2023年護(hù)士績效分配模板范文怎么寫(優(yōu)質(zhì)16篇)

在工作和生活中，總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)方法，并取得更好的效果。寫一篇完美的總結(jié)，需要有清晰的思路和邏輯結(jié)構(gòu)。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能給大家提供一些寫作的靈感和參考。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇一

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則。

（一）公平公開原則。

1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）定期化與制度化。

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合。

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋。

考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇二

3、發(fā)生不良事故及時上報的；

4、口頭批評不超過3次的；

5、書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

1、基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

2、行政分：護(hù)理長、培訓(xùn)助理各加10分；二者合一的加15分；

3、職稱分：有護(hù)理證加5分，承擔(dān)工作任務(wù)加30分；

4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6、獎勵分：每個護(hù)理組每月評選1－2名星級護(hù)理員；每顆星加35分；普通護(hù)理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調(diào)查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護(hù)理個案獻(xiàn)計獻(xiàn)策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節(jié)目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

7、扣罰分：未完成院內(nèi)要求參加培訓(xùn)的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

個人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質(zhì)量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習(xí)慣、護(hù)理重點。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

護(hù)理記錄：

2、老人睡眠、補(bǔ)充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù)；

3、老人在室外日光浴時間；

4、老人洗澡、洗腳的時間；

1、符合參加考評條件的；

2、理論和實操考試及格的；

3、總分在185分以上的；

不同的崗位,績效考核管理制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績效考核制度范本,希望大家從中如何...

1 護(hù)理人員績效考評的定義

護(hù)理人員績效考評對各級護(hù)理人員工作中的成績和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護(hù)理人員工作的、、效益。

2 護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1 人事決策作用?業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計劃，對人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的性作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對組織的，以此組織獎懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要是與維持組織的.高。對護(hù)理人員的工作評價，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力資源勞動，使各護(hù)理崗位的人員，。

3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。

的績效治理系般由三組成：績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。

3.1 以工作說明書和組織為依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績效評價的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評價者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)對工作的程度上的差異，，應(yīng)每項崗位職務(wù)的評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽稱號10，內(nèi)容可視各情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設(shè)性批評兩的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說考驗。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計劃，以今后的工作績效。

4 護(hù)理人員績效評價的方法

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單列舉，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選?？冃гu估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績相近時難以排序。

4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。

4.4 要害事件法?評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對護(hù)士業(yè)績評價。

4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者。現(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長一起制定工作績效，在如何，護(hù)士長護(hù)士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要評價，護(hù)士長檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評價，并重復(fù)上述評價過程。總之，績效考評的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作。績效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇三

績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理 服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士 崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。護(hù)理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實行護(hù)理人員的績效考核，使護(hù)理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動性，激勵護(hù)理人員工作熱情和個人潛能，使護(hù)理隊伍充滿活力。

一、護(hù)理績效考核內(nèi)容

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的.難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

二、護(hù)理績效考核原則

實行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

實行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

實行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

嚴(yán)格獎罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類（不同類別人均分配基數(shù)不同）和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實施方案將管理能力、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

三、護(hù)理績效工資分配

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

科室護(hù)理床日單價=（科室護(hù)理費+護(hù)理治療費）/（8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天）

主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇四

績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。護(hù)理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實行護(hù)理人員的績效考核，使護(hù)理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動性，激勵護(hù)理人員工作熱情和個人潛能，使護(hù)理隊伍充滿活力。

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

1、實行按勞取酬。

結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

2、實行按崗設(shè)酬。

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

3、實行優(yōu)績優(yōu)酬。

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

4、實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合。

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

5、嚴(yán)格獎罰制度。

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

實施方案將管理能力、?？铺厣ㄔO(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費+護(hù)理治療費)/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)。

主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇五

日月如梭，轉(zhuǎn)眼一年過去了。在過去的一年里，堅持共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持馬克思列寧主義，毛澤東思想，在院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，在護(hù)理部及系科、科室護(hù)士長的管理下，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服務(wù)熱情，視病人如親人，出滿勤，干滿點，兢兢業(yè)業(yè)，踏踏實實，無任何差錯事故發(fā)生。在今年的甲型流感的防治工作中，第一個向護(hù)士長報名要求去一線，體現(xiàn)了不怕危險、沖鋒陷陣的共產(chǎn)黨員的道德風(fēng)范。圓滿完成了年度工作任務(wù)。

工作中，在完成自己工作任務(wù)的同時，對病房護(hù)理工作質(zhì)量盡心盡職，能指導(dǎo)護(hù)士護(hù)師完成疑難危重患者護(hù)理計劃的制定和實施，積極參與病房管理，注重對患者的健康教育，在護(hù)理部組織的患者滿意度調(diào)查中多次受到患者的提名表揚，重視新技術(shù)新業(yè)務(wù)開展和運用例如耳穴埋豆、無痛留氣注射法等新技術(shù)的開展，受到患者的好評。年度內(nèi)發(fā)表護(hù)理論文一篇，《耳穴埋豆治療化療藥物引起的惡心嘔吐》。能理論聯(lián)系實際，制定出切實可的操作流程，在科室臨床工作繁忙的情況下，利用業(yè)余時間制定出多項護(hù)理技術(shù)操作流程例如：耳穴埋豆的操作流程，下胃管及胃腸減壓的操作流程，中心靜脈置管輸入化療藥物的操作流程，化療泵的護(hù)理常規(guī)，淋巴瘤的護(hù)理常規(guī)，等，對科室的護(hù)理工作具有一定的指導(dǎo)意義，在護(hù)士長的'指導(dǎo)下，多次組織科室護(hù)士護(hù)師進(jìn)行基礎(chǔ)操作和?？撇僮鞯膸Ы毯涂己?。在xx年度的護(hù)生帶教工作中，被護(hù)理部評為優(yōu)秀總帶教老師，在2009 年的帶教工作中，能一如既往，和科室的帶教老師共同努力，認(rèn)真做好實習(xí)生的帶教工作，真正使護(hù)生們通過腫瘤二的實習(xí)，不僅學(xué)到知識，而且提高了自身素質(zhì)，認(rèn)識能力。

在平凡的一年中，在繁忙的工作里，讓我真切的體會到時間的可貴，以及充實自我的重要性，更多的領(lǐng)悟了護(hù)士長的管理理念，在與同事、與患者的相處中學(xué)會了更多的寬容與理解。在工作中，我還有許許多多需要提高之處，今后我會更加努力，讓自己更加充實和完善。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇六

隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。目前，護(hù)理管理比較注重工作量化考核，而忽略了護(hù)理技術(shù)難易程度等因素對其工作的影響，文章旨在探討如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，以激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)。

1.1 工作分析

考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力[1]。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對臨床護(hù)士和護(hù)士長等進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點、難點以及易出差錯的'環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性，以利于臨床護(hù)士專業(yè)技能的提升,從而提高護(hù)理質(zhì)量。

1.2制定考核標(biāo)準(zhǔn)

日常工作完成率

崗位職責(zé)

工作制度的執(zhí)行

護(hù)理質(zhì)量

創(chuàng)新與發(fā)展

基本技能20%3.0%同上新技術(shù)的應(yīng)用20%3.0%同上帶教工作20%3.0%同上學(xué)歷10%1.5%人事科職稱20%3.0%目標(biāo)辦論文發(fā)表10%1.5%醫(yī)務(wù)科能力與態(tài)度100%10.0%自評、互評勤、績"考核標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、崗位職責(zé)、能力與態(tài)度3個方面，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、科室工作目標(biāo)分解到護(hù)士的績效考核指標(biāo)中，使個人指標(biāo)能夠更好的同科室目標(biāo)融合在一起。

1.2.2權(quán)重的設(shè)定臨床護(hù)士考核的各項指標(biāo)均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的權(quán)重，見表1。

表1臨床護(hù)士個人績效考核內(nèi)容權(quán)重

考核內(nèi)容日常工作崗位職責(zé)能力與態(tài)度考核權(quán)重40p%1.2.3考核項目考核項目分為科室預(yù)期目標(biāo)、本人業(yè)務(wù)量、工作制度的執(zhí)行、護(hù)理質(zhì)量和安全、創(chuàng)新與發(fā)展5個方面，細(xì)化為22個小項，并對各項指標(biāo)賦予不同權(quán)重，形成臨床護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，見表2 [2]。

評定。

2.1 培訓(xùn)

管理者和員工共同參與是績效管理的基礎(chǔ)?？己藰?biāo)準(zhǔn)制定好以后,首先是對臨床護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。在績效考核實施前,組織臨床護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí),認(rèn)識護(hù)理績效考核的意義,理解護(hù)理績效考核的目的,明確護(hù)理績效考核的目標(biāo)，以促進(jìn)護(hù)士在工作中自覺遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)理行為。

2.2 考核方法

績效考核評分

140……績效系數(shù)0.20.30.40.50.60.70.81.01.21.41.61.82.0……評由醫(yī)院目標(biāo)辦、人事科、院感科、護(hù)理部等部門共同進(jìn)行。

2.3 考核周期

臨床護(hù)士考核每月一次。科室質(zhì)控小組采取定時考核和隨時抽查相結(jié)合，對每位護(hù)士的績效考評運用excel進(jìn)行記錄，每月總結(jié)一次，保證考核的及時性和可操作性。

2.4 分值計算[2]

績效考核分?jǐn)?shù)與績效工資緊密相連，對不同的績效考核分?jǐn)?shù)設(shè)定了相應(yīng)的績效工資系數(shù)及考核等級，并以此為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資。如績效考核55分，對應(yīng)績效工資系數(shù)為0.2。

個人得分再此基礎(chǔ)上浮動，每5~10分浮動績效分配系數(shù)0.05~0.1分，下不保底，上不封頂，見表3。

2.5 反饋

通過考核結(jié)果的反饋，讓護(hù)士了解自己績效和工作中的不足，認(rèn)識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，主動改進(jìn)工作，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力。

2.6 整改

考核不僅僅是確定績效狀態(tài)，更重要的是進(jìn)行及時糾正，提高臨床護(hù)士的工作能力和護(hù)理管理效率，促使績效的持續(xù)改進(jìn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，但也不能朝令夕改;在考核過程中注重收集不同的意見和建議，根據(jù)考核效果在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行調(diào)整，糾正偏差，以調(diào)動護(hù)理人員的積極性，創(chuàng)造和-諧的工作氛圍，持續(xù)提高護(hù)理水平。

3.1 考核方法便于臨床護(hù)理操作

該績效考核涵蓋面廣，切合臨床護(hù)理工作實際，避免了單純量化的弊端，將質(zhì)和量結(jié)合起來綜合考評，充分體現(xiàn)了護(hù)理技術(shù)以及風(fēng)險與責(zé)任。如在業(yè)務(wù)工作量考核中，將危重病人護(hù)理單獨計分;工作制度的執(zhí)行考核物資管理、物價制度、清潔衛(wèi)生、消毒隔離也納入考核范圍。在考核過程中，護(hù)士長或高年資護(hù)士每天將護(hù)理日常工作量輸入設(shè)計好的電子表格，記錄崗位職責(zé)執(zhí)行中存在的問題;其余內(nèi)容每月統(tǒng)計一次，月底計算總分和相應(yīng)的績效分配系數(shù)，考核真實，操作簡單、方便。

3.2 具有良好的指導(dǎo)作用

績效考核幫助全體護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用[3]，規(guī)范了護(hù)士行為;使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對照考核標(biāo)準(zhǔn)改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。

3.3 激勵機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用

該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護(hù)士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個樣的陳舊觀念，使整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。

通過臨床護(hù)士績效考核,護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會共同評價護(hù)理工作的成效與不足[4], 充分調(diào)動了臨床護(hù)士參與績效管理的工作積極性和主動性。同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)生與護(hù)士績效考核。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇七

手術(shù)室是外科醫(yī)師為患者進(jìn)行診治及搶救的重要場所，手術(shù)室護(hù)士術(shù)中配合的好壞與手術(shù)的成功有著很大的關(guān)系，而且與病人的生命息息相關(guān)。為了提高手術(shù)室護(hù)士的綜合素質(zhì)及手術(shù)配合的應(yīng)急能力，使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套比較合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和手術(shù)室護(hù)士工作量化表。從2014年開始實施單純工作量化，我們不斷探索，持續(xù)改進(jìn)，取得了一定的效果。從2014年開始，我們對手術(shù)室護(hù)士實行完成手術(shù)量化的分值，加上手術(shù)室護(hù)理各個環(huán)節(jié)質(zhì)量的綜合考核相結(jié)合的新方法，充分調(diào)動了手術(shù)室護(hù)士工作的積極性，對各種手術(shù)的配合非常默契，得到了手術(shù)醫(yī)生的好評，取得了非常好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益?，F(xiàn)介紹如下：

1 考核對象及方法

1.1 考核對象

手術(shù)室全體護(hù)理人員25名，其中副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師9人，護(hù)師9人，護(hù)士6人。

1.2 考核方法

1.2.1擬定手術(shù)室護(hù)士績效考核表，根據(jù)我們醫(yī)院及護(hù)理部的要求，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，注重管理，尊重知識，優(yōu)勞優(yōu)得的原則，按照手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)(醫(yī)院效益工資發(fā)放系數(shù)標(biāo)準(zhǔn))，結(jié)合我們手術(shù)室的情況，制定了一個手術(shù)室護(hù)士效益考核項目，從以下5個方面進(jìn)行綜合考核，手術(shù)配合考核(占總績效工資的50%)。根據(jù)職稱系數(shù)額(不同系數(shù)的50%)相對固定，各專科組長增加總金額4%，護(hù)理組長，護(hù)士長取醫(yī)院相應(yīng)系數(shù)平均金額，科室三基培訓(xùn)考試不合格者每次扣總金額的(2%—4%)。違反手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的(共38項標(biāo)準(zhǔn))，每一個缺點扣質(zhì)量分1分，1分的金額為當(dāng)月總績效除以100分值，這5個項目之和為每位護(hù)士當(dāng)月績效工資的總合。具體表格：(見表2)

表1 xx縣人民醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員工作量化表

表2 xx縣人民醫(yī)院手術(shù)室護(hù)士績效工資發(fā)放表

1.2.2考核項目實施方法：設(shè)置質(zhì)控小組，組長為護(hù)士長，組員5名。護(hù)士長建立護(hù)理質(zhì)量檢查記錄本，每天不定期檢查各個環(huán)境質(zhì)量及各班護(hù)士崗位職則。其中兩名為護(hù)理組長，一名護(hù)理組長，每天對十二個手術(shù)間各種手術(shù)配合的環(huán)節(jié)質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時向護(hù)士長反饋，每天在晨會上通報并由護(hù)士長提出整改措施;另一名護(hù)理組長負(fù)責(zé)科室特殊耗材及精密儀器的使用及保養(yǎng)，從中發(fā)現(xiàn)問題及時向護(hù)士長反饋;一名質(zhì)控員，負(fù)責(zé)手術(shù)室的三基及?？浦R培訓(xùn)，從考試、考核方面發(fā)現(xiàn)問題，存在不足及時向護(hù)士長反饋;其他兩名質(zhì)控員分別參與夜班和各?？平M手術(shù)的流程，從各個流程發(fā)現(xiàn)問題，及時向護(hù)士長反饋，每周五在晨會上小結(jié)一次，每次晨會由一名護(hù)理組長收集相關(guān)信息及資料，在護(hù)士長建立的質(zhì)量考核本上做好相應(yīng)的記錄及扣分登記，我們在缺陷中找原因，在差距中找改進(jìn)措施，不斷改進(jìn)，不斷完善，總結(jié)出更好的管理措施。

1.2.3 考核評價：護(hù)士長每召開科務(wù)會一次，通報各方面的檢查及考核情況。用表格形式將各位護(hù)士總的考核得分(質(zhì)量考核+工作量+基分)向大家公布，并根據(jù)實得分核算當(dāng)月獎金。對做得好的?？平M及護(hù)士上當(dāng)月的科內(nèi)榮譽榜，并掛星，年底根據(jù)這些資料參與評選全院先進(jìn)工作者及優(yōu)秀員工的評比。每季度發(fā)放30份手術(shù)患者，手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)理人員滿意度調(diào)查表(從服務(wù)態(tài)度、術(shù)前訪視、手術(shù)配合、體位擺放、特殊器械準(zhǔn)備等方面給與調(diào)查)，2014年對手術(shù)室護(hù)士實行新的考核方法后，手術(shù)患者，各臨床手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)護(hù)理工作的滿意度和以前進(jìn)行單純工作量化考核滿意度進(jìn)行比較，有統(tǒng)計學(xué)意義。(見表3和表4)

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 計數(shù)資料采用x2檢驗和確切概率

表3 2組手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)理人員滿意度調(diào)查表比較

表4 2組手術(shù)患者對手術(shù)室護(hù)理人員滿意度調(diào)查表比較

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員績效考核情況

2014年實施新的考核方法后，手術(shù)室25名護(hù)理人員參與全年護(hù)理技能綜合考試，均名列全院前三名。

2.2 手術(shù)患者、手術(shù)醫(yī)生的滿意度。

2014年到2014年(只量化考核)，調(diào)查患者120例，對手術(shù)室護(hù)士的護(hù)理工作滿意度為81%。2014年，新的績效考核后，調(diào)查患者120 例，手術(shù)患者對手術(shù)室護(hù)士滿意度為96%，患者對手術(shù)室護(hù)士的護(hù)理工作滿意度有明顯差異。

2014年至2014年(只量化考核)，調(diào)查手術(shù)醫(yī)生120人對手術(shù)室護(hù)士的滿意度為83%，2014年新的績效考核后，調(diào)查手術(shù)醫(yī)生120人，對手術(shù)室護(hù)理工作的滿意度為97.8% ，新的考核方法實施前后，醫(yī)生滿意度比較差異，有統(tǒng)計學(xué)意義，患者及手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)理工作滿意率大大提高。

我們手術(shù)室從2014年開始實施工作量化以來，不斷改進(jìn)，不斷細(xì)化。特別是2014年實施新的考核方法之后，對手術(shù)室護(hù)士的自覺性，積極性有所增強(qiáng)，各?？剖中g(shù)的主動配合性 大大提高;對各種精密儀器的使用方法非常熟悉，對儀器保養(yǎng)維護(hù)的責(zé)任心加強(qiáng)了，特殊器械的準(zhǔn)備非常到位，急救器械的完好率為100%;對手術(shù)患者的人性化護(hù)理(術(shù)前、術(shù)中、術(shù)后)注重每個細(xì)節(jié)護(hù)理，減少了手術(shù)患者的恐懼感，使他們在手術(shù)室這個陌生環(huán)境中平安地完成手術(shù)治療;各個手術(shù)間的各種物品進(jìn)行“5s”管理，擺放整齊化，一目了然;手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士擺放的各種體位非常滿意;手術(shù)室護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平大大提高。保證了各種手術(shù)的順利進(jìn)行。得到了患者滿意，手術(shù)醫(yī)生滿意，同時也保證了各種手術(shù)病人的手術(shù)護(hù)理安全。

3 體會

3.1 新的考核方法對手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)的實施起到了監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)的作用。

我們通過護(hù)士長，護(hù)理組長，質(zhì)管人員，護(hù)士自己對手術(shù)室各個環(huán)節(jié)質(zhì)量進(jìn)行督促，檢查，落實，不斷改進(jìn)，細(xì)化各項管理措施，加強(qiáng)了各個環(huán)節(jié)質(zhì)量的管理，手術(shù)人員行為規(guī)范，無箘技術(shù)操作規(guī)范，各項手術(shù)病人的安全核查制度得以實施，落實，保證了手術(shù)病人的術(shù)中安全。

3.2 新的考核方法對手術(shù)室護(hù)士?？萍寄芎腿R有所提高

我們設(shè)立特殊?？平M(神經(jīng)外科、心胸外科、骨傷科、腹腔鏡手術(shù)等共7個?？?組長7名及組員數(shù)名，她們找到了自己發(fā)展的方向，加強(qiáng)了專科知識的學(xué)習(xí)，對專科手術(shù)配合 非常熟練，達(dá)到了?？苹?，專人化，提高了手術(shù)醫(yī)生的滿意度。各個專科每年轉(zhuǎn)換一次，同時各名護(hù)士對手術(shù)?？茖I(yè)知識的學(xué)習(xí)有一定的壓力和動力，豐富了自己的'專業(yè)知識。專科組長由護(hù)士長推薦或者毛遂自薦。也可競爭上崗，我們的護(hù)士看到了希望，找到了自己發(fā)展的目標(biāo)。

3.3 新的考核方法改變了單純的量化工作，各個細(xì)節(jié)得到了更好的管理。

2014年至2014年，我們實行單純的手術(shù)完成量來發(fā)放獎金，有些護(hù)士為了完成更多的工作量，勿略了手術(shù)病人術(shù)前的心理疏導(dǎo)，術(shù)間的整理，各種儀器的清洗、保養(yǎng)工作以及術(shù)中主動性配合等，在手術(shù)室完成的各項護(hù)理，質(zhì)量不高。2014年我們實行新的績效考核后，我們的護(hù)理人員從工作效率，業(yè)務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量等方面得到提升，從量變到質(zhì)變。同時護(hù)士長的管理水平也得到了提高。

3.4 為年終科室及醫(yī)院護(hù)士評先選優(yōu)，晉升職稱等提供了真實的依據(jù)

在考核的過程中，護(hù)士長采取了公平、公開、公正、透明的管理原則。真實客觀地記錄平時的考核情況，獎、懲分明，打破了傳統(tǒng)的評優(yōu)方法。使每個護(hù)士都有緊迫感，同時也找到了今后前進(jìn)的方向。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索手術(shù)室護(hù)士績效考核。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇八

1、按照職稱、經(jīng)驗、學(xué)歷、技術(shù)和能力進(jìn)行分層使用。將護(hù)士分為高級護(hù)士、中級護(hù)士、初級護(hù)士三個層級。

2、每層級均有明確的標(biāo)準(zhǔn)、能力要求。

3、每層級護(hù)士工作安排體現(xiàn)能級對應(yīng)，根據(jù)工作量的大小承擔(dān)崗位。

三、各層級護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)

（一）、高級護(hù)士

1、具有護(hù)士執(zhí)業(yè)執(zhí)照。

2、原則上為主管護(hù)師，10年以上的優(yōu)秀護(hù)師也可。

3、本科（45歲以上可為專科）或以上學(xué)歷。

4、本科室工作8年以上。

（二）、中級護(hù)士

1、具有護(hù)士執(zhí)業(yè)執(zhí)照。

2、主管護(hù)士、護(hù)師、優(yōu)秀的高年資護(hù)士。

3、專科或以上學(xué)歷（45歲以下可為中專）。

4、本科室工作3年以上。

（三）、初級護(hù)士

1、具有護(hù)士執(zhí)業(yè)執(zhí)照。

2、?？苹蛞陨蠈W(xué)歷

四、各層級護(hù)士的能力要求

（一）、高級護(hù)士

1、熟悉消毒供應(yīng)中心的法律法規(guī)、三個規(guī)范，并能按照法律法規(guī)、三個規(guī)范進(jìn)行各項工作。

2、具有合理的知識結(jié)構(gòu)及系統(tǒng)完整的專業(yè)理論知識和較強(qiáng)的實踐技能。

3、熟悉掌握相應(yīng)崗位的知識和技能，勝任全崗位（十個崗位）工作。

4、具有的綜合技能，能夠發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題。能貹任組長的工作。

5、具有較強(qiáng)的組織管理能力，能與臨床醫(yī)務(wù)人員、護(hù)生及后勤人員進(jìn)行良好的溝通。

6、掌握教育教學(xué)的理論知識和熟悉的`教學(xué)技能。

7、具有較強(qiáng)的科研意識和能力，能夠開展本專業(yè)的研究。

8、具有不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展自我和發(fā)展和專業(yè)的意識和能力。

（二）、中級護(hù)士

1、熟悉消毒供應(yīng)中心的法律法規(guī)、三個規(guī)范，并能按照法律法規(guī)、三個規(guī)范進(jìn)行各項工作。

2、具有合理的知識結(jié)構(gòu)及系統(tǒng)完整的專業(yè)理論知識和較強(qiáng)的實踐技能。

3、熟悉掌握相應(yīng)崗位的知識和技能，勝任全崗位（十個崗位）工作。護(hù)師、護(hù)士能勝任手術(shù)器械的包裝。

4、具有較強(qiáng)的組織管理能力，能與臨床醫(yī)務(wù)人員、護(hù)生及后勤人員進(jìn)行良好的溝通。

5、具有不斷更新知識的能力。

（三）、初級護(hù)士

1、熟悉消毒供應(yīng)中心的法律法規(guī)、三個規(guī)范，并能按照法律法規(guī)、三個規(guī)范進(jìn)行各項工作。

2、具有觀察和分析判斷能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決臨床的需求。有較強(qiáng)的溝通能力，能與臨床醫(yī)務(wù)人員、護(hù)生及后勤人員進(jìn)行有效溝通。

4、具有不斷更新知識的能力。

五、各層級護(hù)士的工作職責(zé)

（一）.高級護(hù)士

1、在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)下開展各項工作

2、擔(dān)任責(zé)任組長，協(xié)助科室各項工作

3、對中、初護(hù)士的護(hù)理工作進(jìn)行檢查并給與指導(dǎo)。

4、負(fù)責(zé)組織本科護(hù)理新業(yè)務(wù)和新技術(shù)的開展。

5、負(fù)責(zé)并指導(dǎo)本科的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)問題的討論

6、積極參與科研工作及參與教材的編寫。

7、參加科室的護(hù)理質(zhì)量控制，并根據(jù)結(jié)果提出改進(jìn)意見或?qū)Σ摺?/p>

8、協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行病房管理，并提出合理化建議。

（二）中級護(hù)士

1、在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)及高級護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行工作。

2、擔(dān)任責(zé)任護(hù)士，對科室工作全面勝任。

3、對初級護(hù)士的護(hù)理工作給予指導(dǎo)。

4、開展本科護(hù)理新業(yè)務(wù)和新技術(shù)。

5、主持科室的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

6、協(xié)助組織完成臨床實習(xí)、理論授課及考核。

7、協(xié)助組織本科室的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)的討論。

8、協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行病房管理，并提出合理化建議。

（三）初級護(hù)士

1、在護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)及高級護(hù)士、中級護(hù)士的指導(dǎo)下進(jìn)行工作。

2、擔(dān)任責(zé)任護(hù)士，負(fù)責(zé)本科工作的完成。

3、完成本科護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)。

4、參與科室護(hù)理查房。

5、參與本科室的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及業(yè)務(wù)問題討論

6、按要求參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提高自己的業(yè)務(wù)專業(yè)水平。

六、各層級人員比例及評聘方法

（一）、各層級人員比例

1、高級護(hù)士：不超過病房護(hù)士總數(shù)的20%?

2、中級護(hù)士：病房護(hù)士總數(shù)的50%左右3、初級護(hù)士：病房護(hù)士的30%左右

（二）評聘方法

1、崗位公開，自愿報名，科室考核、競聘上崗。2、每年進(jìn)行一次晉級考核。根據(jù)崗位需求，合格者，繼續(xù)聘用：特別優(yōu)秀者根據(jù)崗位需求，升為高一級別護(hù)士：不合格者降級使用，或解聘。

2、每年進(jìn)行一次晉級考核。根據(jù)崗位需求，合格者，繼續(xù)聘用：特別優(yōu)秀者根據(jù)崗位需求，升為高一級別護(hù)士：不合格者降級使用，或解聘。

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護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇九

績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。護(hù)理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實行護(hù)理人員的績效考核，使護(hù)理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動性，激勵護(hù)理人員工作熱情和個人潛能，使護(hù)理隊伍充滿活力。

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

實行按勞取酬。

結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

實行按崗設(shè)酬。

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

實行優(yōu)績優(yōu)酬。

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合。

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的.辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

嚴(yán)格獎罰制度。

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類（不同類別人均分配基數(shù)不同）和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十

年醫(yī)院提出“優(yōu)質(zhì)辦事,發(fā)展?？啤钡氖虑樗季w,我科照顧護(hù)士人員始末連結(jié)著良好的精神風(fēng)貌,苦守在事情崗?fù)ど?并聯(lián)合自身現(xiàn)實環(huán)境不停起勁整改,堅持以病報酬中心、創(chuàng)優(yōu)質(zhì)辦事、培養(yǎng)?？迫瞬牡淖谥?逐步提高照顧護(hù)士事情質(zhì)量。在院帶領(lǐng)、科主任指導(dǎo)下以及全科照顧護(hù)士人員的起勁之下順利完玉成年的照顧護(hù)士事情計劃。

三、科學(xué)化、制度化的照顧護(hù)士辦理,重點監(jiān)視制度落實環(huán)境。、路程經(jīng)過過程度組地區(qū)范圍辦理,舉行分組連續(xù)性排班,削減交代班次數(shù),有用利用人力資源,路程經(jīng)過過程高年資護(hù)士的動態(tài)質(zhì)控,減緩年輕護(hù)士的事情壓力以及削減照顧護(hù)士隱患,保證各班的照顧護(hù)士質(zhì)量。、對質(zhì)控員舉行明確分工,專人賣力各地區(qū)范圍的物品、事情流程等辦理,發(fā)現(xiàn)有在需要別人解答的題目,及時反饋并會商改訂,保證各地區(qū)范圍的照顧護(hù)士質(zhì)量。切合實際履行績效考核評議制度,從實反饋人員層級能力,使照顧護(hù)士質(zhì)控落實到位。、路程經(jīng)過過程一年時間調(diào)整,照顧護(hù)士隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理,按照急診地區(qū)范圍區(qū)分清楚,基本上按小我私人事情能力定崗,基本使成為事實護(hù)士層級辦理,到達(dá)人員的合理分配施用。、暢通急診綠顏色通道,提高了搶救樂成率。對各類急、危、重癥病人就醫(yī)時,合理利用綠顏色通道的措施,為搶救贏得了寶貴時間。、不停完美照顧護(hù)士事情應(yīng)急預(yù)案包孕突發(fā)事務(wù)的應(yīng)急預(yù)案。、制定各地區(qū)范圍詳細(xì)事情指引及各地區(qū)范圍事情奉告事項,新入科人員事情注重要點等,系統(tǒng)指導(dǎo)新入人員以及年輕護(hù)士更好地完成照顧護(hù)士事情。

四、急診專業(yè)護(hù)士崗?fù)づ囵B(yǎng)訓(xùn)練及繼續(xù)教育.全年科室社團(tuán)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)次,病歷會商次,操作培養(yǎng)訓(xùn)練項。.第二季度社團(tuán)全科人員按要完成了急診崗?fù)ぜ夹g(shù)培養(yǎng)訓(xùn)練,操作查核人人過關(guān),全科護(hù)士業(yè)務(wù)技術(shù)獲得進(jìn)一步提高。.全院查核畢業(yè)三年內(nèi)護(hù)士急救藥品知識,全數(shù)合格,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)率為。新結(jié)業(yè)生查核崗?fù)ぜ夹g(shù)操作,全數(shù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。成績良好。.基本完玉成年護(hù)士進(jìn)修培養(yǎng)訓(xùn)練計劃,安排了護(hù)士到icu進(jìn)修學(xué)習(xí)危沉痾人照顧護(hù)士,安排年輕護(hù)士到兒科注射室舉行小兒頭皮針穿刺技術(shù),提高小兒頭皮穿刺技術(shù)程度。外派多名護(hù)士外出短期學(xué)習(xí),并將新的照顧護(hù)士理念帶回科室。全年完成了名輪科護(hù)士的急診培養(yǎng)訓(xùn)練事情。.每季度舉行三人、兩人共同搶救練習(xí)訓(xùn)練,路程經(jīng)過過程練習(xí)訓(xùn)練不停加強(qiáng)護(hù)士的應(yīng)急應(yīng)變能力,反復(fù)加強(qiáng)急救技術(shù)的訓(xùn)練。.按照照顧護(hù)士部要舉行微型培養(yǎng)訓(xùn)練,培養(yǎng)訓(xùn)練年輕護(hù)士的技術(shù)操作熟練度及急救儀器的施用能力,要每組人員利用班上空閑時段舉行小組病常會商及照顧護(hù)士查房。效果良好。.制定急診崗?fù)づ囵B(yǎng)訓(xùn)練小簿本,社團(tuán)人員對科室人員層級能力評騭,指定輔導(dǎo)教員,實行一對一輔導(dǎo)教育。要人人每季度完成照顧護(hù)士病例個案分析一律,路程經(jīng)過過程案例分析培養(yǎng)護(hù)士判定勝負(fù)性思維,提高照顧護(hù)士人員素質(zhì),保證照顧護(hù)士質(zhì)量。

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護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十一

不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護(hù)士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護(hù)士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。

護(hù)理人員績效考評對各級護(hù)理人員工作中的成績和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護(hù)理人員工作的、、效益。

2.1 人事決策作用?業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計劃，對人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的性作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對組織的，以此組織獎懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護(hù)理人員的工作評價，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力資源勞動，使各護(hù)理崗位的人員，。

的績效治理系般由三組成：績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的.考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。

3.1 以工作說明書和組織為依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績效評價的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評價者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)對工作的程度上的差異，，應(yīng)每項崗位職務(wù)的評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽稱號10，內(nèi)容可視各情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士的工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設(shè)性批評兩的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說考驗。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計劃，以今后的工作績效。

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單列舉，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選?？冃гu估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績相近時難以排序。

4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。

4.4 要害事件法?評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對護(hù)士業(yè)績評價。

4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長一起制定工作績效，在如何，護(hù)士長護(hù)士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要評價，護(hù)士長檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評價，并重復(fù)上述評價過程?？傊?，績效考評的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十二

為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，提高患者滿意度，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實際情況，制定本方案(辦法)。

一、指導(dǎo)思想。

堅持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。

二、基本原則。

1.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。

2.堅持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。

3.堅持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績效掛鉤”。

4.堅持公開、公正、公平的原則。

三、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

為使此項工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門分工及部門間的協(xié)作，落實護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進(jìn)。

組長：主管副院長。

成員：護(hù)理部、護(hù)士長、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財務(wù)部等。

四、考核辦法。

(1)護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評、護(hù)理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。

(2)科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。

(1)常規(guī)檢查;隨機(jī)抽查;夜班檢查等，實際扣分責(zé)任到人。

(2)護(hù)理部每年綜合考核評價一次，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案。

3.滿意度。

(1)護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查;。

(2)科室每月工休座談會、滿意度調(diào)查;。

(3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查。

4.加分項目或科室自定項目。

(1)發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險;。

(2)代表或參加護(hù)理部組織的活動;。

(3)承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。

五、考核測評要求。

1.各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

2.對考核情況要進(jìn)行效果評價，針對結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。

3.結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人。

六、考核測評結(jié)果。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十三

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理 分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工 作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

2工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

3系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用 期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用 期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。

4職稱：工資體現(xiàn)。

5職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

6獎勵：(按獎懲條例)

7懲罰：(按獎懲條例)

8質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數(shù)?職務(wù)?職稱。

2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)?護(hù)理組績效總分?個人績效總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護(hù)士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀(jì)律

1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

2未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

3上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

4上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

1上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

3病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

1未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

2未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。

3違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度 ，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。

4護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元?處。

5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。

6發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

7護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

8業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。

9無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

10質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。

11新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

1參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

2滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

3及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

4第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護(hù)士長不參與此項獎勵)

5受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

6全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

7擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護(hù)士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護(hù)士績效考核制度范本,希望大家從中如何...

1 護(hù)理人員績效考評的定義

護(hù)理人員績效考評對各級護(hù)理人員工作中的成績和系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程。護(hù)理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護(hù)理人員工作的、、效益。

2 護(hù)理人員績效評價在醫(yī)院護(hù)理治理中的作用

2.1?人事?決策作用?業(yè)績評價，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員客觀公正的評價，為醫(yī)院和識別人才和使用護(hù)理人員了客觀依據(jù)。

2.2 診斷作用?對工作業(yè)績的評價，治理者可以護(hù)理人員的素質(zhì)、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓(xùn)和內(nèi)容，制定有性的培訓(xùn)計劃，對人員培訓(xùn)的性、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)作用。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起作用的激勵和約束機(jī)制，對調(diào)動人員的性作用。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員護(hù)士對組織的，以此組織獎懲決定的依據(jù)?？陀^的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護(hù)理人員的工作評價，治理可以人員、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護(hù)理崗位的人員，。

3 績效考核指標(biāo)及程序績效考評是系統(tǒng)的過程。

的績效治理系般由三組成：績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的考核指標(biāo)各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效，即制定出、可操作性強(qiáng)的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。

3.1 以工作說明書和組織為依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理人員的績效評價與某固定的標(biāo)準(zhǔn)相才得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越，績效評價的結(jié)果才。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的要求為依據(jù)?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)包括兩類內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量指標(biāo)。(2)被評價者程度，其的指標(biāo)有的工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)。評價指標(biāo)對工作的程度上的差異，，應(yīng)每項崗位職務(wù)的評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù)，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10，學(xué)習(xí)能力10，能力25，工作業(yè)績25，專業(yè)創(chuàng)新能力10，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10，榮譽稱號10，內(nèi)容可視各情況而定。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的工作與所制定標(biāo)準(zhǔn)，并分析評估。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說，一件的工作將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士的'工作情況外，還可治理者與護(hù)士一起分析工作中的改進(jìn)措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設(shè)性批評兩的信息，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說考驗。信息反饋不當(dāng)或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強(qiáng)調(diào)護(hù)士工作中的，就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的，并制定改進(jìn)計劃，以今后的工作績效。

4 護(hù)理人員績效評價的方法

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。

4.1 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單列舉，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選?？冃гu估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與;(2)工作，總能按時所布置的任務(wù);(3)與同事合作、相處融洽。

4.1.2 加權(quán)總計清單法是指將護(hù)理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權(quán)重，最后加權(quán)總計(見表1)。

4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員每人績效的優(yōu)劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績相近時難以排序。

4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法。方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的，而日常業(yè)績。其內(nèi)容、不拘一格，維度、刻度，也數(shù)據(jù)、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。

4.4 要害事件法?評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據(jù)的方法。當(dāng)護(hù)士的某種對或組織的工作和效益產(chǎn)生是消極的重大時，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業(yè)績評價后期，評價者應(yīng)綜合紀(jì)錄和資料對護(hù)士業(yè)績評價。

4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護(hù)理人員的。它評價員工業(yè)績的方法。運用治理評價可以將評價關(guān)注的從護(hù)理人員的工作轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成的者?，F(xiàn)舉例說明運用方法的程序：護(hù)士與其直接護(hù)士長一起制定工作績效，在如何，護(hù)士長護(hù)士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護(hù)士和護(hù)士長要評價，護(hù)士長檢查預(yù)定的程度，然后與護(hù)士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步。，為下評價，并重復(fù)上述評價過程。總之，績效考評的性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個，目的是組織的運行，護(hù)理人員的職業(yè)技能，護(hù)理工作的良性發(fā)展?？冃Э荚u體系的性還對醫(yī)院整合人力資源、關(guān)系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護(hù)理人員，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十四

實施方案將管理能力、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

三、護(hù)理績效工資分配。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

科室護(hù)理床日單價=（科室護(hù)理費+護(hù)理治療費）/（8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天）。

主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十五

隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理?服務(wù)的全面開展，對護(hù)士素質(zhì)也有了更高的要求。護(hù)士長作為最基層的護(hù)理管理者，要以人為本，要給予護(hù)士更多的理解、關(guān)愛和激勵。在護(hù)理管理模式中，我們心內(nèi)科實行了績效考核，實現(xiàn)了從專制型向民-主型的轉(zhuǎn)變。試行3個月來，績效考核機(jī)制在護(hù)理管理中的作用效果越來越凸顯出來，對護(hù)理工作起到了很好的激勵作用。總結(jié)我們的績效考核激勵作用，歸納為以下六部分：

一 、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指通過制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)護(hù)士的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動護(hù)士積極性的目的。目標(biāo)是方向，具有引導(dǎo)和激勵護(hù)士的作用。護(hù)士有了對自己目標(biāo)的追求，才能有動力而為之奮斗。護(hù)士把目標(biāo)價值看得越重，被激勵的程度就越強(qiáng)。例如，月“星級護(hù)士”、季“技術(shù)能手”、年“護(hù)理標(biāo)兵”就是護(hù)士追求的目標(biāo)。在護(hù)士學(xué)歷方面， 護(hù)理本科就是年輕護(hù)士追求的目標(biāo)，現(xiàn)在科室年輕護(hù)士本科在讀率達(dá)100%.目標(biāo)確定了，學(xué)習(xí)工作勁頭更足了。

二 、參與激勵

參與激勵就是使護(hù)士參與到護(hù)理過程管理中，達(dá)到增強(qiáng)護(hù)士主動參與的目的，充分調(diào)動了護(hù)士的積極性。護(hù)士由被動的服從者變?yōu)榉e極的參與者，護(hù)理管理方面也盡可能使護(hù)士參與到管理科室的各方面工作中。例如科室各種搶救器械、藥品輪換管理，責(zé)任分工明確、細(xì)化等。護(hù)士通過民-主的管理方法，強(qiáng)化了主人翁精神，增強(qiáng)了責(zé)任感，對護(hù)士將來的發(fā)展都是十分有利的。在科室獎懲制度獎勵條例中，第五條規(guī)定“對科室發(fā)展提出合理化建議，一經(jīng)采納給予獎勵20元”。充分調(diào)動了大家參與的積極性。

三 、競爭激勵

競爭激勵就是用鼓勵競爭的方法激發(fā)護(hù)士的積極性。在當(dāng)今社會中，競爭無處不在，護(hù)士之間的競爭也是客觀存在的。如科室每月的“星級護(hù)士”評選中，需要三方面內(nèi)容：患者滿意度占50%，醫(yī)生評護(hù)士占20%，護(hù)士評護(hù)士占30%，從最初的不認(rèn)可到現(xiàn)在大家積極認(rèn)真參評，這種護(hù)士之間的競爭激發(fā)了護(hù)士個體的積極性，提高了工作的效率和患者滿意度。而在護(hù)理部組織的活動中，各護(hù)理單元之間既有競爭又有合作的活動能夠激發(fā)護(hù)士群體的積極性，增加護(hù)士的責(zé)任感等，提高群體凝聚力。

四、信心激勵

自信心是一個人學(xué)習(xí)、工作的內(nèi)在動力，對護(hù)士有重要的促進(jìn)作用。信心激勵就是通過各種方式增加護(hù)士的自豪感和自信心。首先，護(hù)理管理者在平時的工作中，要注意運用積極的欣賞的態(tài)度激發(fā)護(hù)士的自信心，善于發(fā)現(xiàn)她們的優(yōu)點并及時表揚，使每位護(hù)士充分相信自己的能力，讓護(hù)士保持一種樂觀向上的心態(tài)。其次，良好的工作環(huán)境也可以增強(qiáng)護(hù)士的自豪感。整潔的病房，溫馨的環(huán)境，親切的同事，友善的病人，都會給護(hù)士以巨大的動力。

五、愛心激勵

在醫(yī)院里，每位護(hù)士都需要得到同事的關(guān)愛和領(lǐng)導(dǎo)的肯定。因此，愛心激勵對于所有的護(hù)士都非常有效也很必要。幾乎每個護(hù)士都或多或少存在著一些不順心的事情，這些也可能影響到她們的工作，護(hù)理管理者要細(xì)心觀察，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時進(jìn)行溝通交流，盡最大努力幫助解決問題，而不要用簡單、粗暴的方法?？剖以O(shè)立委屈獎，對于患者或家屬無理取鬧，經(jīng)核實醫(yī)護(hù)人員受到委屈的，給予委屈獎20元。發(fā)現(xiàn)的好人好事要表揚、鼓勵，使她們認(rèn)識到自己時刻被注意、被關(guān)心、被愛護(hù)。用愛心換來護(hù)士的感動和信任，增進(jìn)感情醫(yī)|學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

六、物質(zhì)激勵

對護(hù)士進(jìn)行物質(zhì)激勵不僅僅是發(fā)放獎品與獎金，物質(zhì)激勵還包括精神激勵的內(nèi)容。對有特殊才能和做出特殊貢獻(xiàn)的護(hù)士進(jìn)行物質(zhì)獎勵，既能滿足她們的物質(zhì)需要，又能讓護(hù)士感到自我價值受到肯定，會做出更進(jìn)一步的努力。心內(nèi)科獎勵標(biāo)準(zhǔn)中首先規(guī)定科主任、護(hù)士長不參與獎勵；醫(yī)院表揚的遵照醫(yī)院表揚執(zhí)行獎勵；公休座談會或意見本上受到表揚的每人獎勵20元：“星級護(hù)士”一次獎勵50元；代表醫(yī)院參加比賽獲獎，省級獎勵100元，國家級獎勵200元；護(hù)理部組織的各項競賽活動，不但頒發(fā)獎狀，而且有一定的物質(zhì)激勵。這些都能在一定程度上起到對護(hù)士物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重作用。

在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病區(qū)活動中，心內(nèi)科取得了一點成績，這離不開院領(lǐng)導(dǎo)、護(hù)理部及各個相關(guān)科室的大力支持。在績效考核工作中進(jìn)行了有效嘗試，這也要感謝科主任和心內(nèi)科全體醫(yī)生、護(hù)士的通力協(xié)作。在今后的工作中，心內(nèi)科還需要繼續(xù)加倍努力，為病人創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)溫馨的示范病區(qū)。隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”活動逐步深入，心內(nèi)科將會做得更好，讓患者更加滿意，同時讓醫(yī)院滿意、醫(yī)生滿意、護(hù)士滿意。

隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。目前，護(hù)理管理比較注重工作量化考核，而忽略了護(hù)理技術(shù)難易程度等因素對其工作的影響，文章旨在探討如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，以激發(fā)臨床護(hù)士的進(jìn)取精神，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)。

一、設(shè)計績效考核指標(biāo)

1.1 工作分析

考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對臨床護(hù)士和護(hù)士長等進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點、難點以及易出差錯的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性，以利于臨床護(hù)士專業(yè)技能的提升，從而提高護(hù)理質(zhì)量。

1.2制定考核標(biāo)準(zhǔn)

日常工作完成率

崗位職責(zé)

工作制度的執(zhí)行

護(hù)理質(zhì)量

創(chuàng)新與發(fā)展

基本技能20％3.0％同上新技術(shù)的應(yīng)用20％3.0％同上帶教工作20％3.0％同上學(xué)歷10％1.5％人事科職稱20％3.0％目標(biāo)辦論文發(fā)表10％1.5％醫(yī)務(wù)科能力與態(tài)度100％10.0％自評、互評勤、績”考核標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)、崗位職責(zé)、能力與態(tài)度3個方面，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、科室工作目標(biāo)分解到護(hù)士的績效考核指標(biāo)中，使個人指標(biāo)能夠更好的同科室目標(biāo)融合在一起。

1.2.2權(quán)重的設(shè)定臨床護(hù)士考核的各項指標(biāo)均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的.權(quán)重，見表1。

表1臨床護(hù)士個人績效考核內(nèi)容權(quán)重

考核內(nèi)容日常工作崗位職責(zé)能力與態(tài)度考核權(quán)重40p%1.2.3考核項目考核項目分為科室預(yù)期目標(biāo)、本人業(yè)務(wù)量、工作制度的執(zhí)行、護(hù)理質(zhì)量和安全、創(chuàng)新與發(fā)展5個方面，細(xì)化為22個小項，并對各項指標(biāo)賦予不同權(quán)重，形成臨床護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，見表2 ［2］。

評定。

二、 具體實踐

2.1 培訓(xùn)

管理者和員工共同參與是績效管理的基礎(chǔ)。考核標(biāo)準(zhǔn)制定好以后，首先是對臨床護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。在績效考核實施前，組織臨床護(hù)士認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)識護(hù)理績效考核的意義，理解護(hù)理績效考核的目的，明確護(hù)理績效考核的目標(biāo)，以促進(jìn)護(hù)士在工作中自覺遵循考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范護(hù)理行為。

2.2 考核方法

績效考核評分

140……績效系數(shù)0.20.30.40.50.60.70.81.01.21.41.61.82.0……評由醫(yī)院目標(biāo)辦、人事科、院感科、護(hù)理部等部門共同進(jìn)行。

2.3 考核周期

臨床護(hù)士考核每月一次。科室質(zhì)控小組采取定時考核和隨時抽查相結(jié)合，對每位護(hù)士的績效考評運用excel進(jìn)行記錄，每月總結(jié)一次，保證考核的及時性和可操作性。

2.4 分值計算［2］

績效考核分?jǐn)?shù)與績效工資緊密相連，對不同的績效考核分?jǐn)?shù)設(shè)定了相應(yīng)的績效工資系數(shù)及考核等級，并以此為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資。如績效考核55分，對應(yīng)績效工資系數(shù)為0.2。

個人得分再此基礎(chǔ)上浮動，每5~10分浮動績效分配系數(shù)0.05~0.1分，下不保底，上不封頂，見表3。

2.5 反饋

通過考核結(jié)果的反饋，讓護(hù)士了解自己績效和工作中的不足，認(rèn)識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，主動改進(jìn)工作，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新能力。

2.6 整改

考核不僅僅是確定績效狀態(tài)，更重要的是進(jìn)行及時糾正，提高臨床護(hù)士的工作能力和護(hù)理管理效率，促使績效的持續(xù)改進(jìn)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，但也不能朝令夕改；在考核過程中注重收集不同的意見和建議，根據(jù)考核效果在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行調(diào)整，糾正偏差，以調(diào)動護(hù)理人員的積極性，創(chuàng)造和-諧的工作氛圍，持續(xù)提高護(hù)理水平。

三、 成效

3.1 考核方法便于臨床護(hù)理操作

該績效考核涵蓋面廣，切合臨床護(hù)理工作實際，避免了單純量化的弊端，將質(zhì)和量結(jié)合起來綜合考評，充分體現(xiàn)了護(hù)理技術(shù)以及風(fēng)險與責(zé)任。如在業(yè)務(wù)工作量考核中，將危重病人護(hù)理單獨計分；工作制度的執(zhí)行考核物資管理、物價制度、清潔衛(wèi)生、消毒隔離也納入考核范圍。在考核過程中，護(hù)士長或高年資護(hù)士每天將護(hù)理日常工作量輸入設(shè)計好的電子表格，記錄崗位職責(zé)執(zhí)行中存在的問題；其余內(nèi)容每月統(tǒng)計一次，月底計算總分和相應(yīng)的績效分配系數(shù)，考核真實，操作簡單、方便。

3.2 具有良好的指導(dǎo)作用

績效考核幫助全體護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo)，強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［3］，規(guī)范了護(hù)士行為；使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對照考核標(biāo)準(zhǔn)改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。

3.3 激勵機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用

該考核措施實行加分項上不封頂、減分項下不保底的方法，鼓勵臨床護(hù)士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個樣的陳舊觀念，使整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。

護(hù)士績效分配模板范文怎么寫篇十六

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院對于兒科護(hù)士的要求也越來越高。兒科護(hù)士是醫(yī)院兒科病房中最重要的一環(huán)，他們的工作涉及到兒童的健康和生命。因此，對于兒科護(hù)士的績效考核和分配，必須要制定一套完善的方案。本文將從兒科護(hù)士績效考核的目的、考核指標(biāo)、考核方式、績效分配等方面進(jìn)行探討。

兒科護(hù)士績效考核的目的是為了提高兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。具體包括以下幾個方面：

1.評估兒科護(hù)士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，及時糾正和改進(jìn)。

2.激勵兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵他們?yōu)獒t(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護(hù)士的職業(yè)發(fā)展提供保障。

兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、兒科專家和兒科護(hù)士共同制定，以確保指標(biāo)的科學(xué)性和可行性。一般來說，兒科護(hù)士績效考核指標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個方面：

1.工作質(zhì)量。包括病人滿意度、病人護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療事故率、護(hù)理紀(jì)錄等。

2.工作效率。包括工作量、工作負(fù)荷、工作時間等。

3.職業(yè)素養(yǎng)。包括職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)形象等。

4.團(tuán)隊協(xié)作。包括團(tuán)隊合作、溝通協(xié)調(diào)、協(xié)作精神等。

兒科護(hù)士績效考核方式應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和兒科護(hù)士的特點進(jìn)行選擇。一般來說，兒科護(hù)士績效考核方式包括以下幾種：

2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務(wù)，對兒科護(hù)士進(jìn)行臨時考核。

3.自我評估。鼓勵兒科護(hù)士自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，及時改進(jìn)。

4.互評。兒科護(hù)士之間相互評估，發(fā)現(xiàn)存在的.問題和不足，及時糾正和改進(jìn)。

兒科護(hù)士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。兒科護(hù)士績效分配應(yīng)該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價和相應(yīng)的獎勵。一般來說，兒科護(hù)士績效分配方式包括以下幾種：

2.晉升機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予晉升機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職位和薪資待遇。

3.培訓(xùn)機(jī)會。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，提高兒科護(hù)士的職業(yè)技能和素質(zhì)。

4.榮譽表彰。根據(jù)兒科護(hù)士的績效考核結(jié)果，給予相應(yīng)的榮譽表彰，激勵兒科護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。

總之，兒科護(hù)士績效考核是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護(hù)士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和提升醫(yī)院的競爭力。同時，兒科護(hù)士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護(hù)士都能夠得到公正的評價和相應(yīng)的獎勵。