最新項目人力資源管理論文(大全18篇)

在人生的道路上，總有一些事情是那么難以預料的。如何使文章更具有說服力？讓我們一起來研究一下。以上范文供大家參考，希望能給大家?guī)硪恍懽魃系膯⑹竞蛶椭?/p>

項目人力資源管理論文篇一

摘要：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結合提出了見解。

人力資源管理在現代企業(yè)管理中占據著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調查企業(yè)內部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結合二者的優(yōu)勢進行管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。

在人力資源管理中會出現很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現各種各樣的心理問題。當上述情況出現時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現問題概率。

4.實現剛柔并濟管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。

三、結語。

綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.

項目人力資源管理論文篇二

基礎人力資源與社會保障工作是一項涉及面廣，受眾群體大的工作，是我國民生建設中的重要環(huán)節(jié)。本文通過對基層人力資源與社會保障工作的實證考察，發(fā)現其中存在政策宣傳力度不夠;服務機制不健全;勞動監(jiān)察力度不大等問題。在綜合分析的基礎上針對性的提出一些解決措施，如搭建政策宣傳平臺;優(yōu)化服務機制;加強勞動監(jiān)察執(zhí)法等，以期推動我國基層人力資源與社會保障工作的進一步發(fā)展和提升。

(一)政策宣傳力度不夠。我國基層地區(qū)，尤其是廣大的農村地區(qū)，可謂是幅員廣、人口多、企業(yè)密。人社系統(tǒng)關于社會保險、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、權益維護等方面的政策要宣傳到每一個人、每一個企業(yè)，有很大的難度。目前人社相關政策采用的手段基本上是靠下發(fā)宣傳資料，依托人社干部口口相傳等傳統(tǒng)手段。宣傳手段的單一，嚴重制約了人社政策的傳達。另外，村(社區(qū))人社站工作人員責任心不夠，很多政策不能及時傳達到村民，從而影響了有些工作的正常開展。

(二)服務機制不健全。人社中心是人社局在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的縮影，它幾乎承擔了人社系統(tǒng)在基層的全部工作，涉及的面很廣，包括社會保險、就業(yè)服務、勞動關系協(xié)調、人事人才以及勞動監(jiān)察等。而上面人社系統(tǒng)的各項工作又由不同的人社部門分管，存在各自為陣的現象。作為一名基層工作人員，要協(xié)調上面各個部門的工作，難度可想而知。在有些事物的處理上，各部門的協(xié)調不夠，老百姓來來回回要跑不同的部門，最終才有可能辦成一件事情，這極大降低了老百姓對政府部門的信任。

(三)勞動監(jiān)察力度不大。隨著《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，勞動保障執(zhí)法監(jiān)察的范圍逐步擴大，勞動保障執(zhí)法的任務也越來越重。但是，從目前看，勞動保障執(zhí)法的力量、力度與日益艱巨的勞動保障執(zhí)法監(jiān)察任務相比，越來越不適應，難度越來越大，尤其不能適應《勞動合同法》實施后的需要。主要表現在：一是勞動監(jiān)察的獨立性、權威性不夠;二是勞動監(jiān)察的執(zhí)法隊伍能力水平與當前執(zhí)法要求不相適應;三是勞動監(jiān)察執(zhí)法裝備不足;四是勞動監(jiān)察部門與其它執(zhí)法機關的配合還有待加強。

(一)搭建政策宣傳平臺。搭建政策平臺，以完善的網絡確保宣傳不留死角。加強村、社區(qū)人社站建設。每個村設人社站，設置服務窗口和標識標牌，規(guī)范各項服務制度、辦事流程，規(guī)范臺帳管理。在充分利用政府門戶網站、led顯示屏、宣傳手冊等常規(guī)宣傳手段的基礎上，開通招用工網絡平臺、建立基層村鎮(zhèn)人社qq群，創(chuàng)新宣傳方式。深入宣傳行業(yè)政策法規(guī)，及時了解企業(yè)用工需求，適時發(fā)布招聘信息，在企業(yè)和求職者之間建立起無縫鏈接，為群眾多渠道、全方位提供招工信息和辦事指南，真正方便于民。

(二)優(yōu)化服務機制。創(chuàng)新監(jiān)管機制，以服務機制的優(yōu)化提升服務水平的提高。開展精細化管理，提高工作人員的辦事效率，充分授權，優(yōu)化窗口辦事流程，實行一站式服務。定期走訪居民家庭，傾聽群眾心聲，零距離了解掌握社情民意，提高中心工作的針對性和實效性。對居民反映集中的問題，要及時了解實情，積極解決，以老百姓滿意為最終目標。對困難、特殊群體中心工作人員采取上門服務、延時服務、錯時服務、全程代辦服務等延伸服務。群眾工作是最有意義的工作。只有堅持腳踏實地辦實事，千方百計辦好事，才能促進社會和諧、保障人民安居樂業(yè)。各基層人社中心要繼續(xù)發(fā)揚“以人為本”服務理念和宗旨，盡心盡力為群眾服務，促進人社工作的進一步發(fā)展。

(三)加強勞動監(jiān)察執(zhí)法。鑒于基層人力資源與社會保障工作中存在著勞動監(jiān)察力度不大的問題，應從以下四個方面著手。一是，賦予勞動保障執(zhí)法一定的強制手段，如實施查封、扣押、凍結銀行帳戶等強制手段;二是，與工商行政機關，尤其是與司法機關建立有效的協(xié)商解決機制，形成強有力的社會合力;三是，比照司法機關通過中央專項經費或轉移支付的形式，為基層勞動保障執(zhí)法監(jiān)察配備必備的交通、通訊、攝錄工具等辦案裝備和統(tǒng)一著裝及執(zhí)法標志，提升執(zhí)法監(jiān)察的權威性和規(guī)范性;四是，加強勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍業(yè)務能力培訓。

項目人力資源管理論文篇三

在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。

2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。

3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：

第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。

另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。

4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。

建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。

它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。

4.實戰(zhàn)技能培訓。

在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。

某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。

在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。

人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.

項目人力資源管理論文篇四

在我國市場經濟的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據以往國有企業(yè)在計劃經濟體制下的管理方式，已經無法適應當代社會經濟發(fā)展。要想改變這種現狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進行不斷的改進和完善。因此，本文將就新時期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現狀進行探討，并提出相應的改進策略。

在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進行。隨著我國改革開放的進一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴大發(fā)展，因而新時期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實現國有企業(yè)的進一步發(fā)展。

由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機制沒能完全實現市場化的運作。對于市場經濟的要求，企業(yè)必須要按照市場運行的規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進行績效考核時不僅缺乏科學客觀的標準，而且還激勵不到位。

在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導致國企員工知識儲備不能夠及時更新和擴充。除此之外，一些國企教育培訓在人才機構設置上出現重復的問題，因而造成資源浪費的問題。國企在培訓員工表現不足的地方主要在三個方面：一是管理人員缺乏對員工培訓的需求分析以及培訓總結，對于培訓方式過于簡單，并且在培訓過程中不能夠結合國企成功的經營管理理念來總結出符合員工的培訓體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓，雖然有些國企會對與員工進行培訓，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實施，從而導致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經上崗培訓的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。

由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經常將人力資源管理當作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領導直接決定的，這種現象長期下來不僅會造成人力資源素質提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當代，國企在近幾年的大學生人才流失就達到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術人員的缺乏造成的。

隨著我國市場經濟體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅持一人為本的管理理念，只有堅持科學發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導作用，才能夠更好的認識人力資源在新時期國企發(fā)展中的重要作用。在現階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術資源。因為人力資源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經濟發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學合理的觀念，堅持以人文本的管理方式。

2.加強國企激勵機制的建設和完善。

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強激勵機制的建設和完善。通過這種激勵的方式，不僅能夠有效帶動員工在工作中的價值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動性。在現階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動中，建立激勵機制不僅僅是在物質上激勵，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵。管理者在對員工進行激勵是，要根據員工自身的崗位以及他的工作表現來給予不同的激勵標準。通過這種機制，不僅能夠使員工積極主動參與到工作中來，而且還增強了員工對國有企業(yè)文化和價值的認同。

作為人力資源管理者，其主要職責就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現狀進行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標，不斷在實際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊伍。

人力資源在新時期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學合理的方式來對員工培訓來提高員工的工作能力。從而促進國有企業(yè)和員工都能夠實現共贏發(fā)展的目標。

[2]王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現狀及改進策略研究[j].人力資源管理，2015，（10）：22.

[3]王微.淺析經濟轉型時期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國培訓，2015，（8）：120.

項目人力資源管理論文篇五

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創(chuàng)新。

1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現協(xié)調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

項目人力資源管理論文篇六

導語：項目人力資源管理是組織計劃編制也可以看作戰(zhàn)場上的“排兵布陣”，就是確定、分配項目中的角色、職責和回報關系。在進行組織計劃編制時，我們需要參考資源計劃編制中的人力資源需求子項，還需要參考項目中各種匯報關系。

1項目人力資源管理包括外在因素管理(量的方面)、內在管理(質的方面)。

2項目人力資源管理的特點：強調團隊建設、具有更大的靈活性。

3項目人力資源管理的主要內容：主治規(guī)劃、人員甄選、人力資源開發(fā)。

4項目人力資源計劃過程：1)制定組織規(guī)劃2)制定人員配備計劃3)制定團隊成員開發(fā)計劃(依據：人員配備計劃、工作規(guī)范、績效考核結果、項目外部的反饋意見)4)計劃的執(zhí)行和控制。

5項目人力資源計劃的編寫原則：靈活性、整體性、雙贏。

6項目人力資源管理計劃的方法：運籌學、滾動計劃、追加計劃法等。

1風險的'分類：1)純粹風險(沒有損失、有損失)、投機風險(沒有損失、有損失、獲得利益)2)自然風險、人為風險(行為風險、政治風險、經濟風險、技術風險、組織風險)3)靜態(tài)風險(多屬于純粹風險)、動態(tài)風險(可能屬于純粹風險、投機風險)4)可管理風險、不可管理風險5)局部風險、總體風險6)按承擔者分：政府風險、投資方風險、業(yè)主風險、承包商風險、供應商風險、擔保方風險。

2風險的基本性質：客觀性、不確定性、不利性、可變性(性質的變化、量的變化、某些風險在一定空間時間范圍內被消除、新的風險的產生)、相對性、同利益的對稱性。

3風險管理計劃的內容：風險識別、風險評估、風險評價、風險控制。

4風險識別的主要內容：識別引起風險的主要因素、識別風險的性質、識別風險可能引起的后果。

5風險識別方法：文件資料審核、信息收集整理(頭腦風暴法、德爾菲法、訪談法、swot技術)、檢查表、流程圖法、因果分析圖、工作分解結構。

6項目風險評估(風險估計、風險評價)：1)定性風險評估【風險概率及后果(歷史資料法、理論概率分布法、主觀概率、風險事件后果的估計)、矩陣圖分析(風險影響度分析、風險發(fā)生概率與影響程度評價)】2)定量風險評估【訪談、盈虧平衡分析、敏感性分析、決策樹分析非定型決策分析】。

7風險控制依據：風險管理計劃、實際發(fā)生了的風險事件、隨時進行的風險識別結果。

8風險監(jiān)控(建立在風險的階段性、漸進性、可控性基礎上)的技術和方法：建立項目風險監(jiān)控體系、項目風險審核、掙值分析、附加風險應對計劃、項目風險評價。

9項目風險評價的分類：1)按階段：事前、事中、事后、跟蹤2)按內容：設計風險評價、風險管理有效性評價、設備安全可靠性評價、行為風險評價、作業(yè)環(huán)境評價、項目籌資風險評價3)按方法：定性、定量、綜合。

項目人力資源管理論文篇七

隨著知識經濟的興起，社會正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的經濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。文章論述了敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。

思想指導行動，理念至關重要。理念創(chuàng)新是先導，是一切創(chuàng)新之源，更是人力資源開發(fā)的前提，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分。更新人力資源管理的思想觀念就是要改變”官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。要改變分配中的”大鍋飯”、平均主義，改變管理中只重視物質資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風尚，真正建立起能上能下、能進能出、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機制。具體說來最重要的就是樹立現代人力資源管理的基本理念：

人才不僅是再生資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要破除單純的”資源觀”，從而實現”人才就是資源”向”人才就是資本”的認識轉變。

國有企業(yè)中有的人在經營方面非常出色，確實作為人力資本而存在，但是卻不承認他們是人力資本，僅僅給一點點工資，更談不到使他們擁有企業(yè)的產權。這些人當然會心理不平衡。心理上短期不平衡還可以馬馬虎虎以雷鋒精神等奉獻理念支撐下去，但一個人不能長期地心理不平衡，因為長期的心理不平衡是要出問題的。www.133229.com于是一個怪圈就形成了：一個是該給的不給，我就花那些不該花的。另一個就是不給該給的，我就拿不該拿的。于是國有企業(yè)里大吃大喝、鋪張浪費等不正常的現象出現了，以褚時健為代表的”59現象”就是最典型的例證。個別人出現問題可以用人的品德因素來解釋，但現在的這種問題在國有企業(yè)里大量地存在，因而這就不是個人的品德問題，而是體制有問題了，實際上也是對國有企業(yè)不重視人力資本的現有體制的非正常性反抗。

道理很簡單，財力資本靠人力資本來推動并實現保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質不佳，財力資本不會發(fā)展甚至會喪失殆盡。據抽樣調查，現在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產權數量，已經達到了企業(yè)總產權數量的38豫左右，也就是現在企業(yè)的產權數量中的38豫左右，已經為并沒有出資的人力資本所擁有。無數事實證明，人力資本在企業(yè)發(fā)展中將越來越占據主要動4的位置。

選擇的人才一般說能受到重視，雖然現有的選擇方式使選到的不一定是真正的人才。但現實更為嚴重的問題是，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點像平時買書的景況。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。很多企業(yè)現在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是”舒心”留人。用人比選人更為關鍵。

現實生產力發(fā)展水平總體上仍很低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在現階段，在一個相當長的時期里，還不能把事業(yè)、企業(yè)發(fā)展的希望完全寄托在個人的良心發(fā)現和覺悟提高上，關鍵需要制度約束，其之一是激勵制度的約束。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。

一個企業(yè)的競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、形象力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。企業(yè)文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，它的產生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

企業(yè)文化建設包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認人力資本的地位和作用。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。國外企業(yè)文化一個重要內容就是強調等級制。二是等級差別理念強調人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。換言之，人的分工不同是人的能力所決定的。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。三是收益差異。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。據統(tǒng)計：在亞洲國家企業(yè)中人的總體的收益差距是100多倍，歐美的差距是200多倍，而我國的國企的差距又是多少呢？幾十倍、十幾倍、甚至幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經理持股，搞成了新的大鍋飯。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業(yè)經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。此外，還要樹立學習是生存和發(fā)展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創(chuàng)新的理念等。

總起來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。

項目人力資源管理論文篇八

旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。

市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學管理要效益。

探討現代酒店業(yè)科學管理的途徑，強化管理效果是當務之急。

酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務質量是經營管理水平的標志，而從業(yè)人員的管理又是服務質量的保證。

現代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。

傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應酒店業(yè)的新變化，應運而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現代領導科學手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現酒店目標的經營管理方法。

一、更新管理思想。

(一)以人為本。

人力資源管理現代化、科學化的內涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。

每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。

(二)重視個人需求。

了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現代管理的標志之一。

不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。

每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。

對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應高度省視。

(三)適當放權，讓員工參與管理。

項目人力資源管理論文篇九

今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經成長為全球第四大經濟體。在企業(yè)發(fā)展方面也表現出生命力的迸發(fā)、不斷與國際接軌。

20世紀90年代以來，世界經濟發(fā)生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經濟與世界經濟緊密相連、相互依賴，國際間的經濟交流日益擴大，國際企業(yè)迅速發(fā)展，許多企業(yè)成立了跨國公司，以實現國際化投資、經營和管理，活躍于世界經濟舞臺。中國企業(yè)的跨國經營從無到有，從小到大，現在中國企業(yè)的對外投資分布在全球160多個國家和地區(qū)中，中國正在成為世界性投資大國。

文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發(fā)表的《動機、領導和組織：美國的理論可以在國外應用嗎？》提出了的，包括權力距離，不確定性規(guī)避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。

（一）權力距離。

我國正處在社會主義初級階段，經歷幾千年的封建社會，所以中國社會權力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構改革等努力正在積極尋求改變，以實現平等。

（二）不確定性規(guī)避。

中國社會的不確定性規(guī)避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優(yōu)勢，相信權威經驗，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個人主義集體主義方面。

中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調對組織忠誠。

（四）剛毅性柔弱性方面。

傳統(tǒng)的中國較為注重物質，男性占統(tǒng)治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關心別人及生活質量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經營中，我們要注意融合當地文化，實現科學性與有效性相結合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應用文化維度模型進行跨國人力資源管理。

摩托羅拉是世界財富百強企業(yè)之一，擁有全球性業(yè)務和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業(yè)之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應、運用中國文化，并能根據中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應，進行有效的人力資源管理。

（一）縮小權力距離。

摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關系”是摩托羅拉員工關系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業(yè)的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產生強烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規(guī)避。

對人尊重、不斷創(chuàng)新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發(fā)了針對專業(yè)技能和管理與領導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業(yè)務需求提供學習方案，使公司在行業(yè)中保持領先地位。

（三）集體合作并尊重個人價值。

當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權利，在尊重人的價值的滿足和實現，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。

摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并將個人和組織的學習活動與業(yè)績考核結合起來，持續(xù)對結果進行追蹤管理?？冃Ч芾硐到y(tǒng)幫助員工持續(xù)規(guī)劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規(guī)劃個人事業(yè)發(fā)展。

（四）增強柔弱性。

男女平等，尊重女性的權利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質量，實現和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。

在人才的發(fā)展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業(yè)女性的發(fā)展，吸引和保留優(yōu)秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創(chuàng)一種企業(yè)文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。

完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設置符合當地市場情況和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優(yōu)秀員工。

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業(yè)務發(fā)展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業(yè)中。企業(yè)與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與政府和企業(yè)溝通。

企業(yè)文化是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本對策，也是完成企業(yè)經營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內部各項管理的保證條件?；舴蚴┨┑碌奈幕S度模型為國際人力資源提供了理論基礎和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業(yè)形成優(yōu)秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關系?？傊?，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創(chuàng)新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現企業(yè)的不斷壯大。

項目人力資源管理論文篇十

摘要：企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。

文章結合筆者工作實踐，對現階段企業(yè)人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。

為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。

與此不同的是，現代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。

但是，現代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。

據調查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。

(二)未充分保障員工的基本權利。

21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。

按照市場調查的結果，我們發(fā)現很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。

企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。

(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。

部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽。

當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。

這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。

現階段我國正在為實現科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內容。

企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。

人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

(二)切實提高與保障員工的基本權利。

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。

任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。

因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。

一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。

企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。

此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。

在知識經濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。

從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。

同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。

在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。

(四)建立行之有效的激勵機制。

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。

員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。

或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。

如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。

每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調整。

激勵。

針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。

在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。

針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。

針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。

對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。

對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。

但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。

否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。

對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。

針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結論。

項目人力資源管理論文篇十一

國際人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的重要組成部分。人是文化的載體，是文化的創(chuàng)造者和傳承者，在國際人力資源管理中，將人和文化有機結合，進行跨文化人力資源管理有著深遠意義。

跨國公司在國際市場上進行企業(yè)經營管理，其中人力資源管理是跨國公司進行跨國管理的一個重要組成部分，它與跨國企業(yè)的財務管理、營銷管理等一起構成了跨國企業(yè)的國際管理。

國際人力資源管理的內涵主要有兩個維度，一個是國際維度，它與國內維度的概念相對。國際維度是指企業(yè)在國際范圍內，而不是僅局限于母公司所在國的企業(yè)管理。國際人力資源管理的另一個維度是人力資源管理，它與財務管理、營銷管理等其他企業(yè)管理模塊相對應。人力資源管理是指企業(yè)從事的人才選拔、招聘、培訓、薪酬、福利等各方面的人事管理。

1.2跨文化管理。

不同文化是不同國家、不同民族歷史發(fā)展的產物，當一個企業(yè)從原有的文化環(huán)境進入一個新的文化環(huán)境的時候，新環(huán)境的文化、價值觀、行為表現形式、思維模式都會對這個企業(yè)產生重大沖擊?？缥幕芾硎紫刃枰J識文化差異，承認文化差異的存在，以一個良好正確的態(tài)度對待不同文化之間的差異。在這個基礎上，跨文化管理尊重文化差異，權衡不同文化的優(yōu)缺點，揚長補短，融合不同文化?？缥幕芾韺嵸|上是權衡取舍不同文化的一種態(tài)度，是駕馭不同文化的一種能力。

2.1文化差異的存在。

文化差異的存在是實施跨文化人力資源管理的主要原因。文化是歷史沉淀的產物，是歷史發(fā)展的表現。各國千百年來傳承下來的歷史和不同的傳統(tǒng)觀念，拉大了文化之間的差距。

馬克思說過：經濟基礎決定上層建筑。由于各國經濟發(fā)展的不平橫，物質基礎各有差異，所以產生的上層建筑，即經濟、文化、政治等各方面都有不同?？鐕驹谌蚍秶鷥葘で筚Y源配置最優(yōu)化和經濟利益最大化的同時，必然要和不同經濟水平的國家打交道。在這樣的過程中，文化差異是一個重要阻礙因素。

目前，跨國公司的國際人力資源管理面臨著人員外派、員工培訓和人力資源本土化等方面的挑戰(zhàn)。一項在歐洲和日本對750家公司的調查表明，10%~20%的經理人不能完成合同年限而提前回國；33%的經理人表現不如期待的那樣好；25%如期完成合同年限的經理人在回公司總部后一年之內離職；33%如期完成合同年限返回的經理人回來3個月后仍只能擔任臨時職務。

由此可見，國際人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其實質就是跨文化人力資源管理的問題。一個公司在走向國際市場的過程中必然要接受不同文化的沖擊，這也是實施跨文化管理的一個重要原因。

3.1寶潔的在華的跨文化管理。

寶潔自1837年創(chuàng)立以來，已經發(fā)展為在全球80多個國家和地區(qū)建立分公司，全球雇員超過13萬的著名跨國企業(yè)。1988年，寶潔在中國開設第一家子公司，之后，它在中國的經營取得了巨大成功。這成功其在中國實施跨文化人力資源管理是分不開的。

注重人與文化的結合，是跨文化人力資源管理的關鍵。寶潔從用人的源頭開始，挑選優(yōu)秀的大學生。由于應屆大學畢業(yè)生未進過企業(yè)，沒有受過其他企業(yè)文化的熏染，猶如一張白紙，可以灌輸寶潔的文化，成為一名純粹的寶潔人。

在招聘應屆大學畢業(yè)生之后，寶潔并不是直接灌輸母自身公司自身的文化，而是結合子公司所在國文化的特點，對員工進行有效的培訓。員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿其職業(yè)發(fā)展的整個過程。

這樣的招聘和選拔機制，使得寶潔將自己母公司的文化和子公司所在國的文化有機的結合起來，實現跨文化管理。重視員工發(fā)展，重視文化交流，寶潔在幫助公司員工實現其價值的同時，也取得了自身的成功，實現經濟效益，值得我們借鑒。

3.2聯(lián)想的走出去戰(zhàn)略。

2004年12月8日，聯(lián)想集團收購了ibm個人電腦事業(yè)部，成為年收入超過百億美元的世界第三大pc廠商。

聯(lián)想與ibm的pc資源雖然合二為一，但不等于人才的融合。由于兩家公司在地理上位于東西兩半球，其企業(yè)文化、人才理念和管理風格等諸多方面都存在著巨大差異。人才的文化背景和價值取向的不同，是聯(lián)想未來人才管理面臨的巨大挑戰(zhàn)，也是決定聯(lián)想國際化業(yè)務拓展成敗的關鍵所在和讓人質疑的地方。

在面臨巨大的文化差異面前，聯(lián)想主要采取了一下幾個做法。首先，企業(yè)根據自己的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要怎樣的全球化經理。然后根據企業(yè)的內在管理機制，挑選具有相應素質的員工進行培養(yǎng)，并提供經歷去補足他們目前缺乏的才能。企業(yè)要應針對個體的特點和經歷，設計相對應的“文化體驗”，培養(yǎng)全球化經理人適應文化的能力。聯(lián)想個人電腦事業(yè)部在七個方面加強對全球化經理人進行培養(yǎng)，即開放的心態(tài)和思維的靈活性；對文化本身的興趣和敏感；能夠處理復雜事物；充滿活力、樂觀向上、不屈不撓；誠實正直；穩(wěn)定的個人生活；有價值的技術和經商技能。從企業(yè)的角度講，選拔合適的人員，提供合適的經歷，是培養(yǎng)全球化經理人的有效途徑。

聯(lián)想集團在其國際化進程的人力資源管理方面取得了重大突破，這不能不歸功于其獨特的國際人力資源管理手段。而這又為我國的企業(yè)走出去提供了深刻的借鑒意義。

國際人力資源管理的實質是跨文化管理，跨國公司的管理基于不同文化，承認文化差異的存在，尊重文化差異，理解文化差異，融合文化，駕馭差異，是進行跨文化管理的關鍵所在。本文只是粗略的概述了國際人力資源管理中跨文化管理的理論，結合案例，提出一些較為理論性的見解。在國際人力資源管理中，我國企業(yè)要學的還有很多。

項目人力資源管理論文篇十二

柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據周圍的環(huán)境、機會的發(fā)展變化進行迅速行動、靈活反應，從而采取一系列與之相適應的調整性策略以避開威脅。那么，在此基礎上衍生出來的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對應的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導向，始終堅持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說服力和感染力，提高員工對整個企業(yè)的認同感和歸屬感，從而自覺地將整個企業(yè)組織的任務和意志貫徹到個人的日常行動中去，自發(fā)、自愿地去完成整個企業(yè)組織的任務和目標，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內在的驅動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應萬變，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。

1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現在要為員工設計全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進行柔性化的績效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時間和工作內容，確保全體員工在一個輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設置柔性化的人員流動機制，給予員工更多的自主權與選擇權，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實現通過市場調節(jié)和個人自主選擇實現員工之間的交流與互動，有效提高企業(yè)的競爭力。

2.建立柔性化的組織結構。對企業(yè)的組織結構進行科學、合理的柔性化設置也是將柔性化管理應用于企業(yè)人力資源管理過程的一個重要體現，這就要求企業(yè)必須進行壓縮與精簡相應的管理機構，打破組織機構之間的上下級指令性傳遞關系，努力減少企業(yè)內部的管理層級，促使整個企業(yè)的組織結構向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結構，有利于促使企業(yè)組織結構向著扁平化的方向發(fā)展，同時對于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機遇和發(fā)展空間，促使員工積極進取在提升員工自身綜合業(yè)務能力和綜合素養(yǎng)的基礎上推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應用強調要對組織結構進行科學性設計，促使組織結構的柔性化，進而強化企業(yè)領導的決策意識和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實現企業(yè)的快速發(fā)展。

3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個企業(yè)的企業(yè)文化是整個企業(yè)在長期的發(fā)展進程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴格遵循的價值觀念和體系，充分體現著一個企業(yè)的精神面貌和價值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現，它所倡導的是“以人為本”的管理理念，推崇剛柔并濟，通過企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認和尊重每一個員工的差異性和多樣性。同時，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設共同的愿景，以充分調動起全體員工工作的積極性與主動性，努力增強他們的企業(yè)責任感和認同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關系，實現良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。

4.建立柔性化的培訓方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應用會促進企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊伍的責任心、業(yè)務技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過對員工進行定期地訓練，持續(xù)性、計劃性的培訓方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學習能力及優(yōu)化自身的知識結構。這樣將會更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用，同時，柔性管理提高了員工素質，通過員工彼此間的溝通交流、互相學習以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實力和企業(yè)的自身競爭力。建立柔性化的培訓方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個性化及特長，從而形成差異化的培訓管理，將更加有效地促進企業(yè)和員工的共同進步。

5.建立柔性化的工作設計。傳統(tǒng)的注重工作標準化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的歸屬感及榮譽感，對于調動員工的工作積極性以及促使員工進行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應的制度靈活性。而通過建立柔性化的工作設計，可以激發(fā)和調動員工的工作積極主動性，同時對于鼓勵員工進行技術創(chuàng)新和推動企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應時代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機會和發(fā)展上升空間，將會給企業(yè)的更快發(fā)展和個人的成長帶來更多的動力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。

6.建立柔性化的激勵機制。建立柔性化的激勵機制，依托于不同員工、不同時間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內的表現建立并實施具有科學性、合理性、實用性的兼顧物質激勵和精神激勵的較為全面的企業(yè)激勵機制。企業(yè)的人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚過去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經濟利益為核心以及以名和利為主的激勵機制的基礎上，逐漸發(fā)展起來的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵機制，即柔性化的激勵機制將在很大程度上促進和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應的規(guī)章制度來鼓勵和促進員工的工作進取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎上，同時實現企業(yè)快速發(fā)展的目標。

三、結語。

綜上所述，在當今市場經濟和人才競爭如此激烈的社會背景下，現代企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結構、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓方式、柔性化的工作設計與柔性化的激勵機制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個人力資源管理過程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應瞬息萬變的社會環(huán)境。

項目人力資源管理論文篇十三

摘要〕國企經營發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮著不可忽視的作用。本文在闡述知識經濟視野下國企人力資源管理特點的基礎上，分析知識經濟視野下國企人力資源管理現狀，并針對現狀，提出國企人力資源管理措施：培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，積極創(chuàng)新改進績效考核工作，建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制，保證管理過程的人性化。

1.1地位戰(zhàn)略化的分析。

人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強人力資源管理機制建設，使現階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學管理理念指導人力資源管理，加強人才隊伍建設，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實現信息化和創(chuàng)新化。

1.2流動經?；约案偁幍膰H化。

目前，在知識經濟大環(huán)境下，網絡技術的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導致人才出現經?；鲃?。隨著競爭的國際化及經濟的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實現戰(zhàn)略轉移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進的科學技術，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。

一個科學、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實力的重要保障。在實踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個部門的職責及權限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結合起來，且缺少完善、健全的獎勵機制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進行學習、了解國外先進的管理技術，依然運用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導致企業(yè)管理模式落后。

目前，在知識經濟背景下，財力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現在以下幾方面。第一，對人員培訓投入不足，導致培訓流于形式。而培訓的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵機制不完善和不切實際，導致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。

3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強人力資源建設。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓及考核機制，使企業(yè)永遠充滿活力，掌握先進技術，走在時代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進行經驗和技術學習，并在此基礎上積極引進先進管理模式，把先進管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質人才。最后，建立完善的激勵制度及機制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術，為企業(yè)帶來技術資源與經濟效益的優(yōu)秀人才進行獎勵，組織專門學習組，做到經驗共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

3.2積極創(chuàng)新改進績效考核工作。

在改進績效考核工作的過程中，要提升考核指標的科學性，合理運用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內容，把正強化和負強化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實現對員工的激勵，積極配合崗位變動及薪酬調整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。

3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機制。

火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領導層需要制定科學的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學人才管理機制，吸引管理能力強的人才，加強員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實力。尤其是在知識經濟背景下，管理專家及相關企業(yè)家應使用經濟學、管理學等科學原理，把現代化科學技術成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實現企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。

3.4保證管理過程的人性化。

隨著經濟的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應明確人才的重要性，堅持以人為本的管理理念。在管理建設過程中，企業(yè)應在了解員工具體需求的基礎上制定有效管理機制，不斷提高企業(yè)文化建設，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時，不應使用責備或者懲罰的方式，而應該鼓勵員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經濟效益。

人力資源管理要做到與時俱進，充分結合知識經濟時代的特點，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實現國有企業(yè)人力資源轉型，全面提高企業(yè)競爭力。

〔1〕龍海寧.從淡馬錫經驗看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉變與制度創(chuàng)新〔j〕.南京航空航天大學學報:社會科學版,2009(1).

〔2〕宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究〔j〕.科學學與科學技術管理,2011(1).

〔3〕張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長〔j〕.大連理工大學學報:社會科學版,2011(4).

〔4〕徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(18).

〔5〕彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機制創(chuàng)新應如何向華為學習〔j〕.中國人力資源開發(fā),2014(8).

項目人力資源管理論文篇十四

企業(yè)的制度化和規(guī)范性做出一定的榜樣。組織績效是指組織在一定經營期間的組織運營效益，科學合理的人力資源管理對組織績效有重大的促進作用，同理，程度比較差的人力資源管理會阻礙組織繢效的增長。

1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節(jié)奠定了基調。員工是企業(yè)運行的主體，也是達到組織績效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經驗有學歷的員工；第二，從企業(yè)內部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經過選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。

2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠對員工進行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應的崗位上，促進他們潛能的最大化發(fā)揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關系。對于態(tài)度積極向上進取的員工企業(yè)會委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來說，企業(yè)就會慎重考慮。與之相應的是企業(yè)的用人政策也會影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會有所轉變。再次，用人政策與員工流動有關系。受到企業(yè)重用的員工會更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會增加員工的平穩(wěn)性。最后，用人政策與員工投入有關系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時，員工才會愿意為企業(yè)投入更多。

二、員工隊伍特征對于提高組織績效的影響。

1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會演變成人力資本。其次，髙的員工滿意度會降低人力資本。員工對一個企業(yè)十分滿意，就會有非常強烈的歸屬感，就會有更高的工作積極性，會加倍努力的工作，這樣就會降低人力資本。再次，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩(wěn)定性，就會大大降低人力成本，相應的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應的也就提升了，員工就會產生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動學習更多的相關知識，為企業(yè)做出更多的貢獻，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會進一步促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.員工隊伍特征與組織創(chuàng)新學習力。人力資本的高低對組織學習力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進一步的學習，相反一些人力資本比較低的主觀上就不太欣賞組織學習，這也就解釋了為什么現今一些人更加注重的是企業(yè)有沒有定期的培訓，有沒有自身提升的空間的現象。其次，員工對企業(yè)的認同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng)新學習力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動率對組織創(chuàng)新學習力有一定的影響，員工流動率太高會降低員工的組織創(chuàng)新學習力，值得注意的是，當企業(yè)的員工流動率太高時，企業(yè)需要深思一下問題的原因。最后，組織創(chuàng)新學習力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關系。組織創(chuàng)新學習力越多，員工投人就越髙，而同時產生的組織繢效也會越髙。

總之，經濟快速發(fā)展的同時，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機遇與挑戰(zhàn)。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現階段企業(yè)正在不斷調整人力資源管理政策，以適應組織績效的發(fā)展，組織績效是衡量一個企業(yè)最直接、最有效的指標。通過對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績效這三者之間的關系的分析，希望對現階段正在進行人力資源調整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績效的髙質最奠定基礎。

項目人力資源管理論文篇十五

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業(yè)單位服務型功能轉型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。

本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現的更為突出。

面對這樣的現實，事業(yè)單位的管理者們應該與人事部門聯(lián)合起來，結合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質教育，以適應事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。

再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現事業(yè)單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業(yè)單位在經濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。

人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。

在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業(yè)務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。

如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。

在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。

另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。

這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業(yè)單位來講，提高了工作質量與服務效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉作出她們的貢獻。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

參考文獻。

項目人力資源管理論文篇十六

人力資源作為傳統(tǒng)企業(yè)管理中非常重要的一個組成部分，其理論、方法等都已經發(fā)展得比較成熟，在實踐中已得到了廣泛的應用。但是，隨著企業(yè)內部加強流程化管理，提高對市場需求的及時響應能力，強調企業(yè)內部橫向協(xié)作，引入項目管理方法，則越來越要求企業(yè)從以傳統(tǒng)的職能管理為主導的模式向以項目管理、流程管理為主導的模式過渡，在此背景下，企業(yè)對人力資源管理的要求就提高了。

那么，項目管理中到底如何進行人力資源管理，人力資源管理又如何對項目管理配以支持，則需要建立以流程管理和項目管理為主導的人力資源管理。

——編者語。

最新資訊。

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目前，我公司服務的很多大型制造業(yè)客戶，如唐山軌道客車責任有限公司、武鋼重工集團、新興鑄管股份公司在經營過程中，正處于從對多種類產成品進行研發(fā)、設計、生產、集成、銷售等的管理，向對圍繞某一系統(tǒng)集成的終端產品進行項目管理的方式轉變，因此，從企業(yè)管理的角度看，就必須重視產品管理、項目管理和資源管理這三條主線。

其一，產品管理線，主要是圍繞產品進行管理，關注的是產品生命周期。產品設計部門、產品生產部門、質量檢驗部門等，一般都可以歸屬為產品管理線。

而項目管理線，主要是圍繞項目過程進行管理，關注的是項目的生命周期，一般企業(yè)中有的通過部門來管理項目，有的通過成立專門項目管理辦公室（pmo）來管理項目。唐山軌道客車責任有限公司就成立了專門的項目管理部，來負責多個項目組的管理，而每個項目組負責某一合同產品的從研發(fā)到最終交付的全過程工作。

最后，資源管理線，主要是對公司內外部資源進行管理，一般包括人力資源部、財務部、采購部、it部門等人、財、物、信息的管理部門。

應該說，在企業(yè)的這三條管理線中，資源管理是一條重要的管理線，其對項目管理提供直接的支持。這其中，人力資源管理則又是重中之重。

人力資源作為傳統(tǒng)企業(yè)管理中非常重要的一個組成部分，其理論、方法等，都已經發(fā)展得比較成熟，在實踐中已得到了廣泛的應用。但是，隨著企業(yè)內部加強流程化管理，提高對市場需求的及時響應能力，強調企業(yè)內部橫向協(xié)作，引入項目管理方法，則越來越要求企業(yè)從以傳統(tǒng)的職能管理為主導的模式向以項目管理、流程管理為主導的模式過渡。在此背景下，企業(yè)對人力資源管理的要求就提高了。例如，我公司在為唐山軌道客車責任有限公司提供人力資源薪酬和績效管理提升服務時，公司管理層、項目部及各職能部門都對人力資源管理中的項目人員管理以及項目管理中的人力資源管理問題提出了不解或疑問。企業(yè)不知道如何對項目人員在被動態(tài)使用過程中，因其工作時間、崗位職責、報告對象與路線、工作任務分解與承接、績效目標設定與考核、薪酬激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展等，都不如常規(guī)職能管理模式那么穩(wěn)定的情形，進行有效的人力資源管理與激勵。這恐怕也是很多有項目管理的企業(yè)客戶所迫切關心的問題。

二、企業(yè)基于項目管理需求的組織結構設計。

在制定人力資源管理體系時，首先要考慮項目對組織結構的要求。我們的多個客戶在面臨這個問題時，總是詢問是傳統(tǒng)的職能式組織結構好，還是矩陣式組織結構合適，或者項目式的組織結構更佳？事實上，并非越偏向項目式的組織結構就一定對企業(yè)越有利，這需要根據企業(yè)的使命、任務的特點和企業(yè)所處的市場定位的要求來決定。在以產品為主的企業(yè)中，可能職能式的組織結構最有效，而在以項目為主的企業(yè)中，可能矩陣式或項目式的組織結構更有效。在這幾種不同的組織方式中，人力資源管理的方式也需要與之相匹配。例如在職能式組織結構中，人力資源的報告路線是相對穩(wěn)定的，傳統(tǒng)的人力資源管理方法就已經能夠滿足要求了，而在強矩陣或項目式的組織結構中，各類資源在企業(yè)范圍內可能會被高度共享、復用，以項目人員為例，其報告路線是經常變化的，他的實際工作與所隸屬的部門有一定程度的脫離，項目經理對他的了解程度也相對較低，對人力資源的績效管理就會產生許多新的問題，如果管理不好就會形成管理上的漏洞，既可能影響企業(yè)的績效，也可能會影響員工的工作積極性。

在項目管理中也存在人力資源管理的要求，特別是在一些長期項目中，項目人員的管理、團隊建設工作是非常重要的。項目中的人力資源管理，從需求到使用，主要還是由項目經理來負總責，人力資源管理部門通常都無力也無需介入項目中具體的人力資源管理工作。我們向客戶強調，項目經理在制定項目計劃階段，重點需要像企業(yè)設計組織結構時那樣，設計不同項目角色的具體工作目標、工作職責、工作條件、激勵考核機制等相關制度與規(guī)程。這與企業(yè)的組織結構設計、職責體系構建與激勵制度設計非常類似。

2.項目人員的崗位職責描述。

在企業(yè)中大量存在人力資源動態(tài)使用的情況下，人力資源管理部門就需要對這類經常被。

動態(tài)使用的人員的崗位描述的籠統(tǒng)一些，提供較大的靈活度，好在項目中再具體細化、明確。我公司某客戶方在崗位描述中，曾明確規(guī)定某崗位有參加某具體項目的職責，這種做法后來是被我方建議取消。因為項目周期再長，與企業(yè)的發(fā)展周期來講，畢竟是臨時、動態(tài)的，項目結束后，項目中的人員還可以參加其他的項目，在項目過程中，也可能會臨時支持別的項目，這種動態(tài)性是項目管理本身固有的特點。如果在崗位職責中定義得如此具體，那么企業(yè)內部資源共享的靈活度就降低了，同時，也會誤導員工只關注項目，而不關注所隸屬部門的崗位職責，項目的動態(tài)性也會對于員工的穩(wěn)定性產生不利的影響。

此外，由于項目中對角色的需求往往是動態(tài)的，項目組成員所承擔的角色可能是多樣的，在不同項目當中，在項目的不同階段當中，都可能擔當不同的角色。例如，我公司客戶天津春發(fā)生物科技集團公司有些核心技術人員在某些項目上為研發(fā)人員，在另一些項目可能就作為技術營銷人員，這與人力資源部門所定義的相對而言長期穩(wěn)定的崗位說明，可能就會產生沖突。因此，在企業(yè)人力資源定義崗位時，不要直接考慮項目中的角色定義，而是將項目中的角色進行分類，歸納成幾個有明確界限、通常不會交叉的分類，每一類定義一種崗位，這樣可以大大增加崗位說明的適應性。

3.項目人員的選聘管理。

我們的某些客戶的項目管理部門在向人力資源部提出人員招聘申請時，要求招聘某項目設計師，我方建議，應該跟設計部門溝通，在現有的設計理想的基礎上，彌補什么資質的設計崗位人員。因為，企業(yè)正式招聘引入的人力資源是企業(yè)的固定崗位人員，而不是為臨時的、動態(tài)的項目組招聘臨時人員。因此，我們建議人力資源部門正常情況下只為固定的部門招聘人員，不會為具體項目招聘人員，項目中的人員可是由各相關職能部門直接提供的。

在企業(yè)內部，當項目提出資源需求后，首先考慮的解決方法一定是從企業(yè)內部尋找資源，特別是作為企業(yè)固定成本的人力資源，所以企業(yè)總是要盡可能的提高資源的使用率，只有當企業(yè)內部確實無法提供相應的資源時，才會考慮從企業(yè)外部引進。因此，建立內部資源動態(tài)共享的機制也是非常重要的。

所謂內部共享機制，就是使企業(yè)中的人員，能夠在整個企業(yè)的全局范圍內，根據項目任務的需要統(tǒng)籌安排，在特定的時間為特定的項目任務服務，這就意味著要打破原有的組織結構的嚴格界限，允許某項目人員參加其他部門或項目的工作，同時也允許一個已經安排到項目中的人員，在條件許可的情況下為其他項目或部門提供服務。

有些項目人員在企業(yè)內是比較稀缺的，如我公司的客戶——天津春發(fā)生物科技集團公司的一些核心研發(fā)人員和質檢人員。在各個不同項目中他們的工作任務都是短期的，他們往往會出現在多個項目之中，根據各項目的具體任務而不斷變化所屬項目。這時，這類項目人員的工作報告關系就可能是頻繁變動的、多頭的，甚至有可能在同一時期內根據不同的工作任務有不同的報告路線，這時人員在企業(yè)的組織結構中的隸屬關系與實際工作中的報告關系，就可能是多重的。

為了保證這種動態(tài)共享機制的有效運行，需要在管理方面具備很多條件，例如：

在矩陣式或項目制的公司中，項目人員的報告路線會跟隨工作任務而變化，他原來所歸屬的部門可能會難以看到其全部工作的績效情況，這就給企業(yè)中的人員的績效管理產生影響。面對這種情況，通常會由人力資源部門來負責收集、跟蹤人員的績效信息，直接負責人員的績效管理，如果人員的共享范圍主要是在一個部門范圍內的，那么也可以由人力資源部門制定統(tǒng)一的績效管理辦法，由人員所屬的部門具體負責執(zhí)行，由所屬部門負責對人員的工作績效進行跟蹤、考核。

為此，就必須細化對人員工作績效的跟蹤內容，可以通過績效跟蹤的工具，由每個人員填寫績效數據，再由所服務的項目或部門給出確認和評價；也可以在一個考核周期內，參與工作過的不同項目、其他部門，在每次占用人員后都需要給出具體的評價意見。由于在一個考核周期內，一個人員是由不同的管理者給出評價意見，就要求在企業(yè)內建立統(tǒng)一的評價標準，盡可能避免由于不同的管理者掌握的尺度不同而造成企業(yè)范圍的績效評價的標準不同。

編者：郭良琴。

項目人力資源管理論文篇十七

隨著中國人口紅利時代的終結，勞動力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長，工程項目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來。為了有效地提高工程項目人力資源管理的水平，本文結合工程項目的實際，從項目人力動員、生產效率、成本管控、勞動風險管控等方面入手，分析了各個領域存在的問題，并有針對性地提出了一些意見和建議。

建筑工程項目（以下簡稱項目）管理，是指從事工程項目管理的企業(yè)，受工程項目業(yè)主方委托，對工程建設全過程或分階段進行專業(yè)化管理和服務活動。項目管理包括很多個領域，例如進度管理、職業(yè)健康、安全和質量管理、成本管理、合同管理、風險管理等等，每個領域對于項目管理都有重要的作用和意義，關于每個領域的論述和書籍非常多，管理手段和經驗也比較豐富，但是，項目人力資源管理還是一個比較薄弱的領域，傳統(tǒng)的項目人力資源管理，僅僅關注項目人力資源的動員和成本控制，未能引起項目管理者的高度關注。但是，隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源在勞動力市場上已經逐漸變得稀缺，項目的人力動員越來越困難；項目的技術難度和管理難度一再提升，人員的生產效率與質量安全管理的矛盾日益突出；項目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項目的利潤空間；工程項目結束以后的勞動爭議逐漸呈上升趨勢，種種這些問題，嚴重地影響著項目管理。本文針對項目人力資源管理中存在的突出問題提出一些解決意見。

目前項目人力資源的動員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包，第二種是項目既做施工管理，也負責作業(yè)層的施工。第一種是目前市場上普遍采取的做法，其優(yōu)點是成本低，人力動員速度快，缺點是人員素質差、穩(wěn)定性差，履約率差，目前建筑工程市場的質量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系。第二種方式，是計劃經濟時代的普遍采用的方式，在目前的核電項目中還有一些市場，例如核電項目的主設備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優(yōu)點是人員的素質較高、便于項目管理，缺點是人力動員周期長，人力成本高居不下。項目人力資源的動員可以采用第三種方式，即項目除了掌握施工管理以外，還應該掌握一支精干的施工隊伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據項目的復雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務分包商提供。勞務分包商可以根據人員規(guī)模、服務質量、專業(yè)能力等標準分為緊密合作層和非緊密合作層。對于建筑施工公司而言，在核心施工領域和高附加值業(yè)務環(huán)節(jié)擁有一支精干的專業(yè)化施工隊伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領域，廣泛使用勞務分包商是非常必要的，這樣做的優(yōu)點是：第一，由于自主掌握的施工隊伍是精干的，而且，其余的勞務分包商隊伍是根據項目進度進場或者離場，因此，項目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對較少。第二，由于項目自主掌握的施工隊可以用于關鍵工序和關鍵的施工節(jié)點，可以有效地保證工程質量和項目的進度。第三，由于項目按照市場價格來組織勞務分包商，因此，只要價格滿足市場要求，項目就可以在市場上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問題。第四，由于對于勞務分包商進行了分層管理，可以保證項目識別優(yōu)質的勞務合作伙伴，并形成長期和穩(wěn)定的合作關系。

項目的生產效率受很多因素的影響，除了上游設計、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內部的人力資源管理也是制約勞動效率提升的重要因素。因此，項目人力資源管理需從以下幾個方面做好工作：1.人員培訓和資格認定項目需組織專業(yè)技術人員，在充分熟悉標準和規(guī)范的前提下，結合項目的技術要求、工程特點、質量安全控制等實際情況，編制適合本項目的生產人員培訓教材以及理論和實際操作考試題庫。項目應建立人員資格認證制度，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產人員必須經過培訓、嚴格的考核和相應的授權以后，方能從事相關專業(yè)的工作。通過對人員素質的嚴格把關，確保施工人員具備相應的知識和技能，以及相應的工作經驗，為提高項目人力資源使用效率提升打下堅實的基礎。2.實施有效工時制度項目應建立有效工時巡查制度，該制度從監(jiān)控和分析一線生產工人的有效工時占比數據出發(fā)，分析班組施工安排、物料供給、技術支持、施工服務、qc檢查、員工行為等影響工時效率的因素，并制定相應的措施促使生產系統(tǒng)和管理支持服務系統(tǒng)持續(xù)改進。通過有效工時制度的持續(xù)運行，項目應將生產人員的有效工時占比穩(wěn)定在87.5%以上。3.實施計件工資制度項目根據人工成本控制指標，參考市場勞動勞動效率，以及市場同類工人的收入水平，制定符合項目實際情況的計件工資制度。實踐證明，計件工資制度能有效地激勵生產工人，但是，計件工資制度也帶來了一定的不利因素，例如，為了追求經濟利益忽視工藝過程控制、容易給基層管理人員提供權力尋租的空間、給生產人員帶來了較大的心理壓力等等，因此，推行計件工資制度必須要有相應的一些配套措施。

建設工程項目，特別是設備安裝工程項目，人工成本占有相當大的比重，一般達到了60%以上，有效地控制人工成本，是實現項目盈利的關鍵環(huán)節(jié)，項目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強管理。

1.實施一崗多責、一專多能，精簡組織機構設置，簡化管理層級。

國內核電項目的管理層級較多，專業(yè)分工較細，管理層級分為施工隊、生產部、施工分隊、施工班組四個層級，專業(yè)分工則分為技術人員、質量人員、安全人員、物項人員、現場協(xié)調人員等等，且技術人員又細分電氣技術人員、儀表技術人員、電纜技術人員、管道安裝技術人員、管道準備技術人員等等。項目應壓縮管理層級，使施工隊經理到一線生產員工的管理層級不超過一個層級（大型項目不超過兩個層級），同時，根據成本倒逼原則，在設定管理技術人員投入總量及其市場化薪酬水平的基礎上，再來規(guī)劃各管理技術崗位的工作職責和內容，通過提高各管理技術崗位的工作負荷，來實現一崗多責和一專多能。國內核電項目的工種界限劃分過細,已經不適應競爭的需要，例如國外沒有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會管工技術,又會氣焊切割、起重吊裝等,而核電項目的生產人員每人只掌握一個工種技術,對相關工種技術不懂不會。項目應打破工種界限,對工人除要求熟練掌握本工種技術及應知應會內容外,還要根據技術等級明確提出掌握第二、第三工種技術的要求。這樣做將會大大減少施工現場人力浪費和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問題,有利于提高勞動工效和增強工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度，通過引進高素質的人員，確保工作能高質量完成。

項目部應將人力資源引進視為項目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計劃的環(huán)節(jié)，應審核現有工作小組的效率以及成本控制指標；人員的引進環(huán)節(jié)，項目應嚴格按照人員培訓資格認定的要求，將能力和技能達不到要求的人員擋在項目之外，因為高素質的人員憑借豐富的經驗，通過減少返工，減少材料消耗，提高質量等方式，使得項目的`總體成本受控；同時，項目還將通過嚴格的績效考核，使各崗位的人員滿足預先設定的效率水平。3.建立人工成本預警制度，及時調整管理和組織措施項目部應建立人工成本預警制度，主要包括兩個方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設定人工總成本的預警線，即每引進一個人員將會測算其在項目周期內發(fā)生的總成本。通過按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時制定措施來調整勞動組織以及管理的方式；通過施工過程之中的人工成本預警線控制，來達到項目周期內的總人工成本受控的目標。

項目勞動關系和諧的根本在于項目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項目在人員管理方面仍然沿用計劃經濟時代的一些做法，例如將人員招收進入項目以后，就自然而然地形成了公司的長期雇傭人員，這一方面加大了公司的運營成本，另一方面也極易引發(fā)勞動爭議。項目是一個臨時性質的機構，因此，在核心人員的配備上可以由公司負責，但是，一般的管理技術人員或者說大部分的管理技術人員必須依靠當地人才市場，而且在薪資水平上也必須與當地市場接軌。當項目結束以后，項目必須按照勞動法規(guī)定，給予遣散人員以經濟補償，由此，減少勞動爭議的發(fā)生。但是，目前項目預算中普遍沒有安排項目結束以后的人員經濟補償金費用（這部分費用在投標時就應該予以考慮），因此，造成一些項目在處理勞動關系時采取一些極端的手段來規(guī)避應盡的法律責任。建筑施工公司作為一家依法經營、管理規(guī)范的企業(yè)，必須在這個方面加強管控，防止由此發(fā)生勞動爭議，從而對建筑施工公司的企業(yè)聲譽造成不良影響。

項目人力資源管理在項目管理領域的重要性已經日益凸顯，但是，囿于一些項目管理人員的知識結構、管理經驗等，項目人力資源管理總體水平還比較低，同時，由于人力資源管理也是一門實踐的科學，在管理過程中，很難形成一套放之四海皆準的規(guī)定和制定，需要每個項目管理者依據法律法規(guī)，按照人力資源管理的思想內核，結合項目管理的實際情況，有針對性地制定項目人力資源管理的制度和規(guī)則，從而為每個項目的安全、質量、進度、成本受控奠定堅實的基礎。

項目人力資源管理論文篇十八

摘要：企業(yè)是社會經濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

隨著社會經濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質與綜合素質等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用?，F代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據員工的綜合素質、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

2.2樹立人本管理新理念。

如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

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