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2023年企業(yè)年終獎金分配方案(實用20篇)

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2023年企業(yè)年終獎金分配方案(實用20篇)
2023-11-12 07:18:48    小編:zdfb

方案還可以幫助我們避免盲目行動和混亂無序的狀態(tài)。制定方案的過程中,我們需要與相關人員進行充分的討論和協(xié)商。以下是一些成功方案的范文分享,供大家參考和學習。

企業(yè)年終獎金分配方案篇一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

二、獎金發(fā)放范圍。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

四、獎金發(fā)放職責。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發(fā)放資格。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

企業(yè)年終獎金分配方案篇二

轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中,企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

企業(yè)年終獎金分配方案篇三

依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為,設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項,方案如下:

1.最佳榜樣獎1名;。

2.最佳出勤獎1名;。

3.最佳學習進步獎1名;。

4.最佳協(xié)作獎1名;。

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。

a、勇于擔當,遇到工作和問題不推諉;。

b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。

c、出色的完成本職工作,能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。

2.最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年;。

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。

c、嚴格遵守工作制度,有效利用工作時間;。

d、工作認真負責,無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎。

b、通過不斷學習創(chuàng)新,個人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎。

a、在日常工作中積極主動,有效提升工作效率并避免誤解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎。

a、部門成員團結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;。

b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;。

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。

第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準,并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進行選評,形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個獎項僅限推薦一人(部門),同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。

第二階段:由人力行政部進行統(tǒng)計,最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

企業(yè)年終獎金分配方案篇四

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

七、補充規(guī)定。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

企業(yè)年終獎金分配方案篇五

一、制定目的:

促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

二、分配原則:

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。

三、適應人員:

公司全體部門。

四、獎金總額提取說明。

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議。

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%?;蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

預算部:1.5采購部:1.2倉庫:0.9。

生產(chǎn)部:1.4行政人事部:1.1質(zhì)檢部:0.8技術部:1.3財務部:1.0。

部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標達成率。

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)。

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%。

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%。

目標達成率的計算方法:

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

個人獎金計算公式:個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他。

5、年度績效說明。

(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

企業(yè)年終獎金分配方案篇六

一、總體原則:

1. 保證基本激勵。

每年都有的,今年也要有。

這部分獎金通常不會起到激勵效果,但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。

兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。

達到激勵效果。

3. 合理設立獎勵名稱。

通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導向,體現(xiàn)公司員工關懷。

4. 獎金分配權限層次。

通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權限。

5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。

通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。

做到獎勵有理,達到激勵效果。

6. 成本控制與未來發(fā)展。

考慮公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。

二、分配方式:

1 基本激勵:一個月基本工資。

(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),

2 承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發(fā)放獎金。

3 獎勵名稱部分:

3.1 全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

3.2 團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

3.3 單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

3.4 長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4 獎金分配權限層次:

4.1 總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。

獎金由總經(jīng)理個人分配。

4.2 總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。

獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3 部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。

獎金由經(jīng)理個人分配。

5 獎項評比及獎金核算

5.1 評比方案:各種獎項評比方案設定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。

20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2 評比時間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3 獎金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6 年終獎勵溝通及發(fā)放

6.1 全員溝通:20xx年1月20日——20zz年2月5日。

6.2 發(fā)放時間:20xx年2月10日前。

(20xx年2月13日除夕)

步驟一:確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金; 2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二:確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的`戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。

考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。

比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

步驟三:確定部門獎金包。

舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

企業(yè)年終獎金分配方案篇七

1.保證基本激勵。

2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導向,體現(xiàn)公司員工關懷。

4.獎金分配權限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權限。

5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達到激勵效果。

6.成本控制與未來發(fā)展??紤]公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。

1、基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),

2、承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發(fā)放獎金。

3、獎勵名稱部分:

3.1全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

3.2團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

3.4長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4.1總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

4.2總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算。

5.1評比方案:各種獎項評比方案設定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。

5.2評比時間:20××年12月20日——20××年1月10日。

5.3獎金核算:201×年1月10日——201×年1月20日。

6、年終獎勵溝通及發(fā)放。

6.1全員溝通:201×年1月20日——201×年2月×日。

6.2發(fā)放時間:201×年2月10日前。

企業(yè)年終獎金分配方案篇八

為進一步提高xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商的經(jīng)營積極性,全面拓展本公司系列產(chǎn)品的銷售渠道,促進xx品牌產(chǎn)品的銷售,擴大市場占有率,特制定本方案。

從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。

所有xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商。

(一)獎勵計算標準。

本獎勵方案所指的進貨,是指向本公司進貨,依xx品牌系列產(chǎn)品的批發(fā)價金額(不包括保證金)為計算標準。

(二)專售獎勵辦法。

1.凡向本公司進貨且不經(jīng)銷其他公司品牌的經(jīng)銷商,給予各商品批發(fā)價進貨總金額1%的獎勵,但公司無生產(chǎn)的產(chǎn)品不在此列。

2.非專售者,給予進貨金額0.5%的獎勵。

3.獎勵發(fā)放日期:xxxx年xx月xx日。

(三)進貨金額月份增長獎勵辦法。

1.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額,其增長率達10%以上者,給予0.5%的獎金。

2.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額,其增長率達15%以上者,給予0.7%的獎金。

3.新經(jīng)銷商(無去年當月進貨金額)按每月進貨金額給予0.3%的獎金。

4.當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者,不予獎勵。

5.獎金發(fā)放日期:xxxx年xx月xx日。

(四)付款獎勵辦法。

1.獎勵條件:每月底應結(jié)清當月全部貨款。

2.獎勵率:凡提前1天以上者,則每天以0.05%計算,給予獎勵金。

3.獎金發(fā)放:于當月貨款結(jié)算之日從中扣除。

1.執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時,應收取統(tǒng)一的.發(fā)票或合法的收據(jù)。

2.經(jīng)銷商必須在規(guī)定時間內(nèi)向指定分銷商提貨。

3.經(jīng)銷商參加獎勵方案的相關活動時,可以同時享受其他優(yōu)惠措施。

4.據(jù)調(diào)查或舉報有下列行為的經(jīng)銷商,則會被取消參加本獎勵活動的資格。

(1)有惡意競爭、壓價銷售行為的經(jīng)銷商。

(2)有竄貨行為的經(jīng)銷商。

企業(yè)年終獎金分配方案篇九

一、制定目的:

促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

二、分配原則:

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。

三、適應人員:公司全體部門。

四、獎金總額提取說明。

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%?;蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標,假設該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的1%。2、超額完成目標,假設該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取:按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1.

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

個人獎金計算公式:個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他。

5、年度績效說明。

(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;。

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表:

(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十

為進一步規(guī)范我校教師績效收入分配秩序,構建科學合理、公平、公正、有激勵機制的內(nèi)部分配制度,調(diào)動全體教師的工作積極性,現(xiàn)根據(jù)上級教育主管部門精神,結(jié)合我校實際情況,特制定此獎勵性績效工資考核分配方案。

為落實我校教師獎勵性績效工資分配政策,維護全體教師利益,穩(wěn)定教師隊伍,規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法,在縣人事、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi),以崗位責任為重點,以績效考核為核心,建立科學規(guī)范的教師績效工資分配機制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,以調(diào)動全體教師教書育人的積極性,努力推進本學區(qū)教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開分配差距,重點向一線語數(shù)英教師、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。堅持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主,分配工作全過程實現(xiàn)公開操作,確保教職工有知情權、參與權、監(jiān)督權,保障教職工的合法權益。

1、小教負責宏觀指導,各校具體考核,實行校長負責制。

2、小教將下發(fā)各校分類指標,各校根據(jù)《教師考核細則》對本校教師進行分類。全體教師按照2:4:4分成三類。一類教師獲獎金1000元,二類教師獲獎金600元。

3、班主任費將按照班額下發(fā)到各校,具體為35人以上的1200元,20至34人的1000元,20人以下的800元。各校再根據(jù)各位班主任管理成績自行發(fā)放。

4、科任老師參與班級管理的得400元補助津貼。

5、負責學校教學、常規(guī)管理人員得400元補助津貼。

6、小教根據(jù)上級教育部門測算結(jié)果,平均提取各類獎金部分,剩余部分歸教師個人所有。

7、各校根據(jù)本分配方案計算出本校教師績效結(jié)果上報校長室,審核無誤后,會計室按表發(fā)放每位教師的績效工資。

1、學校成立績效工資分配領導小組,負責績效工資發(fā)放全部工作。

2、小教將實時公示考核結(jié)果和績效工資發(fā)放明細。

3、小教根據(jù)上級文件精神,結(jié)合實際,制定此獎勵性績效工資分配方案,分配方案在充分征求意見的基礎上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準后組織實施。

4、獎勵性績效工資實施后,除上級文件規(guī)定的項目外,不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、獎金和實物。不準提高現(xiàn)有的津貼標準和擴大發(fā)放范圍,不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。

5、對不搞團結(jié),散布謠言,在社會上造成學校負面影響的教師將減半或停發(fā)其績效工資。

本方案未盡事宜,由校長室根據(jù)具體情況酌情處理。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十一

確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級:公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十二

依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為,設置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項,具體獎項及評選標準、辦法如下:

1.最佳榜樣獎1名;。

2.最佳出勤獎1名;。

3.最佳學習進步獎1名;。

4.最佳協(xié)作獎1名;。

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。

a、勇于擔當,遇到工作和問題不推諉;。

b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。

c、出色的完成本職工作,能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;。

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。

2.最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年;。

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。

c、嚴格遵守工作制度,有效利用工作時間;。

d、工作認真負責,無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學習進步獎。

b、通過不斷學習創(chuàng)新,個人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎。

a、在日常工作中積極主動,有效提升工作效率并避免誤解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎。

a、部門成員團結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;。

b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;。

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。

第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準,并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進行選評,形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個獎項僅限推薦一人(部門),同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。

第二階段:由人力行政部進行統(tǒng)計,最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體。

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十三

為推進學??冃ЧべY制度順利實施,科學有效地實施教師績效考核,能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻,充分發(fā)揮激勵性與約束性,不斷規(guī)范辦學行為。現(xiàn)結(jié)合本校實際,特制定我校教師績效考核實施方案:

以學校實施績效工資為契機,全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育,建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì),努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本;以德為先,注重實績;激勵先進,促進發(fā)展;客觀公正,簡便易行”的基本原則,體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則,合理拉開差距。

在編在崗的全體教職工。

組長:

副組長:

組員:

(一)教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責,履行學校規(guī)定的`崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

1.師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務,不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

2.教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任,要結(jié)合所教學科特點,考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果,以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核,主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學能力的情況。

3.班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分,與課任教師崗位一樣計算基本工作量,重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作,當好學生的人生導師,從而促進學生德智體美全面發(fā)展。

(二)一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。

(一)考核方法。

1.學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組,具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

2.遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則,采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

3.績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合,采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法,通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

(二)考核程序。

1.教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人總結(jié)和自評,填寫相關表冊,并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評,并聽取家長代表的意見。

3.綜合評定。在民主測評的基礎上,學??己斯ぷ餍〗M按照考核標準,結(jié)合教師自評、教研組等評議情況,提出綜合評定考核等次建議。

4.校內(nèi)公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的,可以通過正當渠道向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。

5.確定等次。對公示無異議者,在校內(nèi)以適當方式公布,將考核結(jié)果存入教師個人檔案,并報學校主管部門備案。

6.一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核,參照教師績效考核方法進行,由學校負責實施。

1.教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次,其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%,考核分不滿60分的教師為不合格,其余教師為合格。

2.本《方案》經(jīng)教代會通過后,自20xx-2011學年度第一學期起實施,考核期間為學制年度,每學年第二學期末計分評定等次。

3.本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十四

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定,透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發(fā)放辦法。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額,公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級:公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為。

各部門、車間應得獎金總額為。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

則人均獎金數(shù)額=。

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三。

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、20xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十五

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得得原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力,5提高員工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路:

1、積極推行準成本核算,收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配,體檢部核定月成本為80萬,根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成,提取總獎金額80%作為月度獎,20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一:《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元,按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

1、各部門應按照各自的工作特點和性質(zhì),參考個人工作量、承擔得額外工作因素,本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金,扣罰得獎金也留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎,使用情況在部門內(nèi)公開。

3、各部門負責人不參與部門內(nèi)獎金的分配,而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

四、各部門績效獎金核算辦法:

(一)醫(yī)務部。

1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)。

其中k代表個人工作量達標系數(shù),醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日,月均評估分析數(shù)30人次∕日,月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準,完成100%,k=1,完成120%,k=1.2,完成60%,k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù),按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù),責任重、風險大得崗位,其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2,其余全為1。

w=。

2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(二)護理部。

個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。

1、基本獎=y_w。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=。

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1,其余全為1。

2、績效調(diào)整:部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(三)客服部。

個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。

1、基本獎=y_w。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=。

客服崗位系數(shù)為1,前臺為0.9,配餐員為0.4.

(四)其它。

1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)。

其中y代表個人崗位系數(shù),責任重崗位系數(shù)高。

=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=。

五、附則。

1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等,在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別,其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)體檢辦主任會議研究決定,報董事會批準后執(zhí)行。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十六

為表彰先進,樹立楷模,激勵員工奮發(fā)上進,不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領導不參與評選。

行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作,并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法,根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工,并將名單上報集團。

1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;。

2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;。

3、品德端正,遵紀守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。

6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進工作方法,較好完成工作任務。

采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進員工2人。

對獲獎人員通報表彰,同時頒發(fā)證書和獎金。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十七

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例。

在一般狀況下,根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。

3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的狀況,按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結(jié)廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機修車間0。0731,10、動力車間0。0351,11、車隊0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財務0。0065,18人事0。0033。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金,公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上,獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十八

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的`.一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

企業(yè)年終獎金分配方案篇十九

1、保證基本激勵。

2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾,這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化,滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金,明確公司價值導向,體現(xiàn)公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金,增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通,明確員工拿到獎金數(shù)額多少,依據(jù)什么,在全員中位置。做到獎勵有理,達到激勵效果。

6、成本控制與未來發(fā)展??紤]公司未來發(fā)展,合理控制獎勵成本。

1、基本激勵:一個月基本工資。(年中入職員工,按照加入時間核算發(fā)放),

2、承諾兌現(xiàn):盤點公司全年對員工的承諾,通過評估團隊、個人績效達成情況,發(fā)放獎金。

3、獎勵名稱部分:

3.1全面獎勵:(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。

3.2團隊獎勵:(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。

3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵):(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。

3.4長期獎項:(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分,作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。

4.1總經(jīng)理獎勵基金,授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

4.2總監(jiān)獎勵基金,授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

4.3部門經(jīng)理獎勵基金,授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算。

5.1評比方案:各種獎項評比方案設定,獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

5.2評比時間:20xx年12月20日——20xx年1月10日。

5.3獎金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6.1全員溝通:20xx年1月20日——20xx年2月x日。

6.2發(fā)放時間:20xx年2月10日前。

企業(yè)年終獎金分配方案篇二十

年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)abcde考核系數(shù):。

5.特殊情況說明。

(1)、臨時工;。

(2)、企業(yè)外聘的專家、顧問;。

(3)、待崗員工;。

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。

(6)、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。

五、考核分工。

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。

六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴。

1、裁決小組有權對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。

七、考核的紀律。

1、公司各部門負責人,秉著認真負責、實事求是的原則,遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額,嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

凡違反上述規(guī)定之一者,給予100元樂捐的行政處罰。

八、本辦法解釋權歸行政人事部所有。

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