獎金分配方案范文(模板16篇)

一個好的方案可以提升我們的工作效率和成果。方案的實施需要明確責任和任務分工，確保各項工作有序進行。制定方案時，我們可以借鑒以下的經(jīng)驗和教訓，以避免重復犯錯。

獎金分配方案篇一

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。

獎金分配方案篇二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

1、在造就一支業(yè)務精干的.高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

獎金分配方案篇三

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

則人均獎金數(shù)額=。

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

獎金分配方案篇四

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。

本辦法自xx年xx月xx日實施。

獎金分配方案篇五

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例。

在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

獎金分配方案篇六

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段。

所有，質量問題考核下班。

由當班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。

2、漂白工段。

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完。

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金。

3、磨漿工段。

產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。

4、抄漿工段。

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金。

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產量，

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

獎金分配方案篇七

根據(jù)市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔20xx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

（一）個人系數(shù)計算。

個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數(shù)。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定。

將在編在職職工的單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的.基數(shù)。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算。

個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。

獎金分配方案篇八

為進一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質的醫(yī)療服務，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風以及完成的實際工作量、工作質量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔風險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的'獎金二次分配方案，具體實施細則如下：

考核內容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風占15％，醫(yī)療質量占20%，工作量占60％。

1.考勤（25分）。

無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。

2.職稱（25分）。

主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。

1.組織紀律（30分）。

2.言行規(guī)范（40分）。

3.服務態(tài)度（40分）。

4.工作責任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫(yī)務科或院領導,經(jīng)查實每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實每次扣50分。

因高尚的醫(yī)德醫(yī)風，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。

1.醫(yī)療文書情況（50分）。

病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。

2.處方合格情況（50分）。

如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫(yī)保社保政策之處方時，每張?zhí)幏娇?0分。

3.抗菌藥使用情況（50分）。

如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。

4.理論和操作技能考核情況（50分）。

如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。

1.扣除藥品后的純收入（550分）。

掛號診金、手術費、治療費按100%計入個人業(yè)績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業(yè)績（以財務科匯總數(shù)據(jù)為準）。通過計算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫(yī)生的應得分數(shù)。

2.搶救病人次數(shù)（50分）。

基準為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。

凡科室人員進修期間按醫(yī)院相關規(guī)定領取獎金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準后執(zhí)行。

急診科。

獎金分配方案篇九

為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據(jù)，結合學校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調整)。

(一)自治區(qū)人民政府關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

(二)自治區(qū)教育廳關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

(三)銀川市教育局關于印發(fā)《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

根據(jù)上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。

學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學、合理。

領導小組：

成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

各校區(qū)以當年核準的在編在崗總人數(shù)和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。

從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。

(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)。

班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

(二)超課時津貼。

1、超課時津貼。

各學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。

2、各種輔導津貼。

早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元?；瘜W實驗員補助30元/月。

(三)教育教學成果獎。

教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發(fā)放。

應發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

1、崗位績效獎。

(1)任課教師月績效獎。

任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資。

學科系數(shù)。

語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;。

物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;。

政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;。

體育、美術、音樂、技術學科系數(shù)為12/16=0.750;。

閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。

單位課時績效工資。

單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時。

獎金分配方案篇十

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。

為了更有效地進行各班組的'管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業(yè)務水平。

7、搞好勞動紀律。

1、工藝指標。

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

獎金分配方案篇十一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

則人均獎金數(shù)額=。

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三。

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規(guī)定。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

獎金申請報告范文四篇。

獎金分配方案篇十二

轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金申請報告范文四篇。

關于申請獎金的請示。

年會發(fā)獎金串詞。

有關申請獎金的請示2017。

年會頒發(fā)獎金串詞。

關于發(fā)放年度考核獎金的通知。

獎金分配方案篇十三

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

獎金分配方案篇十四

一、目的：

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

二、基本思路：

獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

四、細則。

1、與考勤掛鉤：

1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；

3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤：

7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金。

3)以組為單位，在各自的區(qū)域內，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤：

3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質檢表彰的；

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調整及未盡事宜，經(jīng)工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。

獎金分配方案篇十五

促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的`關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

內部公平與外部競爭力相結合原則。

公司利益與個人利益相結合的原則。

公司全體部門。

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如：

1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部：1.5。

采購部：1.2。

倉庫：0.9。

生產部：1.4。

行政人事部：1.1。

質檢部：0.8。

技術部：1.3。

財務部：1.0。

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率。

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。

目標達成率的計算方法：

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。

5、年度績效說明。

（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（5）、當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

獎金分配方案篇十六

確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。