報(bào)告能夠幫助我們系統(tǒng)地整理和分析信息,提供給他人一個(gè)全面的了解。報(bào)告應(yīng)該突出重點(diǎn),并對(duì)數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確分析。以下是小編為大家收集的報(bào)告范文,供大家參考。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇一
2.至于在用人選擇上,是否把能力素質(zhì)放在首要位置,這本身也是一個(gè)理念問題。如果認(rèn)為任何一個(gè)人的意愿和態(tài)度都是可以通過管理給予協(xié)調(diào)、誘導(dǎo)、改變的,也就必然會(huì)把選擇的重點(diǎn)放在能力素質(zhì)上。
3.因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)的形成,需要特定的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)踐。十年樹木,百年樹人。造就一定能力素質(zhì)的人才,不是一日之功。相反,如果認(rèn)為一個(gè)人的能力素質(zhì)的改變相對(duì)要容易一些,而意愿態(tài)度的改變會(huì)更難一些,那么他也就必然會(huì)把選擇的重點(diǎn)放到行事態(tài)度上。
4.但如果引入了時(shí)間限制,任何理念也不能改變能力素質(zhì)是做好工作的前提,它相比行事態(tài)度更重要、更關(guān)鍵這一事實(shí)。在相對(duì)較短的時(shí)限內(nèi),當(dāng)時(shí)間的限制使他做好工作的能力素質(zhì)無法得到提升,那么,如果他本身不具備這種能力素質(zhì),也就不可能做好這個(gè)工作。
5.如果這個(gè)時(shí)間限制相對(duì)較長,能力素質(zhì)的限制就會(huì)相對(duì)增加一些彈性,
當(dāng)一個(gè)人有強(qiáng)烈的意愿和高度的熱情去做好某一特定工作時(shí),即使他暫時(shí)不具備這相關(guān)的能力素質(zhì),他也會(huì)通過自己超常的努力,很快提升和完備這種能力素質(zhì)。
6.無論哪種情況,都包含有一種假設(shè),一者比另一者的改變更為困難,或者更為容易。但是,相對(duì)于具體的人而言,提升和完備其能力素質(zhì),則是他個(gè)人的事,意愿態(tài)度則與管理工作的有效程度有關(guān)。下屬員工缺乏做好工作的意志意愿和積極的態(tài)度,只能說是管理工作本身做得還不到家,沒有把被管理的意志意愿引導(dǎo)協(xié)調(diào)到所希望的方向上來。
7.所以,對(duì)崗位角色的管理,保障其能力能夠達(dá)到崗位履職條件的要求,是必須首先要完成的工作。
注意事項(xiàng)。
1.強(qiáng)化選聘管理。即在對(duì)崗位角色的選擇聘用上,盡可能選擇能滿足崗位履職條件要求的人,使所選擇的人本身具備與其履職條件要求完全相適應(yīng)的能力素質(zhì)。
2.強(qiáng)化培訓(xùn)管理。即通過對(duì)崗位角色進(jìn)行培訓(xùn),開發(fā)提升其能力素質(zhì),以使崗位角色的能力素質(zhì)得到改善提升后滿足崗位履職條件的要求,并且能隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,以保證崗位角色的能力素質(zhì)一直能滿足崗位履職條件的要求。
3.強(qiáng)化員工發(fā)展管理。即通過對(duì)崗位角色的意志欲望、價(jià)值偏好、知識(shí)技能和事業(yè)成就的發(fā)展進(jìn)行管理,引導(dǎo)員工對(duì)自我發(fā)展進(jìn)行設(shè)計(jì),促使員工自主努力學(xué)習(xí),以提升自己的能力素質(zhì),最后達(dá)到全面適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源發(fā)展需求的目的。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇二
根據(jù)公司的發(fā)展要求,通過對(duì)公司真實(shí)員工的全面測評(píng),了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿?,給公司提供每位員工的測評(píng)診斷報(bào)告,并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。
二、測評(píng)內(nèi)容與方法。
本公司此次人才測評(píng)方法采用紙筆測試,若條件允許可結(jié)合情景測試和半結(jié)構(gòu)化面試。本方案的紙筆測評(píng)只測試基本職業(yè)素質(zhì),而不進(jìn)行知識(shí)水平考試,為提高效率,本測驗(yàn)可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測試表:
三、主要實(shí)施程序。
(一)勝任特征分析與測評(píng)工作方案設(shè)計(jì)。
了解公司文化,根據(jù)公司的評(píng)價(jià)需求,通過行為事件訪談,構(gòu)建各類職位的勝任特征模型,確定測評(píng)要素和測評(píng)方法,形成本項(xiàng)目的測評(píng)工作方案。
(二)人員分析。
2.測評(píng)實(shí)施階段。
進(jìn)行各項(xiàng)筆試準(zhǔn)備工作,并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測試。人力部提供測評(píng)網(wǎng)址,跟進(jìn)測評(píng)過程,也可書面測評(píng),但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗(yàn)(在后面附)。各被測員工可在1周內(nèi)自由選擇施測時(shí)間,本工作在17周完成。
3.綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫。
根據(jù)各職位的勝任特征具體要求,對(duì)以上測試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估,撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告,以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報(bào)告。
四、費(fèi)用預(yù)算。
由于公司的人才測評(píng)方案沒有外包,而且測評(píng)形式比較單一,測評(píng)成本將在100元以下,另外專家咨詢費(fèi)用約2000元。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇三
人才素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)者采用科學(xué)的方法,收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,針對(duì)人才素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程,或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程,這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì),初學(xué)者不好懂。
狹義的人才素質(zhì)測評(píng)是指通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評(píng),則是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如,我們想與某人交朋友,真交之前,很想了解對(duì)方是否可靠,講信用,值得自己交,因此想與他見見面,看他的言談舉止,與他合作干點(diǎn)小事,試探他的為人處事,問問他的周圍知情人,了解他的過去,這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng),歷時(shí)較長,如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化,在短時(shí)間內(nèi)完成,則為人才素質(zhì)測評(píng)了。進(jìn)行人才素質(zhì)測評(píng)具有以下作用:
1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)。
每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解,更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過,人到世間沒有帶著鏡子,他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己,在他掌握了這種社會(huì)知覺之后,他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出,每一個(gè)人都是通過他人來認(rèn)識(shí)自我的。具體地說是通過他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來認(rèn)識(shí)自我的,一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己,一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力;二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分,每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場合表現(xiàn)出來。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來后深有感慨地說,中國人缺的是機(jī)會(huì),不是能力。英國人許多事都不會(huì)干,不如中國人;中國人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn);三是有90%的潛力尚未被開發(fā),長眠不醒。既然未被開發(fā),也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測評(píng)則是通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì),使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化,通過創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn),從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
2、企業(yè)人力資源開發(fā)。
為了有效地發(fā)揮這500人的作用,他們打算主副業(yè)分離,讓一半人留在主業(yè)發(fā)電,另一半人去開發(fā)三產(chǎn),主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊,大家不愿去開發(fā)三產(chǎn),都愿呆在主業(yè),怎么辦?廠長決定因事選人,適人派事,用好用準(zhǔn)每一個(gè)人,因此請(qǐng)我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評(píng),建立員工素質(zhì)信息庫,讓那些開拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā),而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇四
xx日,我有幸參加了單位組織的員工能力素質(zhì)培訓(xùn),在管理局為期一天半的培訓(xùn)中,我們學(xué)習(xí)了新聞基礎(chǔ)新聞攝影基礎(chǔ)公文寫作材料寫作等知識(shí)。
xx日,由公路管理局黨委辦公室x老師為我們授課,本節(jié)課程為新聞基礎(chǔ)知識(shí),老師以本系統(tǒng)單位發(fā)表的報(bào)道為例,通過報(bào)道標(biāo)題、導(dǎo)語、正文幾部分詳細(xì)講解了如何寫好一篇報(bào)道。
新聞報(bào)道要客觀、簡明扼要的稱述事實(shí),準(zhǔn)確把握主題,寫作時(shí)不能站在自我的角度表達(dá)自己的見解,抒發(fā)自己的感想,要站在不同的角度去感受,這樣才能寫出最真實(shí)的新聞。
宣傳報(bào)道中經(jīng)常要用到攝影,報(bào)道中插入合適的圖片,會(huì)使報(bào)道更生動(dòng)更具感染力,一張照片就是一篇文章。
新聞攝影基礎(chǔ)知識(shí)由公路管理局宣傳教育科x老師為我們授課,學(xué)習(xí)中,老師提到攝影中常出現(xiàn)的三個(gè)問題,一是“暗”,二是“散”,三是“歪”,并列舉拍攝較好的圖片為大家講解如何拍出好照片。
公文寫作不僅反映我們自身的文學(xué)素養(yǎng),更反映了一個(gè)公司對(duì)外的企業(yè)形象。
xx日,由交通運(yùn)輸局公路處辦公室x老師為我們授課,x老師通過公文格式、公文格式的要素劃分、公文版面及裝訂要求、文稿起草要求等方面簡明扼要的介紹了公文的種類,格式及用途,強(qiáng)調(diào)了幾種公文選擇方面的注意事項(xiàng),還挑選了幾篇特例進(jìn)行分析講解,加深我們學(xué)習(xí)印象。
檔案管理局x老師通過檔案的分類、概念與范圍、檔案歸檔及整理范圍、保管期限等方面講解了檔案與檔案工作概述的基本知識(shí)。
檔案管理是對(duì)國家和社會(huì)有保管價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。
玉不琢,不成器。人不學(xué),不知義。我們的人生需要不斷學(xué)習(xí),知無涯,學(xué)無境,通過一天半的學(xué)習(xí)培訓(xùn),使我受益匪淺,收獲頗多。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇五
企業(yè)的發(fā)展要有高效的團(tuán)隊(duì),而企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)之前的工作即為人才的培養(yǎng)工作。
提起人力資源的模塊之一“培訓(xùn)”,很容易被理解為舉辦各類培訓(xùn)課之類的,其實(shí)單純的課程培訓(xùn),例如公開課與外聘內(nèi)訓(xùn),可能針對(duì)專業(yè)技能或開拓一下思維有一定的作用,其余的效果不明顯,因?yàn)榕嘤?xùn)主要是講一些通用式的思路、技能或理念,與受訓(xùn)者的實(shí)際情況差距較大,受訓(xùn)者可能在課堂上有一些感悟或心得,但很快不到一個(gè)月,又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài),而且培訓(xùn)者與受訓(xùn)者缺少有效的互動(dòng)及后期溝通,沒有黏性,所以單純的外部培訓(xùn)的效果是非常有限且不可控的。
說到企業(yè)人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng),這個(gè)提法本身就有問題,俗話說“鐵打的營盤,流水的兵”,人才有可能被競爭對(duì)手挖走,有可能流失,而且人才不可能大規(guī)模的復(fù)制,企業(yè)應(yīng)對(duì)這種問題需要提升自身的影響力。事實(shí)上,企業(yè)實(shí)質(zhì)所需要的是能滿足企業(yè)發(fā)展所需的技能與素質(zhì),想像一下,如果機(jī)器人或動(dòng)物能滿足這一點(diǎn),那么機(jī)器人或動(dòng)物也可以,所以技能與素質(zhì)才是根本目的,才是企業(yè)真正所需求的,人才只是載體。
對(duì)于技能與素質(zhì)的培養(yǎng)與發(fā)展,首先要知道哪些是企業(yè)所需要的核心技能與素質(zhì),這就需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃、企業(yè)文化理念與發(fā)展戰(zhàn)略來確定,根據(jù)這個(gè)來認(rèn)定企業(yè)的關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵技能素質(zhì),建立關(guān)鍵崗位的勝任力素質(zhì)模型,再通過人才測評(píng)及訪談,確定技能素質(zhì)的差距,由此我們就知道了企業(yè)所需的關(guān)鍵技能素質(zhì),而我們所做的培養(yǎng)與發(fā)展更有針對(duì)性,定位也更加精準(zhǔn)。
在明確了針對(duì)性的培養(yǎng)需求后,就需要多種方式來完成技能素質(zhì)的培養(yǎng)與發(fā)展,這里根據(jù)企業(yè)人員學(xué)習(xí)的參與度及效果來進(jìn)行分層介紹:
1、公開課或外聘講師培訓(xùn)。
適合于企業(yè)中高層管理人員與專業(yè)人員。能開拓視野或提升專業(yè)技能,彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部的不足,但缺點(diǎn)是成本高、效果不可控。
2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)講師培訓(xùn)。
適合于新員工、專業(yè)人員、基層管理人員。了解企業(yè)實(shí)際情況,更具針對(duì)性與應(yīng)用性,有利于受訓(xùn)者解決實(shí)際問題。缺點(diǎn)是培訓(xùn)的高度、深度與廣度不夠,思路容易受到企業(yè)內(nèi)部局限。
3、內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)與案例分享培訓(xùn)。
適合于新員工、業(yè)務(wù)人員及基層管理人員。由企業(yè)業(yè)務(wù)精英、部門骨干及管理人員擔(dān)認(rèn)講師或主持人,有利于內(nèi)部實(shí)操案例總結(jié)提煉,受訓(xùn)者興趣度高,應(yīng)用效果好,但局限性較大,不夠靈活與變通。
4、上下級(jí)的崗位輔導(dǎo)與溝通。
這是一種非常重要的技能素質(zhì)培養(yǎng)方式,對(duì)上級(jí)而言,除了權(quán)力、人際關(guān)系及個(gè)人魅力之外,對(duì)下屬的教練與培養(yǎng),也是一種重要的管理手段。對(duì)于員工而言,上級(jí)是最好老師,學(xué)習(xí)上級(jí)的知識(shí)技能與工作方法對(duì)于個(gè)人成長的作用非常大。
5、內(nèi)部日常溝通與交流。
其實(shí)企業(yè)內(nèi)部日常的溝通,也是一種很好的學(xué)習(xí)方式,內(nèi)部通知、郵件、開會(huì)、溝通等,都能相互得到學(xué)習(xí)。所以創(chuàng)造內(nèi)部良性的溝通氛圍,有利于技能的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、參與公司的管理或變革項(xiàng)目。
企業(yè)與咨詢公司合作或獨(dú)立開展新項(xiàng)目如erp、oa、目標(biāo)管理、績效管理等變革,相關(guān)參與人員在項(xiàng)目推行過程中得到了很好的學(xué)習(xí),最終將其變成自已日常管理的一部分,在這個(gè)過程中,大大地提升了企業(yè)的技能與素質(zhì)。
7、企業(yè)在線或知識(shí)庫學(xué)習(xí)。
有些公司引在了員工在線學(xué)習(xí)系統(tǒng),員工根據(jù)系統(tǒng)的時(shí)間安排進(jìn)行自我學(xué)習(xí),并填寫相應(yīng)的評(píng)估表,還有就是將公司過往做過的培訓(xùn)視頻、教材、模板、方案、操作手冊(cè)、案例、經(jīng)驗(yàn)分享等沉淀為企業(yè)的知識(shí)庫,供員工日常工作查詢、學(xué)習(xí)與實(shí)際運(yùn)用。
8、當(dāng)事人自發(fā)的內(nèi)省與總結(jié)。
外因是主因,外因是通過內(nèi)因起作用,以上七點(diǎn)是外因推動(dòng)為主,要根本提升技能素質(zhì),最重要的是當(dāng)事人有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)提升的動(dòng)機(jī)與心態(tài),這個(gè)需要從員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、激勵(lì)措施、員工心態(tài)引導(dǎo)等形成內(nèi)部良好的學(xué)習(xí)氛圍,這樣才能從根源上解決企業(yè)技能與素質(zhì)的發(fā)展問題。員工的自我內(nèi)省與總結(jié),不僅是總結(jié)工作技能,更重要的是對(duì)自已的工作思路、理念、心態(tài)進(jìn)行不斷總結(jié)與提升。
對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)而言,企業(yè)所需的技能素質(zhì)將是決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,將能夠?yàn)槠髽I(yè)提供可快速復(fù)制的批量化人才,將能夠使企業(yè)文化核心理念得到真正的“落地”。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇六
能力傾向測驗(yàn)是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)測評(píng)方法,是人才測評(píng)的測驗(yàn)之一,由智力測驗(yàn)發(fā)展而來,用于了解特殊能力差異,并且含有對(duì)今后工作績效的預(yù)測性。
能力傾向測驗(yàn)用來測量從事某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗(yàn)”(gatb),是目前應(yīng)用最廣的能力傾向測驗(yàn)。
能力傾向測驗(yàn)的性質(zhì)。
鑒別能力的測驗(yàn)方法,是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來的。目前,這類方法在國外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。
人的能力傾向是客觀存在的,并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對(duì)于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向,不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向,即構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功,在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個(gè)方面:
1、具有預(yù)見性或潛在的可能性。
即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性,能作為預(yù)見將來的兆侯。否則測驗(yàn)就無價(jià)值。
2、具有穩(wěn)定性和恒常性。
作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。否則,就無法作為預(yù)測未來的依據(jù)。
就能力傾向測驗(yàn)在人才測評(píng)的作用來看,是測量報(bào)考者目前的能力傾向性,由此來推測他們的潛在能力及預(yù)測他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。所以說,能力傾向測驗(yàn)只能預(yù)測一個(gè)人將來在某方面的“可能”成就,并不能保證他在某方面的“必然”成就。因?yàn)橐粋€(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展,與他的身體狀況、興趣、愛好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)系。
編輯]能力傾向測驗(yàn)的分類。
按內(nèi)容分為一般能力傾向測驗(yàn)、特殊職業(yè)能力測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測驗(yàn)等。
(1)一般能力傾向測驗(yàn)主要測量思維力、想象力、記憶力、推理力、分析力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系力、語言能力等,典型方法有一般能力傾向測驗(yàn)(gatb)、區(qū)分性能力傾向測驗(yàn)(dat)。
(2)特殊職業(yè)能力測驗(yàn)主要測量獨(dú)特于某一職業(yè)的能力,典型方法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)、斯奈倫視力測驗(yàn)、西肖音樂能力測驗(yàn)、梅爾美術(shù)判斷測驗(yàn)、飛行能力測驗(yàn)。
(3)創(chuàng)造力測驗(yàn)主要測量各種創(chuàng)新思維能力,典型方法有南加利福尼亞大學(xué)測驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造思維測驗(yàn)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗(yàn)等。
(4)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測驗(yàn)主要測量心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力,典型的方法有本納特機(jī)械理解測驗(yàn)、克勞福小零件靈巧測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)秘書測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)集合測驗(yàn)、施旦貴斯機(jī)械性能測驗(yàn)、麥夸里機(jī)械能力測驗(yàn)、普渡插捧板測驗(yàn)、奧卡挪手指靈活性測驗(yàn)等。
[編輯]能力傾向測驗(yàn)的功能。
能力傾向測驗(yàn)是為了判定一個(gè)人能力傾向的有無和程度。因此,標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測驗(yàn),具有兩種功能:一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢,即所謂的診斷功能;二是測定在所從事的工作中,成功和適應(yīng)的可能性,包括發(fā)展的潛能,即所謂的預(yù)測功能。
人才測評(píng)具體針對(duì)人才選拔考試和人事管理工作,能力傾向測驗(yàn)的作用主要體現(xiàn)3個(gè)方面:
1、什么樣的職業(yè)適合于某個(gè)人(職業(yè)選擇和指導(dǎo));。
2、為了勝任某個(gè)崗位工作,什么樣的人最合適(人員的錄用和選擇配置);。
3、為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位,在工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好(合適崗位的開發(fā)和職務(wù)的再設(shè)計(jì))。
1、在進(jìn)行人事安排時(shí),可以錄用符合條件,具有某種能力的人選,使之人盡其才。
2、可以配置與被錄用者個(gè)性、能力結(jié)構(gòu)相符合的崗位,使之才盡其用.
3、根據(jù)對(duì)在職人員進(jìn)行的測驗(yàn),能夠診斷一個(gè)部門(單位)人才隊(duì)伍能力結(jié)構(gòu)狀況,從而可以有目的進(jìn)行能力開發(fā)和組織開發(fā)。
4、由于測驗(yàn)掌握了報(bào)考者的能力特征,可以作為個(gè)人職業(yè)指導(dǎo),發(fā)展方向指導(dǎo)或人才提拔、晉升的參考依據(jù)。
值得指出的是,能力傾向測驗(yàn)不僅對(duì)人才錄用考試工作提供了幫助,對(duì)報(bào)考者人個(gè)也頗有益處。首先,通過測驗(yàn)可以使報(bào)考者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息,幫助其正確地理解和認(rèn)識(shí)自身的能力特點(diǎn)以及自己更適合的工作領(lǐng)域。其次,測驗(yàn)結(jié)果往往揭示出報(bào)考者以前全然不知或沒有充分注意到的自己某些能力傾向。通過測驗(yàn)將有助于促進(jìn)其本人正確地選擇職業(yè)、并激發(fā)其自我開發(fā)的積極動(dòng)機(jī)。
編輯]能力傾向測驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則。
由于能力傾向是潛在的可能性,所以在人才測評(píng)中測驗(yàn)方法必須以基礎(chǔ)特性中具有預(yù)見性的東西為對(duì)象。在測驗(yàn)的設(shè)計(jì)中,必須選擇不產(chǎn)生練習(xí)效果的東西作為刺激的課題。因?yàn)閺膶?duì)容易受到學(xué)習(xí)和練習(xí)影響的課題的反應(yīng)中,難以推定出基礎(chǔ)的并且具有恒常特性的能力傾向。在能力傾向測驗(yàn)的設(shè)計(jì)中,一般遵循如下原則:.
1、在成為能力傾向?qū)ο蟮幕顒?dòng)中,把握必要的肯有本質(zhì)意義的基礎(chǔ)特性(例如,在配置職務(wù)時(shí),應(yīng)進(jìn)行職務(wù)分析)。
2、編制問題項(xiàng)目,用以發(fā)現(xiàn)這些基礎(chǔ)特性在行為中的作用。
3、設(shè)定與項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的選拔等級(jí)或回答范圍。
4、保證信度和效度。
為了提高信度和效度,所設(shè)計(jì)的能力傾向各測驗(yàn)必須充分地進(jìn)行預(yù)試。在預(yù)試的基礎(chǔ)上,不斷嚴(yán)密地驗(yàn)證刺激與反應(yīng)間的函數(shù)關(guān)系及規(guī)律性,即實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化過程。應(yīng)該注意的是,預(yù)測的效度不可忽視。既然能力傾向測驗(yàn)是以預(yù)測性為基本,那么它的效標(biāo)必須在將來應(yīng)得到的現(xiàn)實(shí)成果(例如,任職后的工作績效)中獲得。
總之,為了迅速而又可靠地選拔適合某種工作人員,有效地預(yù)測他們今后的職業(yè)成就,以滿足各個(gè)部門對(duì)工作人員多樣化和專業(yè)用能力傾向測驗(yàn)是十分必要的。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇七
什么是人才素質(zhì)測評(píng),目前眾說不一,《人員測評(píng)的理論與方法》一書中認(rèn)為,人才素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)者采用科學(xué)的方法,收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息,針對(duì)人才素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程,或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì),初學(xué)者不好懂。實(shí)際上我們可以從廣義與狹義兩方面來理解人才素質(zhì)測評(píng)。
狹義的人才素質(zhì)測評(píng)是指通過量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。
廣義的人才素質(zhì)測評(píng),則是通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如,我們想與某人交朋友,真交之前,很想了解對(duì)方是否可靠,講信用,值得自己交,因此想與他見見面,看他的言談舉止,與他合作干點(diǎn)小事,試探他的為人處事,問問他的周圍知情人,了解他的過去,這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng),歷時(shí)較長,如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化,在短時(shí)間內(nèi)完成,則為人才素質(zhì)測評(píng)了。
這實(shí)際上是個(gè)測評(píng)方法問題。我們實(shí)踐中常用的測評(píng)方法大致有心理測驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、問卷調(diào)查、背景分析等。
1、心理測驗(yàn)。例如:有4人一同等電梯,稍后電梯門打開,卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去,你認(rèn)為這可能是因?yàn)椋撸?。(限選一項(xiàng))。
a.他在等人b.電梯客滿c.有討厭的人在電梯中,故意錯(cuò)開。
選擇a項(xiàng)的人屬于理智型,往往能選擇有利自己的朋友交往,但也能相當(dāng)顧慮別人的立場;
選擇c項(xiàng)的人是喜怒易于色的人,對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處,但情緒一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。
這是一種極為簡單的問卷選擇式品性測驗(yàn)。
又如,下面一個(gè)智力測驗(yàn)題:
一元錢可打3發(fā)子彈,3發(fā)都中可以獎(jiǎng)一發(fā)。試問5元錢最多能打多少發(fā)子彈?
a.20b.21c.22d.23。
類此測驗(yàn)中,被測試人對(duì)一個(gè)問題的解答多少帶有點(diǎn)偶然性,但在被測者對(duì)大量問題的解答中則蘊(yùn)藏著一定的必然性。
2、面試。當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、分析能力與控制能力時(shí),我們的問題是,請(qǐng)你用3分鐘的時(shí)間介紹一下你自己。
通過回答遲后性來測評(píng)被測人的反應(yīng)能力;
通過回答的恰當(dāng)性與重點(diǎn)性來測評(píng)被測人的分析能力;
通過回答的邏輯性、條理性、與用詞的準(zhǔn)確性來測評(píng)被測人的表達(dá)能力;
通過回答內(nèi)容與時(shí)間把握運(yùn)用的適當(dāng)性來測評(píng)被測人的控制能力。
我們分別運(yùn)用心理測驗(yàn)與面試技術(shù)在華中電網(wǎng)某發(fā)電廠、北京四達(dá)集團(tuán)、海洋石油公司、東北師大附中、江西贛州七中、人民大學(xué)、建設(shè)銀行等許多企事業(yè)單位進(jìn)行過人才素質(zhì)測評(píng),同時(shí)也對(duì)部分同事、家人作過測評(píng),使他們發(fā)現(xiàn)了自己似乎覺察到一點(diǎn)但又不很清楚的素質(zhì)特點(diǎn)。有人據(jù)此重新調(diào)整了自己的發(fā)展方向與生活行為,取得了較好的素質(zhì)開發(fā)效果。同時(shí)也為企事業(yè)人事管理部門提供了人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)依據(jù)與有益建議。
1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)。
每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解,更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過,人到世間沒有帶著鏡子,他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己,在他掌握了這種社會(huì)知覺之后,他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出,每一個(gè)人都是通過他人來認(rèn)識(shí)自我的。具體地說是通過他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來認(rèn)識(shí)自我的,一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己,一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力;二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分,每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場合表現(xiàn)出來。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來后深有感慨地說,中國人缺的是機(jī)會(huì),不是能力。英國人許多事都不會(huì)干,不如中國人;中國人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn);三是有90%的潛力尚未被開發(fā),長眠不醒。既然未被開發(fā),也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測評(píng)則是通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì),使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化,通過創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn),從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
例如:(1)政府的青年人想下海,又怕游不過去;
(2)高校的青年教師想當(dāng)官,又怕自己不會(huì)耍手腕,當(dāng)不長;
(3)公司的老板想回歸科研,又怕出不了成果;
這一些疑慮,實(shí)際上通過人才素質(zhì)測評(píng)都能找到一定的答案。
2、升學(xué)就業(yè)指導(dǎo)。
中學(xué)生與大學(xué)生是從學(xué)校里來到學(xué)校里去,沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)經(jīng)歷,因此對(duì)于自己將來從事什么職業(yè)、學(xué)習(xí)什么專業(yè)比較合適,感到?jīng)]有把握。即是讓家長、教師自己來決斷,也可能感到茫然無措。因此每當(dāng)初高中畢業(yè)時(shí),有許多家長問我,孩子是讀技校還是升高中,是學(xué)文還是學(xué)理,是報(bào)考清華、北大、人大還是報(bào)考地方院校,是報(bào)考綜合性大學(xué)還是報(bào)考專業(yè)性學(xué)校,是去國家機(jī)關(guān)好還是去公司好,是去高??蒲兴€是出國去?諸如此類的問題,均可以通過人才素質(zhì)測評(píng)得到解答。
3、企業(yè)人力資源開發(fā)。
華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革,實(shí)行減人增效。該廠本有職工1500人,但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用,他們打算主副業(yè)分離,讓一半人留在主業(yè)發(fā)電,另一半人去開發(fā)三產(chǎn),主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊,大家不愿去開發(fā)三產(chǎn),都愿呆在主業(yè),怎么辦?廠長決定因事選人,適人派事,用好用準(zhǔn)每一個(gè)人,因此請(qǐng)我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評(píng),建立員工素質(zhì)信息庫,讓那些開拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā),而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。
4、崗位配置。
某石油公司新分配60名大學(xué)生,對(duì)他進(jìn)行了為期一年的系統(tǒng)培訓(xùn),為了用好這些人,發(fā)揮他們的潛能與專長,故公司人勞部邀請(qǐng)我們對(duì)這60個(gè)大學(xué)生進(jìn)行人才素質(zhì)測評(píng),并對(duì)他們的工作崗位分配提出意見,說明哪些人適合管理,哪些人適合生產(chǎn)技術(shù),哪些人適合科學(xué)研究。
5、招聘。
公司的效益取決于選項(xiàng)好壞、資金多少、管理水平以及人才素質(zhì),而其中人才是關(guān)鍵,許多公司經(jīng)營業(yè)績分析表明,管理人員與職員的素質(zhì),決定著一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的成敗。一個(gè)人的素質(zhì)如何,決定著他會(huì)選擇什么樣的項(xiàng)目,決定他能籌集到多少資金,決定著他采取什么樣的管理方法。同樣的項(xiàng)目,不同的人去經(jīng)營,效益不大一樣。
北京中關(guān)村有家電腦營銷公司,1993年急于想擴(kuò)大業(yè)務(wù),尋找高級(jí)銷售人員,不惜成本到一家外企找到一位銷售人員,月薪由4000元提高到7000元。主管認(rèn)為此人在北京某大電腦公司任過銷售經(jīng)理,在外企從事銷售部副經(jīng)理,經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)都比較理想,故到公司后不但給7000元月薪,而且委以銷售總管。但事與愿違,工作局面打不開,市場沒有做好,三個(gè)月后只好讓他走,3個(gè)月公司市場損失很大。因此他們后來招聘人員時(shí)都請(qǐng)我們?nèi)グ殃P(guān),使人才招聘的質(zhì)量得到了有力保證。(肖鳴政溫云云)。
來源:中國人力資源開發(fā)。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇八
心理測驗(yàn)的應(yīng)用領(lǐng)域比較廣泛,除人事管理外還包括臨床、教育、心理咨詢等各方面。
2.試題來源不同。
心理測驗(yàn)試題則源于人們?nèi)粘I畹雀喾矫妗?/p>
3.取樣對(duì)象不同。
心理測驗(yàn)收的主要目的在于研究整個(gè)人群中個(gè)體行為的差異,因而其取樣更強(qiáng)調(diào)大范圍,各種不同人群中的常模,以便確定某一個(gè)體某一方面的心理特質(zhì)在整個(gè)人群中所處的位置。
人才測評(píng)由于其目的不同,則更加強(qiáng)調(diào)樣本的超前性、成熟性與典型性。
樣本的超前性:是指樣本所選擇的企業(yè)在社會(huì)上有超前的意義,而并非處于消亡之中,或人員素質(zhì)尚未形成之中。
樣本的成熟性:是指所研究的個(gè)體不但在社會(huì)上代表著新生力量,并且其素質(zhì)條件已相當(dāng)成熟,其行為表現(xiàn)具有值得社會(huì)上的眾多成員學(xué)習(xí)之處。
典型性:是指樣本在于精選而不在于數(shù)量。當(dāng)然精選的樣本的數(shù)量愈多愈好,但由于我國的現(xiàn)代型企業(yè)沿有十多年歷史,成熟的企業(yè)中成熟的經(jīng)理人的數(shù)量本來數(shù)量很有限,為了使本套軟件具有對(duì)企業(yè)人事工作的前導(dǎo)性,我們認(rèn)為選擇典型企業(yè)中的典型樣本比泛泛的取樣更有意義和價(jià)值。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇九
從培訓(xùn)開始的搭檔選擇、家庭組合到后面所有的項(xiàng)目,我們逐漸拉近了距離,我們家庭的老老少少都在積極的出謀劃策、都在為完成一致的目標(biāo)而努力。大家消除了所有的隔閡,相互幫助和協(xié)作。在“極地風(fēng)暴”游戲中,我們所有的家庭成員手緊緊握住、相互扶持和照應(yīng),隨機(jī)應(yīng)變,積極求助外援,形成新組合,成為一個(gè)團(tuán)結(jié)的、具有強(qiáng)大競爭力的團(tuán)隊(duì),最終,我們“長久之家”是唯一在風(fēng)暴中完整生存下來的家庭,這是我們本著“一個(gè)也不能少”的強(qiáng)烈信念的結(jié)果。過后我曾經(jīng)想,為什么在訓(xùn)練中大家都能如此的團(tuán)結(jié)呢?我想是因?yàn)榇蠹业哪繕?biāo)和利益完全一致,并積極鼓勵(lì)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人。
犧牲精神對(duì)一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展也是很重要的。在本次活動(dòng)中,許多被淘汰的人都是為保全自己家庭的其他成員主動(dòng)犧牲自己,如果每個(gè)人都只斤斤計(jì)較于自己的利益,而棄集體利益于不顧,那么,這個(gè)團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)無法成為一個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。在這次汶川地震中有太多太多這樣的犧牲的感人場面上演,老師護(hù)學(xué)生在翼下、媽媽爸爸為孩子搭建生命空間、孩子為同學(xué)打通生命通路,這也許是人性中最閃光之處,在關(guān)鍵時(shí)刻總是能淋漓盡致地散發(fā)出來。在日常的工作中何嘗不需要我們每個(gè)人的奉獻(xiàn)精神,也許對(duì)每個(gè)人來說小小的犧牲可能會(huì)挽救團(tuán)隊(duì)重大的損失和利益。
二、迎難而上、付出與責(zé)任。
當(dāng)教官把我們所有人重新組合,形成“超人隊(duì)”和“東方不敗隊(duì)”時(shí),我們所有的搭檔被拆散了,反目成了對(duì)手,這讓我體會(huì)到團(tuán)隊(duì)的合作與競爭在團(tuán)隊(duì)之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部都是存在的,只有這樣的不斷轉(zhuǎn)換和交替,整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能發(fā)揮最大的潛力,創(chuàng)造最大的成效,以最充分的速度不斷前進(jìn)和成長。在教官的積極鼓勵(lì)下,我鼓起勇氣承擔(dān)女隊(duì)長的責(zé)任,開始我只是認(rèn)為為大家鼓勁助威,提高士氣,組織協(xié)調(diào)就是我的義務(wù),但當(dāng)教官宣布當(dāng)隊(duì)員不能完成任務(wù)時(shí),隊(duì)長將為此付出慘痛的代價(jià),我倒吸一口涼氣,曾有一絲悔意一閃而過,但隊(duì)員們信任的目光和呼喊、男隊(duì)長堅(jiān)定的目光感染和鼓舞了我,正如我們的口號(hào)“我是超人,我怕誰!”豁出去了,我暗暗下定了決心。任務(wù)開始了,這項(xiàng)讓我們每個(gè)人都認(rèn)為是再簡單不過的數(shù)數(shù)的任務(wù)卻讓我們吃盡了苦頭,似乎變成了一項(xiàng)不可能完成的任務(wù),不論隊(duì)員如何小心翼翼、如何高度集中,總是會(huì)數(shù)錯(cuò),我們隊(duì)長因此而接受呈倍數(shù)增長的俯臥撐的懲罰,隨著隊(duì)長的體力不支和汗如雨下,兩隊(duì)的隊(duì)員心里越來越難受,似乎戰(zhàn)勝隊(duì)也再?zèng)]有勝利的喜悅,氣氛也由“游戲氣氛”轉(zhuǎn)變成“緊張局勢”。
我的肩膀顫抖了,肌肉開始劇痛,呼吸開始困難,但我腦中放棄的念頭在隊(duì)員心痛和歉疚的目光中瞬間煙消云散,我只有一個(gè)信念:為這樣好的隊(duì)員,值得我們?yōu)榇烁冻鲆磺?,肉體上的痛又算得了什么,隊(duì)員們心理上的痛會(huì)更痛!。之后細(xì)細(xì)思量,我們?cè)谌粘5墓ぷ骱蜕钪校螄L不是這樣,何嘗不是因?yàn)樽约旱男⌒〉氖韬龊痛笠猓赶碌腻e(cuò)誤帶來的巨大后果卻讓領(lǐng)導(dǎo)默默承受,默默為我做俯臥撐,而我們卻全然不知。這次讓我深切體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的痛和難,還有什么理由在今后的工作中不認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實(shí)實(shí)地干好本職工作,這原本就是我們理應(yīng)做到的,讓我們的領(lǐng)導(dǎo)少做俯臥撐。項(xiàng)目過后,我們又回到自己的家庭,無形之中我們更加互相理解,相互支持和鼓勵(lì),溫暖的親情在彌漫。
三、細(xì)致化管理、通力合作、合理分配資源。
對(duì)于個(gè)人來說看似不可能的事,在團(tuán)隊(duì)面前就能轉(zhuǎn)化為可能。面對(duì)困難我們必須冷靜、理智地分析,全面、聯(lián)系地看待問題,做出正確的規(guī)劃,同時(shí)需要人力資源優(yōu)勢互補(bǔ),這樣我們才能少走彎路,充分發(fā)揮個(gè)人特長,高效地解決問題。
在“戰(zhàn)地救援”項(xiàng)目中這樣的精神得到淋漓盡致的體現(xiàn)。一個(gè)團(tuán)隊(duì)全體成員都無私地付出自己的智慧和力量,這個(gè)團(tuán)隊(duì)無疑是有無窮的戰(zhàn)斗力的。但同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)角色的職責(zé)是有效地分配任務(wù)、協(xié)調(diào)組織、危機(jī)時(shí)刻正確決策。這個(gè)游戲也讓我們體會(huì)到:細(xì)節(jié)上的關(guān)注會(huì)轉(zhuǎn)變成成敗的關(guān)鍵因素,而在日常的工作中這樣的細(xì)節(jié)往往是我們不屑一顧的。
雖然在活動(dòng)中,大家嘰嘰喳喳、七嘴八舌,似乎有些影響團(tuán)隊(duì)的效率,但這也正是大家強(qiáng)烈的責(zé)任心和團(tuán)結(jié)一致求勝的表現(xiàn),也是大家群策群力的體現(xiàn),如果每個(gè)人都一言不發(fā)反倒說明這個(gè)團(tuán)隊(duì)完全沒有發(fā)掘自身的潛力,全身心地投入自然會(huì)大聲說出的自己的想法,只有充分發(fā)揮每個(gè)人的智慧才能挖掘出團(tuán)隊(duì)最大的活力與競爭力。當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)者的積極有效的引導(dǎo)和協(xié)調(diào),制定團(tuán)隊(duì)紀(jì)律,在有制約但又有相對(duì)的自由的氛圍中,盡可能的發(fā)揮每個(gè)人的智慧,才能獲得大家全身心的投入。
大家的這種無私地付出,短時(shí)間是可以的,但如果長期沒有回報(bào),或者回報(bào)不合理,那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力是不會(huì)長久的。很簡單,付出智慧需要知識(shí)的補(bǔ)充,否則智慧會(huì)枯竭;付出力量需要能量的補(bǔ)充,否則力量耗盡。當(dāng)然,回報(bào)有很多種,往往精神上的回報(bào)和認(rèn)可比物質(zhì)上的回報(bào)更能激發(fā)人的斗志,也更加的讓人念念不忘。
四、感悟人生、破繭而出。
當(dāng)我們還沉靜在為團(tuán)隊(duì)精神所感染的興奮之中時(shí),天突然暗了下來,我們迎來了又一次突如其來的“災(zāi)難”,成為一名盲人或啞巴,我在黑暗中想象和體會(huì)盲人的恐懼和無助,在長時(shí)間孤單后,居然會(huì)下意識(shí)去摸索周圍,擔(dān)心危險(xiǎn)會(huì)降臨,這時(shí),一雙溫暖的手出現(xiàn)了,一雙不能開口說話的手,我輕輕去摸索她的臉和手,想要想象她的模樣。她輕輕牽著我越過一道道盲人不可能完成的障礙和困難,聰明的她不是輕輕撫摸我的背安撫我緊張無助的心,讓我的腳尖挨著她的腳尖前行,給我適宜的手勢讓我躲過危險(xiǎn),漸漸地強(qiáng)大的信任油然而生,甚至似乎有一種力量讓我忘記了自己是盲人,開始昂首闊步去迎接困難。而對(duì)幫助過自己的啞巴,自己能做的只有深深獻(xiàn)上一個(gè)擁抱,說聲“謝謝你”,而感激又何止這些。
除了對(duì)自己的愛人和父母,已經(jīng)很久很久沒有這樣踏實(shí)和信任的感覺,人和人之間原本就應(yīng)該是這樣的,只是生活的磨難和利益的爭奪,讓我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)離,越來越緊緊將自己隱蔽和包裹,其實(shí)都是源于自己對(duì)危險(xiǎn)的本能反應(yīng),于是,不信任、相互戒備漸漸占據(jù)了我們的心靈。
當(dāng)我們的領(lǐng)導(dǎo)以最尊貴的姿勢為我們這些即將出征的戰(zhàn)士戴上藍(lán)絲帶,這世上有什么樣的信任比這更讓人感到珍惜和尊重!燭光下,領(lǐng)導(dǎo)和我們的距離也從來沒有像今天這樣近、這樣親切,而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們的要求也僅僅是做好自己應(yīng)該做的而已。我想每個(gè)人心里都思緒萬千,不曾像這樣動(dòng)容過,不增像這樣認(rèn)真思考過,許久都無法平靜。
這次培訓(xùn)給了我一次難忘的經(jīng)歷,更給了我一筆寶貴的精神財(cái)富!衷心感謝我們的教官、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和同事。應(yīng)該說每個(gè)人都收獲了許多,在這里,我不想表什么決心,我只想說我非常愿意和我們的領(lǐng)導(dǎo)、同事們一起通力協(xié)作,一起鼓足干勁,重新定位自己的角色,去融入、去奉獻(xiàn)、去完美我們醫(yī)院這個(gè)大團(tuán)隊(duì),開拓更廣闊的天地!
員工職業(yè)素質(zhì)能力提升心得體會(huì)篇三。
2月1日,按照公司統(tǒng)一安排,我參加了“職業(yè)素養(yǎng)與能力提升”學(xué)習(xí)培訓(xùn)、通過聽取劉素紅老師的授課和討論與交流,使我受益匪淺,既掌握了許多知識(shí),又開拓了思路,對(duì)如何提高自身修養(yǎng)、轉(zhuǎn)變思想觀念、提升個(gè)人能力,干好本職工作有了新的認(rèn)識(shí)和新的體會(huì)。
一是職業(yè)素質(zhì)提升適合企業(yè)發(fā)展需求。我們知道,21世紀(jì),職業(yè)素養(yǎng)是一個(gè)國家、一個(gè)組織乃至個(gè)人的第一競爭力,沒有職業(yè)素養(yǎng)做基礎(chǔ),其他的能力都是空談?!傲己玫穆殬I(yè)素養(yǎng)”是國際化的職場準(zhǔn)則,是職業(yè)人必須遵循的第一游戲規(guī)劃,是作為職場人基本素質(zhì),是企業(yè)與員工、員工與員工之間必須遵守的道德與行為準(zhǔn)則。想要參與職場競爭,想要成為職場中的成功者,想要取得職場生活的輝煌,就必須懂得和遵守這些職場規(guī)則。同時(shí),應(yīng)適應(yīng)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期的需求。(劉素紅老師所講的“動(dòng)態(tài)環(huán)境下的企業(yè)與自我發(fā)展分析”)。
二是勤于學(xué)習(xí),才能進(jìn)一步提高工作能力。在信息化不斷加強(qiáng)的當(dāng)前,我們面臨許多新問題、新矛盾,沒有雄厚的專業(yè)知識(shí),科技文化知識(shí)和管理知識(shí),即使有再好的愿望,也只能是事倍功半。在公司不同發(fā)展階段,形勢要求我們不斷提高自身素質(zhì)。作為公司干部隊(duì)伍中的一員,我自知責(zé)任很重大,因此,在任何時(shí)候都必須不斷地更新知識(shí),豐富自己的工作技能和實(shí)踐本領(lǐng),提高在工作中開拓創(chuàng)新的能力,盡心盡力踏實(shí)工作。(劉素紅老師所講“成就職業(yè)人的五個(gè)元素中的終身學(xué)習(xí)”)。
三是塑造陽光心態(tài),才能快樂工作。以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)涵,也可以說是以人力資源為本。人力資源將成為企業(yè)的第一大資源。而管理是一項(xiàng)創(chuàng)造性的活動(dòng),尤其是涉及到一切生產(chǎn)要素中最活躍的人力,更需要管理者因人、因事、因時(shí)恰到好處地把握原則性和靈活性,在企業(yè)硬性管理機(jī)制和員工的工作心理之間開辟出更廣闊的空間。特別是在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中,人力資源工作不應(yīng)是被動(dòng)適應(yīng)的,而應(yīng)該主動(dòng)、積極地影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。尤其面臨當(dāng)前公司發(fā)展的重要性階段,很好的發(fā)揮各層面人力積極性,才能為公司業(yè)績更上一層樓而發(fā)揮力量。(劉素紅老師所講“取得職場成功的要素中的積極的心態(tài)”)。
我將以這次學(xué)習(xí)為契機(jī),給自己定義一個(gè)新的起點(diǎn),把本次所學(xué)的知識(shí)及時(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中去,堅(jiān)守責(zé)任、提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力。
培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然已經(jīng)結(jié)束了,但我知道有更重的學(xué)習(xí)和工作任務(wù)在后面。思想在我們的頭腦中,工作在我們的手中,坐而言,不如起而行!在今后工作中,我們要把這次“職業(yè)素質(zhì)和能力提升”培訓(xùn)班取得的的經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用到實(shí)際工作中去,用拓展了的心靈、激情和意志重新面對(duì)嶄新的每一天,面對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù),更要把這種精神感染周圍的同志,在工作崗位中發(fā)揮中堅(jiān)骨干力量,為**發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
看了員工職業(yè)素質(zhì)能力提升心得體會(huì)的讀者還看了:
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇十
企業(yè)在成長與發(fā)展過程中,最難以回避的一個(gè)核心問題是“人”;同樣一直困擾企業(yè)家們的最重要問題也是“人”;筆者與各行業(yè)老總們聊天時(shí),往往發(fā)出最多無奈嘆息聲的:“企業(yè)缺人呀,尤其是確實(shí)有能力,能給企業(yè)創(chuàng)造效益的骨干人才”,確實(shí)如此,二十一世間最缺乏的是人才;現(xiàn)在的人總是在不停思考兩個(gè)問題:一是人往哪里去?二是錢從哪里來?同樣對(duì)企業(yè)而言,也有兩個(gè)不能回避的問題:一企業(yè)將如何發(fā)展?二人才又從何而來。
幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才,但并沒有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價(jià)值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為:相馬不如賽馬;只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為:人才就是德才兼?zhèn)?。有德有才,放手使用,有德無才,培養(yǎng)使用;有才無德,限制使用,無才五德,堅(jiān)決不用。這些人才價(jià)值觀看似有幾份道理,但在實(shí)際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面,過于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷;這對(duì)滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了,不論企業(yè)的規(guī)模大于小,都是一個(gè)濃縮的小社會(huì);我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對(duì)員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔,招納,培養(yǎng)人才;首先比較對(duì)不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。
何謂能力素質(zhì)模型?能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功,對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的品格、能力和知識(shí)的綜合要求。
能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起,
通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度:知識(shí),能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí),專業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括:工作態(tài)度,職業(yè)道德,個(gè)人品德等。
不同的崗位,對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同;同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉庫保管員,往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營銷人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高,三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理。基層銷售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí),客戶的溝通能力,談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外,還需要具備公關(guān)能力,市場的規(guī)劃能力,客戶的管控能力,團(tuán)隊(duì)的管理能力等。
企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期,對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期,營銷人員的素質(zhì)能力模型過多于偏向于創(chuàng)新能力,拓展能力,員工的忠誠度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期,營銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力,管理能力,執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期,營銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力,成本控制能力,績效管理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開一下三個(gè)誤區(qū):
某些企業(yè)管理者認(rèn)為:員工能力素質(zhì)高于崗位要求,自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績;理論上說似乎如此,但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去,就會(huì)造成人才浪費(fèi),導(dǎo)致人才流失。
二.企業(yè)的能力模型的恒定的,貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。
某些企業(yè)在創(chuàng)立之初,就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀;認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本,列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上,隨著企業(yè)的發(fā)展,這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語,早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的,有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才,那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。
三.員工的能力模型等同于崗位說明。
既然是能源模型,必須是量化的,可測試的;而不只是概念與理論上的,如同崗位說明。崗位說明只是闡明某個(gè)崗位的工作內(nèi)容,責(zé)權(quán)利分配。往往無法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn),并且有測試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
員工能力素質(zhì)測評(píng)報(bào)告篇十一
以前對(duì)于員工素質(zhì)培訓(xùn)我有所耳聞,認(rèn)為只不過是玩一玩游戲而已,當(dāng)我邁進(jìn)培訓(xùn)室后,剛開始也沒有太大的激情,只是抱著完成任務(wù)的心態(tài),但隨著潘教官對(duì)本次培訓(xùn)的目的和目標(biāo)詳細(xì)講解后才知道,本次培訓(xùn)是為了激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的斗志,激發(fā)潛在能力,創(chuàng)造性的發(fā)揮人的團(tuán)隊(duì)能力,由團(tuán)體逐漸蛻變成攻無不克、戰(zhàn)無不勝、無堅(jiān)不摧的團(tuán)隊(duì)!
雖然只有短短兩天的時(shí)間,這次培訓(xùn)所給予我的啟發(fā)和經(jīng)驗(yàn)卻是一筆永久的精神財(cái)富,無論身處何種崗位、只要用心體會(huì)就能得到十分有益的人生感悟。在本次培訓(xùn)中我們被分成若干個(gè)家庭,“長久之家”是我的家庭,我們的口號(hào)是“長長久久,天長地久”,在兩天的活動(dòng)訓(xùn)練中,我們逐漸建立了深厚的感情,在“危難之中”團(tuán)結(jié)在一起,歡笑和淚水中體驗(yàn)“親情”。在每一次的家庭會(huì)議都由長輩最后做出決定,作為“奶奶”,讓我深深意識(shí)到長輩的責(zé)任重大,決策的做出并不像想象得那么簡單,它決定整個(gè)家庭為之奮斗的方向。這兩天的培訓(xùn)讓我有以下幾方面的體會(huì)和感悟:
一、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致、協(xié)作團(tuán)結(jié)、互相信任。
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