2023年企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告范文(實(shí)用9篇)

嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聦?shí)和數(shù)據(jù)是報(bào)告的重要支撐，可以通過(guò)調(diào)查、實(shí)證研究等方式獲得。編寫(xiě)報(bào)告時(shí)，我們應(yīng)該注重提煉和歸納，將復(fù)雜的內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了地呈現(xiàn)給讀者。在寫(xiě)報(bào)告時(shí)，可以參考一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的報(bào)告范文，以了解行業(yè)規(guī)范和專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)的使用。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇一

第一、要樹(shù)立正確的人生觀、世界觀。如果有了正確的人生觀和世界觀，一個(gè)就能對(duì)社會(huì)、對(duì)世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物持正確的認(rèn)識(shí)，能采取適當(dāng)?shù)膽B(tài)度和行為；就能站得高、看得遠(yuǎn)，做到冷靜而穩(wěn)妥地處理各種問(wèn)題。我們必須要學(xué)會(huì)欣賞生命中的每個(gè)瞬間，要熱愛(ài)生活，熱愛(ài)生命，相信未來(lái)定會(huì)更美好。

第二、保持積極上向的情緒狀態(tài)，使人心情開(kāi)朗，輕松穩(wěn)定，精力充沛，對(duì)生活充滿(mǎn)熱情與信心。因此生活中應(yīng)避免不良情緒的發(fā)展，遇到不好的事，要換個(gè)方法變個(gè)方式思考，你將大有收獲。樂(lè)觀是心胸豁達(dá)的表現(xiàn)，樂(lè)觀是生理健康的目的，樂(lè)觀是人際交往的基礎(chǔ)，樂(lè)觀是工作順利的保證，樂(lè)觀是避免挫折的法寶。

第三、不要對(duì)自己過(guò)分苛求，應(yīng)該把奮斗目標(biāo)定在自己能力所及的范圍之內(nèi)。盡量使自己有完成目標(biāo)的可能。這樣你的心情就會(huì)十分愉悅。有人曾經(jīng)這樣說(shuō)過(guò)：當(dāng)我們不能改變環(huán)境時(shí)就必須去適應(yīng)環(huán)境，不能改變別人時(shí)就改變自己，不能改變事情就改變對(duì)事情的態(tài)度，不能向上比較就向下比較。這就告訴我們，人不能去等,要學(xué)會(huì)適應(yīng)。

第四、拓寬興趣。興趣是保護(hù)良好的心理狀態(tài)的重要條件。人的興趣越廣泛，適應(yīng)能力就越強(qiáng)，心理壓力就越小?？梢猿浞掷眠@些時(shí)間看書(shū)、寫(xiě)字、創(chuàng)作、繪畫(huà)、舞劍、養(yǎng)鳥(niǎo)、釣魚(yú)、種花等等。總之，興超越廣泛，生活越豐富、越充實(shí)，越有活力，你會(huì)覺(jué)得生活中處處充滿(mǎn)陽(yáng)光。

第五、學(xué)會(huì)自我調(diào)控情緒，排除不良情緒，讓自己在偷快的環(huán)境中度過(guò)每天，生活是千變?nèi)f化的，悲歡離合，生老病死，天災(zāi)人禍，喜忽哀樂(lè)，都在所難免，怎樣調(diào)理呢?最簡(jiǎn)單有效的做法是用積極的暗示替代消極的暗示。當(dāng)你想說(shuō)“我完了”的時(shí)候，要馬上替換成“不，我還有希望”。

第六、要學(xué)會(huì)寬容，培養(yǎng)自己完廣的胸懷。一個(gè)人心胸狹窄，只關(guān)注自己，就容易生氣，悶悶不樂(lè)，斤斤計(jì)較。而當(dāng)你胸懷寬廣時(shí)，你就會(huì)容納別人，欣賞別人，自己的心境也就能保持樂(lè)觀。所謂“退一步海闊天空”，“仁者無(wú)敵”。別怕吃虧，“吃虧是福啊。生活中要既能接受自己，又能接受別人，還要善于接受現(xiàn)實(shí)。總之，心理健康精氣神，幸?？鞓?lè)每一天！

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇二

根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見(jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大。第二，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿(mǎn)情緒。

建議。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

結(jié)論。

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇三

者”“擔(dān)當(dāng)者”的故事;疫情期間學(xué)生須知(讓我們一起看看這一天怎么做);怎么樣才是“健康第一”面對(duì)疫情積極調(diào)節(jié)情緒;生命的意義幾方面指導(dǎo)學(xué)生疫情期間如何去做，其中從心理健康方面重點(diǎn)進(jìn)行講解，對(duì)全體學(xué)生也進(jìn)行了心理輔導(dǎo)!

在復(fù)課開(kāi)學(xué)的第一天，四至六年級(jí)18個(gè)班級(jí)也落實(shí)了心理健康的班會(huì)課!疏導(dǎo)了全體學(xué)生復(fù)課開(kāi)學(xué)的學(xué)習(xí)壓力與疫情的`緊張心理!引導(dǎo)全體同學(xué)在做好防疫的同時(shí)，認(rèn)真的參與課堂學(xué)習(xí)與學(xué)校開(kāi)展的活動(dòng)。

開(kāi)學(xué)以來(lái)，德育處要求班主任及任課教師關(guān)注學(xué)生的在校表現(xiàn)，特別是孩子的情緒，積極做好個(gè)別學(xué)生的談心工作，18個(gè)班主任已經(jīng)對(duì)各個(gè)班級(jí)的重點(diǎn)學(xué)生進(jìn)行了一對(duì)一談心工作。合計(jì)38人，下一步是和每個(gè)學(xué)生進(jìn)行談心工作。

學(xué)校給每個(gè)學(xué)生下發(fā)了小學(xué)生心理訪(fǎng)談內(nèi)容，通過(guò)訪(fǎng)談，發(fā)現(xiàn)五位學(xué)生需要心理幫助，所在班主任了解情況，及時(shí)與家長(zhǎng)進(jìn)行溝通，并采取一對(duì)一談心工作，對(duì)孩子進(jìn)行了心理幫助?，F(xiàn)在這5位學(xué)生，在學(xué)校快樂(lè)、健康的學(xué)習(xí)!

南京林業(yè)大學(xué)把為學(xué)生提供心理支持和疏導(dǎo)貫穿疫情聯(lián)防聯(lián)控工作的始終，突出“四個(gè)精準(zhǔn)”，全力保障學(xué)生心理健康。

精準(zhǔn)引導(dǎo)，戴上“心理口罩”。

學(xué)校及時(shí)發(fā)出一封公開(kāi)信，倡導(dǎo)學(xué)生在突如其來(lái)的考驗(yàn)面前保持理性平和、積極樂(lè)觀的心態(tài)。全校上下聯(lián)勱、同頻共振，構(gòu)建全方位、全覆蓋、全天候的宣傳矩陣，大力宣傳疫情防控工作部署和防控知識(shí)，著力講好南林師生抗擊疫情的。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇四

人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在xx年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門(mén)針對(duì)xx年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問(wèn)卷1635份。本報(bào)告對(duì)xx年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專(zhuān)家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

xx年整體離職率超過(guò)28%，比xx年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國(guó)經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

民營(yíng)企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一。

通過(guò)對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營(yíng)企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國(guó)企相對(duì)來(lái)講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入，國(guó)企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重。

xx年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門(mén)店銷(xiāo)售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識(shí)型道路，離職率相對(duì)較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長(zhǎng)幅度均超過(guò)20%。

一線(xiàn)生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。

受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國(guó)市場(chǎng)，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷(xiāo)售，工程建設(shè)等職位離職率超過(guò)30%，相對(duì)而言信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無(wú)法回避的痛。

主管、專(zhuān)業(yè)經(jīng)理、專(zhuān)員、助理等層級(jí)離職率超過(guò)20%，其中主管和專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過(guò)10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%。

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)跳槽。

總體來(lái)看，員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過(guò)半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無(wú)法勝任工作“被離職”

被動(dòng)離職原因主要集中在員工無(wú)法勝任和績(jī)效不佳兩方面。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇五

教師保持健康的心理不僅有利于教師自身的生理健康，有利于提高工作效率，而且有利于促進(jìn)學(xué)生心理健康發(fā)展。

教師的心理健康水平較高會(huì)使各方面機(jī)能都得到正常發(fā)揮，能客觀地評(píng)價(jià)、自如地應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境，同事關(guān)系，師生關(guān)系關(guān)系基本上協(xié)調(diào)。從而有助于提高工作的效率。他們也能以平和的心態(tài)對(duì)待生活中的挫折，一般不會(huì)因偶爾的失敗而喪失信心，相反，一時(shí)的挫折只會(huì)增強(qiáng)其斗志，工作和學(xué)習(xí)效率必然優(yōu)于心理不健康的人。

教師的心理健康問(wèn)題還不僅僅是個(gè)人的事情，它也影響著學(xué)生的心理健康水平。

教師是學(xué)生心目中的重要人物，是學(xué)生認(rèn)同的楷模，在師生日常接觸中，最能發(fā)揮潛移默化的作用。而且，心理健康的教師能通過(guò)教學(xué)歷程影響學(xué)生，使學(xué)生的心理也健康發(fā)展。能更好地促進(jìn)學(xué)生形成樂(lè)觀，向上良好心理品質(zhì)。

教師心理不健康就不能正確理解學(xué)生的行為，更無(wú)法巧妙地處理學(xué)生問(wèn)題，輕則影響師生關(guān)系，重則可能傷害學(xué)生心靈。因此，為了更好地教育學(xué)生，教師自己首先必須是心理健康的人。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇六

1、調(diào)查目的。

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿(mǎn)意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象。

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法。

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容。

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的`人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限。

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫。

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度。

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。

人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線(xiàn)崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

三、調(diào)查分析。

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿(mǎn)兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議。

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿(mǎn)意度。

3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇七

在培訓(xùn)過(guò)程中，我們還要從學(xué)員的表現(xiàn)來(lái)具體分析學(xué)員當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學(xué)上的鯰魚(yú)效應(yīng)，否則我們的培訓(xùn)工作很難開(kāi)展下去。當(dāng)然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應(yīng)，來(lái)促進(jìn)我們的培訓(xùn)工作。

我們可以以一個(gè)學(xué)員作為標(biāo)桿和旗幟，來(lái)具體說(shuō)明和闡述培訓(xùn)給他帶來(lái)了什么利益，比如他的薪資變化、職務(wù)變化、績(jī)效變化等方面。這時(shí)我們不妨給其他學(xué)員做一個(gè)示范分析，使其以標(biāo)桿為榜樣積極參加培訓(xùn)，這樣我們就可以通過(guò)以點(diǎn)帶面的方式推動(dòng)培訓(xùn)工作，從而使受訓(xùn)者從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。這樣我們就可以從心理上讓他們認(rèn)識(shí)、感覺(jué)到培訓(xùn)給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來(lái)的益處，從而扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在一些企業(yè)的培訓(xùn)工作處于被動(dòng)的局面。

培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個(gè)人力資源管理來(lái)看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過(guò)程，培訓(xùn)同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個(gè)人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對(duì)癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價(jià)值。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇八

人力資源服務(wù)商發(fā)布《20xx企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告說(shuō)，20xx年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為20xx-20xx年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示，20xx年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而20xx年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3：1，即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期，20xx年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升，薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過(guò)20xx年5.1%的水平。

某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于20xx年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問(wèn)卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車(chē)制作等19個(gè)行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。

主動(dòng)離職減少員工滿(mǎn)意度下降。

調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)?0xx年年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長(zhǎng)和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、20xx年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20xx年只相當(dāng)于20xx年的70%。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的平均離職率最高，達(dá)到29.9%，主、被動(dòng)離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類(lèi)的崗位，平均離職類(lèi)為26.6%；主、被動(dòng)離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類(lèi)崗位離職率為14.1%，主、被動(dòng)離職率6.5：1；行政類(lèi)職位的離職率最低為6.2%，主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20xx年?duì)I銷(xiāo)類(lèi)離職率38%，技術(shù)類(lèi)33%等不可同日而語(yǔ)，但是離職率高低的排行與20xx年如出一轍。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20xx年主動(dòng)離職率人群明顯減少。20xx年全國(guó)最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬(wàn)，雖然與20xx年接近，但是20xx年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20xx年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長(zhǎng)放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長(zhǎng)變得越來(lái)越困難。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。

但是調(diào)查也顯示，盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少，但是員工對(duì)雇主的滿(mǎn)意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高，而雇主對(duì)員工的滿(mǎn)意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。薪酬是員工的最大的不滿(mǎn)，其次是不滿(mǎn)于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對(duì)員工的不滿(mǎn)多為工作知識(shí)和技能不足，敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。

某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強(qiáng)。不過(guò)，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時(shí)間出現(xiàn)跳槽高峰。

20xx年加薪預(yù)期7.8%。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20xx年調(diào)薪幅度相比20xx年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20xx年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20xx年。

某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過(guò)三分之二的受訪(fǎng)企業(yè)表示將在20xx年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在20xx年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)20xx年的加薪幅度則等同于、甚至小于20xx年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在20xx年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè)，20xx年的加薪幅度也較小。

由于對(duì)20xx年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn)，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例，“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí)，八成以上的企業(yè)稱(chēng)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將20xx年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

20xx年工資水平占gdp的8%，而國(guó)務(wù)院預(yù)測(cè)20xx年的物價(jià)將達(dá)到5%。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計(jì)，20xx年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時(shí)將會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和物價(jià)指數(shù)的波動(dòng)，多次調(diào)整員工薪酬。

企業(yè)員工心理調(diào)研報(bào)告篇九

摘要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，當(dāng)代各大院校，尤其是體育院校的大學(xué)生面臨著來(lái)自各界的巨大壓力，其心理因?yàn)椴煌瑫r(shí)期和狀態(tài)而出現(xiàn)不同的困惑。及時(shí)對(duì)體育等院校的學(xué)生進(jìn)行心理輔導(dǎo)和疏通是當(dāng)代大學(xué)輔導(dǎo)員的重要工作之一。深入分析高校輔導(dǎo)員工作與學(xué)生心理疏導(dǎo)的內(nèi)在聯(lián)系，從發(fā)揮校園優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)大心理輔導(dǎo)隊(duì)伍、完善學(xué)校規(guī)章制度、豐富校園文化的角度，解析體育院校心理輔導(dǎo)工作開(kāi)展的思路和方式，是心理輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的重要途徑。

關(guān)鍵詞心理輔導(dǎo)體育院校輔導(dǎo)工作價(jià)值體現(xiàn)一、普通體育院校學(xué)生的基本特點(diǎn)。

體育高校的學(xué)生來(lái)自全國(guó)各地的各個(gè)體育專(zhuān)業(yè)隊(duì)、普通高校和一些業(yè)余體校，一般都具備強(qiáng)烈的性格特征。進(jìn)入社會(huì)之前，他們多數(shù)為學(xué)院的優(yōu)秀大學(xué)生，頑強(qiáng)勇敢、敢做敢當(dāng)、樂(lè)于拼搏的優(yōu)良品質(zhì)，將其塑造成為國(guó)家體育事業(yè)的骨干人才，并為國(guó)家的體育競(jìng)技、體育教育、體育傳播和體育科研等工作做出突出貢獻(xiàn)。體育院校的學(xué)生普遍具備吃苦耐勞、意志堅(jiān)毅、不輕易言棄等優(yōu)良品質(zhì)，但是部分如拳擊、散打或武術(shù)、摔柔類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，由于長(zhǎng)期接觸競(jìng)技性強(qiáng)的體育賽事，比較容易出現(xiàn)遇事不冷靜、偏激好動(dòng)，甚至消極、叛逆的性格特征。這類(lèi)學(xué)生由于家庭和學(xué)校教育的片面性，導(dǎo)致心理成熟度不足，常缺乏面對(duì)困難的勇氣和毅力，有的甚至?xí)x擇傷害他人或者自殘的形式來(lái)處理事情。

首先，心理輔導(dǎo)在體育高校輔導(dǎo)員工作中具有一定的必要性。結(jié)合學(xué)生的日常生活和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，引入科學(xué)、系統(tǒng)的心理輔導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行有計(jì)劃的引導(dǎo)，促進(jìn)學(xué)生對(duì)其原有知識(shí)和認(rèn)知的重構(gòu)，能夠幫助學(xué)生在積累新知識(shí)的同時(shí)體驗(yàn)信息獲得的全過(guò)程，并加深認(rèn)知和升華。學(xué)生學(xué)習(xí)的過(guò)程同時(shí)是一個(gè)循序漸進(jìn)、自我挖掘并自我進(jìn)行個(gè)人需求開(kāi)發(fā)的過(guò)程。學(xué)生進(jìn)行事件的過(guò)程同時(shí)是真知體驗(yàn)的過(guò)程，這樣有利于學(xué)生學(xué)習(xí)的自我總結(jié)，并逐步掌握最適合自己的學(xué)習(xí)方式。

其次，心理輔導(dǎo)在體育高校工作中具有一定的可行性。對(duì)學(xué)生心理輔導(dǎo)目標(biāo)的確定，才能滿(mǎn)足對(duì)學(xué)生基本需求的滿(mǎn)足，這一親身經(jīng)歷和實(shí)踐的過(guò)程，學(xué)生能夠掌握對(duì)學(xué)科探究的學(xué)習(xí)途徑和方法，以豐富自己的內(nèi)心。心理輔導(dǎo)目標(biāo)的確立，既包含了學(xué)科探究能力的培養(yǎng)，也是心理輔導(dǎo)理解能力培養(yǎng)的過(guò)程。所有的學(xué)習(xí)過(guò)程都伴隨著一定的心理輔導(dǎo)和價(jià)值觀指導(dǎo)，密切關(guān)注學(xué)生的性格特征和發(fā)展變化，是學(xué)院輔導(dǎo)員工作的重要環(huán)節(jié)。體育大學(xué)心理輔導(dǎo)開(kāi)展的過(guò)程，不管是強(qiáng)調(diào)維護(hù)學(xué)生探究心、好奇心，還是側(cè)重學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，或是重視強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)學(xué)生的協(xié)作精神，都是從學(xué)生心理疏導(dǎo)體驗(yàn)的角度進(jìn)行心理輔導(dǎo)目標(biāo)的確立。

對(duì)心理輔導(dǎo)理念和方法的把握，應(yīng)首先遵循輔導(dǎo)的科學(xué)性原則。這一原則環(huán)境下，對(duì)高校學(xué)生管理制度的完善、對(duì)學(xué)生心理進(jìn)行有效的指示引導(dǎo)，就要求高校必須依法治校，進(jìn)行科學(xué)管理。科學(xué)系統(tǒng)的校園管理是學(xué)生養(yǎng)成良好生活、學(xué)習(xí)習(xí)慣，完善校園文化建設(shè)，并進(jìn)行大學(xué)生心理素質(zhì)能力培養(yǎng)和問(wèn)題疏導(dǎo)的重要保障。新概念學(xué)生觀指導(dǎo)高校確立學(xué)生主體地位，并強(qiáng)調(diào)學(xué)生應(yīng)該享有的權(quán)利而不僅僅是需要履行的義務(wù)。因此，體育高校的校園管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，提倡學(xué)生主體的辦學(xué)理念，結(jié)合國(guó)家相關(guān)法規(guī)制度和學(xué)校的自身特點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的心理疏導(dǎo)。

心理疏導(dǎo)的方向性，指導(dǎo)我們的教育在“做中學(xué)”，依據(jù)教育活動(dòng)的實(shí)質(zhì)特征和條件進(jìn)行學(xué)習(xí)方式的探究，進(jìn)而確定相應(yīng)的教法。因此，“教學(xué)合一”的理念強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的重要性。加強(qiáng)對(duì)體育等高校學(xué)生心理輔導(dǎo)和人文關(guān)懷，輔導(dǎo)他們正確對(duì)待人際關(guān)系和就業(yè)問(wèn)題，幫助每一位學(xué)生全面發(fā)展、健康成長(zhǎng)、平穩(wěn)的度過(guò)大學(xué)生活并為其指明發(fā)展的方向和道路，是當(dāng)前包含國(guó)家政府在內(nèi)社會(huì)各界的一致性要求。了解學(xué)生的心理特征和行為特點(diǎn)，有效將其藝術(shù)化運(yùn)行到心理輔導(dǎo)之中，遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的懲罰、處分或者說(shuō)教效果好得多。因此，重視心理疏導(dǎo)在體育類(lèi)院校輔導(dǎo)員工作中蘊(yùn)涵的價(jià)值，并將其深入挖掘再運(yùn)用到教學(xué)之中將會(huì)是教育環(huán)節(jié)的重大進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]李昕欣.論心理疏導(dǎo)在高校輔導(dǎo)員工作中的價(jià)值蘊(yùn)涵[j].商.：227.