事業(yè)單位月度績效方案范文(實用9篇)

制定方案需要進行充分的調研和分析，以保證其針對性和可行性。在制定方案時，我們應該遵循科學的原則和方法，以提高方案的質量和效果。方案的實施需要有明確的時間安排和資源分配，以確保進度和質量。

事業(yè)單位月度績效方案篇一

為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣(市、區(qū))的通知》(閩人發(fā)號)和《關于印發(fā)(閩人發(fā)2015130案：

一、指導思想。

落實科學發(fā)展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

1

afeng朵。

3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

5、精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，

三、實施范圍和對象。

參照公務市直單位派駐基層所站。

1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規(guī)定，科學設置部門(科室)工作崗位，合理分配人員編制數額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作范圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2

afeng朵。

工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作;常規(guī)工作目標主要指日常事務性工作;自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作;動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據部門(科室)職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考核指標。分析和統(tǒng)計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數;況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數。

在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況。考勤工作直接單列，單獨考核。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。

五、績效評價方法。

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

2、設置難度系數。班頻率等因素，難度系數一般分為“難、—內，由各單位根據實際情況確定。

得分×(30%—60%)，兼職崗位所占比重根據兼職數量來確定。

5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次;考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次;考評得分低于總分60%的25%以內和30%以內。

度考六、績效考核程序。

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門(科室)工作計劃應按時報送本單位績效考核領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領導小組辦公室統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋?？己私Y果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果。

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數，按照一定比例，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定?？冃Э己霜劷鸩荒芨闫骄l(fā)放或輪流坐莊，應做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評合格)稱職(基本合格)3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。等次的人員，在干部培訓也是確保各項工作平穩(wěn)有序推進。

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室(簡稱市績效辦)，掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發(fā)動堅持公開、公。

3、加強監(jiān)督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。

4、。各單位應積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

事業(yè)單位月度績效方案篇二

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。

績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。

各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。

崗位津貼主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。

2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。

(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

四、相關政策。

(一)市教育局會同有關部門對學校現有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范?！吨泄仓醒朕k公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。

實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。

(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。

(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。

(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數。

(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。

(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。

(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。

五、經費保障與財務管理。

(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。

(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學校績效工資應?？顚Ｓ茫仲~核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

六、組織實施。

義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。

1、與現有實際水平基本相當;。

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。

三、制定本方案的依據與具體內容。

根據x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領導下、在xx山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。

(2)各類崗位每月課時認定。

a、行政課時認定。

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a為不大于額定工作量的周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時。

2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;。

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

四、總量。

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。

總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。

五、方案具體實施步驟。

1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。

2、工作量取酬按年度發(fā)放;。

3、加班費等按月按實發(fā)放;。

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

事業(yè)單位月度績效方案篇三

第一條為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現和工作實績，規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核)工作，提高事業(yè)單位服務效能，促進社會事業(yè)科學發(fā)展，保證事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化，根據有關規(guī)定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條除參照公務員法進行人事管理和轉制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員，按照本辦法進行考核。

第三條考核對象為事業(yè)單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員。

事業(yè)單位領導人員的考核，按照干部(人事)管理權限，由其崗位(職務)管理部門組織實施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條考核以調動工作積極性、促進社會事業(yè)科學發(fā)展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章考核內容和標準。

第五條考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。

勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況;。

廉，主要考核廉潔從業(yè)方面的表現。

第六條事業(yè)單位工作人員經批準在兩類崗位上任職的，考核內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。

第七條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

第八條各事業(yè)單位要圍繞考核內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考核標準，考核一般采取百分制的辦法。確實不能量化的，要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？己藰藴拾茨甓瓤己撕推钙诳己朔謩e制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據;具體標準由事業(yè)單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考核由事業(yè)單位根據實際情況自行安排，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業(yè)特點，事業(yè)單位也可以按照農歷年、學年等周期進行年度考核。

第十條聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

第十一條年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有改革創(chuàng)新意識;。

(五)在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

第十三條確定為合格等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責;。

(四)能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高;。

(五)廉潔從業(yè)。

第十四條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

(二)履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低;。

(五)能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

第十五條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

(一)思想政治素質較差，或者道德品質較差;。

(二)業(yè)務素質和工作能力不能適應崗位要求;。

(三)公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態(tài)度、工作作風差;。

(五)存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十六條管理人員(含領導人員)考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉。工作態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作責任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術能力強或提高快，工作有創(chuàng)新，在科研、專業(yè)技術業(yè)務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務熟練，專業(yè)技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務較熟練，能夠提高專業(yè)技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：政治思想表現好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉，工作態(tài)度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務;或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規(guī)程，發(fā)生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結果掛鉤，優(yōu)秀等次人數一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考核優(yōu)秀等次人數可提高到20%。

第二十條聘期考核的結果分為合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者實現聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者未實現聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。

第三章考核程序和方法。

第二十一條事業(yè)單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據，以工作實績?yōu)橹攸c，以服務對象滿意度為基礎，按照規(guī)定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考核與定期考核相結合，在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條事業(yè)單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作表現相統(tǒng)一的方法。

第二十三條年度考核的基本程序：

(二)單位在一定范圍內組成考核單元并組織個人述職;。

(五)考核單位負責人簽署考核等次意見;。

(六)被考核人員簽字確認考核結果;。

(七)單位人事部門將考核結果歸檔。

第二十四條聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。

第二十五條具有下列情形之一的，事業(yè)單位工作人員可以按照有關規(guī)定，在接到考核結果通知之日起十日內向單位考核組織申請復核。單位考核組織在十日內提出復核意見，以書面形式通知本人。本人若對復核意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

(一)被確定為不參加年度考核對象;。

(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;。

(三)聘期考核被確定為不合格等次。

申訴期間不影響原考核結果執(zhí)行。

第二十六條事業(yè)單位的法人代表和其他領導人員，按干部(人事)管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。

第二十七條平時考核一般采取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。

注重對事業(yè)單位工作人員在應對重大突發(fā)事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考核。

第二十八條年度考核和聘期考核一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以安排在一定范圍內述職，并在本單位進行民主測評。

第二十九條績效分析主要通過有關統(tǒng)計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業(yè)特點設計，突出公益服務特點。

第三十條部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，了解事業(yè)單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般采取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優(yōu)點、缺點等。

第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，了解事業(yè)單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態(tài)度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業(yè)特點分為普查和抽樣調查，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考核情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據。

第四章幾類特殊人員的考核。

第三十四條對事業(yè)單位新進人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：

(一)首次就業(yè)，在試用期內的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;。

(三)非首次就業(yè)，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參加年度考核，確定等次;。

(四)軍隊轉業(yè)干部，由接收單位進行考核，其轉業(yè)前情況，可參閱轉業(yè)時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。

第三十五條對事業(yè)單位派出掛職鍛煉、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：

(二)派出學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據學習培訓表現和執(zhí)行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執(zhí)行其他任務的所在單位提供。

第三十六條病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十七條未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十八條事業(yè)單位工作人員(含行政機關任命的)受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補寫評語、補定等次。

第四十條對無正當理由不參加年度考核的事業(yè)單位工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。

第五章考核結果的使用。

第四十一條事業(yè)單位工作人員平時考核和年度考核結果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

第四十二條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)按照有關規(guī)定正常晉升薪級工資;。

(五)工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的，同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)對其誡勉談話，限期改進;。

(二)薪級工資不予晉升;。

(三)連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)薪級工資不予晉升;。

(二)向較低等級調整崗位;。

(三)本年度不計算為現聘崗位的任職年限;。

(四)一年內不得參加較高等級崗位的競聘;。

(六)考核不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘用合同，事業(yè)單位應當與其續(xù)訂。

第四十六條事業(yè)單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七條不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑒定或考察材料以及平時考核情況，符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條考核結果的使用，要與事業(yè)單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章考核工作的組織領導。

第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導和監(jiān)督。

第五十條各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條事業(yè)單位應根據本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核辦法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結果的復核申請等。考核組織成員由單位主管人事(干部)工作的領導、人事、紀檢監(jiān)察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產生，人數不得少于考核組織成員總數的三分之一。單位考核組織的辦事機構設在人事(干部)部門?？己私M織成員在考核工作中按照有關規(guī)定實行回避制度。

第五十二條要增加考核工作的透明度，考核的主要內容、標準、程序和考核最終結果應當公開。

第五十三條對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

第五十四條建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結束后，要將考核工作總結、考核結果匯總情況及考核優(yōu)秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門，在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考核成效，檢查評估結果在一定范圍內進行通報。

第七章附則。

第五十五條機關工勤人員，使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本辦法執(zhí)行。

第五十六條各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時廢止。

事業(yè)單位月度績效方案篇四

根據市委組織部、市人事局東人發(fā)[20xx]17號《關于事業(yè)單位20xx年度績效工資總額審批有關事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位20xx年績效工資分配方案。

以黨的xx大和xx屆x中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，努力建立起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。

1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現力度的分配制度。

2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結果，實現量化考核，確保公平、合理、透明。

3、在績效工資分配兌現上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。

本單位全體在編工作人員。

按照績效工資分配的要求，為切實搞活內部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數來進行分配。

根據市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將年度工作目標分解落實到每個人。年度工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。

(一)崗位目標。

按照年初下達的年度工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質按量完成任務的得滿分;超額完成任務的酌情加分;未完成任務的按扣分標準減分。

(二)擴面目標。

每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現。

(三)綜合目標。

綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。共性目標滿分100分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。

1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況;考勤情況;積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定;執(zhí)行計劃生育政策情況;以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的'要求。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。

3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領導交辦的階段性、突擊性的工作任務。

(一)崗位目標考核。

處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。(1)科室工作協(xié)調，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣1-3分;(2)科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣0.5-1分，超額完成目標的酌情加分;(3)來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人5-10分。

(二)擴面目標考核。

處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。

(三)綜合目標考核。

1、共性目標采取違例扣分法。由處考核小組進行考核，滿分100分。

(1)制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關規(guī)定的，每發(fā)現一例扣減當事人1-5分。

(2)考勤考核：當月遲到、早退10分鐘五次以下的，每次扣減當事人5分;當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人10分;當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人20分;當月曠工三天(含三天)以上或遲到、早退10分鐘五次(含五次)以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為1-6個月，待崗期間不發(fā)績效工資。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法?？剖液蛡€人某項工作受到市委或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。

3、追加目標采取達標加分法。對完成處領導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。

事業(yè)單位月度績效方案篇五

一、指導思想：

為全面貫徹落實科學發(fā)展觀，造就一流的師資隊伍，激勵教師認真履行崗位職責，按照國家、省、市《關于義務教育校園實施績效工資的指導意見》，落實“按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規(guī)定，依據齊政辦發(fā)【2011】34號、齊人社發(fā)【2011】26號、120號文件及《齊梅政辦發(fā)【2012】90號、齊梅教發(fā)【2015年】51號》的文件有關要求，結合我校的實際狀況，特制定本實施方案。

二、基本原則：

1、多勞多得，按勞取酬的原則。

2、凸顯崗位，傾斜一線的原則。

3、優(yōu)勞優(yōu)酬，注重績效的原則。

4、崗變薪變，能高能低的原則。

5、公平、公正、公開的原則。

6、相對統(tǒng)一，校園自主的原則。

三、實施范圍和時間。

按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育校園在編在崗人員，從2015年1月1日起實行績效工資。

依據齊人社發(fā)【2011】26號、【2011】120號文件調整的津貼補貼增資額及年終一次性獎金。

五、績效考核資料及考核辦法。

教師考核結果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據，并作為教師實施績效工資分配的主要依據。

績效工資的構成和分配：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，在編在崗教師按照考核表的考核結果的百分比按月兌現工資，在編不在崗（經本人同意）和借調其他單位的教師按基礎性工資的80%按月兌現工資；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，在編不在崗和借調其他單位的教師不享受此工資，獎勵性績效工資包括班主任津貼，超課時（工作量）津貼，教育教學成果獎等，以上項目在考核的基礎上按學期兌現。

六、績效考核項目及計分標準。

基礎性績效考核共計100分，其中工作態(tài)度30分、師德（10分）教育教學40分、教研工作（10分）、專業(yè)發(fā)展（5分）、階段性成果（5分）。按個人所得分數及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數。

1、工作態(tài)度（30分）。

（1）完成工作狀況（10分）。能認真完成校園安排的工作，工作效果好。

（2）考勤（20分）。主要考核教職工出勤狀況。病假（區(qū)以上2。

醫(yī)院住院除外，需帶給原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、礦工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁樾@（單位）考勤記載。（職代會透過的考勤制度應繼續(xù)執(zhí)行）。

2、師德（10分）。

（1）參加校園組織的師德學習活動（4分），看實際參加狀況、學習筆記和上交學習心得狀況，依據實際給分。

（2）填寫師德考核表（3分），查看師德表填寫狀況及考核狀況。

（3）違紀狀況（3）查是否有“三亂”現象和體罰、變相體罰學生現象。

3教育教學工作（40分）。

（一）教學工作（20分）。

（1）、備課狀況（5分）查教案，依據教師實際備課狀況給分。教案或導學案的授課時間、課時設置、教學目標、重難點、預習設置、導學、反饋、板書、反思、備注等項目齊全。有必要的課件。

（2）上課狀況（5分），進課堂聽課，依據教師實際課堂教學狀況給分。實施分組（七年級）或分層（八年級、九年級）教學，圍繞教學目標，注重基礎，適時調整教學策略，反饋測試基本達標。

（3）作業(yè)批改狀況（5分），查學生作業(yè)，依據作業(yè)批改狀況給分。教師備課筆記，依據備課狀況給分。數語外查看作業(yè)本批改，政史地生理化查看練習冊。

以上三項每月檢查一次。

（4）學科競賽（5分）依據所教學科學生參加各級各類學科競賽獲獎狀況給分。沒有競賽的學科怎樣算？這一項不夠合理。

（二）德育工作（20分）。

（1）家長會（5分），根據實際召開家長會狀況、家訪人次、校訊通使用率給分。

（2）班團會及課外特色小組狀況（5），查看班團會及課外特色小組活動狀況，依據活動次數及活動質量給分。

（3）德育活動參與和開展狀況（10），依據開展各種德育活動次數及活動質量給分。

4、教研工作（10）。

（1）參與教研狀況（5分），實際看教師參與諸如公開課、研討課、群眾備課、論壇等各級各類教研次數及質量。

（2）聽課節(jié)數（2分），教師每學期不少于20節(jié)，中層業(yè)務領導每學期不少于60節(jié)，校長每學期不少于30節(jié)。

（3）教學反思與教法改革（3分），查看教師教案，保質保量完成校園規(guī)定的教學反思。根據教學檢查和教師展示課、研討課查看教師落實教改狀況。

5、專業(yè)發(fā)展（5分）。

（1）學習狀況（2），能按時參加校園組織的政治和業(yè)務學習，并有學習記錄。

（2）計劃總結（1），每學期都有其實可行的工作計劃，并能實施；能全面客觀公正的進行學期末工作總結。

（3）上交材料狀況（2）能及時高質量的完成校園要求上交的各種材料。

6、階段性成果（5分）。

（1）教學成績（3分），看月考、期中、期末成績和學生提高程度。

（2）競賽狀況（2分），看教師和所教學科學生參加各級各類競賽人次和獲獎狀況。沒有競賽的學科怎樣算？這一項不夠合理。兩處競賽共7分。

獎勵性績效考核共計100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教學成果20分，按個人所得分數及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數。

1、超工作量（20分），任課（14―16）？節(jié)，其他學科教師周任課節(jié)數不低于數、語、外學科任課節(jié)數的上限。查看實際工作量及完成狀況。正常任課狀況下（主任、學年主任、干事、教研組長、各室兼職、超課節(jié)）。

2、班主任工作狀況60分。

（1）班級衛(wèi)生、紀律狀況（10分）依據每學期班級衛(wèi)生紀律周評比結果狀況給分。

（2）組織班級各種活動狀況（10分）。看教師參加諸如大課間操、勞動、活動組織及參與狀況。

（3）轉化后進生狀況（10分），依據實際教師輔導后進生狀況和考試學生成績提高程度給分。

（4）學生違紀狀況（10），依據班級學生違紀受校園處分人次給分。

（5）學生綜合素質評價狀況（10分），查看班級學生成長記錄袋材料存放數量和質量。

（6）學生安全事故狀況（10分），依據班級學生發(fā)生安全事故人次和事故程度給分。

3、教育教學成果（20）。

（1）教學成績（10分），依據校園、區(qū)統(tǒng)考成績優(yōu)異及提高程度給分。

（2）學生獲獎狀況（5分），依據所教學科學生參加各級各類競賽獲成績及人次給分。

（3）教師獲獎狀況(5分)，依據教師參加各級各類學科競賽成績和獲獎次數給分。

（三）一次性獎金考核及發(fā)放。

七、工作要求。

1、高度重視，達成共識。校園高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認真學習和貫徹國家、省、市相關文件的精神，廣泛宣傳有關政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認識。

2、精心組織，周密部署。為確保方案的落實，校園成立績效工資實施工作領導小組。

組長：xxx。

副組長：xxx。

紀檢：xxx。

組員：xxx、xxx、xxx。

校園成立以校長為組長，有校務會成員和教職工代表參與的校園教職工績效工資分配與發(fā)放工作領導小組，全面負責校園績效工資分配與發(fā)放工作的領導、管理和實施。校園教職工績效工資分配與發(fā)放方案在廣泛征求意見的前提下，反復討論，反復醞釀，經過全校教工大會審議透過，并報區(qū)教育局審核后方可實施。

3、嚴肅紀律，嚴格考核。校園要嚴肅績效工資分配與發(fā)放工作紀律，績效工資執(zhí)行后，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；校園制定詳實的績效工資考核方案，建立規(guī)范的考核專項檔案，用事實說話，以制度服人，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作順利實施。

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事業(yè)單位月度績效方案篇六

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的.基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

附：績效考核表格

事業(yè)單位月度績效方案篇七

根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》綜的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。

（一）檔次劃分辦法。

參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

（二）發(fā)放額度。

根據市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元（遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執(zhí)行）。

在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）的通知的通知》規(guī)定執(zhí)行。

獎勵性績效工資的兌現辦法分為每月兌現和年度兌現。

（一）每月獎勵性績效工資兌現辦法。

每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數×681元×80%。（從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元）。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。

（二）年度獎勵性績效工資兌現辦法。

年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=（與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資）×12〕。合格（不含合格）以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。

1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

本方案自20xx年9月1日起執(zhí)行。

事業(yè)單位月度績效方案篇八

根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發(fā)市直其他事業(yè)單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20__〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業(yè)單位干部工作積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。

一、實施范圍。

本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執(zhí)行。

二、分配比例。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統(tǒng)實際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。

(一)檔次劃分辦法。

參照有關規(guī)定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

(二)發(fā)放額度。

根據市人事局、財政局有關文件要求，20__年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執(zhí)行時間為20__年9月-11月。從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執(zhí)行)。

在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發(fā)放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

五、績效考核。

績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳關于印發(fā)福建省實行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20__〕164號)規(guī)定執(zhí)行。

六、兌現辦法。

獎勵性績效工資的兌現辦法分為每月兌現和年度兌現。

每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數×681元×80%。(從20__年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執(zhí)行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發(fā)每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績效工資。

年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績效工資。

七、有關要求。

1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20__〕196號)執(zhí)行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績效工資。

八、執(zhí)行時間。

本方案自20__年9月1日起執(zhí)行。

事業(yè)單位月度績效方案篇九

1、總則：

考核之依據。

1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規(guī)定外，悉依本辦法執(zhí)行。

1.3、權責部門：

1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

2、管理辦法：

2.1、制定考核標準：

2.1.1、各部門總監(jiān)/經理根據本部門人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。

2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

2.2、考核方式：

自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果并簽名。

初評：部門總監(jiān)/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果并簽名。

終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果并簽名。

2.3、考核程序。

2.3.1、人事文員/秘書室負責于每月25日發(fā)放績效考核表，每月28日統(tǒng)一收集、匯總。

2.3.2、各部門總監(jiān)/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監(jiān)/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

2.4、核定權限：

2.4.1、部門總監(jiān)/經理級人員，由總經理終評。

2.4.2、主管級人員由部門總監(jiān)/經理初讕，總經理終評。

2.4.3、一般工作人員由部門總監(jiān)/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

2.5、考核分值及獎懲：

2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。

范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:。

當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%。

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%。

2.5.2、對本職工作有創(chuàng)新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監(jiān)/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創(chuàng)新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)。

2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

2.6、注意事項：

2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的原則，

2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。

2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀立場進行考核，不得泄密或循私。

2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠。