最新企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)范文(大全18篇)

心得體會(huì)是在實(shí)際工作、生活或?qū)W習(xí)中所體驗(yàn)和領(lǐng)悟到的心靈感悟。通過總結(jié)和概括，可以使我們對(duì)自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步有更深入的認(rèn)識(shí)和理解。心得體會(huì)能夠幫助我們反思過去的經(jīng)歷，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為未來的發(fā)展指明方向?？偨Y(jié)心得體會(huì)是我們對(duì)自己成長(zhǎng)軌跡的一種記錄，也是對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的提煉和智慧的積累。那么如何寫出一篇較為完美的心得體會(huì)呢？首先要對(duì)自己所經(jīng)歷的事情進(jìn)行仔細(xì)回顧和分析，真實(shí)客觀地記錄下自己的感受和體驗(yàn)。其次，要注意條理清晰、言之有物，通過主題句、分論點(diǎn)、具體事例和結(jié)論等來組織文章結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要注重自身情感的表達(dá)和思想深度的把握，通過合適的語(yǔ)言和修飾詞來突出重點(diǎn)和表達(dá)自己的觀點(diǎn)。此外，還要注意語(yǔ)言的規(guī)范和準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)拼寫錯(cuò)誤、語(yǔ)法錯(cuò)誤等問題。最后，要根據(jù)自己的實(shí)際需要來確定心得體會(huì)的篇幅和形式，有的可以寫得簡(jiǎn)練扼要，有的可以寫得詳細(xì)細(xì)膩，根據(jù)不同的情況來選擇適合自己的方式。我們不妨看一看以下這些優(yōu)秀的心得體會(huì)，借鑒其中的寫作技巧和思路。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇一

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同，制定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與影響力。

績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個(gè)大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)，以達(dá)到合理利用人才，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來說，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1 管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實(shí)行是一個(gè)難題，制度實(shí)行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒有得到結(jié)果的情況，對(duì)于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費(fèi)。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2 考核流于表面

績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具體實(shí)施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實(shí)施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，并沒有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

2.3 考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進(jìn)去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來負(fù)面的影響。

3.1 建立考核制度

做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的.情況，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2 及時(shí)調(diào)整問題

在制定薪酬體系的過程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)，重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。

3.3 做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實(shí)施保駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇二

最近，我有幸參加了一場(chǎng)企業(yè)績(jī)效管理論壇。在這個(gè)論壇上，來自各行各業(yè)的專家學(xué)者和企業(yè)高管們齊聚一堂，分享了他們?cè)谄髽I(yè)績(jī)效管理方面的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過這次論壇，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性，也領(lǐng)悟到提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素，并思考了如何在我的工作中運(yùn)用所學(xué)來提升績(jī)效。

在論壇上，專家們一致認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要?？?jī)效管理是一個(gè)涉及組織目標(biāo)、員工行為、績(jī)效反饋和激勵(lì)措施等方面的系統(tǒng)性管理過程。優(yōu)秀的績(jī)效管理可以幫助企業(yè)明確目標(biāo)并通過有效的溝通和激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的動(dòng)力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)而言，績(jī)效管理都是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。

第三段：提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。

論壇上，與會(huì)嘉賓們分享了提升企業(yè)績(jī)效的多種方法和關(guān)鍵因素。首先，明確目標(biāo)是提升績(jī)效的前提。企業(yè)需要確定清晰的目標(biāo)，使其能夠指導(dǎo)員工的工作和努力方向。其次，有效的溝通是績(jī)效管理的基石。企業(yè)需要建立暢通的溝通渠道，并確保信息的準(zhǔn)確傳遞。另外，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也非常重要。通過適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外，培訓(xùn)與發(fā)展也是提升績(jī)效的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)該為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

第四段：如何運(yùn)用所學(xué)來提升績(jī)效。

在這次論壇上，我認(rèn)真聆聽了專家們的經(jīng)驗(yàn)分享，并思考了如何運(yùn)用所學(xué)來提升績(jī)效。首先，我意識(shí)到明確目標(biāo)的重要性。在工作中，我將設(shè)定明確的目標(biāo)，并分解成可操作的任務(wù)，用以指導(dǎo)我的工作計(jì)劃。其次，我要加強(qiáng)與同事們的溝通，共享信息和資源，保持高效的工作協(xié)同。另外，我還會(huì)關(guān)注激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，嘗試提出創(chuàng)新的激勵(lì)方式，激發(fā)同事的工作積極性。最后，我會(huì)注重自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展，參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提升自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

第五段：總結(jié)與展望。

通過這次論壇，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理的重要性，也明確了提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。我相信，通過我在工作中的實(shí)踐和努力，我一定能夠提升自己和所在企業(yè)的績(jī)效。我將積極運(yùn)用所學(xué)，并不斷實(shí)踐和總結(jié)，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為構(gòu)建高效的組織貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，我也期待未來有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，能夠參與更多的論壇和研討會(huì)，不斷提升自我并與更多的專業(yè)人士交流合作。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇三

組織績(jī)效的管理工作在整個(gè)企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動(dòng)企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績(jī)效管理工作重要的作用，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織績(jī)效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績(jī)效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個(gè)人提供一定的參考意見。

我們國(guó)家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對(duì)員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國(guó)家，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入時(shí)間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國(guó)家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國(guó)有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績(jī)效管理的方法相對(duì)來說還不是特別的完善。所以，我們國(guó)家一定要在績(jī)效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。

在我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效管理方法大部分都是參照國(guó)外的一些企業(yè)或者是國(guó)內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對(duì)計(jì)劃進(jìn)行制定的時(shí)候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計(jì)出更加適合自身的績(jī)效管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計(jì)劃的，沒有對(duì)于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時(shí)候，績(jī)效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績(jī)效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績(jī)效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績(jī)效的考核，而沒有對(duì)績(jī)效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。

在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績(jī)效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績(jī)效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績(jī)效管理的模式，就是對(duì)獎(jiǎng)金加上一個(gè)外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績(jī)效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對(duì)員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績(jī)效管理的方法，績(jī)效管理的模式比較單一。

（三）在績(jī)效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競(jìng)爭(zhēng)。

有部分員工就會(huì)采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺?duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行獲取，并且有部分績(jī)效管理的部門由于個(gè)人的原因等等問題對(duì)績(jī)效的考核沒有公正的進(jìn)行評(píng)估。這樣就會(huì)導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績(jī)效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績(jī)效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还剑瑢?dǎo)致公司的員工長(zhǎng)時(shí)間無法得到有效的激勵(lì)，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對(duì)制定績(jī)效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。

（四）績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。

在對(duì)績(jī)效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績(jī)效的反饋制度還不是特別的完善，績(jī)效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績(jī)效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績(jī)效管理辦法無法有效地實(shí)施。

（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績(jī)效管理體系。

第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績(jī)效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績(jī)效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅(jiān)持做到不斷對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績(jī)效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績(jī)效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級(jí)分別來確定企業(yè)中級(jí)組織的kpi、部門kpi以及各個(gè)部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對(duì)初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對(duì)上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。

（二）把績(jī)效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。

組織績(jī)效管理實(shí)行目標(biāo)分級(jí)管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績(jī)效測(cè)量工作。同時(shí)將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？?jī)效考核在現(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對(duì)人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項(xiàng)參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項(xiàng)手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)自身的績(jī)效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績(jī)效成績(jī)占個(gè)人績(jī)效成績(jī)的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。

（三）著重體現(xiàn)績(jī)效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績(jī)效管理的效果評(píng)估和控制。

在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績(jī)效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對(duì)管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績(jī)效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績(jī)效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計(jì)劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績(jī)效是最重要的基礎(chǔ)就是績(jī)效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績(jī)效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績(jī)效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日常考核過程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考核新模式。

（四）績(jī)效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。

把績(jī)效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢(shì)。相關(guān)的企業(yè)一定要把績(jī)效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺(tái)，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個(gè)比較優(yōu)秀的員工就是一個(gè)企業(yè)的核心所在，以激勵(lì)以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？?jī)效管理的內(nèi)容是評(píng)價(jià)一個(gè)員工非常重要的內(nèi)容，與激勵(lì)約束制度進(jìn)行結(jié)合的時(shí)候，正面所得到的收益是非常重要的。

組織績(jī)效管理的內(nèi)容對(duì)整個(gè)企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對(duì)這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對(duì)新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。

作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。

[1]黃麗.建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系[j].中國(guó)電力教育,2015(06):193.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇四

銷售人員的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是非常正確的，不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時(shí)，做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。

我問：“還有別的么？”他說沒有。這個(gè)老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個(gè)方面。第一，你的銷售額對(duì)方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說的每月120萬(wàn)的銷售量是否真實(shí)。第二，銷售經(jīng)理要有年度獎(jiǎng)金做為激勵(lì)和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。

還遇到這樣一種老板。當(dāng)時(shí)我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理，在招聘銷售人員時(shí)他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績(jī)算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?，F(xiàn)有的兩個(gè)員工卻認(rèn)為不行，因?yàn)橛械局?，如果這樣算全年平均下來并沒有多收入，反而有可能在幾個(gè)月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了，我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報(bào)表拿出來給應(yīng)聘者看，但是沒有一個(gè)人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。

老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對(duì)普通員工來說是一個(gè)保障，如果沒有這個(gè)保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實(shí)習(xí)生。

還有新成立的公司，前面沒有業(yè)績(jī)可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會(huì)超過三個(gè)月。而有點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)的一般不會(huì)做。如果是招聘高層管理，你也是一上來就把基本工資和業(yè)績(jī)掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對(duì)方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇五

國(guó)有企業(yè)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱之一，是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平提高的保障，是重要產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵。作為預(yù)算管理的助推器，績(jī)效考核常常與預(yù)算管理聯(lián)合起來，二者相互促進(jìn)、相互影響，從而促使國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)，確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)要想保證國(guó)有企業(yè)在改革的大流中不被時(shí)代淘汰，必須認(rèn)清企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核中存在的問題，并制定相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。

預(yù)算管理起源于十八世紀(jì)英美兩國(guó)的國(guó)家和地方政府的內(nèi)部管理，直到二十世紀(jì)初，標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)的出現(xiàn)才為企業(yè)內(nèi)部推行預(yù)算管理奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。而在我國(guó)早期的預(yù)算管理是作為政府部門宏觀調(diào)控的工具，發(fā)展到后期國(guó)企內(nèi)部之后，成為衡量和控制企業(yè)現(xiàn)金流量的保證?？?jī)效考核是為了保證企業(yè)員工能夠完成預(yù)算管理既定的目標(biāo)，可以明確各部門和每個(gè)員工的工作崗位責(zé)任和工作內(nèi)容。預(yù)算管理是保證企業(yè)長(zhǎng)期良好發(fā)展的基礎(chǔ)，績(jī)效考核則是企業(yè)的正確管理機(jī)制，是激勵(lì)員工的最好方式，能夠提高員工的精神面貌，兩者相互促進(jìn)、相輔相成。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的革新，使得國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也逐漸發(fā)生了改變，由傳統(tǒng)的規(guī)模擴(kuò)大到占領(lǐng)市場(chǎng)份額，通過科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效、健康、可持續(xù)的運(yùn)營(yíng)。但是實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)作并不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要企業(yè)的管理人員做好充分的規(guī)劃工作并制定完善的預(yù)算管理方案，用以支撐企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。將績(jī)效考核作為輔助管理制度，可以更好的激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，保證國(guó)企單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)最有利的地位。預(yù)算管理是考核員工工作效益、了解員工工作進(jìn)程、掌握整體工作質(zhì)量的基本標(biāo)準(zhǔn)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的前提，而績(jī)效考核又能夠直接反映預(yù)算管理的效果，因此兩者之間的關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)。預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合具有明顯的優(yōu)勢(shì)，首先可以有效促進(jìn)預(yù)算管理體系的完善、管理制度的健全，其次可以實(shí)現(xiàn)資源、經(jīng)濟(jì)之間的合理化配置，為企業(yè)分配資源提供科學(xué)的依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部考核系統(tǒng)是開展預(yù)算管理工作的前提，可以保證預(yù)算管理工作的有效運(yùn)行，有利于保證國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期有效運(yùn)行。國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理工作與績(jī)效考核工作之間的結(jié)合，有利于促進(jìn)預(yù)算管理系統(tǒng)的完善和進(jìn)步，可以將決策和資源之間的分配進(jìn)行量化。雖然在國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到預(yù)算管理與績(jī)效考核聯(lián)合起來的作用和價(jià)值，但是在實(shí)踐經(jīng)營(yíng)中運(yùn)用這種模式的企業(yè)數(shù)量并不多，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有待提高，經(jīng)營(yíng)中的問題有待解決。

國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中無可避免的遇到了棘手的預(yù)算管理與績(jī)效考核的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)預(yù)算管理觀念落后，預(yù)算編制方法不合理。

不少國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理編制的時(shí)候，沒有處理好與財(cái)務(wù)管理之間的關(guān)系，不明確兩者概念上的區(qū)別，導(dǎo)致在預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的工作內(nèi)容上出現(xiàn)混淆不清的局面，預(yù)算管理制度過于形式化，無法實(shí)現(xiàn)正常的管理工作。另外還有的企業(yè)在預(yù)算管理編制的時(shí)候沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與預(yù)算管理目標(biāo)相對(duì)接，導(dǎo)致預(yù)算管理并不能完全反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況。國(guó)有企業(yè)在編制預(yù)算管理的時(shí)候，由于缺乏對(duì)編制依據(jù)的整理，導(dǎo)致預(yù)算編制的成本過高，嚴(yán)重降低了預(yù)算工作的效率。同時(shí)由于在預(yù)算管理編制的時(shí)候脫離了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，導(dǎo)致編制的預(yù)算管理不夠全面，不能發(fā)揮預(yù)算管理的最大價(jià)值。

(二)預(yù)算管理和績(jī)效考核的實(shí)行遭到阻礙。

國(guó)有企業(yè)有著與一般企業(yè)不同的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部員工關(guān)系，國(guó)有性質(zhì)決定了它的行政性質(zhì)，而在預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行的時(shí)候受到權(quán)利的影響比較嚴(yán)重。由于企業(yè)崗位的責(zé)任不夠明確，導(dǎo)致管理人員在進(jìn)行編制預(yù)算管理的時(shí)候難以發(fā)揮主動(dòng)參與的積極性，不能完全獨(dú)立的進(jìn)行預(yù)算管理編制的工作。另外由于國(guó)企內(nèi)部同一階級(jí)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，通過與員工交流得到的信息不一致，給考核和管理的人員帶來工作質(zhì)量和效率上的限制，從而影響下一季度或年度預(yù)算管理編制工作的質(zhì)量。預(yù)算管理與績(jī)效之間緊密相連，除了考核預(yù)算編制外，更要注重預(yù)算執(zhí)行環(huán)節(jié)的考核問題，對(duì)于預(yù)算編制人員、預(yù)算執(zhí)行的業(yè)務(wù)部門、管理者、業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行考核，樹立“人人頭上有指標(biāo)”的宗旨原則，只有人人承擔(dān)預(yù)算執(zhí)行指標(biāo)、相關(guān)考核，才能讓預(yù)算執(zhí)行更有效。

(一)提高管理人員的預(yù)算意識(shí)和技能。

提高管理人員的預(yù)算意識(shí)是保障企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核工作順利開展的前提，提高管理人員預(yù)算技能是保證企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理者來說，預(yù)算管理不僅是對(duì)企業(yè)未來投資的一種估算，也是對(duì)未來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的一種評(píng)估，只有在前期做好充分的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備，才能在危險(xiǎn)來臨的時(shí)候從容化解。因此企業(yè)管理人員應(yīng)該注重提高自身的預(yù)算意識(shí)和技能，在具備充分依據(jù)的前提下編制預(yù)算管理，引入專業(yè)的預(yù)算管理人才，在企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮預(yù)算管理的最大作用。另外企業(yè)的管理者還需要從企業(yè)大局發(fā)展的角度理解預(yù)算管理和績(jī)效考核深刻的內(nèi)涵，避免由于貪圖眼前的利益而失去長(zhǎng)久發(fā)展的機(jī)會(huì)，要將目光放在更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值增值和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部管理的層面上。

(二)制定科學(xué)的預(yù)算管理方案。

科學(xué)的預(yù)算管理首先需要制定合理的預(yù)算管理方案，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)比較成熟的時(shí)期，因此在預(yù)算管理方案制定的時(shí)候可以通過利用高端的科學(xué)技術(shù)實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理方案的優(yōu)化。首先需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中資金、發(fā)展規(guī)劃等問題對(duì)原有的預(yù)算管理方案進(jìn)行調(diào)整，通過計(jì)算機(jī)軟件對(duì)預(yù)算管理方案的實(shí)施效果進(jìn)行模擬評(píng)估，如果評(píng)估的結(jié)果不符合企業(yè)發(fā)展的理念或者跟企業(yè)發(fā)展的方向偏差出入很大，說明原有的管理方案已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，可以考慮制定全新的預(yù)算管理方案。對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)信息進(jìn)行整理分析，積極建立定量化的模型，保證企業(yè)內(nèi)部的資源得到科學(xué)的配置，通過完善預(yù)算管理方案增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)提高考核指標(biāo)體系的合理性。

要想徹底解決績(jī)效考核中存在的問題，就必須提高考核指標(biāo)體系的合理性，明確員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)量，將預(yù)算管理制定的目標(biāo)分化給每一個(gè)員工，利用集體的力量達(dá)到預(yù)算管理的效果。因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要突出企業(yè)人性化的一面，也要根據(jù)實(shí)際的工作狀態(tài)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，利用懲罰激勵(lì)制度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性?？茖W(xué)的考核制度會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)保持一份信心，從而在工作中發(fā)揮最好的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

(四)預(yù)算管理與績(jī)效考核的協(xié)同運(yùn)行。

預(yù)算管理工作的開展需要將績(jī)效考核作為依據(jù)，而績(jī)效考核的激勵(lì)作用又依賴于預(yù)算管理制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此說預(yù)算管理和績(jī)效考核之間相互影響、相互促進(jìn)，企業(yè)管理者可以考慮將兩者進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。一方面考核人員可以根據(jù)預(yù)算管理中的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)制度開展實(shí)際工作中的績(jī)效考核，另一方面績(jī)效考核的結(jié)果可以直接反映預(yù)算管理的成效，將不足的地方及時(shí)反饋給編制預(yù)算管理的工作人員，促進(jìn)他們對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。通過兩者的協(xié)同運(yùn)作，保障預(yù)算管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、總結(jié)國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理和績(jī)效考核是一項(xiàng)比較龐大而又復(fù)雜的工作，為了解決預(yù)算管理和績(jī)效考核問題，筆者也在文中提出了一系列的改善措施，只有在科學(xué)改革措施的前提下，才能保證有效加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核，才能全面提高國(guó)企內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒。

[1]高姍姍。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)服務(wù)型公司的績(jī)效考核問題及對(duì)策[d].上海外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，20xx.

[2]張釗暉。國(guó)有企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核中存在問題及對(duì)策研究[d].東北師范大學(xué)，20xx.

[3]付健。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效考核相關(guān)問題分析[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx，06：100+120.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇六

摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵(lì)模式,就是針對(duì)煤礦企業(yè)不同崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對(duì)這一薪酬管理新模式進(jìn)行了相關(guān)探討與分析。

薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對(duì)我國(guó)的企業(yè)已是迫在眉睫。

煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的管理活動(dòng)。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運(yùn)用各種方法與手段,制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。

二、薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵(lì)的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

薪酬中最基礎(chǔ)的部分。

(2)以精神激勵(lì)為核心。精神激勵(lì)主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵(lì)措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位,吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時(shí)間以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。精神激勵(lì)不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。

三、崗位激勵(lì)模式。

激勵(lì)人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。崗位激勵(lì)模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對(duì)企業(yè)不同的崗位的員工實(shí)施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。

(1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果,企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資,增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎(jiǎng)金的分配。

(2)對(duì)科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來說,專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈,因此,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了獎(jiǎng)金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。

(3)對(duì)管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗,對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃,激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn),這個(gè)對(duì)企業(yè)是很重要的。

第一,對(duì)一般管理人員的薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,市場(chǎng)的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對(duì)銷售人員的激勵(lì)和管理尤為重要。

銷售人員有其工作的特殊性:工作時(shí)間相對(duì)自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時(shí)間指標(biāo)來考核他們;工作績(jī)效可以用量化的指標(biāo)進(jìn)行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來。

一般來講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來的,是根據(jù)業(yè)績(jī)來確定報(bào)酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績(jī)效直接掛鉤,因此,對(duì)銷售人員的激勵(lì)作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個(gè)基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重?cái)U(kuò)大銷售額,而忽視了長(zhǎng)期客戶的培養(yǎng),同時(shí)也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。

第二對(duì)高層管理人員的薪酬管理。由于高級(jí)管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展,其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神,敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn),因此,對(duì)于高級(jí)管理人員,應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主,短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大,而側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。

煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個(gè)范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時(shí),考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求,又能刺激他為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,每個(gè)煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進(jìn)行完善。

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企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇七

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核。

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績(jī)。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報(bào)。

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定。

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績(jī)效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實(shí)際崗位績(jī)效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。

d（需改進(jìn)）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。

*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇八

最近我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的論壇，對(duì)于如何提高企業(yè)的績(jī)效管理水平以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了深入交流和學(xué)習(xí)。在這次論壇中，我獲益匪淺，深刻理解到優(yōu)秀的績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性，同時(shí)也進(jìn)一步明確了提升績(jī)效管理的一些關(guān)鍵要素和方法。以下將分享我在論壇中的心得和體會(huì)，供大家參考。

第二段：明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義。

在論壇的開場(chǎng)演講中，一位專家詳細(xì)介紹了績(jī)效管理的目標(biāo)和意義?？?jī)效管理不僅僅是指企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)估，更應(yīng)該是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與每個(gè)員工的目標(biāo)相結(jié)合，通過有效的管理手段激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的最大化?？?jī)效管理還是提高組織適應(yīng)性和學(xué)習(xí)能力的重要工具，通過對(duì)績(jī)效進(jìn)行明確的目標(biāo)設(shè)定和實(shí)時(shí)的監(jiān)控反饋，能夠及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)方式。

第三段：強(qiáng)調(diào)組織文化對(duì)績(jī)效管理的影響。

在論壇的專題討論中，與會(huì)嘉賓提到了組織文化對(duì)績(jī)效管理的重要性。一家企業(yè)的績(jī)效管理體系能否有效運(yùn)行，與企業(yè)的文化和價(jià)值觀息息相關(guān)。良好的組織文化能夠激勵(lì)員工積極進(jìn)取、追求卓越，并且能夠促進(jìn)員工之間的良好合作和溝通。而透明、公正、公平的績(jī)效管理則可以反過來塑造出積極向上的組織文化，形成良好的正向循環(huán)。因此，企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效管理的過程中，要注重培養(yǎng)和營(yíng)造積極向上的組織文化。

第四段：指出績(jī)效管理的關(guān)鍵要素和方法。

在論壇中，我還學(xué)到了一些關(guān)于提升績(jī)效管理水平的關(guān)鍵要素和方法。首先，設(shè)定清晰的目標(biāo)和指標(biāo)是高效績(jī)效管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明確員工和團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，并選擇與之相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)估。其次，在績(jī)效評(píng)估的過程中，要注重客觀公正，采用公開透明的評(píng)估方法，并給予員工實(shí)時(shí)有效的反饋和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)。此外，培訓(xùn)與發(fā)展也是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，提高他們的績(jī)效水平和個(gè)人能力。

第五段：總結(jié)并展望。

通過這次論壇，我深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的重要性和積極作用。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系能夠提高員工的積極性和工作質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展和進(jìn)步。在今后的工作中，我將結(jié)合自身的崗位和業(yè)務(wù)需求，進(jìn)一步研究和應(yīng)用好績(jī)效管理相關(guān)的方法和工具，不斷完善和提升績(jī)效管理水平。同時(shí)，我也期待未來能夠參加更多的類似論壇和培訓(xùn)，與更多的業(yè)內(nèi)人士交流分享經(jīng)驗(yàn)，共同推動(dòng)績(jī)效管理的進(jìn)步和發(fā)展。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇九

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。

3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。

3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十

組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉(zhuǎn)化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識(shí)資產(chǎn)，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。

價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來，使企業(yè)的資源在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，只有企業(yè)的人力資本順利轉(zhuǎn)化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。marshall(1961)認(rèn)為“資本在相當(dāng)程度上存在于知識(shí)和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財(cái)富。最早從信息角度定義組織資本是prescott和visscher(1980)，他們認(rèn)為廠商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來的技能。對(duì)組織資本理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的是tomer(1987)，他在其論著《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現(xiàn)在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。

筆者認(rèn)為，組織資本在本質(zhì)上應(yīng)當(dāng)是讓組織成員能夠把其所擁有的知識(shí)、技能發(fā)揮出來的組織環(huán)境或機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的知識(shí)、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識(shí)，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(zhǎng)依賴于人力資本的增長(zhǎng)和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建;另一方面，組織資本對(duì)人力資本的增長(zhǎng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著互動(dòng)關(guān)系。從嚴(yán)格意義上講，知識(shí)和技能是個(gè)人創(chuàng)造的，它起始于個(gè)體，沒有個(gè)體，組織無法創(chuàng)造知識(shí)，但組織可以為個(gè)人創(chuàng)造知識(shí)提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識(shí)和專長(zhǎng)。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十一

現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作想要切實(shí)加強(qiáng)，如果僅僅一味的依靠嚴(yán)肅苛刻的制度加以約束，其管理效果可能無法達(dá)到令人滿意的結(jié)果，因?yàn)闀r(shí)代在進(jìn)步，不光醫(yī)院的各項(xiàng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)在不斷升級(jí)，醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)從業(yè)人員的思想意識(shí)也在發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，尤其是年青一代，過于強(qiáng)硬粗暴的限制與約束會(huì)讓她們產(chǎn)生諸多反感情緒，不利于管理工作有效開展，同時(shí)也將嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)人員與病患及家屬之間的正常交流與互動(dòng)，因此我們應(yīng)該加強(qiáng)制度管理與文化建設(shè)的結(jié)合力度，將制度融合于文化，通過各種文化交流及建設(shè)活動(dòng)，通過各種形式的組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓績(jī)效管理這一重要意識(shí)真正融入醫(yī)院的文化建設(shè)當(dāng)中，融入日常工作當(dāng)中，讓醫(yī)護(hù)人員、工作人員從被動(dòng)接受管理到積極參與管理，形成績(jī)效管理人人有責(zé)的良好氛圍，為績(jī)效管理工作有序開展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)以全面預(yù)算為核心的財(cái)務(wù)管理體系建設(shè)。

首先要改革預(yù)算管理具體工作，將傳統(tǒng)的歷史基礎(chǔ)加彈性空間以及年度預(yù)算編制周期改為零基礎(chǔ)預(yù)算編制模式以及滾動(dòng)式預(yù)算編制周期，這樣一方面能夠降低預(yù)算編制工作所耗費(fèi)的人力物力以及時(shí)間，另一方面也能夠通過短期階段性的預(yù)算管理工作結(jié)果來綜合評(píng)定及糾正后續(xù)預(yù)算編制活動(dòng)的偏差、及時(shí)進(jìn)行問題的發(fā)展與解決，同時(shí)年度預(yù)算編制改為滾動(dòng)式預(yù)算編制能夠有效消除預(yù)算編制周期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)空窗期問題，能夠?qū)?65天都納入預(yù)算管理的有效控制范圍之內(nèi)在，這樣才能準(zhǔn)確掌握醫(yī)院各部門（門診部、住院部、藥品銷售部等的具體財(cái)務(wù)收支情況）。具有科學(xué)合理的預(yù)算管理意識(shí)之后，成本控制、資產(chǎn)管理也要根據(jù)預(yù)算的總體定額、分配情況來進(jìn)行積極協(xié)調(diào)與統(tǒng)籌，避免預(yù)算外開支的出現(xiàn)，這樣才能將醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作結(jié)成一張可靠嚴(yán)密的大網(wǎng)，讓財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作實(shí)實(shí)在在的找到工作的依托和根據(jù)，讓績(jī)效管理工作能夠發(fā)揮出自身真正價(jià)值與作用。

（三）加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)建設(shè)。

績(jī)效管理工作能否達(dá)到預(yù)期效果與具體的績(jī)效評(píng)價(jià)分析體系是否科學(xué)合理具有直接關(guān)系。過去在績(jī)效管理工作當(dāng)中雖然也花費(fèi)了不少時(shí)間精力，但取得的成績(jī)?nèi)匀粺o法令人滿意，造成這一問題的主要原因就是在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、周期以及后續(xù)工作方面存在著許多問題。所以，想要切實(shí)加強(qiáng)這方面的工作，首先，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容方面就要與時(shí)俱進(jìn)，不僅要關(guān)注直接的財(cái)務(wù)方面工作與指標(biāo)（手術(shù)收益、住院收益、藥品銷售收益、醫(yī)療項(xiàng)目支出、醫(yī)療機(jī)械購(gòu)置及維修成本、醫(yī)院日常工作耗費(fèi)、單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值等等），同時(shí)也要關(guān)注非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如服務(wù)質(zhì)量、病患及家屬滿意度、醫(yī)院的社會(huì)形象以及其他無形資本管理利用情況，這樣才能讓績(jī)效管理工作更為全面的滲透于醫(yī)院的方方面面、才能通過自身工作給醫(yī)院的管理層、決策者提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)支持。在績(jī)效體系的方法選擇上也要多結(jié)合目標(biāo)管理制度、平衡計(jì)分卡以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)設(shè)定的smart原則，從而確保其科學(xué)性與合理性。在考核與評(píng)價(jià)方面也要采用多元化的方式，考核方式及周期應(yīng)該在過去的一年一度的筆試加實(shí)踐的固定內(nèi)容基礎(chǔ)上綜合日常工作表現(xiàn)、病患及家屬意見建議收集等，這樣才能夠?qū)σ粋€(gè)工作人員做出更為公正客觀的評(píng)價(jià)，在考核結(jié)果公布之后，還應(yīng)該放開信息反饋及交流渠道，績(jī)效考核工作的重點(diǎn)不在于得到一個(gè)分?jǐn)?shù)結(jié)果，更多的意義在于如何在這些考核中找到問題并很好的解決問題，消除考核對(duì)象與管理層之間的意識(shí)沖突與矛盾，形成管理上的凝聚力與向心力。在績(jī)效考核體系建設(shè)中也要關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的改革與創(chuàng)新，不僅要繼續(xù)維持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正，同時(shí)也要關(guān)注多元化獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用，對(duì)于基層醫(yī)務(wù)人員應(yīng)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主以穩(wěn)定她們的工作情緒與積極性，對(duì)于中層管理乃至高級(jí)管理人才與技術(shù)人才應(yīng)該重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，在按勞分配的同時(shí)重視職務(wù)升遷獎(jiǎng)勵(lì)、多勞多得獎(jiǎng)勵(lì)以及對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行崗位優(yōu)化配置的獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院發(fā)展雙贏的目的，達(dá)到績(jī)效管理的根本目的。

（四）確立科學(xué)的監(jiān)督約束機(jī)制。

監(jiān)督約束主要包括內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督與外部社會(huì)監(jiān)督兩方面，內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督應(yīng)該建立在財(cái)務(wù)績(jī)效管理人員與社會(huì)專門審計(jì)人員公共參與工作的基礎(chǔ)之上，這樣一方面能夠提升內(nèi)部審計(jì)工作的實(shí)用性和契合度，另一方面能夠拓寬內(nèi)部工作人員的眼界，幫助醫(yī)院的審計(jì)工作走上更符合市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律及要求的科學(xué)發(fā)展道路。在外部社會(huì)監(jiān)督方面，目前對(duì)于大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理工作來說仍然欠缺，缺乏提升社會(huì)大眾參與輿論監(jiān)督的主動(dòng)性與意識(shí)，所以應(yīng)該加強(qiáng)與社會(huì)媒體的溝通協(xié)作，幫助社會(huì)大眾了解國(guó)家賦予自己的權(quán)利，為醫(yī)院的管理工作質(zhì)量提升營(yíng)造一個(gè)科學(xué)嚴(yán)肅的外部監(jiān)督環(huán)境，促進(jìn)管理工作的切實(shí)加強(qiáng)。

二、結(jié)語(yǔ)。

績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院的管理工作質(zhì)量提升至關(guān)重要，而績(jī)效管理工作本身也必須與時(shí)俱進(jìn)才能適應(yīng)管理工作具體需要，雖然當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效管理工作仍然存在諸多問題，但是相信通過我們不懈努力，必然能夠?qū)ふ业礁嘈路椒?、積累更多新經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)醫(yī)院的績(jī)效管理工作水平向著更高層次不斷邁進(jìn)。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十二

鑒于此，績(jī)效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績(jī)效考核的結(jié)果成為薪酬變動(dòng)的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。而這個(gè)問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績(jī)效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭(zhēng)議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。

這里，我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面，那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競(jìng)爭(zhēng)力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。

現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識(shí)技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場(chǎng)水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時(shí)還要具有激勵(lì)性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。

接下來，我們要做的就是績(jī)效工資(performancevalue)。所謂績(jī)效公司是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動(dòng)的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。至此，我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分：工資=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金福利可以看出，第一個(gè)部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn)，怎樣做才能使之與績(jī)效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭(zhēng)議。從績(jī)效考核到薪酬管理績(jī)效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績(jī)效考核中的應(yīng)用，采用相對(duì)簡(jiǎn)單的等級(jí)法來處理績(jī)效考核與薪酬變動(dòng)。

數(shù)字使用過多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭(zhēng)吵不斷。這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題。考核反饋的時(shí)候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項(xiàng)比別人少，請(qǐng)你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語(yǔ)塞，其實(shí)這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表時(shí)，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級(jí)法，每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級(jí)，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總，確定總的評(píng)價(jià)結(jié)果，匯總成為一個(gè)結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。

同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強(qiáng)制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。

這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡(jiǎn)單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。

相信，隨著我們企業(yè)績(jī)效管理的繼續(xù)推進(jìn)，管理者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長(zhǎng)，我們一定能夠很好地解決這個(gè)問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進(jìn)管理水平的不斷提高。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十三

第一段：引言（誘人的開頭）。

最近，我有幸參加了一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的論壇，這是一個(gè)聚集眾多業(yè)界精英和專家學(xué)者的盛會(huì)。在這場(chǎng)論壇中，我不僅傾聽了來自各個(gè)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，還與行業(yè)內(nèi)有深入見解的專家交流了觀點(diǎn)。在論壇的兩天時(shí)間里，我收獲了許多關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的寶貴經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)如何提升企業(yè)績(jī)效管理水平有了更深刻的認(rèn)識(shí)。

第二段：論壇亮點(diǎn)分析。

論壇的亮點(diǎn)之一是發(fā)言嘉賓的層次之高。從會(huì)上的演講者來看，各個(gè)行業(yè)的精英都來自一線企業(yè)，他們的經(jīng)驗(yàn)和見解令人嘆為觀止。他們分享的成功案例不僅展現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理在實(shí)踐中的價(jià)值，更為我們指明了一條可行的道路。此外，邀請(qǐng)到的專家學(xué)者們也給予了我們學(xué)術(shù)視角的深度思考，使我們明白績(jī)效管理不僅是一種工具，更是一門學(xué)問。

第三段：關(guān)鍵議題的探討與啟示。

論壇上，與績(jī)效管理相關(guān)的各個(gè)關(guān)鍵議題被深入探討，例如目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制等。與會(huì)者們?cè)诜窒碜陨斫?jīng)驗(yàn)的同時(shí)，也向其他企業(yè)提供了一些建議。我對(duì)于目標(biāo)設(shè)定這一議題的討論印象尤為深刻。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有的企業(yè)分享了他們“SMART”目標(biāo)設(shè)定法的經(jīng)驗(yàn)，即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)成、現(xiàn)實(shí)性和時(shí)限性。這個(gè)概念給我極大啟示，告訴我在企業(yè)管理中設(shè)定目標(biāo)要具體可行，避免抽象和模糊的目標(biāo)，這樣才能更好地激發(fā)員工的積極性。

第四段：企業(yè)應(yīng)用的案例分析。

論壇的一個(gè)亮點(diǎn)是邀請(qǐng)了一些企業(yè)進(jìn)行案例分享。這些企業(yè)打破了行業(yè)壁壘，彼此分享了自身的經(jīng)驗(yàn)。通過學(xué)習(xí)不同行業(yè)的企業(yè)案例，我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的績(jī)效管理不分行業(yè)，不分規(guī)模。所謂萬(wàn)變不離其宗，這其中所需的是理念而非手段。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司分享了他們?nèi)绾瓮ㄟ^建立明確的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)而激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)營(yíng)和持續(xù)創(chuàng)新。這個(gè)案例讓我深刻認(rèn)識(shí)到，不管企業(yè)身處何行業(yè)，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的成功至關(guān)重要。

第五段：總結(jié)與展望。

通過這次論壇，我對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理有了更深入的了解和認(rèn)識(shí)。管理者需要明確目標(biāo)、建立評(píng)估機(jī)制，并激勵(lì)員工積極參與，才能提高企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。作為一名管理者，我將積極應(yīng)用論壇中學(xué)到的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)我們企業(yè)的績(jī)效管理水平不斷提升，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

這次參加企業(yè)績(jī)效管理論壇，讓我受益匪淺。我深刻認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性，明確了提升績(jī)效管理水平的關(guān)鍵要素。我對(duì)于目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制有了更深入的了解，并在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我們的企業(yè)績(jī)效管理水平必將邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十四

當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績(jī)效考核，它起著一個(gè)舉足輕重的作用，由于績(jī)效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績(jī)效考核思想深入大家心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，讓公司的績(jī)效考核真正操作到位，我覺得有必要對(duì)大家就績(jī)效考核與管理的知識(shí)進(jìn)行交流一下。

績(jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對(duì)下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開發(fā)計(jì)劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程，它側(cè)重對(duì)未來績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績(jī)效作出評(píng)估。

績(jī)效考核不是主管對(duì)下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹?，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)下屬工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高，它的目的主要有：

1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要；

2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；

3、下屬本人發(fā)展意識(shí)的了解和滿足，使下屬增強(qiáng)組織歸屬感；

4、滿足下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；

5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。

對(duì)考核者來說：

1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望；

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；

4、取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；

5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。

對(duì)被考核者來說：

1、通過考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識(shí)；

3、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；

5、了解自己在公司的發(fā)展前程；

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

四、主管在績(jī)效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?/p>

在績(jī)效管理中，直接主管是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)你們直接主管這個(gè)主體，統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動(dòng)起來。只有大家真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

那么，績(jī)效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？

主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員。

（一）、合作伙伴。

在績(jī)效的問題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過下屬完成，你們的績(jī)效則通過下屬的績(jī)效體現(xiàn)，所以，下屬績(jī)效的提高即是你們績(jī)效的提高，下屬的進(jìn)步即是你們的進(jìn)步。

績(jī)效使你們與下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定下屬的年度績(jī)效目標(biāo)。

在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是你們的自愿，因?yàn)槟銈兣c下屬是績(jī)效合作伙伴，為下屬制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是你們?yōu)樽约褐贫?jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬負(fù)責(zé)，同時(shí)就是你們對(duì)自己負(fù)責(zé)。

通常，你們與下屬應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

1、下屬應(yīng)該做什么工作？

2、工作應(yīng)該做得多好？

3、為什么做這些工作？

4、什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？

6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？

通過這些工作，你們與下屬達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。

（二）、輔導(dǎo)員。

績(jī)效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績(jī)的提升。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績(jī)效目標(biāo)往往略高于下屬的實(shí)際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。

這個(gè)時(shí)候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通，

在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在下屬表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)你們來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

（三）、記錄員。

績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在月初考核時(shí)，你們與下屬不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭(zhēng)吵是令你們比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的你們回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)主管可以清楚說出一個(gè)下屬一個(gè)月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因?yàn)闆]有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭(zhēng)論。

（四）、公證員。

績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。

績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，你們需要綜合各個(gè)方面給下屬的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。

你們之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費(fèi)心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。

所以你們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績(jī)效。

1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個(gè)人有顯著的優(yōu)點(diǎn)，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；

2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜?，采取平均主義，都評(píng)“良好”；

3、近期效應(yīng)：對(duì)最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；

4、個(gè)人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人；

6、盲點(diǎn)效應(yīng)：由于自己有某種缺點(diǎn)，而無法看出被考核者也有同樣缺點(diǎn)。

所謂績(jī)效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績(jī)效面談，將下屬的績(jī)效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個(gè)月中工作上的得與失，以作為下一個(gè)月做得更好或改進(jìn)的依據(jù)；為下屬提供一個(gè)良好溝通的機(jī)會(huì)，藉以了解下屬工作的實(shí)際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個(gè)人對(duì)這些計(jì)劃如何去進(jìn)行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績(jī)效面談所檢視與討論的重點(diǎn)包括：

1、回饋與肯定。

主管就下屬過去一年的工作績(jī)效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實(shí)際的工作表現(xiàn)加以比較，評(píng)估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。

2、改進(jìn)與發(fā)展。

所謂的改進(jìn)與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部份，由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。

3、溝通與激勵(lì)。

所謂的溝通與激勵(lì)，是指主管與下屬就績(jī)效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí)，主管更要聽取下屬的意見，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績(jī)效評(píng)估的客觀性。此外，在績(jī)效面談中，主管除了要與下屬進(jìn)行溝通外，更要將“激勵(lì)”的目的，列入績(jī)效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)適時(shí)地運(yùn)用本身的獎(jiǎng)賞、強(qiáng)制或參照權(quán)力，針對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)賞或懲罰。

4、公平與客觀。

由于績(jī)效面談是主管與下屬公開且面對(duì)面的溝通，因此，主管在績(jī)效考核的評(píng)估過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因?yàn)?，明確、公平且客觀的績(jī)效評(píng)估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進(jìn)而重視績(jī)效面談。

我們決不能因?yàn)槠饺盏墓ぷ鞣浅Ｃβ?，沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間來與下屬進(jìn)行月度的績(jī)效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績(jī)分?jǐn)?shù)打高一點(diǎn)，以避免自己與下屬在績(jī)效面談時(shí)，彼此爭(zhēng)得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說明你不是一個(gè)好的管理者，最終也會(huì)影響到你們工作的開展，因而，對(duì)于績(jī)效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無，只是一個(gè)形式主義而已。

七、我們的績(jī)效考評(píng)體系。

總之，績(jī)效考核能否落到實(shí)處，主要還要看大家的努力，我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管，當(dāng)然，如果大家在績(jī)效考核操作過程當(dāng)中，有什么不明白的，可以向人事部尋求幫助。

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十五

（一）溝通（communication）：溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過程。

（二）組織溝通（organizationalcommunication）：在組織的活動(dòng)中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

（三）組織溝通滿意度（organizationalcommunicationsatisfaction）：成員對(duì)他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個(gè)人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

（一）個(gè)體角度影響信息溝通因素的研究。

1.管理者溝通風(fēng)格：

在溝通滿意度方面，下屬對(duì)于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會(huì)因素，控制因素和態(tài)度傾向三個(gè)因素。社會(huì)因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實(shí)施情況正相關(guān)。

2.員工個(gè)性特征：

具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點(diǎn)在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個(gè)體的傾向性也會(huì)對(duì)溝通效果有不同的影響。

3.員工溝通意愿：

組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個(gè)人的主觀需求會(huì)改變個(gè)人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會(huì)對(duì)員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時(shí)和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會(huì)對(duì)員工的個(gè)人意愿有客觀的保護(hù)。個(gè)人的個(gè)性差異，目標(biāo)的力量和動(dòng)機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會(huì)影響著溝通效果。

（二）組織角度對(duì)影響信息溝通效果的因素研究。

1.信息溝通模式：

組織溝通的自上而下部分往往會(huì)經(jīng)歷漫長(zhǎng)程序，在自下而上的信息化過程中，各級(jí)有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會(huì)有選擇性過濾信息進(jìn)行報(bào)告上述的組織溝通中的問題都會(huì)過濾掉溝通中的有效信息，對(duì)組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時(shí)解決企業(yè)所遇到的問題。

2.信息溝通渠道：

如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，不同的溝通方式會(huì)產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

3.文化背景、組織氛圍：

企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價(jià)值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會(huì)形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會(huì)對(duì)組織的意識(shí)產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

（一）組織溝通滿意感的發(fā)生。

在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動(dòng)，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動(dòng)產(chǎn)生前，個(gè)體會(huì)對(duì)溝通有一定的預(yù)期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

（二）組織溝通滿意感與績(jī)效的關(guān)系：

組織內(nèi)的溝通滿意感對(duì)于組織文化與組織氛圍的營(yíng)造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。

（一）倡導(dǎo)溝通文化。

溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

（二）改善溝通環(huán)境：

管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵(lì)雙向溝通。

（三）改善管理者溝通風(fēng)格：

提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時(shí)響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

（四）提高員工溝通能力：

提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

基于中國(guó)的管理實(shí)踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動(dòng)態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動(dòng)機(jī)和績(jī)效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實(shí)意義。

[1]崔佳穎。組織的管理溝通研究[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx.

[2]金光林。組織溝通因素對(duì)知識(shí)共享的影響研究[d].延邊大學(xué)，20xx.

[3]潘越。d公司管理溝通問題及對(duì)策研究[d].大連理工大學(xué)，20xx.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十六

摘要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

1、績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

2、績(jī)效考核的原則：一般而言,績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。

（4）注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。

（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。

（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。

2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。

（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)和效益增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。

也可以簡(jiǎn)單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

（2）工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

（4）市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：

（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。

（3）績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)。

（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

參考文獻(xiàn):。

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[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，.

[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,版.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十七

摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。

3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問題的迎刃而解。

4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程，可以促進(jìn)員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過提升干部職工的績(jī)效來提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。

1.p(計(jì)劃)。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過認(rèn)真平等的溝通來達(dá)成一致，確立出未來一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。

2.d(實(shí)施)。

績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。

3.c(檢查)。

對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

4.a(處置)。

績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。

4.激勵(lì)效應(yīng)。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。

績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。

2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。

產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。

3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。

針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。

在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。

5.要慎重利用激勵(lì)手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.

企業(yè)績(jī)效管理論壇心得體會(huì)篇十八

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有不斷提高人力資源管理的質(zhì)量，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中，績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，考核結(jié)果和質(zhì)量對(duì)于工作人員的工作積極性具有直接影響，且在提升工作人員的工作效率和質(zhì)量上發(fā)揮著非常重要的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文主要對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問題進(jìn)行了具體分析，提出了針對(duì)性的完善對(duì)策，希望給企業(yè)的人力資源管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；問題。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源管理也是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略計(jì)劃的重要渠道，在提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著非常重要的作用。要做好人力資源管理工作，就要加強(qiáng)員工的績(jī)效考核。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核工作中都存在不同程度的問題，沒有形成正確的績(jī)效考核意識(shí)，缺乏完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，鑒于此，研究人力資源管理中的績(jī)效考核問題，將具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

（一）績(jī)效考核的概念闡釋。

根據(jù)既有的文獻(xiàn)理論研究，企業(yè)人力資源管理就是在以人為本的原則下，企業(yè)人事部門根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理、合理配置和高效實(shí)用，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等。在這其中，績(jī)效考核是非常重要的環(huán)節(jié)，其利用一系列的科學(xué)指標(biāo)來反映員工的工作狀況，對(duì)員工的工作狀態(tài)、行為、業(yè)績(jī)及共享等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容。

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的是了解和評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作狀況，因此，績(jī)效考核必須是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，在進(jìn)行考核前，應(yīng)先選擇合理的考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，再確定考核內(nèi)容。具體來說，績(jī)效考核包括如下幾方面的內(nèi)容：第一，員工的工作業(yè)績(jī)。工作業(yè)績(jī)是員工實(shí)際工作的情況，對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，就是對(duì)員工實(shí)際工作的成績(jī)，按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，就可以衡量員工的工作成績(jī)。這樣可幫助企業(yè)更高效地優(yōu)選人才，并通過績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)員工努力工作，挖掘員工自身的潛力。第二，工作能力。與工作業(yè)績(jī)相比較，工作能力的考核與評(píng)價(jià)更加復(fù)雜?？己藛T工的工作能力，就是評(píng)價(jià)員工工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力，例如，專業(yè)技能、應(yīng)變能力、協(xié)作能力等。第三，工作態(tài)度。工作態(tài)度是員工對(duì)待工作的態(tài)度，其受到多重因素的影響。從實(shí)際工作中來看，員工的工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)的效益。如果員工工作態(tài)度不端正，將會(huì)制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升。企業(yè)要想激活員工的最大潛能，就需要在實(shí)踐中引導(dǎo)員工以積極的態(tài)度努力工作?？茖W(xué)的績(jī)效考核，對(duì)于促進(jìn)員工工作態(tài)度積極轉(zhuǎn)化，具有良好的裨益。工作態(tài)度考核指標(biāo)包括工作進(jìn)取心、認(rèn)真程度、工作熱情等。第四，工作適用。從根本上來說，工作適用性的考核主要是考核員工工作關(guān)系，例如，合作關(guān)系、人際關(guān)系等，這些關(guān)系對(duì)于員工的工作效率與質(zhì)量影響很大。通過工作適用考核，企業(yè)管理人員就能更直觀地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足。而對(duì)于員工來說，其也能通過考核發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢(shì)，找到更適合自己的位置，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置，充分發(fā)揮出其應(yīng)用的功能與作用。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題與不足。

（一）企業(yè)管理決策層對(duì)績(jī)效考核的重視意識(shí)不足。

一般來說，當(dāng)前企業(yè)都制定了人力資源管理制度，并且有的企業(yè)的人力資源管理制度中的績(jī)效考核也比較嚴(yán)格。不過，在實(shí)際的執(zhí)行過程中，有不少企業(yè)的管理決策層對(duì)于績(jī)效考核的重視意識(shí)不足，盡管績(jī)效考核在幾年的發(fā)展中，已經(jīng)成為企業(yè)衡量員工能力，決定員工薪酬的重要依據(jù)，但一些企業(yè)管理者仍然評(píng)感覺和印象在用人，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定程度上流于形式，有的甚至脫離績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)而隨意考核。這種情況的存在，不僅極大地弱化了企業(yè)績(jī)效考核的功用，也降低了績(jī)效考核的公平性，影響員工的工作態(tài)度與心理，不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)進(jìn)行。

（二）績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)欠缺合理性。

績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常重要，如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，將會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性與公正性，容易帶給員工不同程度的負(fù)面情緒，甚至造成消極怠工、人才流失的問題。例如，有的企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)不明確，有的考核指標(biāo)偏離了工作實(shí)際，即使員工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相應(yīng)的認(rèn)可。其結(jié)果就是會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生厭煩心理，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)。

（三）績(jī)效考核反饋相對(duì)滯后。

實(shí)行績(jī)效考核的價(jià)值就是對(duì)員工工作情況進(jìn)行反饋，因此，在進(jìn)行考核完畢后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給管理層，以確?？?jī)效考核結(jié)果的時(shí)效性，使績(jī)效考核的結(jié)果能得到良好的應(yīng)用。有的企業(yè)在完成績(jī)效考核后，由于各種原因不能及時(shí)反饋考核結(jié)果，導(dǎo)致員工也不知道具體考核情況，因而也就無法意識(shí)到自身工作存在的不足，并及時(shí)加以改進(jìn)，導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)難有起色。盡管這樣的績(jī)效考核可以幫助企業(yè)了解員工工作情況，但對(duì)于員工卻難有激勵(lì)作用，從很大程度上來說，其效果是無效且沒有價(jià)值的。

三、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量提升的策略。

（一）強(qiáng)化企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理績(jī)效考核的重視意識(shí)。

為了促進(jìn)績(jī)效考核得以切實(shí)、有效的實(shí)施，在具體實(shí)踐中，必須要強(qiáng)化管理層對(duì)人力資源績(jī)效管理的重視程度，只有這樣，才能做到上行下效，實(shí)現(xiàn)全員重視績(jī)效考核。一旦企業(yè)管理層能高度重視績(jī)效考核，將會(huì)解決所有的問題。企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)首先要以身作則，結(jié)合實(shí)際情況，同企業(yè)管理者進(jìn)行溝通，使企業(yè)管理決策層認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，通過制定相應(yīng)的制度來規(guī)范績(jī)效考核，嚴(yán)格依據(jù)制度執(zhí)行績(jī)效考核政策，確?？?jī)效考核的結(jié)果具有實(shí)用價(jià)值。同時(shí)，還要結(jié)合不同崗位的情況，實(shí)行有針對(duì)性的績(jī)效考核，并使考核指標(biāo)具有差異化，這樣將能保證績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確、可靠，從而更好地服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)與管理。

（二）提高績(jī)效考核管理的執(zhí)行力度。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)績(jī)效考核的重要性不言而喻，但是在具體實(shí)踐中，唯有保證績(jī)效考核的執(zhí)行力度，才能使績(jī)效考核的質(zhì)量得到保證。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核質(zhì)量過低的問題，本文認(rèn)為，績(jī)效管理指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向企業(yè)全體員工公開，使員工都能清楚地知悉應(yīng)當(dāng)在哪些方面努力，這樣，就能實(shí)現(xiàn)全員參與績(jī)效考核中，防止出現(xiàn)不按照績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核的問題。同時(shí)，為達(dá)到考核結(jié)果全面、客觀、公正，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式進(jìn)行考核，以充分發(fā)揮出員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。提高績(jī)效考核管理的力度，需要先使員工都能明確自身崗位的職責(zé)，以及績(jī)效考核所要考核的項(xiàng)目，并簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。另外，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員，在具體工作過程中，也要接受全體員工的監(jiān)督，以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

（三）科學(xué)制定績(jī)效考核的指標(biāo)。

考核指標(biāo)的確定非常關(guān)鍵，只有選擇好考核指標(biāo)，才能真正挖掘出員工的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，進(jìn)而助力于企業(yè)良好發(fā)展。要想充分挖掘員工的潛在價(jià)值，就先要將提高員工的積極性作為重要的基礎(chǔ)和前提，然后，針對(duì)此目的進(jìn)行指標(biāo)的選擇與制定。如果績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)、不合理，將會(huì)直接影響員工的心態(tài)，導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反。在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)立足企業(yè)實(shí)際，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來看待績(jī)效考核，將績(jī)效考核納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，應(yīng)用現(xiàn)代管理理念與績(jī)效考核理論，對(duì)考核做好定性和定量區(qū)分，從而有針對(duì)性地建構(gòu)起完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

四、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展很關(guān)鍵。企業(yè)管理層必須要從思想意識(shí)上重視績(jī)效管理，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，采取有效措施，加強(qiáng)績(jī)效考核管理的力度，提高績(jī)效考核的質(zhì)量與效果，使之更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。另外，還要加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通、反饋等，以不斷提高企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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