最新員工面談示范文案(匯總15篇)

通過總結(jié)，我們可以從過去的經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)，改進自己的不足之處。學(xué)會分析和總結(jié)文本的結(jié)構(gòu)和主要觀點。閱讀范文可以幫助我們開拓思路，了解總結(jié)寫作的一些新穎和獨特的觀點。

員工面談示范文案篇一

辭退、裁減員工是hr必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果hr人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。所以，hr與員工的談判技巧顯得尤為重要。為此醫(yī)藥英才網(wǎng)-特舉辦本期沙龍，為hr在實際操作中提供參考。

舉辦《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》hr主題沙龍活動，特邀北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任、北京勞動法律網(wǎng)創(chuàng)始人劉昊斌律師主講。旨在分析企業(yè)人力戰(zhàn)略調(diào)整中的法律問題，提高辭退員工面談技巧，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置，規(guī)避勞資糾紛。

關(guān)于由hr副總還是總裁進行面談，現(xiàn)場hr們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會激發(fā)新的勞資矛盾。若是由hr副總或平級面談，離職高管極易產(chǎn)生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協(xié)商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現(xiàn)人性化關(guān)懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和hr副總一起進行面談，在疏遠了總裁與高管的直接溝通的同時，又將事態(tài)擴大化，更不可取。

離職面談事前，hr需做好以下準(zhǔn)備工作：

1、為什么辭退員工——確保離職事實的準(zhǔn)備工作;

2、幾個人去與員工面談?——選擇由誰出面協(xié)商，有沒有同盟者;

3、員工是誰?——考慮員工的職位特點;

4、辭退方案有幾個——可攻可守的據(jù)點，根據(jù)爭議的特點進行計劃;

5、時間地點的選擇——天時與地利，有沒有人和?

在離職面談的過程中，hr部門須與業(yè)務(wù)部門密切配合：

其次，如需由業(yè)務(wù)部門最終進行協(xié)商處理的，業(yè)務(wù)部門須配合hr部門完成，本著協(xié)商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。

最后，劉律師做以總結(jié)。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工情緒管理對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一般而言，員工從進入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認同感。進行情緒管理，必須要及時發(fā)現(xiàn)不良情緒的產(chǎn)生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調(diào)整員工情緒，由始至終做好疏導(dǎo)體察員工情緒的管理工作，在規(guī)避解除勞動關(guān)系的法律風(fēng)險的同時，更激勵企業(yè)在職員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業(yè)的目標(biāo)愿景，使個人規(guī)劃與企業(yè)人才戰(zhàn)略部署長遠和-諧發(fā)展。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退員工面談問題。

員工面談示范文案篇二

答：我負責(zé)監(jiān)管，以前也做過包裝紙筒。每天工作8小時。因為我很喜歡從事煙花這一行業(yè)，所以不感覺到累。

問：請問煙花廠對生產(chǎn)工人是否進行過安全培訓(xùn)或講座？最近的一次是什么時候呢？

答：有，我們是每個月一次，最近的`就在幾天前。

問：請問您一下，您所在的煙花廠有哪些注意事項？也就是大概跟我們講一下，在煙花廠哪些能做，哪些不能做。

答：就包裝紙筒而言，填紙筒下端的泥土一定要沒有空隙，不然就會有安全隱患。

問：您認為你們廠的安全保障讓您感到安心嗎？為什么？

答：安心，我們廠安全管理還是比較完善，每天也有定期的檢查。

問：相較于以前廠里的安全措施，您認為變化最大、讓您感到最滿意的是哪一點？為什么？

答：機械化，都用機械生產(chǎn)的話，很多事人都可以遠距離操縱，所以會感到更安心。

答：沒有碰到過危險。主要還是藥物生產(chǎn)時要注意。

問：長期從事煙花的生產(chǎn)制造是否會給您帶來身體上的危害？對您的工作是否有影響？

答：沒有危害。

問：您認為您所在的煙花廠在安全方面還有什么要改進的？

員工面談示范文案篇三

績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

二、目的。

透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。

1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導(dǎo)。

2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵。

3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設(shè)定目標(biāo)。

三、分類。

1．績效計劃面談。

2．績效指導(dǎo)面談。

3．績效考評總結(jié)面談。

四、準(zhǔn)備。

（一）面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備。

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。

員工面談示范文案篇四

1．談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調(diào)動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必會取得員工的理解。

6．給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當(dāng)時就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護華為的利益，特別令人感動。

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關(guān)專業(yè)人員進行離職面談不同，國內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點，給出建議。對經(jīng)濟不景氣時候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關(guān)的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權(quán)。

3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權(quán)意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關(guān)的條款要求，對此要能從容應(yīng)對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。

4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內(nèi)達到自己的談話目的，是需要認真準(zhǔn)備的。

5．談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項工作都認真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。

6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結(jié)，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責(zé)，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負責(zé)，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關(guān)系管理專員與其并無職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。

離職面談可能問到的問題：

1、你對公司總的感覺如何？

2、你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進？

3、你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認為公司的報酬體系怎樣？

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什么改進？

1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評價是否可觀公正？

3、你對你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？

4、你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃最感興趣？

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問題如何得到解決？

6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>

7、是什么吸引你加入他們公司？

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司？

員工面談示范文案篇五

解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果處理不當(dāng)可能引發(fā)勞動爭議，那么作為hr，應(yīng)該怎么做好員工辭退面談呢，一起來看看！

1通知員工。

盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。

使用會議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。

切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

2描述事實。

用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。

切記重事實而非攻擊員工的人格。

重點強調(diào)這個決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。

辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

3注意傾聽。

被解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

4溝通賠款。

跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。

不要承諾會調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這樣會把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。

4溝通賠款。

被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。

如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。

對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。

這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”?！巴硇摹辈皇峭樾?，它是設(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。

解雇面談的注意事項。

為確保解雇面談順利進行，解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個方面的工作：

充分準(zhǔn)備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關(guān)系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發(fā)言提綱和面談計劃。

堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執(zhí)行者要堅持原則、態(tài)度堅定，強調(diào)解雇決定無法更改。

同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產(chǎn)生誤解。

例如，“你現(xiàn)在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目;“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉(zhuǎn)到生產(chǎn)部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。

善于傾聽，主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應(yīng)主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應(yīng)激烈，不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。

同時，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應(yīng)詳細討論過，無需再次重復(fù)。

不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動爭議。

員工面談示范文案篇六

按實際寫。

對于表現(xiàn)不佳的方面，要采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對績效結(jié)果有異議，上級要耐心傾聽，并就存在爭議的問題給出合理答復(fù)。緊接著上級和員工要就導(dǎo)致績效差距的原因進行分析，找出問題所在并共同制定績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發(fā)展計劃。

擴展資料：

在面談開始時，上級應(yīng)向員工簡要說明面談目的和基本內(nèi)容。上級可以從一個輕松的話題入手，幫助員工放松心情，使員工能夠在面談中更好地闡述自己的看法。

上級要對面談的整體情況和效果進行評估，對面談過程中所記錄的內(nèi)容進行總結(jié)。對于員工提出的疑問或要求給予的支持予以重視，并采取具體手段加以解決。

同時，上級也要對自己在面談過程中的表現(xiàn)進行反思，是否采用了建設(shè)性溝通方式，是否為員工提供了有效支持與幫助，以便在下次面談中加以改進。

員工面談示范文案篇七

2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;。

例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;。

4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話;。

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?

6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;。

7)面談結(jié)束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

3、做好面談記錄。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談記錄、總結(jié)規(guī)律、提出建議。

1)面談結(jié)束后，及時對面談記錄做出整理，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

1、檢驗離職面談信息真?zhèn)巍?/p>

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結(jié)、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

相關(guān)閱讀：員工離職率居高不下的四個原因。

根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，通常是因為企業(yè)文化迷信以下四點，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：員工離職對企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因為高離職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第三：主管只需保證日常運營即可。各層級領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對日常運營的要求，對績效差者睜一只眼閉一只眼，這會直接打擊高績效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：員工離職這個問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實這個問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵各層級領(lǐng)導(dǎo)者行動起來，對績效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

文檔為doc格式。

員工面談示范文案篇八

某某某某某有限公司總經(jīng)理室：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年某月某某日正式離職。對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮

申請人：

員工面談示范文案篇九

堅持實事求是，不斷提高自己的政治思想覺悟與水平，不斷地探索與追求。在**年學(xué)院學(xué)生公寓輔導(dǎo)員緊缺時，主動請求擔(dān)任公寓輔導(dǎo)員工作，體現(xiàn)了當(dāng)代年青人的良好風(fēng)尚。

自參加工作以來，充分利用自己所學(xué)知識，發(fā)揮其所長，踏實工作，不管是在學(xué)院搬遷過程中、學(xué)院教育教學(xué)合格評估，抗擊“非典”等重要工作中，還是在日常的辦公室管理工作，都能積極發(fā)揮主觀能動性，虛心請教，很快能獨立承擔(dān)學(xué)院秘書工作。同時，擔(dān)任學(xué)院團委工作。正是由于自己的努力工作，在**年度受到學(xué)院的表彰，考核表揚;**年度被省教育廳評為全省教育信息工作者，被省文化廳評為文化信息網(wǎng)優(yōu)秀信息員三等獎;02-**年度，被評為省級文化系統(tǒng)優(yōu)秀團員。**年12月，被學(xué)院黨委吸收為中共預(yù)備黨員。這都是其個人努力的結(jié)果，希望在以后的工作中，再接再厲，嚴格要求自己，不斷求實創(chuàng)新，不斷磨煉自己，取得更大的成績。

員工面談示范文案篇十

面談是績效管理的最后一步，執(zhí)行好壞，將影響績效管理的整體表現(xiàn)和成敗與否。今天本站小編就為大家介紹領(lǐng)導(dǎo)與員工面談的講話藝術(shù)，一起來看一下吧!

1.實現(xiàn)從上司到伙伴的角色轉(zhuǎn)換。因為思維習(xí)慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受;有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應(yīng)打斷與壓制;對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認自己有疏忽和錯誤。主管應(yīng)站在員工的立場，把自己的經(jīng)驗與其交流分享。

2.明確績效面談的目的。在面談之前充分準(zhǔn)備明確面談的目的，才能使管理者的工作“有的放矢”?？偨Y(jié)起來，績效反饋面談有以下幾個目的：第一，員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達成對評估結(jié)果一致的看法。第二，探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃。第三，管理者向員工傳遞組織的期望。第四，雙方對下一個績效周期的目標(biāo)進行協(xié)商，形成個人績效合約。

3.根據(jù)員工的特點選擇合理的反饋面談策略。貢獻型(好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度)，這樣的員工是最應(yīng)該保留的，面談的策略是在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標(biāo)和要求。沖鋒型(好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)，面談策略是通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。按分型(差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度)應(yīng)制定明確的、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重心，嚴格按照績效考核辦法予以考核。墮落型(差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)應(yīng)重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。

4.鼓勵員工積極參與績效反饋過程。一次成功的績效面談是互動式的面談，在面談過程中雙方應(yīng)進行有效的互動溝通。為了獲得對方的真實想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。主管應(yīng)避免填鴨式的說服“即使對下屬工作有不滿意的地方”仍需要耐心傾聽下屬內(nèi)心的真正想法。耐心地聽取員工講述并不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實際情況，幫助分析原因。如果下屬是一個非常善于表達的人就盡量允許他把問題充分暴露出來;如果下屬不愛說話，就給他勇氣多一些鼓勵，同時盡量用一些具體的問題來引導(dǎo)下屬多發(fā)表看法。

5.營造彼此信任的氛圍。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。信任的氛圍可以讓員工感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法，信任首先來自平等。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。具體做法舉例如下：在進行面談前，主管應(yīng)該充分了解被面談員工的情況，包括教育背景、家庭環(huán)境等;在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離在;績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”;將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上;微笑并點頭;信任還來自尊重，當(dāng)下屬發(fā)表意見時主管要耐心地傾聽“不要隨便打斷”更不要武斷地指責(zé)。

6.以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時，面談雙方應(yīng)對績效的改進達成基本共識，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說，“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績?！?/p>

1.鼓勵少批評多。如果員工的績效低于規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，那么必然對其進行某種批評。在反饋面談的過程中，一而再再而三舉出其績效不良的例子，那么員工無疑會產(chǎn)生一中防衛(wèi)心理，常常是打算積極改進績效的想法被澆上冷水。

2.訓(xùn)導(dǎo)代替經(jīng)驗分享。當(dāng)下屬績效不佳時，主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法;也不應(yīng)動則擺出“訓(xùn)導(dǎo)”的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽，這樣讓下屬體驗到某種不公平。反饋面談的結(jié)果常常是員工還存有不解和抱怨，影響工作績效提高。

3.沒有認識到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對反饋面談的重要性和難度認識不足，以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈T工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來處理問題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問題，而且不同的人對同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認為絕對不能接受的行為，員工卻認為是很正常并且是不可避免的。因此，對同一行為或結(jié)果最終達成一致的看法不是一個容易的過程，常常需要多次溝通才能達到雙方信服的效果。

4.沒有做好績效面談的準(zhǔn)備工作，面談目標(biāo)不明確。

影響面談質(zhì)量的一個因素，是要讓被考核員工有充足的時間準(zhǔn)備和心理準(zhǔn)備，讓員工充分準(zhǔn)備面談內(nèi)容及個人資料。在缺乏準(zhǔn)備的情況下，通常員工對考核主管還是多少有些心理恐慌，甚至有時面談員工大吃一驚和不理解，而使面談無法進行下去因此，最好的辦法是，能提前幾天通過該員工，讓其恐慌心理得到緩解。在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)，甚至，面對績效評估結(jié)果極不理解的員工，也可以有充足的時間，收集自己想反映的意見和申辯資料。

另一個因素，管理者的準(zhǔn)備工作。他們通過績效反饋面談就會發(fā)現(xiàn)，對員工的了解得還很不夠，沒有仔細翻閱下級的個人資料、績效評估表等，從中找出面談的內(nèi)容和側(cè)重點。這些是績效評估的依據(jù)，也是面談中當(dāng)下級提出異議時的有力證據(jù)，這樣才能在面談時提出適合員工的個人發(fā)展計劃，加強面談的效果。

員工面談示范文案篇十一

面談時應(yīng)有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應(yīng)有的信念。

1.辭退員工是管理工作的其中一個部分

人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。

2.尊重客觀事實

面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。

3.尊重員工的心理感受

尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。

4.樹立企業(yè)文化

與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。

在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個和-諧與信任的氣氛。為了營造一個和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。

1. 面談前的準(zhǔn)備工作

面談前的準(zhǔn)備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以20～40分鐘的時間來面談較為恰當(dāng) 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表。

對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的;面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。

2. 非語言信息

人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。

人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應(yīng)，對于用意識去把握這種反應(yīng)是十分重要的。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退員工的面談技巧。

員工面談示范文案篇十二

一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工(升職及自請調(diào)職除外)注意事項：

1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間;

2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛;

、給員工充分的表達機會(讓他把心里的想法都能表達出來

4、談問題要注意只對事件不對人;

5、除了堅持原則外也要給予員工適當(dāng)?shù)陌矒帷?/p>

二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：

1、用5w1h了解員工的不適用

2、不適用的證明人、證物(通常是結(jié)合員工的職位說明書去執(zhí)行

3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證;

、與用人部門負責(zé)人要保持一致意見;

、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。

合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應(yīng)規(guī)定補償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應(yīng)充分了解該員工的相關(guān)資料以及工作情況，做到對事不對人;如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。

1.性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞

2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題

3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制

4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素

5、人是難于管理的，

6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重

7、人是多樣化的

8、人的管理是一門科學(xué)

著新的《勞動合同法》的頒布與實施，企業(yè)在人力資源管理上面臨新的挑戰(zhàn)，尤其在員工流動方面。企業(yè)如何有效降低人才流失，這些方法不妨試試：

“過濾層”防在前頭

員工進入企業(yè)的第一關(guān)就是招聘，不成功的招聘必為以后的員工流失留下很多隱患。很多企業(yè)在招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法。曾有一家集團子公司的總經(jīng)理非常相信自己的面試能力，一次招聘財務(wù)經(jīng)理時，選擇了一名在面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)非常突出的人，此人招進企業(yè)后，業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)得確實不錯，但在公司對財務(wù)經(jīng)理例行的背景調(diào)查時，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經(jīng)濟問題，職業(yè)道德不是很好;問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調(diào)查提到了前面。

所以企業(yè)應(yīng)把好招聘關(guān)，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。

別想著好馬能不吃草

薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設(shè)計的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學(xué)畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的.。結(jié)果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設(shè)計總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。

因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應(yīng)得到的實際報酬就越高;崗位價值越高，工資應(yīng)越高;應(yīng)以價值、能力、貢獻相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。

薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價。所以企業(yè)應(yīng)為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進行針對性和個性化的制度設(shè)計。

打破阻礙攀升的“天花板”

良好的企業(yè)文化建設(shè)是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因為所在企業(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。

在保留企業(yè)關(guān)鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結(jié)果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

因此，企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團隊。

我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調(diào)查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標(biāo)很不滿意。

可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關(guān)鍵人才，企業(yè)更應(yīng)重點關(guān)注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關(guān)鍵人才留住。

企業(yè)要關(guān)心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當(dāng)企業(yè)發(fā)展時，你也會迎來自己的收獲。

老總有話說：辭職前請三思而后行

中國人做事情有個習(xí)慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關(guān)過后。

前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。

每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國gdp的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。

而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。

作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學(xué)到更多的東西，更多地為未來作好充分的準(zhǔn)備，因為機會永遠留給有準(zhǔn)備的那個人。

對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機會低于國內(nèi)，更嚴重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。

而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機。

作為老板，我認為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實在很少，當(dāng)然這個可能與我們從小所受到的教育有關(guān)，一直以來，不管是上學(xué)還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領(lǐng)導(dǎo)的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現(xiàn)自己。

不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高!最后，我想說的是，如果你準(zhǔn)備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：1、你了解自己嗎?你知道自己的目標(biāo)嗎?你清楚要達到這個目標(biāo)要走哪條路嗎?2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎?你知道公司下一步的規(guī)劃嗎?3、你了解新公司嗎?法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退試用期員工面談。

員工面談示范文案篇十三

引導(dǎo)語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。

格式。

及要點)。

事件：(對違紀(jì)事件定性描述)。

地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。

被談話人：(違紀(jì)人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。

答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內(nèi)容會在下面談)。

問：(要求被談話人將當(dāng)時事件過程復(fù)述一遍，如果被談話人不愿復(fù)述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復(fù)述，并詢問復(fù)述的內(nèi)容和當(dāng)時情況是否一致)。

如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內(nèi)容簡潔明了，圍繞事件當(dāng)時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當(dāng)?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)。

問：(對事件的關(guān)鍵點尤其是確定違紀(jì)行為的內(nèi)容，談話人可視情況進行歸納總結(jié)并向被詢問人確認。)。

如：你剛才說到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。

問：(對于被談話人講得內(nèi)容與實際情況不一致的地方，談話人應(yīng)當(dāng)立即指出)如：據(jù)我們了解，當(dāng)時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。

問：(告訴被談話人公司還將詢問當(dāng)時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎(chǔ)上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關(guān)處理。

問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應(yīng)內(nèi)容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學(xué)習(xí)一下。

問：(如果被訊問人還要辯解應(yīng)當(dāng)允許，但重復(fù)辯解的應(yīng)當(dāng)制止。如談話結(jié)束了要求簽字)。

如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。

問詢?nèi)撕灻罕粏栐內(nèi)撕灻?/p>

記錄人簽名：見證人簽名：

2、由于不同的違紀(jì)事件千差萬別，不同的違紀(jì)人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應(yīng)當(dāng)注意策略，而不是照搬本要點，應(yīng)注意要隨機應(yīng)變。

3、對于一般簡單的違紀(jì)行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內(nèi)容的真實性。違紀(jì)員工談話記錄(。

格式。

及要點)。

員工面談示范文案篇十四

恰當(dāng)?shù)臅r間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時機才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責(zé)人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進行盡量說服挽留，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理或以上級別的負責(zé)人進行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高，至少應(yīng)對等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會。

以人力資源部門主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓(xùn)誡。

2、以開放性問題為主。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應(yīng)重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。

3、記錄分析改進措施。

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

員工面談示范文案篇十五

1、建立并維持彼此信賴，經(jīng)理要在績效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效。除此以外，其他都是次要的!

2、清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚這個會議是干什么的。面談目標(biāo)聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進行績效改善而不是批評。通過對面談目的的闡述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進行互動。

3、在平等立場上進行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。作為經(jīng)理，你要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，幫助員工找改進措施。

5、不要與他人做比較?？冃嬲剷r最忌諱人和人的比較。如果能把某個行為和另外一個人的同一個行為進行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為人不如其他人，那么，你很有可能會和員工站到對立面!

6、重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，就是前面我們講的，員工履行工作職責(zé)為組織目標(biāo)達成做出貢獻的部分。績效面談的焦點一定是績效表現(xiàn)而不是員工個性。

7、重點在未來而非過去?？冃嬲勈菐椭鷨T工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，一次面談把員工的過去10年的一個不良行為都翻了出來，只能說明經(jīng)理的無能。

8、優(yōu)點與缺點并重。績效面談的時候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進行。

9、勿將考核與工資混為一談。績效面談的時候，不要和工資混為一談，一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分數(shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。

10、以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，經(jīng)理在最后結(jié)束的時候，都要表達對員工改進的信心，鼓勵員工提升自我，給予員工進一步提升自我的信心!