最新員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)(實(shí)用13篇)

生活中總會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，我們需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便以后更好地應(yīng)對(duì)。總結(jié)要簡(jiǎn)潔明了，并突出重點(diǎn)，以便讀者能夠快速了解主要觀點(diǎn)。小編精心挑選了一些范文，希望可以給大家?guī)?lái)一些寫(xiě)作的靈感。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇一

尤其是一些民營(yíng)私企小公司，在取才用人上，往往采取一種頗為功利而又實(shí)際的原則：“在所有能為我所用且符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者中我選擇要價(jià)最低的”“薪酬面議”無(wú)疑給用人單位留下了較大的回旋余地且取舍的主動(dòng)權(quán)在握，而對(duì)于求職者則成為一個(gè)關(guān)系成敗、十分棘手的難題與障礙。

那么，該如何應(yīng)對(duì)“薪酬面議”？在此建議大家：

一要客觀報(bào)價(jià)。求職者不妨事先了解一下官方公布的各類(lèi)崗位市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，掌握應(yīng)聘崗位開(kāi)價(jià)的上限、下限與中間值，結(jié)合市場(chǎng)薪資行情的權(quán)威分析或?qū)＜抑附蹋瑢?duì)自身的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗(yàn)有一個(gè)客觀分析和估價(jià)，既不能漫天要價(jià)，“獅子大開(kāi)口”，也不要“饑不擇食”、過(guò)于委屈遷就。一位外地大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的本科生在應(yīng)聘洽談中，當(dāng)用人單位對(duì)他表示出很濃厚的興趣時(shí)，其心理價(jià)位驟增，談到其工資時(shí)脫口而出“5000元”，而其求職履歷上卻赫然標(biāo)明“期望工資3000元”。這種投機(jī)行為實(shí)不足取，其結(jié)果自然是遭到淘汰了，事后，該企業(yè)人事經(jīng)理透露：企業(yè)內(nèi)部定下的尺寸是：本科生3300元／月，碩士生4500元／月，博士生6000元／月。這位已有2年工作經(jīng)歷的本科生原先開(kāi)價(jià)3000元／月，本來(lái)是可以錄用的，誰(shuí)知他卻一時(shí)投機(jī)，背離既定準(zhǔn)則，這樣只能是弄巧成拙。

二要堅(jiān)守原則。在求職過(guò)程中，當(dāng)自身合理的開(kāi)價(jià)一旦報(bào)出，就不能隨意上漲或下落。信口開(kāi)河，報(bào)價(jià)太高，用人單位不會(huì)輕易被你嚇唬??；報(bào)價(jià)太低吧，自己心態(tài)也難以平衡。在才市上也時(shí)?？吹竭@么一種現(xiàn)象：有的求職者聽(tīng)了企業(yè)介紹的取才標(biāo)準(zhǔn)后，頓時(shí)自慚形穢，自嘆弗如，因此被問(wèn)及薪資要求時(shí)便故意壓低自己的開(kāi)價(jià)，這樣或許被錄用的機(jī)會(huì)是有了，但事后可能很快就會(huì)覺(jué)得薪酬過(guò)低，虧了自己，即便錄取也不會(huì)安心工作。因此，報(bào)價(jià)切忌要實(shí)事求是，不卑不亢，前后一致。

三，不妨以“模糊”對(duì)付“模糊”，即：不要明朗開(kāi)價(jià)，急于表態(tài)。這尤其適用于剛剛踏上社會(huì)的應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，同時(shí)也適用于應(yīng)聘跨國(guó)公司、國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、股份制等大公司、大集團(tuán)型企業(yè)。因?yàn)榇笃髽I(yè)集團(tuán)，對(duì)新來(lái)乍到的應(yīng)屆畢業(yè)生均有明晰的薪酬待遇和福利標(biāo)準(zhǔn)，決不會(huì)受你個(gè)人報(bào)價(jià)的高低左右，所以你還不如不開(kāi)價(jià)為好。以“模糊”對(duì)“模糊”，有時(shí)不失為明智之舉。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇二

在現(xiàn)在社會(huì)，很多情況下我們需要用到協(xié)議書(shū)，簽訂了協(xié)議書(shū)就有了法律依靠。我們?cè)撛趺磾M定協(xié)議書(shū)呢？以下是小編收集整理的員工薪酬保密協(xié)議書(shū)，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號(hào)：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》、《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《中華人民共和國(guó)保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

第一條 甲方秘密信息

甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條 甲乙雙方的義務(wù)

乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的'薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對(duì)。

第三條 保密期限

保密期限至勞動(dòng)合同生效起，一直有效。

第四條 違約責(zé)任

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對(duì)方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動(dòng)離職處理，或者視情況給予扣除績(jī)效、降薪、降職甚至作出開(kāi)除的處分決定。并且甲方不對(duì)乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

第五條 爭(zhēng)議解決

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

第六條 其他

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：

年 月 日

乙方：

年 月 日

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇三

員工薪酬保密協(xié)議書(shū)范本是由以下文書(shū)幫小編推薦員工薪酬保密協(xié)議書(shū)閱讀。

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號(hào)：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》、《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《中華人民共和國(guó)保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。

甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息;甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的'薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對(duì)。

保密期限至勞動(dòng)合同生效起，一直有效。

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對(duì)方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動(dòng)離職處理，或者視情況給予扣除績(jī)效、降薪、降職甚至作出開(kāi)除的處分決定。并且甲方不對(duì)乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：

年月日

乙方：

年月日

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇四

面試薪酬談判策略，應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)出一些技巧，供參考：

李信萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到，他的低薪影響他獲得一份新的工作，某公司招聘主管在面試?yán)钚藕?，認(rèn)為他的條件和工作技巧滿足新的崗位需求，但招聘經(jīng)理在了解到他以往的薪資標(biāo)準(zhǔn)后，認(rèn)為太低不符合他所承擔(dān)的工作職責(zé)，最終將他從候選名單中刪除了。

過(guò)早討論薪酬時(shí)，要采用策略避開(kāi)。如果應(yīng)聘者被問(wèn)及“你現(xiàn)在拿多少薪水？”“你期望的薪水是多少？”，不要正面回答；可以回答招聘方，這個(gè)職位的薪水處于什么范圍之內(nèi)。這樣，可以促使招聘方公開(kāi)他們認(rèn)為的合理水平，一般這個(gè)范圍會(huì)高于你預(yù)料的結(jié)果。

不主動(dòng)呈報(bào)你的薪酬記錄。招聘者常常將薪酬問(wèn)題作為一個(gè)工具，去篩選職位的申請(qǐng)者。如果你報(bào)價(jià)過(guò)低，你的評(píng)級(jí)將會(huì)被降低，從候選者行列中被刪除。當(dāng)招聘者堅(jiān)持讓你說(shuō)出薪酬數(shù)額，你可以選擇在行業(yè)薪酬報(bào)告中提到的該職位的薪資范圍。

不要撒謊或者夸大你過(guò)去的薪酬數(shù)額。申請(qǐng)函是有法律效令的文件，如果你偽造真實(shí)數(shù)據(jù)，可以被解雇。

讓招聘方提供正式的.通知信。信件中說(shuō)明雙方達(dá)成的結(jié)果，確保你可以獲得約定的薪水、福利和額外的津貼。

要敢于嘗試。有潛力、有希望的應(yīng)聘者常常將他們的價(jià)值量化，并爭(zhēng)取更高的薪水。這個(gè)策略往往給他們帶來(lái)更多的回報(bào)。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇五

1、一個(gè)企業(yè)，僅僅依靠薪酬，是不能完全使員工們滿意的，是需要多方面相結(jié)合，形成綜合管理效應(yīng)。

2、要考慮每一位員工的需求也是多方面的、多層次的，必須了解其的實(shí)際情況，有針對(duì)性實(shí)施。

3、不能僅僅使用高薪這一辦法，要根據(jù)不同的.人群，采用薪酬體系的配套措施。

1、作為企業(yè)，薪酬制度僅僅是一種人力資源管理的制度之一，而不是全部。

2、它需要與其他相關(guān)的管理配套，才能形成員工的滿意度體系。

1、從制定和實(shí)施各種激勵(lì)機(jī)制入手，全面制定其相關(guān)配套政策。

2、企業(yè)需要制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效和評(píng)選先進(jìn)、度假獎(jiǎng)勵(lì)等機(jī)制，這樣才能全面提升員工的滿意度。

1、針對(duì)員工的需求，開(kāi)展員工的滿意度調(diào)查，了解員工所思所想。

2、根據(jù)員工的特點(diǎn)、企業(yè)的能力，實(shí)施符合自己的企業(yè)文化管理模式。

3、企業(yè)打自己的特色文化牌，加強(qiáng)企業(yè)員工的文化氛圍，也是滿意度的良藥。

1、每年，安排其評(píng)選的優(yōu)秀的員工、特殊崗位的職工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，以提升其滿意度，2、實(shí)行員工的培訓(xùn)優(yōu)惠待遇，也是提升員工滿意度的極好的方法。

1、企業(yè)在發(fā)展到一定程度，需要通過(guò)不斷地提高員工們的福利水平，這也是一種提高滿意度的好方法。

2、福利管理制度也是一個(gè)不錯(cuò)的方面，隨著企業(yè)的發(fā)展，在這方面大有可為、大有作為。

總之，要提升員工的滿意度，不能僅僅局限于薪酬，一定要有綜合的、全面的規(guī)劃和實(shí)施。它主要包括薪酬制度、福利制度和人文關(guān)愛(ài)等。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇六

如果企業(yè)的員工對(duì)于自己的薪酬存在不公平感，員工滿意度會(huì)降低，影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留，影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。

如何增加員工對(duì)薪酬的滿意度？

讓要員工分知道，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的.貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。

通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專(zhuān)家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。

不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

總的來(lái)說(shuō)，要想增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的滿意度，要讓一切薪酬體制透明化，要讓員工自己審核自己的長(zhǎng)處與不足。領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)考核制度嚴(yán)格執(zhí)行，不能徇私枉法。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇七

某公司銷(xiāo)售部王經(jīng)理突然向公司老總提出加薪要求，王經(jīng)理認(rèn)為,銷(xiāo)售部對(duì)公司的貢獻(xiàn)突出,部門(mén)工作業(yè)績(jī)遠(yuǎn)好于其他業(yè)務(wù)部門(mén),而公司給予本部門(mén)員工的待遇與業(yè)內(nèi)其他員工的待遇比較低,一些業(yè)務(wù)骨干甚至因此以離職相要挾。公司老總則認(rèn)為,目前公司處于快速成長(zhǎng)期,急需現(xiàn)金投入,而且公司創(chuàng)造現(xiàn)在這樣的業(yè)績(jī)是各個(gè)部門(mén)通力合作的結(jié)果,并非一個(gè)部門(mén)的功勞。況且,如果今天答應(yīng)了銷(xiāo)售部的要求,明天生產(chǎn)部又提要求,后天研發(fā)部也來(lái)提要求,企業(yè)還要不要生產(chǎn)、工作和發(fā)展。雙方爭(zhēng)執(zhí)不下,最后,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)王經(jīng)理沒(méi)有得到老總的明確答復(fù)。

案例2:一次愉快的調(diào)職面談。

某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理接到人力資源部的通知,要求將其部門(mén)的員工甲調(diào)往生產(chǎn)部門(mén),于是銷(xiāo)售部經(jīng)理決定找員工甲面談,希望他能接受這一決定。員工甲起初表現(xiàn)出較大的抵觸情緒,不愿放棄現(xiàn)有的職位。因?yàn)樗麚?dān)心調(diào)往一個(gè)陌生的部門(mén)需要重新建立人際關(guān)系,不愿承擔(dān)待遇福利的變化等不確定因素所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),甚至懷疑經(jīng)理是否對(duì)他個(gè)人有意見(jiàn)。銷(xiāo)售部經(jīng)理從公司利益和長(zhǎng)期目標(biāo)的角度來(lái)解除員工甲的擔(dān)心和憂慮,明確表示,這次調(diào)職是從公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮的,是公司高層關(guān)注的事情,急需利用他在銷(xiāo)售部的經(jīng)驗(yàn)來(lái)參與指導(dǎo)生產(chǎn)部的工作,這次調(diào)職對(duì)他個(gè)人發(fā)展是一次難得的機(jī)會(huì),希望員工甲一定把握住。最后,員工甲欣然接受了經(jīng)理的決定。

分析。

上司與員工談判時(shí),談判雙方首先要明確的'是:談判不是對(duì)立的,談判僅是解決問(wèn)題的一種方式,是談判雙方共同的溝通決策過(guò)程。說(shuō)到底,談判是處理雙方利益關(guān)系的過(guò)程。因此,雙方只有選擇合作才能獲得利益,但面對(duì)利益之爭(zhēng)又不可避免地產(chǎn)生一定沖突。這意味著談判者必須能夠協(xié)調(diào)好沖突中的合作、合作中的沖突,使談判的結(jié)果同時(shí)兼顧己方的既定目標(biāo)和對(duì)方的合理利益,并且有利于維護(hù)雙方良好的關(guān)系。因此,好的談判應(yīng)該是一次雙贏的過(guò)程。

所以,銷(xiāo)售部經(jīng)理必須消除員工甲的所有擔(dān)心,最終讓他愿意并樂(lè)于接受這次調(diào)職。

雙贏的“雙”的另一層含義是:談判雙方都有自己的利益底限,要求談判雙方必須尊重對(duì)方的應(yīng)得利益,不要總想著再多要一些,因?yàn)槿绻阆胪黄茖?duì)方的底限,那么最后的結(jié)果肯定是談判破裂,不歡而散。這樣一來(lái),不僅沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自己的利益,還有可能損害雙方的關(guān)系,違背了“雙贏”的精神。

雙贏的“贏”是指談判的結(jié)果是否令人滿意。這里有一個(gè)非常重要的問(wèn)題:談判者必須明確什么才算是贏,贏的標(biāo)準(zhǔn)是什么?在案例1中,雙方并未明確什么算是贏,贏的標(biāo)準(zhǔn)是什么。對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō),是不是無(wú)論如何上司同意了就行?而對(duì)他的上司而言,是不是同意了加薪就算輸?在案例1這樣的談判中,人們往往過(guò)多地把注意力放在談判技巧和策略上,而忽略了對(duì)“贏”的含義的考慮,最后往往使談判陷入一種非要爭(zhēng)個(gè)“你輸我贏”、分出“你錯(cuò)我對(duì)”的困局。

打破這種困局的措施是:不要帶著一條底限上談判桌,而是多準(zhǔn)備幾套解決方案。對(duì)于案例1,如果老總認(rèn)為銷(xiāo)售部門(mén)業(yè)績(jī)的確突出,值得嘉獎(jiǎng),而完全按王經(jīng)理的要求加薪確有困難,那可以在加薪方式、時(shí)機(jī)、給哪些人加薪等細(xì)節(jié)上做文章,或者許諾給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、口頭嘉獎(jiǎng)、更重要的崗位、提高福利待遇等方式給以回復(fù)。而王經(jīng)理也要有心理準(zhǔn)備,老總?cè)绻麑?shí)在無(wú)法滿足自己的要求,還可以要求什么,而不是雙方糾纏于“加”與“不加”的爭(zhēng)執(zhí)中。

因此,構(gòu)建雙贏談判時(shí),首先要把“贏”這個(gè)字界定好,進(jìn)而將其轉(zhuǎn)化為具體的問(wèn)題,用更多的最佳替代方案創(chuàng)造更大的談判空間。

取得雙贏的談判結(jié)果,要求談判者應(yīng)把握以下三個(gè)原則:。

建議。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇八

(1)外在公平。一個(gè)企業(yè)的薪酬水平政策可以采取與同行業(yè)平均水平持平、略高于同行業(yè)平均水平、略低于同行業(yè)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才;對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行薪酬調(diào)查，在社會(huì)平均水平的基礎(chǔ)上制定自己公司的薪酬水平。

(2)內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)的內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺(jué)得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，薪酬是公平的。為了做到這一點(diǎn)，一方面，薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見(jiàn)，采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要作用;另一方面，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)是確保崗位工資公平性的重要方法。崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過(guò)程。為確保崗位評(píng)價(jià)的正確性，有兩點(diǎn)要特別注意：第一，崗位評(píng)價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值;第二，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不針對(duì)實(shí)際從事這些工作的員工。

2.競(jìng)爭(zhēng)原則

高薪對(duì)于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場(chǎng)上提出較高的薪酬水平，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。但是企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上應(yīng)處于一個(gè)什么位置，要視企業(yè)的財(cái)力、所需人才的可獲得性等具體條件而定。競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)綜合指標(biāo)，有的企業(yè)憑借企業(yè)良好的聲譽(yù)和社會(huì)形象，在薪酬方面只需滿足公平性的要求也能吸引到一部分優(yōu)秀人才。

3.激勵(lì)原則

外在公平與競(jìng)爭(zhēng)原則是相對(duì)的，內(nèi)在公平則與激勵(lì)相對(duì)應(yīng)。每個(gè)人的能力是有差別的，即使在相同的崗位，因而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)不一樣。如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，表面上是平等的，但實(shí)際上不平等。因此要真正解決內(nèi)部公平問(wèn)題，需要確立以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向的薪酬管理制度?，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是以?xún)r(jià)值衡量員工崗位的價(jià)值以確定其基本工資，二是以?xún)r(jià)值衡量員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)，這部分是績(jī)效工資。以績(jī)效工資來(lái)區(qū)分業(yè)績(jī)，體現(xiàn)員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，讓高績(jī)效的員工獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。

另外，“意外性收獲”可以加大員工對(duì)薪酬的滿意度。當(dāng)有了“正常收入以外”收入時(shí)，員工對(duì)薪酬的滿意度最高。如何讓員工創(chuàng)造這樣的“額外”或“意外”收入，在我們前面談到的激勵(lì)原則就是所說(shuō)的績(jī)效工資，就是很好的“正常收入以外”收入。在原工資中加大績(jī)效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而以經(jīng)常性的“績(jī)效工資”使員工個(gè)人收入產(chǎn)生浮動(dòng)。當(dāng)然還有改原來(lái)福利型的硬性補(bǔ)貼為現(xiàn)金支付等，都是增加員工“額外”收入的方式。

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì)廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)討論，經(jīng)過(guò)多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門(mén)最費(fèi)心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。

一、薪酬管理的困難性

薪酬管理是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。學(xué)習(xí)薪酬管理方面的理論知識(shí)對(duì)人力資源經(jīng)理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因?yàn)樾匠旯芾碛腥缦氯齻€(gè)特性：

1、敏感性

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

2、特權(quán)性

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

3、特殊性

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類(lèi)型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒(méi)有參考性。

二、滿意度的重要性及決定因素

員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果就越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意程度較低，則會(huì)陷入了負(fù)向循環(huán)，常此以往，會(huì)造成員工的流失。

員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺(jué)到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門(mén)不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒(méi)有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

三、如何提高薪酬管理的滿意度

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行。

不論-公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。人力資源部門(mén)可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上（一般約10%至20%），這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門(mén)不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門(mén)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之前就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往以喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門(mén)還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。

四、提高薪酬管理滿意度的技巧

要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

1、在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是保健性因素（或稱(chēng)維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類(lèi)（四個(gè)象限）：

從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

2、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的`靈活性，很受員工的歡迎。

3、在薪酬支付上注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

4、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

5、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

6、善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

7、在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

8、厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇九

引導(dǎo)語(yǔ)：給員工加薪是一個(gè)需要多方面考慮的事情，即便是在重要的員工，也不可能是他想要多少就要多少的。作為hr，一定要學(xué)會(huì)用完善有效的薪酬體系幫助企業(yè)留住想要的員工。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的hr如何用薪酬體系留住員工，歡迎閱讀!

員工不加薪就走人這個(gè)現(xiàn)象有幾種不同的情況：一是員工使用這種方法強(qiáng)迫企業(yè)漲薪資(超出正常漲幅);二是員工已經(jīng)有想要尋找新工作的想法，只是在觀察現(xiàn)企業(yè)對(duì)他的認(rèn)可度;三是這類(lèi)員工在市場(chǎng)上就業(yè)機(jī)會(huì)很多，如果不滿意離職很快可以找到新的工作。

在此類(lèi)事情發(fā)生后要在面談時(shí)具體分析原因，企業(yè)建立完整的薪酬機(jī)制是必須的，為了保證制度的公平有效性，可以用可操作的薪資調(diào)整范圍+其他方法雙方面處理。

hr要仔細(xì)分析下員工的需求，除了薪酬還有什么?如果你們公司給予的薪酬能夠和別的公司差不多的話估計(jì)員工會(huì)考慮做生不如做熟。

但是加薪直接加會(huì)有些問(wèn)題，不妨和員工談好按照幾個(gè)步驟或者幾個(gè)階段來(lái)加，最后的結(jié)果如果比新公司低一些估計(jì)員工也有可能考慮，畢竟加薪這么多去新公司風(fēng)險(xiǎn)也很多，人家是盼著你過(guò)去馬上出業(yè)績(jī)的，沒(méi)業(yè)績(jī)?nèi)思铱赡芫透傻粜氯肆恕?/p>

但是如果員工覺(jué)得一定要現(xiàn)在就加到50%，非此不可的話建議你們還是讓這個(gè)人走，除了錢(qián)你們公司對(duì)他沒(méi)有任何吸引力了留著也白留了。

很多人覺(jué)得外來(lái)的和尚好念經(jīng)，所以常常用高工資來(lái)吸引人才不愿意給內(nèi)部員工加薪，但這往往是得不償失的。拋開(kāi)招聘成本，新員工要適應(yīng)內(nèi)部的環(huán)境，需要一段時(shí)間，另外，如果新員工不適應(yīng)中途離職又將會(huì)產(chǎn)生新的招聘空缺。適當(dāng)?shù)腵加薪幅度，加上工作內(nèi)容的變化，給員工靈活的晉升空間和發(fā)展空間，我老員工很多時(shí)候是可以挽留的，畢竟做生不如做熟。

同時(shí)，加薪，是件慎重的事情，需要平衡內(nèi)部薪資水平，以免眾怒。公司的薪酬方案是如何設(shè)計(jì)的?在市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性?員工為什么會(huì)提出這么高的加薪條件?挖人的公司給出的薪酬是什么樣的?給他加薪其他員工會(huì)有什么感受等等這些問(wèn)題hr都應(yīng)該如權(quán)衡、考慮，如果簡(jiǎn)單的就滿足了員工的要求，誰(shuí)又能保證日后不會(huì)提出更多要求、更多條件了呢?所以薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理是非常重要的。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇十

甲方：

法定代表人：

乙方：

身份證號(hào)：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》、《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《中華人民共和國(guó)保密法》、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》等相關(guān)法律、法規(guī)，甲、乙雙方在遵循誠(chéng)實(shí)信用、平等自愿的原則下訂立以下協(xié)議，以資共同遵守。風(fēng)險(xiǎn)提示：

用人單位有權(quán)采取措施保護(hù)商業(yè)秘密，但在訂立保密協(xié)議時(shí)應(yīng)注意不能侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利勞動(dòng)者有擇業(yè)的自由，但在行使權(quán)利時(shí)同樣不得損害用人單位的商業(yè)秘密。保密協(xié)議跟其它協(xié)議一樣，首先必須遵循公平、平等原則，才具有法律效力，否則該協(xié)議無(wú)效。

第一條甲方秘密信息甲方的工資薪酬體系設(shè)置屬于甲方公司的'管理信息內(nèi)容之一，并經(jīng)甲方采取保密措施，屬于甲方公司的商業(yè)秘密。

第二條甲乙雙方的義務(wù)乙雙方必須嚴(yán)格遵守此保密協(xié)議，乙方不得刺探同事的工資薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保證不擅自發(fā)表、不泄漏公司有關(guān)薪酬制度的秘密，不使他人獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻擊。如乙方非本人原因知悉他人情況者，應(yīng)及時(shí)向甲方主管報(bào)告，并采取有效措施防止泄密進(jìn)一步擴(kuò)大，不得傳播、散布、比對(duì)。

第三條保密期限風(fēng)險(xiǎn)提示：

很多企業(yè)通常約定保密期限為任職期間及離職后2至________年，這樣的約定會(huì)給員工造成誤解即離職后過(guò)了2至________年后，可公開(kāi)或使用商業(yè)秘密了，這樣的約定是不可取的。因此，企業(yè)____區(qū)別約定，對(duì)商業(yè)秘密的保密期限應(yīng)約定保密期限做為直至該保密信息通過(guò)正常途徑進(jìn)入公知領(lǐng)域?yàn)橹?，而不做具體的年限約定；對(duì)于一般的保密信息宜約定________年或________年保密期限。保密期限至勞動(dòng)合同生效起，一直有效。

第四條違約責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)提示：

根據(jù)勞動(dòng)民法典規(guī)定，除了員工違反培訓(xùn)服務(wù)期約定或違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)兩種情形之外，企業(yè)不得與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條款。因此，保密協(xié)議中不得約定員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密時(shí)應(yīng)當(dāng)支付違約金，只能要求員工賠償由此給企業(yè)造成的損失。

1、如果甲方或乙方違反本協(xié)議所約定的保密義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向?qū)Ψ街Ц哆`約金____元，并賠償因此給對(duì)方造成的一切損失，包括因追究該違約責(zé)任所產(chǎn)生的合理費(fèi)用等。

2、在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，乙方違反本協(xié)議約定或有關(guān)法律規(guī)定，甲方按乙方自動(dòng)離職處理，或者視情況給予扣除績(jī)效、降薪、降職甚至作出開(kāi)除的處分決定。并且甲方不對(duì)乙方負(fù)擔(dān)任何形式的賠償，也不再支付任何保密費(fèi)用。

第五條爭(zhēng)議解決因執(zhí)行本協(xié)議而發(fā)生糾紛，可以由雙方協(xié)商解決。協(xié)商、調(diào)解不成或者一方不愿意協(xié)商、調(diào)解的，任何一方都有提起訴訟的權(quán)利。

第六條其他本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，兩份協(xié)議具有同等法律效力。

甲方：_______

________年____月____日

乙方：_______

________年____月____日

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇十一

企業(yè)該如何激勵(lì)員工發(fā)揮最大的潛能？這是我們經(jīng)常探討的問(wèn)題。從事人事資源多年，以我的經(jīng)驗(yàn)看，如果企業(yè)采取激勵(lì)機(jī)制是最有成效的。當(dāng)然激勵(lì)的方法有多種，贊美員工方式更有利于員工的成長(zhǎng)。

作為一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，除了規(guī)范化的管理體制外，還需要成功的戰(zhàn)略。而戰(zhàn)略是否能夠成功，90%靠執(zhí)行。只有把員工的積極性都發(fā)揮了，他們才能把戰(zhàn)略給執(zhí)行下去。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)全體員工的團(tuán)結(jié)合作，而贊揚(yáng)員工，讓員工有工作的熱情是非常重要的。我覺(jué)得贊揚(yáng)員工要比批評(píng)員工好得多，批評(píng)員工會(huì)讓員工感到低沉、消極。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀通過(guò)贊揚(yáng)讓員工做起工作更有勁，當(dāng)員工表現(xiàn)不太好時(shí)，通過(guò)贊揚(yáng)委婉地表達(dá)出企業(yè)對(duì)他的期望，聰明的員工會(huì)很快明白你的意思，相反會(huì)感動(dòng)，會(huì)朝著你表?yè)P(yáng)的方向努力。

總之，企業(yè)多些人性化的管理，尊重員工，員工自然就處處為企業(yè)著想，熱愛(ài)自己本職工作了。

深圳市兆豐瑞投資發(fā)展有限公司余鴻燕

首先，企業(yè)效益應(yīng)與員工的利益掛鉤，合理的有效的績(jī)效考核方式會(huì)讓員工感到付出有回報(bào)，工作自然賣(mài)力。其次企業(yè)要有人性化關(guān)懷。企業(yè)的管理越人性，員工越能把企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情。員工會(huì)產(chǎn)生“我要工作，而不是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)讓我工作”的想法。再次有效的激勵(lì)是必不可少的。激勵(lì)包括兩個(gè)方面，一方面是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一方面是精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)及金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的`個(gè)人頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)潞酮?jiǎng)金，不僅對(duì)員工本人或其他人都會(huì)有促進(jìn)作用。 經(jīng)理們?nèi)菀装鸭?lì)員工的方法集中在薪酬福利等經(jīng)濟(jì)手段上，但是，加薪是有限度的，并且，并不是只靠加薪就可以解決所有問(wèn)題，甚至，有些問(wèn)題靠加薪反而帶來(lái)很多麻煩。我認(rèn)為一些非薪酬激勵(lì)的方法和技巧也可有意想不到的成效。

1.把每位下屬都當(dāng)成大人物來(lái)看，使下屬被尊重的心理得到滿足；

2.記住每個(gè)下屬的名字；

3.把下屬的個(gè)人問(wèn)題當(dāng)成重要問(wèn)題對(duì)待；

4.經(jīng)常使用頭腦風(fēng)暴法解決問(wèn)題；

5.少說(shuō)“我”，多說(shuō)“我們”；

7.贊美要真誠(chéng)、具體，否則就不要說(shuō)出來(lái)；在第三者面前贊美下屬；贊美下屬的家人；

8.以身作則；

9.不鼓勵(lì)“小報(bào)告”，裝著沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)或者忘記了；

10.堅(jiān)決剔除爛蘋(píng)果(嚴(yán)懲為了個(gè)人私利，攻擊同事、上司的行為)；

11.競(jìng)賽時(shí)，選擇雙方實(shí)力相當(dāng)做競(jìng)爭(zhēng)伙伴；

12.根據(jù)公司利益需要，設(shè)立一些榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、證書(shū)，讓員工爭(zhēng)取；

14.羊群周?chē)?，引入適當(dāng)?shù)睦侨?，淘汰跑不快的羊——公司保持一定的年淘汰率?/p>

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇十二

4、增長(zhǎng)性

我經(jīng)常會(huì)問(wèn)企業(yè)老板：請(qǐng)問(wèn)你給員工發(fā)工資，你最希望每月發(fā)出來(lái)的工資能實(shí)現(xiàn)哪一個(gè)特性？答案無(wú)一例外：“激勵(lì)性”。

我又問(wèn)員工：你最希望工資能實(shí)現(xiàn)哪個(gè)特性？答案也是無(wú)一例外“增長(zhǎng)性”。

可是……

現(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)只實(shí)現(xiàn)了“規(guī)范性和公平性”，要求同崗?fù)?、?guī)范標(biāo)準(zhǔn)：“基本工資+考勤工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)助+獎(jiǎng)金+提成”，看起來(lái)很規(guī)范，也很公平。但是，別忘了：同崗?fù)瓴攀亲畲蟮牟还剑髽I(yè)請(qǐng)員工回來(lái)，買(mǎi)的不是在崗，買(mǎi)的是價(jià)值（工作結(jié)果、成果、效果）。

如果價(jià)值大和價(jià)值小工資一樣的，請(qǐng)問(wèn)員工為什么要努力去創(chuàng)造更大的價(jià)值？

如果員工都不為結(jié)果、成果、效果去努力奮斗，企業(yè)又如何能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，如何能持續(xù)發(fā)展？

所以，我建議企業(yè)在建立薪酬體系的`時(shí)候，一定要優(yōu)先考慮激勵(lì)性和增長(zhǎng)性，讓企業(yè)發(fā)給員工的每一分錢(qián)背后都是具體的價(jià)值。有增長(zhǎng)性才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性，員工才有動(dòng)力去做出更多的成果和效果，我們要讓做出成果、效果的員工可以收獲更高的工資！

這樣設(shè)計(jì)薪酬，既能激勵(lì)員工，又不增加企業(yè)成本！（附案例）

要想能激勵(lì)員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養(yǎng)懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。

激勵(lì)性和增長(zhǎng)性的薪酬一定是彈性的、寬帶的，現(xiàn)在很多企業(yè)都給員工有固定工資或固定工資過(guò)高的做法，固定占總薪酬的50%以上就算偏高了。

案例說(shuō)明：

解決方案：

公司決定給銷(xiāo)售總監(jiān)每個(gè)月培訓(xùn)補(bǔ)助800元，要求每月給員工培訓(xùn)4次，每次1小時(shí)，每少1小時(shí)，就少發(fā)200元，并提出了相關(guān)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和要求。

當(dāng)這個(gè)方案一出來(lái)以后，銷(xiāo)售總監(jiān)有沒(méi)有時(shí)間給員工培訓(xùn)了？

答案是肯定有，如果真的培訓(xùn)不夠，少發(fā)補(bǔ)助銷(xiāo)售總監(jiān)也沒(méi)有任何的不滿。

案例分析：

這個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)以前每個(gè)月都是拿著10000元的底薪，其實(shí)這10000元里面公司肯定是包含了要帶團(tuán)隊(duì)，給員工做培訓(xùn)的，只是沒(méi)有明確要求和標(biāo)準(zhǔn)，但就是因?yàn)闆](méi)有明確標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致了很多企業(yè)給員工固定工資時(shí)，都是只能到期就發(fā)，無(wú)論工作結(jié)果、成果、效果的好壞。時(shí)間久了，員工都發(fā)現(xiàn)工作做得好還是不好，收入都不變，人性是懶惰的，既然都一樣，慢慢就越來(lái)越不作為了。

無(wú)論什么崗位，都不建議給員工發(fā)固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國(guó)家、市場(chǎng)會(huì)要求我們要不斷地給員工加薪，如果采用固定工資制，就是在固定漲成本，總有有一天，公司會(huì)因?yàn)槌杀具^(guò)高而無(wú)法經(jīng)營(yíng)。

加薪不是問(wèn)題，問(wèn)題是加薪了，員工的狀態(tài)和結(jié)果有沒(méi)有變？

加薪不是問(wèn)題，問(wèn)題是加薪了，企業(yè)的人效、績(jī)效、利潤(rùn)有沒(méi)有提升？

所以，我們要找到每一個(gè)員工的價(jià)值，并對(duì)原有的固定工資進(jìn)行明確的量化和定價(jià)，根據(jù)“價(jià)值分解、薪酬分塊”原理，與員工進(jìn)行價(jià)值交易，這也就打開(kāi)了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價(jià)值和結(jié)果來(lái)交換工資，只有這樣，企業(yè)才能快速提升人效、績(jī)效和利潤(rùn)。

員工薪酬協(xié)議書(shū)如何寫(xiě)篇十三

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求。以下是小編整理的如何減少員工薪酬不公平感，歡迎來(lái)閱讀!

員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢(qián)多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)之際有1個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性，通過(guò)選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專(zhuān)家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評(píng)價(jià)之際，常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評(píng)價(jià)的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來(lái)參與對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。

不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞1個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

斬?cái)啾容^也是1種方法，不過(guò)，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對(duì)秘密薪酬的使用還需要針對(duì)企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。

以下是合易咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)給出的幾點(diǎn)解決辦法：

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有3個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型3種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型3種。

正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為3種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會(huì)出現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述3種類(lèi)型的基礎(chǔ)上也會(huì)衍生出許多不同的變化。在實(shí)際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來(lái)決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重要程度等。

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的1個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略3種策略。集團(tuán)公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時(shí)與單體企業(yè)類(lèi)似，也需要考慮如下因素：

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬策略：

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因而對(duì)于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，而同時(shí)初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此對(duì)一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場(chǎng)一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開(kāi)拓市場(chǎng)為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動(dòng)比例，并與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會(huì)增加固定薪酬與福利，另一方面會(huì)加大個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場(chǎng)已經(jīng)形成規(guī)模，利潤(rùn)大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時(shí)會(huì)進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會(huì)減少績(jī)效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績(jī)更多依靠團(tuán)隊(duì)的共同努力，因此績(jī)效薪酬會(huì)主要與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷(xiāo)售額和利潤(rùn)會(huì)出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場(chǎng)同步的薪酬水平。同時(shí)由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績(jī)提升，所以固定薪酬占比會(huì)進(jìn)一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時(shí)企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來(lái)嚴(yán)格控制人工成本占比。

不同的企業(yè)文化會(huì)決定激勵(lì)的重點(diǎn)和方向，因此也會(huì)影響薪酬策略。例如，在國(guó)有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過(guò)大。而在1個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的企業(yè)中，薪酬等級(jí)不適合太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)員工技能的提升。

１.薪酬內(nèi)部公平性不夠

薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。

２.薪酬外部不具有競(jìng)爭(zhēng)力

員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。

３.個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠

即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績(jī)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會(huì)產(chǎn)生對(duì)薪酬制度的不滿。

當(dāng)然，引起員工對(duì)薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會(huì)降低員工的薪酬滿意度。

薪酬是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。

１.通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望

企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。

２.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高下低（高層高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類(lèi)型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。

３.通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值

崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。

４.合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平

企業(yè)中的各類(lèi)員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷(xiāo)售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。

５.建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平

崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開(kāi)、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。但是，績(jī)效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。

６.通過(guò)意外性收入，提升薪酬滿意度

規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工驚喜不已。