2023年績效考核方案怎么寫(匯總14篇)

在制定方案時，我們要注意合理分配資源和合理安排時間，確保方案的可行性和有效性。制定方案過程中，應(yīng)該預(yù)留調(diào)整和改進的空間，及時修正不合理或不可行之處。下面是一些成功案例和經(jīng)驗分享，供大家參考。

績效考核方案怎么寫篇一

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認(rèn)真，關(guān)鍵字是：成長，激勵。 當(dāng)然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠(yuǎn)是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認(rèn)真對待自己的工作？

5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認(rèn)為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎迹?dāng)然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用，有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆?，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導(dǎo)致無人愿意主動進行售后。

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累，再回頭看當(dāng)時的績效考核，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經(jīng)驗。三人行，必有我?guī)煛＿@句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案怎么寫篇二

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認(rèn)評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協(xié)助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作；

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績效考核方案怎么寫篇三

為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負(fù)責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

績效考核方案怎么寫篇四

為加強管理，充分調(diào)動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責(zé)任心，結(jié)合審計部的工作實際，在審計部內(nèi)實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，并不斷的提高和完善自己?？冃Э荚u制度實行的是扣分制，每日100分與當(dāng)日工資掛鉤；對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務(wù)的加20—50分。

二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽稱號的加50—100分。

一、工作紀(jì)律：

1、每天必須準(zhǔn)時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

2、在當(dāng)值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心：

1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務(wù)。扣30分。

2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時，如因自身服務(wù)不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動的扣30分。

三、業(yè)務(wù)知識：

1、在審核房租時，要查看有無多入、少入的現(xiàn)象，每個房間的房租是否符合規(guī)定，如有問題未及時指出者扣30分。

2、根據(jù)報表審核各種調(diào)整單據(jù)，核對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

3、審核收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬于營業(yè)收入的項目；未指出者扣50分。

4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入，并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單，制作掛帳明細(xì)報表并保證與營業(yè)收入報表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

5、對審核的各種報表要做到準(zhǔn)確無誤，30分。

四、工作質(zhì)量：

1、在前臺審核客人的離店帳單時，要仔細(xì)、認(rèn)真，要查看房費、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等，有無違反酒店的規(guī)定，如有問題未及時發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

2、審核各種收費單據(jù)，要做到帳實相符，查看每份單據(jù)的收費情況是否標(biāo)準(zhǔn)，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業(yè)部門的報表一致，發(fā)現(xiàn)差錯是否做了必要的跟進修正工作?？?0分。

3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“o”的主帳單進行檢查、清數(shù)，有遺漏的扣20分。

4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報表》，表表相符，并確保無誤。50分。

6、將核對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香煙酒水銷售報表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部，并確保各報表數(shù)字、單據(jù)保持一致，在已審核過的報表上簽字確認(rèn)。30分。

7、核對廚房order單和酒吧order單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。

8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進行核對，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關(guān)規(guī)定，達到過失程度的，要按酒店規(guī)定給予過失處理。

績效考核方案怎么寫篇五

為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

績效考核方案怎么寫篇六

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。不妨看看車間績效考核方案。

為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。

(一)公平公開原則

1.考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

(二)定量化與制度化

1.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)對受考評人進行考評。

2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責(zé)任人提出問詢?？荚u責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。

3.參照考評結(jié)果，考評責(zé)任人可對考評對象提出改進建議。

4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。

2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

1.人事部全面負(fù)責(zé)績效考評工作。

2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

(一)7s管理

7s管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

1.現(xiàn)場整潔(30分)?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。

1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。

2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

績效考核方案怎么寫篇七

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結(jié)合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關(guān)全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

董事長、總經(jīng)理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

績效考核方案怎么寫篇八

為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。

本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。

1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標(biāo)。

3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。

4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。

運營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明如下表所示。

1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核項目

（1）銷售計劃完成率

a、20xx年度銷售目標(biāo)為

績效方案

b、業(yè)績提成比例

（2）管理指標(biāo)：

3、控制文件

績效方案

（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵+運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵

a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達成獎勵

b、運營活動銷售目標(biāo)達成獎勵

（2）工資調(diào)整：

1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案怎么寫篇九

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、兼職、特約人員

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2、考核等級比例控制：

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；

9.4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案怎么寫篇十

1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

績效考核方案怎么寫篇十一

第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。

第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

(一)黨建工作(15分)。

1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠(yuǎn)程教育按要求開展，配發(fā)的各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。

6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。

(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。

4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。

6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。

(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。

1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。

3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)。

1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。

3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務(wù)方面(15分)。

1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。

3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。

4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。

5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。

廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。

(一)加分項目。

1、新增集體收入過3萬元加分;。

2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。

3、申請獲得上級資金扶持加分;。

4、獲得市級以上榮譽加分/項。

(二)減分項目。

1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。

第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條考核結(jié)果與村干部的績效工資掛鉤。

考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。

中共×××委員會。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

績效考核方案怎么寫篇十二

計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標(biāo)：

目標(biāo)：打響網(wǎng)站品牌

任務(wù)：形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè)，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設(shè)階段，根據(jù)網(wǎng)站 需求特色，為會員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動。

商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標(biāo)、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

第二階段：網(wǎng)站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段：網(wǎng)站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應(yīng)該放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上，讓普通的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網(wǎng)絡(luò)營銷方面，初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動，主要是：網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段：網(wǎng)站運營后期(3 個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務(wù)，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡(luò)營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占領(lǐng)市場做準(zhǔn)備。

2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣 負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務(wù) 及時解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設(shè) 網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營提供最基礎(chǔ)的保障。

團隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負(fù)責(zé)市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺提供安全、穩(wěn)定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充實，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最需要的培訓(xùn)：網(wǎng)站定位和運營思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓(xùn)、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓(xùn)。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

績效考核方案怎么寫篇十三

本制度的目的為：

實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標(biāo)；

發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；

通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內(nèi)部機制。

本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調(diào)整 ?工作改進 ?員工發(fā)展

（1）創(chuàng)利部門員工：服務(wù)站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip會所經(jīng)理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務(wù)站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內(nèi)勤、服務(wù)顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注：在試用期內(nèi)的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性：一段連續(xù)時間內(nèi)，評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工

作目標(biāo)及職位說明書要求, 設(shè)定工作目標(biāo)(mbo)和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）,確定員工發(fā)展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標(biāo)應(yīng)在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結(jié)評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準(zhǔn), 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負(fù)責(zé)；

(2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導(dǎo)并給予及時反饋；

(3)更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質(zhì)量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓(xùn)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內(nèi)容

（1）創(chuàng)利部門

關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）：該崗位的關(guān)鍵工作，以結(jié)果為導(dǎo)向； ?學(xué)習(xí)/成長: 培訓(xùn)考核成績、培訓(xùn)考核通過率、培訓(xùn)計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標(biāo)：根據(jù)部門年度目標(biāo)，制訂每個崗位的季度月度工作目標(biāo)；

工作紀(jì)律: 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。

注：主要考核評估內(nèi)容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內(nèi)容。

5.4 評估方法

目標(biāo)管理（mbo）和關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）相結(jié)合。 5.5 分值及陣態(tài)分布

杰出（a）：被評估總?cè)藬?shù)的5% 120130分： 杰出 優(yōu)秀

（b）：被評估總?cè)藬?shù)的20% 105120分： 優(yōu)秀 良好

（c）：被評估總?cè)藬?shù)的60% 90105分： 良好 待改進

（d）：被評估總?cè)藬?shù)的10% 7090分： 待改進 不勝任

（e）：被評估總?cè)藬?shù)的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數(shù)

（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%；

（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50%，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務(wù)部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責(zé)任人罰款500元/每日。

績效考核責(zé)任人為數(shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、客服部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務(wù)部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結(jié)果的應(yīng)用

年度評估成績?yōu)閎級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲

得者將獲得當(dāng)年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；

年度評估成績?yōu)閏者在年終調(diào)薪，晉升方面優(yōu)先考慮；

連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應(yīng)幫助其立即制定改進計劃，改進

連續(xù)兩個月e級獲得者，其直線經(jīng)理應(yīng)出具嚴(yán)重警告信。如該員工一月改進

期內(nèi)績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據(jù)績效得分將績效工資與當(dāng)月基本工資一并發(fā)放。

員工如對績效評估過程及結(jié)果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權(quán)屬于人力資源部，制度調(diào)整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。

績效規(guī)劃

1、設(shè)定工作目標(biāo) 結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行

2.計劃跟進與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵

績效考核方案怎么寫篇十四

1、為了更好的引導(dǎo)實習(xí)實習(xí)生行為，加強實習(xí)生的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能，同時實現(xiàn)實習(xí)生與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實習(xí)生團隊，推動校企共同目標(biāo)的實現(xiàn)，實習(xí)生考核指標(biāo)。

2、為了更確切的了解實習(xí)生隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計劃、制定實習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

本方案主要是對全體實習(xí)生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習(xí)生。

（一）明確化、公開化原則。

公開考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，明確各考評層面的責(zé)任。

（二）客觀考評的原則。

考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。

（三）差別性原則。

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，以激勵實習(xí)生的上進心。

（四）反饋原則。

考評結(jié)果應(yīng)反饋給被考評者本人。

實習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項：

1.五個指標(biāo)滿分共125分，具體各個指標(biāo)分配權(quán)重由各級考核責(zé)任人確定；

2.每個指標(biāo)根據(jù)實際工作情況分為五個評價等級：a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。

績效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級（良好）*評級。

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習(xí)生；

2、主管對部門實習(xí)生進行考核面談，填寫考核評語，實習(xí)生簽字；

3、各部門主管將面談后的《實習(xí)生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用。

1.考核結(jié)果分為五個等級，其結(jié)果將作為評價實習(xí)生工作及發(fā)放績效工資的依據(jù)。

2.被考核實習(xí)生綜合工資已含30%的績效工資。

根據(jù)實習(xí)生績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)實習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的實習(xí)生發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性，使實習(xí)生的能力得到提高。