卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選 關(guān)于卓越管理培訓(xùn)心得體會(八篇)

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選一

——題記

人都是要往前沖的，一步，兩步，幾十步。也許，海倫凱勒，劉偉并不多么偉大，但他們奮力向前的品質(zhì)決定了他們的未來。是的，也不你并不是一個出眾的人物，也許你并不是一個偉大的任務(wù)。但是努力創(chuàng)造輝煌，汗水揮寫奇跡。

微風(fēng)吹過，你的心底是否感到一絲內(nèi)疚。你努力了嗎？你奮斗了嗎？努力了，就一定會有收獲。奮斗了，就一定會有成果。我曾在一本書中讀到過這么一段話：“當(dāng)你敲門時，上帝不在家，你是埋怨、懊悔，無休止的哀嘆自己可憐的命運(yùn)，還是繼續(xù)敲繼續(xù)等，用盡所有的努力直到打動他？前者會讓你付出撕心裂肺的代價，后者則會讓你在付出撕心裂肺的代價的同時，贏得刻骨銘心的收獲?！?/p>

不是比別人好就是追求卓越，而是要超越自己的理想。這個理想每個人都可能不一樣，根據(jù)自己的實際情況來確定。不斷進(jìn)步就是追求卓越。朋友們，新的一天到來，設(shè)定好自己的目標(biāo)，制定好自己的計劃，讓我們向目標(biāo)，向理想追去，美好的明天等待著我們。成功在向我們招手，讓我們追求卓越，追向成功。

握緊你的夢想勇敢地向前走吧，如果有一天，夢想實現(xiàn)了，那是一種幸福；如果沒有實現(xiàn)，沒關(guān)系，因為你為夢想所付出的努力足以使你到達(dá)常人無法到達(dá)的地方。那么，我們還怕什么呢？命運(yùn)的手可以將你推倒100次，但你仍可以選擇100次地站起，沒有什么能讓你真的倒下，除了你自己。

卓越其實很簡單，就是今天比昨天進(jìn)步了。

——后記

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選二

1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)

、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4、6、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3、3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實施原則

4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、1、3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2、3分值：xxx

附加項

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核。

4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計算

4、4、1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4、5、3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4、5、4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、6、2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8、1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

6、1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選三

在公選課老師的推薦下，我品讀了被譽(yù)為“商界教皇”的美國著名管理學(xué)家湯姆·彼得斯的代表作《追求卓越》。此書中，作者通過豐富的事例，通俗的語言，向我們講述了一個卓越的企業(yè)所應(yīng)該具有的一系列特性和品質(zhì)，收獲頗豐。

作者從多角度、多方位分析了一切卓越企業(yè)成功的原因，例如企業(yè)組織，創(chuàng)新變革，員工激勵等。但是我認(rèn)為作者重點強(qiáng)調(diào)的，并不是傳統(tǒng)意義上對于企業(yè)制度的管理，而是對于公司員工，也是一個企業(yè)最重要組成部分的能力的激發(fā)和運(yùn)用。企業(yè)是由企業(yè)員工組成的工作團(tuán)體，企業(yè)的獲利都是通過員工的有價值的勞動創(chuàng)造的，因此任何成績卓越的企業(yè)都是在不能激勵員工更多的工作激情，讓他們在自己的工作崗位可以得到最大的才能施展，而在這種情況，企業(yè)也常常能夠保持活力，能夠不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的更迭。例如作者在書中提到，在美國很多卓越的大公司，為了保持企業(yè)的活力，適應(yīng)市場和顧客的變化，都通常采用工作小組的方式對員工進(jìn)行管理。在工作小組內(nèi)部，員工擁有很大的自由度進(jìn)行相互之間的溝通，對當(dāng)前困難進(jìn)行分析，并最終解決當(dāng)前問題。這種工作小組的形式具有靈活，高效，快捷的優(yōu)點，能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的問題進(jìn)行及時的處理。而且采用工作小組的方式可以引入員工之間的內(nèi)部競爭，有利于保持企業(yè)內(nèi)部活力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取心。其實作者強(qiáng)調(diào)的是員工的工作激情對一個企業(yè)的重要性，只有激發(fā)出每個員工的工作激情，讓他們能全身心投入到自己的工作中，在工作中自發(fā)的加入自己的創(chuàng)造。我們可以想象，如果每個員工都能夠富有激情的工作在自己的崗位上，這樣的企業(yè)怎么能不是卓越、成功的企業(yè)呢？

在《追求卓越》中，作者通過其“永久性革命”的理論，向企業(yè)界闡述了如何在一個變化無常的世界中求得生存和成功的道路。他的核心理念是：企業(yè)管理根本不存在一般的模式，即使有也不是成功的標(biāo)志，因為企業(yè)的成長不可能總是一成不變的，如果按照昨日已有的模式運(yùn)轉(zhuǎn)，那么今天則很可能要失敗。當(dāng)然，管理并非無理可循，它也有一定的規(guī)則與原理，但正如有人所說：管理如下棋，管理的規(guī)則和范例如棋譜，分析棋譜絕對對棋藝的精進(jìn)有幫助，但是棋譜不可能重復(fù)，一旦自己置身于問題的迷陣之中，解決的方法便沒有現(xiàn)成的規(guī)則可循了。所以，原則自然要信守，但應(yīng)用時就要隨機(jī)應(yīng)變，而且要使自己明白，沒有任何東西是可以永恒不變的。這個世界上根本沒有什么“最好的”的管理模式，任何拘泥于書本和信條的人都是傻瓜，難免遭遇失敗的命運(yùn)。

作者將管理的科學(xué)性與藝術(shù)性密切結(jié)合起來，成為轟動整個管理世界的經(jīng)典法則，讓我們真正以一種全新的視角重新審視自己、審視社會。書中他向我們介紹了一場必要的“管理學(xué)革命”，即快速變化的時代要求我們，以機(jī)動靈活、熱愛變革的精神代替我們長期以來追求大批量和大規(guī)模營銷的傾向，因為后者所要求的穩(wěn)定、容易預(yù)測的環(huán)境已經(jīng)不屬于二十一世紀(jì)。

1、付諸行動?！皩嵺`是真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，優(yōu)秀的企業(yè)在決策過程中可能會進(jìn)行分析，但是，他們不會被那些現(xiàn)象所麻痹。任何事情都是在實踐中得到證實，然而現(xiàn)實生活中，我們往往是把大量的時間浪費在反復(fù)思考，卻不付之行動中。于是，回首間，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)浪費了好多大好的時光。因此，不要只做暢想家，要把思想付諸行動，這樣才無愧于青春，無愧于生命！

2、接近顧客。這點也是所有的卓越企業(yè)都具備特質(zhì)。其實企業(yè)和顧客是相互依存，相互信任，共同進(jìn)步的一個結(jié)合體。顧客向企業(yè)不斷提出自己的要求，企業(yè)則依據(jù)顧客的要求不斷進(jìn)行改進(jìn)，使自己的產(chǎn)品與服務(wù)更加具有市場競爭力和發(fā)展?jié)摿ΑＴ趦?yōu)秀公司里，每個人都有責(zé)任提供最好的產(chǎn)品和服務(wù)。很多具有創(chuàng)新精神的公司總是從顧客那里得到有關(guān)產(chǎn)品方面的最好的想法，這是不斷地、有目的地傾聽的結(jié)果。

3、自主創(chuàng)新。自主創(chuàng)新，是一個企業(yè)的核心與根本。只有具有這種能力，才能不斷發(fā)展，不斷進(jìn)步。然而，具有創(chuàng)新能力的企業(yè)總是通過組織的力量培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者和創(chuàng)新人才，他們是所謂的“產(chǎn)品斗士”的培養(yǎng)地。不限制員工的創(chuàng)造力，支持有實際意義的冒險，支持員工試著去做一些事。只有在這樣的氛圍之內(nèi)，才會更大的程度上促進(jìn)企業(yè)的競爭力，發(fā)展企業(yè)。

4、以人促產(chǎn)。這點最重要，以人為本，也就是說讓企業(yè)的員工有歸屬感。讓員工的目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)相同。以人為本，也是也包括接近顧客。不論是位居高位者還是普通員工，都是提高產(chǎn)品質(zhì)量和勞動生產(chǎn)力的源泉。優(yōu)秀公司中的勞資關(guān)系良好，勞資雙方有相同的勞動態(tài)度，也不認(rèn)為只有資本投資才是效率提高的源泉。真正做到人力與財力的統(tǒng)一，才能真正達(dá)到企業(yè)的騰飛與發(fā)展。

5、精兵簡政。優(yōu)秀企業(yè)中的組織形式和系統(tǒng)簡單明了。上層管理人員很少。簡單的企業(yè)組織形式不僅有助于企業(yè)的人力管理，更有助于員工對于工作的責(zé)任心。員工人數(shù)應(yīng)盡量降到最低，把大部分工作外包處理，或是采取有時間限制、項目導(dǎo)向的工作小組等形式。

6、嚴(yán)寬并濟(jì)，張馳結(jié)合。不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營得有聲有色的企業(yè)都不是集權(quán)或是分權(quán)，而是兩者巧妙結(jié)合。像我們所說的，在大部分情況下，他們把權(quán)力下放到車間和產(chǎn)品開發(fā)部門。另一方面，對于少數(shù)他們看重的核心標(biāo)準(zhǔn)，這些公司又是極端地集權(quán)，公司高層牢牢地把握著這些權(quán)力。卓越企業(yè)的大多數(shù)層面都是“寬松”的，讓人員享有極大的自由，自主做事。與此同時，卓越企業(yè)的少數(shù)幾個關(guān)鍵性層面卻又是高度中央集權(quán)的：以核心價值觀塑造公司文化，以及少數(shù)關(guān)鍵性的財務(wù)指標(biāo)。寬松的工作氛圍，卻要有嚴(yán)格的價值觀體系。

采取行動、接近顧客、自主和創(chuàng)業(yè)精神、以人為本、親身實踐價值驅(qū)動、堅持本業(yè)、組織簡單人事精簡、寬嚴(yán)并濟(jì)非常明確地說明了卓越企業(yè)的獨到之處。。在此要強(qiáng)調(diào)的是并非每個卓越的企業(yè)都具有上述所說的八大特質(zhì)，或許卓越企業(yè)具有其中幾項特質(zhì)，或許只具有一項，但是卓越的企業(yè)不會缺失上述全部的八項特質(zhì)的。

卓越企業(yè)對采取行動這一項都很認(rèn)同，他們認(rèn)為只有把腦子里想法付諸實踐才能真正為顧客和企業(yè)自己創(chuàng)造價值。他們所采用的方法包括各式各樣的行動戰(zhàn)略，特別是在管理系統(tǒng)、組織流動性以及試驗等領(lǐng)域。這樣可以簡化系統(tǒng)，理清哪些業(yè)務(wù)最重要，以促進(jìn)組織的活力。接近顧客也是很多卓越顧客一貫堅持的理念，他們會向顧客學(xué)習(xí)，提供的質(zhì)量、服務(wù)和可靠性都是一般企業(yè)難以抗衡的。他們成功地進(jìn)行市場細(xì)分，為顧客更好的服務(wù)。本書舉了很多卓越的企業(yè)因為積極靠近顧客和服務(wù)顧客而取得非凡的成功，我想這是每個企業(yè)都應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒的。卓越的企業(yè)通常在公司各處培養(yǎng)出許多領(lǐng)導(dǎo)人物和創(chuàng)新人才，公司內(nèi)部就具有培養(yǎng)頂尖人才的氛圍，相互之間促進(jìn)和鼓勵，不限制每個人的創(chuàng)造力，而是鼓動務(wù)實的冒險，支持好的嘗試并且奉行“務(wù)必要有足夠的錯誤次數(shù)”戒律，保證公司一步一步向上走?！耙匀藶橹鳌边@一最近在國內(nèi)異常受到追捧的概念，其實對于卓越的企業(yè)來說不過是家常便飯，已近用得駕輕就熟。卓越企業(yè)把一般人員視為質(zhì)量和生產(chǎn)力的源泉，在公司內(nèi)部不鼓勵等級意識，也不認(rèn)為資本投資時改善效率的根本。卓越的企業(yè)視員工為合作伙伴，尊重他們并賦予尊嚴(yán)。ibm的沃森有句很精辟的闡釋：“ibm的哲學(xué)可用三項簡單的信念來說明，我認(rèn)為最重要的一項是：我們對每個員工的尊重?！眎bm尚且如此，那些規(guī)模和成就遠(yuǎn)遜于ibm的企業(yè)不更得尊重我們的員工嗎？

“堅持本業(yè)”在多元化經(jīng)營戰(zhàn)略大行其道的今天多少顯得有點不合時宜，但是看看那些取得成功的卓越企業(yè)吧，他們有多少是因為多元化經(jīng)營而成功的呢，相反他們在各自行業(yè)里術(shù)業(yè)有專攻，取得了不俗的成就。事實上，大多數(shù)想以多元化經(jīng)營而采取的收購案最后都以失敗而告終，因為多元化會稀釋價值觀，部分原因是被收購的公司具備不同的價值觀，就算重視同樣的事情，往往也因為組織發(fā)展的過大而逐漸喪失意義?！敖M織單純，人事精簡”對于卓越企業(yè)來說，這是他們保持卓越的。特質(zhì)之一。卓越企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)形態(tài)和系統(tǒng)都非常簡單，高層人事極為精簡。他們維持單純的形式，在處理因環(huán)境迅速變化而產(chǎn)生的問題時相當(dāng)具有彈性，這有利于公司轉(zhuǎn)向。最后要說明的是“寬嚴(yán)并濟(jì)”，那些經(jīng)營成功的卓越企業(yè)都不是集權(quán)或是分權(quán)，而是兩種巧妙的結(jié)合。卓越企業(yè)的大多數(shù)層面都是寬松的，讓人員享有極大的自由，自主做事。同時，卓越企業(yè)的少數(shù)幾個關(guān)鍵性部位卻又是高度中央集權(quán)的，以核心價值觀塑造公司文化，讓所用員工都清楚自己的向和方向奮進(jìn)。

卓越企業(yè)的基本功都非常扎實，他們的理念是：思考比工具更重要，發(fā)揮才智遠(yuǎn)優(yōu)于理性，行動比分析更為迫切。這些卓越的企業(yè)在負(fù)責(zé)的世界里致力于保持單純，努力不懈，堅持超高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，重視顧客，尊重員工。他們?yōu)樽吭降膭?chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)提供很大的發(fā)展空間，并容忍迅速展開行動和定期進(jìn)行試驗所帶來的一時混亂。

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選四

淡泊是一種心境。古圣者說，非淡泊無以明志。

卓越是一種精神。追求者說，非卓越無以輝煌。

淡泊是內(nèi)心超脫塵世的豁達(dá)。春風(fēng)大雅能容物，秋水文章不染塵。淡泊者須有云水氣度松柏精神，不為名利所累，不為繁華所透，從從容容，寵辱不驚，淡泊寧靜是修身明志的最佳心靈空調(diào)。

卓越是以智慧和膽識傲立于天下，高瞻遠(yuǎn)矚而不鼠目寸光，富有遠(yuǎn)見而不俯仰隨人，在追求至真至善至美的境界中展現(xiàn)真正屬于人的高貴品質(zhì)。追求智慧之博大，精神之富有、品格之高尚，乃是屬于一種大寫的人的生命雄風(fēng)人類自身進(jìn)化內(nèi)涵的奧林匹克精神。

追求卓越絕不等于追求名利，追求卓越是在智慧和勤奮的基石上，對生命雄風(fēng)的高揚(yáng)。用辛勤的汗水煥發(fā)生命的光彩，以卓越的智慧折射生命的璀璨，在血與汗的洗禮中向卓越邁進(jìn)，歷盡千辛萬苦而無怨無悔，這是追求卓越者的偉岸風(fēng)采。

追求卓越是對人的本質(zhì)的弘揚(yáng)和價值的升華。人與生俱來就是卓越的。生命從誕生之始就有卓越的品質(zhì)。人都是大自然在生命進(jìn)化中擇優(yōu)錄取的結(jié)果，每個人的生命初都是擁有與卵子結(jié)合的億萬個精子中的全一卓越者。所以，人類每一個芬芳的小太陽的誕生，都是大自然中別具一格的卓越選擇！物竟天擇，適者生存，卓越者輝煌。一個追求卓越的人，必定是充滿自信，勤奮忘我，拼搏進(jìn)取的人，一個追求卓越的民族必定是朝氣蓬勃，奮發(fā)圖強(qiáng)，充滿生機(jī)、活力和期望的民族。

在追求卓越的生命進(jìn)程中，淡泊寧靜不失為調(diào)適心境，平衡身心的一種方式。人生能夠平淡，但不能夠平庸！在物競天擇，優(yōu)勝劣汰的競爭法則面前，進(jìn)取是唯一明智的選擇，而碌碌無為，不思進(jìn)取者將在逆水行舟中一退千丈。追求者必須勇于逆流而上，從平凡中崛起，在淡泊中豐富智慧，孕育卓越，讓人生在不端進(jìn)擊，不斷攀登中享受開拓創(chuàng)新，領(lǐng)先超群的歡樂，一種無與倫比的追求的歡樂。

追求卓越是真正的王者之風(fēng)，英雄本色！淡泊的柔情滋潤著追求卓越的剛毅，卓越的活力之火亦需淡泊的心境予以調(diào)適；惟有以卓越之果與淡泊之心剛?cè)嵯酀?jì)，方能造就瀟灑綺麗的人生。

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選五

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，18號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選六

今天召開一個班組長及以上骨干參加的會議，名為201*年全年工作沖刺動員大會。沖刺原本是體育運(yùn)動術(shù)語，指賽跑臨近終點時突然加速向前猛沖。引申到一個單位的工作，就是指抓住最后的時間朝目標(biāo)全力沖擊。全局員工要以善始善終、盡善盡美的態(tài)度，抓住今年剩下的66天時間，全力以赴，突出重點，攻堅克難，圓滿完成上級交給我們的各項目標(biāo)任務(wù)，為201*年的工作畫一個完美的句號，交一份滿意的答卷。 這次會議之所以只要求骨干參加，就是說，骨干在沖刺階段承擔(dān)著重要的“沖鋒陷陣、率先垂范、攻城掠地”的職責(zé)。古往今來，大凡在戰(zhàn)斗中能夠取勝的軍隊，無不是靠各級“長官”身先士卒，高喊“跟我上”的口號而贏得的，從來就沒有勝利是靠士兵們自發(fā)的努力取得的。干工作同樣如此，班組長、供電所長、部門負(fù)責(zé)人沒有清晰的思路，拿不出具體可行的措施，不帶頭沖、帶頭干、帶頭拼，工作任務(wù)同樣是完不成的。所以，在這年終各項工作任務(wù)沖刺的緊要關(guān)頭，骨干首先必須豁出去，切實發(fā)揮好示范作用。

從目前全局201*年各項目標(biāo)任務(wù)的落實和完成情況看，有喜有憂，喜憂參半。

“喜”的一面是：到目前為止，全局安全生產(chǎn)形勢比較穩(wěn)定，沒有發(fā)生“一票否決”的事故和問題，沒有被上級查處的嚴(yán)重違章作業(yè)現(xiàn)場;生產(chǎn)管理得到進(jìn)一步規(guī)范，周例會在統(tǒng)籌全局生產(chǎn)活動中的主導(dǎo)作用逐漸顯現(xiàn)?！按笊a(chǎn)、大安全”的理念逐漸深入;農(nóng)電員工觀念有所改變，農(nóng)電隊伍建設(shè)力度加大;多經(jīng)在內(nèi)外壓力越來越大的形勢下，保持了去年以來平穩(wěn)發(fā)展的水平;班組現(xiàn)場培訓(xùn)競賽在市局比賽中取得了團(tuán)體第二的較好成績。

“憂”的一面是：一是營銷農(nóng)電指標(biāo)比較落后。完成了計劃進(jìn)度的指標(biāo)不占優(yōu)，有些指標(biāo)處于落后水平。特別是電費回收率、線損率兩大指標(biāo);營銷專業(yè)工作發(fā)展不平衡，在高損線路臺區(qū)降損、業(yè)擴(kuò)時限達(dá)標(biāo)、裝表接電規(guī)范化等方面，差距較大;農(nóng)電營銷存在線損、均價方面的問題，農(nóng)電績效管理推行遠(yuǎn)不夠深入。二是電網(wǎng)建設(shè)工作滯后。農(nóng)網(wǎng)建設(shè)與改造歷史欠賬太多，尚未擺脫落后挨打的局面。三是隊伍建設(shè)上的懶散、松散現(xiàn)象依然存在。有些員工求知欲望不強(qiáng)，主動學(xué)習(xí)的氛圍不濃;有些員工精神狀態(tài)疲沓，自我要求不嚴(yán)格;有些員工缺乏進(jìn)取之心，工作的責(zé)任心和敬業(yè)精神較差;有些員工得過且過的混世度日思想嚴(yán)重，包括個別骨干亦是如此，“四會”能力缺乏(四會：會想、會講、會寫、會干)，不想事、不謀事、成不了事，甚至還壞事，根本無法起到骨干的作用，體現(xiàn)不出骨干的價值。特別是還有個別黨員員工，根本沒有發(fā)揮出黨員的先鋒模范作用，甚至比非黨員的表現(xiàn)還要差。四是績效管理存在不足。對待績效考核的態(tài)度不夠端正，績效管理激勵、約束、鞭策作用沒有有效發(fā)揮出來，在實施考評中仍存在“吃照顧、搞平衡、輪流坐莊、和稀泥”的做法。五是班組建設(shè)標(biāo)桿單位創(chuàng)建氛圍欠濃工作欠實。掛點班組的部門負(fù)責(zé)人并沒有正確履職，督導(dǎo)不力，身體力行不夠;班組長沒有切實負(fù)責(zé)，思路不闊，辦法不多，落實不夠，特色不明顯。有的班組將班組活動當(dāng)成額外負(fù)擔(dān)，“作”的成分多，應(yīng)付檢查的思想嚴(yán)重，不少工作流于形式。

一要始終充滿必勝的信心。辦法總比困難多?？陀^地分析，同比201*年，今年我局同期的工作總體情況好于往年，當(dāng)前工作壓力雖大，但并不會比去年更大;困難雖多，但并不會比去年更多;指標(biāo)雖重，但并不會比去年更重。201*年我們班子是中途搭建，處于一個磨合期，但去年我局的工作并不差，主要指標(biāo)都達(dá)到了上級的要求，有些工作還取得了歷史最好的成績。比如省市兩級認(rèn)定的“無違章作業(yè)現(xiàn)場”個數(shù)遙居全市第一;單位季度績效考核總得分居縣局第一;農(nóng)電管理幾近實現(xiàn)“滿堂紅”;年度電費余額為近些年最少，等等。因此，我們對完成今年的各項工作必須也應(yīng)該始終充滿必勝的信心。信心是力量之源，是戰(zhàn)勝困難的根本。信心比黃金更寶貴。沒有信心，信心不足，那就會自亂陣腳，一事無成。全局員工特別是骨干，要堅定必勝的信心，牢牢抓住剩下的時間，做到思想更集中、工作更集中、精力更集中，全力以赴謀求201*年全面工作的新勝利。

二要始終瞄準(zhǔn)排頭兵的目標(biāo)?！盃幃?dāng)?shù)谝弧幃?dāng)縣局排頭兵”是市局對我局工作寄予的厚望，是明確的要求。爭當(dāng)縣局排頭兵，凸現(xiàn)了國家電網(wǎng)“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的豐富，是一個不斷進(jìn)取、不斷奮斗、不斷超越、追求卓越的過程。我們應(yīng)深刻地認(rèn)識到，爭當(dāng)縣局排頭兵，既是一個追求的目標(biāo)，更應(yīng)是抓好各項工作的動力源泉。前段時間我們分三個層面進(jìn)行了討論座談，不少班組、部門、供電所談得比較好，認(rèn)識比較高，問題分析比較透徹，措施也提得具體。希望我們各位骨干不要做說話的巨人、行動的矮子，而是要千方百計將這些措施落到實處。各部門和班組都必須將各自的工作定位在排頭兵的高度，自我要求要更嚴(yán)一些，目標(biāo)定位要更高一些。唯有這樣，我們才能化壓力為動力，才能置于死地而后生。

四要突出重點攻關(guān)的指標(biāo)。從全局情況看，我們要凝神聚氣，舉全局之力，打一場經(jīng)營指標(biāo)的攻堅戰(zhàn)。我這里強(qiáng)調(diào)的重點攻關(guān)指標(biāo)包括：營銷指標(biāo)、農(nóng)電指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)(同業(yè)對標(biāo))、電網(wǎng)建設(shè)的指標(biāo)。營銷與農(nóng)電主要是電費回收率、線損率、售電均價等三個重點指標(biāo)，這兩個部門和相關(guān)班組、供電所必須有切實可行的攻堅方案和解決措施，要將指標(biāo)分解到班組(供電所)、責(zé)任要落實到人，要學(xué)會算細(xì)賬。生產(chǎn)方面主要是供電可靠率、電壓合格率、線路跳閘率以及電網(wǎng)運(yùn)行指標(biāo)。這些指標(biāo)體現(xiàn)的是生產(chǎn)管理水平的問題，全局生產(chǎn)活動“一盤棋”既是基于安全第一提出，同時也是基于確保這些指標(biāo)優(yōu)秀。電網(wǎng)建設(shè)要根據(jù)新的要求，明確每一個人的職責(zé)和任務(wù)，強(qiáng)化內(nèi)部考核，規(guī)范管理流程，落實項目責(zé)任制，務(wù)必擺脫工作滯后的局面。

五要突出黨風(fēng)廉政建設(shè)。黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制是市局考核我局的“三項責(zé)任制”之一，出不得半點問題。從我局的情況看，重點的崗位是與客戶直接打交道的崗位，重點的人員是直接從事經(jīng)營工作的人員，重點的部門主要是經(jīng)營有關(guān)的部門。從最近組織開展的“小金庫”清理整治情況看，雖然我們沒有明顯的大的問題，但也發(fā)現(xiàn)了一些制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，管理欠規(guī)范的問題，特別是農(nóng)電，由于始終存在體制不順的因素，規(guī)范管理還需要進(jìn)一步抓實。我們一定要落實好各級關(guān)于加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)的要求，加強(qiáng)黨員干部黨性、黨風(fēng)、黨紀(jì)教育，加強(qiáng)對重點崗位、人員、部門的教育和監(jiān)督，組織學(xué)習(xí)貫徹《廉政準(zhǔn)則》，強(qiáng)化廉潔從業(yè)教育，營造風(fēng)清氣正環(huán)境，著力培育廣大黨員干部清正廉潔的價值理念，在全局營造“干事、干凈”的廉潔文化氛圍，進(jìn)一步筑牢廣大干部員工拒腐防變的思想防線。各級骨干要帶頭做到清正廉潔，并以自己的言行影響每一個員工。同時，要進(jìn)一步加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)。臨近年終，地方政府即將組織進(jìn)行優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境工作的測評，我們要以服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的實際行動，為榮譽(yù)而戰(zhàn)。

七要切實推進(jìn)班組建設(shè)。班組建設(shè)的關(guān)鍵在班長。從目前我局班組建設(shè)的情況分析，班組建設(shè)屬于低水平、低層次的階段，大多停留在完善資料、補(bǔ)充資料的應(yīng)付檢查階段，與班組建設(shè)的本義還存在相悖的地方。對負(fù)責(zé)的班組長而言，班組建設(shè)的擔(dān)子更多的是壓在班長自己的肩上，并沒有成為全體班員的共同行為。班組建設(shè)沒有融于班組的日常工作抓落實，為班組建設(shè)而作文章的多。創(chuàng)建班組建設(shè)標(biāo)桿單位是我們今年的主要奮斗目標(biāo)之一。不流點汗不出點血不下點苦功夫是毫無希望的。雖然上周市局組織了驗收檢查，但這項工作并不能因之停止，要看到我們還存在不少軟肋和缺陷，要成為省公司標(biāo)桿單位還有許多實在的工作需要抓落實。因此，一是掛點班組的局領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人要正確履職，敦促和指導(dǎo)掛點班組繼續(xù)抓好班組建設(shè);二是班組長必須將班組建設(shè)各項工作融于班組的日常管理之中，調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性和主觀能動性，要開展針對性的整改完善，通過班組建設(shè)提高班組管理水平，進(jìn)而提高全局的管理水平。

八要切實加速多經(jīng)發(fā)展。全局每一個員工都要關(guān)心多經(jīng)發(fā)展，要有“大多經(jīng)”觀念。各部門要積極配合和主動協(xié)調(diào)多經(jīng)發(fā)展中遇見的困難和問題。誰不配合、誰無原則地設(shè)立門檻、誰搞“軟阻力”，只要查證屬實，就要嚴(yán)厲地處理誰。同時，多經(jīng)公司內(nèi)部要抓規(guī)范，外部要拓市場。內(nèi)部規(guī)范重點要放在隊伍建設(shè)的規(guī)范、基礎(chǔ)管理的規(guī)范、財務(wù)管理的規(guī)范上。外拓市場重點要突出服務(wù)優(yōu)質(zhì)、價格優(yōu)惠、時間快捷，重要的客戶工程要實行項目經(jīng)理制、代理制等，真正視客戶為上帝，一切圍繞客戶轉(zhuǎn)。拓展市場要放得下架子、拉得下面子，要有回收電費的“三千精神”，要有“三寸不爛之舌”，要有男生追女生一樣一流的纏功，牢牢地把握好縣域內(nèi)的業(yè)務(wù)市場。從現(xiàn)在起，公司要籌謀明年多經(jīng)發(fā)展的新思路，重點思考如何自主經(jīng)營的問題、如何建立新的激勵機(jī)制的問題、如何提升管理水平實現(xiàn)資質(zhì)升級的問題，等等。

最后，希望全局骨干在沖刺全年工作的關(guān)鍵時刻，正確履職，振奮精神，不找借口，“從現(xiàn)在做起、從我做起”，帶領(lǐng)班組、部門所在員工，戮力同心，以扎實有效的措施，以敬業(yè)精業(yè)的態(tài)度，朝著全面完成201*年各項目標(biāo)任務(wù)的方向而奮勇前進(jìn)。

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選七

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

二、客觀考評原則?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

（一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2。基礎(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a責(zé)任感強(qiáng)，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5。團(tuán)隊合作精神（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽(yù)感

6。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）

（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進(jìn)行各項考評。

（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

（五）匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。

（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。。

（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團(tuán)隊，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

對于卓越績效管理現(xiàn)場心得體會精選八

色彩是我們生活中的點綴，卻也是生命的詮釋，他表達(dá)了我們對生命的追求。

———題記

《老人與?！肥敲绹骷液Ｃ魍拈L篇小說代表作。小說的素材來源于一個真實的故事。文中的主人公桑提阿果爺爺給我留下了深刻的印象。

桑提阿果爺爺靠打魚為生，在大風(fēng)大浪中養(yǎng)成了堅毅果敢的性格。這天，他獨自在海上打魚，一條約有1600磅左右的大魚上了鉤。可這桀驁不馴的大家伙，竟然拖著桑提阿果的漁船游出了上百海里。老人沉著地與之周旋，硬是將這條大魚降服了?？僧?dāng)他拖著大魚返回時，遇上了鯊魚。貪婪的鯊魚一路緊跟，不斷地攻擊，將大魚吞噬得差不多只剩下了一副骨架。而老人卻勇敢地與鯊魚搏斗，歷經(jīng)波折，雖然筋疲力盡，卻還是將那殘剩的魚拖回了漁港。

我合上書頁，一種欽佩之情涌上了心頭。老人那永不言棄的精神讓我興奮不已。我暗自深思：在我們的學(xué)習(xí)、生活和工作中，經(jīng)常會遇到很多的困難和挫折。成功與失敗的分水嶺就是能不能咬牙堅持下去，向著心中的目標(biāo)前進(jìn)。只有堅持不懈地努力奮斗，才能戰(zhàn)勝困難與挫折，取得成功;反之，就會前功盡棄，功敗垂成。

縱觀古今中外的歷史，不乏這樣的例子。中國古代的藥物學(xué)家李時珍、導(dǎo)彈之父錢學(xué)森;美國的盲人作家海倫凱勒、“發(fā)明大王”愛迪生，瑞典的“炸藥大王”諾貝爾;波蘭的核物理學(xué)家居里夫人……

居里夫人一生研究原子化學(xué)，與丈夫一起第一個分離出了原子鐳。她不居功自傲，只留下一克鐳，其余全部奉獻(xiàn)出來。她曾兩次獲得諾貝爾獎，可分文不取獎金。在丈夫彼埃爾·居里出車禍不幸去世后，她從悲痛中掙扎出來，繼續(xù)致力于丈夫未竟的事業(yè)，為推動人類的文明和進(jìn)步，為偉大的科學(xué)事業(yè)，作出了卓越的貢獻(xiàn)，贏得了全世界人民的尊敬和愛戴。她以自己的不懈追求，將名字永遠(yuǎn)刻在了人類文明發(fā)展進(jìn)步的史冊上!

盲人作家海倫·凱勒也是令人嘆服。在雙目失明、兩耳失聰?shù)那闆r下，她仍不放棄對美好未來的追求。她忍受了常人難以想像的困難，矢志不渝，不斷努力，戰(zhàn)勝自我，超越自我，不但走出了生活的困境，而且取得了了不起的成就，成為全世界殘疾人的榜樣。更難能可貴的是她全身心地投入到為殘疾人服務(wù)中，拯救更多的殘疾人。聯(lián)合國專門為她在全世界發(fā)起了一場聲勢浩大的“海倫·凱勒運(yùn)動”，以表彰她為世界人民作出的巨大貢獻(xiàn)!

無數(shù)的歷史史實說明：只有目標(biāo)遠(yuǎn)大，并且為之終身奮斗、永不言棄的人，才能獲得成功!讓我們銘記海明威的話吧——“一個人并不是生來就要被打敗的。你盡可以消滅他，卻不能打敗他!”