2023年肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本(匯總11篇)

愛心是人類最寶貴的品質(zhì)之一，它能夠帶來溫暖和人類間的互助。在總結(jié)中，要以全面和客觀的角度來分析和評價。以下是一些經(jīng)典的案例分析和解決辦法，希望能給大家提供一些啟示。

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇一

論文摘要：針對我國國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出國有煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的弊端，就培訓(xùn)與開發(fā)的對策進(jìn)行了探討。

煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是國有煤炭企業(yè)面對國際、國內(nèi)激烈競爭環(huán)境，實現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)代化和建立安全長效機(jī)制的關(guān)鍵，也是順應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展要求，推動企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)之舉。人是煤炭企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，煤炭企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，離不開員工積極性的充分施展和發(fā)揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是國有煤炭企業(yè)目前急需思考的問題。

（1）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理；管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識，管理層知識結(jié)構(gòu)不合理。

（2）人力資源素質(zhì)偏低。煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低。

（3）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經(jīng)營者對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。

主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣；員工的流動性高，企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓(xùn)；國有煤炭企業(yè)管理者受原先計劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的.培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。

（2）企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠。

一是人才作為一種資本，未得到應(yīng)有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發(fā)、培訓(xùn)和利用；二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的管理內(nèi)容和管理方式；三是只重視對干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。

（3）培訓(xùn)機(jī)制不完善。

首先，對培訓(xùn)效果的檢驗僅局限于培訓(xùn)過程，當(dāng)員工回到實際工作崗位時，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績來說明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有在做跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)國有煤炭企業(yè)都沒有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。

（4）培訓(xùn)師資不符合要求。

部分國有煤炭企業(yè)的職工培訓(xùn)學(xué)校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當(dāng)多的培訓(xùn)學(xué)校條件不完善，設(shè)施不配套，培訓(xùn)層次低，整體效益差。

2.1更新觀念，轉(zhuǎn)變思想。

煤炭企業(yè)在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認(rèn)為“膽大就是師傅，力氣就是技術(shù)”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強(qiáng)調(diào)重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學(xué)技術(shù)、不重視培養(yǎng)技術(shù)人才的現(xiàn)象普遍存在。因此，我們要從根本上轉(zhuǎn)變：要真正認(rèn)清和區(qū)分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質(zhì)區(qū)別；其次要真正認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。

2.2加大培訓(xùn)資金的投入。

要把培訓(xùn)費(fèi)用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實體的建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資隊伍建設(shè)。

2.3采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。

員工培訓(xùn)，要有效地實現(xiàn)學(xué)習(xí)成果與實際應(yīng)用之間的轉(zhuǎn)化，做到培、用結(jié)合，將培訓(xùn)結(jié)果同員工的提拔使用結(jié)合起來，同崗位報酬結(jié)合起來。

（1）要實現(xiàn)有效的培訓(xùn)。必須要有專業(yè)講師和兼職講師隊伍，教學(xué)方法必須從傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)向注重能力提升的現(xiàn)代培訓(xùn)。

（2）改善培訓(xùn)手段。既要開展書面講授，也應(yīng)開展音像教學(xué)，同時開展網(wǎng)上培訓(xùn)。

（3）加快培訓(xùn)頻率。要隨時保證企業(yè)10%左右員工處在培訓(xùn)狀態(tài)。

（4）根據(jù)不同對象和需求，選擇合適的培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，分層施教，分批學(xué)習(xí)，有層次、有側(cè)重地進(jìn)行培訓(xùn)。

（5）改進(jìn)培訓(xùn)方式。既要開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，也要采取與大專院校聯(lián)合辦學(xué)的方式，也可開展業(yè)務(wù)骨干外派的學(xué)歷培訓(xùn)，但必須堅持以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，采用崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、師徒簽訂合同的培訓(xùn)等有效方式。

2.4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。

從培訓(xùn)學(xué)習(xí)型職工開始進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)習(xí)型區(qū)隊、學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，引導(dǎo)職工在學(xué)習(xí)中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現(xiàn)由他律向自律的根本性轉(zhuǎn)變。

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肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇二

培訓(xùn)流于形式，走過場，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃性和針對性不強(qiáng)

有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計劃性和針對性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。

3．教育培訓(xùn)配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

制定企業(yè)培訓(xùn)計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓(xùn)的近期計劃和中長期計劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合

在制定培訓(xùn)計劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓(xùn)計劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計劃有效實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨(dú)制定考試計劃，隨年度教育培訓(xùn)計劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴(yán)格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)?？梢圆扇≌堖M(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅持優(yōu)進(jìn)絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇三

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓(xùn)工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對受訓(xùn)人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個培訓(xùn)周期相對較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當(dāng)

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓(xùn)，缺乏對文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)什么就培訓(xùn)什么，沒有針對性，而且培訓(xùn)都是短期培訓(xùn)，使同一學(xué)員的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)時間都是不連續(xù)的，大大降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟(jì)收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時要重點加強(qiáng)對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓(xùn)，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可及時反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對培訓(xùn)考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇四

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。

由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對于責(zé)任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的'發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對人才進(jìn)行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機(jī)制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻(xiàn):。

[1]付饒.論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性[j].商場現(xiàn)代化，2013（，22）：154.

[4]李瑞芳.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇五

在中原大化儀表公司是一家省屬大型企業(yè)分支單位，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，該公司下在發(fā)生著日益的變化，職工流動速度在加快，工資增減幅度在加大，員工，職稱，績效評定等信息也隨之越來越多，作為工資管理和發(fā)放單靠傳統(tǒng)的手工處理已顯得力不從心，手工發(fā)放需要反復(fù)進(jìn)行抄寫，計算，不僅浪費(fèi)時間，還常因抄寫不慎出現(xiàn)張冠李戴，或者由于計算疏忽，出現(xiàn)工資發(fā)放錯誤的現(xiàn)象.同時工資的`發(fā)放具有較強(qiáng)的時間限制，必須嚴(yán)格按照公司規(guī)定的時間完成任務(wù).正是這種重復(fù)性，規(guī)律性，時間性，使得工資管理的計算機(jī)化成為可能.

一、使用計算機(jī)進(jìn)行工資發(fā)放。

不僅能夠保障工資核算無誤，快速輸出，而且還可以利用工資數(shù)據(jù)庫對有關(guān)的各種信息進(jìn)行統(tǒng)計，服務(wù)于上級財務(wù)部門的核算與賬務(wù)處理.從而提高工資管理發(fā)放的效率，實現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的系統(tǒng)化，規(guī)范化和自動化.

二、計所達(dá)到的要求，技術(shù)指標(biāo)，預(yù)計的技術(shù)關(guān)鍵，技術(shù)方案和主要實驗研究情況。

1、預(yù)計達(dá)到的要求:。

此系統(tǒng)要求做到設(shè)計合理，便于使用，易于操作;界面友好，容錯性高，可在很短的時間內(nèi)，查找出所需的職工工資資料，提高工作效率.

2、技術(shù)指標(biāo)。

(1)開發(fā)環(huán)境:visualfoxpro6.0。

(2)運(yùn)行環(huán)境:windows9x/windowsxx。

3、技術(shù)關(guān)鍵:。

采用foxpro編程思想，利用其強(qiáng)大而完整的功能開發(fā)這樣一套職工工資管理的軟件，其主要技術(shù)有:foxpro數(shù)據(jù)庫技術(shù)，新類的設(shè)計與應(yīng)用，系統(tǒng)容錯性的處理，組合查詢技術(shù)的實現(xiàn)等.

4、技術(shù)方案和主要實驗研究情況:。

(1)開發(fā)職工工資管理系統(tǒng)。

(2)職工工資管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)設(shè)計與實現(xiàn)。

(3)職工工資管理系統(tǒng)的具體實現(xiàn)。

三、課題研究進(jìn)展計劃:。

9月28號:畢業(yè)設(shè)計選題。

10月10號:開題報告撰寫。

10月19號:對開題報告進(jìn)行改進(jìn)。

10月29號:對系統(tǒng)整體設(shè)計。

11月15號:中期報告。

12月21號:論文撰寫。

12月28號:系統(tǒng)檢查。

1月4號:論文答辯。

四、現(xiàn)有在條件，人員(姓名，職稱)及主要設(shè)備情況。

已有軟件:microsoftvisualfoxpro6.0，winxx平臺。

設(shè)計人員:樊利清。

主要設(shè)備:計算機(jī)(intelpentium4)一臺，激光打印機(jī)一臺。

五、參考文獻(xiàn)。

(1)開發(fā)使用手冊人民郵電出版社。

(2)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論高等教育出版社。

(3)個人電腦實用基礎(chǔ)教程寧杭出版社。

(4)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)及應(yīng)用基礎(chǔ)北方交通大學(xué)出版社。

(5)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)中央廣播電視大學(xué)出版社。

(6)操作系統(tǒng)工程中央廣播電視大學(xué)出版社。

六.指導(dǎo)教師評語。

成績(滿10分).

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇六

論文摘要：針對我國國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出國有煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的弊端，就培訓(xùn)與開發(fā)的對策進(jìn)行了探討。

煤炭企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，是國有煤炭企業(yè)面對國際、國內(nèi)激烈競爭環(huán)境，實現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)代化和建立安全長效機(jī)制的關(guān)鍵，也是順應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展要求，推動企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)之舉。人是煤炭企業(yè)的主體，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，煤炭企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，離不開員工積極性的充分施展和發(fā)揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是國有煤炭企業(yè)目前急需思考的問題。

(1)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、營銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識，管理層知識結(jié)構(gòu)不合理。

(2)人力資源素質(zhì)偏低。煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識水平偏低。

(3)人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經(jīng)營者對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。

主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓(xùn);國有煤炭企業(yè)管理者受原先計劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會將人力資源開發(fā)作為簡單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。

(2)企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠。

一是人才作為一種資本，未得到應(yīng)有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發(fā)、培訓(xùn)和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的管理內(nèi)容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇七

為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。

2.1人力資源規(guī)劃。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的'優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對員工實施各項培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實現(xiàn)其目標(biāo)。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖?，必須確?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機(jī)來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機(jī)的誘導(dǎo)，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強(qiáng)調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進(jìn)行激勵方式的合理選擇。

3結(jié)束語。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

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肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇八

摘要：當(dāng)前我國正處于城市反哺農(nóng)村，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的關(guān)鍵時期，政府在政策和資金上大力支持農(nóng)業(yè)的發(fā)展，然而政府的資金投入是有限的，要真正的發(fā)展農(nóng)業(yè)，不應(yīng)該一味的要求政府資金投入，應(yīng)該考慮農(nóng)村本身的現(xiàn)狀和制約農(nóng)業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素。

“三農(nóng)”問題的三個方面中，具有主觀能動性的只有農(nóng)民，解決三農(nóng)問題的關(guān)鍵是解決農(nóng)民問題。

當(dāng)前城鄉(xiāng)差距不僅在于物質(zhì)條件的差別，其更深層次的差距在人力資本領(lǐng)域。

如何使農(nóng)村豐富的人力資源這一人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，這就需要開發(fā)農(nóng)村的人力資源。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村人力資源;剩余勞動力;轉(zhuǎn)移。

劉易斯提出，發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是典型的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，傳統(tǒng)落后的農(nóng)業(yè)部門與現(xiàn)代的工業(yè)部門并存。

據(jù)此，他提出了發(fā)展中國家的三個發(fā)展階段:一是工業(yè)化階段。

政府制定工業(yè)化計劃，并用犧牲農(nóng)業(yè)來解決資金短缺問題。

二是工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)階段。

發(fā)展中國家在繼續(xù)發(fā)展城市經(jīng)濟(jì)、鼓勵農(nóng)村人口向城市流動的同時，采取加大對農(nóng)業(yè)投入，鼓勵民間資本流向傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的政策。

三是均衡發(fā)展階段。

傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)逐漸被以農(nóng)場制為特征的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)取代，農(nóng)業(yè)也成為營利部門，城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入均衡發(fā)展的一元化階段。

劉易斯的“二元經(jīng)濟(jì)”理論是符合發(fā)展中國家成長規(guī)律的，他提出消除二元經(jīng)濟(jì)的政策:一讓農(nóng)村人口進(jìn)城，二讓資本下鄉(xiāng)。

人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨在長期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究中發(fā)現(xiàn)，從20世紀(jì)初到50年代，促使美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因已不是土地、勞動力數(shù)量或資本存量的增加，而是人的知識、能力和技術(shù)水平的提高。

因此，舒爾茨的人力資本理論觀點主要是在物力資本和人力資本中認(rèn)為人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的作用更大。

西蒙?s?庫茲涅茨提出，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，其主要儲備不是物質(zhì)資本，而是經(jīng)得起實踐檢驗的知識和人們有效地利用這些知識的能力。

約翰?穆勒提出，除非一個國家有大量的城鎮(zhèn)人口，或者農(nóng)產(chǎn)品大量出口的到其他國家，否則該國家就幾乎不能夠擁有較高的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平。

當(dāng)前我國正處于城市反哺農(nóng)村，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的關(guān)鍵時期，政府在政策和資金上大力支持農(nóng)業(yè)的發(fā)展，然而我認(rèn)為政府的資金投入是有限的，要真正的發(fā)展農(nóng)業(yè)，不應(yīng)該一味的要求政府資金投入，應(yīng)該考慮農(nóng)村本身的現(xiàn)狀和制約農(nóng)業(yè)發(fā)展的影響因素。

“三農(nóng)”問題的三個方面中，具有主觀能動性的只有農(nóng)民，解決三農(nóng)問題的關(guān)鍵是解決農(nóng)民問題。

當(dāng)前城鄉(xiāng)差距不僅在于物質(zhì)條件的差別，其更深層次的差距在人力資源領(lǐng)域。

如何使農(nóng)村豐富的人力資源這一人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為社會的發(fā)展優(yōu)勢，這就需要開發(fā)農(nóng)村的人力資源。

農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展制約因素很多，人口問題是中國當(dāng)前面臨的一大問題，我國人均耕地面積極其有限，這阻礙了農(nóng)業(yè)的規(guī)?；l(fā)展，對于劉易斯提出的消除二元經(jīng)濟(jì)的兩個政策中，農(nóng)村人口進(jìn)城更能很好的解決現(xiàn)在中國面臨的問題，因為即使資本下鄉(xiāng)促進(jìn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，全家?guī)卓谌丝赡苤挥幸粌蓚€人在賺取工資性收入，而剩余的可以繼續(xù)耕作土地，不為獲得利潤，只為能夠維持全家人的吃飯問題，所以資本下鄉(xiāng)并不能夠使農(nóng)民放棄他們的土地經(jīng)營權(quán)，所以，只有農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，才能根本上實現(xiàn)農(nóng)業(yè)規(guī)?；l(fā)展。

首先，城鄉(xiāng)二元體制是最關(guān)鍵的一個因素，城鄉(xiāng)二元戶籍制度，使農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工者受到不平等對待，從而他們普遍認(rèn)為在城市工作只是暫時改變一下生活狀態(tài)，而農(nóng)村才是他們的最終居所，“民工荒”問題也是很好的一個體現(xiàn)，農(nóng)民只要滿足了基本的生活條件，寧愿留在農(nóng)村生活而不是為工資性收入二進(jìn)城受到歧視。

其次，農(nóng)民素質(zhì)的制約。

農(nóng)民的知識水平有限，所以假設(shè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移到城市，也只能從事沒有技術(shù)含量的底層工作，選擇范圍比較狹窄。

當(dāng)前城鎮(zhèn)失業(yè)率也很大，所以農(nóng)民如果缺乏一定的專業(yè)知識或一定的素養(yǎng)就很難在城市找到一席之地。

這就提現(xiàn)了在農(nóng)村實施職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的重要性，從而提升農(nóng)民的素質(zhì)水平。

最后，農(nóng)村社會保障制度不完善。

農(nóng)村的社會保障體系跟城市差距很大，這就在農(nóng)民心中形成一定的思維定勢，他們絕不輕易放棄土地的經(jīng)營權(quán)，這就是他們將來世世代代的生活保障，從而阻礙著農(nóng)業(yè)的規(guī)模化經(jīng)營。

總而言之，當(dāng)前真正要發(fā)展農(nóng)業(yè)，就必須首先解決剩余農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移問題，在此基礎(chǔ)上是進(jìn)行資本下鄉(xiāng)，城市反哺，就會加快農(nóng)業(yè)的規(guī)?；图s化經(jīng)營，是農(nóng)業(yè)實現(xiàn)真正的現(xiàn)代化。

首先，要提高農(nóng)民素質(zhì)。

經(jīng)濟(jì)上的扶貧難以根治貧困，要借助于知識的力量，農(nóng)業(yè)勞動力的文化水平提供的多產(chǎn)值邊際影響值為24.97，即在現(xiàn)有農(nóng)業(yè)條件下，文化水平每提高1分可增加凈產(chǎn)值24.97元;基礎(chǔ)文化教育是農(nóng)民學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)、實現(xiàn)勞動力向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的基礎(chǔ)。

基礎(chǔ)教育承擔(dān)著提高民族素質(zhì)和向高一級學(xué)校輸送人才的雙重任務(wù)。

農(nóng)村教育急需從過去的應(yīng)試教育，升學(xué)教育的誤區(qū)中走出來，以學(xué)生全面發(fā)展及農(nóng)村教育主動適應(yīng)并服務(wù)于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

其次，要建立競爭有序的市場。

流動人口適應(yīng)城市生活的過程實際上是再社會化過程，從流動人口變成市民，必須具備三個方面的基本條件：(1)經(jīng)濟(jì)層面，農(nóng)村勞動力在城市找到相對穩(wěn)定的工作，這種職業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收入能夠使其承擔(dān)起在城市的生活;(2)社會方面，農(nóng)民工這個詞的產(chǎn)生就表明他們在城市或多或少的受到一定的歧視，要想使城市認(rèn)可，這就需要政府改變相應(yīng)的戶籍制度及社會保障制度，使農(nóng)民工被城市認(rèn)可。

(3)心理方面，農(nóng)民工本身就認(rèn)為他們是不被城市認(rèn)可的，帶著濃濃的鄉(xiāng)村情結(jié)，他們渴望回到農(nóng)村。

最后，要維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

農(nóng)民工作為社會的一個弱勢群體，缺乏一定的法律觀念和維權(quán)意識，在他們權(quán)益得不到合理保障的前提下，政府在農(nóng)民維權(quán)問題上就要起主導(dǎo)作用。

從以下幾方面改善現(xiàn)況，首先，推進(jìn)戶籍制度改革，實行城鄉(xiāng)戶籍的一元化管理。

其次，建立解決拖欠農(nóng)民工工資的長效機(jī)制，切實保障農(nóng)民工工資按時足額支付。

再次，加強(qiáng)社會管理服務(wù)。

最后，要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)和媒體的作用。

我國農(nóng)村目前仍處于資本積累階段，這不僅是物質(zhì)資本的積累，而且是人力資本的積累，制度的積累，其中人力資本的積累是基礎(chǔ)。

理論界應(yīng)加大對這一問題的研究力度，各級政府應(yīng)真正重視農(nóng)村人力資源的開發(fā)，一方面加大對這一資源的投資開發(fā)力度，加快農(nóng)村人才市場的建立、發(fā)展，完善收入分配制度，以此提高農(nóng)村人力資源開發(fā)投資的收益率，特別是教育的投資收益率。

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肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇九

摘要：煤炭企業(yè)大都具有規(guī)模龐大、機(jī)構(gòu)臃腫的共性，如果能夠適時引進(jìn)“非核心業(yè)務(wù)外包”的管理方式，對企業(yè)發(fā)展將大有裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；煤炭企業(yè)；現(xiàn)狀與問題。

最近幾年來，我國煤炭企業(yè)正在經(jīng)歷著一場深刻的變革，一方面，企業(yè)要摒棄舊的計劃經(jīng)濟(jì)時期的運(yùn)管模式，打破“鐵飯碗”，打破“大鍋飯”，淘汰落后的“平均主義”的思想觀念，轉(zhuǎn)而建立以市場經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、以市場需求為導(dǎo)向、以創(chuàng)新管理為驅(qū)動力的新的經(jīng)營發(fā)展模式；另一方面，當(dāng)前的煤炭企業(yè)又正面臨著經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下國家著力推進(jìn)“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，企業(yè)需要在“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板”的“三去一降一補(bǔ)”方面全力予以配合和支持，限產(chǎn)轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)崗分流、轉(zhuǎn)型發(fā)展等等一系列問題正擺在企業(yè)面前，亟待解決，因而當(dāng)下的煤炭企業(yè)在經(jīng)營中面臨的局面是十分嚴(yán)峻的。煤炭企業(yè)要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前的困難局面，擺脫困境的束縛，早日實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，早日走上具有可持續(xù)發(fā)展能力的經(jīng)濟(jì)道路，首先就需要在人力資源管理方面做出創(chuàng)新和改革，因為在所有社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，“人”永遠(yuǎn)都是居于第一位置的生產(chǎn)力，解決了“人”的問題，自然也就解決了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的問題。在此，煤炭企業(yè)若能適時地引進(jìn)“人力資源外包”的管理方式，這對于正處在困難時的企業(yè)來說，不失為是一項具有現(xiàn)實意義的企業(yè)在人力資源管理方面的重要舉措。

1人力資源外包現(xiàn)狀簡析。

隨著改革開放的一步步深入，隨著大批的外資企業(yè)和中外合資企業(yè)在國內(nèi)的快速建立和發(fā)展，西方國家中先進(jìn)的具有現(xiàn)代意義的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法開始在我國國內(nèi)陸續(xù)被推廣開來，此時的中國企業(yè)正躍躍欲試地嘗試和思考著如何由傳統(tǒng)的人事工作轉(zhuǎn)向具有戰(zhàn)略性的人力資源管理。“人力資源外包”的管理理念和管理模式也正是在這一時期逐漸浮出水面，成為了企業(yè)人力資源管理職能創(chuàng)新轉(zhuǎn)變之中的大方向。據(jù)有關(guān)部門對我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理情況的調(diào)查顯示：我國企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在非核心事務(wù)性工作上的時間占到了其總的工作時間中的63％，而與此不協(xié)調(diào)的是，企業(yè)人力資源管理部門花費(fèi)在企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作上的時間卻只有總的工作時間的30％左右，并且，相關(guān)調(diào)查還顯示：約有59％以上的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)可以提高現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，約有55%左右的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包服務(wù)對于企業(yè)來說是一項比較好的人力資源管理方式，這些參與調(diào)查的企業(yè)幾乎是普遍的認(rèn)為，通過運(yùn)用人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的人力資源管理成本，降低企業(yè)的內(nèi)耗，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所謂“人力資源外包（humanresourcesoutsourcing）”，早期起源于上個世紀(jì)世紀(jì)70年代的美國，當(dāng)時的大致意思是說：企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該把主要精力放在對企業(yè)戰(zhàn)略性核心工作的管理方面，而把那些復(fù)雜繁瑣的一般性事務(wù)交由社會服務(wù)機(jī)構(gòu)去完成，這就是“人力資源外包”這一概念的最初起源，按照現(xiàn)在的通俗說法就是“外部尋源”，即企業(yè)可以借助外部的力量來幫助完成企業(yè)內(nèi)部非核心的一般性工作。這些非核心的工作諸如薪酬管理、人事檔案、社保統(tǒng)籌以及培訓(xùn)、交流、學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育等等。由于借助人力資源外包的管理方式，可以有效地降低企業(yè)的運(yùn)營成本，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對市場環(huán)境變化的能力，因而對于正處于經(jīng)濟(jì)困難時期的煤炭企業(yè)來說，如果能把這種先進(jìn)的人力資源管理方式引入企業(yè)內(nèi)部，那么對企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展無疑會產(chǎn)生積極的推動作用。

2人力資源外包存在的問題。

雖然企業(yè)人力資源外包管理服務(wù)是一種先進(jìn)的模式和理念，能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率，但是在我國畢竟起步較晚，還是新生事物，還需要假以時日完善和發(fā)展，因而其存在一些問題也是在所難免的。第一是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的內(nèi)容單一。一般來講大多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，比如代辦勞動用工證、代理合同簽訂、幫助推薦人才、協(xié)助錄用備案、規(guī)范檔案管理以及技術(shù)職稱的申報、評定、跨地區(qū)人才的招聘和勞務(wù)糾紛的代理等等。這些工作內(nèi)容簡單，技術(shù)含量低，具有很大的交叉性。第二是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)性社會機(jī)構(gòu)比較少。在目前的具有人力資源外包服務(wù)的社會機(jī)構(gòu)中，大都具有非專業(yè)的性質(zhì)，即為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)只是其日常工作中的一項或者一部分，是兼職或者是兼顧，而不是全職的、有專業(yè)性和針對性的。比如人才招聘市場、檔案托管機(jī)構(gòu)、社保繳納部門以及形形色色的人才交流中心等等，都具有這方面的職能而又都不全面。第三是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會機(jī)構(gòu)工作人員的整體素質(zhì)還有待提高。雖然這些年我國的人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅猛，但是與之相關(guān)的專業(yè)性的教育培訓(xùn)工作卻沒能跟上，很多從業(yè)人員都是半路出家，用非所學(xué)，或者說是“摸著石頭過河”，邊干邊學(xué)，給行業(yè)自身的發(fā)展帶來了負(fù)面影響，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)的參差不齊和專業(yè)化程度的不高，使服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平被削弱了很多。第四是為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的社會機(jī)構(gòu)服務(wù)的對象覆蓋范圍還比較窄。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中，由于社會經(jīng)濟(jì)的不斷融合和多元化經(jīng)濟(jì)的逐漸興起，使得人力資源外包服務(wù)在各個行業(yè)都有著需求的存在，但是在實際的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)所愿意提供的人力資源外包服務(wù)中，卻只在一些項目性工作較多的行業(yè)才具有廣泛的合作意向和合作基礎(chǔ)，比如在金融和市場營銷等行業(yè)。此外，人力資源外包服務(wù)在一些外資企業(yè)和中外合資企業(yè)當(dāng)中的`發(fā)展情況也比在國內(nèi)企業(yè)要好，這一方面是觀念的因素，另一方面也有體制的因素，從這個層面上看，社會服務(wù)機(jī)構(gòu)尚需其在人力資源外包服工作中進(jìn)一步拓寬其服務(wù)的范圍。第五是社會公眾對企業(yè)人力資源外包服務(wù)認(rèn)識的不同和評價的不一。在我國傳統(tǒng)的人事管理工作中，執(zhí)行的是計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理模式，這種模式中的人事管理工作基本體現(xiàn)出的是上下級式的垂直管理關(guān)系，各個企業(yè)的人事管理部門也是各自為政，缺少溝通與交流，更不會與外部社會服務(wù)機(jī)構(gòu)合作，因此，他們中難免會有一些人對本企業(yè)的人力資源外包工作產(chǎn)生抵觸情緒，覺得把自己企業(yè)的工作交給別的企業(yè)去做是對自己企業(yè)工作能力的不信任，是對自己企業(yè)員工情感的傷害，因而他們就會對這種外包式的人力資源管理方式做出負(fù)面的評價，當(dāng)然這其中也會有一些開明人士和有識之士以及一些有預(yù)見力有遠(yuǎn)見的人士，他們會對企業(yè)人力資源外包工作給予客觀中肯的評價。此外，在社會上還存在著一些具有違法性質(zhì)的企業(yè)人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，或者是企業(yè)的資質(zhì)不全，或者是從業(yè)人員不具備資質(zhì)，這些違法機(jī)構(gòu)游離于專業(yè)與非專業(yè)之間，徘徊在合法與違法之間，打著市場短缺的“擦邊球”，給本就不完善的人力資源外包服務(wù)市場的正常經(jīng)營帶來了極大的負(fù)面影響。

通過上述分析可知，企業(yè)人力資源外包工作在我國受到了很多大型企業(yè)集團(tuán)的歡迎和響應(yīng)，而且也確實減輕了企業(yè)在人力資源成本管理方面的負(fù)擔(dān)，提高了的企業(yè)的運(yùn)行效率。但是也不能因此輕視企業(yè)人力資源外包工作中存在的一些問題，這些問題雖然不能阻擋人力資源外包服務(wù)社會化的大趨勢，但是在短期內(nèi)還是會給企業(yè)帶來諸多的不利影響的。因此，對于正處在轉(zhuǎn)型發(fā)展期的煤炭企業(yè)來說，既要看到人力資源外包中存在的問題，又要看到人力資源外包對于企業(yè)降低內(nèi)耗、擺脫瑣碎事物困擾、輕裝前行的重要推動作用，以便在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)、以科學(xué)的方式引進(jìn)這種先進(jìn)的管理模式，促使企業(yè)早日減負(fù)脫困。

參考文獻(xiàn)：

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［2］曾明星,鄒承輝.略論人力資源外包管理［j］.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報,2005（01）.

［3］李潔.基于企業(yè)價值的人力資源外包決策研究［d］.南京師范大學(xué),2008.

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇十

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。

在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機(jī)的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

肯德基培訓(xùn)與開發(fā)論文范文范本篇十一

我國企業(yè)對人的管理，從最初的人事發(fā)展到現(xiàn)在的人力資源，這一變化在許多企業(yè)只是舊瓶裝新酒，要真正建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，必須抓住人力資源管理的核心環(huán)節(jié)――開發(fā)。

開發(fā)的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。

人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才；另一方面是對目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。

企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵、薪酬、培訓(xùn)等。其中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說，培訓(xùn)就是一項人力資源開發(fā)活動。隨著對人力資源重要性認(rèn)識的加深，培訓(xùn)受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國企業(yè)為例，從開始，美國每年用在培訓(xùn)方面的總預(yù)算約600億美元，平均每年比上一年增長5%；平均每個員工用在學(xué)習(xí)上的投資都在1000美元以上；100個大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓(xùn)上，相當(dāng)于每個員工每年65小時的培訓(xùn)投資；統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來說，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競爭能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。

培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對《中國人才》雜志近五年的研究論文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，大約有40.8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓(xùn)的。這從另一個角度表明，企業(yè)培訓(xùn)在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時，還存在很多問題。主要可以總結(jié)為以下幾點：

1.培訓(xùn)理念落后。從中國企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)來看，大部分企業(yè)采取的是“取中間去兩頭”，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進(jìn)行培訓(xùn)，這樣投資少，見效快。但是這種理念會制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因為企業(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競爭力，這種中間培訓(xùn)的理念，會導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展過程影響企業(yè)的經(jīng)營策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重對工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對性強(qiáng)，但缺乏長遠(yuǎn)性。

2.培訓(xùn)機(jī)制不完善。目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。”這就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃。

為解決以上問題，科學(xué)有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點：

1.樹立新的培訓(xùn)理念。首先，樹立“培訓(xùn)是人力資本增值源泉”的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對員工的培訓(xùn)應(yīng)該是終身過程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓(xùn)為綜合型培訓(xùn)，在對工作能力和技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時，還必須注重對學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新能力等進(jìn)行協(xié)同性開發(fā)。

培訓(xùn)可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值，增強(qiáng)歸屬感和忠誠度。哈佛大學(xué)的一項研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會隨之提高25%.康柏公司中國區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是“一個好的公司首先要讓員工滿意”.北京大學(xué)梁均平教授說：“員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報酬，這種內(nèi)在報酬會增添員工對企業(yè)的凝聚力和歸屬感”.

2.建立科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系。逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系，對員工培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模型應(yīng)該符合pdca循環(huán)，包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評價階段和反饋階段。對于整個培訓(xùn)過程都要進(jìn)行監(jiān)督評價，評價的目的是發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)問題的反饋信息進(jìn)行下一輪培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。

3.重視培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，對培訓(xùn)需求的分析就是判斷是否要培訓(xùn)，以及什么人接受培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么方式。這個過程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實現(xiàn)準(zhǔn)確、及時和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準(zhǔn)確的培訓(xùn)決策，培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。

4.嚴(yán)格考核，注重效果。培訓(xùn)效果的評價在整個培訓(xùn)過程中非常重要，通過培訓(xùn)效果的評價，我們可以得到如下信息：培訓(xùn)及時性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓(xùn)時間與場地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息、培訓(xùn)的技能、態(tài)度與績效方面的信息、投資回報率的相關(guān)信息等。

綜上所述，企業(yè)要真正在人力資源管理活動中實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)，首先要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部分。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)活動加以落實和固化。第三要重視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)面臨著來自外界的更多的沖擊與挑戰(zhàn)。要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，人才是關(guān)鍵。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才會使企業(yè)在競爭立于不敗之地。