最新建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文(精選16篇)

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建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇一

摘要：本文探討了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行了需求分析，分析了系統(tǒng)設(shè)計(jì)和詳細(xì)設(shè)計(jì)，并介紹了平臺(tái)特色。

關(guān)鍵詞：論文管理平臺(tái)；b/s模式；三層架構(gòu)。

畢業(yè)論文是高等學(xué)校學(xué)生在掌握基本理論、基本知識(shí)和基本技能的基礎(chǔ)上，運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能所進(jìn)行的全面的綜合訓(xùn)練。當(dāng)前不少高校對(duì)畢業(yè)論文的管理主要還是采取傳統(tǒng)人工管理模式，在論文選題、論文指導(dǎo)、資料收集、報(bào)表提交等多方面存在效率低、效果差等問(wèn)題。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，許多高校嘗試使用信息技術(shù)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行管理，也有一些軟件廠(chǎng)商開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的.通用軟件平臺(tái)。

多數(shù)系統(tǒng)向管理員、教師、學(xué)生三種類(lèi)型的用戶(hù)提供服務(wù)，解決了導(dǎo)師出題、學(xué)生選題、畢業(yè)論文材料的上交與審核。有的系統(tǒng)還實(shí)現(xiàn)了師生實(shí)時(shí)交流、在線(xiàn)評(píng)審以及畢業(yè)統(tǒng)計(jì)等功能。

但是由于不同高校在畢業(yè)論文的組織和管理存在差異，開(kāi)發(fā)一個(gè)適合本單位使用的畢業(yè)論文管理系統(tǒng)，更有利于論文管理和系統(tǒng)維護(hù)。為了進(jìn)一步提高畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)效率，本平臺(tái)結(jié)合某系在近些年實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中實(shí)際情況，應(yīng)用軟件工程的思想和方法研究了畢業(yè)論文管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)畢業(yè)論文的網(wǎng)絡(luò)管理，提高了效率和管理水平。

1系統(tǒng)功能。

根據(jù)《閩江學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）工作規(guī)定》，畢業(yè)論文寫(xiě)作的主要工作有：教學(xué)秘書(shū)進(jìn)行畢業(yè)論文初始工作（設(shè)置參與論文寫(xiě)作工作的指導(dǎo)教師和學(xué)生，發(fā)布畢業(yè)論文工作計(jì)劃、發(fā)布相關(guān)通知公告及相關(guān)表格文件等）、指導(dǎo)教師擬定畢業(yè)論文選題、學(xué)生選擇或者自擬論文選題、師生互選、學(xué)生提交題目審批表、教師下達(dá)任務(wù)書(shū)、學(xué)生提交開(kāi)題報(bào)告、論文寫(xiě)作與指導(dǎo)、中期檢查、論文定稿、指導(dǎo)教師評(píng)閱、專(zhuān)家評(píng)閱、畢業(yè)論文答辯、畢業(yè)論文資料歸檔等工作。

2系統(tǒng)功能模塊。

本系統(tǒng)的用戶(hù)包括學(xué)生、教師、教學(xué)秘書(shū)、院系領(lǐng)導(dǎo)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)畢業(yè)論文管理的網(wǎng)絡(luò)化、系統(tǒng)化、自動(dòng)化。核心功能是教師擬出課題、學(xué)生選題、在線(xiàn)提交各種文檔、在線(xiàn)論文指導(dǎo)。系統(tǒng)應(yīng)滿(mǎn)足學(xué)生、教師、教學(xué)秘書(shū)、院系領(lǐng)導(dǎo)四種類(lèi)型的需要，針對(duì)不同類(lèi)型，使用不同的功能模塊。學(xué)生主要有選題、上傳文檔、提交論文等功能。教師有設(shè)定論文題目、選擇學(xué)生、查看指導(dǎo)學(xué)生提交的文檔等功能。教書(shū)秘書(shū)全程調(diào)節(jié)畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)程。院系領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審查和審核。

2.1教師模塊。

教師由教學(xué)設(shè)置用戶(hù)名和賬號(hào)。主要實(shí)現(xiàn)：發(fā)布課題、選擇指導(dǎo)學(xué)生、發(fā)布任務(wù)書(shū)、審核開(kāi)題報(bào)告、中期檢查報(bào)告、修改論文、成績(jī)?cè)u(píng)定等。

2.2學(xué)生用戶(hù)模塊。

學(xué)生使用平臺(tái)登錄，用戶(hù)名和初始密碼由系統(tǒng)給出。主要實(shí)現(xiàn)：選擇課題、選擇教師、填寫(xiě)題目審批表和開(kāi)題報(bào)告、提交論文等功能。

2.3教學(xué)秘書(shū)模塊是畢業(yè)畢業(yè)論文管理平臺(tái)的系統(tǒng)管理賬戶(hù)。主要實(shí)現(xiàn)：設(shè)置指導(dǎo)教師、設(shè)置指導(dǎo)學(xué)生、統(tǒng)計(jì)畢業(yè)論文報(bào)表、發(fā)布畢業(yè)論文計(jì)劃。

2.4院系領(lǐng)導(dǎo)模塊。

院系領(lǐng)導(dǎo)主要對(duì)畢業(yè)論文各階段進(jìn)行監(jiān)督和審核。

3系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

根據(jù)系統(tǒng)功能，設(shè)計(jì)采用以web為基礎(chǔ)的三層架構(gòu)的b/s模式，分為客戶(hù)層、應(yīng)用層和數(shù)據(jù)層。

客戶(hù)層：實(shí)現(xiàn)在客戶(hù)端瀏覽器中顯示的用戶(hù)界面。該層可以調(diào)用由業(yè)務(wù)邏輯層提供的業(yè)務(wù)方法，也可以直接調(diào)用由數(shù)據(jù)層提供的接口訪(fǎng)問(wèn)數(shù)據(jù)庫(kù)?？蛻?hù)層實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)與用戶(hù)間的接口，用戶(hù)通過(guò)web瀏覽器訪(fǎng)問(wèn)論文管理平臺(tái)。應(yīng)用層作為系統(tǒng)核心，封裝了主要的業(yè)務(wù)邏輯。

應(yīng)用層：主要是針對(duì)具體的問(wèn)題的操作，也可以理解成對(duì)數(shù)據(jù)層的操作，對(duì)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)行邏輯處理。在接收了用戶(hù)提交的http請(qǐng)求后，由web應(yīng)用服務(wù)器接受請(qǐng)求并由處理程序解釋?zhuān)⑦M(jìn)行相應(yīng)處理。操作結(jié)果以html頁(yè)面的形式返回給瀏覽器。

采用三層結(jié)構(gòu)這種模式能較好地適應(yīng)開(kāi)發(fā)，對(duì)代碼重用、代碼分層以及對(duì)以后的軟件維護(hù)等等有很大的作用。尤其考慮到本平臺(tái)在運(yùn)行過(guò)程中隨著畢業(yè)論文流程可能的變化以及對(duì)功能擴(kuò)展的需求，更應(yīng)該采用三層結(jié)構(gòu)。

開(kāi)發(fā)工具采用visual，編程語(yǔ)言采用c#，，采用microsoftsqlserver作為后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)。是創(chuàng)建動(dòng)態(tài)web頁(yè)的服務(wù)器端技術(shù)，作為應(yīng)用程序采用的數(shù)據(jù)訪(fǎng)問(wèn)模型。在服務(wù)器端運(yùn)行，應(yīng)用程序使用連接數(shù)據(jù)源，并進(jìn)行數(shù)據(jù)操作。

4后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。

畢業(yè)論文平臺(tái)后臺(tái)使用sqlserver數(shù)據(jù)庫(kù)。設(shè)計(jì)過(guò)程中使用er圖定義實(shí)體關(guān)系模型，并根據(jù)范式理論進(jìn)行優(yōu)化。

根據(jù)需求分析和設(shè)計(jì)要求，畢業(yè)論文平臺(tái)主要包含以下數(shù)據(jù)表：

（1）administrator，存儲(chǔ)教學(xué)秘書(shū)信息。

（2）dean，存儲(chǔ)院系領(lǐng)導(dǎo)信息。

（3）teacher，存儲(chǔ)教師用戶(hù)相關(guān)信息，包括用戶(hù)名、密碼和教師基本信息等。

（4）student，用來(lái)存儲(chǔ)學(xué)生用戶(hù)相關(guān)信息。

（5）departmentinfo，用來(lái)存儲(chǔ)院系信息。

（6）plan，用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)論文計(jì)劃信息。

（7）thesis，用來(lái)存儲(chǔ)畢業(yè)設(shè)計(jì)課題。

（8）task，用來(lái)存儲(chǔ)任務(wù)書(shū)信息。

（9）titleform，用來(lái)存儲(chǔ)題目審批表信息。

（10）report，用來(lái)存儲(chǔ)開(kāi)題報(bào)告信息。

此外還有一些輔助表。

5系統(tǒng)的主要特色。

考慮到本單位實(shí)際需求和運(yùn)行情況，平臺(tái)重點(diǎn)突出兩大特色：

師生互選。教務(wù)秘書(shū)設(shè)定指導(dǎo)教師指導(dǎo)的學(xué)生總數(shù)，教師提交課題后，學(xué)生登錄平臺(tái)，查看相應(yīng)課題，根據(jù)自己擅長(zhǎng)或喜歡的方向進(jìn)行選擇。在選題的過(guò)程中，每個(gè)導(dǎo)師的學(xué)生數(shù)量有限，達(dá)到上限后，學(xué)生不能選擇該導(dǎo)師，需要從其他導(dǎo)師的課題中重新進(jìn)行選擇課題。教師可以決定是否接受該學(xué)生。教師指導(dǎo)人數(shù)到達(dá)上限后，不再接受學(xué)生。

審批功能。教師可以查看到所指導(dǎo)學(xué)生的任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、畢業(yè)論文等信息，并進(jìn)行審核。院系領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師審核后的文檔進(jìn)行最終審批。

6結(jié)束語(yǔ)。

本畢業(yè)論文管理系統(tǒng)基于本校實(shí)際開(kāi)發(fā)，充分利用了網(wǎng)絡(luò)資源，方便管理人員對(duì)畢業(yè)論文全階段的監(jiān)督和控制；使學(xué)生選題過(guò)程公開(kāi)化、合理化，解決了以往選題散亂、人工干預(yù)多的問(wèn)題；促進(jìn)畢業(yè)指導(dǎo)老師與學(xué)生互動(dòng)；較好地適應(yīng)畢業(yè)論文管理需要。今后可以在平臺(tái)上添加答辯管理、論文檢索等功能，進(jìn)一步規(guī)范和擴(kuò)展使用空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]應(yīng)頌翔.基于b/s架構(gòu)的畢業(yè)論文管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)[d].浙江工業(yè)大學(xué)，.

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇二

建設(shè)項(xiàng)目管理是以具體的建設(shè)項(xiàng)目或施工項(xiàng)目為對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容，不斷優(yōu)化目標(biāo)的全過(guò)程的一次性綜合管理與控制。其內(nèi)涵就是：自項(xiàng)目開(kāi)始到項(xiàng)目完成，通過(guò)項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制，使質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度目標(biāo)、費(fèi)用目標(biāo)和安全目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。鑒于建設(shè)項(xiàng)目的一次性，為了節(jié)約投資，達(dá)到節(jié)能減排和建設(shè)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建造符合需求的建筑產(chǎn)品，作為工程建設(shè)管理人員，必須清醒地認(rèn)識(shí)到工程項(xiàng)目管理在工程建設(shè)過(guò)程中的重要性，并在具體的工程項(xiàng)目管理中注重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的管理。

一、質(zhì)量管理。

質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的根本保證。在建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何提高施工質(zhì)量管理水平是每一位企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

建筑工程的質(zhì)量管理可用以下幾句概括：確定目標(biāo)，明確責(zé)任；分解落實(shí)，詳細(xì)交底；針對(duì)難點(diǎn)，組織攻關(guān)；樣板示范，摸索經(jīng)驗(yàn)；跟蹤控制，嚴(yán)格把關(guān)，做好質(zhì)量控制；定期對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)。建立健全質(zhì)量全過(guò)程監(jiān)控制度體系，以科學(xué)的方法、手段及運(yùn)用三全控制基理對(duì)工程質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)和控制，使工程質(zhì)量始終處于動(dòng)態(tài)管理之中。

1.建立質(zhì)量自檢制度。工程質(zhì)量的優(yōu)劣牽涉到社會(huì)的各個(gè)方面，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的綜合體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)任何一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)接受企業(yè)自身的監(jiān)督。企業(yè)自身監(jiān)督就要求每個(gè)建筑施工企業(yè)都應(yīng)當(dāng)建立起一個(gè)行之有效的質(zhì)檢機(jī)制和質(zhì)量體系，通過(guò)自檢制度的運(yùn)行達(dá)到質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)?，F(xiàn)行的機(jī)制主要是項(xiàng)目質(zhì)檢員及各施工員(工長(zhǎng))駐工地監(jiān)督施工質(zhì)量，分公司質(zhì)檢員巡查項(xiàng)目質(zhì)量情況，總公司質(zhì)檢科組織定期質(zhì)量驗(yàn)收，做到層層負(fù)責(zé)的監(jiān)督對(duì)工程質(zhì)量把關(guān)。

2.第三方質(zhì)量監(jiān)督。第三方監(jiān)督指業(yè)主（監(jiān)理）的監(jiān)督，是目前最權(quán)威性的監(jiān)督。由業(yè)主委派或委托的質(zhì)量監(jiān)督小組，長(zhǎng)駐工地，對(duì)工程中尚未施工或正在施工的和已完成施工分部、分項(xiàng)工程及各道工序進(jìn)行全面監(jiān)督。

上述這兩套質(zhì)檢機(jī)制共同組成控制工程建筑施工質(zhì)量的完整體系。既明確分工，又密切聯(lián)系，有效地保證工程能夠達(dá)到預(yù)定的質(zhì)量目標(biāo)。

作為管理人員，管理工程施工質(zhì)量是現(xiàn)場(chǎng)管理工作中的重中之重，工程質(zhì)量的好壞，很大程度上取決于質(zhì)檢員的管理水平和監(jiān)管力度?，F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督對(duì)于施工作業(yè)中每道工序做到現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，隨時(shí)指出并糾正，檢查手段采取實(shí)測(cè)實(shí)量和整體觀(guān)感相結(jié)合的方式，已形成的成品有權(quán)責(zé)令施工人員推倒重來(lái)。召集現(xiàn)場(chǎng)管理人員，對(duì)施工中普遍存在的問(wèn)題予以指明，嚴(yán)格對(duì)施工工人進(jìn)行工序技術(shù)交底，糾正錯(cuò)誤，限時(shí)改正。編制質(zhì)量控制書(shū)和指導(dǎo)文件，對(duì)施工過(guò)程中可能發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的質(zhì)量通病詳細(xì)說(shuō)明，指明對(duì)策，明確責(zé)任并責(zé)成項(xiàng)目部責(zé)任人員限時(shí)整改。同時(shí)，質(zhì)量管理的方法和手段應(yīng)根據(jù)工程性質(zhì)和特點(diǎn)的具體情況采取相應(yīng)的方式，但必須以國(guó)家規(guī)范和驗(yàn)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。管理人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與業(yè)主（監(jiān)理）部門(mén)溝通、密切配合企業(yè)自檢部門(mén)共同管理。

二、進(jìn)度管理。

工程項(xiàng)目能否在預(yù)定的`時(shí)間內(nèi)交付使用，直接關(guān)系到項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的發(fā)揮。人為因素、技術(shù)因素、材料和設(shè)備因素、機(jī)具因素、地基因素、資金因素、氣候因素、環(huán)境因素等都對(duì)工程項(xiàng)目的進(jìn)度產(chǎn)生影響。針對(duì)上述情況，作為管理人員應(yīng)充分考慮施工過(guò)程中的材料、天氣、人員以及其他資源配備情況，編制合理具體的進(jìn)度計(jì)劃，計(jì)劃進(jìn)度至少階段應(yīng)精確到月、分部精確到周、分項(xiàng)精確到日，并在施工過(guò)程中嚴(yán)格按計(jì)劃施工，只有這樣才能真正做到計(jì)劃不是流于形式，應(yīng)付檢查，而是施工的有效指導(dǎo)方向。要搞好項(xiàng)目的進(jìn)度管理，需要重點(diǎn)解決以下問(wèn)題：

1.建立項(xiàng)目管理的模式與組織構(gòu)架。一個(gè)成功的項(xiàng)目，必然有一個(gè)成功的管理團(tuán)隊(duì)，一套規(guī)范的工作模式、操作程序、業(yè)務(wù)制度。

2.一個(gè)嚴(yán)密的合同網(wǎng)絡(luò)體系。一個(gè)較大的工程，是由很多的建設(shè)者參加的共同體，這就需要有一個(gè)嚴(yán)密的合同體系，調(diào)動(dòng)大家的積極性，從而避免相互的拆臺(tái)、扯皮。

3.制定一個(gè)切實(shí)可行的三級(jí)工程計(jì)劃。這一計(jì)劃不僅要包含施工單位的工作，更重要的是要包含業(yè)主的工作、設(shè)計(jì)單位的工作、監(jiān)理單位的工作，以及充分考慮與施工密切相關(guān)的政府部門(mén)的工作的影響。

4.設(shè)計(jì)單位的確定及設(shè)計(jì)合同的簽訂，以及設(shè)計(jì)質(zhì)量、速度的檢查、評(píng)審。設(shè)計(jì)的工作質(zhì)量決定了項(xiàng)目施工能否順利實(shí)施。

5.施工單位的招標(biāo)、評(píng)標(biāo)及施工合同的簽訂，包含總包、分包單位的選擇，材料、設(shè)備的供貨合同的簽訂。

6.工程前期政府手續(xù)的辦理以及市政配套工程的安排。與政府機(jī)關(guān)的充分溝通與良好關(guān)系，是項(xiàng)目成功的保證。

三、成本管理。

建筑工程項(xiàng)目的成本形式分為預(yù)算成本、計(jì)劃成本、實(shí)際成本。預(yù)算成本反映的是各地區(qū)建筑業(yè)的平均水平，是根據(jù)施工圖和工程量計(jì)算規(guī)則計(jì)算出來(lái)的工程量，以及套用相關(guān)的取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得出的，計(jì)劃成本，指項(xiàng)目管理部門(mén)按計(jì)劃工期的有關(guān)資料，在實(shí)際成本發(fā)生前計(jì)算的成本。實(shí)際成本，是施工項(xiàng)目在施工期內(nèi)實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)生產(chǎn)費(fèi)用的總和。實(shí)際成本與計(jì)劃成本比較可揭示成本的節(jié)約或超支，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)效果。實(shí)成本和預(yù)算成本比較，可反映項(xiàng)目管理的盈虧情況。根據(jù)建筑工程項(xiàng)目成本的特點(diǎn)，施工成本管理要緊緊圍繞成本預(yù)測(cè)，成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核幾個(gè)方面展開(kāi)，在施工成本保證工期和質(zhì)量滿(mǎn)足要求的情況下，利用組織措施，經(jīng)濟(jì)措施、技術(shù)措施、合同措施等手段把成本控制在計(jì)劃范圍內(nèi)，加強(qiáng)建筑工程成本管理，可從以下幾個(gè)方面入手：

1.企業(yè)內(nèi)部要制定勞動(dòng)定額，根據(jù)工程量套用公司內(nèi)部勞動(dòng)定額，計(jì)算出人工總量?？刂坪萌斯た偭浚湍芸刂坪萌斯べM(fèi)用，從而達(dá)到控制工程成本。

2.加強(qiáng)材料管理，建立限額領(lǐng)料制度，嚴(yán)格材料出入庫(kù)管理，對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)耗用較大的輔材實(shí)行包干。

3.提高機(jī)械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料的利用率。定期對(duì)施工機(jī)械檢查、維修、保養(yǎng)，租賃的設(shè)備或周轉(zhuǎn)材料用完以后立即歸還租賃公司，既加快施工工期，又減少租賃費(fèi)用。

4.為達(dá)到縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的目的，正確選擇。

施工方案是關(guān)鍵，在施工過(guò)程中努力尋找各種降低成本、提高工效的新工藝、新技術(shù)、新材料。

5.在施工中嚴(yán)格做到：按圖施工，按規(guī)范施工，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，確保工程質(zhì)量，減少返工造成人工和材料的浪費(fèi)。

6.精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)，減少管理層次，節(jié)約施工管理費(fèi)。

建筑工程的安全生產(chǎn)管理，就是施工項(xiàng)目在施工過(guò)程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動(dòng)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除不引發(fā)事故，從而保證施工項(xiàng)目的正常運(yùn)行。安全是天，是責(zé)任，安全生產(chǎn)是企業(yè)的生命線(xiàn)，它是維持生產(chǎn)的重要條件，是企業(yè)生產(chǎn)正常進(jìn)行的最大保障。

安全與生產(chǎn)同步，管生產(chǎn)必須管安全，安全寓于生產(chǎn)之中，并對(duì)生產(chǎn)發(fā)揮促進(jìn)與保證作用。堅(jiān)持“四全”動(dòng)態(tài)管理，安全工作不是少數(shù)人和安全機(jī)構(gòu)的事，而是一切與生產(chǎn)有關(guān)的人的共同事情，缺乏全員的參與，安全管理不會(huì)有生機(jī)，效果也不會(huì)明顯。生產(chǎn)組織者在安全管理中的作用固然重要，全員性參與安全管理也是十分重要的。因此，生產(chǎn)活動(dòng)中對(duì)安全工作必須是全員、全過(guò)程、全方位、全天候的動(dòng)態(tài)管理。

堅(jiān)持控制人的不安全行為與物的不安全狀態(tài)。分析事故的成因，人、物和環(huán)境因素的作用是事故的根本原因，從對(duì)人員和設(shè)備的管理方面，去分析事故，人員的不安全行為和設(shè)備的不安全狀態(tài)，都是釀成事故的直接原因。

制定安全管理措施。加強(qiáng)施工工程的安全管理，制定確切可行的安全管理制度和措施十分重要。根據(jù)施工生產(chǎn)特點(diǎn)、工程特質(zhì)制定詳細(xì)的項(xiàng)目安全風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及相應(yīng)的保證措施，并對(duì)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分解，把安全責(zé)任落實(shí)到各部門(mén)、班組及個(gè)人，以便在項(xiàng)目實(shí)施全過(guò)程更好地管理。加強(qiáng)安全教育及培訓(xùn)，做好生產(chǎn)前的安全技術(shù)交底，生產(chǎn)中實(shí)行定期或不定期的安全檢查，制定切實(shí)可行的安全生產(chǎn)預(yù)案，做好監(jiān)管。

四、總結(jié)。

綜上所述，建筑工程項(xiàng)目的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括風(fēng)險(xiǎn)、投資、合同、進(jìn)度、質(zhì)量、人員等多方面的工作，涉及設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工、設(shè)備、物資、運(yùn)營(yíng)等部門(mén)和單位。因此，只有各方通力合作，切實(shí)加強(qiáng)建筑工程質(zhì)量管理、成本管理、進(jìn)度管理和安全管理，才能保證建筑工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇三

摘要：建筑土木工程項(xiàng)目不僅要保證工程質(zhì)量，合理安排工程進(jìn)度，工程項(xiàng)目成本也同樣是建筑工程管理中一項(xiàng)重要課題，成本控制與土木工程效益有直接的聯(lián)系，合理的成本控制則能夠在很大程度上節(jié)約工程開(kāi)支，創(chuàng)造更大的工程價(jià)值。

關(guān)鍵詞：建筑土木工程;成本控制。

一、引言。

項(xiàng)目成本控制是指在工程項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，在保證項(xiàng)目有效和按時(shí)實(shí)施的前提下，運(yùn)用有效的管理，技術(shù)和經(jīng)濟(jì)措施對(duì)項(xiàng)目過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算和監(jiān)督的過(guò)程。一項(xiàng)工程的開(kāi)展，尤其是土木工程項(xiàng)目，其所創(chuàng)造的價(jià)值更多為無(wú)形價(jià)值。建筑設(shè)施等需要保證質(zhì)量，但是成本支出也不能毫無(wú)限制。通過(guò)成本的控制來(lái)降低費(fèi)用支出，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，不僅為整個(gè)工程的實(shí)施提供了良好的保證，同時(shí)保證了公司的持續(xù)發(fā)展。因此，成本控制對(duì)于土木工程建筑而言，更加具有實(shí)際管控意義。

二、當(dāng)前建筑項(xiàng)目成本控制存在的問(wèn)題。

2.1、建筑項(xiàng)目成本意識(shí)缺乏。

在當(dāng)前施工過(guò)程中，許多施工項(xiàng)目開(kāi)工前缺少編制項(xiàng)目成本計(jì)劃，再生產(chǎn)過(guò)程中也缺乏相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)心利潤(rùn)卻對(duì)成本開(kāi)支狀況較少過(guò)問(wèn)，缺乏成本意識(shí)，不利于建筑成本的控制;其次，施工人員缺乏成本意識(shí)。節(jié)約在施工過(guò)程中非常重要，但是有些施工人員缺乏成本意識(shí)，在施工過(guò)程中不注意節(jié)約，造成了很多原材料的浪費(fèi)，無(wú)形中增加了成本。

2.2、建筑項(xiàng)目成本控制方法不完善。

在當(dāng)前建筑工程過(guò)程中，很多施工單位還是沿用以往傳統(tǒng)的項(xiàng)目成本控制，工程質(zhì)量、進(jìn)度以及成本都采用不同的管理方法，把建筑工程項(xiàng)目進(jìn)展過(guò)程中成本的預(yù)算值與實(shí)際值進(jìn)行相應(yīng)的比較。這種辦法在重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)程應(yīng)用時(shí)，很顯然是正確的。但是，工程項(xiàng)目控制其實(shí)是一個(gè)宏觀(guān)的范圍和概念，是對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目發(fā)展過(guò)程的控制。因此，目前在施工過(guò)程中要逐漸改變這種方法，才能有所提升。

2.3、建筑項(xiàng)目成本控制體制不健全。

成本控制制度沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，針對(duì)工程成本形成的途徑和測(cè)算的方法，進(jìn)行詳細(xì)地描述，各制度條款銜接不流暢，出現(xiàn)管理縫隙;其次，成本控制制度的編寫(xiě)可行性差。在具體操作過(guò)程中，成本控制制度在很大程度上只是符合企業(yè)內(nèi)控制度的編寫(xiě)程序，而忽視了控制制度的可行性，往往會(huì)造成建筑工程進(jìn)度、建筑運(yùn)行實(shí)際成本以及建筑成本計(jì)劃的偏差;再次，成本控制制度的編寫(xiě)范圍過(guò)于狹窄，不能夠從建筑實(shí)際運(yùn)作的情況出發(fā)，這樣就無(wú)法設(shè)計(jì)到建筑項(xiàng)目成本控制的每個(gè)方面。

三、建筑土木工程項(xiàng)目成本控制原則。

3.1、成本最低化原則。

項(xiàng)目成本控制要處理好個(gè)人與集體、長(zhǎng)遠(yuǎn)與眼前、質(zhì)量與成本的關(guān)系，保證項(xiàng)目成本控制的費(fèi)用不超過(guò)控制前的費(fèi)用支出，對(duì)于所花費(fèi)的人力、物力及財(cái)力的費(fèi)用不能超過(guò)節(jié)約的成本，因此在成本控制中要注意其中的關(guān)鍵因素的控制。對(duì)于其他因素提起重視，超出的費(fèi)用支出要按照正常的控制程序進(jìn)行處理和審批，而不能為了降低項(xiàng)目成本而降低工程質(zhì)量水平。

3.2、成本責(zé)任制原則。

成本責(zé)任制就是在工程項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程中，要做到權(quán)責(zé)利相結(jié)合，將項(xiàng)目進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)職能部門(mén)，將各個(gè)分解的項(xiàng)目成本目標(biāo)與各個(gè)班組聯(lián)系起來(lái)，組織起各項(xiàng)項(xiàng)目工作，實(shí)行與經(jīng)濟(jì)責(zé)任掛鉤，形成有效合理的成本控制體系。一是要確立項(xiàng)目施工的責(zé)任制，尤其是以工程師為主的責(zé)任制，將項(xiàng)目劃分到責(zé)任人;二是做好對(duì)項(xiàng)目成本目標(biāo)的責(zé)任劃分，將分解的成本目標(biāo)劃分到各個(gè)職能部門(mén)，做到責(zé)任分配合理，實(shí)現(xiàn)成本控制最低化目標(biāo)。

3.3、管理有效化原則。

成本管理有效化原則成本控制的基礎(chǔ)原則，是重于項(xiàng)目成本的預(yù)測(cè)和過(guò)程控制的原則，通過(guò)改進(jìn)技術(shù)和方案、提高管理水平、加強(qiáng)人員素質(zhì)等方法事項(xiàng)成本管理的有效化。一方面，要通過(guò)最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，這就要求嚴(yán)格控制成本的預(yù)測(cè)，處理好各分項(xiàng)目目標(biāo)的關(guān)系。另一方面，通過(guò)最低的人力和財(cái)力，完成最大的項(xiàng)目工作，提升工作量，這就要做到合理進(jìn)行人員分配和資金運(yùn)用。

四、建筑土木工程成本控制的有效方案。

建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要重視成本管理的重要性，要從建筑企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手，嚴(yán)格制定各種成本管理制度，保證成本管理落到實(shí)處。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的控制和管理，加大監(jiān)督力度，加強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高建筑企業(yè)成本核算的總體能力;其次，加強(qiáng)建筑企業(yè)員工的成本意識(shí)。企業(yè)員工要根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理人制定的成本計(jì)劃進(jìn)行工作，充分認(rèn)識(shí)成本管理的重要性。

4.2、健全和完善建筑項(xiàng)目成本控制體系。

首先，構(gòu)建高效專(zhuān)業(yè)的建筑項(xiàng)目管理隊(duì)伍。一個(gè)完善的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)不僅要有項(xiàng)目經(jīng)理，還包括項(xiàng)目專(zhuān)業(yè)部門(mén)和項(xiàng)目成員，他們分工合作，群策群力，負(fù)責(zé)好每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證建筑項(xiàng)目的順利開(kāi)展和實(shí)施;其次，構(gòu)建合理完善的建筑成本控制管理框架。對(duì)于一個(gè)建筑企業(yè)而言，要想更好地進(jìn)行成本控制，必須從建筑企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，合理優(yōu)化施工環(huán)境和施工進(jìn)度，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，形成一個(gè)合理的成本控制框架，保證成本控制的有效運(yùn)行;再次，建立完善的建筑成本偏差分析制度。通過(guò)建立分析制度，能夠?qū)Τ杀具M(jìn)行相應(yīng)的比對(duì)和分析，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)成本控制中出現(xiàn)的問(wèn)題并且及時(shí)解決。

4.3、不斷完善建筑工程項(xiàng)目的定額管理。

在建筑工程項(xiàng)目中，工程定額作為工程計(jì)價(jià)的重要基礎(chǔ)，完善工程成本控制的因素，同時(shí)也是建筑工程成本控制核心的工作。首先，提高建筑定額管理意識(shí)。在建筑工程的每個(gè)方面，從建筑項(xiàng)目的投標(biāo)到合同的簽訂，從工程計(jì)劃的開(kāi)展到工程項(xiàng)目的實(shí)施，這這些過(guò)程中，都要樹(shù)立完善的定額管理意識(shí)，杜絕浪費(fèi)，保證建筑項(xiàng)目成本控制的順利開(kāi)展;其次，強(qiáng)化對(duì)建筑定額編制工作的管理。在施工過(guò)程中，要對(duì)工程造價(jià)咨詢(xún)?nèi)藛T進(jìn)行培訓(xùn)，更加及時(shí)的了解等額使用的相關(guān)信息。同時(shí)，在日常工程造價(jià)編制過(guò)程中，要嚴(yán)格按照相關(guān)文件，進(jìn)行定額使用管理，不能夠出現(xiàn)遺漏或者偏離，最大可能的為公司的工程決策提供科學(xué)的依據(jù);再次，加強(qiáng)對(duì)建筑工程造價(jià)咨詢(xún)?nèi)藛T的培訓(xùn)。在建筑施工中，如果缺乏工程造價(jià)咨詢(xún)?nèi)藛T，定額管理工作就很難進(jìn)行。因此，要想更好地進(jìn)行成本控制，必須提高造價(jià)咨詢(xún)?nèi)藛T的能力，完善定額管理，提升建筑工程的管理水平，保證建筑施工的順利開(kāi)展和建筑成本的有效控制。

4.4、對(duì)于土木工程中的意外費(fèi)用合理控制。

如日常生活中的用電費(fèi)用，應(yīng)該制定合理的用電規(guī)范，節(jié)約用電和用水。此外，一定要保證施工人員的生命健康，施工人員的安全重于一切。因此，工程隊(duì)伍應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)安全防護(hù)工作的監(jiān)理人員，主要負(fù)責(zé)對(duì)工程的安全進(jìn)行管理，避免出現(xiàn)意外事故。尤其是施工人員的安全防護(hù)用品，例如安全帽以及防護(hù)衣等，都需要進(jìn)行合理使用，避免出現(xiàn)意外，造成人員傷亡，對(duì)工程進(jìn)度也造成一定的影響。

4.5、加強(qiáng)竣工核算。

對(duì)于竣工的核算要嚴(yán)格和科學(xué)，為整個(gè)工程的造價(jià)工作做好依據(jù)。一是要嚴(yán)格按照合同要求的條款進(jìn)行結(jié)算，明確結(jié)算方式、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)和其他特殊條款。二是注意一些較為隱蔽的驗(yàn)收項(xiàng)目，保證驗(yàn)收的全面性，確保整個(gè)項(xiàng)目結(jié)算的有效性。三是逐一的核算工程的數(shù)量，確保工程的完成量，嚴(yán)格按照項(xiàng)目工程合同進(jìn)行結(jié)算。四是采用工程量清單計(jì)價(jià)法，彌補(bǔ)預(yù)算單價(jià)法的弊端，保證增加的項(xiàng)目也可以及時(shí)的結(jié)算，保證工程項(xiàng)目結(jié)算的順利完成，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié)束語(yǔ)。

成本控制是整個(gè)建筑土木工程項(xiàng)目的核心工作，要想嚴(yán)格控制成本就要嚴(yán)格遵循成本控制的原則，不斷提升成本控制管理水平，保證成本控制在各個(gè)階段的實(shí)施，運(yùn)用各種有效措施來(lái)降低成本，建立節(jié)約型工程項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。

參考文獻(xiàn)：

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建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇四

管理作為一門(mén)學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問(wèn)題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是立足于效率的，可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是，一個(gè)人的效率畢竟是有限的，當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候，人就會(huì)變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專(zhuān)業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以，縱觀(guān)西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問(wèn)題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線(xiàn)，因?yàn)槲鞣饺顺缟欣硇院涂茖W(xué)，他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問(wèn)題是價(jià)值觀(guān)的確立。價(jià)值觀(guān)是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀(guān)的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€(gè)世紀(jì)以來(lái)的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到，為了整個(gè)社會(huì)的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心是人性觀(guān)，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現(xiàn)出它的局限性。

文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利，這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀(guān)，對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說(shuō)，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。

三、文化管理的統(tǒng)馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競(jìng)爭(zhēng)中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國(guó)管理學(xué)家對(duì)美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國(guó)研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對(duì)比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀(guān)方面。美國(guó)企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感，開(kāi)發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因?yàn)樗鼙ＷC一個(gè)組織去做正確的而不是錯(cuò)誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒(méi)有這個(gè)前提，一切其他管理職能便會(huì)失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣(mài)點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楦髯缘募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒(méi)有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒(méi)有了質(zhì)的區(qū)別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調(diào)原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(zhǎng)期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識(shí)資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴(lài)于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴(lài)于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類(lèi)共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過(guò)程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過(guò)程中，由于過(guò)度依賴(lài)技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視文化的管理?？梢哉f(shuō)，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀(guān)建立的回歸。

參考文獻(xiàn)：

陳春花:中國(guó)管理10大解析.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006:第15頁(yè)。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇五

作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問(wèn)題，大大降低了績(jī)效考核的有效性。根據(jù)本文對(duì)武漢、長(zhǎng)沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績(jī)效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何走出績(jī)效管理窘境進(jìn)行了對(duì)策性思考。

績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之林。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量；建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度，是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措。績(jī)效管理與考核將成為未來(lái)中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題?？?jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期，有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過(guò)去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題；有效提升了國(guó)有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。

從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核時(shí)間僵化，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。

長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面，還沒(méi)有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開(kāi)，國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新，bl公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè)，在推行績(jī)效管理過(guò)程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

1、績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)。

通過(guò)在bl公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過(guò)績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。

2、考核對(duì)象局限于個(gè)人。

想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門(mén)績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門(mén)內(nèi)、部門(mén)間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。

為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門(mén)績(jī)效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)指標(biāo)庫(kù)，科學(xué)構(gòu)建公司—部門(mén)—個(gè)人的三級(jí)考核體系，并將部門(mén)、個(gè)人配合滿(mǎn)意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。

3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。

考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門(mén)之間沒(méi)有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。

bl公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。

4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。

具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀(guān)誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的.拉不開(kāi)距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

四、國(guó)有企業(yè)走出績(jī)效管理窘境的策略分析。

績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。

為了保證公司績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過(guò)將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門(mén)，負(fù)責(zé)公司日?？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。

1、建立公示制度。

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿(mǎn)足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。

2、建立績(jī)效考核申訴制度。

在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀(guān)的考核結(jié)果，或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿(mǎn)與問(wèn)題?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

此外，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。

溝通是有效的績(jī)效管理中必。

不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿(mǎn)，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來(lái)，并通過(guò)不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確保績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

只有通過(guò)不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？?jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇六

管理作為一門(mén)學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把19泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問(wèn)題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是立足于效率的，可以說(shuō)最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是，一個(gè)人的效率畢竟是有限的，當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候，人就會(huì)變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專(zhuān)業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以，縱觀(guān)西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問(wèn)題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線(xiàn)，因?yàn)槲鞣饺顺缟欣硇院涂茖W(xué)，他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。

中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問(wèn)題是價(jià)值觀(guān)的確立。價(jià)值觀(guān)是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀(guān)的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€(gè)世紀(jì)以來(lái)的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到，為了整個(gè)社會(huì)的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀(guān)的核心是人性觀(guān)，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來(lái)越顯現(xiàn)出它的局限性。

文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利，這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀(guān)，對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說(shuō)，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。

三、文化管理的統(tǒng)馭作用。

日本企業(yè)管理模式在競(jìng)爭(zhēng)中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國(guó)管理學(xué)家對(duì)美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國(guó)研究者將管理中一些最重要的因素排列出來(lái)加以對(duì)比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀(guān)方面。美國(guó)企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感，開(kāi)發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因?yàn)樗鼙ＷC一個(gè)組織去做正確的而不是錯(cuò)誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒(méi)有這個(gè)前提，一切其他管理職能便會(huì)失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣(mài)點(diǎn)來(lái)自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楦髯缘募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒(méi)有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒(méi)有了質(zhì)的區(qū)別。

四、文化管理的原則。

1.利益協(xié)調(diào)原則。

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長(zhǎng)期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識(shí)資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來(lái)越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴(lài)于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴(lài)于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)公眾利益。

2.個(gè)性化原則。

優(yōu)秀的文化成果是全人類(lèi)共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過(guò)程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過(guò)程中，由于過(guò)度依賴(lài)技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則。

隨著我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視文化的管理?？梢哉f(shuō)，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀(guān)建立的回歸。

參考文獻(xiàn)：

陳春花:中國(guó)管理10大解析.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，:第15頁(yè)。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇七

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇八

論文摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也由生產(chǎn)管理向知識(shí)管理轉(zhuǎn)變，從知識(shí)管理的定義、目標(biāo)、步驟等方面來(lái)探討企業(yè)管理。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)管理。

對(duì)知識(shí)的管理是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。知識(shí)和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)迫切要求管理創(chuàng)新。適應(yīng)此要求近幾年來(lái)，一種新的企業(yè)管理理念——知識(shí)管理正在國(guó)外一些大公司中形成并不斷完善。其中心內(nèi)容便是通過(guò)知識(shí)共享、運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，知識(shí)管理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共享的機(jī)制，設(shè)立知識(shí)總監(jiān)，培養(yǎng)組織創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力。總結(jié)和研究知識(shí)管理的做法和成功經(jīng)驗(yàn)將有利于我國(guó)企業(yè)管理的創(chuàng)新，有利于引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和管理實(shí)踐的發(fā)展，知識(shí)管理逐漸從信息管理中獨(dú)立出來(lái)，從而形成一個(gè)嶄新的管理領(lǐng)域，此時(shí)，知識(shí)管理已有了不同于信息管理的內(nèi)含和外延，知識(shí)管理的主要內(nèi)容是對(duì)人的管理。知識(shí)作為認(rèn)知過(guò)程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動(dòng)過(guò)程中才能創(chuàng)新，知識(shí)管理要求把信息與信息、信息與活動(dòng)、信息與人連結(jié)起來(lái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)(包括顯性的和隱性的知識(shí))共享，運(yùn)用集體的智慧和創(chuàng)新能力，以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

從信息管理到知識(shí)管理的轉(zhuǎn)化，是管理理論與實(shí)踐中“以人為本”的管理主線(xiàn)進(jìn)一步體現(xiàn)。知識(shí)管理有助于信息處理能力與員工創(chuàng)新能力相互結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)或其他組織的應(yīng)變能力和預(yù)見(jiàn)能力，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，全球化以空前未有的速度推進(jìn)。這一切都改變著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化，也改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識(shí)管理的目標(biāo)和任務(wù)就必然體現(xiàn)為提高組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

知識(shí)管理的目標(biāo)與核心就是通過(guò)提高人的發(fā)明和創(chuàng)新能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新，知識(shí)管理為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性和隱性知識(shí)共享提供了新的途徑，顯性知識(shí)易于整理和進(jìn)行計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)，而隱性知識(shí)是則難以掌握，它集中存儲(chǔ)在雇員的腦海里，是雇員所取得經(jīng)驗(yàn)的體現(xiàn)，任何組織要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過(guò)程聯(lián)系起來(lái)，以進(jìn)行大量創(chuàng)新。但決不能將知識(shí)管理簡(jiǎn)單等同于信息管理。二者的關(guān)系體現(xiàn)在：信息管理是知識(shí)管理的基礎(chǔ)，知識(shí)管理是信息管理的延伸與發(fā)展。

知識(shí)管理也是網(wǎng)路新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法，所謂知識(shí)管理是在企業(yè)中建構(gòu)一個(gè)量化與質(zhì)化的知識(shí)系統(tǒng)，讓企業(yè)中的資訊與知識(shí)，透過(guò)獲得、創(chuàng)造、分享、整合、存取、更新、創(chuàng)新等過(guò)程，不斷的回饋到知識(shí)系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個(gè)人與企業(yè)的知識(shí)成為企業(yè)智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以應(yīng)市場(chǎng)的變遷。

知識(shí)管理是技術(shù)，因?yàn)橹R(shí)管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)，依賴(lài)于知識(shí)管理技術(shù)。這些技術(shù)包括知識(shí)管理的關(guān)鍵技術(shù)：知識(shí)收集分類(lèi)存儲(chǔ)標(biāo)記技術(shù)，知識(shí)搜索技術(shù)，以及輔助的交流溝通技術(shù)：即時(shí)通信，電子郵件，企業(yè)門(mén)戶(hù)等等。我們?cè)谥庇^(guān)上感知的，能夠把握的知識(shí)管理，其實(shí)就是這些技術(shù)和技術(shù)的產(chǎn)物。正是這些技術(shù)，將知識(shí)管理從理論變?yōu)榱藢?shí)踐。

知識(shí)管理是管理，是說(shuō)知識(shí)管理同以往的任何一種管理理論一樣，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中的稀缺和關(guān)鍵的資源，并將它們管理起來(lái)，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個(gè)資源，就是企業(yè)擁有的知識(shí)。既然是管理，自然就有計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新，對(duì)知識(shí)這種資源的規(guī)劃與組織、導(dǎo)向與激勵(lì)、評(píng)估與控制，以及不斷的創(chuàng)新、演進(jìn)，就是知識(shí)管理。

知識(shí)管理是哲學(xué)，是說(shuō)知識(shí)管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀(guān)和方法論是不同的，以往的管理哲學(xué)、管理理論看什么是企業(yè)，同知識(shí)管理的觀(guān)點(diǎn)是不同的，如科學(xué)管理就把企業(yè)看成是一部自動(dòng)化的機(jī)器，各種生產(chǎn)資料從一側(cè)進(jìn)入這部機(jī)器，另一側(cè)則源源不斷的涌出產(chǎn)品和服務(wù)，機(jī)械性和自動(dòng)化就是企業(yè)的核心，知識(shí)管理看企業(yè)，是把它當(dāng)作關(guān)于自身規(guī)律和顧客價(jià)值的知識(shí)的聚合體，如果不擁有這些知識(shí)，企業(yè)就不存在，企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程，就被理解為企業(yè)尋找知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程，在方法論上，就表現(xiàn)為圍繞企業(yè)知識(shí)，進(jìn)行組織的運(yùn)作，各個(gè)層級(jí)的人員都依靠知識(shí)管理系統(tǒng)，發(fā)展業(yè)務(wù)、管理企業(yè)。

知識(shí)管理是文化，講的是在組織中實(shí)踐知識(shí)管理，就要培養(yǎng)與之匹配的組織文化。知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)共享，強(qiáng)調(diào)協(xié)作。組織的文化就要圍繞這些作強(qiáng)有力的導(dǎo)向，讓每個(gè)人都了解怎么作是對(duì)，怎么作是錯(cuò)，一定要把做事的知識(shí)共享出來(lái)，每個(gè)需要的人都有機(jī)會(huì)學(xué)到它，尋找新的方法，創(chuàng)造新的知識(shí)，組織中的每個(gè)人都圍繞著知識(shí)管理，調(diào)整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識(shí)管理導(dǎo)向的價(jià)值觀(guān)。這就是知識(shí)管理是文化的涵義。

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)管理是一種漫長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)策略，帶給企業(yè)的好處為創(chuàng)造企業(yè)新競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值，增加企業(yè)利潤(rùn)，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，建立企業(yè)新文化。

知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力管理，是企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的微觀(guān)基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心是培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人知識(shí)資本的保值、增值，信息技術(shù)是企業(yè)知識(shí)管理的基礎(chǔ)。知識(shí)管理能夠?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)創(chuàng)新注入強(qiáng)大的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持久地發(fā)展。

知識(shí)管理是通過(guò)知識(shí)共享，運(yùn)用集體的智慧，提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，企業(yè)知識(shí)管理和生產(chǎn)管理的出發(fā)點(diǎn)都是把知識(shí)視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識(shí)，這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得以提高的關(guān)鍵，由于人是知識(shí)的重要的載體，從而人力資源管理是知識(shí)管理的重要組成部分。

企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化的浪潮中取得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，必須進(jìn)行知識(shí)管理的嘗試，在發(fā)展知識(shí)戰(zhàn)略、重塑企業(yè)知識(shí)文化、實(shí)現(xiàn)知識(shí)度量、設(shè)立知識(shí)主管等方面進(jìn)行有益的探索。在進(jìn)行知識(shí)管理的探索實(shí)踐中企業(yè)必須有一個(gè)以知識(shí)為中心的實(shí)體、目標(biāo)和知識(shí)共享價(jià)值體系，圍繞這一價(jià)值體系，企業(yè)能夠進(jìn)行自組織和對(duì)知識(shí)以及企業(yè)知識(shí)化進(jìn)行管理和整合。

企業(yè)知識(shí)管理具有以重視對(duì)企業(yè)員工的精神激勵(lì)，賦予員工更大的權(quán)力和責(zé)任，充分發(fā)揮員工的自覺(jué)性、能動(dòng)性和首創(chuàng)性;重視企業(yè)知識(shí)的流動(dòng)、共享和創(chuàng)新，運(yùn)用集體的智慧，提高企業(yè)的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，重視企業(yè)知識(shí)和人才，促使企業(yè)成長(zhǎng)為學(xué)習(xí)型組織，重視企業(yè)文化的建設(shè)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)自我價(jià)值的同時(shí)，注重向傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的滲透，提高社會(huì)整體的知識(shí)化水平。

企業(yè)知識(shí)管理把知識(shí)共享作為核心目標(biāo)，知識(shí)管理的核心目標(biāo)之一是鼓勵(lì)相互協(xié)作，培育知識(shí)共享的環(huán)境，知識(shí)只有通過(guò)互相交流才能得到發(fā)展，也只有通過(guò)使用才能從知識(shí)中派生出新知識(shí)，知識(shí)的交流越廣效果越好。只有使知識(shí)被更多的人共享，才能使知識(shí)的擁有者獲得更大的收益，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)必須首先促進(jìn)本企業(yè)的知識(shí)化包括生產(chǎn)過(guò)程的知識(shí)化、勞動(dòng)者的知識(shí)化、管理的知識(shí)化和生產(chǎn)產(chǎn)品的知識(shí)化。促進(jìn)企業(yè)知識(shí)化的重要舉措就要進(jìn)行知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新、大力引進(jìn)知識(shí)和技術(shù)、激發(fā)員工學(xué)習(xí)和利用知識(shí)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)、加大科技投入、開(kāi)展員工知識(shí)與技術(shù)培訓(xùn)等。

企業(yè)知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)將知識(shí)視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，把最大限度地掌握和利用知識(shí)作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，管理知識(shí)的能力處于企業(yè)戰(zhàn)略的中心，擁有高超的駕馭知識(shí)的能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

(1)知識(shí)積累、交流、共享，知識(shí)積累是實(shí)施知識(shí)管理的基礎(chǔ)，知識(shí)共享才能使知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值，知識(shí)交流是使知識(shí)體現(xiàn)其價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

(2)知識(shí)在使用中管理。知識(shí)管理不僅體現(xiàn)在對(duì)已形成知識(shí)進(jìn)行管理，更多地是體現(xiàn)在知識(shí)產(chǎn)生過(guò)程以及知識(shí)創(chuàng)新中的管理。

(3)自下而上的知識(shí)管理。企業(yè)的知識(shí)主要自下而上流動(dòng)的，企業(yè)中直接與客戶(hù)接觸層面的知識(shí)管理水平?jīng)Q定了整個(gè)企業(yè)知識(shí)管理的成敗。

(4)知識(shí)管理的目的就是使企業(yè)內(nèi)部的信息和知識(shí)快速地流動(dòng)起來(lái)，力求促進(jìn)企業(yè)組織的活力。

企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的原因在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，創(chuàng)新的速度加快，所以企業(yè)必須不斷獲得新知識(shí)。知識(shí)獲得和知識(shí)轉(zhuǎn)換依賴(lài)于企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)是企業(yè)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，并利用知識(shí)為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

實(shí)施知識(shí)管理可分五個(gè)步驟：

第一步：認(rèn)知，

認(rèn)知是企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的第一步，主要任務(wù)是統(tǒng)一企業(yè)對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)知，梳理知識(shí)管理對(duì)企業(yè)管理的意義，評(píng)估企業(yè)的知識(shí)管理現(xiàn)狀，幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)是否需要知識(shí)管理，并確定知識(shí)管理實(shí)施的正確方向。

第二步;規(guī)劃，

知識(shí)管理的推進(jìn)是一套系統(tǒng)工程，在充分認(rèn)知企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，詳細(xì)規(guī)劃也是確保知識(shí)管理實(shí)施效果的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)主要是通過(guò)對(duì)知識(shí)管理現(xiàn)狀、知識(shí)類(lèi)型的詳細(xì)分析，并結(jié)合業(yè)務(wù)流程等多角度，進(jìn)行知識(shí)管理規(guī)劃。

第三步：試點(diǎn)。

此階段是第二階段的延續(xù)和實(shí)踐，按照規(guī)劃選取適當(dāng)?shù)牟块T(mén)和流程依照規(guī)劃基礎(chǔ)進(jìn)行知識(shí)管理實(shí)踐，并從短期效果來(lái)評(píng)估知識(shí)管理規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合試點(diǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行修正，重點(diǎn)是結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)模式進(jìn)行知識(shí)體系梳理，并對(duì)知識(shí)梳理結(jié)果進(jìn)行分析，以確定知識(shí)管理具體策略和提升行為。

第四步：推廣和支持。

在試點(diǎn)階段不斷修正知識(shí)管理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，知識(shí)管理將大規(guī)模在企業(yè)推廣，以全面實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

第五步：制度化。

制度化階段既是知識(shí)管理項(xiàng)目實(shí)施的結(jié)束，又是企業(yè)知識(shí)管理的一個(gè)新開(kāi)端，同時(shí)也是一個(gè)自我完善的過(guò)程。

成功的知識(shí)管理實(shí)踐往往在于恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用知識(shí)管理技術(shù)，企業(yè)知識(shí)管理與應(yīng)用信息技術(shù)相輔相成，信息技術(shù)為企業(yè)知識(shí)管理提供了保證，知識(shí)管理水平的提高又會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用。企業(yè)只有在知識(shí)管理和信息技術(shù)實(shí)踐都很成功的'情況下，才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)地生存下去。

企業(yè)的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)工作都與知識(shí)管理有關(guān)系，或者在創(chuàng)造知識(shí)?；蛘咴谑褂弥R(shí)。因此，建立完整的知識(shí)管理體系成為企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要目標(biāo)，將知識(shí)視同資產(chǎn)進(jìn)行管理，凡是能有效增進(jìn)知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值的活動(dòng)，均屬于知識(shí)管理的內(nèi)容，結(jié)合個(gè)體與團(tuán)體，將個(gè)體知識(shí)團(tuán)體化，將內(nèi)隱知識(shí)外顯化，結(jié)合組織內(nèi)部與外部，將外部知識(shí)內(nèi)部化，將組織知識(shí)產(chǎn)品化，則屬于知識(shí)管理的過(guò)程。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，研究知識(shí)管理，充分利用知識(shí)提高競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，已成為生存和進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，知識(shí)管理成為企業(yè)在新形式下戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生了知識(shí)管理，而唯有以知識(shí)管理來(lái)迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)，才能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇九

論文摘要：自1958年，莫迪格萊尼和米勒發(fā)表《資本成本、公司價(jià)值與投資理論》提出mm理論，開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論的研究，國(guó)內(nèi)外許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量的研究。研究結(jié)果表明，公司業(yè)績(jī)受到資本結(jié)構(gòu)的影響。我們認(rèn)為，資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)具有著相互影響的關(guān)系。本文運(yùn)用實(shí)證方法，建立了公司資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的經(jīng)濟(jì)計(jì)量聯(lián)立方程模型，通過(guò)運(yùn)用excel和eview3.1統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)選取的'樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理及多元線(xiàn)性回歸分析，研究了資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間的相互影響關(guān)系。結(jié)論：資本結(jié)構(gòu)和總資產(chǎn)收益率之間具有強(qiáng)相關(guān)性。

關(guān)鍵字：資本結(jié)構(gòu)企業(yè)業(yè)績(jī)線(xiàn)性回歸。

一、資本結(jié)構(gòu)的概念。

有些學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)則不同，他們認(rèn)為:“廣義上說(shuō)，資本結(jié)構(gòu)涵蓋了一個(gè)公司(包括它的子公司)的公募證券、私募資金、銀行借款、往來(lái)債務(wù)、租約、納稅義務(wù)、養(yǎng)老金支出、管理層和員工的遞延補(bǔ)償、績(jī)效保證、產(chǎn)品售后服務(wù)保證和其它或有負(fù)債?！彼砹藢?duì)一個(gè)公司的主要權(quán)利。張維迎(1995)②提出了與之相近的觀(guān)點(diǎn):“在一個(gè)給定的時(shí)點(diǎn)上，資本結(jié)構(gòu)就是資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比率，包括總股本與總負(fù)債的比率，不同股東持有的股本的比率，不同債務(wù)之間的比率等等“。

不同學(xué)者對(duì)資本結(jié)構(gòu)的定義存在著不同的觀(guān)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在對(duì)負(fù)債的認(rèn)識(shí)上，第一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)是企業(yè)取得長(zhǎng)期資本項(xiàng)目的組合及其相互關(guān)系;另一種則認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為企業(yè)全部資金來(lái)源的構(gòu)成及其比例關(guān)系，即企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表右邊不同項(xiàng)目的比例關(guān)系。這里，我們更傾向于后一種觀(guān)點(diǎn)。

二、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)相互作用分析。

（一）資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用分析。

通過(guò)以上對(duì)資本結(jié)構(gòu)概念的理解，我們認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)主要是指負(fù)債與總資本的比例關(guān)系，即資產(chǎn)負(fù)債率（負(fù)債/總資產(chǎn)）或者負(fù)債/(負(fù)債十權(quán)益)，因此，這里我們提出假設(shè)，資本結(jié)構(gòu)中的負(fù)債與權(quán)益的比例關(guān)系能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斐梢欢ǖ挠绊?。所以，在此首先分別闡述負(fù)債與權(quán)益對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

1.負(fù)債與公司業(yè)績(jī)。

自從資本結(jié)構(gòu)理論提出以來(lái)，mm定理得到了很大的發(fā)展。權(quán)衡理論，優(yōu)序融資理論都是在此基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的。在mm定理的假設(shè)條件下，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)是沒(méi)有影響的。mm定理認(rèn)為，加權(quán)平均資本成本會(huì)隨著負(fù)債/權(quán)益比的提高而降低，較高的財(cái)務(wù)杠桿可以提高公司業(yè)績(jī)；權(quán)衡理論認(rèn)為，由于企業(yè)負(fù)債率的上升所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和相關(guān)費(fèi)用的增加，企業(yè)不可能無(wú)限制的追求減稅收益。隨著企業(yè)債務(wù)的增加，公司陷人財(cái)務(wù)困境甚至破產(chǎn)的可能性也會(huì)隨之增加，相應(yīng)的破產(chǎn)成本、財(cái)務(wù)困境成本以及有關(guān)負(fù)債代理成本都會(huì)隨之增加，從而降低了企業(yè)價(jià)值，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生非線(xiàn)性影響，即“倒u型”的影響關(guān)系；在信息不對(duì)稱(chēng)的基礎(chǔ)上提出融資次序理論，根據(jù)該理論，當(dāng)公司擁有良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，公司更有可能從內(nèi)部進(jìn)行融資以滿(mǎn)足其資金的需求，因此，業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司擁有較低的資產(chǎn)負(fù)債率。所以該理論則提出了完全相反的結(jié)論:財(cái)務(wù)杠桿比率與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.所有者權(quán)益與公司業(yè)績(jī)。

所有者權(quán)益，也稱(chēng)為所有權(quán)結(jié)構(gòu)，是指資產(chǎn)扣除負(fù)債之后，公司所有者享有的剩余權(quán)益。行政管理畢業(yè)論文股權(quán)結(jié)構(gòu)在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司內(nèi)部控制權(quán)的分配。

西方的學(xué)者曾經(jīng)做過(guò)研究并提出，由于股權(quán)分散可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的監(jiān)督不力，因此，股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。但是，這些研究是建立在西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)基礎(chǔ)上的，因此，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，需要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行研究.中國(guó)的證券市場(chǎng)并不十分發(fā)達(dá)，而且一個(gè)重要的特征就是股權(quán)分散，同時(shí)存在著國(guó)家股，法人股和流通股三大類(lèi)不同類(lèi)型的股權(quán)，還沒(méi)有形成有效的控制權(quán)市場(chǎng)，難以發(fā)揮市場(chǎng)的監(jiān)督管理作用。因此，只有法人股股東可能對(duì)公司的決策控制起一定作用。所以，本文對(duì)不同的持股股東與公司的業(yè)績(jī)之間的關(guān)系不做研究，只研究股權(quán)集中度對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

我國(guó)學(xué)者肖作平(2005)③研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系，認(rèn)為股權(quán)集中度和公司業(yè)績(jī)呈現(xiàn)倒u型的關(guān)系。這說(shuō)明大股東的存在在一定程度上有利于公司的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)，大股東具有較強(qiáng)的激勵(lì)來(lái)監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者一行為，且大股東也有這種能力來(lái)保證其自身利益不受經(jīng)營(yíng)者損害。但是隨著大股東持股比例的增大，大股東的利益與外部小股東的利益常常不一致，兩者之間存在著嚴(yán)重的利益沖突，這樣會(huì)使中、小股東利益受損，權(quán)益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究結(jié)論卻是，公司業(yè)績(jī)和股權(quán)集中度不存在倒u型的關(guān)系。可見(jiàn)，從目前來(lái)看，我國(guó)學(xué)者并沒(méi)有對(duì)此達(dá)成一致的看法。

（二）公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的作用分析。

下面我們考慮公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的反作用，我們認(rèn)為由于市場(chǎng)是不完善的，稅收、破產(chǎn)成本以及信息不對(duì)稱(chēng)等各種因素的存在使得公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生反作用。主要包括兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：

二是特許權(quán)價(jià)值。此觀(guān)點(diǎn)從收入效應(yīng)的角度考察的。認(rèn)為，如果公司能夠預(yù)期保持高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，那么高效的利潤(rùn)效率會(huì)產(chǎn)生大量的經(jīng)濟(jì)租。而現(xiàn)有的股東為了保持它們的經(jīng)濟(jì)租不會(huì)因?yàn)槠飘a(chǎn)或者清算而喪失，法律論文就必須維持更多的股份來(lái)維護(hù)他們的利益。因此，按照該假說(shuō)，由于股東為了保護(hù)它們從利潤(rùn)效率產(chǎn)生的特許權(quán)價(jià)值不會(huì)因?yàn)榍逅慊蛘咂飘a(chǎn)的原因而喪失，所以高業(yè)績(jī)的企業(yè)將選擇較高的權(quán)益資本比率。

三、資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)之間相互關(guān)系的計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析。

在我國(guó)現(xiàn)階段，從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)來(lái)看，研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：每股凈收益，市贏率，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率。這些指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)應(yīng)用比較廣泛，并且其數(shù)據(jù)的取得都可以在企業(yè)財(cái)務(wù)年報(bào)中獲取，因此相對(duì)簡(jiǎn)單。根據(jù)本文研究的目的，在結(jié)合眾多學(xué)者的研究成果后，本文選擇總資產(chǎn)收益率作為描述公司績(jī)效的指標(biāo)，我們認(rèn)為，這指標(biāo)可以用來(lái)描述了公司業(yè)績(jī)，因此，可以用其檢驗(yàn)對(duì)公司資本結(jié)構(gòu)的影響。

（一）研究問(wèn)題。

許多研究人員都認(rèn)為，盈利能力能夠影響企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，在這一觀(guān)點(diǎn)上是基本一致的，但國(guó)內(nèi)與國(guó)外研究人員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)和資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系還沒(méi)有得到一個(gè)統(tǒng)一的意見(jiàn)。

我國(guó)的上市公司比較不成熟，并且由于企業(yè)面臨政策不穩(wěn)定、資本控制權(quán)變動(dòng)和投資者權(quán)益定義模糊、法律對(duì)投資者權(quán)益保護(hù)不力等問(wèn)題，所以，采用保留盈余融資的方式相對(duì)更為普遍，并且由于企業(yè)在盈利能力上缺乏穩(wěn)定性。因此為了求持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定問(wèn)題的考慮，更多的考慮權(quán)益融資，企業(yè)還未真正樹(shù)立股東權(quán)益最大化的理念，在盈利年度保留較多盈余資金來(lái)改變自身資本結(jié)構(gòu)仍然是主要現(xiàn)象，而很少采取避稅來(lái)獲取收益。所以，提出我們研究問(wèn)題:公司業(yè)績(jī)對(duì)資本結(jié)構(gòu)具有較強(qiáng)的作用，資本結(jié)構(gòu)對(duì)公司業(yè)績(jī)也起到了反作用，二者之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）引入控制變量及選擇的原因。

經(jīng)過(guò)對(duì)其他學(xué)者文獻(xiàn)的總結(jié)，我們一般認(rèn)為公司規(guī)模、公司成長(zhǎng)性、公司風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)的流動(dòng)性、公司治理狀況等幾個(gè)因素對(duì)資本結(jié)構(gòu)也具有一定的影響。主要原因如下：

6.一般認(rèn)為，規(guī)模較大的監(jiān)事會(huì)、更多的獨(dú)立外部董事、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離.可以較為有效地對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督。其有效的發(fā)揮作用可以有利于公司業(yè)績(jī)的提升。因此本文選擇監(jiān)事會(huì)規(guī)模作為影響公司業(yè)績(jī)的變量之一。

綜上所述，本文將上述幾個(gè)因素作為控制變量，分別研究其對(duì)資本結(jié)構(gòu)和公司業(yè)績(jī)的影響。

（三）樣本數(shù)據(jù)集。

本文選取了日用輕工產(chǎn)品行業(yè)40多家上市公司的2005年的數(shù)據(jù)（2005年共有60家本行業(yè)上市公司，剔除了幾個(gè)樣本），選擇同行業(yè)，是為了保證可比性，對(duì)資本結(jié)構(gòu)和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究。數(shù)據(jù)來(lái)源于金融界網(wǎng)及證券之星---財(cái)務(wù)風(fēng)向標(biāo)，均為手工收集。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十

2.6.2各建模方法的進(jìn)程效用分析43。

5.2.2應(yīng)變能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性71。

5.2.4建立信任能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性72。

5.2.5溝通能力對(duì)人力資源經(jīng)理的重要性72。

6.1研究結(jié)論74。

6.2研究不足74。

摘要：本文對(duì)我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的特點(diǎn)及供需進(jìn)行分析，指出當(dāng)前我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)存在的不足，并提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：個(gè)人信托;信托公司;信托業(yè)務(wù)。

一、個(gè)人信托的定義及其特點(diǎn)。

個(gè)人信托是指自然人(委托人)為了對(duì)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，將現(xiàn)金、證券、不動(dòng)產(chǎn)等資產(chǎn)的財(cái)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移給受托人，受托人再依信托合約管理信托財(cái)產(chǎn)從而使受益人獲利或者達(dá)到其他的目的.。其特點(diǎn)主要為：第一，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的投資組合范圍廣泛;第二，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品具有較大的靈活性;第三，個(gè)人信托類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品具有獨(dú)特的安全性設(shè)計(jì);第四，收益率相對(duì)較高。

二、國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供需分析。

(1)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)需求分析。據(jù)估算，到中國(guó)高凈值個(gè)人投資可達(dá)到58萬(wàn)億元的規(guī)模，可為個(gè)人信托業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)表明：中國(guó)gdp達(dá)到568，845億元，比上年提高7.7%(依可比價(jià)格計(jì)算)，并且第三產(chǎn)業(yè)第一次超越第二產(chǎn)業(yè)，同時(shí)近幾年中國(guó)股市的低迷，使人們對(duì)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的需求量猛增，個(gè)人信托業(yè)務(wù)的市場(chǎng)前景非常廣闊。

(2)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供給分析。根據(jù)中國(guó)信托業(yè)協(xié)會(huì)數(shù)據(jù)，截至20全國(guó)共有信托企業(yè)54家，信托資產(chǎn)的規(guī)模有史以來(lái)最高達(dá)到將近11萬(wàn)億元人民幣。然而從股東構(gòu)成的角度分析，金融機(jī)構(gòu)、中央企業(yè)、各級(jí)政府占到了九成以上，私人控股信托企業(yè)不足一成。而信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新尤其是獲得產(chǎn)品差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及贏利模式的革新依賴(lài)于股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化。此外，信托企業(yè)如果發(fā)行新產(chǎn)品，往往需要獲得事前的許可，否則以后可能會(huì)出現(xiàn)麻煩，這就大大降低了革新的進(jìn)度。因此，雖然我國(guó)的信托行業(yè)在供給方面，仍然有很大的潛力。

(3)國(guó)內(nèi)個(gè)人信托業(yè)務(wù)供求綜合分析。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)信托業(yè)務(wù)的供求綜合分析可以得出的結(jié)論是：目前我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的供求并不平衡，并且是需求大于供給。供給方面需要極大的改善，產(chǎn)品必須多樣化，目前行業(yè)收入中約88%長(zhǎng)期來(lái)看不可持續(xù)，現(xiàn)有業(yè)務(wù)中隱含四類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)：信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。信托企業(yè)應(yīng)力求加強(qiáng)核心能力建設(shè)：控制風(fēng)險(xiǎn)的能力、專(zhuān)業(yè)化投資的能力、投資咨詢(xún)的能力以及投資后管理的能力等。

三、我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的不足。

(1)信托公司內(nèi)部風(fēng)控體系需要加強(qiáng)。一些信托公司的風(fēng)險(xiǎn)控制不到位，信托公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)控，以保證投資的業(yè)績(jī)不會(huì)出現(xiàn)大幅度的波動(dòng)。雖然信托公司沒(méi)有義務(wù)為客戶(hù)的投資保本，當(dāng)客戶(hù)虧損嚴(yán)重時(shí)也不需要承擔(dān)賠償。但如果真的發(fā)生了大規(guī)模虧損，會(huì)影響公司的聲譽(yù)，也為以后信托產(chǎn)品的銷(xiāo)售制造了障礙。

(2)信托行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)模式不可持續(xù)。信托公司收入的88%長(zhǎng)期面臨挑戰(zhàn)。根據(jù)麥肯錫公司的數(shù)據(jù)，我國(guó)信托業(yè)收入的39%來(lái)自于通道業(yè)務(wù)。然而，中國(guó)的宏觀(guān)大方向是信托業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)逐步向非信托金融機(jī)構(gòu)開(kāi)放，這會(huì)促使信托公司的通道業(yè)務(wù)消失。同時(shí)，信托公司20收入的另外49%由私募投行業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，伴隨政策的改善，我國(guó)中小企業(yè)等高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目將會(huì)越來(lái)越多獲得銀行信貸，將來(lái)資本市場(chǎng)會(huì)更加成熟，這就壓縮了信托公司的私募投行業(yè)務(wù)的盈利空間。

(3)我國(guó)居民對(duì)個(gè)人信托業(yè)務(wù)的了解還很欠缺。關(guān)注信托產(chǎn)品的主要人群還是集中在特別富裕的人當(dāng)中，對(duì)一般的小康家庭或以上的居民，理財(cái)?shù)姆较蛑饕杏谫I(mǎi)房、定期存款、國(guó)債、股票，很多人對(duì)個(gè)人信托業(yè)也不是很了解，這就需要加大宣傳信托的普及力度，使閑置資金有了好的投資方向，需要資金的好項(xiàng)目得到資金。

(4)我國(guó)個(gè)人信托業(yè)產(chǎn)品比較單一，需要多樣化發(fā)展。信托業(yè)經(jīng)營(yíng)的范圍基本包括了除債券債務(wù)以外的其他金融業(yè)務(wù)，現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展給信托業(yè)提出了許多新的信托需求和挑戰(zhàn)，金融信托業(yè)要在完善規(guī)范傳統(tǒng)信托服務(wù)品種的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮金融信托業(yè)的職能，拓展信托業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，開(kāi)展信托業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。在另類(lèi)資產(chǎn)管理、私人財(cái)富管理和私募投行方面以及其細(xì)分方面進(jìn)行創(chuàng)新。

四、我國(guó)個(gè)人信托業(yè)務(wù)發(fā)展建議。

(1)加快轉(zhuǎn)型步伐。在未來(lái)，信托公司的業(yè)務(wù)主要集中在以下三個(gè)方面：首先，私募投行業(yè)務(wù)，信托公司在以后仍然要把私募投行業(yè)務(wù)作為自己的主要業(yè)務(wù)，但需要優(yōu)化和轉(zhuǎn)型;其次，對(duì)另類(lèi)資產(chǎn)管理，在我國(guó)這項(xiàng)業(yè)務(wù)還是一塊處女地;第三，私人財(cái)富管理，信托公司以后也應(yīng)該在私人財(cái)富管理方面下工夫，給高凈值個(gè)人客戶(hù)提供全方位的服務(wù)。

(2)信托公司要加強(qiáng)自身能力建設(shè)。第一，要提高資產(chǎn)獲取能力。信托公司應(yīng)該進(jìn)一步培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人員，通過(guò)更專(zhuān)業(yè)的技術(shù)獲得更多的投資資產(chǎn);第二，提高風(fēng)險(xiǎn)管理能力。董事會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)，保證風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)的獨(dú)立性;第三，提高專(zhuān)業(yè)投資能力，最重要的是獎(jiǎng)罰分明以聚集一批優(yōu)秀的人才;第四，提高投后的管理能力，做到全方位的為客戶(hù)服務(wù);第五，加大產(chǎn)品的研發(fā)與篩選能力。建立開(kāi)放式產(chǎn)品平臺(tái)，引入外部產(chǎn)品，積極拓展新的產(chǎn)品線(xiàn)，為客戶(hù)帶來(lái)更高的服務(wù)體驗(yàn)。

(3)加強(qiáng)對(duì)信貸風(fēng)險(xiǎn)管控和投資者保護(hù)力度?；谛磐袠I(yè)務(wù)特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)分析，監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)確保信托公司的杠桿率在合理的水平，且隨著房地產(chǎn)泡沫的嚴(yán)重，盡量引導(dǎo)信托公司降低在房地產(chǎn)市場(chǎng)的投入，并要求信托公司的產(chǎn)品可以經(jīng)受住壓力測(cè)試;其次還要鼓勵(lì)民營(yíng)資本進(jìn)入信托業(yè)，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，有利于盤(pán)活整個(gè)行業(yè)，并盡量用備案制代替審批制。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十一

本文的完成離不開(kāi)我的指導(dǎo)老師郭燕教授、教研室老師、實(shí)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫(xiě)到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導(dǎo)，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國(guó)服裝論壇上，中國(guó)的設(shè)計(jì)師品牌成為討論的熱點(diǎn)，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設(shè)計(jì)師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導(dǎo)，論文選題確定為研究設(shè)計(jì)師品牌的發(fā)展模式。

本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結(jié)合品牌理論確定兩個(gè)模式分類(lèi)的維度，這一建議讓我撥開(kāi)云霧見(jiàn)青天。在論文撰寫(xiě)過(guò)程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導(dǎo)，使得本文能夠順利完成。在論文的開(kāi)題報(bào)告和中期答辯過(guò)程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。

盧安老師指出首先需要明確中國(guó)服裝設(shè)計(jì)師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問(wèn)題，使我對(duì)發(fā)展模式有了更深的理解，進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國(guó)紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì)實(shí)習(xí)期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門(mén)負(fù)責(zé)人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實(shí)際。

呂小妮同學(xué)在我論文的修改過(guò)程中，給予了很多建議和幫助，為我花費(fèi)了寶貴的時(shí)間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵(lì)，使我一路走來(lái)，充滿(mǎn)力量和信心。

衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋煛⑼瑢W(xué)和家人，以往你們能夠工作順利，生活開(kāi)心!

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建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十二

[論文摘要]本文從激勵(lì)理論的角度，闡述了我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的家族式管理雙重標(biāo)準(zhǔn)，管理不完善、薪酬不公開(kāi)、不公平性、激勵(lì)不及時(shí)和無(wú)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)等問(wèn)題，分析了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并提出了解決問(wèn)題的對(duì)策。

我國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入而發(fā)展和壯大的，截止到年末，在我國(guó)gdp中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量發(fā)展到了365萬(wàn)家。在我國(guó)就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)工作，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源、社會(huì)就業(yè)的主要渠道和社會(huì)穩(wěn)定的基本因素。

由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小，人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。

1．家族式管理模式的雙重標(biāo)準(zhǔn)。家族式管理目前仍是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的主要模式之一，家族企業(yè)傳統(tǒng)的建構(gòu)方式是以“三緣”文化為基礎(chǔ)的合作方式，即所謂的血緣、親緣、地緣等關(guān)系。以“三緣”文化作為一種原則，具有對(duì)一些人群的聚集力，同時(shí)也意味著對(duì)另一些人群的排斥力。在家族企業(yè)里，員工大致上可分為兩種，分別是有裙帶關(guān)系的家族員工和外聘員工。家族員工經(jīng)常擔(dān)任高、中層管理者，經(jīng)常出現(xiàn)排斥外聘員工的現(xiàn)象。在薪酬管理方面同樣存在“雙軌形式”和“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，家族員工工資高，待遇好，而外聘的工資低，待遇差。

2．薪酬戰(zhàn)略缺失，薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的。它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一。

3．薪酬管理不完善，內(nèi)部公平性不足。民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。

4．職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一。民營(yíng)中小型企業(yè)一般規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另外，中國(guó)的“官本位”意識(shí)會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。

5．薪酬激勵(lì)不及時(shí)。很多民營(yíng)中小型企業(yè)的沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)有效激勵(lì)的重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出業(yè)績(jī)的時(shí)候，企業(yè)的一線(xiàn)經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。

6．福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。

二、原因分析。

1．家族式管理的局限性，將薪酬視為企業(yè)的純支出。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏現(xiàn)代薪酬管理基本理念，認(rèn)識(shí)不到員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，即使力排眾議，引入部分企業(yè)需要的員工，也會(huì)在報(bào)酬上進(jìn)行“克扣”，目的是降低企業(yè)成本。

2．對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

4．薪酬激勵(lì)機(jī)制中的資源相對(duì)匱乏。我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)從成長(zhǎng)歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來(lái)看，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中相對(duì)弱勢(shì)的群體。當(dāng)企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)中拿出多少財(cái)富（成本、利潤(rùn)）、未來(lái)的成長(zhǎng)空間（股份、期權(quán)）來(lái)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，決定因素是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的胸懷和決心。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了營(yíng)業(yè)下降和利潤(rùn)降低的狀況時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制由于資源相對(duì)匱乏的原因，使一些企業(yè)“有心無(wú)力”，無(wú)法兌現(xiàn)承諾。

三、解決對(duì)策。

根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。?1．與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，設(shè)計(jì)科學(xué)有效薪酬激勵(lì)體系。企業(yè)只有通過(guò)薪酬和福利，實(shí)現(xiàn)對(duì)用工的激勵(lì)作用，才能把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái)，達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能更好地留住和使用所需人才。民營(yíng)中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略確定以后，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。以此將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀(guān)和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

2．逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處，讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)辍徸冃阶?，有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性，不吝嗇對(duì)“外人”的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力。

3．及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jī)論英雄，使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。

4．建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，節(jié)日慰問(wèn)、免費(fèi)單身宿舍、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利，讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高，激勵(lì)作用更為明顯。??5．有效利用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。民營(yíng)中小型企業(yè)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬方面缺乏合理有效的利用，這些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，這種精神激勵(lì)尤其重要。民營(yíng)中小型企業(yè)中優(yōu)秀和骨干人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容，他們流動(dòng)性較大，也是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)問(wèn)題，如何進(jìn)一步吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率是當(dāng)前民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展中必須解決的難題。民營(yíng)中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，給予精神薪酬更多的關(guān)注，針對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工的對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度設(shè)計(jì)相應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)辦法，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo)。有條件的民營(yíng)中小型企業(yè)可以進(jìn)行股份制改造，吸收廣大員工入股，其主要目的就是要讓大家都成為企業(yè)的“老板”，當(dāng)企業(yè)的主人，為自己打工掙錢(qián)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而真正地調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作熱情和積極性，增強(qiáng)企業(yè)的活力。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十三

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國(guó)際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才。可以說(shuō)，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)際國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開(kāi)發(fā)的概述。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

2．1人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念。

3增長(zhǎng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。

從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。

眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側(cè)重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，通過(guò)對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀(guān)要素的測(cè)評(píng)，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有針對(duì)性地予以開(kāi)發(fā)。

培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國(guó)公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。

對(duì)大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對(duì)于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(zhǎng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開(kāi)發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級(jí)管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對(duì)美國(guó)前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識(shí)別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

4面著手進(jìn)行。

首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀(guān)念，行為是通過(guò)觀(guān)念來(lái)指導(dǎo)的，只有觀(guān)念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣緦?duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對(duì)各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估，評(píng)估可以通過(guò)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤(rùn)貢獻(xiàn)率，員工滿(mǎn)意度，員工忠誠(chéng)度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對(duì)相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續(xù)有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿(mǎn)意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

2．2現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱(chēng)為telestaff）”，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類(lèi)似國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀(guān)迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)（bpr）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。

2．3人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開(kāi)發(fā)的特征人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多，概括起來(lái)主要有以下幾大特征：

1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對(duì)管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在組織的宏觀(guān)和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員，除了在積極從事著自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對(duì)其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專(zhuān)家，并對(duì)整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對(duì)“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識(shí)到“人是資本，對(duì)人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jī)回報(bào)。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開(kāi)發(fā)的意義人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R(shí)，使人們社會(huì)、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類(lèi)自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái)，這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程，促使人類(lèi)自身需求的變化，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識(shí)，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對(duì)新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對(duì)生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無(wú)論對(duì)國(guó)家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái)，受教育的程度越高，滿(mǎn)足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的簡(jiǎn)析。

3．1國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國(guó)外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀(guān)迥異的組織如何溝通與合作，不同國(guó)籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。東歐各國(guó)與中國(guó)在過(guò)去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會(huì)制度，以下是對(duì)東歐各國(guó)巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國(guó)家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國(guó)勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。

2．教育與市場(chǎng)需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國(guó)大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購(gòu)買(mǎi)的物品十分有限，這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。

4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國(guó)內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國(guó)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對(duì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過(guò)有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國(guó)際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題：

1.開(kāi)發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類(lèi)培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際。

3.評(píng)估未社會(huì)化現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開(kāi)發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

4公司人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀。

4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì)資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓(xùn)、金融pos機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等pos專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/ic卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊(cè)資金為200萬(wàn)。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對(duì)加盟商戶(hù)群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系，從而通過(guò)電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。

在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)ic卡讀寫(xiě)系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢(xún)機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機(jī)的開(kāi)發(fā)研制工作。德銀公司對(duì)內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國(guó)家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識(shí)和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對(duì)外，公司使用開(kāi)放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及問(wèn)題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對(duì)“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。

在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開(kāi)放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)?！泵總€(gè)公司的管理層都說(shuō)，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工?！钡沁@目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì)，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。

與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來(lái)運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開(kāi)發(fā)投入低，效益差人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力的大量投資，而德銀公司對(duì)人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)?，技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(zhǎng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢(shì)有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對(duì)人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì)、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競(jìng)爭(zhēng)力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對(duì)于公司現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢(shì)必導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問(wèn)題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過(guò)高薪聘請(qǐng)來(lái)的，內(nèi)部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線(xiàn)、中級(jí)管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來(lái)?yè)?dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會(huì)，主要包括：

（2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對(duì)于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)方案，例如，對(duì)于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對(duì)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對(duì)于即將擔(dān)任總部高級(jí)職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會(huì)”和“國(guó)際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)的推一依據(jù)。很多跨國(guó)公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對(duì)員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)之前，公司對(duì)該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀(guān)的評(píng)估。工作評(píng)估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評(píng)估，客觀(guān)地評(píng)估員工一年來(lái)在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評(píng)估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評(píng)估由員工填寫(xiě)自我評(píng)估表格，員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現(xiàn)評(píng)估。然后員工和主管雙方面談，就評(píng)估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分進(jìn)行詳盡的談話(huà)，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見(jiàn)。最后，每個(gè)員工的評(píng)估表格經(jīng)部門(mén)匯集，交至公司管理委員會(huì)，由管理委員會(huì)的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

4.2.6人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念嚴(yán)重滯后于形勢(shì)的發(fā)展德銀公司在思想觀(guān)念上，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀(guān)念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來(lái)，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對(duì)短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來(lái)展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀(guān)念，還不是一件容易的事。在上述舊觀(guān)念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無(wú)疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對(duì)性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒(méi)有注意利用針對(duì)性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而，比照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：一是妨礙一個(gè)弱勢(shì)企業(yè)趕上強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀(guān)念認(rèn)識(shí)上不能本末倒置。二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。可見(jiàn)，如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀(guān)念更新、不進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無(wú)法適應(yīng)今天的要求。德國(guó)對(duì)在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對(duì)培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對(duì)于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀(guān)念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠(chéng)”的指引下，上海德銀公司長(zhǎng)期以來(lái)也一直對(duì)員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員，負(fù)責(zé)對(duì)該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類(lèi)似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同；

（2）各地的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同，要求員工具備特定知識(shí)；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái)：

（1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上?？偣驹O(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對(duì)公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對(duì)全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來(lái)源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國(guó)培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對(duì)人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛(ài)國(guó)主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來(lái)看，我們更需要通過(guò)制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識(shí)、尊重人才、重視知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會(huì)風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)方案。

5．1人力資源開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)原則。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén)，首先應(yīng)該是伯樂(lè)，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識(shí)、尊重人才，重視人才的觀(guān)念，增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì)性要強(qiáng)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。

（1）外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì)廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會(huì)化。

（2）內(nèi)部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階，敢于打破舊的臺(tái)階觀(guān)念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的臺(tái)階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對(duì)公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系，二者不能直接畫(huà)等號(hào)，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對(duì)人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開(kāi)拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責(zé)備德銀公司要爭(zhēng)取創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識(shí)才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長(zhǎng)久。俗話(huà)說(shuō)：“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現(xiàn)在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì)有。古今中外無(wú)數(shù)成功的范例表明，只要把人的長(zhǎng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì)高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jī)平平時(shí)，周?chē)娜讼喟矡o(wú)事。但當(dāng)他工作成績(jī)突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢(shì)，周?chē)恍┤藷o(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對(duì)他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門(mén)將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門(mén)應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn)人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀(guān)上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握住人才成長(zhǎng)規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國(guó)家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(zhǎng)人才最佳使用期，留住人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評(píng)價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹(shù)立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫(kù)。

5.1.7營(yíng)造良好的用人機(jī)制用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過(guò)??；三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jī)掛鉤；七是公司員工的退休金過(guò)低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問(wèn)題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對(duì)象，大力推廣抵押金制度，簡(jiǎn)化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì)成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會(huì)直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì)與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì)對(duì)出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長(zhǎng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對(duì)被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會(huì)和工會(huì)以及職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評(píng)議程度。

5.1.8努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類(lèi)已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)！知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對(duì)我們社會(huì)生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來(lái)培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：

1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jī),合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對(duì)應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫(kù),并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲(chǔ)備更多更有用的人才。

5．2人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對(duì)公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

5.2.1確定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門(mén)就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

5.2.2用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰(shuí)的效率高，能力強(qiáng)，誰(shuí)就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占優(yōu)勢(shì)，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槿绱耍裸y公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀(guān)念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤(pán)活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭(zhēng)人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績(jī)考評(píng)，給予晉升，力爭(zhēng)達(dá)到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”。（3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

5．3實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類(lèi)型。然而，在激勵(lì)過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以?xún)?nèi)激勵(lì)為主的原則。以激發(fā)員工一種爭(zhēng)奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

6結(jié)束語(yǔ)。

中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來(lái)，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，尤其是高科技的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(zhǎng)的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國(guó)家相關(guān)方針政策，為國(guó)家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺(tái)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映。績(jī)效水平低不是問(wèn)題的根本，它所表現(xiàn)出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的不合理。對(duì)市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵，它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)沒(méi)有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識(shí)的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝敗的根本性因素，而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十四

[摘要]伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個(gè)角落，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須把握市場(chǎng)行情信息、科技發(fā)展信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息、科學(xué)管理信息，同時(shí)要進(jìn)行管理創(chuàng)新，打破原有思維模式的束縛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]信息社會(huì)；管理創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；核心競(jìng)爭(zhēng)力。

自20世紀(jì)70年代末期以來(lái)，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始在發(fā)達(dá)的工業(yè)化國(guó)家興起，并迅速在全球范圍內(nèi)擴(kuò)散，正在徹底地改變?nèi)祟?lèi)基本的生產(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類(lèi)社會(huì)的這種新的發(fā)展形態(tài)稱(chēng)為所謂的后工業(yè)化社會(huì)，又稱(chēng)為信息社會(huì)。在信息社會(huì)中，各種新事物、新觀(guān)念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應(yīng)接不暇。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對(duì)策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新。

管理觀(guān)念是企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀(guān)念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀(guān)念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開(kāi)放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練，并通過(guò)綜合現(xiàn)有的知識(shí)、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀(guān)念。人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息和科學(xué)管理信息等；在企業(yè)內(nèi)部還有一個(gè)人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)等各個(gè)管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹(shù)立“信息至上”的觀(guān)念，以開(kāi)放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

2.“能本管理”觀(guān)念。信息時(shí)代的到來(lái)，迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力，以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過(guò)度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說(shuō)就是能本管理。在信息時(shí)代，知識(shí)、信息、智力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，人作為知識(shí)的載體，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和技術(shù)的運(yùn)用者，其智力資本的貢獻(xiàn)率是人力資本貢獻(xiàn)率的主導(dǎo)成分，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非人力資本的貢獻(xiàn)率，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競(jìng)爭(zhēng)。英國(guó)殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或許是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)的管理，走向人本管理的高級(jí)階段。

3.從重視經(jīng)濟(jì)性轉(zhuǎn)向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的惟一目標(biāo)就是追求利潤(rùn)的最大化，因而許多企業(yè)對(duì)社會(huì)財(cái)富貪得無(wú)厭地攫取，不惜損害社會(huì)公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產(chǎn)者或消費(fèi)者的權(quán)益。而在信息社會(huì)中人們的價(jià)值觀(guān)念、生產(chǎn)和消費(fèi)方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對(duì)社會(huì)生活方式、道德倫理價(jià)值觀(guān)念的發(fā)展變化越來(lái)越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會(huì)道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會(huì)倫理準(zhǔn)則來(lái)認(rèn)識(shí)和規(guī)范自身行為，以重視社會(huì)責(zé)任的形象來(lái)贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準(zhǔn)公共機(jī)構(gòu)，不僅追求利潤(rùn)，而且對(duì)保持社會(huì)公平做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。二是作為擔(dān)負(fù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的經(jīng)營(yíng)者，除了追求個(gè)人私利，還應(yīng)對(duì)出資者的財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會(huì)責(zé)任相一致?？傊仨毎褌€(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)責(zé)任結(jié)合在一起。

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。由于信息化能提高其應(yīng)變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項(xiàng)資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應(yīng)用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費(fèi)者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志變成人們自覺(jué)的行動(dòng)。它的本質(zhì)是在以知識(shí)工作者為本的管理過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴(yán)格管理規(guī)范為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為條件，以員工自我管理為主體，通過(guò)一種順勢(shì)而人性化的管理來(lái)強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強(qiáng)制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺(jué)的行為要求和彈性的約束準(zhǔn)則；把被動(dòng)的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場(chǎng)為中心的靈活應(yīng)變的彈性管理機(jī)構(gòu)；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。

和諧管理指使組織系統(tǒng)達(dá)到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個(gè)系統(tǒng)，它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個(gè)子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達(dá)到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實(shí)現(xiàn)效率最大化。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧，首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有很強(qiáng)的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗，并處處關(guān)心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有謙遜誠(chéng)信的品德和民主平等的作風(fēng)，尊重員工的人格，虛心聽(tīng)取各種意見(jiàn)。其三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強(qiáng)調(diào)和諧管理，日本勞工運(yùn)動(dòng)評(píng)論家森田實(shí)對(duì)松下公司的這一制度的特點(diǎn)評(píng)論說(shuō)：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動(dòng)者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產(chǎn)品質(zhì)量是調(diào)試企業(yè)與客戶(hù)、市場(chǎng)和消費(fèi)者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國(guó)臺(tái)灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長(zhǎng)羅光男在講述自己在調(diào)試企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：高質(zhì)量的產(chǎn)品是實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)試客戶(hù)，使自己與客戶(hù)能在利益一致的基礎(chǔ)上達(dá)到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭(zhēng)”的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭(zhēng)”是事物相輔相成的兩個(gè)方面，必須正確對(duì)待，不可偏廢。

3.組織運(yùn)作的虛擬化。時(shí)代變遷對(duì)企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過(guò)原有的部門(mén)層次，與外部組織頻繁地進(jìn)行資源的交流和互補(bǔ)，以群體和協(xié)作優(yōu)勢(shì)贏得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)地位；企業(yè)的決策不再停留在對(duì)內(nèi)部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起虛擬運(yùn)行，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是信息時(shí)代企業(yè)組織運(yùn)作的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。虛擬運(yùn)作的類(lèi)型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會(huì)中，市場(chǎng)信息復(fù)雜多變，人類(lèi)知識(shí)日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1.要對(duì)原有的建立在精細(xì)分工基礎(chǔ)上的已不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進(jìn)行創(chuàng)新。

2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。

3.通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)員工學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4.開(kāi)辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對(duì)信息的依賴(lài)和開(kāi)發(fā)利用的意識(shí)及能力，提高企業(yè)對(duì)信息作出反映的靈敏程度。在信息社會(huì)中，企業(yè)對(duì)新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標(biāo)志。

5.在及時(shí)、全面掌握市場(chǎng)信息的基礎(chǔ)上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力。在信息社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識(shí)的強(qiáng)弱和創(chuàng)造能力的大小。對(duì)于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對(duì)市場(chǎng)信息適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新。

6.引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善分配制度。建立員工的競(jìng)爭(zhēng)體制，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，幫助員工樹(shù)立自主自強(qiáng)、頑強(qiáng)拼搏、競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的敬業(yè)精神和思想觀(guān)念。要改進(jìn)分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識(shí)分配，體現(xiàn)多勞多得與競(jìng)爭(zhēng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用分配制度激勵(lì)人學(xué)習(xí)，用競(jìng)爭(zhēng)的辦法來(lái)調(diào)節(jié)收益分配制度，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，加快學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)程。

四、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)新。

1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識(shí)和技能，并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經(jīng)營(yíng)者選定一個(gè)目標(biāo)，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設(shè)法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動(dòng)的事實(shí)和調(diào)整。（2）孵化法。指企業(yè)專(zhuān)門(mén)抽調(diào)人員，組成獨(dú)立于其他部門(mén)的內(nèi)部小組，負(fù)責(zé)在2年~3年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于營(yíng)造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長(zhǎng)起來(lái)。

2.通過(guò)知識(shí)聯(lián)盟獲得核心能力。知識(shí)聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式，它以學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)作為聯(lián)盟的中心目標(biāo)。一個(gè)組織只有具有比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快更好的能力，才能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和立于不敗之地。知識(shí)聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習(xí)另一個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專(zhuān)業(yè)能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)新的交叉知識(shí)。知識(shí)聯(lián)盟可以幫助公司擴(kuò)展和改善其基本能力，有助于從戰(zhàn)略上更新核心競(jìng)爭(zhēng)力或創(chuàng)建新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

世界上一些大的跨國(guó)公司，以其特定的行業(yè)正在結(jié)成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專(zhuān)門(mén)知識(shí)。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)。其通過(guò)與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地?cái)U(kuò)展了其研制新藥的能力。

3.通過(guò)企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、快速加入其他競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)力是不能移植的。但是通過(guò)兼并收購(gòu)，企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)過(guò)資產(chǎn)重組和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)整合成企業(yè)自身的專(zhuān)長(zhǎng)和核心能力。20世紀(jì)90年代的“活魚(yú)吃休克魚(yú)，快魚(yú)吃慢魚(yú)”的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成21世紀(jì)的“大魚(yú)吃大魚(yú)，活魚(yú)吃活魚(yú)”的競(jìng)爭(zhēng)方式。如美國(guó)的惠普公司并購(gòu)康柏公司、英國(guó)葛蘭素威廉公司并購(gòu)史克必成公司和美國(guó)通用電器公司并購(gòu)霍尼韋爾就是三個(gè)非常典型的例子。通過(guò)并購(gòu)和重組能極大地提高這些公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也將迅速改變?nèi)蚧袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與合作的格局。

形象管理創(chuàng)新是信息時(shí)代具有創(chuàng)新意識(shí)的管理主體運(yùn)用現(xiàn)代信息傳播手段，在無(wú)限的空間和區(qū)域內(nèi)，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標(biāo)識(shí)、品牌、風(fēng)氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素，在誠(chéng)信方面實(shí)現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實(shí)現(xiàn)管理主體最佳形象的過(guò)程。塑造理想的企業(yè)形象，應(yīng)從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，包括電視、報(bào)紙、雜志上的廣告設(shè)計(jì)；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設(shè)計(jì)。包括環(huán)境的點(diǎn)綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調(diào)等方面的設(shè)計(jì)。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無(wú)華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2.無(wú)形形象塑造。無(wú)形形象的塑造主要從非視覺(jué)方面，即從感覺(jué)、行為、意識(shí)、觀(guān)念等角度來(lái)塑造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀(guān)念、行為模式和環(huán)境氛圍。無(wú)形形象的塑造比有形形象的塑造更為復(fù)雜且重要。它將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無(wú)形形象塑造實(shí)際上就是感覺(jué)形象的塑造。當(dāng)前企業(yè)形象塑造主要是誠(chéng)信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結(jié)束語(yǔ)。

企業(yè)管理創(chuàng)新是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)求生存求發(fā)展的根本途徑。市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)，而市場(chǎng)信息是千變?nèi)f化、非?；钴S的，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)并謀求領(lǐng)先，就必須根據(jù)瞬息萬(wàn)變的信息，不斷調(diào)整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒(méi)有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。

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建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十五

管理效率問(wèn)題，重點(diǎn)是商業(yè)企業(yè)的管理效率如何定位，并基于定位結(jié)果給出提升路徑。

對(duì)于如何解決這類(lèi)問(wèn)題，研究初期未找到系統(tǒng)性解決方案。

因此，首先從已有的同類(lèi)型研究成果入手。

通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有成果多集中在宏觀(guān)理論分析層面，或者是集中在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

在宏觀(guān)理論分析層面，僅僅是對(duì)管理效率概念的產(chǎn)生由來(lái)與發(fā)展給出了充實(shí)論證，但是對(duì)于在實(shí)證中如何具體測(cè)度未給出明確闡述。

在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究，則是以商業(yè)銀行和保險(xiǎn)行業(yè)為示例，對(duì)管理效率進(jìn)行非投入產(chǎn)出視角的分析。

因此，無(wú)論是兩類(lèi)中的哪一類(lèi)分析成果，都很難向全行業(yè)進(jìn)行可復(fù)制的推廣。

基于此，本文嘗試以投入產(chǎn)出為分析視角，對(duì)具有統(tǒng)一規(guī)律的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行挖掘，將產(chǎn)業(yè)規(guī)律轉(zhuǎn)變?yōu)槟Ｐ?，以最?yōu)化分析方法確定產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳管理應(yīng)該滿(mǎn)足的模型理論解。

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，再次對(duì)凸規(guī)劃和最優(yōu)化分析領(lǐng)域的成果進(jìn)行深入研究。

通過(guò)對(duì)這兩類(lèi)成果的研究，并結(jié)合自身已經(jīng)掌握的理論知識(shí)與分析方法，確定了采用帶有約束的最優(yōu)化模型(“有約束的最優(yōu)化模型”簡(jiǎn)稱(chēng)omc，下同)來(lái)解答研究之初提出的疑問(wèn)。

(一)總體分析。

通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)其主要滿(mǎn)足以下六大原則：

原則一，同周期內(nèi)產(chǎn)出與投入之間必須存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系。

這一原則確保了要素確定為投入要素必須是滿(mǎn)足關(guān)聯(lián)性要求的，即不能隨意將要素設(shè)置為投入要素。

原則二，產(chǎn)出關(guān)于投入的邊際效應(yīng)是逐步遞減的。

這一原則明確了在投入要素中不存在任意長(zhǎng)板，具體而言，不能通過(guò)無(wú)限制追加某一要素的投入實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出遞增。

這一約束與現(xiàn)實(shí)情境完全一致，在現(xiàn)實(shí)中對(duì)非壟斷性企業(yè)而言，通過(guò)追加某一要素的投入量，無(wú)法實(shí)現(xiàn)在任何時(shí)期內(nèi)均達(dá)到產(chǎn)出增加。

原則三，產(chǎn)出關(guān)于投入具有遞增效應(yīng)。

這一原則約束了投入要素的增加，在一定范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出增加。

這里所說(shuō)的范圍，是指不違反原則二的前提范圍。

原則四，同周期內(nèi)的產(chǎn)出邊際效應(yīng)要顯著大于投入的邊際效應(yīng)。

這一原則闡釋了通過(guò)要素投入時(shí)間的產(chǎn)出邊際增加必須大于對(duì)應(yīng)的要素邊際投入量。

這一原則實(shí)質(zhì)是投入增加必須帶來(lái)回報(bào)更大規(guī)模的增加。

只有這樣，才有可能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展在合理范圍內(nèi)展開(kāi)。

原則五，同周期內(nèi)，要素投入應(yīng)滿(mǎn)足邊界約束。

這一原則源于企業(yè)發(fā)展，受到其所處的環(huán)境和財(cái)力情況約束。

有限的財(cái)力決定了其經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可能無(wú)限規(guī)模發(fā)展，因此要素投入量必須滿(mǎn)足一定的上限投入要求。

同時(shí)，要素投入也必須滿(mǎn)足下限要求，這是由產(chǎn)業(yè)的投入最小規(guī)模約束所決定的。

原則六，要素投入不能為負(fù)向，產(chǎn)出也不能為負(fù)向。

這一點(diǎn)要求由產(chǎn)業(yè)特性決定，產(chǎn)業(yè)投入與產(chǎn)出為有形和間接有形。

無(wú)論是前者還是后者，產(chǎn)出都是真實(shí)存在的;同理，在投入中，也存在同樣形態(tài)，由此決定了產(chǎn)業(yè)特征不同于純粹的數(shù)字游戲。

上述六大原則，明確了產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須具備的宏觀(guān)原則。

在絕大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，都是隱含滿(mǎn)足這些原則的。

在這些原則下，如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最佳，是本文研究的核心。

針對(duì)這一問(wèn)題，下文通過(guò)模型化的理論論證，對(duì)實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展給出對(duì)應(yīng)分析論證。

(二)模型分析。

式(2)代表投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)與該要素的投入量之間要保持平衡，且這一平衡性在所有要素間均同等呈現(xiàn)。

式(3)代表所有投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和必須小于1，并且單個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)應(yīng)該大于零且小于或等于1。

這樣，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出，從要素投入的角度就有了明確界定，即單個(gè)要素與所有要素投入量與貢獻(xiàn)系數(shù)必須滿(mǎn)足上述兩類(lèi)約束才能實(shí)現(xiàn)最佳產(chǎn)出。

企業(yè)管理效率實(shí)證研究—基于omc分析框架進(jìn)行。

(一)對(duì)象選取及指標(biāo)確定。

選取在我國(guó)國(guó)內(nèi)主板市場(chǎng)上市的公司作為實(shí)證研究對(duì)象。

同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)效率分析的廣泛性，特選取三類(lèi)上市企業(yè)作為研究對(duì)象，這三類(lèi)企業(yè)分別為醫(yī)藥類(lèi)、汽車(chē)類(lèi)、軍工類(lèi)，在每一類(lèi)中選取10家企業(yè)作為具體研究對(duì)象。

基于理論與實(shí)證結(jié)合的要求，深入分析后得到了如表1所示的指標(biāo)表。

(二)模型分析。

在上述分析中，已經(jīng)明確了研究對(duì)象及分析指標(biāo)。

下文通過(guò)關(guān)聯(lián)性分析確定投入-產(chǎn)出模型，并在此基礎(chǔ)上，對(duì)3大類(lèi)行業(yè)的30家企業(yè)進(jìn)行具體效率分析。

關(guān)聯(lián)性分析。

關(guān)聯(lián)性分析調(diào)取所有研究對(duì)象的歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)以年報(bào)為準(zhǔn))，采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析軟件eviews7.2進(jìn)行分析，確定了在單個(gè)類(lèi)別內(nèi)部存在的整體關(guān)聯(lián)性結(jié)果，具體如表2所示。

從表2中可以看出，在三類(lèi)企業(yè)中，與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性的因素大體一致，但是依然存在細(xì)微差別。

就一致部分而言，員工薪酬總額、管理費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用這三類(lèi)投入與產(chǎn)出均存在顯著性關(guān)系。

就差異部分而言，醫(yī)藥類(lèi)在從業(yè)總?cè)藬?shù)上與產(chǎn)出存在關(guān)聯(lián)性關(guān)系;汽車(chē)類(lèi)則在固定資產(chǎn)投資總額方面與產(chǎn)出存在顯著性關(guān)系;軍工類(lèi)更加強(qiáng)調(diào)從業(yè)總?cè)藬?shù)與產(chǎn)出之間的關(guān)聯(lián)性。

下文的效率分析，就依托如上的關(guān)聯(lián)性分析結(jié)果進(jìn)行更進(jìn)一步分析。

效率分析。

在之前的理論分析中，已經(jīng)確定了實(shí)現(xiàn)最高效率應(yīng)該滿(mǎn)足的條件。

這三個(gè)約束從表面看來(lái)是彼此孤立的，很難融合。

但是采用加權(quán)歐式距離的分析思想，即可將貌似孤立的指標(biāo)融合為唯一指標(biāo)，此數(shù)值越小，就代表每一個(gè)投入要素的貢獻(xiàn)系數(shù)總和越接近其上限。

這樣，通過(guò)融合式處理，得到了最終的判定效率依據(jù)，由此得到三類(lèi)企業(yè)各自的效率排名，具體如表3所示。

高，中國(guó)汽研的效率最低，其它8家企業(yè)效率居中;在軍工類(lèi)中，航天長(zhǎng)峰的效率最高，國(guó)?？萍嫉男首畹?，其它8家企業(yè)效率居中。

從行業(yè)角度來(lái)看，醫(yī)藥類(lèi)整體效率最高，汽車(chē)類(lèi)整體效率次之，軍工類(lèi)整體效率最低。

這一點(diǎn)較為容易理解，三個(gè)行業(yè)中，醫(yī)藥類(lèi)開(kāi)放時(shí)間最長(zhǎng)，競(jìng)爭(zhēng)程度最為激烈，所以整體效率最高;軍工類(lèi)企業(yè)開(kāi)放程度較差，競(jìng)爭(zhēng)并不充分，所以整體效率相對(duì)較低。

(三)效率提升建議。

通過(guò)上述分析，明確了行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間的效率差異，確定了醫(yī)藥類(lèi)企業(yè)的效率最高，軍工類(lèi)企業(yè)的效率最低，汽車(chē)類(lèi)企業(yè)的效率居中。

對(duì)于三類(lèi)企業(yè)而言，應(yīng)采取何種措施，實(shí)現(xiàn)其效率的更進(jìn)一步提升?

就此疑問(wèn)，建議從總體上進(jìn)行調(diào)整。

首先，是確定行業(yè)的開(kāi)放性。

對(duì)于可以交由市場(chǎng)決定的必須交由市場(chǎng)決策，不能人為設(shè)置行業(yè)壁壘或者是行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻。

其次，對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該一視同仁，不能采取差別化對(duì)待。

只要是技術(shù)水平和管理能力達(dá)到行業(yè)最低要求的，都應(yīng)該準(zhǔn)許進(jìn)入該行業(yè)，決不能針對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)設(shè)置人為障礙。

在行業(yè)內(nèi)部，應(yīng)以行業(yè)龍頭企業(yè)為學(xué)習(xí)榜樣。

通過(guò)比較，對(duì)照分析，確定自身差距，提出系統(tǒng)性解決方案，縮小差距，提升潛力。

最后，對(duì)企業(yè)發(fā)展，從自身角度出發(fā)，從投入產(chǎn)出視角展開(kāi)分析，確定自身發(fā)展的短板，確定自身優(yōu)勢(shì)，補(bǔ)齊短板，鞏固優(yōu)勢(shì)，縮小與行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)的差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展更上一層樓。

以這種精準(zhǔn)發(fā)力、定向發(fā)力，通過(guò)企業(yè)自身做大做強(qiáng)的方式，不僅實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且將改革開(kāi)放的紅利向全社會(huì)釋放。

結(jié)論。

如何協(xié)助商業(yè)企業(yè)提高自身管理效率，助力其實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展，這種助力必須是基于定量分析提出的富有針對(duì)性的方法，是針對(duì)具體商業(yè)對(duì)象的方法，實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)是本文研究的核心。

在研究中，通過(guò)對(duì)已有同類(lèi)型成果的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有成果多是集中在宏觀(guān)理論分析層面，或者是集中在專(zhuān)屬行業(yè)領(lǐng)域的研究成果。

建筑企業(yè)管理畢業(yè)論文篇十六

[提要]自20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)際上發(fā)生很多政府失信的危機(jī)事件，促使人們深入探討政府信任方面的問(wèn)題。從政府信任的規(guī)律與機(jī)理分析，政府公信力的降低大多數(shù)是由于國(guó)家行使公共權(quán)力與廣大民意不符而引起。所以，以馬克思主義相關(guān)理念為指導(dǎo)，分析政府信任的深刻涵義，并從公共管理視角探究政府信任的理論，對(duì)于提升我國(guó)政府信任、鞏固其主導(dǎo)地位意義重大。

關(guān)鍵詞：公共管理視角；政府信任；理論探究。

政府信任是社會(huì)大眾對(duì)政府可以代表其根本利益的一種信念?，F(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時(shí)期，如何提升政府信任程度已成為學(xué)術(shù)領(lǐng)域熱議的課題之一。

一、政府信任初步理解。

（一）政府信任和政府信用關(guān)系緊密。社會(huì)大眾對(duì)當(dāng)權(quán)政府體現(xiàn)信任的方式主要就是政府的信用。政府信用對(duì)人民群眾誠(chéng)實(shí)守信，指的是政府的高度負(fù)責(zé)感，正確行駛公共的權(quán)力，以獲得人民的信任與擁護(hù)。此外，政府信用也是其合法存在的基本條件。代表著政府對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的人民群眾忠誠(chéng)，若是一個(gè)行政系統(tǒng)沒(méi)有將人民的忠誠(chéng)維持在一定的程度上，就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同的危機(jī)，或者是合法性危機(jī)。因此，公眾是否對(duì)政府擁護(hù)，主要取決于對(duì)其信任的程度。

（二）政府信任是政府與人民的互動(dòng)關(guān)系。人民是指社會(huì)的群體、個(gè)人，“政府”則是指公務(wù)員以及政府部門(mén)及公共性的服務(wù)部門(mén)。所以，信任不是無(wú)條件的。政府一定要有能力代表廣大公民的根本利益。這樣，政府信任本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)人民利益代表的信任。提升政府和人民群眾的良好關(guān)系是當(dāng)前政府自身建設(shè)的主要職責(zé)。人民對(duì)政府的信任一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

其三，人民群眾對(duì)政府構(gòu)建公共事業(yè)的信任，指的是政府建設(shè)的公共設(shè)施、公共服務(wù)等。

二、無(wú)產(chǎn)階級(jí)政府信任的理論基礎(chǔ)研究。

馬克思、恩格斯特別重視無(wú)產(chǎn)階級(jí)的政治領(lǐng)導(dǎo)。他們主張代表廣大人民群眾最根本的利益是鞏固無(wú)產(chǎn)階級(jí)政權(quán)的前提與根本。他們?cè)凇豆伯a(chǎn)黨宣言》里強(qiáng)調(diào)：共產(chǎn)黨并非是與其他工人政黨彼此對(duì)立的政黨。共產(chǎn)黨人與其他的無(wú)產(chǎn)階級(jí)政黨區(qū)別在于：

一是無(wú)產(chǎn)者的民族斗爭(zhēng)過(guò)程中，共產(chǎn)黨人堅(jiān)持無(wú)產(chǎn)階級(jí)整體性的利益；

二是在無(wú)產(chǎn)階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)斗爭(zhēng)過(guò)程中的每段發(fā)展時(shí)期，共產(chǎn)黨始終堅(jiān)持代表整體運(yùn)動(dòng)的利益。列寧主張需要充分吸收廣大勞動(dòng)者參與國(guó)家管理的`理念。他強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)普遍吸取勞動(dòng)人民參與國(guó)家管理的重要理念：“對(duì)我們而言，重要任務(wù)就是有效借助廣大勞動(dòng)人民的力量來(lái)治理國(guó)家。并且，作為無(wú)產(chǎn)階級(jí)的政黨就應(yīng)當(dāng)做到不脫離廣大人民群眾。政府唯有當(dāng)不脫離所帶領(lǐng)的人民群眾且切實(shí)地引導(dǎo)其奮勇前進(jìn)的時(shí)候，才完成了先鋒隊(duì)的使命。”一個(gè)政黨應(yīng)當(dāng)善于說(shuō)服廣大群眾其綱領(lǐng)的合理性與正確性。列寧認(rèn)為這是政黨的第一要?jiǎng)?wù)。列寧的這種理念，實(shí)質(zhì)上指明了無(wú)產(chǎn)階級(jí)政黨與無(wú)產(chǎn)階級(jí)建立的政權(quán)怎樣取信于民的方式。因此，馬克思主義關(guān)于國(guó)家社會(huì)的、政治合法性、勞動(dòng)者參與等相關(guān)理論，包含了政府信任的重要思想，表明了政府與人民群眾的信任關(guān)系建立的基礎(chǔ)，對(duì)探討公共管理w理論下提升政府公信力具有指導(dǎo)作用。

三、公共管理視角下政府信任及理論探究。

（一）以馬瑞尼與瓦爾多為主要代表的新公共行政學(xué)派，關(guān)注公共行政的價(jià)值要素，指出對(duì)政府與行政專(zhuān)員考量行政倫理與價(jià)值定位的標(biāo)準(zhǔn)，將公平劃入公共行政的中心價(jià)值。提倡社會(huì)公平應(yīng)當(dāng)推動(dòng)政權(quán)與經(jīng)濟(jì)福利轉(zhuǎn)化為社會(huì)生活中缺少政治、經(jīng)濟(jì)資源的支持且處在劣勢(shì)地位的群眾。新公共行政的理論注重行政倫理，關(guān)注行政工作者的倫理職責(zé)與理念，將社會(huì)公平列為評(píng)價(jià)行政人員價(jià)值觀(guān)的理念之一，這對(duì)于提高政府的信任起到借鑒作用。

（二）以胡德為代表的新公共管理的理論在社會(huì)中產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。其政策主張為：職業(yè)化的管理關(guān)注績(jī)效考核與評(píng)估，劃定公共服務(wù)的目的。側(cè)重產(chǎn)出的控制、公共部門(mén)的小型化與分散化，引進(jìn)政府的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)用私人機(jī)構(gòu)管理的形式，更新政府在公共服務(wù)事業(yè)中的職能等。這樣的觀(guān)點(diǎn)在于提升政府的工作效率，使其對(duì)社會(huì)大眾帶來(lái)更好的公共物品，具有值得借鑒的部分。

然而，應(yīng)當(dāng)注重新公共管理的理論把政府角色設(shè)定為“掌舵”，而非“劃槳”。需要將具體的工作交付于社會(huì)的相關(guān)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，或讓某些臨時(shí)性的組織與個(gè)人來(lái)完成，既容易帶來(lái)政府職能的缺失，又會(huì)引起公共服務(wù)、公共物品的機(jī)構(gòu)與企業(yè)公共利益之間的沖突，極易引起政府產(chǎn)生行為隨意性的情況，導(dǎo)致社會(huì)大眾對(duì)政府行為的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。

（三）以丹哈特為代表的新公共服務(wù)的理論強(qiáng)調(diào)，作為政府部門(mén)，其基本的職能應(yīng)當(dāng)是為公共利益服務(wù)，不是親身“劃槳”，也不是“掌舵”。其觀(guān)點(diǎn)包括以下內(nèi)容：

其一，在對(duì)于新公共服務(wù)的理論，即公民權(quán)的理論、社區(qū)與市民社會(huì)的基本模型、組織對(duì)話(huà)的理論研究的基礎(chǔ)上，指出新公共服務(wù)的七項(xiàng)準(zhǔn)則：服務(wù)不是掌舵；公共利益作為目標(biāo)而不是副產(chǎn)品；戰(zhàn)略性的思考；民主化地行動(dòng)；為公民服務(wù)而不是顧客；責(zé)任是多方面的，關(guān)注人而非效率；超出企業(yè)家的身份；對(duì)公共服務(wù)的重視。因此，這樣的理論最為突出的特征是對(duì)新公共管理價(jià)值優(yōu)先思想的否定。就像丹哈特提出的：“生產(chǎn)力與效率等價(jià)值觀(guān)不應(yīng)該缺失，而應(yīng)當(dāng)置于社區(qū)、民主與公共利益的寬泛的框架體系內(nèi)”。

其二，共同治理的機(jī)制。20世紀(jì)代以前，人們探究社會(huì)行動(dòng)的社會(huì)管理機(jī)制一般是政府部門(mén)的控制或市場(chǎng)的調(diào)節(jié)。對(duì)于政府失敗與市場(chǎng)失靈的情況，新公共服務(wù)的理論主張民主治理，尋找政府、社會(huì)、市場(chǎng)有效合作的方式。提倡不依托于官僚主義展開(kāi)從上至下的控制，也不受制于市場(chǎng)機(jī)制的操縱，而應(yīng)當(dāng)側(cè)重行為者彼此展開(kāi)的協(xié)作與對(duì)話(huà)，以確定執(zhí)行公共事務(wù)的管理與共同的價(jià)值目標(biāo)。

其三，倫理化公共行政的文化。提倡的思想為：在限制公共行政工作者惡性行為時(shí)，善于喚醒其內(nèi)心善良的部分，在民主參加的公共事業(yè)中培育社會(huì)大眾的公民品質(zhì)。其四，參與性的國(guó)家。正如彼得斯所提倡的借助監(jiān)督、對(duì)話(huà)、授權(quán)、選擇等參與機(jī)制增強(qiáng)政府治理方式的有效性。

（四）美國(guó)的羅爾斯強(qiáng)調(diào)把“權(quán)利思維”與“道德規(guī)范”引進(jìn)合法性的評(píng)價(jià)與論證范圍，提出公共理性的理念，并將其列入合法性政治理論體系。他認(rèn)為：公共理性的思想是良好秩序的民主社會(huì)里最基本的道德和政治價(jià)值層次，這樣的價(jià)值用以約束政府和公民之間的關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，羅爾斯在《正義論》里引用公共理性的思想，再次顯明了政治的合法性的本源，恢復(fù)了被塵封良久的政治價(jià)值的規(guī)模。

他主張，在當(dāng)代的社會(huì)里，“公共理性”逐漸缺失，因此一定要使得公共理性形成自由民主的憲政體制的價(jià)值支撐。羅爾斯強(qiáng)調(diào)，應(yīng)當(dāng)建立一條自由民主的政治溝通的良好途徑，進(jìn)而表達(dá)切實(shí)的政治訴愿，并針對(duì)政權(quán)的合理性作出價(jià)值論證，這樣較為通暢的溝通機(jī)制唯有在公共領(lǐng)域里發(fā)育并走向成熟。《正義論》強(qiáng)調(diào)政治合法性的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)唯有在西方民主憲政的體制下才會(huì)實(shí)現(xiàn)，因此帶有極強(qiáng)的西方主義價(jià)值觀(guān)。然而，羅爾斯提出并倡導(dǎo)的“公共理性”的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)與理論，為人們探析當(dāng)代政府怎樣獲得社會(huì)大眾的認(rèn)同、提升政府公信力，起到了政策主張與途徑選擇的借鑒意義。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之，關(guān)于政府信任，以馬克思、列寧為代表的無(wú)產(chǎn)階級(jí)的精神領(lǐng)袖主張，社會(huì)主義國(guó)家的政黨本身應(yīng)該以得到廣大群眾的信任為前提建立與鞏固政權(quán)，并作出重要的理論闡述。

西方公共管理學(xué)一些代表人物也提出了很多治理模式和理論觀(guān)點(diǎn)，如社會(huì)公平、為社會(huì)公共利益服務(wù)、重視政府與群眾的對(duì)話(huà)與協(xié)作等，并提出了當(dāng)前公眾對(duì)政府信任需求，這些理論對(duì)于服務(wù)型政府的構(gòu)建治理方式與提升政府信任具有較大的借鑒價(jià)值。然而，其中有些觀(guān)點(diǎn)皆在不同程度上削弱了政府的管控職能，或者有些觀(guān)點(diǎn)顯得有些偏執(zhí)，因此在我國(guó)，想要更好地提升政府信任，還應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合我國(guó)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特性進(jìn)行理論方面的正確取舍。

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