最新全體員工漲工資范文如何寫(優(yōu)質16篇)

總結是思維的回顧與升華，是智慧的結晶與延伸。寫總結時，我們要注重語氣的中肯和客觀，避免過分主觀和情緒化的表達。這些范文中的個案和案例可以幫助你更具體地理解總結的寫作要點。

全體員工漲工資范文如何寫篇一

前幾天兩會提議公務員加薪的消息再次被新聞夯實，繼全國政協(xié)委員、人力資源和社會保障部副部長何憲說要調整之后，全國政協(xié)委員、國家公務員局黨組書記兼副局長楊士秋更明確地表示“公務員工資應該上漲，目前中央已責成有關部門調研?！?/p>

之前我的預測非常不幸居然是對的，這幾天民眾一邊倒的反對似乎沒有對高層的決策造成絲毫影響，而公務員加薪的趨勢看來不可逆轉。公務員大面積加薪的后果除了可能會推動物價指數(shù)上漲和加劇社會收入差距之外，還有一個最令人擔心的則是行政管理費用在國家財政支出中的比例繼續(xù)走高，成為影響民生的重大財政負擔。

根據(jù)曹思源先生《為了民生，急需建立民生財政》一文中的數(shù)字，2000年我國行政管理費用在國家財政支出中的比例25.7%，而其他世界主要大國最高的美國該比例也僅為9.9%。顯然我國的比例實在是太高了，并且還在逐年提高，2015年這個數(shù)字已經(jīng)達到26.49%。而近年來公務員和其他吃財政飯的群體日益龐大，用中紀委副書記劉錫榮的話來說就是以每年100萬人的驚人速度增長，我國行政管理費用在國家財政支出所占比例恐更高。

國家的財政是塊大蛋糕，行政管理費用切得過多，其他方面勢必就得少給了。日益膨脹的行政管理費用，令國家財政支出不堪重負，更嚴重擠壓了文教、科學、衛(wèi)生和社會保障等方面的預算空間，從而影響了民生、降低了人民的生活質量。在如今鐵板釘釘?shù)墓珓諉T加薪情況之下，如何實現(xiàn)對行政管理費用的有效管理呢？我建議像國外學習，引入類似nba工資帽的模式對各預算單位進行考核。

先了解一下nba的工資帽：在nba，工資帽是工資限制條款。每年的“工資帽”是根據(jù)nba前一年總收入的48%作為nba球隊工資總額。再拿工資總額除以nba球隊總數(shù)得出的平均數(shù)就是當年的“工資帽”，每支球隊花在球員身上的工資總額不得超過這個數(shù)字。如果超過前一年球隊平均收入的55%，那么不好意思，將按照100%的比例對超出部分進行罰款，也就人們常常說的奢侈稅。它的出現(xiàn)，有效地控制住各支球隊任意支出球員工資的現(xiàn)象，并保證了公平競爭。

對于行政管理費用而言，工資帽最大的借鑒之處莫過于有效控制支出。假定給行政管理費用的這頂帽子取個名字叫行政費用帽。首先需要明確行政費用帽里邊裝的是哪些費用，它包括公務員的工資及福利費、辦公費、差旅費、修理費、物料消耗等，簡單說就是包括工資和罪名昭著的三公消費在內的所有經(jīng)費支出，完全有別于民生、國防等其他費用。所以大家也勿須擔心行政費用帽的異常會影響到如醫(yī)療衛(wèi)生、社會保障、國防安全、救災等。

建議行政費用帽以各級獨立核算的地方政府為考核主體，比如省市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。按照上一年的費用總額并結合其在上一年財政開支的占比不超過15%（此數(shù)為折中建議，可按上一年比例逐年下調一定基數(shù)得出，并最終趨近于15%或更低），由人大審核得出本級政府當年的行政費用帽，并報上級政府備案。本級政府根據(jù)下屬機構的不同，再分別落實下一級單位的行政費用帽，依次類推。

nba工資帽如果超過比例，聯(lián)盟將對球隊處以罰款，而行政費用帽超了怎么辦呢？罰款自然不可行，因為這么大的開支罰到頭仍是納稅人自己的錢。建議行政費用帽實行行政首長負責制，并實行一票否決權。在當年的預算支出中，行政費用的支出不可超過行政費用帽，一旦超過行政費用帽的一定比例（比如說5%），則由本級人大提請免去行政首長的職務，永不錄用。并按超過的金額削減下一年度本級政府行政費用帽的額度；另追究當事人的責任，積極追回非法的超支費用，數(shù)額達到刑法金額者則以挪用公-款罪等追究刑事責任。而各下屬考核單位也參照此項執(zhí)行。

如此一來，包括公務員工資在內的各種費用統(tǒng)統(tǒng)納入了行政費用帽的考核體系。在限定了總額的框架內，公務員工資和其他經(jīng)費如何合理化分配等控制行政費用的目標就落實到各考核單位，為了保住自己的官帽，各單位一把手被-迫嚴格執(zhí)行預算，從而達到逐級考核逐級落實的目標。

這個方案有些理想化，有待于專家們進行論證和細化設計。nba從1984年實行以來，工資帽的確有效控制了開支避免惡意競爭，也保證了球員和球隊雙方的權益，并推動聯(lián)盟的穩(wěn)健發(fā)展。行政費用帽能否成為控制中國各級政府行政管理費用急劇增長的有力武器呢？這取決于三個前提：一是各級政府行政管理財務信息的全面公開（其實就是2015年發(fā)布的《中華人民共和國政府信息公開條例》的執(zhí)行是否到位）；二是政府機關實行收支兩條線、杜絕一切經(jīng)濟利益；三是確保公開有效的社會和內部監(jiān)督機制。

一、我國公務員薪酬管理的發(fā)展歷程

我國公務員的薪酬制度的確立是建立在公務員制度確立的基礎之上的，在計劃經(jīng)濟體制和市場經(jīng)濟體制兩種經(jīng)濟體制的過渡中，公務員薪酬制度的逐漸的建立起來，現(xiàn)在的薪酬制度總共是由四次改革完成的，第一次改革發(fā)生在1956年，第一改革主要確立了職務等級工資制取代配給制的實施，隨著經(jīng)濟逐漸的發(fā)展，在1985年實行了第二次改革，那時實行的制度是結構工資制，結構工資制是由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵這四個工資部分所組成的，我國所進行的第二次的改革初步的形成了我國公務員薪酬制度的模型，《國家公務員暫行條例》1993年頒布，這是我國實行公務員薪酬制度的第三次的改革的標志，在這一次的改革中，建立在以前公務員的薪酬制度的基礎之上我國的公務員的工資又重新的被分為了四個部分，分別是職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資，而在第四次的改革中2015年，我國公務員的工資變成了由基本工資、津貼、補貼和獎金這四部分構成，這種制度主要是來源于《公務員法》的實施。這四個部分的工資中基本工資實行全國統(tǒng)一的制度，由國家的財政部門進行支付，而另外三項是根據(jù)各個地方以及職位的不同而不同，并且津貼、補貼和獎金這三項是由地方財政部門安排支付。

二、我國現(xiàn)行公務員薪酬制度的優(yōu)勢

經(jīng)過多次的改革和不斷的發(fā)展，現(xiàn)行公務員的制度已基本形成了一個規(guī)律，并且具有自身特色的發(fā)展模式，我國公務員的薪酬制度存在很多的優(yōu)勢，具體主要有以下幾點：

1、公務員的薪資不斷地增加

從整體上來看，公務員的工資水平一直處于一個上升的狀態(tài)，這從一定的程度上肯定了公務人員對于我國的社會發(fā)展的價值。從社會的角度上看，可以說無論人們處于哪一個行業(yè)工作，工資的多少都說明了一些問題，它代表著員工對于這個企業(yè)的價值，還在一定程度上說明了整個社會的經(jīng)濟發(fā)展水平，從我國的改革開放以來，自從我國的國家公務員的制度建立以來，我國公務員的工資就在不斷的提高，這種做法鼓勵了公務人員的工作積極性，而且這種公務員工資提高現(xiàn)象第一說明了我國的經(jīng)濟在不斷的快速發(fā)展，第二也說明了我國公務員的素質水平在不斷的提升。

2、公務員的工資結構逐漸趨向合理化

除了上文中公務員的工資的多少的問題之外，另外一個對于公務員的薪酬制度來說非常重要的方面就是公務員的工資結構，工資結構的合理性關系到公務人員在工作中的積極性，認識到這個問題后我國公務員的工資結構在不斷朝著合理的趨勢發(fā)展，公務員在工作性質上社會的其他工作有一定的區(qū)別，每一個公務員都是行政機關的工作人員，所以對于行政機關工作人員的薪酬制度來說，也要和社會其他的行業(yè)相比有一定的.區(qū)別，基于此區(qū)別，我國公務員的薪酬制度專門確立了符合政府行政機關的特點的薪酬制度，采取了四個部分組成工資的制度，迎合了時代的發(fā)展。

3、公務員薪酬模式逐漸向多元化方向發(fā)展

我國的每個地區(qū)都有其各自的經(jīng)濟特點，所以要根據(jù)地方的特點改變其薪酬模式，目前所實行的體制是分級財政管理體制，主要是由于每個省份的經(jīng)濟特點和經(jīng)濟水平都是不同的，所以每個地區(qū)的薪酬制度也應該根據(jù)地方的特點指定，地方的薪酬制度應該充分的考慮本地區(qū)的經(jīng)濟情況，同時根據(jù)本地區(qū)的特殊的情況制定出適應本地區(qū)發(fā)展人才的制度，從而達到提高公務員的行政效率，留住稀缺人才的目的。

三、我國現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

經(jīng)過多年的改革和不斷地發(fā)展，我國的公務員的薪酬制度已經(jīng)存在了很多的優(yōu)勢，但是我國的現(xiàn)在公務員的薪酬制度已經(jīng)運行了十幾年了，在歲月的沉淀之下，暴露出很多的問題，其暴露出的問題主要有以下三點內容：

1、公務員薪酬的市場化程度比較低

公務員的薪酬沒有和社會的薪酬水平掛鉤，所以公務員薪酬的合理性嚴重的受到了人們的質疑，而且公務員沒有建立起和國家的宏觀經(jīng)濟的發(fā)展聯(lián)合起來的機制，公務員工資的標準調整的隨意性比較的大，有的時候一年就會進行一次調整，但是有的時候幾年都不進行調整，在這種情況下，由于公務員的工資和宏觀的經(jīng)濟不聯(lián)動，所以不少的公務員都對宏觀的經(jīng)濟漠不關系，公務員的制度沒有建立起合理的薪酬標準體系，我國的公務員的薪酬標準體系的偏差比較小，很難體現(xiàn)出高級別公務員的價值，這會造成高級別公務員的流失，也會影響部分公務員工作的積極性。

2、公務員薪酬的透明度比較差

在西方的很多公務員制度比較成熟的國家中，公務員的薪酬基本上是以基本工資為主，對于各類的補貼的比例不超過基本工資的30%，但是我國的情況正好相反，在絕大多數(shù)的公務員中基本工資只占總工資的一小半，而津貼、補貼占到了一大部分。而且公務員的三公消費嚴重異化，三公消費本來是指公費出國、公車消費和公-款接待的，但是在現(xiàn)實生活中，三公消費已經(jīng)完全的被曲解了成為了很多人認為的三私消費，也就是現(xiàn)在的很多公務員的做法:公費私玩、公車私用和公-款吃喝，這種現(xiàn)象已經(jīng)明顯的促成了部分公務云腐-敗。雖然國家對于公務員有部分的津貼和補貼但是還是大量的存在公務員的法外收入，而且不少公務員還有灰色收入。

3、對于公務員的薪酬的約束功能比較弱

我們國家所頒發(fā)的《公務員法》中所提到的對于公務員的考核中包括了五個主要的方面，分別是德、能、勤、績、廉，在公務員的工作考核中主要考核的就是工作的實績。但是在現(xiàn)實生活中的實績考核中，有些工作人員雖然憑借著自己的業(yè)績當上了優(yōu)秀員工，但是國家作為獎勵也就是只發(fā)一個月的工作當做獎勵，這種獎勵機制對于公務員的激勵作用遠遠不夠，除了對于公務員的激勵方面存在問題之外，對于公務員的行為的約束也存在著問題，在西方，一般公務員在退休的時候都會有一大筆養(yǎng)老金作為國家對于員工們的養(yǎng)老的費用的獎勵，但是一旦發(fā)生了公務員在職的時候出現(xiàn)廉潔的問題的現(xiàn)象，這筆本應該屬于他們的養(yǎng)老金就會被取消，這種制度對公務員在行為上形成了約束，而我國的薪酬制度中卻沒有這樣的設計，即使有些公務員在行為上犯了錯誤也只是一些無關痛癢的懲罰，所以那些公務員并不會從根本上改變自己的行為處事。

全體員工漲工資范文如何寫篇二

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)勞動力管理已成為左右企業(yè)生存發(fā)展的重要因素,加強勞動力的有效管理和降低人力資源成本已成為企業(yè)提高競爭力的重要手段,勞動力管理也越來越受到企業(yè)的重視。

薪資管理作為勞動力管理的核心模塊之一,管理著員工的薪資計算和發(fā)放,在勞動力管理中極具重要位置。開發(fā)怎樣的薪資管理系統(tǒng)才能滿足現(xiàn)代企業(yè)薪資管理的業(yè)務需要已成為當今勞動力管理發(fā)展的重要課題。

創(chuàng)鴻coho主要開發(fā)webtime考勤與時間管控、自動排班與排班優(yōu)化、缺勤管理、自動抓班、webleave假期管理、加班管理、webconsume消費管理、工作流管理、web在線薪資管理等精細化勞動力管理。

如何開發(fā)集團式企業(yè)薪資管理系統(tǒng),使系統(tǒng)能夠幫助集團式企業(yè)的公司和部門方便有效地定制適合自身特點的薪資管理。

具體來講,創(chuàng)鴻coho開發(fā)的精細化勞動力管理-薪資管理系統(tǒng)通過建立一系列公司自定義的薪資類別、薪資項目、薪資等級和薪資規(guī)則,來形成一套公司特有的薪資管理體系。這樣建立起來的薪資管理體系具有更好的靈活性,能夠更好地適應多變的業(yè)務需求。除了幫助企業(yè)建立靈活的薪資管理體系以外,薪資管理體系還要滿足日常的員工薪資管理、薪資計算發(fā)放和薪資查詢等功能,而且能夠滿足集團式企業(yè)在薪資方面的特殊業(yè)務需求。

薪資管理體系具體工作就是要能夠建立靈活薪資體系的集團式薪資管理,方便各公司建立適合自身特點的薪資體系。除此以外,薪資管理體系還要滿足一人多崗的業(yè)務需要,讓薪資發(fā)放能夠在編制崗位上進行。

薪資管理多達1000種工資項目自定義

集團應用模式下,可以自定義多種薪資方案,供跨國家和區(qū)域使用模式下的薪資管理;每一個子公司完全可以獨立裝配當?shù)氐男劫Y方案進行設置社保\房補\車補等，每一個薪資方案都可以自行選擇集團授權的工資項目進行自由搭配。

每一個薪資方案中的薪資項目的計算公式完全自定義，這樣能最大化的適應任何薪資制度，它可以細化到任何一個關聯(lián)項，讓你對不同的薪資方案和不同的薪資項目計算方式都可以公式化、算法化，這樣能夠配合公司任何薪資制度的變的，是hr部門的薪資計算工作量最小化，改善人情化薪資制度，使得獎罰有據(jù)可依，使得企業(yè)的量化管理制度直接做薪資上體現(xiàn)出來。

個性化的工資模板設置

工資模板設置能夠適應不同地域、不同語言、不同幣種的的子公司，進行個性化工資模板設置。

工資表的生成和銀行報盤數(shù)據(jù)的輸出,根據(jù)上述自定義的工資模板可以適應不同的工資報表和報盤數(shù)據(jù)的輸出格式。

薪資管理體系的要功能包含薪資基礎數(shù)據(jù)設置、薪資變動、薪資計算和發(fā)放、薪資查詢...

一、市場定位偏低

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。

二、對內不公平

研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上；2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

三、通過加班增加工資收入

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學

由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。

崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

五、年資成為主要付酬對象

造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。

六、薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的'薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科學

通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

不同性質的企業(yè)，其薪酬制度的具體構成因側重點不同而有所不同，確定不同側重點的基礎是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內容也是最重要的內容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側重點是什么，鼓勵員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大-法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他病癥"的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力，對內的體制不公平的境地導致員工缺乏信心和動力的境地。

全體員工漲工資范文如何寫篇三

1、具體看公司工資發(fā)放制度。

2、有離職后的一個月內結算工資的，也有下月再結算工資的，也有離職當天結清的。沒有具體規(guī)定。

員工正常離職流程：正式簽訂勞動合同后離職需要提前三十天向用人單位提交書面申請，按照雙方約定辦理交接手續(xù)，用人單位開具離職證明;試用期提前三天通知用人單位，然后辦理交接手續(xù)，領取離職證明。

法律依據(jù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條。

協(xié)商解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條。

勞動者提前通知解除勞動合同勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條。

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

離職申請書。

尊敬領導：

你好!

根據(jù)全鎮(zhèn)小學教育的發(fā)展形勢，根據(jù)本人的年齡和身體健康情況，我曾在__年x月向中心打過報告，要求辭去村校校長的職務，根據(jù)當時的具體情況，組織沒批準。

由于組織的信任，我拖著病體全力地工作。工作上可以說功大于過。任校長工作以來，所工作過的兩所學校，在社會上均有好的反響。學校工作上，我可以說無愧無悔。

從整體上來說，村小猶如人體上的一個重要的器官，重要的器官有毛病，會使人不能正常地生活，甚至夭亡。我已是58歲的人了，再加上病纏身，根本適應不了新的教育形勢，不可能把學校管理的更好，工作上稍有懈怠，學校是會出亂子的。說句心里話，我現(xiàn)在不管干什么就覺打怵。因此，完全有辭去村校校長職務之必要。

“人事有代謝，往來成古今”。我在第一份辭呈中說過：吳爐鎮(zhèn)小學的美好前景應交給有能力的人去描繪——特別交給那些年富力強、德才兼?zhèn)涞娜恕?/p>

姜，老的辣;人參，老甚則為寶;人，年紀大了，總不是那么中用。為了使學校的前程更加燦爛輝煌，我再次要求退下來。下學期，學校有關領導的事說甚么也不能再管了。

切切之要求，萬望準之，莫誤大事!

此致

敬禮!

申請人：__。

20__年__月__日。

全體員工漲工資范文如何寫篇四

據(jù)，所有與薪酬相關的活動和行為都必須按本辦法執(zhí)行。 ?

第二章 薪酬構成?

第五條 員工工資由基本工資、年度績效獎金和年終獎組成，

個別崗位人員享受津貼和補貼。

（一） 基本工資?

（二） 年績效獎金?

1、2015年績效工資采取年度總量控制、年固定發(fā)放。員工績效與個人工作考評成績及出勤等情況掛鉤。

2、績效系數(shù)?

按統(tǒng)一的標準核定，與員工崗位職級對應。?

3、績效基數(shù)?

（三） 年終獎?

第三章 崗位津貼級別與核定?

第六務 ?職（崗）位分類及工資級別標準?

（一） 職（崗）位分類 1、?

在按崗定酬的基礎上，公正、公平地評價每位員工的工作

能力和崗位貢獻，給員工提供多渠道的發(fā)展空間，特設置公司職（崗）位職級。

2、?為明確責任、精簡整編，本公司職位設董事長、總經(jīng)理、

副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、辦事員共10檔。

3、事務員系列分四檔。?

（二）工資級別標準 各職崗位工資級別?

第七條 ?津貼定級及調整?

（一） 工資定級原則?

2、?錄用的應屆畢業(yè)生及其他崗位員工實行至少三個月的試用期，試用期間不核發(fā)其它津貼、獎金及各類補貼，本科以上學歷試用期工資為1000元/月，大專學歷為800元/月。

3、?駕駛員崗位員工歸屬事務員系列，按事務員標準核發(fā)工資。?

（二）工資調整?獲得職稱、職位和職級晉升的員工從正式下文聘用或正式評定通過之月的次月起享受新職位對應職級崗位工資。新入司員工經(jīng)試用期考核轉正之月的次月起享受核定的轉正后對應的崗位工資。

6、違反流程操作，不服從上級領導工作安排的；?

3）若連續(xù)3個月拿不到績效獎，留職降薪200元保留一個月或調整工作崗位；?

二、行政文員?

1）取消績效獎條件（任意一條不達標）：?

1、當月累計請假2天以上；

2．不服從上級領導工作安排； ??

2）1、達標人員績效獎金的20%由部門主管再分配給下屬； ??

2、若連續(xù)3個月拿不到績效獎，留職降薪100元保留一個月或調整工作崗位；?

三、人事文員?

1）取消績效獎條件（任意一條不達標）：?

1、當月累計請假2天以上；?

2．違反工作流程，不服從上級領導工作安排； ??

2）

1、達標人員績效獎金的20%由部門主管再分配給下屬； ??

2、若連續(xù)3個月拿不到績效獎，留職降薪100元保留一個月或調整工作崗位；?

四、前臺文員?

1）取消績效獎條件（任意一條不達標）：?

1、當月累計請假2天以上；

2．不服從上級領導工作安排； ??

2）

1、達標人員績效獎金的20%由部門主管再分配給下屬； ??

2、若連續(xù)3個月拿不到績效獎，留職降薪100元保留一個月或調整工作崗位；?

四、網(wǎng)管及后勤管-理-員?

1）取消績效獎條件（任意一條不達標）：?

1、當月累計請假2天以上；

2．不服從上級領導工作安排； ??

2）1、達標人員績效獎金的20%由部門主管再分配給下屬； ??

2、若連續(xù)3個月拿不到績效獎，留職降薪100元保留一個月或調整工作崗位；?

六、新入職行政（人事）文員：?

全體員工漲工資范文如何寫篇五

當今社會不論什么職業(yè)的都需要一個不斷學習的環(huán)節(jié)，軟件工程師也一樣。雖然軟件工程師的工作不同于程序員但是一個軟件工程師其前身必定是一個優(yōu)秀的程序員，軟件的開發(fā)工具、開發(fā)技術在不斷地發(fā)展。在校學生所能學到的東西很難跟得上發(fā)展的需要但是也不能說那些東西完全沒有用，只有在完全理解了相應的基本技能之后你才能很輕松地掌握新的技能，軟件技術都是一個循序漸進的過程。所以學好學校所能提供的專業(yè)課程是相當重要的。

中國被世界公認為全球最大的3g移動市場，但是，3g相關的人才卻嚴重失調。專業(yè)從事3g應用軟件開發(fā)從業(yè)人員不足千人，據(jù)工信部預測，僅，中國3g人才市場缺口就在100萬以上，其中3g軟件工程師缺口就在50萬左右。

3g人才短缺現(xiàn)狀，使得3g行業(yè)已經(jīng)成為新的高薪行業(yè)，基于3g軟件開發(fā)人員變得格外搶手。人力資源專家表示，3g軟件開發(fā)是未來幾年最熱門和最受歡迎的職業(yè)之一。根據(jù)前程無憂網(wǎng)發(fā)布的薪資報告，具有工作經(jīng)驗的高級嵌入式軟件工程師年薪在30萬元左右。即使是初級的嵌入式軟件開發(fā)人員，平均月薪也在5000元左右，中高級的嵌入式軟件工程師月薪平均已超過萬元，而且隨著3g應用的進一步深入發(fā)展，3g軟件研發(fā)人才的薪水還會進一步水漲船高!

一、軟件工程師就業(yè)前景分析。

未來就業(yè)前景：

據(jù)有關權威部門統(tǒng)計，未來幾年內我國軟件行業(yè)的從業(yè)機會十分龐大，每年對軟件人才的需求將達到80萬-100萬人，而現(xiàn)有行業(yè)從業(yè)人員只有50萬人左右，專業(yè)開發(fā)人員不到25萬，目前大部分院校出來的應屆計算機系學生，真正能當年進入軟件公司工作的只有10%～20%左右，缺口很大。

我國軟件出口年規(guī)模達到215億元，軟件從業(yè)人員達到72萬人，在中國十大it職場人氣職位中，軟件工程師位列第一位，軟件工程人才的就業(yè)前景十分樂觀。畢業(yè)生主要在各大軟件公司、企事業(yè)單位、高等院校、各大研究所、國防等重要部門從事軟件設計、開發(fā)、應用與研究工作。有關數(shù)據(jù)顯示，目前我國對軟件人才的需求已達20萬，并且以每年20%左右的速度增長，而高校計算機畢業(yè)生中的軟件工程人才還很缺乏，尤其是高素質的軟件工程人才的極度短缺。

職位分類。

根據(jù)工作內容，軟件工程師可有多種分類，如應用系統(tǒng)工程師、系統(tǒng)架構師分析師、系統(tǒng)集成和測試工程師、嵌入式軟件工程師、數(shù)據(jù)庫軟件工程師等等。

目前國內軟件測試工程師的來源主要有三方面：一是以前專業(yè)做軟件開發(fā)的人員后來轉行做軟件測試，二是從大學招聘的本科或者研究生，三就是通過培訓機構招聘的專業(yè)學員。據(jù)了解，在國外測試人才的供應方式多以第三種為主，而國內21世紀初除少數(shù)培訓機構外尚未形成足夠的人才供應規(guī)模。以北京中關村為例，現(xiàn)有軟件企業(yè)5000多家，僅對日本軟件外包領域的人才缺口就高達5000人，而對美軟件外包人才缺口更大，可供量不足10%。中關村一位負責人介紹，未來5年北京將有至少200億美元的外包訂單，由此可推算出中關村將出現(xiàn)100萬的軟件人才缺口。巨大的產(chǎn)業(yè)前景和匱乏的人才現(xiàn)狀，使越來越多的it企業(yè)關注軟件測試人才的儲備工作。

二、軟件工程師就業(yè)方向分析。

就業(yè)方向。

就業(yè)職位。

主要有數(shù)據(jù)庫開發(fā)工程師、網(wǎng)站開發(fā)工程師、電子商務開發(fā)工程師、vb程序員、vb高級程序員、c++程序員;網(wǎng)頁開發(fā)人員;非it專業(yè)信息部門的管理信息系統(tǒng)設計、開發(fā)、維護崗位，java程序員;測試工程師;文檔編寫工程師java工程師;.net工程師;初級分析、設計人員。

薪資待遇。

軟件工程師城市之間差異比較大，一級城市(如深圳、上海等)一般的程序員在開始試用時會有2500到4000那樣子，轉正以后至少也有5000元以上，做到項目開發(fā)經(jīng)理了年薪至少在10萬以上，做到高級工程師了年薪更高，當然在中小城市的話也沒有工程師合適的工作，因為那邊沒有這些高薪技術類的公司，有的話也是做些簡單的工作，不用開發(fā)的，所以工資就自然低了很多了，但工作量大，繁瑣枯燥。

軟件工程師一般指從事軟件開發(fā)職業(yè)的人。相關資料顯示，北京的軟件銷售額大概在500億左右，而能夠進行軟件整體開發(fā)設計的軟件設計人員比較稀缺，軟件行業(yè)從業(yè)人員的薪水一路看漲，職位的爭奪也異常激烈。軟件工程師跟一般程序員的區(qū)別在于，一個程序員的工作是按照指定的分工來做源代碼。

智聯(lián)招聘網(wǎng)的統(tǒng)計顯示，軟件工程師的年薪在10萬元左右，但一些編程人員的年薪卻只有四五萬。從北大青鳥中關村校區(qū)畢業(yè)的學員，工資往往都非?？捎^。據(jù)了解，21世紀初在軟件行業(yè)內部，能夠進行軟件整體開發(fā)設計的軟件設計人員比較稀缺，也因此造成了軟件設計人員的工資一直比較高。

[軟件開發(fā)就業(yè)前景]。

全體員工漲工資范文如何寫篇六

隨著世界產(chǎn)業(yè)轉移的加速，歐美、日本等發(fā)達國家將大量的軟件開發(fā)業(yè)務轉移到中國、印度等國家。據(jù)統(tǒng)計，目前全球軟件外包市場規(guī)模超過1000億元，我國軟件服務外包產(chǎn)業(yè)總收入在未來三年將達260多億美元，隨之而來的是對軟件服務外包人才的巨大需求，未來5年，國內服務外包產(chǎn)業(yè)人才需求量至少要達到100萬。目前軟件外包從業(yè)人員的薪資水平普遍高于一般軟件開發(fā)人員，就業(yè)前景廣闊。

軟件開發(fā)與項目管理專業(yè)就業(yè)前景二。

軟件開發(fā)與項目管理專業(yè)就業(yè)前景三。

[軟件開發(fā)和就業(yè)前景]。

全體員工漲工資范文如何寫篇七

1、參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險的人員，退休后均計發(fā)基本養(yǎng)老金。

2、“統(tǒng)賬結合”后參加工作且繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金，基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金組成?！敖y(tǒng)賬結合”前參加工作，本意見實施后退休且繳費年限（含視同繳費年限，下同）累計滿15年的人員，在發(fā)給基礎養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金的基礎上，再發(fā)給過渡性養(yǎng)老金和過渡性調節(jié)金。

全體員工漲工資范文如何寫篇八

1、職工因病或非因工負傷，病假在六個月以內的，按其連續(xù)工齡的長短發(fā)給病假工資。

其標準為：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資（不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼；下同）的百分之五十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之七十；連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的百分之八十。

職工因病或非因工負傷，連續(xù)病假在六個月以上的，按其連續(xù)工齡的長短改發(fā)疾病救濟費。其標準為：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資的百分之四十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的。為本人工資的百分之五十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的百分之七十。

2、職工因病或非因工負傷病假期間，物價生活補貼計發(fā)問題：

職工因病或非因工負傷，在病假期間，物價補貼照發(fā)，如發(fā)生職工的病假工資與物價生活補貼之和低于當?shù)刈畹凸べY標準百分之八十的，按當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十發(fā)給。疾病救濟費與物價生活補貼之和低于當?shù)爻擎?zhèn)企業(yè)職工基本生活費標準的，按當?shù)爻擎?zhèn)企業(yè)職工基本生活費標準發(fā)給。

全體員工漲工資范文如何寫篇九

當你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同，經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動。

這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工――一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。

2、口頭表揚不可忽視。

口頭表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

3、保持肯定的態(tài)度。

被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。

4、留心身體語言。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無需事必躬親。

一位低薪員工說：“老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望?！?/p>

6、不要總一本正經(jīng)。

管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

全體員工漲工資范文如何寫篇十

【解析】計算病假工資需要確定四要素，即：計算基數(shù)、病假系數(shù)、當月計薪天數(shù)、病假天數(shù)。

一般認為，病假工資是企業(yè)給予員工因病休假期間的特殊福利待遇，不應按本人正常出勤工資計發(fā)。根據(jù)上海市相關規(guī)定，計算基數(shù)確定的基本原則為：

（3）以上原則確定的病假工資計算基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

本案中未約定計算基數(shù)，應按王某月工資的70%，計：5000*70%=3500。

根據(jù)上海市的規(guī)定，病假期間員工的工資應在計算基數(shù)的基礎上再打一個折扣，以公平對待不同連續(xù)工齡的員工。

連續(xù)病假六個月內（疾病休假工資）。

連續(xù)病假超六個月（疾病救濟費）。

不滿2年。

8年以上。

不滿1年。

3年以上。

60%。

70%。

80%。

90%。

100%。

40%。

50%。

60%。

注：“不滿”不包含本數(shù)，以上包含本數(shù)，如不滿2年，不包含2年；2-4年，包含2年但不包含4年。

本案中，王某工齡為3年，病假系數(shù)為：70%。

計薪日是指按國家規(guī)定的制度工作日加法定節(jié)假日，之所以了解當月計薪日，目的是為了計算病假期間的日平均工資。經(jīng)查詢日歷表可知，當月計薪日為：21天。

根據(jù)上海市的規(guī)定，職工疾病或非因工負傷休假日數(shù)應按實際休假日數(shù)計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。

王某請假日期5月1日-15日，其中5月1日為法定節(jié)假日、2、3、9、10日為休息日，故王某實際病假時間為：10天。

【答案】病假工資的計算公式為：計算基數(shù)*病假系數(shù)/當月計薪日*病假天數(shù)。

故，王某病假10天的工資應為：5000元*70%*70%/21日*10日=1166.7元。

全體員工漲工資范文如何寫篇十一

第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章辭職程序。

第二條員工應于辭職前至少1個月向其主管及總經(jīng)理提出辭職請求。

第三條員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。

第四條辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領導簽署意見審批。

第五條員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

第三章離職談話。

第八條員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進行談話;如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列內容：

1.審查其勞動合同;。

2.審查文件、資料的所有權;。

3.審查其了解公司秘密的程度;。

4.審查其掌管工作、進度和角色;。

5.闡明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條員工辭職時，人事經(jīng)理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等;。

2.審查員工的福利狀況;。

3.回答員工可能有的問題;。

4.征求對公司的評價及建議。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。

第四章辭職手續(xù)。

第十一條辭職員工應移交的工作及物品：

1.公司的文件資料;。

2.公司的項目資料;。

3.公司價值在40元以上的一切用品;。

4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙;。

5.公司分配使用的住房;。

6.其他屬于公司的財物。

第十二條清算財務部門的領借款手續(xù)。

第十三條轉調人事關系、檔案、保險關系。

第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章工資福利結算。

第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條辭職員工結算款項：

1.結算工資。

2.應得到但尚未使用的年休假時間。

3.應付未付的獎金、傭金。

4.辭職補償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項。

須扣除以下項目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金;。

2.員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金;。

3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續(xù)。

第六章附則。

第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。

第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在3個月內提出的復職要求。

第二十條本辦法由公司辦公室主任解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

全體員工漲工資范文如何寫篇十二

當下市場經(jīng)濟活躍，交易頻繁，申請書在生活中的使用越來越廣泛，申請書是我們平時提出請求的一種書信。那么寫申請書真的很難嗎？下面是小編幫大家整理的全體員工漲工資申請書，希望能夠幫助到大家。

尊敬的公司領導：

你們好！

首先，我們有幸進入xx與大家共事，非常感謝公司對我們的支持與栽培。

算算一晃來公司也有幾個月啦，公司的領導、同事及文化更堅定了我們選擇的xx正確決定，也讓我們找到了工作目標和在本行業(yè)堅持下去的'決心。

一直以來我們都認為xx這樣一個成立時間不長，卻能穩(wěn)步前進的公司一定是我們能夠相信，能在這里闖出自己一片天的公司，幾個月來我們在公司各同事和領導的指導下也學習了不少東西，也在一步一步朝著公司“五年名公司，十年名企業(yè)”的步伐努力的走下去。幾個月來我們摸著石頭過河，總算步步接近裝飾業(yè)的大門，感受也很多。

通過幾個月的努力也做出自己一點點成果，不敢說是有多少可觀的成績，但在工作過程上我們提出兩點，希望公司能夠適當提升一點待遇以資鼓勵：

第一、裝修行業(yè)務與其他業(yè)務方式似乎沒有太大區(qū)別，但在簽單主動權上區(qū)別較大，因為除了公司背景和業(yè)務員本身素質外，60％以上都把握在設計師身上，所以業(yè)務員前期在外面風吹雨淋，洽談合作伙伴，甚至用財力、健康拼出來的業(yè)務信息給到設計師手中，一但未簽成，我們們一樣也沒有業(yè)績可言。這一點說明了我們們沒有不努力，也從不敢松懈。

第二、河源這個特殊的市場環(huán)境決定了我們們前期竟爭的不一定是名聲、不一定是質量，但一定是熟人圈有多大。這樣在關系網(wǎng)絡的組建和維護上必定要有一定的投資。有舍有得，有投資才有回報，我們現(xiàn)在通過摸索通常兩條腿走路：1、走朋友老鄉(xiāng)圈2、走售樓部這條路。但凡是人情世故都或多或少要投資，尤其是后者與陌生人打交道，前期的付出是必不可少的，后期也須要適當維護的。

目前，我們自己所有的工資包括家人的部分工資都成了我們個人的業(yè)務經(jīng)費，雖說業(yè)務員的工資看業(yè)績，但是我們個人認為我們們認真做事，我們們在努力，而且生意也有淡旺季之分。因此我們向公司申請以增加底薪的形式當作對我們工作的鼓勵和認可。

鑒于以上，希望公司領導認真考慮，如提升待遇我們將更加全力以赴，不浪費公司的認可和鼓勵，如若不做考慮請領導做出指示，我們將不會放棄努力，因為堅持，為了更超越！

此致

敬禮！

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

全體員工漲工資范文如何寫篇十三

軟件工程就業(yè)前景如何?現(xiàn)在軟件培訓好就業(yè)么?很多想進入it這行的學生都可能有些迷茫、不知道這行的具體情況。下面筆者就介紹下軟件工程這行業(yè)的基本情況和就業(yè)情況、希望能給大家?guī)睃c幫助。

專業(yè)簡介。

是計算機領域發(fā)展最快的學科分支之一，國家非常重視軟件行業(yè)的發(fā)展，對軟件人才的培養(yǎng)給予了非常優(yōu)惠的政策。本專業(yè)培養(yǎng)掌握計算機軟件基本理論知識，熟悉軟件開發(fā)和管理技術、能夠在計算機軟件領域中從事軟件設計、開發(fā)和管理的高級人才。

軟件工程就業(yè)前景分析。

嵌入式軟件工程師：

嵌入式開發(fā)專業(yè)也是新起的一個專業(yè)?，F(xiàn)在人才奇缺!開設了這個專業(yè)的學校也不是很多。就業(yè)薪資都可以去招聘網(wǎng)查看。很多公司都高薪聘請嵌入式開發(fā)人員!嵌入式專業(yè)又分兩個方向、筆者覺得往軟件方向發(fā)展比較好點。不過都要看自己的興趣愛好了!

3g軟件工程師：

3g將成為繼互聯(lián)網(wǎng)之后，創(chuàng)造財富神話的行業(yè)。3g軟件工程師作為3g移動互聯(lián)網(wǎng)各項應用軟件的提供者，也是價值的創(chuàng)造者。目前中國的移動手機用戶達到7.6億人，龐大的用戶基數(shù)導致3g用戶高速增長，預計3g用戶將突破8000萬人。3g手機應用產(chǎn)品巨大的市場前景是3g軟件工程師獲得高薪以及創(chuàng)業(yè)的基礎。目前國內高等院校尚沒有一所開設了3g軟件工程師系統(tǒng)課程。在2~5年內，3g軟件工程師的缺口將在百萬以上。

java軟件工程師。

java專業(yè)是跨平臺的語言。很多其他的軟件開發(fā)語言和java都有很相似的地方。所以學會了java。以后想在軟件專業(yè)里面換行業(yè)都是非常簡單的。而且現(xiàn)在的很多公司的大型項目都是用的java平臺。因為java的語言做的程序穩(wěn)定、很受企業(yè)的歡迎?，F(xiàn)在java的薪資待遇都非常的不錯。

net軟件工程師。

net是微軟公司推出的一款軟件開發(fā)平臺、比起java學起來要簡單很多。編輯的時候有圖形界面。不會覺得編程會很枯燥。跟普通程序員供大于求的情況相反，高級軟件工程師的需求則是遠遠不能獲得滿足。根據(jù)it行業(yè)就業(yè)情況調查來看，高級軟件工程師這類職位上的人員空缺至少在18萬人。高級軟件工程師的薪酬水漲船高。不同的行業(yè)有，不同的前景，請選擇好自己喜歡的!

[it軟件開發(fā)就業(yè)前景]。

全體員工漲工資范文如何寫篇十四

主要有以下幾種情況：

一是經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的`醫(yī)療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金的計算標準是什么?

經(jīng)濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

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全體員工漲工資范文如何寫篇十五

《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”據(jù)此，試用員工只要提前三日向公司提出書面告知即可解除勞動關系。

試用期辭職，提前3天遞交一份書面辭職申請，落款日期為當日，申請離職日期為落款日期后的第4天，即可是辦理正常辭職手續(xù)，工資照常按你的出勤天數(shù)發(fā)放。第4天辦理工作交接手續(xù)，要有書面的交接手續(xù)，雙方簽字(包括物品交接等)。如果個人檔案在公司的，需要在第四天同時領取個人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時完好保管即可。

綜上可知，試用期辭職，用人單位應當在勞動者辭職到期三天之內結清所有的工資，并為其辦理離職手續(xù)。

試用期一般多長時間。

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在試用期內，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力等不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，勞動者在試用期內也可以通知用人單位解除勞動合同。

限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

離職需要轉出的檔案。

1、保險包括養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)保險。如果不轉新公司，就讓公司開個解聘書，然后自己去三險部門辦理，然后就是自己負責交養(yǎng)老和醫(yī)療，如果失業(yè)交滿1年可以領1個月，以此類推。

2、檔案看你公司性質，如果是國企的話，檔案在公司人事部，檔案一般沒有拆開的。自己不能拿，如果新單位需要，則需要新單位開個檔案接收信，舊公司會評此信給你檔案同事要在接收信上蓋章(必須)。如果沒有新單位，建議不要拿檔案，暫時放舊公司。如果非要拿，就要去本市管理檔案的部門開接收信，然后檔案就會放在檔案管理部門，每年交保管費。

3、失業(yè)證明有解聘證明就可以了，另外這個失業(yè)保險沒幾個錢，而且辦理相當麻煩。要有心理準備，就是要你跑蓋章，我辦1半就放棄了，除非你能拿5個月以上的保險，就是你交了5年的失業(yè)保險。

全體員工漲工資范文如何寫篇十六

人事檔案是hr的基礎工作，它為員工薪資調整、績效考核、招聘錄用、員工升降、背景調查、jd編寫修改等工作提供了原始依據(jù)，更是規(guī)避人事風險而只能不斷完善的工作，我們公司在這方面做得還比較規(guī)范，但也存在一些需要完善的地方。

1、公司人事檔案包括的內容：

（1） 電子檔：員工基本情況表（包括姓名、性別、部門、職位、崗位、出生年月、年齡、民族、籍貫、政治面貌、身份證號碼、學歷、專業(yè)、學位、家庭住址、聯(lián)系電話、緊急聯(lián)系人姓名地址單位聯(lián)系電話、入職時間、五險一金購買情況、勞動合同起始時間、勞動合同終止時間、工作年限等）、培訓履歷表（入職培訓、在職培訓）、各次考試成績表、各次獎懲情況表、各月薪資等。以上電子檔均按部門進行分類長期保存。

（2） 紙質檔：主要包括：員工入職登記表、各證件（身份證、畢業(yè)證、學位證、資格證、駕駛證等）復印件、入職體檢合格表、原司離職證明、擔保人相關資料、勞動合同書及附件、獎懲通告、培訓簽到表、培訓考試卷、不購買住房公積金申明、試用（實習）總結、轉正申請總結、內審員證書、轉調崗通知、員工每月工資、工作總結、離職通知書等。

（1） 員工個人信息表（入職前及入職后的變更）：包括姓名、生日、民族、婚否、血型、聯(lián)系方式（含緊急聯(lián)絡電話）、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷及證明人和聯(lián)系方式、項目經(jīng)歷（僅針對開發(fā)及技術服務人員）、家庭情況（父母及配偶、子女姓名、生日、聯(lián)系方式）、資格證書、個人職業(yè)發(fā)展期望；由員工本人簽字確認提供的信息屬實（如不屬實，公司可解除勞動合同）。

（2） 員工入職審批材料：包括入職申請及審批單（含薪酬福利等，新員工簽字確認）、試用期崗位職責及目標計劃和培訓計劃（新員工簽字確認）、面試測評量表及面試官評價意見、新員工提供的以前工作成果文檔（如需要）、離職證明（如有）。

（3） 員工轉正審批材料：包括個人申請及試用期總結、試用期業(yè)績完成情況、引導人及部門的轉正評估意見、轉正后薪酬福利（新員工需簽字確認）。

（4） 員工調崗、調薪、獎懲記錄：審批后均由員工簽字確認。

（5） 員工培訓記錄：尤其是公司規(guī)章制度、崗位職責及要求、崗位激勵機制（薪酬、考核、晉升、淘汰、獎懲、能力評估等），培訓后均要有員工本人簽字認可。

（6） 勞動合同及保密協(xié)議

（7） 其他：包括員工入職后取得的資格證書等

備案（紙質原件+電子版）。

2、公司人事檔案規(guī)范及措施：

（1） 制定制度：公司有相對較為完善的人事檔案管理制度，對目的意義、職責、定義、管理流程、處罰等均做了較為具體而詳細的規(guī)定。

（2） 專人管理：hr部門派專人進行人事檔案的管理，并及時更新，對違反管理制度的給予提醒、警告甚至處罰，適當時對制度進行修改和完善。

（3） 具體措施舉例：由于保密要求，在此不方便將公司人事檔案管理制度公諸于眾，僅舉例如下：保管人事檔案的柜子只能由專人保管，任何人借閱員工人事檔案，均需層層審批，且只能在專人監(jiān)看下查閱，不能拍照、抄寫、復印等，更不能帶出檔案室，否則按嚴重違反公司管理制度處理；人事檔案保存期限為員工離職后2年，如經(jīng)提醒本人后仍不前來書面說明將檔案轉到具體機構的將按審批程序予以銷毀；任何人不得泄露任何員工的人事檔案，否則按嚴重違反公司管理規(guī)定處理。

（4） 一點建議：公司人事檔案管理制度的制定我認為需要參考檔案法、勞動合同法等法律法規(guī)，適當結合公司發(fā)展階段的實際，并結合單位性質（比如國有企業(yè)肯定要比較重視，民營企業(yè)就相對粗略管理）給予管理，并在管理過程中總結經(jīng)驗教訓及時加以完善，做到“內外檢查有據(jù)”。

二、管理制度和操作流程：

1、人事檔案管理基本要點：

保密管理：人事檔案為公司機密，公司由人力資源部同事專人負責管理，無關人員不得查閱。

動態(tài)管理：隨著員工在公司的變動情況和個人情況變更，例如結婚生育、崗位調動、薪酬調整、個人聯(lián)系方式變更…只要員工的信息有變更，員工檔案就應該實時更新，否則就失去員工檔案的意義，沒法給公司工作提供價值。

2、人事檔案管理主要規(guī)定：

（1）保衛(wèi)制度：設立專人管理檔案柜鑰匙和維護檔案柜清潔等，檔案柜保持清潔和干燥衛(wèi)生，有相應的.防火防潮措施，檔案柜不準放無關物品。

（2）歸檔制度：所有員工人事檔案要及時歸檔，入職新員工要新建檔案袋，檔案袋上貼員工姓名、入職時間、工號等，員工檔案要分部門和時間管理，以便在需要時快速查找。公司設立人事檔案管理清單，里面注明檔案袋統(tǒng)計數(shù)量、人員清單、使用登記等等。

（3）審閱制度：公司領導或者相關人員如因工作需要查閱人事檔案，需在借閱表格上填寫審閱人、審閱理由、到期歸還時間等，再由審閱人員的領導簽字并由人事檔案部門審核批準，人事檔案管理部門對申請報告進行審核，若手續(xù)齊全，可以給予審閱并借出人事檔案。在歸還時間快到時，管理人員要檢查人事檔案是否已經(jīng)完整歸還，是否有損壞等情況。

（4）出具證明材料：公司、部門、個人需要由人事檔案出具證明材料時，例如工資證明、婚育證明等等，需要求使用人出具證明材料的理由，例如用于貸款、買房、報銷費用等等，人事部門結合檔案材料出具證明材料，證明材料還需人事部門檢查是否合適，再給予蓋章、使用。

（5）檢查制度：公司定期對人事檔案進行檢查，檢查文件是否及時更新、是否完備。如果遇上公司突發(fā)事故，還需對員工檔案進行抽查，檢查是否有損壞和遺失。

人事檔案包含了員工的基本個人信息，管理工作不容忽視。

3、公司人事管理風險性評估：

（1） 暫無風險：公司屬外資企業(yè)，而且成立剛一年多，在公司沒有任何指示情況下，hr部門建立健全了員工人事檔案管理，目前只供部分領導查閱某些員工基本情況（如學歷、工作經(jīng)歷）之用，還未出現(xiàn)因員工離職而提出將其人事檔案轉出的情況。

（2） 相應措施：在人事檔案管理過程中，我們做到“三關”，一是把關檔案專人管理關，對其勝任、性格等把好關，并時時了解其思想狀況；二是把關保存關，公司提供了較好的檔案柜及檔案保管室；三是把關制度關，公司規(guī)定凡是違反人事檔案管理制度造成一定損失或影響，將按嚴重違反公司管理規(guī)定處理。做到以上“三關”當然還不夠，需要hr部門領導時時檢查、跟蹤并予以及時處理。

（3） 居安思危：雖然公司有相對比較完備的管理制度，而且目前也沒有出現(xiàn)任何可預見的風險，但隨著公司不斷發(fā)展和員工人數(shù)的不斷增加，不同要求的員工將會對人事檔案的管理提出更多的要求，簡單舉例如下：

a：離職后進入事業(yè)單位。如果員工考取公務員或被事業(yè)、國企、機關單位錄用，將對其人事檔案提出及時轉出要求，如果保管不善將引起糾紛甚至訴訟，所以對檔案專管人員及檔案室做出了較高要求。 b：仍需補充員工資料。如部分員工經(jīng)過自學獲得的有關證照沒有及時予以進行催交。

c：管理仍待加強。如部分領導未經(jīng)過審批便私自拿取鑰匙取某人的人事檔案偶有發(fā)生。

人事檔案就是員工所作所為的“痕跡”，如果“不全、不細”，就失去了檔案的作用，所以，其管理的“嚴謹性、嚴肅性”就可想而知。