高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用(匯總8篇)

通過計劃，我們可以有效地評估和改進自己的表現(xiàn)和進步。在制定計劃時，我們要考慮到自身的資源和能力。接下來是一些提高計劃執(zhí)行力的建議和技巧，希望大家能夠從中受益。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇一

隨著經濟的騰飛，一批又實力的企業(yè)突出重圍，成為行業(yè)佼佼者。公司規(guī)模擴大，自然會對人才要求有所提升。而表現(xiàn)在招聘上，則是越來越多的企業(yè)，放出中高端崗位，高薪引才。

最近陸續(xù)有求職者電話咨詢。而問的最多的，集中在“什么樣的是高端人才”、“有什么衡量標準”“企業(yè)會為中高端人才提供什么樣的職位”這幾方面。

1、碩士以上學歷，1年以上工作經驗;。

2、本科學歷，3年以上工作經驗;。

3、大專學歷，5年以上中層管理經驗;。

4、海外留學歸國人員，1年以上工作經驗。

就徐州而言，企業(yè)對中高端人才放出的崗位，多集中于店長、主任、經理、專業(yè)技術人員、總監(jiān)之類的崗位。這些崗位，偏技術方向的薪資一般在4000~6000/月，偏中層管理方向的薪資在3000~5000/月，偏高層管理方向的普遍為8萬~10萬/年。

一般會選擇獵頭公司來幫助招聘人才的企業(yè)，都是一些中高端的崗位，所以這些企業(yè)客戶往往能明確自身所需要的人才是什么樣的能力和人才定位，但企業(yè)客戶在要求獵頭公司尋訪中高端人才時，同樣也會提出許多非?？量痰囊?，因此，作為獵頭顧問必須要在為企業(yè)客戶服務的過程中，嚴格篩選高級人才。獵頭顧問可以通過多種渠道去尋訪目標人才，這些目標人才是獵頭眼中的中高端人才，這些人才往往具有以下特征：精英人才如何與獵頭接觸。

第一、良好的教育背景、專業(yè)能力強、同時還具備良好的外語能力。作為精英人才，需要經常和老板交流，同時還要和海外人士、專業(yè)人才以及合作伙伴進行合作，其中，語言交流就非常重要，同時也是最基本的能力。由此可以看出，獵頭顧問的尋訪目標是長期在外資企業(yè)工作，并且有海外工作經驗的人才。

第二、年富力強。主要是指人才在外企業(yè)工作所積累的經驗，包括了人才本身對中西文化北京的了解程度，以及不同文化差異所帶來的不同的市場競爭策略、方法、方式都要牽扯企業(yè)管理的全部，而正是具備較豐富的工作經驗，才能快速融入到新環(huán)境、新市場、新企業(yè)來承擔起新使命、新挑戰(zhàn)、新領導、新職位，其次是對企業(yè)的忠誠度和敬業(yè)精神。

獵頭顧問可以幫助中高端人才制定更好的職業(yè)規(guī)劃，如果你認為自己目前的能力和所的薪酬不相匹配，不妨選擇與獵頭顧問進行交流，讓他們對你進行專業(yè)的測評，他們會給出你在薪資和其他方面的很多專業(yè)建議，如果合適，他們會為你推薦。因此，當你和獵頭公司聯(lián)系時，千萬要注意整理好自己的簡歷信息，尤其是要注意以下幾點：

1、清楚自身的優(yōu)勢。用精簡的語言概述自己優(yōu)勢，使獵頭顧問在短時間內了解你，并且還要讓獵頭顧問一看簡歷就清楚你適合什么樣的崗位，對自身的定位一定要準確。

2、明確自己要尋求的是什么崗位。只有明確自身的能力，才能很清楚地并能在很短時間找到適合并滿意的企業(yè)。

3、清楚列出工作過的企業(yè)。在曾任職過企業(yè)工作期間所擔任的職務、職責、服務時間，以及在該職位上作出的工作業(yè)績，有推薦證明人更完美，讓獵頭公司對你的信息進行證明。

4、把自己業(yè)績進行匯總。尤其是專業(yè)人才，附有自身的作品在簡歷中會更具有說服力的，所以在整理簡歷信息時一定要清晰的列出主要作品信息，應包括：作品名稱、時間在作品制作中擔任的角色。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇二

峰峰集團縱橫公司是按照河北省委省政府省^v^和峰峰集團的安排部署改制為公司制的，是河北省煤炭系統(tǒng)唯一一家同時具有礦山建設、房屋建筑、機電安裝工程施工總承包一級資質的綜合施工企業(yè)。企業(yè)改制以來，在中、高級管技人員和員工骨干退休增多、流動性增強的不利情況下，引進和培養(yǎng)了一批能勝任崗位工作的中高級管技人員和生產業(yè)務骨干，保證了人才隊伍人員數(shù)量、年齡結構和知識結構的有序銜接，促進了企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、改制施工企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的基本內涵。

改制施工企業(yè)是指國有企業(yè)改制國有參股的施工企業(yè)。改制施工企業(yè)由于主輔分離、輔業(yè)改制的逐步實施，企業(yè)經營性質和所有制形式發(fā)生改變，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，完善了法人治理結構，管技人員和員工的使用，由原來的上級調配改變?yōu)樽灾髡衅福?，積極探索改制施工企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的新模式，開辟人才隊伍建設的`新途徑、新方法，對創(chuàng)建高素質人才隊伍，增強企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)持續(xù)、科學發(fā)展有著重要作用。

人才是人力資源中具有較高學識和素質、具有創(chuàng)新精神、取得突出實績的群體，優(yōu)秀人才是企業(yè)先進生產力和先進文化的創(chuàng)造者，也是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關鍵。人才強企戰(zhàn)略就是把人才作為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，通過人才的吸引、培養(yǎng)、使用，建設一支學習型、創(chuàng)新型、開拓型、結構合理、素質較高的人才隊伍，提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、中小型改制施工企業(yè)人才現(xiàn)狀。

1.缺少高層次、高技能、復合型人才。

目前，我國建筑業(yè)準入門檻低、從業(yè)人員多、流動性大，一線作業(yè)人員以工人為主，文化層次偏低，基本操作技能較差，整體素質有待提高。同時，建筑工程具有體積龐大、造價高、復雜多樣、整體難分、不易移動、工程施工流動性大，工程形式多樣，施工技術復雜，露天和高空作業(yè)多等特點，中小型改制施工企業(yè)在許多專業(yè)施工領域人才緊缺或根本就是空白，從而導致企業(yè)發(fā)展受到限制。

2.人才引進難，留住更難，人才儲備不足。

由于近幾年建筑施工行業(yè)利潤率低，造成中小型改制施工企業(yè)普遍生產經營困難，招聘人才困難，許多大學生不愿意到中小型改制施工企業(yè)就業(yè)，地處經濟欠發(fā)達和偏僻地區(qū)的中小型改制施工企業(yè)更難以招到高層次的人才，人才隊伍沒有形成合理的梯次結構，人才斷檔現(xiàn)象比較突出。加之建筑施工企業(yè)由于工作環(huán)境的艱苦性和地點的流動性以及薪酬待遇低等問題，部分有一定業(yè)務能力的管技人員認為發(fā)展空間不大，特別是一些一線管理和操作人員，他們感覺自己發(fā)展無望，只要有其它選擇，他們就會離開，很難最大限度地發(fā)揮工作積極性。

3.人才隊伍建設機制不盡完善。

隨著社會的發(fā)展，目前，建筑施工行業(yè)正處于由勞動密集型向技術密集型、管理密集型轉型階段，中小型改制施工企業(yè)對高素質人才的引進、培養(yǎng)、任用、管理、激勵等機制正處在探索和完善之中，因此還不同程度地存在著投入不足、引進機制不完善、激勵機制不到位等現(xiàn)象。

三、中小型改制施工企業(yè)實施“人才強企”戰(zhàn)略的措施。

1.創(chuàng)新人才招聘模式。

計劃經濟時期，企業(yè)招工主要是依據(jù)國家的招工政策而定，而如今，面對復雜多變、競爭激烈的市場環(huán)境，原有招工錄用模式已不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和宗旨，在招聘員工的過程中，建立雙向選擇招聘模式，注重應聘者和企業(yè)雙向需求的吻合?？v橫公司自20改制以來，改變原招工模式，變招工為招生，先后制定下發(fā)了《關于新招聘全日制本、專科畢業(yè)生工資待遇的實施意見》，提高了企業(yè)對全日制本、?？飘厴I(yè)生的吸引力。

2.定向委培為企業(yè)注入新鮮血液。

中小型改制施工企業(yè)應根據(jù)企業(yè)人才需求計劃，建立定向委培招錄急需技能人才，及時總結當年各類人員流動狀況，并根據(jù)今后一個時期的工程項目來預測所需人才專業(yè)和人員數(shù)量，按計劃委托專業(yè)院校為其培訓符合企業(yè)需求的專業(yè)技能人才。縱橫公司近年來，先后設置了電工、安裝鉗工、電焊工、采掘電修工、鐵路養(yǎng)護工、塔吊司機等專業(yè)的委培班，委托專業(yè)院校培訓各類專業(yè)人才320余人，在實踐工作中，已有200余人成為生產和技術骨干，確保了公司人才隊伍的有序銜接和生機活力。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇三

高校合并和擴招以來,國內地方高校的規(guī)模不斷擴大,許多地方高校的在校生數(shù)量突破萬人。隨著地方高校辦學規(guī)模的擴大和辦學層次的提升,師資力量的匱乏和高層次人才的欠缺矛盾日益顯現(xiàn),人才引進工作成為地方高校的當務之急。同時,由于辦學規(guī)模擴大必然導致管理幅度過大,客觀上要求增加管理的層次,調整管理跨度,下放管理權力,一些地方高校開始探索、試行人才引進兩級管理體制。

在試行兩級管理的過程中,高校的二級單位作為相對獨立的辦學主體與學校之間在人才引進的計劃制訂、引進程序等方面存在分歧,學校在下放權力的同時需要通過建立、健全相關制度予以約束。

高校通常會根據(jù)學校的長遠發(fā)展目標來確定五年或十年的師資隊伍建設規(guī)劃,對未來一定時期的師資隊伍發(fā)展提出具體設想,對師資的培訓和引進工作作出原則性規(guī)定。每一學年度學校又會根據(jù)各二級單位的專業(yè)建設和師資實際需求情況要求上報學年度師資需求,制定學校學年度師資需求計劃,明確年度師資引進的名額、專業(yè)等具體要求。

學校的人事部門是學校人事政策的主要執(zhí)行機構,實行兩級管理的高校主要委托人事部門行使校一級的人事權。在人才引進工作中的權限劃分實際上是學校人事部門與各二級單位之間的職責界定。有時,在人才引進上學校人事部門和各二級單位之間是存在分歧的,并不能夠總是取得意見上的一致,主要體現(xiàn)在以下兩個方面:。

在計劃的名額、需求程度、引進要求上的分歧。

二級單位從自身實際情況出發(fā)要求盡快盡可能多的引進人才,能夠迅速滿足教學、科研崗位的當務之急的需求。人事部門通常要根據(jù)學校長遠發(fā)展規(guī)劃確定每學年度的引進名額,既要考慮各單位之間的平衡又要考慮學校每學年度的經濟承受能力,常常難以滿足二級單位全部需求。因此常常會提出與二級單位不同的意見。

在引進程序上的分歧。

按照學校工作的特點,師資招聘的工作通常從一年的10月份開始到次年的4、5月份結束。在招聘工作的初期人事部門和二級單位在人才引進上就會出現(xiàn)分歧。二級單位希望盡快落實引進人員,一旦有符合基本條件的人選就主張馬上簽約。這種做法導致總是難以引進特別優(yōu)秀的人才,其后有更優(yōu)秀的人選但名額指標已滿。人事部門主張除了明確被定為學校重點學科和緊缺專業(yè)外,其他專業(yè)人員引進必須遵循擇優(yōu)性原則,不要急于落實,寧缺毋濫。當然,其結果有可能最終沒有完成年度計劃。

二級單位在計劃的執(zhí)行過程中常常會要求臨時變更計劃,提出修改引進要求、突破引進名額等,忽視計劃的嚴肅性和工作程序的權威性。

二級單位的專業(yè)考察小組由常常有各級領導參與,缺少專業(yè)人士,考察結果容易被個別領導意見所左右,甚至是某個領導說了算。

2人才引進工作二級管理的應遵循的原則。

原則性。人才引進是擴招后的地方性高校一項刻不容緩的工程,有利于補充學校師資力量、穩(wěn)定師資隊伍、提升師資水平,對高校迅速而有效地提高辦學水平意義重大。同時,人才引進投入龐大,而且具有長期性。學校必須高度重視人才引進工作,嚴格人才引進程序,規(guī)范人才引進制度,建立健全人才引進過程中的各項評價標準、保證辦學效益。

公平性。人才引進工作要遵循公開、公平的原則,人才引進的政策要透明,人才選聘的過程要公開,在人才引進過程中引進人才、二級單位、學校之間要充分交換意見、加強溝通。公平性不但體現(xiàn)在吸引人才上,而且體現(xiàn)在留住人才,調動人才積極性、發(fā)揮人才能動性上,為人才創(chuàng)造釋放能量、創(chuàng)造價值的良好氛圍。

擇優(yōu)性。當前一些高校在人才引進工作中存在由于人為因素、短期需求影響而忽視對于引進人才質量把關的現(xiàn)象,出現(xiàn)引進人才在使用過程中才發(fā)現(xiàn)“高職稱高學歷低能力”、“教學強科研弱”或“科研強教學弱”等情況。

靈活性。對于特別優(yōu)秀的高層次人才和緊缺人才可以在引進待遇、引進方式等方面采取靈活措施,提供一種吸引人才的“柔性”引進機制。

實行兩級管理后,管理重心下移,二級單位作為人才引進和人才使用的主體負責對擬引進人選的教學、科研業(yè)務能力的考察,人事部門負責制度制定、服務、過程監(jiān)督和目標管理等工作。為保證人才引進工作中保持原則性、公平性、擇優(yōu)性、靈活性,消除校院二級在人才引進上的分歧,有必要對實行兩級管理的高校人才引進工作作出一些制度安排。

建立引進人才的考察評價標準。為保證引進質量,體現(xiàn)引進的公平性,學校要對不同崗位的引進人才的專業(yè)水平、學歷學位、職稱、年齡、科研能力、教學能力、政治素質等各個方面作出具體規(guī)定,制定關于引進人才的具體要求。

嚴格執(zhí)行年度人才引進計劃。每學年度的人才引進計劃的制訂在由二級單位和學校人事、教務、科研等相關部門反復協(xié)商、溝通、取得一致意見的基礎上,確定年度引進的名額、崗位、具體要求等。引進計劃確定后必須嚴格執(zhí)行,不得由于各種原因隨意要求更改,注重維護計劃的嚴肅性。

有序安排年度引進計劃。計劃的制訂應該根據(jù)學校專業(yè)建設和師資隊伍建設的長遠規(guī)劃區(qū)分各學科、專業(yè)需求的輕重緩急,優(yōu)先安排重點學科、緊缺崗位、符合學校整體發(fā)展方向的專業(yè)的人才引進。學校要根據(jù)實際情況明確重點學科、緊缺崗位、重點扶持專業(yè),在人才引進上予以政策傾斜,給予特殊安排。

因時調整人才引進政策。在人才引進政策實行一段時間后,師資需求矛盾有所緩解,人才引進的政策要隨之作出相應調整,對于部分非重點、一般專業(yè)的人才引進要求適當提高,待遇實行緊縮,把有限的財力投入到高層次人才引進和緊缺急需專業(yè)上去,提高辦學效益。

建立健全二級單位的人才引進機制。二級單位按照學校人才引進工作規(guī)定組成各專業(yè)人員考察小組,考察小組成員應由該專業(yè)的相應職級的專業(yè)人員組成,回避二級單位的黨政領導擔任組長。專業(yè)小組的考察意見提交二級單位的黨政會議研究決定,在二級單位層面上保證考察的公平性。

采取靈活多樣的人才引進方式。根據(jù)學校、地區(qū)的實際情況,在引進人才待遇,如住房、安家費、科研啟動費、職稱評聘等方面采取更為靈活的方式,為特別優(yōu)秀人才和緊缺人才的引進構建綠色通道,特事特辦。引進高層次人才,要“剛性”與“柔性”引進方式并舉。二級單位可根據(jù)與擬引進人員的商談結果向校師資隊伍建設領導小組建議特批,由校師資隊伍建設領導小組研究決定。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇四

以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實全國、省、市人才工作會議精神，以農村基層專業(yè)技術人才隊伍建設為重點，一手抓擴大隊伍規(guī)模，一手抓提高隊伍素質，選派支持高校畢業(yè)生投身農村基層發(fā)揮才智、建功立業(yè)，為“打造關天副中心、建設和諧新”吸納儲備優(yōu)秀充足的人才資源，支撐引領全市農村統(tǒng)籌發(fā)展、科學發(fā)展、率先發(fā)展。

二、主要內容。

（一）實施振興計劃公開招聘大學生項目。按照公開、公正、公平的原則，每年為我市農村中小學、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、基層農技站（所）招聘普通高校畢業(yè)生300名，五年共1500名，到農村基層從事教育、衛(wèi)生、計劃生育、農技推廣、文化建設、法律服務和社會發(fā)展工作。

（二）實施在校大學生助學金項目。每年在省內高校醫(yī)學、師范、涉農專業(yè)設立100個助學金名額，對家庭困難、品學兼優(yōu)、畢業(yè)后有志赴我市農村基層從醫(yī)從教從農的本科以上大學生（特殊專業(yè)可放寬到?？粕┻M行資助，按學制每生每年6000元。獲資助的大學生與市、縣（區(qū)）人力資源社會保障部門簽訂協(xié)議，畢業(yè)后由省教育廳辦理派遣手續(xù)，各縣（區(qū)）人力資源社會保障部門負責安置。

（三）開展學歷教育資助項目。鼓勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處事業(yè)單位35歲以下、不具備國民教育本科學歷的工作人員，通過成人教育方式提高學歷層次，對其所支付學費予以報銷。每年資助200名，五年共1000名。

（四）開展基層工作大學生培訓項目。省、市有關部門每年對振興計劃新招聘大學生進行崗前培訓，對在服務期內從事專業(yè)技術工作的人員進行后續(xù)培訓，保證所有招聘人員在服務期內至少接受一次正規(guī)專業(yè)培訓。每年培訓500人次，五年共2500人次。

三、實施范圍。

我市農村基層人才隊伍振興計劃實施。國定、省定扶貧開發(fā)重點縣予以傾斜。

四、政策保障。

實行基層服務期制度。通過振興計劃公開招聘和享受大學生助學金到農村基層工作的人員，為事業(yè)單位正式工作人員。振興計劃公開招聘大學生和助學金項目資助大學生要與縣（區(qū)）主管部門和市、縣（區(qū)）人社部門簽訂基層服務協(xié)議，最低服務期限為：師范、涉農專業(yè)五年，醫(yī)學專業(yè)六年。在基層服務滿三年的，經所在縣（區(qū)）人力資源社會保障部門同意，可以參加公務員招錄考試和縣級事業(yè)單位工作選調，可以在本縣（區(qū)）境內鄉(xiāng)鎮(zhèn)同類事業(yè)單位之間流動。申請讀研深造、確因特殊原因需辭職的可逐級專題報告，市人社局負責研究審批并報省人社廳備案。

實行基層就業(yè)獎勵政策。對通過振興計劃公開招聘到基層工作的研究生和醫(yī)學類專業(yè)本科生，在服務期內給予每人3萬元的獎勵，教育類和農技類專業(yè)本科生在服務期內給予1萬元的獎勵，獎勵金按照服務年限分年度發(fā)放。

實行高學歷人才優(yōu)先政策。對報名參加振興計劃公開招聘的普通統(tǒng)招研究生予以優(yōu)先，具體優(yōu)先政策在每年公開招聘簡章中公布。

實行工資和職稱評審傾斜政策。通過振興計劃招聘到國家扶貧開發(fā)工作重點縣工作的大專及以上畢業(yè)生，可提前轉正定級，轉正定級時大專畢業(yè)生薪級工資高定一級，大學本科及以上畢業(yè)生薪級工資高定二級。在教育、衛(wèi)生、涉農系統(tǒng)的專業(yè)技術人員晉升職稱時，把農村基層一線工作經歷作為評定職稱的一個重要條件，同等條件下有農村基層工作服務經歷的優(yōu)先。

實行財政轉移支付定額補助工資政策。各縣（區(qū)）財政要確保招聘人員工資和福利待遇按時足額發(fā)放。省上將對部級貧困縣按照當年振興計劃實際招聘人數(shù)和助學金項目報到人數(shù)給予一定補貼。同時，市財政對當年振興計劃實際到崗大學生，按每人1萬元的標準，以轉移支付的形式對縣（區(qū)）財政進行定額補助，用于彌補吸納計劃招聘人員的工資支出。

規(guī)范基層事業(yè)單位進人渠道。各縣（區(qū)）要在全面建立健全事業(yè)單位公開招聘工作核準備案制度的基礎上，進一步規(guī)范進人渠道，打造機會公平、過程透明、操作公正、程序規(guī)范的進人秩序。今后，農村基層事業(yè)單位空缺編制和當年內自然減員出現(xiàn)的缺額，主要用于振興計劃招聘人員。對急需補充緊缺專業(yè)人才的用人單位暫無空缺編制的，經審批后可由縣（區(qū)）按實際招聘數(shù)量申請使用周轉編制。

定期開展表彰獎勵。堅持每年對實施振興計劃工作開展一次評比表彰，對招聘人才數(shù)量多、質量高、用得好、成績突出的縣（區(qū)）予以表彰獎勵。同時，在振興計劃招聘大學生中開展優(yōu)秀標兵評選活動，對愛崗敬業(yè)、表現(xiàn)優(yōu)秀、實績突出、群眾公認的大學生進行表彰獎勵，在全社會營造廣泛吸納人才和人才投身基層的良好氛圍。

五、落實措施。

（一）提高思想認識。實施振興計劃是全市人才資源開發(fā)的重要組成部分，是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、推進新農村建設的重要戰(zhàn)略舉措。各縣（區(qū)）政府、各相關部門要站在黨和國家事業(yè)發(fā)展全局的高度，進一步強化人才資源是“第一資源”的理念，重視人才，珍惜人才，用好人才，扎實推進人才強市戰(zhàn)略，精心組織實施振興計劃，引導高校畢業(yè)生面向農村基層就業(yè)，支撐引領城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。

（二）加強組織領導。調整市農村基層人才隊伍振興計劃實施工作領導小組，由市政府分管市長任領導小組組長，市委組織部副部長、市政府分管副秘書長和市人社局局長擔任領導小組副組長，領導小組成員由人社、財政、編制、教育、衛(wèi)生、農業(yè)、林業(yè)、水利、扶貧、計生、規(guī)劃、文化等部門的主要負責同志組成。領導小組下設辦公室（以下簡稱市振興辦），負責全市實施振興計劃的日常工作，辦公室設在市人社局。各縣（區(qū)）也要成立相應的工作機構，確保振興計劃有人抓、有人管。

（三）保證資金投入。市、縣（區(qū)）財政要足額保證通過振興計劃招聘到農村基層工作大學生各項獎勵支出。各級財政、審計部門要加大對資金運行情況的監(jiān)督、檢查與審計力度，確保資金使用的安全、規(guī)范和有效。

（四）狠抓督促落實。各縣（區(qū)）要把實施振興計劃作為建設社會主義新農村和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的重要任務，切實抓緊抓好。市、縣人社部門要切實負起牽頭抓總的責任，相關部門要密切配合，上下聯(lián)動，共同協(xié)作，加強調查研究，狠抓督促檢查，確保各項任務真正落到實處。各縣（區(qū)）、各相關部門和用人單位不得以任何理由拒絕接收振興計劃招聘的高校畢業(yè)生，堅決杜絕工資不能按時足額發(fā)放、各項獎勵政策不能按時兌現(xiàn)的現(xiàn)象。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇五

高等工程教育認證開始于20世紀，是由高等院校和相關專業(yè)領域的專業(yè)人員組成的非政府機構，對高等院?；驅I(yè)的教育質量進行認定，并協(xié)助院校和專業(yè)不斷提高教育質量，是教育界的一種自我管理的活動。高等工程教育認證是高等院校根據(jù)專業(yè)認證的標準，審核專業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標是否達到，檢查人才培養(yǎng)機制是否完善，建立與工程界的緊密聯(lián)系，促使高等院校根據(jù)行業(yè)產業(yè)發(fā)展趨勢不斷調整專業(yè)特色和發(fā)展方向，提高學校的辦學質量，提升高等教育的國際競爭力。

目前，國際上關于工程教育認證的國際性協(xié)議主要《華盛頓協(xié)議》、《悉尼協(xié)議》和《都柏林協(xié)議》。《華盛頓協(xié)議》成立于^v^年，是由美國、英國、加拿大、愛爾蘭、澳大利亞、新西蘭等6個國家的民間團體發(fā)起的，主要是針對國際上本科（一般為四年）工程學歷的資格互認，簽約國之間的工程學歷基本相同，并被所有簽約國認可，可以從事相關學術工作。該協(xié)議是當前工程教育認證最早的國際認證協(xié)議，也是世界上加入國家最多的協(xié)議，也是知名度最高的協(xié)議。《悉尼協(xié)議》是2001年首次締約的，主要是針對國際上工程技術人員（一般為三年）學歷的高職的資格互認，主要成員國有澳大利亞、加拿大、愛爾蘭、新西蘭、南非、英國及中國香港7個國家和地區(qū)?！栋亓謪f(xié)議》于2002年簽訂，主要是針對兩年制層次較低的工程技術人員的學歷認證，正式會員有加拿大、愛爾蘭、南非和英國。

我國工程教育專業(yè)認證試點工作始于2006年，是教育部“質量工程”的重要內容之一，旨在通過工程教育認證推進專業(yè)改革，提高工程教育質量。2013年6月9日國際工程聯(lián)盟大會正式表決，全票同意接納中國成為《華盛頓協(xié)議》的預備成員國。2016年6月2日，在馬來西亞吉隆坡舉行的國際工程聯(lián)盟大會上，中國正式成為《華盛頓協(xié)議》的第18個正式成員，標志著我國工程教育質量達到了國際標準，得到了國際社會的認可。我校于2013年也開始了工程教育認證的試點工作，通信工程專業(yè)作為教育部“卓越計劃”試點專業(yè)也被列為參與專業(yè)認證的專業(yè)之一，并在近幾年的專業(yè)建設工作中以工程教育認證為導向開展了一系列的相關工作。

二、工程教育的現(xiàn)狀與問題。

目前，我國高等教育的人才培養(yǎng)模式不能適應國家經濟社會發(fā)展迅速發(fā)展的需要，主要是高等教育人才培養(yǎng)模式單一，不能適應社會對人才的需求的多樣化。同時，由于科學技術的發(fā)展日新月異，對各類型的工程技術人才需求旺盛，但是高等教育內容陳舊，落后于科技的步伐，學生缺乏工程實踐能力和工程創(chuàng)新意識，綜合素質低。高校和企業(yè)之間聯(lián)系甚少，高校不了解企業(yè)的人才需求，企業(yè)缺少參與人才培養(yǎng)的動機和體制。因此，高等教育在人才培養(yǎng)層次、結構和類型上均與社會脫節(jié)，是一個亟待解決的問題。

針對以上問題，2010年6月教育部啟動了“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”（以下簡稱“卓越計劃”），是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）的重大改革計劃，旨在提高我國高等工程技術人才培養(yǎng)質量，更好地向社會輸送高質量的工程師。“卓越計劃”著力解決我國高等教育中的實踐性問題和創(chuàng)新性問題，提高學生的工程意識，提高學生的科技創(chuàng)新能力，對于加快經濟發(fā)展方式的轉變、實現(xiàn)未來我國經濟社會的持續(xù)快速健康發(fā)展具有重要意義。

為了落實高校“卓越計劃”培養(yǎng)方案中的企業(yè)學習階段的任務，2012年教育部等23個部委和協(xié)會聯(lián)合批準了中國建筑工程總公司等626家企事業(yè)單位作為首批部級工程實踐教育中心建設單位，為“卓越計劃”的實施提供保障。我校通信工程專業(yè)2011年入選教育部“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”第二批試點專業(yè)，2012年我校與中興通訊股份有限公司合建的校外實踐基地成為首批部級工程實踐教育基地，開展了專業(yè)認證為導向部級工程實踐教育基地的建設。

三、部級工程實踐教育基地人才培養(yǎng)體系。

1.校企共建管理體系。

我校根據(jù)北京市的行業(yè)和產業(yè)發(fā)展特點，以及我校對人才培養(yǎng)的定位，制定了人才培養(yǎng)的具體要求，依托部級工程實踐教育基地與中興通訊股份有限公司簽訂了合作建設的協(xié)議，約定了人才培養(yǎng)目標，并成立了校企雙方共同建設小組，由企業(yè)和校內相關領導牽頭負責。共同建設小組由企業(yè)作為第一負責人，學校領導作為第二負責人；建設中心下設了教學部，具體負責部級工程實踐教育基地的建設、運行及管理工作。

同時，設立部級工程實踐教育基地的專家委員會，由企業(yè)、兄弟院校的專家、我校相關教師等共同組成，負責審核校企合作的發(fā)展規(guī)劃、課程體系、課程內容等，并督導日常教學的質量等。

教學部下設學生管理中心、工程實踐中心、工程教學中心等，主要負責學生在企業(yè)實踐的日常工作、教學事物，以及學生在企業(yè)學習的安全、保密等工作，為學生提供思想政治教育、企業(yè)文化教育等，保證學生在企業(yè)能夠有充分的實踐場地、實驗設備與教學內容，得到充分的工程實踐鍛煉。

2.校企共同制定人才培養(yǎng)方案。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇六

1、守時不僅對工作守時，每個項目的關鍵時間點他們通常也很守時，絕不會因為拖延癥影響整個團隊進度。

2、主動他們常常主動提出新想法，并且采取行動、負責到底。

3、有序做一個簡單的假設，你能立即找到18個月前某一天的文檔嗎?他們可以!

4、高效這意味著：速度快;質量高;多線程。

5、合作精神無論是對待同事、老板、還是合作伙伴，他們都保持友好、積極的態(tài)度。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇七

校企合作是工程型人才培養(yǎng)的必由之路。

西安郵電學院計算機學院自起廣泛開展校企合作，重點與東軟、神州數(shù)碼、nec等二十多家國內知名it企業(yè)、上市公司建立了緊密合作關系。我們建立的校內實踐教學基地獲得^v^、北京中關村軟件園、深圳軟件園、西安高新開發(fā)區(qū)認可并授牌，與企業(yè)的校外基地共同構成學生長期理想的實習環(huán)境。每學年都有超過300名學生在大四一學年內在合作企業(yè)的校內外基地參加實習，90%以上的學生實現(xiàn)了高質量就業(yè)。這說明校企合作在計算機工程型人才培養(yǎng)中起著至關重要的作用。近期，教育部啟動實施“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”，采用高校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的模式，學生的學習分為在校學習和企業(yè)學習兩部分。在國家通用標準和行業(yè)標準的指導下，由學校和企業(yè)共同制定具有特色的培養(yǎng)標準。該計劃將學生的工程教育置于現(xiàn)代工程背景下，學生在企業(yè)學習一年，得到構想、設計、實現(xiàn)和運行完整的過程體驗。該計劃的特點之一就是行業(yè)企業(yè)深度參與培養(yǎng)過程。卓越計劃體現(xiàn)了我國當前教育思想的轉變，也從理論上說明校企合作是工程型人才培養(yǎng)的必由之路。

企業(yè)需求是校企合作長期發(fā)展的前提。

我校計算機學院與企業(yè)的合作有如下特點。

1)合作企業(yè)大都為國內有實力的知名it企業(yè)。如神州數(shù)碼、文思創(chuàng)新、nec、東軟軟件等。

3)企業(yè)希望與學校建立長期關系，大量輸送人才。北京神州數(shù)碼西安研發(fā)中心三年定制培養(yǎng)200名學生，東軟軟件股份公司兩年定制培養(yǎng)180名學生。近兩年，學校向企業(yè)輸送了600多名學生。

4)合作企業(yè)的主動性、積極性非常高。企業(yè)參與教學管理及授課，采用資助辦學經費、捐助實驗設備、資助學生科技活動，提供實用工具軟件、提供教師培訓等多種方式提高學院辦學效果。

5)提供的校外實習條件優(yōu)越。如北京神州數(shù)碼、東軟軟件定制班，組織學生到企業(yè)參加4～6個月的實習和畢業(yè)設計，為學生提供理想的實訓環(huán)境，并指派優(yōu)秀的項目經理進行指導，為學生補貼赴公司實習的交通費、住宿費及生活費。

由以上特點可以看出：第一，產業(yè)要發(fā)展、大量it人才緊缺，是企業(yè)與高校合作的基礎。第二，通過與高校合作，企業(yè)降低了人才培養(yǎng)成本，招聘到滿意的人才，是企業(yè)的利益驅動使然。第三，計算機專業(yè)方向有廣泛深厚的市場基礎和校企合作的有利條件，學校、企業(yè)、學生有共同的利益，完全可以做到多方共贏。

機制是校企合作有效運行的根本保障。

校企合作教育使企業(yè)由單純的用人單位變?yōu)槁?lián)合培養(yǎng)單位，雙方需要共同組織管理、共同實施培養(yǎng)過程。如果沒有一個有效的運行機制，很難保證校企合作順暢執(zhí)行。一方面，學校需要有專門的組織，為企業(yè)提供相應的服務，同時也要有能力協(xié)調學校內部各教學環(huán)節(jié)，而一般學校都不具備這種服務功能。如果沒有領導層面自上而下的推動，或者二級單位還不具備充分的自主權，建立校企合作教育運行機制難度很大。我們計算機學院的做法是建立it應用型人才實訓中心，將其作為與企業(yè)對接的窗口，在很大程度上為企業(yè)提供了必要的服務，逐漸形成一種規(guī)范化的運行保障機制。該機制主要由校企合作管理體系以及動力驅動、政策激勵、管理服務、環(huán)境保障、質量管理、法制保障等構成，不僅具有針對不同企業(yè)的靈活性和適應性，同時能夠堅持本科教學的必要基礎，使不同企業(yè)的多樣化需求有一個統(tǒng)一的實施規(guī)范。該機制使校企雙方能夠快速實現(xiàn)階段性目標并形成成果，比較適合學校由傳統(tǒng)教育向工程教育過渡階段的校情。該機制的核心價值在于明確了學校與企業(yè)既是合作伙伴又互為服務對象的關系，學校必須走出象牙塔，成為市場中產業(yè)鏈中的一環(huán)，以能為企業(yè)提供合格人才為己任。由上可見，從企業(yè)的需求出發(fā)，尋找校企合作教育的切入點，是建立校企合作教育運行機制的前提；校企合作教育運行機制建立后的規(guī)范化運作是雙方合作成功的關鍵；而高校能否在這種機制下為企業(yè)提供服務是校企合作教育長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保障。

2、校企合作教育運行機制的構成。

校企合作互利雙贏的動力驅動機制。

校企合作必須互利雙贏。以雙基地合作伙伴北京神州數(shù)碼西安研發(fā)中心為例，雙方的.合作關系為：校內實習基地由學院提供實驗設施和場地，企業(yè)承擔教學費用。有意參加培訓的學生先由企業(yè)招聘，對于通過筆試和面試的學生，學校根據(jù)企業(yè)要求，與企業(yè)共同組織他們進行前期培訓。培訓從大三暑假開始到大四上學期，學生利用業(yè)余時間完成第一階段的技術培訓。這期間，學生既是西安郵電學院的學生，又是神州數(shù)碼的見習員工。在校內實習基地培訓考核通過者將成為企業(yè)的見習工程師，到企業(yè)校外實習基參加真實項目實習。參加項目兩個月后，學生進行適崗度考核，通過后成為正式員工。企業(yè)為不錄用的學生出具見習表現(xiàn)證明，以便其重新求職。被錄取者繼續(xù)參與企業(yè)開發(fā)項目，在企業(yè)完成畢業(yè)設計，在學校答辯，畢業(yè)后正式入職[1]。這種定制培養(yǎng)方式體現(xiàn)了企業(yè)對人才需求的迫切性和參與的積極性。企業(yè)通過參與共同培養(yǎng)學生的過程獲得滿意合格的人才，同時也降低了人才流動的風險和入職培訓的成本；而學校則深化了教學改革，節(jié)約了教學經費，提高了教學質量，鍛煉了教師隊伍，實現(xiàn)了學生就業(yè)。雙方都獲得了明顯的經濟效益和社會效益，實現(xiàn)了真正意義上的雙贏。

政府在促進校企合作中的政策激勵機制。

政府在加強產業(yè)引導、政策支持、建立人才培養(yǎng)基地等多方面為校企合作搭建了理想的平臺。，我校計算機學院獲得^v^授予的國家級“電子信息產業(yè)高技能人才培訓基地”稱號；20成為北京中關村軟件園的合作院校及人才培養(yǎng)基地；成為西安高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)“西安高新技術開發(fā)區(qū)it人才實訓基地”。，深圳軟件園授予我?！吧钲谲浖@軟件與信息服務外包人才高校實訓基地”稱號。20，“西安郵電學院it應用型人才實訓中心”被評為陜西省人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)。政府還通過國家的產業(yè)扶持政策，如“關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養(yǎng)工作的意見”，為企業(yè)和教育機構在軟件外包、集成電路設計等方向的人才培養(yǎng)提供場地、稅收、培訓、實習、招聘等多方面的補貼和優(yōu)惠政策。這些國家重點領域緊缺人才幾乎涵蓋了計算機專業(yè)的所有方向。國家的扶持政策促進了企業(yè)與高校的合作。

學校在校企合作中的管理組織與服務機制。

校企合作教育機制的建立在學校目前的管理體制和運行體制下將會遇到種種困難。學校不僅需要克服來自內部形成的習慣和阻力，還需要從組織機構、人員條件、政策環(huán)境上予以充分認識和保證。我校計算機學院通過建立校企合作教育管理體系，在組織上予以保障。該體系由校企合作教育工作委員會及其下屬執(zhí)行機構組成，委員會由院領導、合作企業(yè)代表和各系部負責人組成，負責整體規(guī)劃，制定政策，協(xié)調學院各方面資源，下設的執(zhí)行機構為it應用型人才實訓中心，負責日常管理與實施。為滿足與企業(yè)合作的需要，需要賦予合作教育組織以傳統(tǒng)教學管理機構所不具備的功能，包括校企合作窗口，日常教學管理協(xié)調，制定考核、評價和獎勵標準，校企合作模式探索，職業(yè)素質教育，就業(yè)服務與指導，教師到企業(yè)進修實習以及學籍管理(學分置換)等，使實訓中心真正成為校企合作共同管理的平臺，能夠承擔起規(guī)范化服務的職能，確保合作的順利進行?！叭绻献鹘逃男７侥軌蛱峁┥鲜龇?，那么合作教育主要參與方的被動局面必然被打破，企業(yè)參與合作教育的內在積極性必然被激發(fā)，學校單方面上門尋求企業(yè)對合作教育的支持，將變?yōu)殡p向參與的互利互惠雙贏合作[2]?！?/p>

合作教育實施的教學環(huán)境保障機制。

高端人才在企業(yè)工作計劃中的應用篇八

建立健全激勵機制實施人才強企戰(zhàn)略(1)。

人力資源部副經理張順虎介紹說，分公司員工比較多，經過整合，目前在崗人數(shù)達15300人，其中具有高級職稱的175人，中級職稱的1080人，初級職稱的1298人，工人技師92人。面對如此大的人力成本壓力，公司的原則是增產不增人，因此，除了高科技人才需要引進外，自行培養(yǎng)和內部挖潛是人才產生的主要渠道。為此，公司廣泛開展崗位培訓、特種作業(yè)培訓、質量體系管理人員培訓、生產人員技術等級培訓、職業(yè)技能鑒定培訓和轉崗培訓，僅培訓經費就達541萬多元，培訓員工達15104人次，全員培訓率達。

公司還針對管理人員和專業(yè)技術人員開展繼續(xù)教育，以培養(yǎng)一批具有不斷跟蹤世界鋁工業(yè)前沿科技、精通專業(yè)、勇于創(chuàng)新的管理和技術人員，每年此項繼續(xù)教育培訓參加的人數(shù)均在人次以上。

《建立健全激勵機制實施人才強企戰(zhàn)略(1)》()。

張順虎說，4月，分公司與貴州鋁廠順利完成機構整合、人員重組。與此同時，全國的鋁工業(yè)也在蓬勃發(fā)展，鋁工業(yè)專有人才稀缺的矛盾日漸突出，鋁工業(yè)生產的專門人才需求迅速增大，員工跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生，而我們沿用的卻是以前的激勵手段和方法，如知識分子享受每月5元的書報費，高級工程師每月30元的知識分子補貼;取得職稱且聘任后，不論貢獻大小，收入上沒有差距，嚴重阻礙了工程技術人員的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。為此，公司決定構建工程技術人員和技術工人激勵機制，以充分調動他們的積極性，增強公司的活力，提高公司的經濟效益。

首先完善崗位管理職責，明確任務，便于考核以及提高工作效率，科學、合理地設置各級工程技術人員和技術工人的崗位。各單位、部室共撰寫318個崗位的說明書，所有崗位由專家、經營管理人員組成的評價小組，通過使用統(tǒng)一的評價標準對其進行考評，得出相對價值。

據(jù)介紹，318個崗位的說明書經過綜合評價和崗位分級后，主任工程師分為a、b、c三級;部室主管工程師分為d、e兩級;部室區(qū)域工程師分為f、g、i三級;二級單位科室的主管工程師分為f、g兩級;二級單位科室的區(qū)域工程師分為g、h、i三級;二級單位科室、車間的支持工程師分為i、j、k三級。各級別人員的薪酬設計，根據(jù)分公司的支付能力以及現(xiàn)行的薪酬標準，設計了績效工資標準，將不同崗級崗位的績效工資，分為從3100元/月至1900元/月等11個標準，充分體現(xiàn)了績效工資是隨工程技術人員和技術工人的績效大小而變動，責任大、貢獻大待遇高，反之待遇低。