聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫 聯(lián)想管理總結(jié)(8篇)

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢？接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧，我們一起來看一看吧。

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫一

乙方：

今甲方向乙方采購一批電腦，為友好合作，特定如下協(xié)議。

一、采購產(chǎn)品名稱、價格和規(guī)定。

1、甲方向乙方定購的電腦(一體機)，共計_____臺(配置詳見附件;電腦設備配置單)，單價為：_______元(大寫：____________)總金額為：_____________元。(大寫：___________________)

二、產(chǎn)品的驗收、售后服務及質(zhì)保

1、乙方按照雙方約定的配置供貨，甲方按照配置單收貨。

2、驗收通過標準：所有產(chǎn)品部件均為協(xié)議附件之約定的部件。

3、乙方對所提供的產(chǎn)品在質(zhì)保期內(nèi)出現(xiàn)的品質(zhì)問題，甲方可前往聯(lián)想維修站進行免費維修、免費更換等無償服務。已方僅出售電腦，不做售后維護,請甲方再次確認。

4、人為損壞和其它非自然緣故造成的電腦不能正常使用的，乙方不予免費質(zhì)保，但可以提供相關服務，由此產(chǎn)生的費用由甲方承擔。

5、軟件或系統(tǒng)故障也不屬于乙方維修范圍。

三、貨款結(jié)算。

1、 協(xié)議簽署后，甲方首先向乙方交定金__________元整;

2、 乙方將電腦備齊后，運送并安裝到規(guī)定地點，由甲方清點驗收，驗收完畢后甲方將貨款___________元整一次性付給乙方，乙方同時將電腦交付給甲方。

四、甲方的權(quán)利和義務

1、甲方和乙方應充分協(xié)商，制定本協(xié)議約定的機器配置。在配置確定后，若有任何調(diào)整意向，應及時向乙方說明。

2、若貨已發(fā)出，甲方不得退貨、批量更換等。

3、甲方有按時交付貨款的義務，如甲方因未及時交付貨款導致的商品交付延期或其他損失，由甲方承擔責任。

五、乙方的權(quán)利和義務

1、乙方保證按照配置單向甲方供貨。如出現(xiàn)定制的配件型號無貨或數(shù)量不齊時，則應及時向甲方說明協(xié)商調(diào)整，如因乙方單地方問題而出現(xiàn)有品種、數(shù)量、規(guī)格、品質(zhì)不符合協(xié)議規(guī)定的，由乙方承擔責任調(diào)換或退貨而支付的現(xiàn)實費用。

2、已方僅出售電腦給甲方，但不包括安裝、測機及售后維護,請甲方再次確認。

六、交易方式

開戶行：中國建設銀行股份有限公司寧德蕉城支行

賬號：6236 6818 9000 0146 872

甲方： 乙方:

代表人： 代表人：

日期： 日期：

電話： 電話：

手機： 手機：

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫二

轉(zhuǎn)眼間，我從幼師畢業(yè)至今已有16個年頭，大部分時間和精力都放在了幼兒教育上。作為一名在基層多年的幼兒園管理者，在實際工作中，經(jīng)常會有茫然的感覺。雖然經(jīng)過20年多的不斷摸索，積累了一定的經(jīng)驗，但隨著所承辦幼兒園的各項工作逐漸步入正軌，作為管理者的我也越來越感到，自己的知識太少，必須通過不斷的學習來加強自身的修養(yǎng)。

在教委辦此次開展的讀書活動中，我針對自己的工作特點，將《幼兒園管理》作為必讀的一本書。通過一段時間的學習，我有了很深的體會，那就是，隨著時代的發(fā)展和教育管理理念的更新，我們不僅要依法治園，更要有“法”管理。

《幼兒園管理》指出：作為一個園領導，既是“一家之主”，也是教師們的主心骨。我認為，在幼兒園管理中應注重營造民主、團結(jié)、融洽、活躍的工作環(huán)境，形成相互尊重、相互信任、協(xié)調(diào)和諧的氛圍。管理者首先做到以身作則，善于聽取各方面的意見，不獨斷專行。工作時我是園領導，絕對不允許誰馬馬虎虎，而工作之余和老師們是姐妹。經(jīng)過幾年的磨合，目前我們整個團隊人員還算比較團結(jié)、融洽。

管理制度是對全體師生員工具有強制性和約束性的行為準則和規(guī)范，是治園之本。

今年初我們進行了量化考核的嘗試，規(guī)范了教職工的工作行為，調(diào)動了大家的積極性。通過制度考核，促進了教師從他律走向自律。更重要的一點就是通過量化考核制度的推行，明確了目標和責任，使教師們的教育教學行為有了準則，教師積極進取的精神狀態(tài)有了明顯的改觀。

我們幼兒園大多是女教師，大部分都住宿。女性對待事物有很多的特點：細心、認真、敏感......所以在管理中更要講方法。我聯(lián)想到最近微博有一則笑話，意思是：每當打掃衛(wèi)生時，學校會說“學校是你家”;可當你一遲到，學校會說“你當學校是你家呢?我想說的是，對教職工來說，學校在工作時是單位，不能像在家那么隨意，要保持工作中的狀態(tài);但在生活時，學校就是一個大家庭了，可以輕松愜意。因此，只要分清時段、明確身份，就能合作無間，做到學習、工作、生活三不誤。

《幼兒園管理》這本書是學不完的，但其中的每一句話我都會認真去揣摩，并轉(zhuǎn)化成自己工作的指南。在今后的工作中，我將會不斷學習，常讀書、讀好書，不斷提高做自己的業(yè)務水平，和幼兒園全體教職工一起開創(chuàng)英峰幼兒園的新局面!

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫三

走出校門，帶著對社會的好奇心，帶著對工作的熱情，走進了人生的第一個工作港灣——佛山市第二人民醫(yī)院。

在工作前，為了人我們這些剛從家庭和學校走出來，從小嬌生慣養(yǎng)，事事不用操心的孩子們，能夠盡早成長、能夠明白自己的工作責任、能夠成為一名合格的醫(yī)護人員，醫(yī)院領導對我們進行了為期六天的崗前培訓。雖然這六天很短暫，但是從中學到的知識卻是終生受益的。

通過此次培訓學習，我們對市二的醫(yī)院文化，發(fā)展歷史，管理規(guī)章制度有了系統(tǒng)的了解。培訓第二天，李院長要求我們對待工作要勤奮，對待組織要敬業(yè)，對待上級要誠信，對待自己要自信。作為護士一定要腦勤、眼勤、口勤、手勤，要細心，有愛心、耐心、責任心，這樣才能提高自己的技術專業(yè)水平，要更好的服務于患者。把事情做到最好很難，但我們要力求做到更好。我們要以聯(lián)想優(yōu)秀員工的標準要求自己，為二院盡一份力，成為一名合格的醫(yī)護人員。

其次這次培訓也使我們的執(zhí)業(yè)素質(zhì)有了快速的提高，為我們能夠快素成長為一名有修養(yǎng)、有素質(zhì)、有能力、有水平的集體奠定了良好的基礎，也幫助我們在平凡的工作中發(fā)現(xiàn)專業(yè)的價值和自身的價值。每項工作都有各自的平凡，可是平凡背后卻是千百萬個付出。但是付出是值得的，付出的汗水、淚水付出的時間精力，換來的是在平凡的崗位上的感動。作為一名醫(yī)護人員，每天面對著一個生命的開始和結(jié)束，我們要做的并不是去感嘆或悲傷，而是用我們的心去幫助每一個患者。

培訓中，每一位老師們所說的每一句話時時刻刻都提醒著我們，提醒我們肩上的責任有多重，要擔起這個重責我們要安心工作，端正思想，遵守院紀院規(guī)，踏踏實實工作，愛崗敬業(yè)，時刻為病人著想，想病人所想，急病人所急，擺正自身的位置，獻身于護理事業(yè)，全心全意為人民服務，一切以病人為中心，對病人有高度的

責任感和同情心，再工作中務求嚴格，一絲不茍，工作主動，堅守崗位，勤奮工作，隨時準備投入到工作的前線。不怕臟，不怕累，自覺克服困難，犧牲個人利益，有崇高的風險精神，善于學習，勇于實踐，精益求精，不斷提高自己的業(yè)務水平和專業(yè)技術知識，我們面對的是一個生命，所以工作時一定要有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，要做到醫(yī)護配合默契，執(zhí)行各項操作前嚴格執(zhí)行“三查八對”，“雙人核對”。

再當前醫(yī)患關系十分緊張的情況下，我們不僅要嚴格遵守技術規(guī)范，還要主動學習，增強法律觀念，強化法律意識，提高服務質(zhì)量，提高人文素質(zhì)，避免醫(yī)療糾紛。

在工作中，面對競爭，要有危機意識，如果自己不努力，別人會再同一起跑線上，經(jīng)過努力把你淘汰出局。

除了上述之外，在這次培訓中，我深刻地認識到了護士良好的形象，是醫(yī)院整體形象的關鍵之一。表情是寫再臉上的思緒，微笑服務不僅是禮貌，也是一種勞動的方式，它可以帶給病人春天的氣息，可以使前來就診的病人消除緊張和陌生感，可以使新入院的病人消除恐懼和焦慮，縮短醫(yī)患之間的距離。

這次的培訓雖然短暫，但我所受到的啟迪和教育，對我以后的工作起了很大作用。學習是進步的源泉，我以主人翁的姿態(tài)，積極投身到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)當中，不斷學習實踐，不斷提高自己。承載著我的夢想，去當一名光榮的白衣戰(zhàn)士。

經(jīng)過多年的努力學習，我終于實現(xiàn)了兒時的夢想——做一名白衣天使，救死扶傷。但暮然回首卻發(fā)現(xiàn)“天使”的光環(huán)早已不復，相反，由于整個社會群體對醫(yī)療行業(yè)的偏見時期已處于一個非常難堪的境地，如何當好一名醫(yī)生已成為首要的課題。因此，在人生的新起點前做一關于此的培訓顯得至關重要。我也深深的被其所講的內(nèi)容所吸引，啟迪頗深。

在這所有的課程中，最近令我印像深刻，也是最關鍵的部分就是醫(yī)患關系，幾乎是貫穿了始終。那么怎樣在這么嚴峻的醫(yī)療環(huán)境中處理好和患者及家屬的關系呢?

首先，要將“醫(yī)者仁術”永遠銘記。從各個方面想病人所想，診療過程中盡可能的方便病人，把其當作自己的親人，對其所患之病感同身受，傾聽病人的心聲，永遠保持一顆“仁愛”之心。這樣，病人就會對醫(yī)生充滿信任，愿意將自己相托，診療氛圍也就會變得非常融洽，達到雙贏。

其次，要在工作中努力學習新知識，掌握過硬的臨床技能。因為醫(yī)療行業(yè)從根本上來說是一技術性行業(yè)，你只有具備過硬的診療本領，為患者盡快減輕解除病痛，患者才會對你舉手稱贊。但人體疾病是相當?shù)膹碗s，你只有不斷的充電，才能緊跟醫(yī)學的新動向，提升自己的技術。

另外，語言的技巧及文明禮貌素養(yǎng)也非常重要。人是社會動物，語言是人區(qū)別于別其他動物的一種要的特征，語言交流技巧往往可以左右一個人的成敗。在醫(yī)院，善于運用語言技巧往往可以化解糾紛，令患者及家屬滿意。而得體的著裝及禮貌用語，往往會使患者感到尊重。

最后，向、像所有的企業(yè)一樣，記住“態(tài)度決定一切”。要以主人翁的責任感去為患者服務，牢記“救死扶傷”的誓言，而不能急功近利，偏旁自己的職業(yè)道德。

總之，良好的醫(yī)患關系是醫(yī)療行業(yè)賴以生存之本，也是維護醫(yī)護人員利益及實現(xiàn)自身價值的保障。但愿，在這短短一周的培訓課程的啟發(fā)下，我們新的人生旅途能經(jīng)常充滿陽光。

光陰似箭，日月如梭，一轉(zhuǎn)眼，我畢業(yè)已經(jīng)兩年多了。我早已從一名懵懂的大學生，走上了社會，走進了醫(yī)院，成為了一名救死扶傷的護士。由于工作調(diào)動的關系，如今我來到了佛山市第二人民醫(yī)院并且很幸運成為了這個溫暖大家庭中的一員。

感謝院領導對我們的重視。通過參加這次崗前培訓學習，我們對二院的醫(yī)院文化，發(fā)展歷史，管理規(guī)章制度有了系統(tǒng)的了解，同時也學習了消防安全知識以及如何樹立正確觀念，創(chuàng)造價值人生大呢感有關知識，我受益匪淺，感觸兩多，自從工作以來，我一直以嚴謹?shù)膽B(tài)度和積極的熱情投身于工作和學習中，過程有成功的喜悅，也有失敗的辛酸，日益激烈的社會競爭使我充分地認識到成為一名德、智、體、全面發(fā)展的護士的重要性。特別是通過這次的培訓學習，我深深地明白了。臨床護理工作和書本上的理論是存在著一定的差距，自己不僅要有扎實的理論，熟練的操作，對病人還要有足夠的愛心，耐心和熱心等。

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫四

需方：____________

地址：____________

供方：____________開發(fā)有限公司

地址：【____________】

一、采購產(chǎn)品要求。

1、____________向____________開發(fā)有限公司訂購________年度辦公用聯(lián)想計算機設備(含7正版軟件)。

二、產(chǎn)品的驗收、售后服務及質(zhì)保

1、供方按照雙方約定的電腦型號供貨。

2、驗收合格標準：所有產(chǎn)品部件均為約定的電腦配置。

3、供方對所提供的產(chǎn)品在質(zhì)保期內(nèi)出現(xiàn)的質(zhì)量問題，在機箱鎖具沒有打開、設備沒有人為外力損壞的情況下發(fā)生的一切設備故障，供方將按照相應配件廠商質(zhì)保標準提供免費維修、免費更換等無償服務。

4、人為損壞和其它非自然原因造成的電腦不能正常使用的，供方不予免費質(zhì)保，但可以提供相關服務，由此產(chǎn)生的費用由需方承擔。

5、軟件故障不屬于供方維修范圍，但供方可以根據(jù)需方提供的軟件母盤，對需要軟件維修的電腦進行無償服務。

三、貨款結(jié)算。

1、供方將電腦備齊后，運送指定地點，由需方清點驗收，驗收完畢后將總貨款的95%交付給供方，供方同時將電腦交付給需方。剩余的5%貨款，將作為質(zhì)量保證金在電腦驗收7天后支付。

四、需方的權(quán)利和義務

1、需方和供方應充分協(xié)商制定本協(xié)議約定的機器配置，貨物訂貨需方以郵件或傳真方式向供方下達訂單。在配置確定后，若有任何調(diào)整意向，應及時供方說明。如果供方已經(jīng)定貨或者預付定金，則由需方承擔損失。

2、需方有對電腦設備的采購建議和調(diào)整的權(quán)利，并有對供方的工作的監(jiān)督權(quán)。

3、需方有按時交付貨款的義務，如需方因未及時交付貨款導致的商品交付延期或其他損失，由需方承擔責任。

五、供方的權(quán)利和義務

供方保證按照招標配置向需方供貨。如出現(xiàn)定制的配件型號無貨或數(shù)量不齊時，則應及時向需方說明協(xié)商調(diào)整，如因供方單方面問題而出現(xiàn)有品種、數(shù)量、規(guī)格、質(zhì)量不符合合同規(guī)定的，由供方負責調(diào)換或退貨而支付的實際費用。供方確保本協(xié)議中的安裝、維修工作的及時到位，并根據(jù)雙方約定的安裝維修工作單進行工作。

六、爭議的解決

本合同發(fā)生糾紛，需供雙方應當及時協(xié)商解決，協(xié)商不成時，任何一方均可向合同簽訂地人民法院提起訴訟。

七、附則

1、合同執(zhí)行日期：自雙方簽字蓋章日起。

需方：____________(蓋章)

簽名：______________________________

簽字日期：________年月日

供方：____________開發(fā)有限公司公司(蓋章)

簽名：______________________________

簽字日期：________年月日

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫五

聯(lián)想企業(yè)文化的“聯(lián)想”

2008-11-0

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時尚內(nèi)衣火爆招商 少女內(nèi)衣關愛健康 內(nèi)衣 就愛嬌點美 品牌童裝低折供貨 時尚內(nèi)衣品質(zhì)如一 國際童鞋童裝品牌 ８元童裝搶購成潮 內(nèi)衣經(jīng)營新模式 變色服飾秀出自己 愛酷 引領時尚潮流 19元品牌褲業(yè)超市 加盟kembd 驚喜多 韓派經(jīng)典男女服裝 韓酷流派 四季流行 聚集時尚顛覆潮流大秀特色美味難擋演繹繽紛炫酷生活彰顯健康生活理念

2000年11月，聯(lián)想成立了ccse(聯(lián)想文化整理工程)小組，并借助國務院發(fā)展研究中心、浙江大學等外腦的力量，對聯(lián)想文化做了一次全面的整合、提升，歷時一年。深入地分析了聯(lián)想企業(yè)文化的發(fā)展模式，并推出了以創(chuàng)業(yè)為核心背景的企業(yè)文化。

螺旋發(fā)展模型

聯(lián)想人認為企業(yè)管理的本質(zhì)就是協(xié)調(diào)各種矛盾，管理的過程就是將企業(yè)的惡性問題變?yōu)榱夹詥栴}，將主要矛盾變?yōu)榇我?。這首先是承認矛盾的存在，看清問題的兩面性；然后想辦法解決和改善。企業(yè)文化實質(zhì)上是一套解決企業(yè)問題的原則，所以更需要分析企業(yè)的矛盾所在?！翱刂啤迸c“自主”，“外在”與“內(nèi)在”是對立統(tǒng)

美國學者奎因在1988年提出競爭性文化價值模型，把“內(nèi)在—外在”和“控制—靈活”作為兩個維度，將組織文化分為目標、規(guī)則、支持、創(chuàng)新4種導向，用于實證分析各種導向的文化對企業(yè)競爭力的影響。美國著名咨詢專家愛迪思在1989年提出了企業(yè)生命周期理論，認為企業(yè)在不同的發(fā)展階段要選擇恰當?shù)墓芾盹L格，進一步發(fā)展了競爭性文化價值模型。

聯(lián)想以競爭性文化價值模型為基礎，設計了自己的螺旋發(fā)展模型。以“對內(nèi)—對外”和“控制—自主”為兩個維度，這兩個維度劃分出四個象限，每一個象限代表一種文化導向，因而有了目標導向、規(guī)則導向、支持導向和創(chuàng)新導向四種文化導向，每種文化導向?qū)摃r期為主的競爭力。導向雖然不同，但目的都是為了形成具有競爭力的企業(yè)文化。每個象限都對應著所倡導的文化，在企業(yè)發(fā)展的不同階段和不同的歷史條件下，這四種文化導向的強弱有所不同，因而表現(xiàn)為各時期企業(yè)競爭力的發(fā)展有主次之分。

企業(yè)文化的發(fā)展一般都有螺旋式上升的發(fā)展趨勢：創(chuàng)新導向——目標導向——規(guī)則導向——支持導向——高層次創(chuàng)新導向，這是個看似回復實則上升的過程，可以實現(xiàn)企業(yè)文化的不斷發(fā)展。創(chuàng)新導向、目標導向都偏重向外部發(fā)展，規(guī)則導向和支持導向偏向內(nèi)部運營。向外部的文化導向直接體現(xiàn)出企業(yè)的競爭力，而內(nèi)部的文化導向是間接地反映企業(yè)的競爭力，無論是外部還內(nèi)部的文化導向，判斷是否有效的根本標準是：能否促進企業(yè)的核心競爭力。

聯(lián)想的企業(yè)文化有歷史發(fā)展性，它的形成過程是符合企業(yè)文化螺旋發(fā)展模式的，即在每個發(fā)展階段形成某種導向文化，該文化又引導企業(yè)發(fā)展競爭力。而這些導向文化有自己的發(fā)展模式，與企業(yè)的發(fā)展實情緊密相扣，有著明顯的四種導向軌跡的螺旋上升趨勢。聯(lián)想今天的核心價值觀是“服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”，分別與目標導向、規(guī)則導向、支持導向和創(chuàng)新導向四種文化導向相對應，是在聯(lián)想的不同發(fā)展期中積累形成的。

目標導向——服務文化

創(chuàng)業(yè)早期，企業(yè)還處在求生存的階段，但是聯(lián)想就已經(jīng)以服務客戶為目標導向。把客戶放在至上的位置，圍繞為客戶提供更高的價值經(jīng)營，獲得了很大的成功，企業(yè)的服務文化也得到了發(fā)展。

聯(lián)想提出“客戶就是皇后”的理念，把服務客戶放到了企業(yè)經(jīng)營的重要位置?？蛻舻睦媸侵辽系模话惴Q“顧客就是上帝”，而聯(lián)想別出心裁地稱客戶為皇后，一是因為皇帝太威嚴，有距離感；二是皇帝也要聽皇后的，皇后的位置更不可忽視。

早期的聯(lián)想還提出了“求實進取”，這是最早進入聯(lián)想文化的理念，在當時少有企業(yè)文化提法的情況下，這是不同尋常的事。同時，聯(lián)想還提出“做公司就是做人”、“5%的希望變成100%的現(xiàn)實”等積極的觀念，為促進企業(yè)的發(fā)展起到了很大的作用。

規(guī)則導向——嚴格文化

1996年到1998年，聯(lián)想的目標轉(zhuǎn)移為“求發(fā)展、求規(guī)模、求效益”，要加強打造核心競爭力的力度，因而急需要對內(nèi)部進行規(guī)范化管理。

適應發(fā)展的需要，楊元慶在1997年提出了“認真、嚴格、主動、高效”的嚴格文化，是對管理地進一步規(guī)范。在管理會議上宣布后，研究聯(lián)想的現(xiàn)況，發(fā)現(xiàn)聯(lián)想存在八大問題：員工素質(zhì)有待提高、沒有明確工作目標、用人沒規(guī)劃、對待批評與投訴態(tài)度不對、責任心不強、工作效率不高、工作熱情不夠和缺乏活力。只有根治了這些弊病，企業(yè)才可能集中能力打造核心能力，所以嚴格管理是勢在必行。

通過向嚴格精準的管理風格轉(zhuǎn)變，聯(lián)想的管理水平提升了，保證了聯(lián)想繼續(xù)高速發(fā)展。

支持導向——親情文化

1999年到2000年，企業(yè)的規(guī)模又擴大了，需要引入與時代同步的新人，新人自然會需要具時代氣息的企業(yè)文化。聯(lián)想高級副總裁王曉巖在推進erp建設的過程中，發(fā)現(xiàn)人與人之間、部門與部門之間存在溝通的障礙，缺乏理解和信任導致工作配合困難，楊元慶也看到了問題的嚴重性。

在2000年5月，聯(lián)想提出“平等、信任、欣賞、親情”為主題的親情文化。在企業(yè)之中營造親情的氛圍，從意識上倡導，從實際中改變。細節(jié)往往能體現(xiàn)一個企業(yè)的態(tài)度和風格，聯(lián)想實行了“無?總?稱謂”。從楊元慶算起，電腦公司有200多位“總”，級別也有

要拉近與員工的距離，就從取消稱呼“總”開始。楊元慶首先帶頭，對員工說：“請叫我元慶。”

規(guī)范的管理通過親情文化協(xié)調(diào)，增加了企業(yè)的向心力、凝聚力，人心齊了，企業(yè)能力也就上去了。自倡導親情文化起，聯(lián)想進入了支持文化，即誠信共享階段。

創(chuàng)新導向——創(chuàng)新文化

服務文化、嚴格文化、親情文化代表了聯(lián)想過去和現(xiàn)在的文化主流，而創(chuàng)新文化是面向未來。

推出創(chuàng)新文化有三個理由：一是老業(yè)務的危機，過去是靠創(chuàng)新獲得了競爭優(yōu)勢，今天更需要創(chuàng)新來保住領先的位置；二是新業(yè)務的危機，聯(lián)想戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，在過去產(chǎn)品業(yè)務的基礎上又發(fā)展服務業(yè)務，沒有做過的業(yè)務自然需要創(chuàng)新；三是人的需要，不斷進入的新人在思想上有所不同，企業(yè)文化要成為他們的共識需要創(chuàng)新。

聯(lián)想一直在不斷地創(chuàng)新，如今將其上升到一個新的高度，是為了適應新時期、新格局的需要。

新文化的核心

通過對企業(yè)文化發(fā)展模式的分析，聯(lián)想重新整合了企業(yè)文化，在已有文化的基礎上，推出了符合時代發(fā)展的新文化，這次新文化是聯(lián)想企業(yè)文化的一次提升。

企業(yè)文化是企業(yè)為達到經(jīng)營目的而產(chǎn)生，并在企業(yè)的經(jīng)營過程中共同遵循、反映企業(yè)意志的價值理念。這些價值理念是長期經(jīng)營過程中，由眾多的理念共同構(gòu)建而成，通過各種方式顯現(xiàn)出來。聯(lián)想文化是聯(lián)想經(jīng)營管理深層次的反映，通過積累總結(jié)而成，是聯(lián)想在各個階段的文化的精華。新文化汲取了過去文化的精髓，也提出了符合企業(yè)發(fā)展需要的新理念，共同構(gòu)建了新的企業(yè)文化。新文化主要有以下的核心理念：

核心價值觀——服務客戶、精準求實、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新

企業(yè)精神——求實、進取、創(chuàng)新

企業(yè)道德——誠信為本

做事風格——認真、嚴格、主動、高效

做人風格——平等、信任、欣賞、親情

企業(yè)使命——為客戶，提供信息技術工具和服務，使人們的生活工作更加簡便高效更加豐富多彩；為社會，服務社會文明進步；為股東，回報股東長遠利益；為員工，創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量。

核心目標——高科技的聯(lián)想，服務的聯(lián)想，國際化的聯(lián)想

新文化的核心理念一部分是從企業(yè)的發(fā)展過程中總結(jié)而來，一部分是從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)而來?？偨Y(jié)而來的部分是企業(yè)發(fā)展歷程中的理念閃光點，它的形成過程也正是聯(lián)想核心競爭力成長的過程，是核心競爭力的構(gòu)建。發(fā)展需要產(chǎn)生的部分是審時度勢而提出的，是核心競爭力進一步發(fā)展的需要，是核心競爭力的提升。

從理論上看，健康的企業(yè)文化框架應該是菱形，聯(lián)想的企業(yè)文化框架也正是一個菱形，說明聯(lián)想的企業(yè)文化發(fā)展模式是合理的。企業(yè)文化螺旋發(fā)展模型是聯(lián)想文化發(fā)展的基本框架，為聯(lián)想的企業(yè)文化總結(jié)了歷史經(jīng)驗、指明了發(fā)展方向。

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫六

聯(lián)想企業(yè)文化分析時間:2009-06-0812:21 來源:網(wǎng)絡 作者:楓葉 點擊:164 次中國新蛋網(wǎng) 聯(lián)想集團有限公司(港交所：0992) 成立于 1984 年，由中國科學院計算所投 資 20 萬元人民幣、11 名科技人員創(chuàng)辦。當時稱為中國科學院計算所新技術發(fā)展 公司。1989 年成立北京聯(lián)想計算機集團公司。 聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主聯(lián)想企業(yè)文化分析報告摘要企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是現(xiàn)代企業(yè)競爭取勝的基石和支柱。 企業(yè)文化力成為企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容，成為企業(yè)的 “秘密武器”，對企 業(yè)的成長和發(fā)展關系重大，也日益受到人們的深切關注。 聯(lián)想作為一個知名企業(yè)，是一種形象，一個品牌。能在競爭如此激烈的形 勢下仍以強勢占領一席之地，相信他也擁有一套自己的獨特的精神文化，從而支 撐他們越走越遠。 以下是一篇關于聯(lián)想集團企業(yè)文化的剖析報告。關鍵字敢想敢做 以人為本 價值觀 企業(yè)文化標志公司簡介聯(lián)想集團有限公司(港交所：0992) 成立于 1984 年，由中國科學院計算所投資 20 萬元人民幣、11 名科技人員創(chuàng)辦。當時稱為中國科學院計算所新技術發(fā)展 公司。1989 年成立北京聯(lián)想計算機集團公司。 聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。1996 年開始，聯(lián)想電腦銷量位居中國國內(nèi)市場首位。 2004 年 4 月 1 日，聯(lián)想集團的英文名稱由“l(fā)egend”改為現(xiàn)在的“l(fā)enovo”。 “l(fā)enovo”是個混成詞，“l(fā)e”來自“l(fā)egend”，“-novo”是一個假的拉丁語詞，從“新 的(nova)”而來。同年，聯(lián)想以 17.5 億美元(12.5 億美元以及 ibm 的 5 億美元欠 債)的價格收購 ibm pc 事業(yè)部，并獲得在 5 年內(nèi)使用 ibm 品牌權(quán)，成為全球第 三大 pc 廠商。

再撒上一層土，再夯實了。

有錢賺但是投不起的錢的事 不能干；有錢賺也投的起錢的但沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。

當 確認腳下是堅實的黃土地以后，撒腿就跑。

加簡便、高效、豐富多彩。

股東長遠利益

人，小公司做事?！甭?lián)想 集團副主席、總裁楊元慶認為，聯(lián)想的企業(yè)文化是以人為本，給人提供舞臺， 員工不是對某個人負責，而是每個人要對自己所做的事情負責。

方向。聯(lián)想和聯(lián)想人存在的價值在于為客戶提供全方為的服務，讓客戶獲得 超出期望的滿意。為達到這一目的，對內(nèi)，聯(lián)想以客戶的需求為設立目標的 依據(jù)，完全從客戶的角度來提升能力和素質(zhì)，提升服務質(zhì)量；對外，注重客 戶體驗，傾聽客戶的聲音，認清客戶的真正需求。

對事---尊重規(guī)范和標準、紀律嚴明，勇于面對現(xiàn)實、敢于承擔責任。 做事---注重目標的可衡量、計劃可操作，不斷總結(jié)做事方法、努力探求 做事規(guī)律，追求精益求精和簡潔高效，養(yǎng)成“認真、嚴格、主動、高效” 的工作風格。

坦誠相等，開誠布公”為聯(lián)想人 最基本的道德準則；以“取信于員工，取信于合作伙伴”為待人之道。

在工作 上把個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中，與同事分享遠景、相互協(xié)作、共 享資源、共同發(fā)展。

做崗位的主人， 主動承擔責任，靈活地應對變化和挑戰(zhàn)。

法和新事物，持續(xù)地改進工作。

不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。

從聯(lián)想的根本利益出發(fā)考慮問題

把個人的理想的實現(xiàn)和公司事業(yè)的發(fā)展融合在一起。

創(chuàng)新精神，善于溝通，既會工作，又會生活。

取信于客戶， 取信于員工， 取信于合作伙伴 （股 東、政府、供應商，代理商、媒體等）

寧可損失金錢，決不喪失信譽； 生意無論大小，一律一視同仁； 待人真誠坦率，工作精益求精；光明正大干事，清清白白做人； 勤勤肯肯勞動，理直氣壯掙錢。

不授受紅包；不從事第二職業(yè)；工薪保 密。

風格：平等、信任、欣賞、親情

多把別人往好處想， 少盯著別人的缺點不放；多給別人一些贊揚，少在別人背后說風涼話；多問問別人有 什么困難，多一些燦爛的微笑。

管理三要素：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍 做事三原則： 做事三原則：

修 改意見

定相應的規(guī)定 處理投訴三原則： 處理投訴三原則： 第

第

第

四個“ 四個“四”

第二個四---聯(lián)想員工四天條 第三個四---管理風格四要求（認真、嚴格、主動、高效） 第四個四---問題溝通四步驟： 找到責任崗位直接去溝通 找該崗位的直 接上級溝通 報告自己的上級幫助溝通 找到雙方共同上級去解決五個轉(zhuǎn)變

由對人負責向?qū)κ仑撠熮D(zhuǎn)變 由單向負責向多向負責轉(zhuǎn)變 由封閉管理向開放管理轉(zhuǎn)變 由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變十

隨著時代的進步，企業(yè)里有許多戰(zhàn)略性的東西需要調(diào)整，比如：戰(zhàn)略路線， 目標遠景等，但文化保持的時間相對長一些。 對于員工來說，聯(lián)想文化也應該成為教年輕人如何讓用人的重要手段。企業(yè) 承擔著教人如何做人的責任。 聯(lián)想的信念和追求與社會的某些風氣之間是有差別的， 在這樣的社會風氣下，聯(lián)想還要形成自己的文化有些困難。因此我們不光要靠企業(yè) 的規(guī)章制度，靠罰來管理，同時也要靠優(yōu)秀員工作為榜樣來形成我們的文化。一方 面是宣傳，硬性規(guī)定；另一方面是要在企業(yè)文化中形成樂趣，讓員工了與吸收。 (責任編輯：admin)

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫七

聯(lián)想企業(yè)文化問題分析報告

梁天馳 09114118

聯(lián)想（lenovo）集團成立于1984年，是一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，由聯(lián)想及原ibm個人電腦事業(yè)部所組成。公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等電子產(chǎn)品。

2005年5月1日，聯(lián)想集團有限公司與ibm宣布，聯(lián)想完成了對ibm全球個人電腦業(yè)務的收購。聯(lián)想以6.5億美元現(xiàn)金和6億美元的聯(lián)想股票成功收購ibm pc業(yè)務部，成為迄今為止中國it界國際化的最大手筆。然而，高管間的文化沖突、金融危機使得聯(lián)想集團陷入了巨大的危機當中。

首先最明顯的就是其執(zhí)行力大受影響。例如，聯(lián)想消費類pc業(yè)務發(fā)展的戰(zhàn)略在2007年之前就開始制定，但具體執(zhí)行卻是在2007年末，比競爭對手足足慢了1年之久。而經(jīng)濟危機到來時，聯(lián)想商用pc業(yè)務首當其沖受到了沖擊，但消費pc業(yè)務卻沒有隨著消費類電腦市場的火爆行情水漲船高。這對致力于發(fā)展全球業(yè)務的聯(lián)想集團來說無疑是一個重大失誤。

然而聯(lián)想的悲劇不僅如此，到2008年11月，聯(lián)想第二季度財報顯示，公司利潤下滑70%，外部環(huán)境也日益惡化。2009年1月8日，聯(lián)想集團宣布了國際化以來最大一次的重組，此后的第一季度在全球削減2500個工作崗位，并計劃在2009年期間將高管的薪酬福利降低30%到50%；大中華及俄羅斯區(qū)和亞太區(qū)合為一個大區(qū)，以降低運營成本。2009年2月5日，聯(lián)想集團發(fā)布2008

財年年報，全年凈虧2.26億美元，這成為聯(lián)想成立25年以來最大的一次虧損。

對于聯(lián)想虧損的問題，人們有很多種不同的解釋。但無論怎樣解釋，聯(lián)想在并購ibm后所產(chǎn)生的內(nèi)部文化沖突是最重要的根源之一，這是不容置疑的。例如，在開會的時候，中國員工除非領導點名，否則很少發(fā)表自己的看法；而且不發(fā)言并不代表同意會議的決定，總是會后再溝通。外國人則不同，喜歡主動發(fā)言，會上不說就等同默認會議的結(jié)果；開會的時候沒有上下級關系，與會者一律平等，不需要揣測領導的想法。這種文化上的沖突對于聯(lián)想來說無疑是致命的。

當兩個來自不同文化背景的公司融合在一起時，首先面臨文化沖突的就是信任問題。因為兩方對于對方是怎樣想的、怎樣做的、要做什么都不夠了解，因此他們必然會帶著不信任的眼光來看待對方。舉個例子，根據(jù)華爾街日報的披露，直到07年12月份，聯(lián)想的高管們還不得不在加州開會討論高管間信任度的問題。經(jīng)過兩天的唇槍舌劍后才達成一致：禁止“背后下套”，并為高管會議制定了新的規(guī)則——西方管理者每人的發(fā)言時間將被限制在5分鐘，中國高管則可以講10分鐘，而且中途不得被打斷。

一個公司內(nèi)部缺乏信任的企業(yè)必然無法在瞬息萬變的市場環(huán)境當中生存下去，所以解決企業(yè)內(nèi)部的信任問題是解決這次危機的重中之重。

聯(lián)想和ibm分別來自中國文化圈和美國文化圈，其不同的文化背景中不同的權(quán)利差距指數(shù)和個人主義指數(shù)等數(shù)據(jù)表明其內(nèi)部同級之間和上下級之間的溝通也是亟待解決的問題。

在ibm公司中，上下部門只有分工差別而沒有地位差距，人與人之間的溝通障礙很小。為了更好地聽取員工的意見，ibm設立了四種雙向溝通渠道：與高層管理人員面談；員工意見調(diào)查；直言不諱；申訴渠道。ibm稱其為“門戶開放”政策，每一名員工都可以通過這四種渠道隨時向上級反映問題，對上級的決定提出自己的意見。

而聯(lián)想曾經(jīng)是國有企業(yè)，現(xiàn)在仍有政府參股。聯(lián)想與政府的聯(lián)系使得其內(nèi)部溝通必然受到“官本位”思想的影響。其具體體現(xiàn)在開會討論時下級要千方百計的揣摩上級的想法，以免與上級的想法相悖；對于上級的決定，下級要無條件服從等。

這種溝通文化上的差距使得很多美國員工無法適應新企業(yè)的環(huán)境。有報道稱，有不少聯(lián)想在美國招聘的有美國教育背景的中國員工和接手的前ibm 員工在為聯(lián)想工作三個月后紛紛辭職。

“以人為本”是ibm企業(yè)文化的精髓，這也體現(xiàn)了美國民族文化推崇個人主義的特點。在ibm 公司里沒有自動晉升與調(diào)薪，晉升調(diào)薪靠工作成績而定，和學歷、供領、職位都無關。ibm尊重員工的個人利益，重視他們的價值和人性需要，“從不因錢而失去一位好職工，任何一位付出辛勤勞動的員工也不會因為得不到適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵而感到失望。”其次，自由的工作環(huán)境也是ibm 企業(yè)文化的一大特點，員工都習慣于美國硅谷那種靈活松散的工作作風。ibm的人才理念中指出公司需要“野鴨子”——被馴化的野鴨子就失去了它的野性。ibm視每一位員工為公司增值的重要財產(chǎn)，讓他們在這影響世界的公司中獨當一面。ibm就是要千方百計地避免馴化員工，給員工寬松自由的工作環(huán)境，讓他們發(fā)揮個性。

聯(lián)想文化中也一直強調(diào)以人為本的原則，但是實際操作中卻并不都是這樣，聯(lián)想管理理念最突出的特點是規(guī)范、標準、紀律嚴明。被媒體稱為“教父”的聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志一直提倡聯(lián)想的“家文化”，就是“老一代企業(yè)家像家長一樣以強大的管理權(quán)威成為企業(yè)的象征和勿庸置疑的權(quán)力制高點，所有的人就像家族成員一樣感受‘慈父’關懷的同時，必須服從‘嚴父’的教誨和權(quán)威，不僅對成員的工作進行管理，對員工個人行為也進行細致的關注和規(guī)范。”柳傳志隱退后對聯(lián)想接班人楊元慶的態(tài)度也是如此，“這種關系甚至會在公開的財經(jīng)媒體上表現(xiàn)，里外透露著柳傳志對于楊元慶的動靜取向的強勢裁判者的角色?！薄６鴹钤獞c接任后也獨攬大權(quán)，“現(xiàn)在聯(lián)想集團的副總裁們大部分是他一手帶出來的子弟兵，整個公司主要規(guī)章體系都是他親手制訂。楊不太受其他人意見影響。”對新員工的培訓，聯(lián)想形象地稱為“入模子”?！八脑硎遣还苣阍瓉硎欠降倪€是圓的，到我這來就用一個統(tǒng)一的模具，強行壓制成一模一樣的一堆坯子來。雖然ibm以及其他大多數(shù)外企也會對新員工進行培訓，但它們主要是以技能培訓為主。聯(lián)想對員工的嚴格要求無孔不入，連什么時候可以換夏裝，都要由公司發(fā)文決定，“一切行動聽指揮”，公司沒有發(fā)文，再熱也要堅持制度。違者，罰款十元，還要通報批評 j。這種嚴格的量化管理可操作性強，整齊化一的要求強化了員工的集體意識，但又在一定程度上抑止了創(chuàng)新精神，公司工作氛圍過于僵化。值得擔心的是，當聯(lián)想注入ibm pc業(yè)務部的新血液變身新聯(lián)想后，聯(lián)想的這套管理模式還能否適用于一直把人權(quán)和個人利益視為生命的美國員工？

對于以上的文化問題，我認為解決應該經(jīng)過以下幾個步驟：

首先是將文化上的沖突暫時擱置一旁，采取一系列措施穩(wěn)定人心，使員工先

將精力放在工作上，而不是整天將精力放在恐慌和不安上。與此同時，不斷觀察和思考兩方文化的優(yōu)缺點，對新企業(yè)所要采取的文化有一個清晰而明確的定位。

其次可以在保證整體穩(wěn)定的條件下，以最明確的態(tài)度，對文化沖突的核心問題也是員工最關心的問題進行改革，包括每個員工的去留問題、每個員工應該做什么、不應該做什么、什么是公司鼓勵做的、什么是公司不提倡的等等，務必要讓每一個員工對自己有一個最明確的定位。

最后在解決了最核心的問題之后，再回過頭來一邊發(fā)展一邊解決工作中暴露出來的其他的細節(jié)問題。

對于聯(lián)想集團的學習心得體會如何寫八

聯(lián)想企業(yè)文化分析報告

摘要 企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，是現(xiàn)代企業(yè)競爭取勝的基石和支柱。企業(yè)文化力成為企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)容，成為企業(yè)的 “秘密武器”，對企業(yè)的成長和發(fā)展關系重大，也日益受到人們的深切關注。 聯(lián)想作為一個知名企業(yè)，是一種形象，一個品牌。能在競爭如此激烈的形勢下仍以強勢占領一席之地，相信他也擁有一套自己的獨特的精神文化，從而支撐他們越走越遠。 以下是一篇關于聯(lián)想集團企業(yè)文化的剖析報告。

關鍵字 敢想敢做以人為本價值觀企業(yè)文化

公司簡介 聯(lián)想集團有限公司(港交所：0992) 成立于1984年，由中國科學院計算所投資20萬元人民幣、11名科技人員創(chuàng)辦。當時稱為中國科學院計算所新技術發(fā)展公司。1989年成立北京聯(lián)想計算機集團公司。聯(lián)想公司主要生產(chǎn)臺式電腦、服務器、筆記本電腦、打印機、掌上電腦、主機板、手機等商品。1996年開始，聯(lián)想電腦銷量位居中國國內(nèi)市場首位。2004年4月1日，聯(lián)想集團的英文名稱由“l(fā)egend”改為現(xiàn)在的“l(fā)enovo”?！發(fā)enovo”是個混成詞，“l(fā)e”來自“l(fā)egend”，“-novo”是一個假的拉丁語詞，從“新的(nova)”而來。同年，聯(lián)想以17.5億美元(12.5億美元以及ibm的5億美元欠債)的價格收購 ibm pc事業(yè)部，并獲得在5年內(nèi)使用ibm品牌權(quán)，成為全球第三大pc廠商。

再撒上一層土，再夯實了。

有錢賺但是投不起的錢的事不能干；有錢賺也投的起錢的但沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。

當確認腳下是堅實的黃土地以后，撒腿就跑。二二二

股東長遠利益

”聯(lián)想集團副主席、總裁楊元慶認為，聯(lián)想的企業(yè)文化是以人為本，給人提供舞臺，員工不是對某個人負責，而是每個人要對自己所做的事情負責。

服務客戶是聯(lián)想的首要價值觀，是聯(lián)想人要做的事情，是他們的工作方向。聯(lián)想和聯(lián)想人存在的價值在于為客戶提供全方為的服務，讓客戶獲得超出期望的滿意。為達到這一目的，對內(nèi)，聯(lián)想以客戶的需求為設立目標的依據(jù)，完全從客戶的角度來提升能力和素質(zhì)，提升服務質(zhì)量；對外，注重客戶體驗，傾聽客戶的聲音，認清客戶的真正需求。

精準是一種程度，求實是一種態(tài)度。

坦誠相等，開誠布公”為聯(lián)想人最基本的道德準則；以“取信于員工，取信于合作伙伴”為待人之道。

發(fā)展之中，與同事分享遠景、相互協(xié)作、共享資源、共同發(fā)展。

做崗位的主人，主動承擔責任，靈活地應對變化和挑戰(zhàn)。

不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。

從聯(lián)想的根本利益出發(fā)考慮問題

道德

生意無論大小，一律一視同仁；待人真誠坦率，工作精益求精；光明正大干事，清清白白做人；勤勤肯肯勞動，理直氣壯掙錢。

不授受紅包；不從事第二職業(yè)；工薪保密。

在別人背后說風涼話；多問問別人有什么困難，多一些燦爛的微笑。

十

做事三原則做事三原則做事三原則做事三原則：：：：

修改意見

處理投訴三原則處理投訴三原則處理投訴三原則處理投訴三原則：：：： 第

四個 “四”

找到責任崗位直接去溝通找該崗位的直接上級溝通報告自己的上級幫助溝通找到雙方共同上級去解決 五個轉(zhuǎn)變

時代在變，文化不變。 隨著時代的進步，企業(yè)里有許多戰(zhàn)略性的東西需要調(diào)整，比如：戰(zhàn)略路線，目標遠景等，但文化保持的時間相對長一些。 對于員工來說，聯(lián)想文化也應該成為教年輕人如何讓用人的重要手段。企業(yè)承擔著教人如何做人的責任。聯(lián)想的信念和追求與社會的某些風氣之間是有差別的，在這樣的社會風氣下，聯(lián)想還要形成自己的文化有些困難。因此我們不光要靠企業(yè)的規(guī)章制度，靠罰來管理，同時也要靠優(yōu)秀員工作為榜樣來形成我們的文化。一方面是宣傳，硬性規(guī)定；另一方面是要在企業(yè)文化中形成樂趣，讓員工了與吸收。