2023年阿里鐵軍讀后感匯總(精選12篇)

讀后感的寫作可以自由發(fā)揮個人的感受和見解，不拘泥于格式，讓思考和表達更自由自在。在寫讀后感時，可以參考其他讀者的觀點，但要注意保持自己的獨立思考和獨特見解。下面為大家推薦一些讀后感范文，希望能給大家一些啟示。

阿里鐵軍讀后感匯總篇一

這些年，浸泡在醫(yī)療行業(yè)，漸漸的習(xí)慣了，客戶慢慢積累，感情慢慢培養(yǎng)，團隊變得越來越?jīng)]活力！《阿里鐵軍》給了我一種機制，具有“敢教日月?lián)Q新天”的力量。分享幾點收獲：

聚焦：圍繞客戶價值論做減法。

20xx年，那是一場比今年還冷的互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里巴巴賬上只有1000萬美金的口糧，公司只能生存5個月。隨后，savio加盟，力挽狂瀾，做減法，減掉了全球各地的辦公室，只留下中供團隊。并購了李琪的b2b團隊，不斷打磨迭代，成就鐵軍團隊。

激勵：天才+鬼才的銷售激勵系統(tǒng)。

提成比例分三檔，月銷售額10萬以上為金牌，金牌的提成是15%；月銷售額6萬到10萬是銀牌，銀牌的`提成是12%；月銷售額6萬以下為銅牌，銅牌的提成是9%。如果一個銷售員本月的業(yè)績達到了金牌水準，那么是下月而非本月獲得15%的提成資格。一旦他有所松懈導(dǎo)致下個月的銷售額下降，下下個月的提成點數(shù)偏低且不說，本月的金牌資格也被浪費了。反過來講，如果銷售員養(yǎng)成良好的開發(fā)、維護客戶的習(xí)慣，不懈怠、不松氣，他在阿里巴巴的提成收入將高的驚人。這一點，即將被王剛、賀學(xué)友、干嘉偉、陳國環(huán)等頂級銷售員證明的淋漓盡致。

努力：滅絕人性鑄就批量成功。

阿里中供鐵軍為什么牛逼，因為他滅絕人性，不說別的，就說加班。別的公司加班是996，早九晚九，做六休一。阿里中供鐵軍加班是611，早上六點起床，晚上一點睡覺，一周無休，而且外搭至少一個助理。底薪只有一千五，且大家所住地址距離公司不能超過十五分鐘路程。

創(chuàng)新：商業(yè)競爭的成功一定根源于創(chuàng)新。

全球資源在各種傳統(tǒng)媒介渠道中樹立品牌，通過空軍接觸客戶找到需求，再通過對客戶需求的專業(yè)響應(yīng)來轉(zhuǎn)化需求。阿里如果采用同樣的策略去奮進，很難發(fā)展出自己的優(yōu)勢，無論有多努力，頂多拉近與競爭對手的差距而已。但是阿里采用了完全差異化的市場開發(fā)方法：聚焦中小企業(yè)及陸軍地推。這套方法以環(huán)球資源不太關(guān)注的客戶群為目標客戶，通過陸軍直接拜訪，直接轉(zhuǎn)化為訂單。通過這套方法，阿里近距離的服務(wù)客戶，客觀上更加熟悉客戶的需求，加速產(chǎn)品迭代和升級。

制度：成建制體系化的批量成單。

以終為始，阿里從戰(zhàn)役開始就計算好策劃好，團隊協(xié)作化、服務(wù)前置化、銷售批量化來系統(tǒng)性運作。線索開發(fā)時直接給客戶介紹阿里使命、提供產(chǎn)品價值宣導(dǎo)，然后直接踢單。將傳統(tǒng)銷售培養(yǎng)感情的過程縮短，打法固化，簡單復(fù)制帶來很高的市場成就。

阿里鐵軍讀后感匯總篇二

說實話，最近關(guān)于創(chuàng)業(yè)、團隊管理、工作方法論的書籍看得還是蠻多的。所以看了《鐵軍》這本書后略有感慨，本讀后感不局限與《鐵軍》這本書，更多是談?wù)勎业睦硐雸F隊觀。

1.團隊目標。

但現(xiàn)實中，80%的企業(yè)賺錢成了目標，主營業(yè)務(wù)和客戶成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，導(dǎo)致運營雜亂無章，業(yè)務(wù)東張西擴，一團糟。創(chuàng)業(yè)，目標一定要大，必須立足于客戶群體的基本需求。哪怕一個小團隊，也應(yīng)該樹立自己正確的目標，有目標才有方向，有方向才不會迷失。很多企業(yè)追逐熱點，東撈一筆，西撈一筆，注定不能形成核心競爭力，因為沒有核心用戶群，就沒有價值積累，只有用戶的持續(xù)認可才能形成實在的品牌價值。

對于鐵軍來說是幸福的，目標非常明確，就是把產(chǎn)品賣出去，多少人還徘徊在尋找人生目標過程中。但馬云為了怕銷售過于看重銷售目標，而不顧及客戶真是需求和使用價值，特別注重“修假成真”，關(guān)注團隊價值觀、服務(wù)意識、客戶滿意度等比較虛的方面，不能為錢而遺失了初衷。從這方面來說，價值觀對于團隊來說確實有不可或缺的精神導(dǎo)向作用，目前也越來越多團隊開始從價值觀、行為方式等去選擇合作伙伴，因為稟性難移，但是工作的技能卻是可以培訓(xùn)提升的。從直接導(dǎo)致衛(wèi)哲引咎辭職的中供大范圍誠信事件來看，團隊運營實在風險太大，難怪馬化騰說天天如履薄冰。哪怕阿里巴巴天天把誠信、客戶第一掛在嘴上，也難免在經(jīng)理人業(yè)績導(dǎo)向影響下誤入歧途，當然也讓馬云意識到了職業(yè)經(jīng)理人的局限性，kpi導(dǎo)向，竭澤而漁。所以現(xiàn)在很多績效目標管理體系中，都加入了客戶滿意度、退貨率等業(yè)務(wù)健康指標體系。

2.價值觀。

其實是價值觀，阿里巴巴的六脈神劍是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”。價值觀為團隊提供了行事規(guī)則和最主要的價值指標，是團隊中處理很多矛盾的準繩。比如客戶第一，書里提到一個例子，某個銷售員為了業(yè)績，把房地產(chǎn)商也忽悠上了中國供應(yīng)商，最后公司主動退款給客戶了，因為阿里巴巴并不能幫客戶賣房子，沒有考慮用戶需求。

比如誠信，的中供誠信們事件，堅守誠信底線，大量老員工被辭退換血。也說明了另外一個問題，重視的太晚，持續(xù)發(fā)酵，導(dǎo)致問題不斷擴大，直到最后影響巨大。四世同堂讀后感價值觀越強調(diào)什么，說明公司團隊越重視這些指標，也越容易走偏，而忽視這些基本守則。

再比如阿里的月餅事件，技術(shù)人員用腳本搶購公司低價月餅，導(dǎo)致被開除。都有值得反思的方面，價值觀何時該上綱上線，何時該為創(chuàng)新和改變讓路。沒有對錯，在鼓勵用技術(shù)解決一切問題的公司里，或許這種行為是提倡的，團隊自身的價值觀和方法論非常重要。價值觀，本身就容易被小題大做，當成典型，樹立樣板。

改變成了越來越多企業(yè)的價值觀，在阿里叫擁抱變化。組織架構(gòu)上的任何調(diào)整，員工也經(jīng)常會自我打趣要擁抱變化。人是有惰性的，所以團隊成長過程中，有些改變會變得積重難返。比如銷售團隊資源馬太效應(yīng)，物流送貨員工挑肥揀瘦，技術(shù)人員也沒人愿意做業(yè)務(wù)基礎(chǔ)需求，都容易導(dǎo)致團隊文化的惡性裂變。一方面要靠合理的績效考核和激勵機制，另一方面是擁抱變化的決心。阿里巴巴在早期地區(qū)經(jīng)理高管等經(jīng)常各地輪崗輪換，做得好的去荒涼的地方開拓。讀到這感覺不可思議，其實蠻難，跟王石在《大道當然》中提到的很像，高管調(diào)動必須服從公司安排，但總有人拖家?guī)Э诟鞣N不便。仔細一想，阿里有一套不同的底層機制去保障，管理業(yè)績考核不完全靠地區(qū)的銷售業(yè)績排名，而是看增長量、看未來增長預(yù)期，看管理期間發(fā)掘出來的業(yè)績，最終管的是預(yù)期。如果這個地區(qū)再荒涼，一個管理人員過去有很大起色，年度績效考核打了超出預(yù)期，那他一年可拿到的期權(quán)也不少，是符合員工的長遠預(yù)期的，員工也愿意拓荒。

3.團隊文化。

第三是團隊文化(企業(yè)文化)，目標和價值觀是團隊成員精神上感受到的，但是團隊文化卻是每天耳濡目染的。每個崗位性質(zhì)不同，員工性格特征要求也不一致，但最終目標都是為公司整體目標服務(wù)。中供鐵軍的殺雞喝血、業(yè)績打擂臺pk、艱苦拼搏等文化不一定適合每個團隊，但每個團隊都應(yīng)該有自己的獨特文化。

團隊文化絕對不是喊出來的口號，而是是身體力行耳濡目染出來的堅持。是小伙伴突然面臨工作瓶頸的關(guān)懷，亦或是新人入職時貼心的新手入門體驗，還是發(fā)現(xiàn)團隊不良風氣時的及時矯正，更或是一團和氣不愿挑戰(zhàn)同事凡事將就的和事佬，一切都需要用心去發(fā)現(xiàn)，慢慢去修正，人性的光輝被激勵出來了，一切事半功倍：凡事處處壓抑，則大家都只求穩(wěn)妥。一方面需要制度設(shè)計的人性化，另外一方面需要優(yōu)化并完善制度的勇氣和耐心，員工和公司都愿意改變。

團隊文化最能讓人感受到力量的要素其實是真誠，真誠是社交的基礎(chǔ)，大家一致平等討論事務(wù)，追求共識。這兩年，橋水基金瑞達利歐的新書《原則》非常火，基本觀點就是如何在性格各異的人群中如何使用原則達成一致，形成默認高效的企業(yè)文化。書的核心理念就是把制度打造為24小時運行的機器，追求極度求真和極度透明，基于可信度加權(quán)實現(xiàn)創(chuàng)意擇優(yōu)來不斷改進公司制度和文化。真誠、透明、追求真理，這些都是唯物客觀主義的核心表征。國人表達觀點比較靦腆，不像歐美人直接，日本人就更含蓄了。

阿里鐵軍讀后感匯總篇三

說實話，最近10年關(guān)于創(chuàng)業(yè)、團隊管理、工作方法論的書籍看得還是蠻多的。所以看了《鐵軍》這本書后略有感慨，更多是談?wù)勎业睦硐雸F隊觀。

首先是目標，組織目標（愿景/使命）是一個企業(yè)存在的基石，是團隊長期奮斗的目標。比如阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，google的網(wǎng)羅世間一切信息，facebook的連接一切（騰訊現(xiàn)在也是社交和連接）。但現(xiàn)實中，80%的企業(yè)賺錢成了目標，主營業(yè)務(wù)和客戶成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，導(dǎo)致運營雜亂無章，業(yè)務(wù)東張西擴，一團糟。創(chuàng)業(yè)，目標一定要大，必須立足于客戶群體的基本需求。哪怕一個小團隊，也應(yīng)該樹立自己正確的目標，有目標才有方向，有方向才不會迷失。很多企業(yè)追逐熱點，東撈一筆，西撈一筆，注定不能形成核心競爭力，因為沒有核心用戶群，就沒有價值積累，只有用戶的持續(xù)認可才能形成實在的品牌價值。

對于鐵軍來說是幸福的，目標非常明確，就是把產(chǎn)品賣出去，多少人還徘徊在尋找人生目標過程中。但馬云為了怕銷售過于看重銷售目標，而不顧及客戶真是需求和使用價值，特別注重“修假成真”，關(guān)注團隊價值觀、服務(wù)意識、客戶滿意度等比較虛的方面，不能為錢而遺失了初衷。從這方面來說，價值觀對于團隊來說確實有不可或缺的精神導(dǎo)向作用，目前也越來越多團隊開始從價值觀、行為方式等去選擇合作伙伴，因為稟性難移，但是工作的技能卻是可以培訓(xùn)提升的。哪怕阿里巴巴天天把誠信、客戶第一掛在嘴上，也難免在經(jīng)理人業(yè)績導(dǎo)向影響下誤入歧途，當然也讓馬云意識到了職業(yè)經(jīng)理人的局限性，kpi導(dǎo)向，竭澤而漁。所以現(xiàn)在很多績效目標管理體系中，都加入了客戶滿意度、退貨率等業(yè)務(wù)健康指標體系。

其實是價值觀，阿里巴巴的六脈神劍是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”。價值觀為團隊提供了行事規(guī)則和最主要的價值指標，是團隊中處理很多矛盾的準繩。比如客戶第一，書里提到一個例子，某個銷售員為了業(yè)績，把房地產(chǎn)商也忽悠上了中國供應(yīng)商，最后公司主動退款給客戶了，因為阿里巴巴并不能幫客戶賣房子，沒有考慮用戶需求。

比如誠信，2011年的中供誠信們事件，堅守誠信底線，大量老員工被辭退換血。也說明了另外一個問題，重視的太晚，持續(xù)發(fā)酵，導(dǎo)致問題不斷擴大，直到最后影響巨大。價值觀越強調(diào)什么，說明公司團隊越重視這些指標，也越容易走偏，而忽視這些基本守則。

技術(shù)人員用腳本搶購公司低價月餅，導(dǎo)致被開除。都有值得反思的方面，價值觀何時該上綱上線，何時該為創(chuàng)新和改變讓路。沒有對錯，在鼓勵用技術(shù)解決一切問題的公司里，或許這種行為是提倡的，團隊自身的價值觀和方法論非常重要。價值觀，本身就容易被小題大做，當成典型，樹立樣板。

改變成了越來越多企業(yè)的價值觀，在阿里叫擁抱變化。組織架構(gòu)上的任何調(diào)整，員工也經(jīng)常會自我打趣要擁抱變化。人是有惰性的，所以團隊成長過程中，有些改變會變得積重難返。比如銷售團隊資源馬太效應(yīng)，物流送貨員工挑肥揀瘦，技術(shù)人員也沒人愿意做業(yè)務(wù)基礎(chǔ)需求，都容易導(dǎo)致團隊文化的惡性裂變。一方面要靠合理的績效考核和激勵機制，另一方面是擁抱變化的決心。阿里巴巴在早期地區(qū)經(jīng)理高管等經(jīng)常各地輪崗輪換，做得好的去荒涼的地方開拓。讀到這感覺不可思議，其實蠻難，跟王石在《大道當然》中提到的很像，高管調(diào)動必須服從公司安排，但總有人拖家?guī)Э诟鞣N不便。仔細一想，阿里有一套不同的底層機制去保障，管理業(yè)績考核不完全靠地區(qū)的'銷售業(yè)績排名，而是看增長量、看未來增長預(yù)期，看管理期間發(fā)掘出來的業(yè)績，最終管的是預(yù)期。如果這個地區(qū)再荒涼，一個管理人員過去有很大起色，年度績效考核打了超出預(yù)期，那他一年可拿到的期權(quán)也不少，是符合員工的長遠預(yù)期的，員工也愿意拓荒。

第三是團隊文化（企業(yè)文化），目標和價值觀是團隊成員精神上感受到的，但是團隊文化卻是每天耳濡目染的。每個崗位性質(zhì)不同，員工性格特征要求也不一致，但最終目標都是為公司整體目標服務(wù)。中供鐵軍的殺雞喝血、業(yè)績打擂臺pk、艱苦拼搏等文化不一定適合每個團隊，但每個團隊都應(yīng)該有自己的獨特文化。

團隊文化絕對不是喊出來的口號，而是是身體力行耳濡目染出來的堅持。是小伙伴突然面臨工作瓶頸的關(guān)懷，亦或是新人入職時貼心的新手入門體驗，還是發(fā)現(xiàn)團隊不良風氣時的及時矯正，更或是一團和氣不愿挑戰(zhàn)同事凡事將就的和事佬，一切都需要用心去發(fā)現(xiàn)，慢慢去修正，人性的光輝被激勵出來了，一切事半功倍：凡事處處壓抑，則大家都只求穩(wěn)妥。一方面需要制度設(shè)計的人性化，另外一方面需要優(yōu)化并完善制度的勇氣和耐心，員工和公司都愿意改變。

團隊文化最能讓人感受到力量的要素其實是真誠，真誠是社交的基礎(chǔ)，大家一致平等討論事務(wù)，追求共識。這兩年，橋水基金瑞達利歐的新書《原則》非?；?，基本觀點就是如何在性格各異的人群中如何使用原則達成一致，形成默認高效的企業(yè)文化。書的核心理念就是把制度打造為24小時運行的機器，追求極度求真和極度透明，基于可信度加權(quán)實現(xiàn)創(chuàng)意擇優(yōu)來不斷改進公司制度和文化。真誠、透明、追求真理，這些都是唯物客觀主義的核心表征。國人表達觀點比較靦腆，不像歐美人直接，日本人就更含蓄了。

團隊文化不能跟企業(yè)價值觀等沖突，應(yīng)該保障價值觀落地，更不能說一套做一套，誰都不傻。真戲假做到最后就容易變成皇帝的新衣，原來制定規(guī)則的人才是局中人、鏡中花。企業(yè)強調(diào)員工奮斗文化，奉獻精神，加班加點鼓足干勁，但如果員工兢兢業(yè)業(yè)加班到凌晨完成需求因為過程中有些瑕疵就開除人或者判定不能勝任，雖然干掉了一個人，但會讓更多人寒心。更可怕的是在講求好聚好散的業(yè)界氛圍里，開除員工的時候還踩上一腳。在一個提倡創(chuàng)新，鼓勵技術(shù)升級的背景下，就需要一定制度彈性，獎懲制度更不能亂用拍腦袋決定，對于犯錯更需要一定額外容忍度，不然就導(dǎo)致“多做多錯，沒人敢做”的局面了。任何一次超出尋常的懲罰如果沒有充分的溝通和說明，就簡單全員通知，對于企業(yè)的團隊文化更是毀滅性的打擊，就別想員工能說真話了。作為領(lǐng)導(dǎo)者，引領(lǐng)并激勵團隊前進，而不是做一個庸俗的管理者，只會用懲罰讓屬下臣服。如果一個“為善”作為企業(yè)核心價值觀之一的公司，整年主動開除員工的比例高達30%以上，整體員工流動率超過60%以上，我認為本身就說明這是一家“偽善”的公司。

現(xiàn)在確實簡單而純粹的公司越來越少了，畢竟有人的地方就有江湖。特別是掌握了一些“生殺大權(quán)”的管理者，濫用職權(quán)，不真誠，很容易就把整個企業(yè)的文化沖刷殆盡。典型的一顆老鼠屎壞掉一鍋粥。

最后是工作方法論。團隊目標是方向，價值觀是行為準則，團隊文化是現(xiàn)實存在的約束或者加速器，工作方法論是執(zhí)行方案。方法論的目標拿結(jié)果，okr目標管理體系里就是結(jié)合核心objective拿到關(guān)鍵結(jié)果keyresults。方法論說開了更是包羅萬象，基本上每個工作5年以上的人都有自己一套方法論，江湖上更是充斥各種偏方、權(quán)謀術(shù)和偏鋒之劍。方法論很重要，邏輯縝密的方法有利于快速并且合情理的達到目標，整天忙忙碌碌的員工月底沒有任何里程碑性質(zhì)結(jié)果是需要反思的。鐵軍書里提到一塊非常有價值的點是工作review，書里描述是review的非常細致并具有改進意義了，但現(xiàn)實中review工作不流于形式真的好難。

通過多年觀察實踐，個人還是比較尊崇可塑性比較強的工作方法。大多數(shù)人在三十歲左右，基本會固化自身的價值觀和方法論，有些人的價值觀接受改變，有些人不太接受，有些人喜歡按部就班，有些人喜歡精益求精，招聘面試的過程就是找到臭味相投合作伙伴的過程，google等引入平級同事面試考核是否愿意合作，是否愿意跟候選一起吃飯等來衡量團隊文化契合度。

重點解釋并推薦下麥肯錫的mece方法，這是一套從結(jié)構(gòu)到事實的解決問題方法。重點調(diào)研問題各個方面，窮盡所有，將問題分解為各不相同、互不重疊的子問題。然后確立目標，分析問題，確認要解決的程度和范圍，最后在可控范圍內(nèi)解決問題。團隊中針對某個問題往往會公說公有理，婆說婆有理，只是大家站在不同角度表述問題，或許mece認知問題后，會有一個全局性、實質(zhì)性的解決方案。

方法論只能幫助拿到結(jié)果，并沒有靈丹妙藥。實事求是，實踐是檢驗真理的唯一標準，堅持農(nóng)村一線群眾的實地調(diào)研；不管黑貓白貓能抓老鼠的就是好貓的思想解放；再到精益創(chuàng)意，mvp最小可用化產(chǎn)品，結(jié)合豐田的精益生產(chǎn)思想；再到麥肯錫的《意識、工具、方法》系列圖書，結(jié)合mece，從分析到行動到拿到結(jié)果；再到《窮查理寶典》的普世真理法則、瑞達利歐的《原則》、google的《重新定義團隊》，再到底層邏輯分析，沒有任何一款能保證拿到結(jié)果，只能保證我們團隊是在正確的做事情。在初心的指引下，還需要歷經(jīng)劫難，或許能達到彼岸。但是在這個成王敗寇的世界里whocare呢？能堅持下去的都是激情和熱愛。

阿里鐵軍讀后感匯總篇四

“我們不承諾你有錢或者你會當官，但是我們承諾你們會痛苦、失望、沮喪。”馬云2008在集團內(nèi)部的講話。

“有鐵軍在，阿里的精氣神就在!”

阿里巴巴三大愿景:1.建立一家持續(xù)發(fā)展102年的公司;2.成為全球最大的電子商務(wù)服務(wù)提供商;3.打造全球最佳雇主公司。

獨孤九劍:創(chuàng)新激情，開放，教學(xué)相長，群策群力，質(zhì)量，專注，服務(wù)與尊重，簡易。

六脈神劍:客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業(yè)。

中國供應(yīng)商為什么會成功?天時地利人和。

天時地利人和。

當困難來訪時，有些人跟著一飛沖天，也有些人因之倒地不起。列夫.托爾斯泰。

賺錢是一輩子的事，但是在危機關(guān)頭，你要記得為客戶著想。

淘寶網(wǎng)的名字是一個叫阿克的員工起的，靈感還是出自金庸的小說，出自那個一呼百應(yīng)的韋小寶，還有小寶和七個老婆開店的故事。

大炮說只有做過阿里的銷售才能體會到什么是真正的銷售，懂得什么叫情誼，什么叫自我成長。

馬云會通過打牌來看人看人的團隊合作精神，看人的判斷能力，看人的狀態(tài)，功利心強不強，也會聊一些工作細節(jié)。

知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強，知足者富，強行者有志。老子。

文化的東西要做十，里面的東西，信任的東西要把它變現(xiàn)，要參與進去，要到細節(jié)里面去，而不是簡單的相信。

馬云曾經(jīng)也說過在路上越走越孤獨，因為路上的行人越來越少，企業(yè)做得越大，其實就越寂寞。

今天最高的表現(xiàn)是明天最低的要求。

王剛就是這樣一個人積極主動，不放過任何機會，不肯在一個地方做到死，但對自己也有極為清醒的認識。

沒有一定的目標，智慧就會喪失。哪兒都是目標，哪兒就都沒有目標。米歇爾。

如果說中供鐵軍的魂是團隊，那團隊核心就是執(zhí)行力和團隊優(yōu)良傳統(tǒng)的傳承。

pk文化在不斷形成新的方法論，也在不斷充實新的形式。侯儒認為，要讓員工不斷挑戰(zhàn)新的目標，但這個過程中除了有激情有要性精神以外，更多的是方法和策略的分析，除了心態(tài)以外，還要有面對心態(tài)的方法和思維，并轉(zhuǎn)換給客戶。

吳敏芝，根本的出路仍然是從客戶身上從自己身上尋找價值，不要總想著外界的評價，尋找力量。

高壓線之上，百花齊放，一旦觸碰，決不放過任何人求情都不行。

無論是中供鐵軍銷售團隊，還是村淘零售通，文化都不是完全靠設(shè)計出來的，要依靠管理者的以身作則，用行動和影響力形成傳承。

李川川給他們分享了兩句話，第一折騰是對夢想最大的尊重，第二，做中供拍檔，首先不是為了賺錢。

團建培訓(xùn)拜訪量，對應(yīng)的是心力腦力體力。

短暫的激情不值錢，持續(xù)的激情才值錢。

極度渴望成功，愿付非凡代價。

鐵軍文化本身就是創(chuàng)業(yè)的文化是符合大多數(shù)人向往的理想團隊的文化。創(chuàng)業(yè)的文化永遠都一樣，因為它是一種精神文化的核心，始終存在，只是表現(xiàn)形式會有不同。比如對不同時代的員工七零后的特點是執(zhí)行力比較強，八零后有自己獨到的見解，九零后有自己的個性。

表哥關(guān)于加班:你加班，我會鼓勵你，但加班請你有效率，你不加班，我也不反對，但你要把事情做完沒做完事情打了就跑，我是不支持的。

我們不怕失敗，失敗也可能慶功，但是慶功的原因是你從失敗中學(xué)到了什么，我們可以有失誤，但是盡量不要犯錯，更不能犯罪。

今天重要的是你有沒有在做對客戶有價值的東西?如果你有能力把它做出來，但能不能規(guī)模化?能不能拿結(jié)果?我們今天每個人要面對的問題做出來了，也是春天講不出來寒冬。

在一個大時代開始轉(zhuǎn)身的時刻，既往的種種波瀾與輝煌都可以暫時封存。鐵軍的夢想是將自身凝結(jié)的文化原漿，用于成就自身，成就每個團隊成員，成就身后的阿里巴巴，成就生態(tài)鏈接的每個客戶，直至新的商業(yè)文明。與阿里鐵軍而言，這是豹變、化蝶之路，也是堅守、執(zhí)著之路。

逝者如斯，而雄關(guān)漫道如鐵，鐵軍正邁步從頭越。

阿里鐵軍讀后感匯總篇五

最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。

這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。

公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。

就比如阿里的鐵軍，中國供應(yīng)商業(yè)務(wù)，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。

所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務(wù)的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務(wù)前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務(wù)升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用。活成一種意義或者是概念。

1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。

2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。

3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。

而與此對應(yīng)的需要的能力，我總結(jié)為三個：

1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力。

2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力。

3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導(dǎo)力。

一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應(yīng)每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非?？简烆I(lǐng)導(dǎo)的智慧了。

阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應(yīng)到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務(wù)讓客戶滿意。

然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務(wù)可以進行培訓(xùn)。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復(fù)制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務(wù)和操作方法。

而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓(xùn)新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓(xùn)，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。

企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。

從目標——制度——策略——方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。

內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。

在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。

執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。

強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導(dǎo)者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導(dǎo)致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導(dǎo)者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應(yīng)用。

阿里鐵軍讀后感匯總篇六

前年10月加入xx公司，這是我正式畢業(yè)后的第一份工作，此前半年時間輾轉(zhuǎn)換了五份工作。在xx公司一待接近6年，并不是因為正式畢業(yè)了所以覺得不能換工作了，而是因為在6年的時間中一步一步的感受到了他的好：團結(jié)有活力的團隊氛圍，能干又親和的領(lǐng)導(dǎo)，不斷創(chuàng)新突破自己的企業(yè)，始于收入，陷于團隊忠于企業(yè)，讀《阿里鐵軍》，感受他的好類似xx公司的好。從客戶顧問到主管再到營業(yè)部經(jīng)理，每一次的換崗都會迎來新的挑戰(zhàn)，過程很痛苦，結(jié)果終美好，一路收獲一個更好的團隊和自己，與企業(yè)和團隊共同成長。

以前只知道馬云很厲害，阿里巴巴很厲害，但并不了解他?，F(xiàn)在從《阿里鐵軍》中感受到他的快樂激情與力量，感受到他成功原因的點點滴滴，感受到整個企業(yè)的成長很像xx公司的成長，今年是xx公司的第十二周年，迎來行業(yè)監(jiān)管潮，也就是阿里巴巴的第十二周年，這是我們最困難的時候，也是我們最需要萬眾一心攜手共闖的時候，作為營業(yè)部經(jīng)理，應(yīng)身先士卒帶領(lǐng)團隊彎道超車！從阿里鐵軍的成長中收獲到的對于未來營業(yè)部管理工作的一些感悟和調(diào)整。

關(guān)于信念與決心，xx公司是一家偉大的企業(yè)，更是網(wǎng)絡(luò)借貸信息服務(wù)模式的創(chuàng)始者，12年以來我們幫助了太多客戶解決資金問題走出困境，同時有很多的同事在xx公司收獲了自己的美好生活，xx公司在實現(xiàn)商業(yè)價值的同時更創(chuàng)造了社會價值，12年以來作為行業(yè)楷模持續(xù)引領(lǐng)，我們從事的是有溫度的金融事業(yè)。那么我們把從無到有摸著石頭過河再從有到優(yōu)的日子都走好了，又何懼現(xiàn)在遇到的來自于外界的這些困難。我相信行業(yè)在xx公司就在，xx公司在行業(yè)就在，并且過了這個坎xx公司將更強，我們也將更強。除了堅定自己的'信念與決心，更需要把這樣的信念與決心傳遞給各位主管們及營業(yè)部所有的伙伴們，相信自己相信團隊，帶領(lǐng)團隊抱團勇闖難關(guān)。

我們需要清晰地告訴我們的隊友們，未來我們想要打造一支什么樣的隊伍，大家一個團隊在一起干半年之后會發(fā)生什么變化，階段性需要落實哪些動作去取得哪些成果，我希望半年之后我們的團隊有優(yōu)客開發(fā)的完善培育體系，伙伴們能在優(yōu)客開發(fā)的能力上真正實現(xiàn)提升突破，能建立起優(yōu)質(zhì)的客戶關(guān)系網(wǎng)，能擁有翻過去二分之一的收入水平，能切實讓客戶感受到我們的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)品質(zhì)，營業(yè)部能重新回到綠色健康可持續(xù)的發(fā)展正規(guī)上來。

所有直接或間接參與的同事都將為此承擔責任，b2b管理層更將承擔主要責任”。

今年起風險問題大爆發(fā)，除市場外因外，根本的是客戶質(zhì)量問題，往源頭推是我們的獲客行為及人員價值觀的引導(dǎo)問題。xx公司的價值觀是“誠信、專業(yè)、創(chuàng)新、尊重、責任、卓越”且合規(guī)是我們的生命線。今天的風險后果，已讓我們痛定思痛，對一切非合規(guī)行為0容忍，從源頭引導(dǎo)好我們的價值觀，持續(xù)做正確的事情才能讓我們持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)在我們最首要重要的一項工作是風險壓降，一方面做優(yōu)客開發(fā)的能力建設(shè)與完善，另一方面前后線配合聚焦壓降c—m2，從客服的催收心態(tài)重塑，催收話術(shù)提升，再到前線的優(yōu)客開發(fā)穩(wěn)步推進、提醒工作的落實及整體的團隊建設(shè)，我相信，經(jīng)過前后兩線的工作共同調(diào)整努力，3—6個月后，我們的c—m2必將回到1以內(nèi)。

直銷團隊，當能打能殺能拼能地推。從最初的激情到過程中的阻礙與退縮，由于困難產(chǎn)生的情緒低落與自我定論，再到最后的沒有退路繼續(xù)搏殺持續(xù)精進，這是新事物發(fā)展的正常規(guī)律。作為一店之主，在這個過程中，需要持續(xù)與客戶顧問主管進行溝通輔導(dǎo)，給予持續(xù)的信心與力量，帶領(lǐng)主管共同陪展客戶顧問，并整合資源，建立學(xué)習(xí)分享機制為大家賦能解惑，劍指成功。

提升人的心境和眼界，清晰解決問題的思路與方法，了解華東大區(qū)的成長與壯大，更體會了這樣的成功絕非偶然。

未來，從客戶顧問主管與客服主管層面開始，我將以身作則，持續(xù)學(xué)習(xí)精進，每月組織兩次讀書會，帶領(lǐng)大家養(yǎng)成學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，沉下來并穩(wěn)提升，緊追大區(qū)的步伐，努力帶領(lǐng)營業(yè)部健康可持續(xù)發(fā)展。

阿里鐵軍讀后感匯總篇七

在中國互聯(lián)網(wǎng)，有一個流傳很廣的說法是，百度強在技術(shù)，騰訊強在產(chǎn)品，阿里強在運營。雖然發(fā)展到今天，已經(jīng)不能再用這樣簡單的視角來看待這三個巨頭，但這種說法的確能體現(xiàn)三家公司最初的基因。

最能體現(xiàn)阿里巴巴運營文化的，是阿里巴巴b2b事業(yè)群的線下團隊。這個團隊被稱作阿里鐵軍，或者中供鐵軍。中供是“中國供應(yīng)商”的簡稱，它是阿里巴巴b2b業(yè)務(wù)推出的一款產(chǎn)品。鐵軍的組建，最初正是為了向中小企業(yè)銷售和推廣這款產(chǎn)品。中國供應(yīng)商也是阿里巴巴最早盈利的項目。正是這個項目的收入，支撐著馬云和阿里巴巴“跪著”熬過了第一個冬天——互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅。

阿里鐵軍人才輩出。它為阿里巴巴培養(yǎng)了很多高管，包括后來曾做過阿里巴巴ceo的陸兆禧、現(xiàn)在農(nóng)村淘寶的負責人孫利軍等。后來o2o大戰(zhàn)時，大家也發(fā)現(xiàn)，不少o2o公司的運營團隊骨干，都是從阿里鐵軍中出去的。比如滴滴的創(chuàng)始人程維、美團網(wǎng)的coo干嘉偉、大眾點評的coo呂廣渝、趕集網(wǎng)coo陳國環(huán)、易到用車coo馮全林、河貍家coo方芳等。以至于阿里的人把o2o大戰(zhàn)稱為“鐵軍內(nèi)戰(zhàn)”。

這樣一支線下運營鐵軍是如何煉成的呢?從最近的一本新書《阿里鐵軍》中可以得到一些答案。

首先是重視價值觀。

阿里鐵軍的主要價值觀締造者，是曾任阿里巴巴coo的關(guān)明生。關(guān)明生把員工分為五類，分別是：狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指沒有業(yè)績也沒有價值觀的員工，要淘汰;野狗是指業(yè)績好但沒有價值觀的明星，如果不能改變價值觀也要清除;沒有業(yè)績但價值觀很好的員工是小白兔，公司要幫助他提高業(yè)務(wù)水平;業(yè)績好價值觀也好的是明星，會得到更多的股票期權(quán)和機會;業(yè)績一般價值觀也一般的是牛，公司必須培養(yǎng)和提高他們。

鐵軍對價值觀的重視一度達到讓人驚訝的程度，僅僅一句“你價值觀不好”就足以辭退一名員工。鐵軍內(nèi)有很多價值觀“高壓線”，一旦觸碰必須離開。比如虛假拜訪客戶記錄、虛假報銷、內(nèi)部考試作弊、對客戶態(tài)度粗暴等。有一名阿里工號100多號的員工，因為虛假報銷了100多塊，內(nèi)部實名舉報后被開除。鐵軍內(nèi)還有團隊不準婚外情的不成文規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)，誰職位高先開除誰。

價值觀要落地考核，時不時銷售們就會收到電話，要求背誦中供核心價值觀。

其次是分享文化。

銷售團隊最容易出現(xiàn)的情況就是，經(jīng)驗豐富的老銷售壟斷了所有客戶資源，新人無從下手。阿里鐵軍建立了很好的分享文化。

一方面是通過制度流程，通過客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，把銷售線索平均分給銷售，通過過時回收，線索總數(shù)均等方式同時兼顧效率和公平，還有師徒制，徒弟簽單，師父收輔導(dǎo)費，通過這種方式，兼顧了新老銷售的利益，也使得新銷售能快速上手;另一方面，在團隊內(nèi)建立分享機制，不少團隊每天晚上都會湊到一起分享，白天遇到什么類型的客戶，怎樣處理比較好。阿里的銷售之間，建立起了老幫新、上級幫下級的文化，經(jīng)驗和資源分享成為常態(tài)。

比如，有一次幾位同事通過上門拜訪，搞定了幾個單子，這種到客戶中間，增加了客戶粘度，迅速拿到單子的方法，經(jīng)驗迅速被推廣開來。

另外阿里非常重視培訓(xùn)，在阿里，培訓(xùn)新員工叫百年大計，培訓(xùn)干部叫百年阿里，培訓(xùn)客戶叫百年誠信，所有的中供銷售，都要先參加培訓(xùn)才能上崗，培訓(xùn)則由高管親自授課，重視程度可見一斑。

第三是輪崗調(diào)動文化。

阿里巴巴的內(nèi)部輪崗是互聯(lián)網(wǎng)公司中的一絕。這種輪崗文化也是從阿里鐵軍開始建立的。曾任阿里b2b公司coo的李旭暉說：“現(xiàn)在的大區(qū)經(jīng)理都是從一線銷售走過來的。調(diào)動讓他們重新歸零，重新開發(fā)新市場，隨時整裝待發(fā)，一聲令下就出發(fā)。從上海調(diào)廣州，從廈門調(diào)青島，從寧波調(diào)深圳，頻繁調(diào)動，每次調(diào)動都牽涉到家屬和人脈關(guān)系，每個人都是兩三年調(diào)了五六個地方。調(diào)令下來的很倉促，反應(yīng)時間有限，這些區(qū)域經(jīng)理聽到調(diào)動，基本上一天之內(nèi)搞定。他們接到調(diào)令的第一句話就是：什么時候出發(fā)?”

這種調(diào)動文化有三個好處，第一是有助于鑄就鐵軍軍紀嚴明執(zhí)行力超強的文化，第二是有助于不同區(qū)域經(jīng)驗的分享，第三是培養(yǎng)和鍛煉了更多的管理者。

阿里鐵軍讀后感匯總篇八

從事物發(fā)展最核心的角度理解企業(yè)管理的核心、阿里的精神內(nèi)涵和宜信的精神內(nèi)涵。

借假修真。

做事的具體方法，就是道家講的術(shù)，例如具體的管理的手段，營銷的方法，對員工管理的方式，這些都是術(shù)，因為所有的這些方法都是在不同的歷史時期，面對不同的人的時候的方法，換了一個市場環(huán)境，這些方法就過時了，所以它是假的。

事物的本，也就是道家講的道，萬事萬物運行的本性規(guī)律，在管理中就是管理的本質(zhì)，化的內(nèi)核，對目標卓越的追求，這些都不隨著外界的變化而變化，外界的變化是指：市場的變化、員工的變化等等。

借假修真：借著學(xué)習(xí)方法（借假）達到感悟道（修真）的目的。

用三個變與不變，詳盡的解讀了真與假，術(shù)與道德辯證邏輯關(guān)系。

宜信在12年的發(fā)展中，經(jīng)歷了中國金融史上非常非常多的大事。我們所面臨的市場我們所面臨的客戶包括我們自己，其實都在不斷的這樣一個變化的過程中。

所以宜信的管理手段在不斷的發(fā)生變化，例如：咱們公司近期作出的人才方面的調(diào)整，可以預(yù)見在不遠的將，咱們面臨的管理的對象，一定是那些更有思想更難去管理的人群，或者某種程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大學(xué)生員工。那么對于這些人的管理方式一定是和之前不同的。

這個過程和阿里鐵軍很相似，阿里鐵軍在成立的初期，上世紀九十年代，加入阿里鐵軍的很多是七零后，甚至是六零后。他們還帶有他們那個年代人特有的一種思維方式，他們比較能夠接受的管理手段，還是那種，強執(zhí)行力，強榮譽感。隨著阿里不斷的發(fā)展壯大，越越多的人才加入阿里，時間也走到了2018年，隨著8后，90后員工加入，阿里的管理方式也必然隨之而發(fā)生不同的變化。比如說，我們不可能再像以前那樣要求他們有非常非常強的執(zhí)行力和榮譽感，甚至我們要主動去賦予他們這樣的品質(zhì)。

那么管理的本質(zhì)是什么呢？德魯克的《高效能的管理者》：使組織的績效得到提升，使人員的潛能得到充分的發(fā)揮。

化方面。變的是什么？我們說化的形態(tài)在變，這個大家其實都能理解。咱們宜信成立以，我們的化已經(jīng)變化過非常多次。在2018年，咱們又發(fā)布了新的化小屋，說明咱們的化又有了一種嶄新的形態(tài)，變的是化的內(nèi)容。他一直在變化的。化不變的是內(nèi)核，拼搏精神，榮譽精神，榮譽感，責任擔當是不變的。

是咱們的目標感方面。首先變得是什么？是咱們目標本身。幾年之前，咱們每個月的業(yè)績目標一定不會像現(xiàn)在是到手一千萬，以前可能是合同一千萬。我們的目標隨著行業(yè)的發(fā)展是一直在變化。不變的是我們對目標的卓越追求，這是不變的，也是我們特別重要的精神內(nèi)核。

在提質(zhì)增效的"變"之下，只要我們宜信人堅守我們不變的精神內(nèi)涵：我們的拼搏精神，我們的精氣神，我們這個企業(yè)的風骨，手拉著手，肩并著肩，就一定能迎宜信輝煌的蛻變。

阿里鐵軍讀后感匯總篇九

這是一本講述中國最強地推部門，也是商業(yè)帝國阿里巴巴的精氣神"中國供應(yīng)商"阿里鐵軍的故事。要了解互聯(lián)網(wǎng)o2o地推，要了解銷售，這應(yīng)該是一本必讀書。

在杭州接觸過他們"中供拍檔"的銷售人員，一群充滿激情的銷售，雖然有些東西不贊同，但是他們的組織方式、團隊建設(shè)還是很值得學(xué)習(xí)的。中供是互聯(lián)網(wǎng)電商的"黃埔軍校"，培養(yǎng)了大量的電商人才。阿里系的枝繁葉茂就是從這里出來的。從這里走出了滴滴出行ceo維、趕集網(wǎng)coo陳國環(huán)、大眾點評coo呂廣渝、美團coo干嘉偉等等優(yōu)秀人才。

國內(nèi)o2o戰(zhàn)場，一度成為阿里鐵軍內(nèi)戰(zhàn)。我現(xiàn)在所在的互聯(lián)網(wǎng)長租公寓o2o公司自如，有很多文化價值觀，行為組織方式有很多都和阿里鐵軍類似，我相信一定是做了阿里鐵軍銷售的借鑒，源頭在阿里鐵軍這里。

最開始進入阿里巴巴鐵軍銷售的人員都是幾乎沒有什么學(xué)歷，出生貧寒的人。但恰恰是他們對于成功的熱切渴望助力了他們。阿里鐵軍講究說真話，對于問面試者你為什么加入阿里？大家不會說空話套話，會坦誠布公地說我是為了賺錢，買房買車。這是一個崇尚說真話的公司文化。

500元底薪，三個月出不了單就開除，這就是所有人在阿里巴巴銷售部門的起點。

o2o公司講究結(jié)果，迅速擴張，迅速拿到客戶。所以這里面也出了很多很土但是很實用激情的名言：

今天最高的表現(xiàn)是明天最低的要求，

做正確的事，正確地做事。

很傻很天真，又猛又持久。

沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁。

對得起好的人，對不起不好的人。

簡單的事情重復(fù)做，重復(fù)的事情用心做。

定目標，拿過程，做結(jié)果。

這些都是可以算是阿里巴巴銷售的名言警句了，當然有些話在今天90后員工為主，崇尚個性的阿里銷售部門里就不見得適用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里鐵軍面對的環(huán)境一直在變，阿里鐵軍自己本身也要變革。

在這本講述阿里鐵軍激情燃燒歲月的書里，有以下三個點非常打動我：

（一）陌生拜訪的作用。

最開始阿里采取電話銷售，電話銷售帶來的天然不信任感是沒有辦法克服的。一個電話過去，大多數(shù)客戶會認為是騷擾，100通電話過去，如果有5個客戶有意向，效率是5%，另外95%是浪費。拜訪就不一樣了，銷售上門去，至少企業(yè)的地點知道了，可能會見到關(guān)鍵人物，可能會跟他聊幾分鐘，然后把阿里巴巴的情況簡單介紹他，這至少是一個廣告。日復(fù)一日這樣去拜訪，會讓客戶越來月了解阿里巴巴。躲避以后簽單的概率就逐步提升。到后面，會發(fā)現(xiàn)當?shù)貛缀跛锌蛻舳贾懒税⒗锇桶汀?/p>

陌拜的作用確實不小，阿里的競爭對手環(huán)球資源強調(diào)預(yù)約，強調(diào)客戶的認知，分析需要多久之后外跟進。"我們哪管那個，今天跟了半個晚上，明天路過，上去打個招呼，過兩天又來了，你根本提防不了，我就在你面前突然出現(xiàn)了。土歸土，但我們這些人都很樸素，很樸實，很多時候我們是用勤奮打動客戶的。"阿里的趙偉說。

（二）阿里巴巴價值觀的捍衛(wèi)。

看過馬云的一場演講，他說做公司就是要把實的做虛，把虛的做實。阿里巴巴最重要的價值觀，也叫"六脈神劍"就是一個非常虛的東西。他們是客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業(yè)。

很多公司也學(xué)阿里巴巴這個，但這絕對不是喊喊口號那么簡單。2010年阿里巴巴爆發(fā)"誠信門"事件，一線銷售人員為了業(yè)績把一些不符合資質(zhì)的客戶也放進阿里巴巴平臺，造成海外買家大量的損失。

馬云選擇了開除所直屬的所有高層人員以及涉事人員。這叫做阿里的高壓線，任何人觸碰了都得引咎辭職。在阿里巴巴西溪園區(qū)，公司樓下就是派出所，任何阿里員工只要違反了法律絕不姑息立馬送到樓下的派出所。阿里樓下的派出所，也給所有阿里員工的一種警告。

進入阿里巴巴，有個"百年大計"的培訓(xùn)，一般是培訓(xùn)一個月到三個月，阿里巴巴的價值觀，不僅是"百年大計"課堂上講講，而是要持續(xù)考核的，而且在考核中，價值觀與業(yè)績的比重各占50%。

馬云在一次演講中這樣回顧阿里巴巴價值觀的考核：如果你的企業(yè)文化都是貼在墻上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我悶十多年來每個季度都考核價值觀，我們的業(yè)績和價值觀是一起考核的。每年的年終獎、晉升都是和價值觀掛鉤。你業(yè)績好，價值觀不行是不能晉升的你熱愛公司，你因為幫助別人，自己業(yè)績沒有完成，那也不行。只有這兩個都做好了才行。這是一套考核機制。

（三）建立分享機制，依靠團隊和組織的力量。

鐵軍銷售與其他公司銷售最大的區(qū)別還在于更加依靠團隊和組織的力量。

和同事配合，講究團隊精神，老幫新，經(jīng)驗、資源分享，對同事坦誠、對客戶誠信——這已經(jīng)成為鐵軍的傳統(tǒng)。

阿里巴巴的銷售之間，老幫新司空見慣，主管幫員工、上級倉下級更是常見，不但傳授經(jīng)驗教技巧，而且給資源、帶你上門，這也就是文化的力量。經(jīng)驗、資源、信息能做到無償共享，僅此就與很多公司形成了巨大反差。在很多公司的銷售團隊，老銷售欺負新銷售，"老人"霸占、壟斷資源是常態(tài)。

馬云在阿里巴巴的"遵義會議"上問了一句話："這個團隊要怎么提高？"根本的一個問題是，團隊要快速復(fù)制，就要建立分享機制。

分享是銷售最好的學(xué)習(xí)方式，也是最有助于團隊成長的方式。提升是從面對反對意見開始的，反對意見不解決，銷售自己對公司、對產(chǎn)品都沒信心，碰到問題都不知道怎么回答。所以每天工作回來后總結(jié)分享是阿里銷售和其他公司銷售最大的不同。

這本書讀的時候就激情澎湃，以后還會再讀。一個好的組織體系，都是由一群有著精氣神的年輕人組成的。當年的中國共產(chǎn)黨，現(xiàn)在的阿里鐵軍，你會發(fā)現(xiàn)很多組織架構(gòu)、行為模式是相通的。

有愿景，有價值觀，有超強的執(zhí)行力，一群充滿激情的人，這是所有優(yōu)秀組織架構(gòu)共同的特點。

阿里鐵軍讀后感匯總篇十

從”永康之戰(zhàn)“到”賺一元錢“，阿里巴巴，歷經(jīng)劫難不死，全力以赴求生;。

那時候，阿里鐵軍于危難之中誕生，阿里巴巴在泡沫里掙扎;。

站在歷史長河的下游回溯過去，若無鐵軍昨日向死而生的決絕，焉有阿里巴巴今日天下獨尊的璀璨。

我看書喜歡看頭尾，原因在于大部分文章會采用“總分總”的形式，也就是說頭尾一般都是文章的精華部分，然而這本《阿里鐵軍》卻給人一種摸不著頭尾的感覺。像在一張白紙上，隨意勾勒一筆，然后筆墨擴散，點到哪就在那一點上做文章。書中章節(jié)自成故事，故事之間互有穿插，仿佛一張網(wǎng)，織結(jié)出阿里鐵軍的成長軌跡。

書中文字平淡，敘事無奇，讀罷全文，依然收獲些許明悟。

道可道，非常道。真章奧義或不能掌全，只能說一些淺薄見解。

阿里鐵軍給我最深的印象就是置于死地而后生的勇氣。

活下去，這是一個偉大的成就!

在阿里巴巴面臨生死危機的時候，中供鐵軍應(yīng)時而生。

每個鐵人都臨危受命，在互聯(lián)網(wǎng)泡沫之下求生，鐵軍生則阿里生，鐵軍亡則阿里亡。

這條求生之路異常艱險，每個人都面臨巨大困難，然而他們也別無選擇，只能全力以赴。

困難可以折磨人，也可以鍛煉人，換句話說，危難面前人人平等只是結(jié)果不同。

歷史顯然給阿里巴巴開了后門，他們是幸運的，不僅活下來而且活得漂亮。

活下來和活得漂亮是兩碼事，往往很多人都止步于前者，因為一分錢也能難倒英雄漢。

天道無常，人各有命;。

生活總會讓你陷入兩難的境地;。

眼前的路，該怎么走，會遇到什么困難，都不確定;。

然而你的身后已然沒有退路，只能向前。

無路可走的人，混吃等死，在畏懼困難中自我約束;。

全力以赴的人，向死而生，在身陷囹圄中突破升華。

生活，從來一直都是簡單而不容易的事!

阿里巴巴，因時代變化而崛起，更因懂得抓住時機不斷向前而成就未來。

在中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展最迅猛的十年里，機遇與挑戰(zhàn)并存，數(shù)不清的對手或敵人在明或在暗。

看得見的敵人，美商網(wǎng)，慧聰網(wǎng)以及環(huán)球資源;。

看不見的敵人，非典、地震以及人性;。

當然，還有他們自己。

從黑名單事件升級到誠信們事件，銷售人員對于業(yè)績的過分追求導(dǎo)致欺詐行為的失控，當客戶至上的價值觀被嚴重踐踏，阿里巴巴內(nèi)部掀起一陣刮骨療傷式的狂風(狂風行動)，疾風知勁草，鐵軍迎春暉(春暉計劃)。

諸敵環(huán)伺，壯士斷腕，不僅要砍敵人，連自己也要砍。

企業(yè)管理的本質(zhì)是對人的管理，對人性的琢磨，對欲望的控制。

重銷售的阿里鐵軍對人潛能的激發(fā)，對個人的賦能，早已自成體系?？煽氐挠ぐl(fā)個人積極突破自身上限，失控的欲望引發(fā)個人不斷觸及道德底線。腐敗行為屢禁不止也說明對人性的琢磨永不能臻入化境，這才是企業(yè)最大的困難。

結(jié)合輕輕自身的業(yè)務(wù)特點，是否也有著相似的痛點?

對于銷售人員來說，業(yè)績直接影響薪酬。在看得見的巨大利益面前，如何使自身利益最大化，銷售人員的腐敗誘惑要比技術(shù)人員大得多，在看不見的利益面前，一般人大都顯得矜持。

阿里鐵軍無疑是偉大的，阿里鐵軍曾經(jīng)一度就是阿里巴巴的全部。

一個人可以開創(chuàng)事業(yè)，一群人可以成就偉業(yè)，偉大的事業(yè)源于強大的管理，沒有阿里鐵軍就沒有阿里巴巴。

本書帶有一種宿命論般的成功，置身其中的所有人仿佛一開始就看見了阿里巴巴今日的成功。

或許這就是一本勝利者之書，又或者他們始終相信所以看見吧!

文檔為doc格式。

阿里鐵軍讀后感匯總篇十一

這本書對我而言，只要是能夠幫助到自己的書，從讀書中得到快樂，不管什么書，都是好書。對于程序猿來說，也是需要灌輸一些精神上和思維上的理念。很多人認為程序猿缺一不可的是技術(shù)；其二，是邏輯思維。說得也沒錯，現(xiàn)代技術(shù)很先進，更新迭代得也很快，稍有懈怠，將被世界淘汰。

在絕境中求生存，不以常性的方式去思考問題；打破了以往傳統(tǒng)的死的規(guī)定和死的經(jīng)營模式，置之死地而后生。

對于風險管理和風險投資，沒有誰能保證萬無一失，正所謂“常在河邊走哪有不濕鞋”的道理一樣，險中求勝。要敢于拼搏，敢于冒險，敢于犧牲，敢于面對失敗。

以積極樂觀的心態(tài)，為下一次戰(zhàn)斗做好準備。

馬云說過：“一個創(chuàng)業(yè)者身上最優(yōu)秀的素質(zhì)，那就是永遠樂觀。樂觀不僅是自己安慰自己，左手溫暖右手，還要把自己的快樂分享給別人。唯有這樣，人生的路才會走得長遠?！?/p>

有時候程序猿，在討論問題的時候避免不了發(fā)生這樣那樣的爭執(zhí)。當然，我們也應(yīng)該要保持一顆積極樂觀的心態(tài)，相信問題總有解決的時候，總會想出來解決問題的辦法。

有需求人人跨入的，那叫菜市場；有需求卻無人跨入的，那叫商機。眾所周知，市場是需要人操控的，而人既是生產(chǎn)者又是消費者，那么問題來了，怎么打開這個市場呢？就好比阿里當年，在國內(nèi)無人問津，當時，有需求沒有市場，那么，好吧，自己打開市場默默地做？做好了，沒有人用，也不敢用?，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達了，基本上手機都有4g網(wǎng)絡(luò)、隨處可見wifi，不用出門，綁定一張銀行卡，就能買到東西，這么方便的東西用戶量就上來了。所以說，市場有無也占了一定比重。

還是拿阿里來說，當年馬云在最困難的時候，借了很多貸款，找了很多投資商，很多人覺得這公司快不行了，走的走，投資的撤資；但馬云還是堅持，堅信哪怕只有一個人用了他的產(chǎn)品，就說明這個產(chǎn)品能幫助到那個人，就有它存在的價值和意義。

其實，每個人應(yīng)該都有自己的信條，而且，必須得有。

活著，是為了什么？為什么而活？

很喜歡馬云的這段話，“我永遠相信只要永不放棄，我們還是有機會的。最后，我們還要堅信一點，這世界上只要有夢想，只要不斷努力，只要不斷學(xué)習(xí)，不管你長得如何，不管這樣還是那樣，男人的長相往往和他的才華正反比。今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但絕對大部分是死在明天晚上，所以每個人不要輕言放棄?！?/p>

當然，馬云說的話也不是絕對的，不可盲目追從，需要有自己的理性和感性思維，但不可否認的是學(xué)習(xí)。

阿里鐵軍讀后感匯總篇十二

這樣一支線下運營鐵軍是如何煉成的呢?從最近的一本新書《阿里鐵軍》中可以得到一些答案。

首先是重視價值觀。

阿里鐵軍的主要價值觀締造者，是曾任阿里巴巴coo的關(guān)明生。關(guān)明生把員工分為五類，分別是:狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指沒有業(yè)績也沒有價值觀的員工，要淘汰;野狗是指業(yè)績好但沒有價值觀的明星，如果不能改變價值觀也要清除;沒有業(yè)績但價值觀很好的員工是小白兔，公司要幫助他提高業(yè)務(wù)水平;業(yè)績好價值觀也好的是明星，會得到更多的股票期權(quán)和機會;業(yè)績一般價值觀也一般的是牛，公司必須培養(yǎng)和提高他們。

鐵軍對價值觀的重視一度達到讓人驚訝的程度，僅僅一句“你價值觀不好”就足以辭退一名員工。鐵軍內(nèi)有很多價值觀“高壓線”，一旦觸碰必須離開。比如虛假拜訪客戶記錄、虛假報銷、內(nèi)部考試作弊、對客戶態(tài)度粗暴等。有一名阿里工號100多號的員工，因為虛假報銷了100多塊，內(nèi)部實名舉報后被開除。鐵軍內(nèi)還有團隊不準婚外情的不成文規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)，誰職位高先開除誰。

價值觀要落地考核，時不時銷售們就會收到電話，要求背誦中供核心價值觀。

其次是分享文化。

銷售團隊最容易出現(xiàn)的情況就是，經(jīng)驗豐富的老銷售壟斷了所有客戶資源，新人無從下手。阿里鐵軍建立了很好的分享文化。一方面是通過制度流程，通過客戶關(guān)系管理系統(tǒng)，把銷售線索平均分給銷售，通過過時回收，線索總數(shù)均等方式同時兼顧效率和公平，還有師徒制，徒弟簽單，師父收輔導(dǎo)費，通過這種方式，兼顧了新老銷售的利益，也使得新銷售能快速上手;另一方面，在團隊內(nèi)建立分享機制，不少團隊每天晚上都會湊到一起分享，白天遇到什么類型的客戶，怎樣處理比較好。阿里的銷售之間，建立起了老幫新、上級幫下級的文化，經(jīng)驗和資源分享成為常態(tài)。

比如，有一次幾位同事通過上門拜訪，搞定了幾個單子，這種到客戶中間，增加了客戶粘度，迅速拿到單子的方法，經(jīng)驗迅速被推廣開來。

另外阿里非常重視培訓(xùn)，在阿里，培訓(xùn)新員工叫百年大計，培訓(xùn)干部叫百年阿里，培訓(xùn)客戶叫百年誠信，所有的中供銷售，都要先參加培訓(xùn)才能上崗，培訓(xùn)則由高管親自授課，重視程度可見一斑。

第三是輪崗調(diào)動文化。

阿里巴巴的內(nèi)部輪崗是互聯(lián)網(wǎng)公司中的一絕。這種輪崗文化也是從阿里鐵軍開始建立的。曾任阿里b2b公司coo的李旭暉說:“現(xiàn)在的大區(qū)經(jīng)理都是從一線銷售走過來的。調(diào)動讓他們重新歸零，重新開發(fā)新市場，隨時整裝待發(fā)，一聲令下就出發(fā)。從上海調(diào)廣州，從廈門調(diào)青島，從寧波調(diào)深圳，頻繁調(diào)動，每次調(diào)動都牽涉到家屬和人脈關(guān)系，每個人都是兩三年調(diào)了五六個地方。調(diào)令下來的很倉促，反應(yīng)時間有限，這些區(qū)域經(jīng)理聽到調(diào)動，基本上一天之內(nèi)搞定。他們接到調(diào)令的第一句話就是:什么時候出發(fā)?”

這種調(diào)動文化有三個好處，第一是有助于鑄就鐵軍軍紀嚴明執(zhí)行力超強的文化，第二是有助于不同區(qū)域經(jīng)驗的分享，第三是培養(yǎng)和鍛煉了更多的管理者。

第四是“review”文化。

鐵軍內(nèi)部有很強的review(回顧、總結(jié))文化。review本身是大多數(shù)公司都會做的，但是中供鐵軍的review特點鮮明。首先是丑話當先，強調(diào)要把問題講透，而且往往話說得很狠，比如一個主管在跟一名經(jīng)理做review時，會說“你就是想成就你自己”這樣的狠話。其次是review不走過場，問題非常細，會從策略，團隊和結(jié)果三個方面一直問，團隊則從員工成長成就開心三個方面一直問，鐵軍內(nèi)曾有過一次review做8個小時的記錄。

第五就是著名的體系。

阿里hr分職能型hr和業(yè)務(wù)型hr，阿里的是對業(yè)務(wù)型hr也就是人力資源的稱呼。設(shè)立初衷，是為了避免業(yè)務(wù)經(jīng)理受短期業(yè)績壓力主導(dǎo)，忽略公司長期發(fā)展和價值觀。業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標，業(yè)績導(dǎo)向，關(guān)注長期目標、公司文化和人才培養(yǎng)。阿里對的要求是，上得廳堂下得廚房，能夠發(fā)現(xiàn)問題，從人力資源角度提出解決方案，又能夠關(guān)心伴隨業(yè)務(wù)同事成長。

由于這些特征，阿里鐵軍對人的琢磨很透。曾有一個阿里高管舉例說，如果地上有一灘水，一般的公司會馬上找人擦掉，做得再好一點是查出誰造成這攤水，然后罵一頓。日本公司會找出原因是什么，流程里有什么漏洞，然后修改流程確保不會再有水出現(xiàn)。中供的管理體系是，找出這個人，跟他聊天，然后發(fā)現(xiàn)他本身工作很好，但最近因為家里婆媳關(guān)系不好，導(dǎo)致上班時魂不守舍，主管再跟他聊如何處理婆媳關(guān)系。

第六及時超強的執(zhí)行力和壓力傳遞。

推銷時，有被狗咬的，被不誠信客戶陷害的，被搶的，但大家都堅持了下來。

達不成業(yè)績目標，直接走人。

銷售線索池過時沒有更新，則直接回收分給其他人。

當月銷售的好壞決定了上個月的銷售提成比例，使得大家只能越來越好，一個單子吃到底是不可能的，在中供，有一句口號，叫今天最高的表現(xiàn)，是明天最低的要求，說的就是這個。

新續(xù)分開，也即新拓展銷售和老客戶續(xù)費分開，避免老銷售躺在功勞薄上。

業(yè)績pk，即不同區(qū)域銷售團隊約戰(zhàn)，pk銷售額。

通過殺雞喝血酒，扎紅頭繩，喝酒砸碗、報目標下軍令狀的方式，營造氛圍。第七是特色招聘。招聘苦大仇深的。招聘從農(nóng)村來的，有賺錢欲望的，身強力壯的，稍微正能量一點的。而不是學(xué)歷第一，從而把真正饑餓的人招進來。說到這里，突然有種感覺，阿里中供鐵軍不就是真的像我黨的軍隊嘛。所采用的辦法，和我黨軍隊建設(shè)如出一轍?？磥?，真理在哪里都是不會過時的。