭合同的主要區(qū)別。

2、主體地位的不同

在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，兩者之間為強弱主體，這也是其與雇傭合同最大區(qū)別之所在。

在雇傭合同中，雇傭合同的主體為平等主體，主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬和依附性。

3、合同當事人雙方的權利、義務不同

雇傭合同雙方的權利義務僅僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，勞動合同的雙方的權利義務除由法律和雙方簽訂的合同確定外，還根據工會與用人單位簽訂的集體合同確定。

勞動法第三十五條規(guī)定，職工個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件與勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

也就是說，在集體合同生效前簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準如果低于集體合同的標準，按集體合同的標準執(zhí)行，高與集體合同標準的，按勞動合同的標準執(zhí)行，在集體合同生效后簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同標準的標準。

在集體合同失效后，按照集體合同的標準已經修改勞動合同的相應條款，仍應按勞動合同約定執(zhí)行，集體合同的失效只對將來發(fā)生效力。

另外，在勞動合同中，勞動法律關系的存在具有相對的穩(wěn)定性，用人單位負有為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等到社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩(wěn)定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十五

法定代表人：吳章軍。

因原告胡云鋒訴答辯人勞動合同糾紛一案，答辯人認為原告的請求沒有事實和法律依據，依法應予駁回。

理由如下：

一、答辯人無須支付原告解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金。

答辯人與原告于20xx年3月31日簽訂了一份20xx年7月1日至20xx年9月30日止《勞動合同書》，因此在20xx年9月30日雙方的勞動合同到期。

同時20xx年9月11日答辯人也書面通知原告：20xx年9月底勞動合同到期后，10月1日起公司不再續(xù)簽勞動合同。

根據《勞動法》有關規(guī)定：勞動合同期滿的，用人單位無須支付經濟補償金，那么也就談不上支付額外經濟補償金。

另外，被答辯人在接到答辯人不續(xù)簽勞動合同的通知書后，又向答辯人辭工，不存在答辯人拖欠工資，被答辯人被迫解除勞動關系的事實。

二、答辯人無須支付原告兩年的加班工資及經濟補償金。

答辯人并沒有克扣原告的加班工資，原告每月上班都有考勤記錄，原告每天上班時間為8小時，每月上班22天，偶爾上班26天，但答辯人都足額支付了原告的加班工資，并沒有克扣原告的工資。

只是原告無中生有，將答辯人起訴至法院。

三、原告要求答辯人支付加班工資及經濟補償金沒有事實和法律依據，應駁回其為訴訟請求。

此致

深圳市龍崗區(qū)人民法院。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十六

答辯人***電子(上海)有限公司，地址上海**路16**號4樓。法定代表人宋仕和，電話5866****×1xx，郵編20***1。

被答辯人黃xx(化名)，女，xxx年5月14日生，漢族，住上海**路*40弄*7號202室，電話58***3xx，郵編200**7。

答辯人收到(xxxx)*民一(民)初字第346號案應訴通知書和起訴狀副本，現提出如下答辯意見，供法庭參考采信。

答辯請求：請求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請求。

事實和理由：

答辯人認為，本案的爭議焦點如下：

二、被答辯人應聘進入答辯人處在填寫登記表和簽訂勞動合同時是否具有欺詐行為?

四、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話溝通，是否具備名譽侵權的4個構成要件?

1、本案的基本事實。

被答辯人首次與答辯人訂立勞動合同的期限為xxxx年2月28日至xxxx年2月27日，月工資800元;期滿后續(xù)簽的勞動合同期限是xxxx年2月28日-2月27日，月工資940元，自xxxx年4月1日起月工資提高到960元。

xxxx年6月24日上午，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進行日常談話溝通，提醒她夏天地毯清潔要點，告知地毯清潔不到位可能產生的后果，希望她把工作做到位。沒有想到她經過一個中午考慮，于當天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個月就不做了，答辯人管理主管提議，既然你主動辭職，可否多付你一個月零六天工資，工作就做到當天結束，被答辨人高興地表示同意，當即親筆簽名并親自提交了“離職申請單”。

xxxx年6月26日上午，被答辯人帶領其家屬及不明身份人員多人前來答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”，并威脅該主管“要鬧到讓你沒工作”，故意挑起事端，干擾正常秩序，答辯人勸告無效后撥打110報警，在警察到場后，答辯人出示被答辯人的“離職申請單”，熟料被答辯人及其親屬當場搶奪“離職申請單”，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請勞動仲裁，不應干擾生產、工作秩序。被答辯人在起訴狀中承認這個基本事實。

在勞動仲裁預備庭開庭的前一天，即xxxx年8月7日晚上，答辯人無意中從12333獲悉，被答辯人于20xx年5月開始領取養(yǎng)老保險金。xxxx年1月5日再次查詢，其已經領取到xxxx年1月份。由此證明被答辯人是已經退休，并領取養(yǎng)老保險待遇33個月的人員。勞動仲裁裁決書也查明了這個事實。

被答辯人屬于上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知(滬勞保關發(fā)[]24號)規(guī)定的特殊的勞動關系人員。勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函規(guī)定：“對被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔〕354號)第13條的規(guī)定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫(yī)療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執(zhí)行。”就是說，退休人員應聘，用人單位解除勞動合同時，只要雙方沒有特別約定，就不適用經濟補償的規(guī)定。

《勞動合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止”。據此規(guī)定，符合法定退休條件，已經辦妥退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇的被答辯人，已經失去了勞動法意義上作為勞動者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動關系，也就沒有義務為其辦理退工手續(xù)，不需要出具解除勞動關系證明。所以勞動仲裁裁決駁回了其仲裁請求。

被答辯人引用《勞動合同法》第85條規(guī)定，作為通過申請仲裁和提起訴訟請求加付賠償金的依據，是對法律條款的一個誤解，混淆了行政執(zhí)法與勞動仲裁、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動關系。退一步講，即使合格的勞動者主體，用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同，依據《勞動合同法實施條例》第25條規(guī)定，主張賠償金之后也不應當再主張經濟補償金，這是被答辯人對法律條款的又一個誤解。

3、被答辯人應聘進入答辯人處，在填寫登記表和訂立勞動合同時具有欺詐行為。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。”所謂欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示。被答辯人在應聘填寫入職登記表和在訂立勞動合同時，違反《勞動合同法》第8條關于“勞動者應當如實說明”與勞動合同直接相關基本情況的規(guī)定，故意隱瞞了已經領取社會保險金的事實，采取欺詐手法掩蓋了事實真相，使答辯人產生了誤解，未能識別出這個特殊的勞動關系，所簽勞動合同不是答辯人的真實意思表示，違反了意思自治基本原則，使勞動合同失去了合法性。有鑒于此，答辯人可以依據《勞動合同法》第39條第(五)項規(guī)定解除勞動合同。

退一步講，即使完全適格的勞動者主體，只要他以欺詐手段，使用人單位在違背真實意思情況下訂立勞動合同的，用人單位也可以依據《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定，解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，更何況本案不是答辯人主動提出解除勞動合同，而是由于被答辯人經過一個中午考慮后自己選擇的離職。

如果答辯人知道其為退休人員，則因其已從社會保險費的繳納義務人轉變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無須為其繳納社會保險費。

理由一，被答辯人能寫會說，具有相應的文化程度，身體和精神是健康的，是具有完全行為能力的人，對自己簽名并提交“離職申請單”的行為及其后果是清楚的，對于脅迫是能夠識別的。被答辯人勞動仲裁申請書也承認是“申請人自己當場選擇離職，并當場在被申請人已準備好的離職申請單上簽名”。應當強調指出，是被答辯人“經過一個中午考慮后的下午主動到公司”選擇的離職。

理由二，根據《民法通則若干問題的意見》第69條規(guī)定，所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使相對方作出違背真實意思表示的行為。被答辯人親筆填寫并親自提交“離職申請單”，不是上午談話的當場，而是經過一個中午考慮后，下午主動到公司提出辭職，答辯人沒有以對其和她的親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，答辯人和被答辯人就工作問題進行溝通談話，屬于企業(yè)行使自主管理權，沒有侮辱和誹謗的事實發(fā)生，也就不存在“脅迫”和“要挾”的事實。

理由三，被答辯人自己經過考慮主動提出離職，答辯人額外支付了一個月零6天的工資作為道義補償，即被答辯人6月24日下午離職停止上班，答辯人卻發(fā)了全月工資，還另外多支付了一個月工資960元，兩月合計發(fā)了1920元，被答辯人沒有否認這個事實，請問世上有這樣的自愿破財和溫馨儒雅的“要挾”和“脅迫”嗎?勞動仲裁裁決否定了“脅迫”的說法。

被答辯人在起訴狀中竟然在要求支付補償金的同時，還要求支付月工資8倍的賠償金7520元，這顯然是對法律的又一個誤解。退一步講，即使被答辯人屬于適格的勞動法意義上的勞動者，因屬于自己申請離職，無論是《勞動法》《勞動合同法》還是《上海市勞動合同條例》，都沒有應當支付補償金、賠償金的.規(guī)定，當事人也沒有這樣的約定，請求依法予以駁回。

依據我國企業(yè)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)是獨立核算、自負盈虧的獨立經濟實體，擁有自主經營權，包括經營決策權、人事管理權等，即企業(yè)可以根據實際需要按照責權利相統一的要求，自主行使人事管理權，勞動者應當服從企業(yè)管理。答辯人同被答辯人進行談話溝通，提醒她好好工作，屬于企業(yè)行使自主管理權，并沒有違反法律的強制性規(guī)定。

《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》第7條規(guī)定：“是否構成侵害名譽權的責任，應當根據受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關系、行為人主觀上有過錯來認定。以書面或口頭形式侮辱或者誹謗他人，損害他人名譽的，應認定為侵害他人名譽權。對未經他人同意，擅自公布他人的隱私材斜或以書面、口頭形式宣揚他人隱私，致他人名譽受到損害的，按照侵害他人名譽權處理。”侮辱，是指用語言(包括書面和口頭)或行動，公然損害他人人格、毀壞他人名譽的行為。如用大字報、小字報、漫畫或極其下流，骯臟的語言等形式辱罵、嘲諷他人、使他人的心靈蒙受恥辱等。誹謗，是指捏造并散布某些虛假的事實，破壞他人名譽的行為。如毫無根據或捕風捉影地捏造他人作風不好，并四處張揚、損壞他人名譽，使他人精神受到很大痛苦。

答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不存在用下流、骯臟語言辱罵、嘲諷，公然損害被答辯人人格、名譽的行為;不存在捏造并散布某些虛假的事實，破壞被答辯人名譽的行為;不具有違法性;主觀上沒有過錯。總之，答辯人不具備侵犯名譽權的4個構成要件，也就不存在賠禮道歉和賠償精神損失1萬元的問題，請求依法駁回其請求。

7、被答辯人主張因訴訟造成的損失4000元，既沒有事實根據，又沒有法律依據，亦請予以駁回。

綜上所述，被答辯人已經退休，并已經領取養(yǎng)老金33個月，失去了勞動法意義上的勞動者主體資格，屬于一種特殊的勞動關系，解除勞動合同的經濟補償，既沒有法律規(guī)定，雙方也沒有約定;被答辯人親自簽名并親自提交“離職申請單”而辭職不存在答辯人要挾和脅迫，依據法律規(guī)定就沒有經濟賠償和賠償金，而且答辯人已經額外支付了一個月零六天的道義補償。答辯人同被答辯人的“6.24”談話溝通，不具備侵犯名譽權的4個構成要件，沒有給被答辯人造成精神損害。所謂因訴訟造成的損失，既沒有事實根據，又沒有法律依據。據此，答辯人請求依法駁回被答辯人的訴訟請求。

此致

上海市***區(qū)人民法院。

答辯人：

xxxx年1月31日。

勞動合同糾紛心得體會精選篇十七

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：20xx年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中關于薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。

被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。

仲裁結果：申請人申請勞動仲裁后，被訴人主要要求和解，后經雙方多次談判，最終雙方達成和解協議：

1.雙方即時解除勞動合同；

2.被訴人支付n+2.5經濟補償金

3.被訴人對工資差額進行補償；

4.申訴人向仲裁委員會申請撤訴。