生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫 生產(chǎn)工人培訓的心得體會怎么寫(五篇)

我們得到了一些心得體會以后，應該馬上記錄下來，寫一篇心得體會，這樣能夠給人努力向前的動力。心得體會對于我們是非常有幫助的，可是應該怎么寫心得體會呢？下面小編給大家?guī)黻P于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

對于生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫一

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾*，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

對于生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫二

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

在 20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xxxx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xxxx年12月份完成。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4)實施具體規(guī)劃。

20xxxx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

2、結構化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經(jīng)過20xx年的運轉，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，

從20xx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預計20xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xxxx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xxxx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關于20xxxx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xxxx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。

2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

綜上，人力資源工作在20xxxx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng)，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

對于生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫三

中國 省 市 公司(以下簡稱甲方)與 國(或地區(qū)) 公司(以下簡稱乙方)，本著平等互利的原則，經(jīng)過充分協(xié)商就乙方提供原材料(或零部件或元器件)，由甲方在 省 市加工(或裝配)成品達成協(xié)議，根據(jù)中國有關法律、法規(guī)訂立本合同。

第一條合同雙方

甲方：

省 市 公司。

法定地址： 省 市 區(qū) 路(街) 號。

法定代表：姓名 、職務 。

開戶銀行及賬號：

乙方：

國(或地區(qū)) 公司。

法定地址： 國(或地區(qū)) 。

法定代表：姓名 、職務 。

開戶銀行及賬號：

第二條雙方責任

甲方責任：

(一)提供加工(或裝配)生產(chǎn)廠房，地址： ，面積： 平方米;

(二)招聘工人 名;

(三)提供廠內加工生產(chǎn)所需要的水、電及設備，費用由甲方支付;

(四)按照本合同規(guī)定按質、按量、按時向乙方交付成品;

(五)協(xié)助乙方辦理駐廠人員暫住戶口、入出境申報手續(xù);

(六)協(xié)助乙方辦理加工所需原材料的進口和加工成品的出口手續(xù);

(七)乙方要求甲方協(xié)助辦理的其他事宜。

乙方責任：

(一)為甲方進口 套加工生產(chǎn)所需要的先進的機器設備(詳見附表一)，其價格應經(jīng)雙方協(xié)商認可，所需費用由乙方墊付，甲方則從乙方支付的工繳費內逐月償還乙方墊付的本息，償還期為 年。

(二)為使加工生產(chǎn)正?；?，由乙方無償提供生產(chǎn)所需要的其他專用設備、測試儀器、檢驗工具等(詳見附表二)。這部分器材，所有權仍屬乙方所有，只在合同期限內由甲方保管使用，損壞或丟失由甲方負責修理或賠償，但正常維修由乙方負責。合同期滿后，由乙方自行處理。

(三)按照本合同規(guī)定的數(shù)量、規(guī)格、質量及時間要求，提供加工生產(chǎn)的原材料(或零部件和元器件)和包裝物料、輔料(或輔件)。

(四)甲方要求乙方協(xié)助辦理的其他事宜。

第三條加工(或裝配)的項目、成品的名稱、規(guī)格、質量和數(shù)量

(注：根據(jù)實際情況逐項逐個列出)

加工/裝配項目成品名稱規(guī)格質量數(shù)量

在合同期內，乙方如需改變加工項目，增加或減少加工(或裝配)的數(shù)量，必須提前一個月以書面形式向甲方提出要求，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，另立補充合同，才能進行生產(chǎn)。

第四條原材料(零配件和元器件)和包裝物料的名稱、規(guī)格、質量和數(shù)量

(注：根據(jù)實際情況逐一寫明)

原材料名稱規(guī)格質量數(shù)量

包裝物料名稱規(guī)格質量數(shù)量

第五條來料(或來件)時間和交接手續(xù)

乙方每月必須分 次，即每月的 (填寫每次的日期)以前，把加工生產(chǎn)所需要的原材料(或零配件、元器件)和包裝物料籌運到生產(chǎn)場地，并辦理交接手續(xù)。

甲方對乙方送來的原材料(或零配件、元器件)等必須派專人負責驗收和保管。經(jīng)驗收不符合規(guī)格、質量要求的原材料(或零配件、元器件)和包裝物料，或數(shù)量不足時，甲方應及時通知乙方更換或補足。

第六條原材料損耗率

乙方提供的料、件損耗率分別按下列規(guī)定計算：

(注：根據(jù)各種料、件的不同情況，逐類規(guī)定)

序號材料名稱損耗率計算規(guī)則

第七條交付獎品的時間和交接手續(xù)

甲方每月分 次，即每月的 (填寫每次的日期)在甲方廠區(qū)或倉庫向乙方移交加工成品。并按下列方法辦理交接手續(xù)：

(一)雙方必須派專人參加;

(二)交接的產(chǎn)品必須是在包裝前經(jīng)過雙方檢驗合格的成品或半成品;

(三)雙方代表必須在交接清單上簽字或蓋章。

第八條產(chǎn)品質量

(一)產(chǎn)品質量，以乙方提供的并經(jīng)雙方商議確定的樣品為標準;

(二)加工生產(chǎn)應在雙方技術人員指導下進行，以工藝比較復雜、技術要求較高的產(chǎn)品，乙方必須派出常駐技術人員，對生產(chǎn)進行具體的檢查指導，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，以保證產(chǎn)品質量;

(三)產(chǎn)品質量檢查應有雙方的技術人員參加;

(四)技術要求較高，人工無法檢查的產(chǎn)品，應以機械測試檢查為準;

(五)不合格的產(chǎn)品，若純屬甲方加工質量問題，甲方負責免費返修;若是原材料本身質量問題，或是技術設計等原因造成，則乙方應負擔返修費用。

第九條工繳費

來料加工的工繳費應包括工人和管理人員的工資、廠區(qū)的水電費、國家稅收、固定資金折舊費、各項管理費和合理利潤等。收費辦法為：

(一)試產(chǎn)期(包括對職工培訓)為 天，采取計時工繳費，工人每人每天(八小時)工繳費為 元(幣種： 大寫： );

(二)試產(chǎn)期滿，采取按件計算方式收取工繳費。甲乙雙方根據(jù)加工的品種、規(guī)格、款式和工藝繁簡不同進行定價，并在每批加工合同中訂明，以 (幣種)支付。

第十條結匯方式

結匯應以乙方已簽收的合格產(chǎn)品數(shù)額為依據(jù)，采取d/p即期結匯或 方式結匯。產(chǎn)品交付一次結匯一次，每月總結一次。

乙方逾期支付工繳費，應按銀行貸款利率向甲方加付延期利息，如連續(xù) 天不支付，甲方有權停止交付產(chǎn)品。

第十一條運輸

乙方提供的加工機械設備、原材料、包裝物料等，以及甲方加工的成品復出的運輸工具和費用，由乙方負擔。

第十二條保險

甲方的廠房、設備等，乙方的加工物料、設備和加工成品等，由甲、乙雙方分別向 市保險公司投保，所需費用各自承擔。

第十三條稅收

雙方均應遵守中國的有關稅法規(guī)定，按時繳納各自應該繳納的稅款。

第十四條違約罰款和損失賠償

(一)乙方應按本合同規(guī)定的規(guī)格、質量、數(shù)量和時間要求進料，并及時結匯，如因乙方的原因造成停產(chǎn)或其他經(jīng)濟損失，乙方應負責賠償;

(二)甲方應按本合同規(guī)定的成品數(shù)量、規(guī)格、質量和時間要求向乙方交貨，如違背合同的規(guī)定造成乙方的經(jīng)濟損失，甲方應負賠償責任。

第十五條不可抗力

因地震、臺風、水災、火災或戰(zhàn)爭以及其他不能預見并且對其發(fā)生和后果不能防止或避免的不可抗力的事故，致使合同一方不能履行時，事故方應盡快將事故情況通知對方，并協(xié)商解決辦法，由此造成的損失，雙方均不負違約責任。

第十六條設備安裝與技術培訓

由乙方代購或借用的設備，乙方應派出技術人員協(xié)助安裝，并對甲方人員進行技術培訓。乙方技術人員的工資及一切費用，由乙方負責。甲方為乙方派出的技術人員提供生活的方便條件。

第十七條仲裁

合同履行期間雙方如發(fā)生與本合同有關的爭議，應友好協(xié)商解決，協(xié)商不能解決時，將爭議事項提交中國國際貿易促進委員會對外經(jīng)濟貿易仲裁委員會進行仲裁，仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

第十八條合同期限

本合同有效期為 年，自中國主管部門批準之日起生效。任何一方如要求提前終止合同或延長合同期限，均應提前 天通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商一致，并報請原批準機關批準方能生效。提前終止的還應按合同規(guī)定做好財產(chǎn)、債權和債務的處理。

第十九條其他

本合同一式三份，甲、乙方各執(zhí)一份，呈報審批機關一份，均具有同等效力。

本合同在執(zhí)行中，如有未盡事宜，經(jīng)雙方協(xié)商一致，并報請原批準機關認可，可進行修改或補充。

甲方： 公司乙方： 公司

(加蓋公章)(加蓋公章)

代表： (簽字)代表： (簽字)

合同簽訂地點：

合同簽訂時間： 年 月 日

對于生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫四

第一條合同雙方

甲方：

____省____市____公司。

法定地址：____省____市____區(qū)____路(街)____號。

法定代表：姓名____、職務____。

開戶銀行及賬號：____、____。

乙方：

____國(或地區(qū))____公司。

法定地址：____國(或地區(qū))____。

法定代表：姓名____、職務____。

開戶銀行及賬號：____、____。

第二條雙方責任

甲方責任：

(一)提供加工(或裝配)生產(chǎn)廠房____平方米;

(二)招聘工人____名;

(三)提供廠內加工生產(chǎn)所需要的水、電及設備，費用由甲方支付;

(四)按照本合同規(guī)定按質、按量、按時向乙方交付成品;

(五)協(xié)助乙方辦理駐廠人員暫住戶口、入出境申報手續(xù);

(六)協(xié)助乙方辦理加工所需原材料的進口和加工成品的出口手續(xù);

(七)乙方要求甲方協(xié)助辦理的其他事宜。

乙方責任：

(一)為甲方進口____套加工生產(chǎn)所需要的先進的機器設備(詳見附表一)，其價格應經(jīng)雙方協(xié)商認可，所需費用由乙方墊支，甲方則從乙方支付的工繳費內逐月償還乙方墊支的本息，償還期為____年。

(二)為使加工生產(chǎn)正?；?，由乙方無償提供生產(chǎn)所需要的其他專用設備、測試儀器、檢驗工具等(詳見附表二)。這部分器材，所有權仍屬乙方所有，只在合同期限內由甲方保管使用，損壞或丟失由甲方負責修理或賠償，但正常維修由乙方負責。合同期滿后，由乙方自行處理。

(三)按照本合同規(guī)定的數(shù)量、規(guī)格、質量及時間要求，提供加工生產(chǎn)的原材料(或零部件和元器件)和包裝物料、輔料(或輔件)。

(四)甲方要求乙方協(xié)助辦理的其他事宜。

第三條加工(或裝配)的項目、成品的名稱、規(guī)格、質量和數(shù)量

(注：根據(jù)實際情況逐項逐個列出)

在合同期內，乙方如需改變加工項目，增加或減少加工(或裝配)的數(shù)量，必須提前一個月以書面形式向甲方提出要求，經(jīng)雙方協(xié)商同意后，另立補充合同，才能進行生產(chǎn)。

第四條原材料(零配件和元器件)和包裝物料的名稱、規(guī)格、質量和數(shù)量

(注：根據(jù)實際情況逐一寫明)

第五條來料(或來件)時間和交接手續(xù)

乙方每月必須分____次(即每月的____日、____日以前)把加工生產(chǎn)所需要的原材料(或零配件、元器件)包裝物料籌運到生產(chǎn)場地，并辦理交接手續(xù)。

甲方對乙方送來的原材料(或零配件、元器件)等必須派專人負責驗收和保管。經(jīng)驗收不符合規(guī)格、質量要求的原材料(或零配件、元器件)和包裝物料，或數(shù)量不足時，甲方應及時通知乙方更換或補足。

第六條原材料損耗率

乙方提供的料、件損耗率分別按下列規(guī)定計算：

(注：根據(jù)各種料、件的不同情況，逐類規(guī)定)

第七條交付獎品的時間和交接手續(xù)

甲方每月分____次(即每月的____日、____日和____日)在甲方廠區(qū)或倉庫向乙方移交加工成品。并按下列方法辦理交接手續(xù)：

(一)雙方必須派專人參加;

(二)交接的產(chǎn)品必須是在包裝前經(jīng)過雙方檢驗合格的成品或半成品;

(三)雙方代表必須在交接清單上簽字蓋章。

第八條產(chǎn)品質量

(一)產(chǎn)品質量，以乙方提供的并經(jīng)雙方商議確定的樣品為標準;

(二)加工生產(chǎn)應在雙方技術人員指導下進行，以工藝比較復雜、技術要求較高的產(chǎn)品，乙方必須派出常駐技術人員，對生產(chǎn)進行具體的檢查指導，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，以保證產(chǎn)品質量;

(三)產(chǎn)品質量檢查應有雙方的技術人員參加;

(四)技術要求較高，人工無法檢查的產(chǎn)品，應以機械測試檢查為準;

(五)不合格的產(chǎn)品，若純屬甲方加工質量問題，甲方負責免費返修;若是原材料本身質量問題，或是技術設計等原因造成，則乙方應負擔返修費用。

第九條工繳費

來料加工的工繳費應包括工人和管理人員的工資、廠區(qū)的水電費、國家稅收、固定資金折舊費、各項管理費和合理利潤等。收費辦法為：

(一)試產(chǎn)期(包括對職工培訓)為____天，采取計時工繳費，工人每人每天(八小時)工繳費為____港元;

(二)試產(chǎn)期滿，采取按件計算方式收取工繳費。甲乙雙方根據(jù)加工的品種、規(guī)格、款式和工藝繁簡不同進行定價，并在每批加工合同中訂明，以港元支付。

第十條結匯方式

結匯應以乙方已簽收的合格產(chǎn)品數(shù)額為依據(jù)，采取d/p即期結匯或____方式結匯。產(chǎn)品交付一次結匯一次，每月總結一次。

乙方逾期支付工繳費，應按銀行貸款利率向甲方加付延期利息，如連續(xù)____天不支付，甲方有權停止交付產(chǎn)品。

第十一條運輸

乙方提供的加工機械設備、原材料、包裝物料等，以及甲方加工的成品復出的運輸工具和費用，由乙方負擔。

第十二條保險

甲方的廠房、設備等，乙方的加工物料、設備和加工成品等，由甲、乙雙方分別向××市保險公司投保，所需費用各自承擔。

第十三條稅收

雙方均應遵守中國的有關稅法規(guī)定，按時繳納各自應該繳納的稅款。

第十四條違約罰款和損失賠償

(一)乙方應按本合同規(guī)定的規(guī)格、質量、數(shù)量和時間要求進料，并及時結匯，如因乙方的原因造成停產(chǎn)或其他經(jīng)濟損失，乙方應負責賠償;

(二)甲方應按本合同規(guī)定的成品數(shù)量、規(guī)格、質量和時間要求向乙方交貨，如違背合同的規(guī)定造成乙方的經(jīng)濟損失，甲方應負賠償責任。

第十五條不可抗力

因地震、臺風、水災、火災或戰(zhàn)爭以及其他不能預見并且對其發(fā)生和后果不能防止或避免的不可抗力的事故，致使合同一方不能履行時，事故方應盡快將事故情況通知對方，并協(xié)商解決辦法，由此造成的損失，雙方均不負違約責任。

第十六條設備安裝與技術培訓

由乙方代購或借用的設備，乙方應派出技術人員協(xié)助安裝，并對甲方人員進行技術培訓。乙方技術人員的工資及一切費用，由乙方負責。甲方為乙方派出的技術人員提供生活的方便條件。

第十七條仲裁

合同履行期間雙方如發(fā)生與本合同有關的爭議，應友好協(xié)商解決，協(xié)商不能解決時，將爭議事項提交中國國際貿易促進委員會對外經(jīng)濟貿易仲裁委員會進行仲裁，仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。

第十八條合同期限

本合同有效期為____年，自中國主管部門批準之日起生效。任何一方如要求提前終止合同或延長合同期限，均應提前____天通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商一致，并報請原批準機關批準方能生效。提前終止的還應按合同規(guī)定做好財產(chǎn)、債權和債務的處理。

第十九條其他

本合同一式三份，甲、乙方各執(zhí)一份，呈報審批機關一份，均具有同等效力。

本合同在執(zhí)行中，如有未盡事宜，經(jīng)雙方協(xié)商一致，并報請原批準機關認可，可進行修改或補充。

甲方：____公司乙方____公司

(加蓋公章)(加蓋公章)

代表：____(簽字)代表：____(簽字)

合同簽訂地點：____：

合同簽訂時間：____年____月____日

對于生產(chǎn)力工具培訓心得體會如何寫五

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

1、根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排;組織內部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

6、針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。

7、培訓費用：約需**萬元。

1、 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據(jù)之一。

3、 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓專員)

1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部;

2、 鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。