員工離職面談表范文匯總(實(shí)用11篇)

總結(jié)是一種自我反思和成長(zhǎng)的方式，可以加深我們對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和理解。寫總結(jié)時(shí)，我們應(yīng)該注重語言的準(zhǔn)確性和嚴(yán)謹(jǐn)性，盡量避免使用模糊和含糊的詞語。以下是小編為大家收集的一些總結(jié)范文，希望能對(duì)大家有所幫助。

員工離職面談表范文匯總篇一

離職面談的時(shí)候你是不是會(huì)很緊張呢？那么面談的時(shí)候你要面談?dòng)涗浭窃鯓拥膯?？下面是本站為大家?guī)淼碾x職面談?dòng)涗浄段?，希望可以幫助大家?/p>

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自20xx年來本單位-×××工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

員工離職面談表范文匯總篇二

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自20xx年來本單位-xxx工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

20xx年x月x日。

員工離職面談表范文匯總篇三

與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。 李樹新是一家電子配件公司的客戶服務(wù)工程師，服務(wù)的客戶都是大型電子企業(yè)。因?yàn)槔顦湫录夹g(shù)好且為人靈活，客戶對(duì)他的服務(wù)都很滿意，在業(yè)內(nèi)也小有名氣。于是，一些客戶企業(yè)和直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手a公司都許以高薪向他發(fā)出加盟的邀請(qǐng)。經(jīng)過一番猶豫后，李樹新向公司提出了辭職，一來想看看公司對(duì)他的重視程度，二來也想找個(gè)更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

出乎意料，公司并未對(duì)他進(jìn)行挽留，離職手續(xù)辦得意外順利。這讓李樹新有些失落，對(duì)公司的一些依戀和感情也蕩然無存。他原來是決定去一家可稱作業(yè)內(nèi)巨頭的客戶企業(yè)，現(xiàn)在一賭氣，去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手a公司。不長(zhǎng)的時(shí)間里，李樹新原來服務(wù)過的大部分客戶都成了a公司的合作伙伴。雖然這與原公司的一次質(zhì)量事故有關(guān)系，但李樹新良好的人脈關(guān)系也起到了關(guān)鍵作用。

如果原來的公司重視李樹新的離職，并專門進(jìn)行一次離職談話，結(jié)果將會(huì)如何呢?或許，他會(huì)留下來加強(qiáng)客戶服務(wù)，繼續(xù)把好質(zhì)量關(guān)，不致出現(xiàn)后來的質(zhì)量事故；或許，他會(huì)去客戶企業(yè)工作，更加鞏固與公司的關(guān)系。如此，離職談話不用企業(yè)額外付出成本，卻可以收到很多意想不到的效果。

離職談話好處多

與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失：可謂好處多多。

1.談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場(chǎng)的功臣。

2.發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3.改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。

4.調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5.消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必?huì)取得員工的理解。

6.給公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。華為和思科打過一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。

離職談話不簡(jiǎn)單

盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過程中會(huì)遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時(shí)，顧慮自己的談話或許會(huì)影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國(guó)人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，離職談話時(shí)，找些離職借13進(jìn)行掩飾，對(duì)有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

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員工離職面談表范文匯總篇四

平時(shí)我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對(duì)他講了幾句他平時(shí)的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應(yīng)該給我一些積極的回應(yīng)才對(duì)。平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是這次評(píng)估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達(dá)標(biāo)了，只好離開公司?！?/p>

“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯(cuò)，這不再是你的問題了。

有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時(shí)候我們總在想："只要我解釋說，joe是個(gè)微管理的家伙，那么大家就會(huì)改變這種情況。"但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經(jīng)理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結(jié)果，或者現(xiàn)在正在努力與他合作。

"他們不在乎"這樣的事情經(jīng)常發(fā)生。這未必是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個(gè)經(jīng)理的行為還不值得現(xiàn)在擔(dān)憂。

如果這不僅僅是你經(jīng)理的問題，而是整個(gè)公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發(fā)臭了，這個(gè)信息會(huì)到達(dá)誰的手里?當(dāng)然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會(huì)采納這些信息。

我是怎么知道這些的?因?yàn)槿绻麄兡芙邮芨淖儯阋郧熬蜁?huì)有機(jī)會(huì)討論這些事。就像《財(cái)富觀察》評(píng)論員reganad說的那樣："真的，如果我還是雇員的時(shí)候公司對(duì)我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會(huì)對(duì)我的建議感興趣呢?"。

的確，為什么呢?

這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會(huì)什么也得不到。僅僅員工流動(dòng)率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點(diǎn)。這些數(shù)字會(huì)堆積在他們自己的面前。

那么，這是否意味著你不應(yīng)該說任何東西?也不是。你只需要提到能產(chǎn)生影響、又不會(huì)激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情："我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。"或者"我在這里的最終工資只增加了20%。"這些實(shí)際上都能幫助公司做出改變。

但總的來說，你應(yīng)該保持積極心態(tài)。在這個(gè)公司中，你生存下來，并且度過了一段時(shí)光，在這里你走向更好的東西?，F(xiàn)在還不是切斷后路的時(shí)候。不要讓你的同事感到內(nèi)疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。

然而，如果你見到有非法行為，就應(yīng)該向適當(dāng)?shù)臋?quán)威報(bào)告。但如果只是煩人、不友好或者工作負(fù)擔(dān)太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。

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員工離職面談表范文匯總篇五

a、薪金低b、福利不夠c、工作環(huán)境d、不滿意公司的政策和措施。

e、沒有事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)f、缺少培訓(xùn)和機(jī)會(huì)g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事關(guān)系不融洽j、與上司關(guān)系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己經(jīng)營(yíng)生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、轉(zhuǎn)換行業(yè)。

其他原因：

q、自動(dòng)離職r、解聘/開除。

個(gè)人意見。

請(qǐng)就以下問題發(fā)表你個(gè)人意見：

1你對(duì)公司總的感覺怎樣?

2你對(duì)公司的制度滿意嗎?

3你覺得公司所提供的培訓(xùn)是否達(dá)到你的要求?

4你對(duì)報(bào)酬感覺如何?

5你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?

6你認(rèn)為公司為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?

7你認(rèn)為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長(zhǎng)得到發(fā)揮嗎?

8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?

9你對(duì)你的主管愿意和解答問題及協(xié)助你解決困難的評(píng)價(jià)怎樣?

10在工作中你與同事合作得怎么樣?

建議：(我們可以做些什么讓你繼續(xù)留在我們公司?)。

員工離職面談表范文匯總篇六

某某某某某有限公司總經(jīng)理室：

各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對(duì)我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)、積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此我深懷感激!

由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請(qǐng)，并希望能與今年某月某某日正式離職。對(duì)于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致

敬禮

申請(qǐng)人：

員工離職面談表范文匯總篇七

引導(dǎo)語：?jiǎn)T工離職一般是兩種情形，一是員工主動(dòng)離職，二是公司主動(dòng)辭退。下面是小編為你帶來的如何處理員工離職面談溝通，希望對(duì)大家有所幫助。

首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。

一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，即來自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因;二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等;三是來自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當(dāng)員工一旦確定要離開公司，除了依照公司標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

行之有效的離職面談，可以幫助hr了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī)效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

hr經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢?可以從以下方面入手：

不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉(cāng)促，不宜于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺;過長(zhǎng)，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。

員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對(duì)等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，hr可以給員工倒杯茶水，以營(yíng)造輕松的環(huán)境。在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應(yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。

裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者h(yuǎn)r而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負(fù)面的影響。因?yàn)楣静脝T或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細(xì)節(jié)：

過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實(shí)是被裁被辭退這會(huì)讓員工很壓抑與不滿;而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因?yàn)閱T工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景(或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整)的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì);即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽到的是hr告訴他，這個(gè)裁員(辭退)決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可能帶來的口碑與評(píng)價(jià)。

這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。安慰適度不宜過度。

即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進(jìn)行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及hr產(chǎn)生不信任。

記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認(rèn)為你很優(yōu)秀，這次裁員(辭退)不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產(chǎn)生糾纏。

不要告訴他，誰也在此次辭退(裁員)之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員(辭退)計(jì)劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。

最后，這類辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在10-20分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過長(zhǎng)，反而更加影響對(duì)方的情緒。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。

員工離職面談表范文匯總篇八

引導(dǎo)語：由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的淺談離職面談技巧，歡迎閱讀!

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。

具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績(jī)效表現(xiàn)等內(nèi)容;第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡(jiǎn)單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對(duì)于非常之人需要選擇高級(jí)官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實(shí)施面談;二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對(duì)此類員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對(duì)于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的.效果。

在員工離職前，對(duì)于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對(duì)于這類員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣;而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長(zhǎng)期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對(duì)于這類員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患;如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\(chéng)是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計(jì)過多;下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開放式問題。如針對(duì)公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計(jì)成“您覺得上次公司的考評(píng)方案在哪些方面有待改進(jìn)?”“你不太贊成公司的a實(shí)施方案，你覺得有哪些改進(jìn)方案?”，這樣會(huì)幫助打開溝通的困境。

員工離職面談表范文匯總篇九

離職面談，是指員工在離開公司前，公司的相關(guān)人員與其進(jìn)行的面談。一般情況下，離職面談的主要目的是公司要清楚員工離開的原因，促進(jìn)自身改進(jìn)。事實(shí)上，很多公司有的也是想爭(zhēng)取留住這個(gè)員工，或者得知一些這位員工身上的一些好的建議或者文章等。下面，就淺顯地談一談如何做好員工的離職面談。

方法/步驟。

1

充分準(zhǔn)備。

作為公司負(fù)責(zé)面談的員工，當(dāng)有人要離職的時(shí)候，自己一定要做好充分的準(zhǔn)備。及時(shí)地聯(lián)系該員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)或者同事，了解員工離職的原因，是個(gè)人原因，還是工作方面的原因，如工作環(huán)境，薪酬體系，同事關(guān)系……或者是別的其他原因，這些都要了解清楚。只有了解了才能進(jìn)行針對(duì)性地面談。當(dāng)然，有時(shí)候得來的消息并不一定真實(shí)，但至少可以做一個(gè)參考。

2

清楚面談目的。

是留住這個(gè)員工，還是往后面延遲離職，是一定不要，還是要從他身上聽聽意見，或者是得到一些他身上的寶貴文章，是否需要員工做一份問卷調(diào)查等。對(duì)于這個(gè)事情，負(fù)責(zé)面談的人一定要聯(lián)系相應(yīng)的部門和領(lǐng)導(dǎo)，征求一下他們的意見，結(jié)合自身的工作經(jīng)歷，帶著目的性才能準(zhǔn)備好面談工作。

3

學(xué)會(huì)使用語言技巧。

有的員工離職時(shí)情緒波動(dòng)很大，而作為面談的負(fù)責(zé)人，要學(xué)會(huì)安撫員工。詢問問題時(shí)，不要什么都直接，不要輕易侵犯員工的隱私，多給予離職者關(guān)心，誠(chéng)懇地聆聽他們的心里話。在談話時(shí)，可以試著多用征求意見的方式提問，不要讓彼此的距離太遠(yuǎn)。

4

及時(shí)地記錄。

由于面談是一個(gè)很細(xì)的工作，在與離職者溝通時(shí)，不僅要善于提問，也要善于記錄，記錄下來的東西才是事實(shí)的，才能從中收獲東西。

5

面談結(jié)束時(shí)請(qǐng)注意。

面談結(jié)束了，要給予對(duì)方感謝。最好能握握手。對(duì)于將要離開的員工，要試著送送他（她），哪怕起身也好。這對(duì)于一個(gè)離職者來說，這是一種很有感染力的關(guān)心。甚至很多時(shí)候，因?yàn)閭€(gè)別細(xì)節(jié)，又能把需要的人才留下來了。

6

面談做完了，就要認(rèn)真整理面談?dòng)涗浟?。從這份記錄里，發(fā)現(xiàn)了什么問題，收獲了什么東西，如何改進(jìn)某些問題，采取什么樣的措施。做成報(bào)告后，及時(shí)反饋給上級(jí)。同時(shí)，對(duì)于負(fù)責(zé)面談工作的個(gè)人，多少都會(huì)有一些收獲和失誤，要學(xué)會(huì)自我總結(jié)，不斷提升自我。

員工離職面談表范文匯總篇十

2)自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話題和目的;。

例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會(huì)為您保密，不會(huì)對(duì)您造成任何不良影響。

3)提出問題，范圍盡量要廣，給對(duì)方充分的空間表達(dá);。

4)深入了解情況，如果對(duì)方不拒絕的話;。

例如：如果對(duì)方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進(jìn)呢?

6)尊重對(duì)方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問題;。

7)面談結(jié)束，感謝對(duì)方配合，以握手等方式客氣地送對(duì)方離開，并祝對(duì)方有一個(gè)美好的前途。

3、做好面談?dòng)涗洝?/p>

面談前征求對(duì)方意見，如果對(duì)方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時(shí)做好記錄。如果對(duì)方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽?duì)方談話要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。

4、整理面談?dòng)涗?、總結(jié)規(guī)律、提出建議。

1)面談結(jié)束后，及時(shí)對(duì)面談?dòng)涗涀龀稣恚偨Y(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改正不足，以期下次面談做得更好。

六、離職面談的后續(xù)工作。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。

1、檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)巍?/p>

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報(bào)表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對(duì)其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

相關(guān)閱讀：?jiǎn)T工離職率居高不下的四個(gè)原因。

根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工離職率居高不下時(shí)，通常是因?yàn)槠髽I(yè)文化迷信以下四點(diǎn)，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。

第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。

第三：主管只需保證日常運(yùn)營(yíng)即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)的要求，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。

第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實(shí)這個(gè)問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。

而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。

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員工離職面談表范文匯總篇十一

有了上述的情形，就會(huì)讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f出心中的想法。同時(shí)在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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