外貿(mào)公司工資制度(模板13篇)

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外貿(mào)公司工資制度篇一

為增強員工工作積極性，促進公司內(nèi)部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

適用于本服裝廠全體員工。

3.1行政部負責獎懲內(nèi)容的核實調(diào)查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

3.2財務(wù)部負責獎懲的實施。

4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

4.1.1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

4.2獎勵細則。

4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。

4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

4.3評比辦法：

4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞?、管理?chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據(jù)實際情況決定獎勵等級。

4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5處罰細則。

4.5.1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次。

4.5.2b類處罰均為記小過一次。

4.5.3c類處罰均為記警告一次。

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級。

4.5.6員工記大過兩次，降級一級。

4.5.7全年無任何處罰，晉級一級。

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天。

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）。

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理。

4.5.11確有特殊情況另行處理。

4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。

d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。

4.5.13財務(wù)部處罰行為。

a類。

4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權(quán)支付公司資金。

4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

4.5.13.3曠工者。

4.5.13.4私帶貨物出庫者。

b類。

4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。

4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

4.5.13.7每周六上午12點前必須提交資金周報。

4.5.13.8未按規(guī)定嚴格審核者。

4.5.13.9未按三小時答復制答復者。

4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

4.5.13.14泄漏機密者。

c類。

4.5.13.15當天的報表當天未完成。

4.5.13.16未按規(guī)定時限完成報表者。

4.5.13.17上班時間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

4.5.13.21不服從主管安排者。

4.5.13.。22工作環(huán)境不整潔者。

d類。

4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.13.25竄崗者。

4.5.13.26侮辱他人者。

4.5.14銷售部處罰行為。

a類。

4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權(quán)限，給予折扣者。

4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

4.5.14.5有不誠實行為者，弄虛作假者。

4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

b類。

4.5.14.7連續(xù)三個月未能完成計劃者。

4.5.14.8未能在規(guī)定的時限內(nèi)完成對帳者。

4.5.14.9未能及時進行營銷調(diào)節(jié)措施者。

4.5.14.10未能及時進行人員調(diào)整者。

4.5.14.11未能及時提供相關(guān)技術(shù)報表者。

4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

4.5.14.13未能按規(guī)定三小時答復制答復者。

4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

4.5.14.15未能及時調(diào)撥貨品保證銷售者。

4.5.14.16未能及時提供保障服務(wù)影響銷售者。

c類：

4.5.14.17未按規(guī)定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。

4.5.14.18當天工作內(nèi)容當天未完成者。

4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。

4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

4.5.14.22未能及時提交工作總結(jié)或其他安排者。

4.5.14.23不服從主管安排者。

d類。

4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。

4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.14.26竄崗者。

4.5.14.27侮辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行為。

a類。

4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

4.5.15.2泄露公司機密者。

4.5.15.3有弄虛作假行為者。

4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。

b類。

4.5.15.6未能按程序工作者。

4.5.15.7未能及時調(diào)整貨品者。

4.5.15.8未能按三小時答復制工作者。

4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報匯蹤者。

4.5.15.10未及時提交工作總結(jié)者。

4.5.15.11檢驗貨品不及時者。

4.5.15.12未按規(guī)定時限上貨者。

4.5.15.13未按規(guī)定及時處理質(zhì)量問題者。

4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

c類。

4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。

4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

4.5.15.19不服從主管安排者。

4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

d類。

4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

4.5.15.23竄崗者。

4.5.15.24侮辱他人者。

4.5.16行政部處罰行為。

a類。

4.5.16.1未能及時處理緊急事件者。

4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

4.5.16.3有不誠實行為，弄虛作假者。

b類。

4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報表者。

4.5.16.6未能及時提供保障，影響工作者。

4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

4.5.16.8未能及時協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

4.5.16.9泄露機密者。

c類。

4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時間，規(guī)定內(nèi)容）。

4.5.16.11上班時間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。

4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

4.5.16.13遲到早退者。

4.5.16.14不服從主管安排者。

4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

4.5.16.16未能及時提交工作總結(jié)者。

7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復之日起實施。

外貿(mào)公司工資制度篇二

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路。

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型。

（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。

新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的'激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設(shè)計各項考核指標?？傊髽I(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。

外貿(mào)公司工資制度篇三

有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二章原則。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的兩不超原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;。

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;。

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)。

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。

(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

外貿(mào)公司工資制度篇四

第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條薪酬福利的內(nèi)容。

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：

1、工資；

2、年終獎勵；

3、津貼；

4、"四金"。

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4)社會住房公積金；

5、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡稱職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成。

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級（詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。

第七條工資的確認：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。

第八條工資的調(diào)整：

1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標準為：

總體評價優(yōu)：晉升二級；

總體評價良：晉升一級；

總體評價一般：保持原工資級別。

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費處理：

1、員工個人所得稅自理；

2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。

第十二條員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補貼；

2、誤餐補貼；

第十三條津貼發(fā)放的對象。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式。

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

第二十條員工的"四金"包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；

4、社會住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工"四金"中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)。

外貿(mào)公司工資制度篇五

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;。

(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。

3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

外貿(mào)公司工資制度篇六

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

外貿(mào)公司工資制度篇七

實行計件工資制度的單位，由企業(yè)安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自愿延長)，超過標準工時制度的延長工作時間。

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計件工資制度與加班工資

高某是某公司的員工，從事的具體工作是產(chǎn)品加工，公司對產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實行計件工資，公司對產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實行計件工資制度，根據(jù)工作量計發(fā)工資待遇，高某的工資待遇也因此按每月產(chǎn)品加工量計算領(lǐng)取。合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均勻，生產(chǎn)任務(wù)時緊時松，既有工作量安排不足的情況，也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。對此，高某雖然服從公司的工作安排，但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。公司表示生產(chǎn)任務(wù)有緊緊有松，況且公司實行的是計件工資制度，工資收入多勞多得，不可能再另行支付加班工資。高某對公司的說法表示異議，在多次要求公司支付加班工資都得不到滿意的答復后，高某就向公司提出解除勞動合同，并要求公司按八小時正常工作后的超時工作記錄支付其延長工作時間的加班工資。公司對高某的要求予以拒絕，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

雙方理由：

高某認為：自己在履行合同期間經(jīng)常超時工作，按照勞動法的有關(guān)規(guī)定，超時工作應(yīng)計發(fā)加班費，但公司從未支付過自己加班費。現(xiàn)因上述原因解除勞動合同，公司應(yīng)當結(jié)算支付工作期間的加班工資。

公司認為：高某的工作崗位實行的'是計件工資制度，并非實行計時工資制度，因此高某要求計算加班時間無依據(jù);高某的工資待遇已按每月實際工作量計發(fā)，高某現(xiàn)又要求支付加班工資沒有依據(jù)。

評析：

本案的爭議焦點是：高某按計件工資制度領(lǐng)取工資后是否還可以要求公司支付延時工作的加班工資。

《勞動法》第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據(jù)以上規(guī)定，我國現(xiàn)行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標準工作制度計發(fā)工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應(yīng)當支付加班工資。企業(yè)實行計件工資制度的，那么勞動者延長工作時間的工資該如何計算?《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)實行計件工資制度的，勞動者勞動定額和工資報酬應(yīng)當根據(jù)標準工時制度合理確定，即計件工資是以標準工資制度為計算基礎(chǔ)。根據(jù)1994年勞動部印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款，實行計件工資的勞動者，在完成基本定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。

根據(jù)以上規(guī)定，實行計件工資制度的單位，由企業(yè)安排勞動者在標準工時以外延長工作時間的(非勞動者自愿延長)，超過標準工時制度的延長工作時間，應(yīng)當根據(jù)上述“延長工作時間按照不低于本人工資標準的150%支付工資”的規(guī)定，調(diào)整計件工資單價，在計件工資的核算中體現(xiàn)出延時工作的加班工資。本案中，公司盡管對產(chǎn)品加工崗位的勞動者實行計件工資制度，但是按照有關(guān)規(guī)定，由公司安排高某延長工作時間的，高某可以要求公司在計件工資基礎(chǔ)上支付其延長工時工作時的工資增加額，公司應(yīng)當按照標準工時制度的延長工時工資支付規(guī)定調(diào)整計件工資標準，并支付高某延長工時期間的工資差額。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司加班工資制度。

外貿(mào)公司工資制度篇八

1、該百貨公司實行績效工資制度。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

外貿(mào)公司工資制度篇九

薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

薪酬；績效；制度。

我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點和發(fā)展的長遠規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進的管理觀念的學習，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進行了深入的剖析，反復討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

1.建立崗效薪級工資制的總體思路。

第一，建立一個符合本公司實際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷虻姆峙渲贫?，實行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗、尊重能力、尊重實際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實現(xiàn)崗位工資標準不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，當企業(yè)效益差的時候，崗位工資隨效益下降；當效益好時，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時反映員工當前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型。

（1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點和個人要素點兩個單元構(gòu)成。崗位要素點是按崗位規(guī)范、責任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟指標、工作指標掛鉤，即時的反映崗位員工的貢獻和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補貼。按月補貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻獎，按年度考核發(fā)放。

1.進行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點和實際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點及工作要求，對各崗位進行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標準。

2.對各崗位進行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標準，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

3.制訂實施方案，堅持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實施。

新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的激勵機制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計要深入調(diào)研，貼合公司實際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實可行。在薪酬體系進行設(shè)計前，要進行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實際狀況、員工的各項情況等進行深入細致的了解，這樣才能使設(shè)計的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認可推行起來是非常困難的，會打擊員工的.工作積極性，也不可能實現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進行了剖析，對新的工資方案思路進行了宣傳，在思想上取得了一致的認識。第三，要進行科學的工作分析、崗位評價。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時小組，對各崗位的職責、責任、權(quán)限、工作強度、任職資格等深入了解，進行科學分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進行評價，保證方案的科學性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標要亮化、透明、合理。因為公司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機械操作司機、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計考核指標時，以科學合理、突出重點、便于考核作為指導思想來設(shè)計各項考核指標?？傊?，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅實的基礎(chǔ)。

[2]余學文.漣源鋼鐵集團公司崗位績效工資體系改進研究[d].湖南大學,20xx。

外貿(mào)公司工資制度篇十

2、員工的個體薪金依據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營狀況與員工個人技能、業(yè)績、工作年限、學歷、崗位等因素來確定。

1、員工薪金由固定薪金、獎金二部分構(gòu)成。

1、固定薪金為xxx元。

2、獎金由工齡工資、工作補助，其他福利組成。

a：工齡工資體現(xiàn)公司對長期為公司工作的員工的感謝，員工在公司工作滿一年后開始領(lǐng)取工齡工資。工齡工資每年增長50元，連續(xù)增長4年后停止。（對于公司員工工齡工資的計算時間不累加，即在中途離開公司后，第二次進入公司的，不累加工齡。）。

b：工作補助用于公司管理層的工作性質(zhì)補助與內(nèi)勤人員的工作補助，其具體的情況按當前市場情況，并結(jié)合公司的實際情況發(fā)放。

c：其他福利包括員工每年生日補助50元，婚嫁津貼100元，此項福利在員工發(fā)生當月發(fā)放。

d：員工福利還包括每年5天的帶薪假期，按實際工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受帶薪假期。申請年假的需提前一周通知其主管上級部門。

1、公司新員工按照公司的'相關(guān)規(guī)定，有1—3個月的試用期，視個人表現(xiàn)可延長或縮短。

2、試用期的固定薪金為轉(zhuǎn)正后基礎(chǔ)薪金的80%，崗位薪金以實際為準。

3、試用期期間不享受公司的各項補助與公司的各項福利。

4、當月轉(zhuǎn)正薪金按照當月實際轉(zhuǎn)正天數(shù)發(fā)放。

2、薪金發(fā)放計算日期按照月工資22個工作日計算。

3、每月員工薪金的發(fā)放時間為次月10日，其他相關(guān)薪金根據(jù)具體的安排，在執(zhí)行標準中說明。

1、員工申請年假以及特別休假時，公司應(yīng)依法付給同等薪金。其應(yīng)至少提前一周時間提出書面申請。

2、女員工申請產(chǎn)假時，時間為3個月。

3、公司員工可申請為5天婚假。

外貿(mào)公司工資制度篇十一

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

外貿(mào)公司工資制度篇十二

企事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，就是分配制度的改革。分配制度改革的重要內(nèi)容之一，就是建立崗位工資制，以崗定薪，崗變薪變。因此，如何設(shè)計崗位工資，是目前企事業(yè)單位人事部門極為關(guān)心的一個問題。

一、薪酬設(shè)計應(yīng)考慮的基本問題

(一)制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

所謂薪酬戰(zhàn)略，就是薪酬設(shè)計如何支撐一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬分配模式是為組織發(fā)展服務(wù)的，薪酬設(shè)計不能脫離這個基本點。如果一個企業(yè)強調(diào)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則薪酬分配必須強調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。如果一個企業(yè)強調(diào)產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則薪酬分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。

在組織的不同發(fā)展階段，應(yīng)該采取不同的薪酬模式，薪酬模式要同組織所處的發(fā)展階段相關(guān)聯(lián)。不同的`行業(yè)，不同的組織規(guī)模，會有不同的發(fā)展階段，也會有不同的特點，組織的發(fā)展要根據(jù)自身情況，來確定自己的薪酬策略。

薪酬政策需要與組織的競爭戰(zhàn)略相結(jié)合，因為組織總是處于一個競爭的環(huán)境中。員工作為組織的人力資源，也是組織之間爭奪的一種資源。組織需要根據(jù)自己的實際情況，選擇自己到底需要什么樣的人力資源與競爭對手競爭。根據(jù)市場薪酬水平，組織可以選擇市場領(lǐng)先策略，高于市場上平均的薪酬水平，也可以選擇低于市場水平的策略薪酬，還可以選擇緊跟典型市場工資水平的策略。但是究竟采取哪種具體的策略，或者說哪些崗位采用什么樣的策略，還要依據(jù)本組織的經(jīng)營策略，因為戰(zhàn)略不同，公司需要的人才就不同，相應(yīng)地，組織就應(yīng)采取不同的薪酬策略。薪酬策略需要與組織的競爭戰(zhàn)略相互結(jié)合。

(二)薪酬體系要有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展

薪酬體系有利于組織穩(wěn)定與發(fā)展。主要考慮以下幾個方面：

1.老員工與新員工的矛盾

2.個體與團體的矛盾

3.現(xiàn)在與將來的矛盾

(三)正確把握激勵的內(nèi)涵

簡單的高薪并不一定有激勵作用。具有激勵作用的薪酬應(yīng)當是一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責任的機制;一個能讓組織績效在員工努力之下變得欣欣向榮的機制;一個努力得越多，回報就越多的機制;一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制;一個按“勞動能力”和“勞動績效”分配而不是按“勞動時間”分配的機制。

(四)短期績效與長期績效平衡

對績效的獎酬，需要考慮當前的業(yè)績，也要考慮到未來的績效，從而避免短期行為。

(五)短期薪酬與長期薪酬平衡

薪酬設(shè)計，既要考慮到現(xiàn)在的薪酬支付能力，也要考慮到未來的薪酬支付能力。

(六)確定薪酬構(gòu)成

目前，多數(shù)單位采取的薪酬構(gòu)成是結(jié)構(gòu)式工資制，即薪酬由崗位工資、知識工資(能力工資、職務(wù)等級工資)、績效工資、漲幅工資、工齡工資、加班工資、福利津貼等構(gòu)成。

(七)薪酬制度內(nèi)部公平問題

所謂內(nèi)部公平，就是說組織內(nèi)部各個成員，按照什么樣的比例進行分配。這個問題，在企業(yè)、事業(yè)單位都存在。一個單位是由不同的部門、不同的崗位組成的，雖說有些部門和崗位直接創(chuàng)造價值，但是缺少了其他部門或崗位的協(xié)調(diào)配合，也是無法實現(xiàn)價值的。在薪酬分配中，如果不能很好地解決這個問題，就會導致“自己的收入比同事少”這樣的心態(tài)，問題嚴重時，會使一個組織的效率大大降低。

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外貿(mào)公司工資制度篇十三

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。