部門輪轉(zhuǎn)心得體會和方法 急診科輪轉(zhuǎn)心得體會(4篇)

體會是指將學習的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學習內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗總結(jié)。心得體會對于我們是非常有幫助的，可是應該怎么寫心得體會呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

關(guān)于部門輪轉(zhuǎn)心得體會和方法一

一、常務工作的開展：

1、部門例會：

為了更好的開展生活部的工作，也為了更加團結(jié)部門成員，部門經(jīng)常組織例會，總結(jié)工作，交流經(jīng)驗心得，通知下一步工作，及時有效的告知系里及院里的相關(guān)工作。

2、成員的考核：

為提高工作效率，提高成員的各方面能力，選出當月負責人，策劃人，從實際中提高他們的各方面素質(zhì)。

3、食堂值勤：

積極配合院生活的工作，以及生活委員和生活部成員的大力支持，本月工作相比上月有所提高，慢慢適應了更改時間以及工作改變帶來的一點點變化，相信每個成員與各班生活委員有很好的交流，為以后打下很好的基礎(chǔ)

二、本月基本活動的開展：

1、策劃組織了部門各成員動手親自辦了一張海報，通過各成員之間相互幫助下，每個人分工明確，短短的幾十分鐘就交出了一份滿意的答卷，本次海報是以“生活小常識”為主題，目的是希望同學們多注意冬季防感冒、凍瘡活動中成員之間的合作對每個人都是受益匪淺。

2、協(xié)助院生活部收集每個班訂火車票名單，由每班生活委員登記，盡可能讓每個人都能夠及時買到回家的車票，這次的工作很重要而且很繁瑣，需要每個人很小心、很認真的工作，相信大家能夠迎難而上，滿懷信心解決，雖然還在進行中，我很高興的期待這次工作的圓滿結(jié)束。

3、協(xié)助院里其他部門活動的開展，做好后勤及幫扶工作。也許我們的工作存在著諸多不足，針對以往的缺陷我們會努力改正，同時我們也堅信自己明天會做的更好!我們會盡最大的努力盡心盡力為同學服務、為學院服務，以真誠的態(tài)度去對待每一件事。

關(guān)于部門輪轉(zhuǎn)心得體會和方法二

會議時間 xx年x月x日

會議地點 會議室

記錄人

出席與列席會議人員:

各部門負責人

缺席人員

會議主題

會議主持人

會議記錄:

1、各部門、各員工根據(jù)學校年度工作計劃，聯(lián)系自身工作實際，做出部門及個人年度工作計劃。

2、加強課程改革。今年要申報計算機網(wǎng)絡(luò)工程、電腦美術(shù)設(shè)計、國際會計、數(shù)字芯片技術(shù)等專業(yè)為市級示范專業(yè)，要積極做好專業(yè)申報準備。

3、強化班主任工作、學生干部量化考核。

4、做好教職工活動年度計劃。

關(guān)于部門輪轉(zhuǎn)心得體會和方法三

1、 完成20nn年引進教工轉(zhuǎn)正定級后工資核定及20nn年新進教工工資確定。

2、 完成20nn年教師中級職稱材料上報。

3、 進一步做好實施聘用合同制后的管理工作，人事代理的后續(xù)工作。

4、 完成3位到齡退休教工退休手續(xù)的辦理。

5、 做好人事spmis系統(tǒng)的維護工作及信息上報

6、 完成第三、四季度人事、工資月報及20nn年年報的統(tǒng)計上報工作。

7、 做好各類工資、各類績效工資的測算工作。

8、 配合學校開展20nn年年度考核工作。完成學校安全保衛(wèi)工作。

9、 配合黨支部完成退管會、計劃生育等工作。

10、 對教工人事檔案進行整理。

11、 做好人事的日常管理工作。

1、 進一步完善學校各類專技人員信息庫，以便對各類人員分級分類進行動態(tài)的跟蹤管理。

2、 進一步優(yōu)化學校教工結(jié)構(gòu)。根據(jù)《公開招聘事業(yè)單位工作人員的要求》，把好入口關(guān)，加強對引進人員的考核測試及后續(xù)的培養(yǎng)；根據(jù)我校的實際情況有效合理的配置我校各類人員；通過各類培訓提高我校各類人員的質(zhì)量。

3、 結(jié)合人事制度改革的進一步深化，進一步加強學校聘用合同制管理及崗位管理。

20nn年結(jié)合上海市事業(yè)單位工資制度改革的進一步深化以及教育單位崗位設(shè)置細則的出臺，根據(jù)改革的要求規(guī)范學校崗位設(shè)置，加強對崗位的管理，同時根據(jù)要求完善學校專技人員的職務結(jié)構(gòu)比例。

關(guān)于部門輪轉(zhuǎn)心得體會和方法四

人力資源部是與公司同時成立的，在這一個月的時間里人力資源團隊得到了很大的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!現(xiàn)在就下一步的整體工作做出一個規(guī)劃：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，在公司成立初期也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。下一步要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。

2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。近期完成。

3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出下一步整體規(guī)劃圖。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進：

1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤初步制定我公司下一步的培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內(nèi)部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。其次建立內(nèi)部培訓師體制。從公司成立起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。

4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

6)預計明年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。課程安排的原則是：副經(jīng)理級每年不少于1-2次外訓，經(jīng)理級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系雖然現(xiàn)在剛剛運行，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞，但還需繼續(xù)完善。下一步改善的部分有：

(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)從外部分析，開封市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在下一步的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在20__年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。