培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選 冰雪項(xiàng)目培訓(xùn)心得體會(huì)(6篇)

在平日里，心中難免會(huì)有一些新的想法，往往會(huì)寫(xiě)一篇心得體會(huì)，從而不斷地豐富我們的思想。那么你知道心得體會(huì)如何寫(xiě)嗎？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會(huì)范文，希望對(duì)大家能夠有所幫助。

最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選一

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻(xiàn)，和公司共同進(jìn)步，特制定本方案。

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1、選有所用的原則。進(jìn)入后備人才庫(kù)的人員，應(yīng)有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進(jìn)行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門(mén)特殊需要，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后，可隨時(shí)進(jìn)行選拔）。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由人力資源部門(mén)制定，公司各部門(mén)作為培養(yǎng)基地，共同實(shí)施培訓(xùn)工作。

4、人才共享，本部門(mén)優(yōu)先選用的原則。本部門(mén)沒(méi)有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

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1、后備人才應(yīng)具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好，具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和企業(yè)忠誠(chéng)度，求真務(wù)實(shí)，遵紀(jì)守法；2)對(duì)公司企業(yè)文化有認(rèn)同感；3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿?，視野開(kāi)闊；4)善于開(kāi)拓創(chuàng)新，工作業(yè)績(jī)突出；

5)一般應(yīng)具備大學(xué)專(zhuān)科及以上學(xué)歷，持有特殊崗位相關(guān)證件（能力較突出者可適當(dāng)放寬）；

6)年齡在35歲以下；7)群眾公認(rèn)，身體健康。

2、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時(shí)，通過(guò)查看其簡(jiǎn)歷，了解其學(xué)歷/工作經(jīng)驗(yàn)/人品等，當(dāng)其綜合素質(zhì)能達(dá)到公司后備人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以作為后備人才的選拔對(duì)象加以關(guān)注。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時(shí)既無(wú)較高學(xué)歷，也無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，但在公司所安排的崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)/積極上進(jìn)，能按時(shí)按量完成公司安排的各項(xiàng)任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善，此類(lèi)員工也可作為公司后備人才選拔對(duì)象。

3、選拔方法

1）【報(bào)名】由個(gè)人自己報(bào)名（填寫(xiě)《后備人才報(bào)名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業(yè)性向測(cè)試：mbti性格測(cè)試【基層梯隊(duì)和中層梯隊(duì)同時(shí)進(jìn)行】3）【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談

4）【公示】甄選過(guò)程應(yīng)公開(kāi)、公正，選拔結(jié)果將公示，且公示時(shí)間不應(yīng)少于一周。5）【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫(kù)。

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1、進(jìn)入后備人才庫(kù)的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)檔案；

2、培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能3）輪崗培訓(xùn)

3、培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌，各相關(guān)部門(mén)配合；

4、每次培訓(xùn)結(jié)束后，每個(gè)學(xué)員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評(píng)定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一；

5、培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進(jìn)入下一輪的考核；

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1、對(duì)后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進(jìn)入后備人才庫(kù)的員工，要更加嚴(yán)格要求自己，不斷提高不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步。每月考核中增加后備人才考核項(xiàng)目，此部份主要突出每個(gè)月的個(gè)人學(xué)習(xí)成果。

2）助理職位：公司設(shè)立助理職位，例：組長(zhǎng)助理、車(chē)間主任助理、經(jīng)理助理等，助理職位不是專(zhuān)職，擔(dān)任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長(zhǎng)，成為車(chē)間主任的助理，這位組長(zhǎng)首先要完成自己作為組長(zhǎng)的本職工作；其次，協(xié)助車(chē)間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車(chē)間主任的工作。在車(chē)間主任晉升、調(diào)崗、離職、請(qǐng)假等情況出現(xiàn)時(shí)，助理經(jīng)過(guò)考核可以直接晉升為車(chē)間主任或代理車(chē)間主任相關(guān)工作。每個(gè)月與正職崗位至少兩次面對(duì)面交流，月初交工作計(jì)劃，月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項(xiàng)目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。

注：助理職位

2、竟聘上崗

1）競(jìng)聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時(shí)，已通過(guò)相應(yīng)職位等級(jí)培訓(xùn)的后備人才可參加競(jìng)聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊(duì)后備人才競(jìng)聘上崗，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

a.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報(bào)名應(yīng)聘→③公開(kāi)組織面試評(píng)審→⑤錄取人員崗位變動(dòng)及薪資調(diào)整（加助理補(bǔ)貼）。

b.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對(duì)空缺崗位助理職位人員進(jìn)行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競(jìng)聘或外部招聘）。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

1）后備人才：末位淘汰制，每個(gè)季度對(duì)所有后備人才的考核成績(jī)加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進(jìn)行競(jìng)聘；考核合格者留職觀察一個(gè)月，若第二個(gè)月考核沒(méi)有達(dá)到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進(jìn)行競(jìng)聘；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當(dāng)相應(yīng)管理職位空缺時(shí)，經(jīng)過(guò)上崗考核后，直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者，直接取消其資格。

最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選二

【摘要】：高等職業(yè)教育已走過(guò)了規(guī)模擴(kuò)張的外延式發(fā)展時(shí)期，特色的形成、質(zhì)量的提高是當(dāng)前尤為重要的。社會(huì)各界、教育行政部門(mén)、家長(zhǎng)不能用精英教育的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量高等職業(yè)教育的質(zhì)量，而應(yīng)以滿足市場(chǎng)需求、適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力作為衡量的基本標(biāo)準(zhǔn)。高等職業(yè)院校要努力拓寬畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)，提高畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以學(xué)生滿意、用人單位滿意作為學(xué)校辦學(xué)的重要依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】：高職院校；人才培養(yǎng)質(zhì)量；評(píng)價(jià)

中圖分類(lèi)號(hào)：c93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a

近年來(lái)，企業(yè)技術(shù)工種人才短缺、部分管理專(zhuān)業(yè)人才過(guò)剩即是對(duì)高等教育人才培養(yǎng)模式、質(zhì)量及學(xué)科專(zhuān)業(yè)設(shè)置問(wèn)題的反映。高等職業(yè)教育畢業(yè)生已占高校畢業(yè)生的半數(shù)以上，以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育，與勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系極為緊密，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，適應(yīng)用人單位需求，是高職院校發(fā)展的生命線。近年來(lái)，隨著高職院校重視教育教學(xué)改革，努力提高學(xué)生的職業(yè)技能，用人單位對(duì)高職院校畢業(yè)生的評(píng)價(jià)較高。但隨著我國(guó)高等教育適齡人口的不斷縮減，高職院校要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的高等教育領(lǐng)域生存、發(fā)展，必須以高質(zhì)量就業(yè)贏得社會(huì)認(rèn)可。故樹(shù)立質(zhì)量意識(shí)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職院校在困境中求生存、謀發(fā)展的根本。何為高校人才培養(yǎng)質(zhì)量？人才培養(yǎng)質(zhì)量應(yīng)由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、方式是什么？評(píng)價(jià)結(jié)果有何作用？這些是需要高職院校深入研究的問(wèn)題。

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所謂高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是對(duì)高等教育人才培養(yǎng)水平高低和效果優(yōu)劣的衡量與評(píng)價(jià)。高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)發(fā)展的、立體的、動(dòng)態(tài)的范疇。

我國(guó)高等教育走過(guò)了一個(gè)從精英人才培養(yǎng)到大眾化人才培養(yǎng)的過(guò)程。精英高等教育的任務(wù)就是為社會(huì)培養(yǎng)學(xué)術(shù)精英，衡量高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量高低的標(biāo)準(zhǔn)就是學(xué)術(shù)性，追求卓越、造就精英是所有大學(xué)的奮斗目標(biāo)。進(jìn)入高等教育大眾化階段，人才培養(yǎng)質(zhì)量觀開(kāi)始由單一向多元轉(zhuǎn)化，多元化質(zhì)量觀逐漸成為指導(dǎo)我國(guó)高等教育人才培養(yǎng)的基本指導(dǎo)思想。

根據(jù)多元化質(zhì)量觀，不同類(lèi)型院校人才培養(yǎng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)不同，但高等教育人才培養(yǎng)具有共性標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)的高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該涵蓋學(xué)術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)和品德標(biāo)準(zhǔn)三部分。學(xué)術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)，是指通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究能力，包括學(xué)生掌握學(xué)科知識(shí)的廣度與深度。學(xué)術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)本科及以上層次學(xué)生。職業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)生適應(yīng)職業(yè)崗位需求，能夠完成職業(yè)崗位工作任務(wù)，具有職業(yè)發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)涵蓋學(xué)術(shù)性標(biāo)準(zhǔn)中的知識(shí)與技能，但更強(qiáng)調(diào)知識(shí)應(yīng)用與技能操作，職業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)是高職教育重點(diǎn)關(guān)注的要素。品德標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)生的人格、道德品質(zhì)滿足社會(huì)基本道德規(guī)范要求的程度。對(duì)于職業(yè)教育來(lái)說(shuō)，學(xué)生還要具備特定職業(yè)所要求的職業(yè)道德。品德標(biāo)準(zhǔn)是任何類(lèi)型高等教育都要重視的要素。針對(duì)不同類(lèi)型的高等院校，對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量鑒定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。高等職業(yè)院校應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注學(xué)生的職業(yè)發(fā)展性，即職業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成度。

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職業(yè)教育必須以就業(yè)為導(dǎo)向改革創(chuàng)新，要牢牢把握面向社會(huì)、面向市場(chǎng)的辦學(xué)方向，將社會(huì)評(píng)價(jià)作為衡量人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，將學(xué)生評(píng)價(jià)作為衡量教育教學(xué)質(zhì)量的重要依據(jù)。

高職教育最典型的特征是對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性和對(duì)功利性目標(biāo)的追求。高職教育同社會(huì)需要、市場(chǎng)需求的結(jié)合程度直接關(guān)系到高職教育的生命力，其教育質(zhì)量要接受社會(huì)的評(píng)價(jià)，特別是用人單位的評(píng)價(jià)。高職教育必須實(shí)行開(kāi)放辦學(xué)，學(xué)校必須適應(yīng)市場(chǎng)需求，其培養(yǎng)目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)設(shè)置、教學(xué)計(jì)劃等必須根據(jù)市場(chǎng)需求做出調(diào)整。在市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)取向的前提下，高等職業(yè)教育質(zhì)量的鑒定不應(yīng)由院校內(nèi)部做出。當(dāng)前，各高校公布的質(zhì)量年度報(bào)告就是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下由賣(mài)方制作的產(chǎn)品廣告，其可信度和社會(huì)公信力不強(qiáng)，沒(méi)有一所院校會(huì)把影響自身利益的重大質(zhì)量問(wèn)題公布于眾，這是關(guān)系到學(xué)校生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。當(dāng)前，教育行政部門(mén)要求各高校撰寫(xiě)人才培養(yǎng)質(zhì)量年度報(bào)告，本意是要求高校重視質(zhì)量，但這種讓高校既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員、又當(dāng)裁判員的做法，會(huì)使高校質(zhì)量報(bào)告越來(lái)越流于形式，不能真實(shí)反映學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高校評(píng)價(jià)應(yīng)由外部機(jī)構(gòu)組織、外部機(jī)構(gòu)發(fā)布。外部評(píng)價(jià)是指政府、社會(huì)評(píng)估機(jī)構(gòu)和用人單位等對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)行為。在外部評(píng)價(jià)主體中，政府做出的評(píng)價(jià)只應(yīng)限定于院?；巨k學(xué)條件的評(píng)價(jià)，也就是目前各級(jí)教育行政部門(mén)開(kāi)展的普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件評(píng)估，這種評(píng)估是基礎(chǔ)性評(píng)估，是判斷一所高校是否符合設(shè)置要求的根據(jù)。人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)估與基本辦學(xué)條件評(píng)估是不同的范疇，兩者的目的、評(píng)價(jià)指標(biāo)、意義都相差甚遠(yuǎn)。人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)由專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、完善的評(píng)價(jià)方法構(gòu)成。第三方專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)在校生、畢業(yè)生和用人單位所做的調(diào)查與分析是人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)的一個(gè)重要部分，它能夠真實(shí)、客觀、公正地反映高校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的社會(huì)滿意度。高?？梢越⒆陨淼娜瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量跟蹤和反饋制度，根據(jù)在校生、畢業(yè)生、用人單位的意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整課程設(shè)置和教學(xué)計(jì)劃，使培養(yǎng)的人才更好地滿足市場(chǎng)需求。高校自身所作的培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查，只能作為第三方調(diào)查的補(bǔ)充信息，不能作為權(quán)威信息發(fā)布。

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高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)由形成性指標(biāo)和終結(jié)性指標(biāo)構(gòu)成。形成性指標(biāo)是指保證人才培養(yǎng)質(zhì)量達(dá)成的基礎(chǔ)性條件，如院?；巨k學(xué)硬件條件，包括校舍、圖書(shū)、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)施等，還包括院校辦學(xué)軟件條件，如師資力量、教育教學(xué)成果、精品課程、精品教材、科研水平及社會(huì)服務(wù)等。形成性指標(biāo)是保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)性條件，但不是決定性條件。一所院校的軟硬件條件并不能代表其人才培養(yǎng)質(zhì)量。抗日戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期的西南聯(lián)大，在極端艱苦的條件下仍然培養(yǎng)了大批杰出人才，可見(jiàn)基礎(chǔ)條件不能代表人才培養(yǎng)質(zhì)量。終結(jié)性指標(biāo)是檢驗(yàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的結(jié)果性指標(biāo)，主要包括畢業(yè)生就業(yè)狀況、學(xué)生對(duì)學(xué)校的滿意度、用人單位對(duì)畢業(yè)生的滿意度這三個(gè)主要一級(jí)指標(biāo)。在每個(gè)一級(jí)指標(biāo)下又可分為若干二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)。筆者主要探討終結(jié)性指標(biāo)。畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)對(duì)口率、薪酬水平受社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、整體收入水平等因素影響，只能部分地反映高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。學(xué)生對(duì)學(xué)校的滿意度，特別是畢業(yè)生對(duì)學(xué)校教學(xué)的滿意度是衡量人才培養(yǎng)過(guò)程質(zhì)量的關(guān)鍵因素；在校學(xué)生參與課程教學(xué)，對(duì)教師的教學(xué)水平最有發(fā)言權(quán)；畢業(yè)生思想較為成熟，又經(jīng)歷了職場(chǎng)的初步鍛煉，對(duì)所學(xué)課程的重要性、所學(xué)知識(shí)的適用性、學(xué)校對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的作用最有體會(huì)。用人單位可以橫向、縱向比較不同學(xué)校、不同專(zhuān)業(yè)、不同時(shí)期畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，是畢業(yè)生質(zhì)量評(píng)價(jià)的權(quán)威部門(mén)。高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如下頁(yè)表1所示。

在上述指標(biāo)體系中，既有定量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，如就業(yè)率、對(duì)口率、離職率、工資水平等，也有定性的主觀評(píng)價(jià)，如滿意度、認(rèn)同度、勝任度等，關(guān)鍵是要把這些指標(biāo)根據(jù)其反映人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要程度賦予一定的權(quán)重。這些指標(biāo)的得分總和被視為人才培養(yǎng)質(zhì)量的定量數(shù)據(jù)，用定量的方法建立高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并用客觀賦權(quán)法給出每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，可以對(duì)不同高職院校進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以對(duì)同一所高職院校的不同專(zhuān)業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

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高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)工作要充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)手段，無(wú)論是對(duì)在校生、畢業(yè)生還是用人單位的調(diào)查，都可采用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的方式進(jìn)行，提高調(diào)查統(tǒng)計(jì)的科學(xué)性、便捷性、高效性。學(xué)校要收集學(xué)生的有效郵箱地址，要確保參與調(diào)查學(xué)生樣本數(shù)量達(dá)到有效比例，要通過(guò)qq、電話、短信等多種方式提醒沒(méi)有完成問(wèn)卷作答的學(xué)生打開(kāi)個(gè)人郵箱中的郵件，點(diǎn)擊郵件中的鏈接進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷作答。學(xué)生作答時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)記錄及歸類(lèi)作答記錄。要利用計(jì)算機(jī)軟件對(duì)學(xué)生答卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理。學(xué)校對(duì)用人單位的調(diào)查也可以采取電話調(diào)查、座談會(huì)等形式，可以利用人才招聘會(huì)的機(jī)會(huì)向用人單位發(fā)放問(wèn)卷。目前，針對(duì)用人單位的人才培養(yǎng)質(zhì)量調(diào)查還沒(méi)有引起各院校的重視，各院校對(duì)用人單位的意見(jiàn)收集是零散隨意的，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的縱向、橫向分析處理，而用人單位的意見(jiàn)與建議對(duì)提高人才培養(yǎng)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。

由第三方專(zhuān)業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行的高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)，可以作為教育行政主管部門(mén)評(píng)價(jià)高職院校的一個(gè)重要參考，也是學(xué)生及家長(zhǎng)評(píng)價(jià)院校、選擇院校、選擇專(zhuān)業(yè)就讀以及用人單位招聘畢業(yè)生的一個(gè)重要依據(jù)。作為高職院校，可以自身開(kāi)展針對(duì)專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)，以專(zhuān)業(yè)為單位收集畢業(yè)生、在校生、用人單位信息，根據(jù)評(píng)價(jià)反饋信息，調(diào)整專(zhuān)業(yè)設(shè)置和課程設(shè)置，改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。建立以畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量為核心的人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可以比較客觀、公正、準(zhǔn)確地反映人才培養(yǎng)工作成效，可以促進(jìn)高職院校重視專(zhuān)業(yè)建設(shè)，重視就業(yè)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)以就業(yè)為導(dǎo)向的高職教育目標(biāo)。評(píng)價(jià)最重要的意圖不是證明，而是診斷和改進(jìn)，即評(píng)價(jià)的目的主要在于找到問(wèn)題和差距，不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，增強(qiáng)學(xué)校人才培養(yǎng)的動(dòng)力，提高教學(xué)質(zhì)量。

總結(jié)：

一個(gè)好的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系應(yīng)建立在廣泛的支持和參與之上，利用多元化的評(píng)價(jià)主體對(duì)教學(xué)進(jìn)行全方位多角度的考察和評(píng)估。將教師、學(xué)生、學(xué)校管理人員、用人單位、畢業(yè)生等都融入到人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)中，并通過(guò)評(píng)價(jià)反饋及時(shí)改進(jìn)不足，才能推動(dòng)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，達(dá)到建立人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)的真正目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙鐵，林昆勇.人才培養(yǎng)質(zhì)量社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[j].高教論壇.2011.

[2]謝斌，姚利民.試析影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的因素[j].吉林教育科學(xué)：高教研究.2013.

[3]劉莉.教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[j].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào).2010（1）.

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最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選三

一、 資格條件

(一)認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠(chéng)信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對(duì)和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對(duì)待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。

(三)具有較強(qiáng)的溝通和語(yǔ)言表達(dá)能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績(jī)和績(jī)效評(píng)價(jià)，具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)工作能力。

(五)大專(zhuān)(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團(tuán)工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報(bào)與選拔程序

各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報(bào)本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門(mén)、各基地申報(bào)名單對(duì)候選對(duì)象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫(kù)。

(一)申報(bào)

申報(bào)人填寫(xiě)《后備人才申報(bào)表》(附后)，通過(guò)以下方式上報(bào)綜合管理部：

1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報(bào)表報(bào)綜合管理部。

2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報(bào)表報(bào)公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫(kù)

綜合管理部對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行初審后，通知申報(bào)人參加選拔測(cè)試。通過(guò)測(cè)試者正式進(jìn)入后備人才庫(kù)，并開(kāi)展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未達(dá)到基準(zhǔn)分者即淘汰。達(dá)到基準(zhǔn)分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jī)保留，最后成績(jī)?yōu)楦鬏喅煽?jī)加權(quán)平均。

1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測(cè)試： 主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。

2、價(jià)值觀念及綜合素質(zhì)測(cè)試： 主要包括職業(yè)傾向測(cè)試、個(gè)性特征測(cè)試、智力測(cè)試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試：

4、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對(duì)一交談或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達(dá)能力的測(cè)試。

三、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎(chǔ)培訓(xùn)

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識(shí)、溝通技巧等通用性知識(shí)。

2、培養(yǎng)方式：參加集團(tuán)或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識(shí)、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。

3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學(xué)習(xí)

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應(yīng)用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個(gè)月內(nèi)上交輪崗實(shí)習(xí)報(bào)告，報(bào)告應(yīng)注重實(shí)效，達(dá)到分析現(xiàn)狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的。考核報(bào)告由該部門(mén)經(jīng)理初評(píng)打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評(píng)分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實(shí)習(xí)報(bào)告最終成績(jī)。實(shí)習(xí)報(bào)告成績(jī)將作為輪崗實(shí)習(xí)工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強(qiáng)對(duì)各部門(mén)工作的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與 兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)管理。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應(yīng)低于10個(gè)月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫(kù)、任用及后續(xù)跟蹤

㈠ 后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測(cè)試3大部分。

其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果給予評(píng)價(jià)。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)后備人才的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 能力測(cè)試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項(xiàng)中級(jí)(含)以上職稱(chēng)或考取更高級(jí)學(xué)位。

㈡ 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫(kù)中淘汰：

1.崗位考核成績(jī)連續(xù)兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者;

2.能力測(cè)試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者);

3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績(jī)兩次以上不合格者);

4.違背誠(chéng)信承諾書(shū)內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團(tuán)倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。

㈢ 后備人才出庫(kù)及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過(guò)程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫(kù)。2年內(nèi)未任命的后備干部自動(dòng)出庫(kù)。

2.后備人才出庫(kù)后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫(kù)將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現(xiàn)人才滾動(dòng)培養(yǎng)。

五、相關(guān)說(shuō)明

㈠ 后備人才入庫(kù)后，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。

㈡ 后備人才入庫(kù)后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。

㈢ 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門(mén)需提高對(duì)此項(xiàng)工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對(duì)于申報(bào)或入選后備人才庫(kù)的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對(duì)該部門(mén)第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。

㈣ 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門(mén)考核;后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。

最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選四

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人才培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會(huì)職責(zé)感，教學(xué)基礎(chǔ)扎實(shí)，具有自己學(xué)習(xí)潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個(gè)方面：得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)驗(yàn)技能，動(dòng)手潛力強(qiáng)、綜合素質(zhì)好；掌握科學(xué)的思維方法，具備較強(qiáng)的獲取知識(shí)潛力，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。

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培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類(lèi)學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不一樣，但總的目標(biāo)是到達(dá)德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。

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人才培養(yǎng)教育教學(xué)改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評(píng)價(jià)尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)尺度，另一種是學(xué)校外部的評(píng)價(jià)尺度，即社會(huì)的評(píng)價(jià)尺度。社會(huì)對(duì)高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評(píng)價(jià)依據(jù)，而對(duì)高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動(dòng)不太關(guān)注；社會(huì)對(duì)畢業(yè)生質(zhì)量的整體評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國(guó)家、社會(huì)、市場(chǎng)的需求。學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評(píng)價(jià)依據(jù)，即評(píng)價(jià)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，在整體上是否到達(dá)學(xué)校規(guī)定的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的是否相符。所以，高等學(xué)校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是提高人才培養(yǎng)對(duì)社會(huì)的適應(yīng)程度，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度。

人才培養(yǎng)質(zhì)量，既要理解學(xué)校自身對(duì)高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評(píng)價(jià)，又要理解社會(huì)對(duì)高等教育外顯質(zhì)量特征的評(píng)價(jià)，所以，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學(xué)校人才培養(yǎng)模式改革，務(wù)必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律。

教育的外部關(guān)系規(guī)律，即是教育同社會(huì)的關(guān)系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教育務(wù)必與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)”，加以引申，即可表述為，“教育務(wù)必受必須社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化所制約，并為必須社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。所以，當(dāng)人才培養(yǎng)不能很好地適應(yīng)社會(huì)的需要，即不能很好地為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的發(fā)展服務(wù)時(shí)，務(wù)必對(duì)現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會(huì)主義教育，務(wù)必培養(yǎng)全面發(fā)展的人，或者說(shuō)社會(huì)主義教育務(wù)必透過(guò)德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領(lǐng)域，則能夠表述為，“社會(huì)主義高等教育務(wù)必透過(guò)德育、智育、體育、美育，培養(yǎng)知識(shí)、潛力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才”。在這個(gè)表述中，既包含了a>

由此可見(jiàn)，人才培養(yǎng)模式改革動(dòng)因既有來(lái)自教育的外部，也有來(lái)自于教育的內(nèi)部。對(duì)于高等學(xué)校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應(yīng)包括兩個(gè)方面：其一是，遵循教育外部關(guān)系規(guī)律，以社會(huì)需要為參照基準(zhǔn)，調(diào)整學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置以及專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格，使人才培養(yǎng)更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的需要；其二是，遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，以專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準(zhǔn)，調(diào)整專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標(biāo)的貼合程度?？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過(guò)程，就是變不適應(yīng)為適應(yīng)，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)，實(shí)質(zhì)上是主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)的過(guò)程。

根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展對(duì)不一樣層次、不一樣規(guī)格、不一樣類(lèi)型的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國(guó)家確定的教育方針與教育目的)的指導(dǎo)下，對(duì)學(xué)校和專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)亩ㄎ唬桓鶕?jù)培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培養(yǎng)規(guī)格；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實(shí)施。人才培養(yǎng)模式實(shí)施后所反映出來(lái)的培養(yǎng)結(jié)果(人才培養(yǎng)的類(lèi)型、規(guī)格、質(zhì)量等)，反饋到社會(huì)，理解社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評(píng)價(jià)，即學(xué)校向社會(huì)輸送的畢業(yè)生群體是否適應(yīng)本地區(qū)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要；反饋到學(xué)校自身，理解學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，即學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學(xué)校的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的定位；并且，人才培養(yǎng)結(jié)果還務(wù)必用教育思想和教育觀念予以評(píng)價(jià)。當(dāng)人才培養(yǎng)模式實(shí)施后所反映出來(lái)的培養(yǎng)結(jié)果與社會(huì)需求不相適應(yīng)，或者滯后于社會(huì)發(fā)展的矛盾和問(wèn)題時(shí)，學(xué)校務(wù)必對(duì)人才的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進(jìn)行調(diào)整。

最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選五

根據(jù)國(guó)家教育部和_________省教育廳有關(guān)文件精神：（甲方）_________與_________大學(xué)（乙方），經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：

一、從參加________年全國(guó)碩士研究生統(tǒng)一入學(xué)考試的考生中錄取_________為_(kāi)________專(zhuān)業(yè)國(guó)家計(jì)劃外委托培養(yǎng)研究生，學(xué)制________年，于________年____月入學(xué)，至________年____月止，修業(yè)期滿后，派遣回原委托培養(yǎng)單位工作。委托培養(yǎng)研究生在學(xué)期間不享受獎(jiǎng)學(xué)金、公費(fèi)醫(yī)療待遇，到外地調(diào)查、參加學(xué)術(shù)會(huì)議等活動(dòng)的旅差費(fèi)自理。

二、乙方職責(zé)

1.乙方負(fù)責(zé)與委托培養(yǎng)研究生制定培養(yǎng)方案和學(xué)習(xí)計(jì)劃，按國(guó)家有關(guān)要求，組織進(jìn)行教學(xué)和科研工作。

2.乙方按國(guó)家和學(xué)校有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)委托培養(yǎng)研究生的思想政治教育工作和學(xué)籍管理等工作，獎(jiǎng)懲辦法與國(guó)家計(jì)劃內(nèi)研究生相同。

3.委托培養(yǎng)研究生修業(yè)期滿，乙方負(fù)責(zé)發(fā)給相應(yīng)學(xué)歷證書(shū)。凡按計(jì)劃要求修完全部課程成績(jī)合格、通過(guò)學(xué)位論文答辯和學(xué)位評(píng)審的，發(fā)給碩士畢業(yè)證書(shū)和碩士學(xué)位證書(shū)；凡因故未修完課程或因課程考試不合格者，按學(xué)校學(xué)籍管理有關(guān)規(guī)定辦理。

4.研究生學(xué)習(xí)結(jié)束，乙方負(fù)責(zé)將其檔案和有關(guān)材料轉(zhuǎn)回甲方。

三、甲方職責(zé)

1.甲方負(fù)責(zé)提供委托培養(yǎng)研究生的培養(yǎng)費(fèi)用，每人每年_________元，在每學(xué)年開(kāi)學(xué)時(shí)付給乙方，委托培養(yǎng)研究生憑交費(fèi)單據(jù)注冊(cè)入學(xué)。

2.甲方負(fù)責(zé)協(xié)助乙方搞好委托培養(yǎng)研究生業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、政治思想等工作，在可能情況下協(xié)助提供實(shí)習(xí)場(chǎng)所、資料、研究課題以及有利地完成其學(xué)業(yè)的有關(guān)條件。

四、委托培養(yǎng)研究生，因種種原因不能堅(jiān)持學(xué)習(xí)者，經(jīng)乙方批準(zhǔn)，可辦理休學(xué)或退學(xué)手續(xù)，凡在校超過(guò)二分之一學(xué)期者，該學(xué)年培養(yǎng)費(fèi)不退；在校不超過(guò)三分之一學(xué)期者，該學(xué)年經(jīng)費(fèi)退還一半。

五、在修業(yè)期間，如發(fā)生協(xié)議以外的問(wèn)題，雙方可協(xié)商解決。

六、本協(xié)議書(shū)一式三份，三方各執(zhí)一份，自三方最后簽字日起生效。有效期至________年____月____日止。甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________代表（簽字）：_________代表（簽字）：_________________年____月____日________年____月____日簽訂地點(diǎn)：_________簽訂地點(diǎn)：_________委培研究生（簽字）：_________ ________年____月____日簽訂地點(diǎn)：_________附件甲方交付培養(yǎng)費(fèi)可面交或銀行匯款，銀行匯款請(qǐng)寄：收款單位：_________開(kāi)戶銀行：_________銀行帳號(hào)：_________匯款請(qǐng)注明_________級(jí)_________專(zhuān)業(yè)_________研究生培養(yǎng)費(fèi)

返

最新培養(yǎng)冰雪高手心得體會(huì)精選六

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健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵(lì)機(jī)制，建立更加有利于青年成長(zhǎng)、滿足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jī)的青年人才隊(duì)伍。

通過(guò)該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎(chǔ)制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎(chǔ)之上，建立合理使用的人才識(shí)別體系，并給予不同層次的人員相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)會(huì)，通過(guò)科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提供強(qiáng)有力的人力資源保障支持。

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（一）管理組織

青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個(gè)決策機(jī)構(gòu)，和一個(gè)實(shí)施機(jī)構(gòu)。青年人才培養(yǎng)決策機(jī)構(gòu)是人事委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培養(yǎng)實(shí)施機(jī)構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)站，負(fù)責(zé)青年人才培養(yǎng)工作全面實(shí)施。

（二）青年人才的標(biāo)準(zhǔn)

1. 青年管理人才

從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級(jí)職稱(chēng)或中級(jí)職業(yè)資格證書(shū)；獲得

青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎(jiǎng)、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐；具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有創(chuàng)新和實(shí)踐能力、有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

2. 青年技術(shù)人才

從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專(zhuān)及以上學(xué)歷、中級(jí)職稱(chēng)；工作業(yè)績(jī)突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級(jí)工資格證書(shū)或被評(píng)為總公司高技能人才；工作業(yè)績(jī)突出的員工。

（三）青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑

1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑

見(jiàn)習(xí)→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→更高

2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→見(jiàn)習(xí)→技術(shù)員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高

3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑

畢業(yè)生→初級(jí)工→中級(jí)工→高級(jí)工→技師→高級(jí)技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎(chǔ)制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個(gè)方面，通用素質(zhì)、專(zhuān)有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專(zhuān)有能力，主要是體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及職責(zé)分配對(duì)員工履行日常工作的具體要求。

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識(shí)別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃，以其名單作為青年人才識(shí)別的基礎(chǔ)，然后運(yùn)用崗位能力管理體系對(duì)名單內(nèi)的員工進(jìn)行潛力評(píng)價(jià)，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績(jī)與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象。

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20xx年-20xx年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對(duì)公司及行業(yè)均一定的認(rèn)知，對(duì)于這個(gè)層次人員的培養(yǎng)，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)培訓(xùn)使他們?cè)缛粘蔀榍嗄旯芾砣瞬拧⑶嗄昙夹g(shù)人才以及青年技能人才。

20xx年-20xx年入職青年員工為大眾化培養(yǎng)，這些青年員工進(jìn)入公司基本不滿3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復(fù)雜的特性，因此對(duì)于20xx-20xx年入職的青年員工的培養(yǎng)，應(yīng)該以掌握基本的崗位知識(shí)的培訓(xùn)為主，使他們?cè)谌粘Ｊ谡n及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)。

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1. 導(dǎo)師制的原則

“導(dǎo)師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)

系。

2. 在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師按照級(jí)別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫(kù)。

3. 指導(dǎo)內(nèi)容 導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培養(yǎng)計(jì)劃是導(dǎo)師制得以順利開(kāi)展的前提條件，但是不同級(jí)別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中側(cè)重點(diǎn)所不同。

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在建立導(dǎo)師制的基礎(chǔ)上，采用多種形式進(jìn)行青年人才的培養(yǎng)。

1. 青年管理人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn)。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個(gè)管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過(guò)這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個(gè)工作流程的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。

列席高層會(huì)議：列席必要的公司高層會(huì)議，提高其對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的全面認(rèn)識(shí)。

高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識(shí)高度。

2. 青年技術(shù)人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn)

崗位輪換：后備技術(shù)骨干的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對(duì)今后技術(shù)水平的提高確定方向。

挑戰(zhàn)性項(xiàng)目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎(chǔ)成立項(xiàng)目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實(shí)施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應(yīng)的項(xiàng)目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進(jìn)建議、生產(chǎn)操作的改進(jìn)方案、產(chǎn)線漏洞的改進(jìn)建議等。然后個(gè)小組根據(jù)自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內(nèi)，各個(gè)課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交項(xiàng)目課題研究成果，并向領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)。企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導(dǎo)師，導(dǎo)師全過(guò)程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養(yǎng)形式：

日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)行日常的課程培訓(xùn)。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個(gè)生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

職責(zé)擴(kuò)大化：給予其更寬泛的職責(zé)范圍，提高其專(zhuān)業(yè)寬度。