最新單方勞動合同解除應該怎樣賠償(大全12篇)

合同是合作關系的重要紐帶，確保各方按照約定履行責任。合同中的相關風險應當在條款中得到明確的規(guī)定。合同的形式多樣，可以是書面合同、口頭合同，也可以是電子合同等等。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇一

步驟/方法。

1規(guī)范和限制勞動者單方解除勞動合同。

勞動合同是指企業(yè)、事業(yè)、國家機關等單位和勞動者之間確定勞動關系、明確權利、義務的協(xié)議。勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，經雙方協(xié)商或由當事人一方依法終止勞動合同的法律效力，解除雙方權利、義務關系的行為。

勞動力是特殊商品，它與人的思想和身體密不可分，如：勞動者不想在用人單位工作，任何人都不能采取強制手段讓其留下來，反之，如果通過一些手段把勞動者留下來，也不能發(fā)揮其主觀能動性。對大多數(shù)勞動者來說，如果離開了原來的用人單位，可以更好的發(fā)揮作用，這無論是對勞動者本人，還是對整個社會的發(fā)展，都是十分有利的。如果制定較為合理的制度就可以很好地規(guī)范勞動者單方解除合同的行為，解決好勞動者與用人單位因解除合同帶來的損害。

2賠償責任和違約責任并舉，保護用人單位的利益。

《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》中第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其它賠償費用。筆者認為，企業(yè)與勞動者訂立勞動合同同時，還可以在合同中約定違約責任，并約定一方違約應給付另一方違約金及約定違約金的計算方法，用以補償一方違約給另一方帶來的損害。這樣對勞動者或用人單位起到一個約束作用。因為勞動合同也是合同的一種，這樣約定也符合《合同法》的有關規(guī)定。這樣既可以使勞動者享有真正意義上的選擇職業(yè)的權利，促進人才的合理流動，又可以使勞動者單方解除勞動合同給用人單位造成的損失得以補償。對雙方當事人來說既公平又合理。

為了保證勞動者在用人單位相對長的勞動期間，雙方可以在勞動合同中約定一定的勞動期間。這個期間可以根據工作性質來確定。針對技術性比較強的工作，可以約定比較長的工作期間。這樣，對用人單位人才的流動起到一定的約束作用。

4確定符合實際的通知期限，維護勞動合同當事人的合法權益。

《勞動法》第30條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。不論何種崗位，這樣籠統(tǒng)地把預告期規(guī)定為30日，是不合理的。比如說，企業(yè)的高級研究開發(fā)技術人員、高級經營管理人員、關鍵崗位上的技術人員，這些勞動者在用人單位起著重要作用，他們如打算離開用人單位，提前30日通知用人單位，在這30日內，用人單位也很難找到合適的專門人才替代他們。這樣，就會對用人單位生產經營活動帶來影響，造成損失。而對普通崗位的勞動者來說，如找到新的崗位，但要等到經過預告期之后才能辭職，很可能就與新的工作失之交臂了。

5規(guī)范用人單位的行為。各個用人單位都要遵守國家人才交流的規(guī)定，保證人才流動有序，不采取不正當手段“挖人才”。做到君子愛才，取之有道。從根源上限制“跳槽”的發(fā)生。

由于法律規(guī)定之間存在矛盾以及實際中法律規(guī)定有許多不盡合理之處，筆者建議立法者對關于勞動者單方預告解除勞動合同的法律規(guī)定作以修改，使之能更加公平合理，切合實際，使勞動法真正地實現(xiàn)平衡勞動關系雙方利益的功能。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇二

3天之后。

再通知去辦手續(xù)。

故意讓你3天沒有考勤記錄。

作為曠工3天處理，

工資是發(fā)現(xiàn)金。

而且沒有工資條。

還有11天的年假未休。

還有好多天的加班，請問我這種情況。

應該是賠2個月工資。

加一個月代通知金。

還是賠我雙倍4個月工資。

加一個月代通知金呢？還有公司不會出具解除勞動書。

而是讓我們自己寫離職信。

我該怎么辦。

還有工資的問題。

我合同上的基本工資是1500。

扣除了保險之后。

拿到手里的是2800左右。

賠付是按1500還是2800來賠呢？

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇三

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)被依法追究刑事責任的`。

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇四

用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據《勞動合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同的，應當履行如下程序：

(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益密切相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發(fā)揮工會的作用以防止企業(yè)濫用權利，保護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會及時發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權益的情況并予以制止。

(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

(4)用人單位依照法律有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序。

《勞動法》第三十一條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規(guī)定了勞動者的辭職權，同時也規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動法》規(guī)定的勞動者的一項基本權利。《勞動法》第三十一條規(guī)定了勞動者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此條文規(guī)定的目的在于保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種能力。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的決定權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發(fā)揮自身勞動力效用的最佳崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進行合同流動，以滿足不同用人單位、不同就業(yè)崗位對各種不同素質的勞動者的需要?！秳趧臃ā返谌粭l的規(guī)定為勞動者行使自主擇業(yè)的權利提供了法律依據。

2、勞動者行使特別解除權的條件和程序。

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

7.勞動合同變更及解除注意事項。

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單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇五

2、非過錯性辭退的情形：

(2)勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

以上情形，提起30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除，適用經濟補償。

3、經濟性裁員：

(1)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。

(2)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。

(3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以上情形，提起30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見，向勞動行政部門報告(適用于需要減裁人員20人以上或者減裁人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的情形)。適用經濟補償。

特殊規(guī)定，裁員時應當優(yōu)先留用下列人員：

(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇六

一、過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第39條)。

1、適用范圍：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

2、適用于用人單位的全體員工。

3、適用程序：

(一)經過工會程序。

(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。

二、非過錯性解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第4條)。

1、適用范圍：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)。

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、適用程序：

(一)經過工會程序。

(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。

三、經濟性裁員解除勞動合同(依據：《勞動合同法》第41條)。

1、適用范圍：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據《勞動合同法》第42條)。

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的';。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據《勞動合同法》第41條)。

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

c、必須符合的人數(shù)要求(依據《勞動合同法》第41條)。

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。

3、適用程序：

(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;。

(二)認真聽取工會或者職工的意見;。

(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向裁減人員本人支付經濟補償金。

律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇七

裁判要旨。

用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度中禁止職工參與賭博，職工與用人單位簽訂的勞動合同中亦有禁止賭博的約定，職工仍參與賭博并被公安機關予以治安處罰，即構成對勞動制度和勞動合同之雙重違反。用人單位據此單方解除勞動合同不違背勞動法律規(guī)定。

案情。

原告羅平于1978年8月到被告重慶市農商行奉節(jié)支行（原信用社）工作，先后分配到新政、金鳳、雙店、龍池、萬勝等分理處從事信貸業(yè)務。1月1日，原告與被告農商行奉節(jié)支行簽訂《重慶農村商業(yè)銀行勞動合同書》，合同中約定：乙方（原告）了解認同甲方所制定的《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》和《重慶農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職業(yè)規(guī)定》等相關制度規(guī)定。同年3月，原告羅平被借調到農商行奉節(jié)支行風險管理部貸款核查組工作，主要職責為對農戶小額信用貸款后續(xù)核對。6月21日13時許，原告羅平在奉節(jié)縣永安鎮(zhèn)人和街雙扶公司“玉園賓館”999號房內與劉杰、吳世剛、馬從兵四人以打“軟綿綿麻將”的方式賭博（單注50元），被奉節(jié)縣公安局永安派出所民警當場查獲，被該所作出奉公（永安）決字[]第50號《重慶市公安局永安派出所行政處罰決定書》，給予羅平500元的治安行政處罰，羅平于次日繳納罰款500元。207月4日，被告農商行奉節(jié)支行行長張厚躍代表支行向職代會作《關于解除羅平同志勞動合同的報告》，與會31名代表在報告上簽名；2011年8月30日，被告農商行奉節(jié)支行根據重慶農村商業(yè)銀行行長與奉節(jié)支行行長張厚躍簽訂的《授權書》，依照《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》和《重慶農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職工規(guī)定》等相關規(guī)定，作出《關于給予羅平同志解除勞動合同處理的決定》，決定解除與羅平的勞動合同。2011年9月1日，原告羅平向奉節(jié)縣勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，該委員會于同年12月30日作出奉節(jié)勞仲案字（2011）第599號《仲裁裁決書》，駁回申請人羅平的仲裁請求。1月5日，原告羅平向奉節(jié)法院提起訴訟，請求判決撤銷被告奉節(jié)支行[2011]154號文件的決定，恢復原告的勞動關系并補償2011年9月后停發(fā)的工資。

裁判。

奉節(jié)法院審理認為，本案原告與被告之間雖然存在無固定期限的勞動合同關系，但原告羅平作為勞動者仍應當遵守用人單位的規(guī)章制度。如果職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以依法解除勞動合同。原告羅平于2011年6月21日參與打麻將的賭博活動，被公安機關當場查獲，并受到公安機關的治安罰款處罰，事實清楚，原告羅平的賭博行為違反了《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》和《重慶農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職業(yè)規(guī)定》中禁止賭博的行業(yè)規(guī)定。原告羅平身為農商行職工，明知賭博系違法行為且為本單位規(guī)章制度所禁止，仍然為之，屬嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為；用人單位農商行的上列勞動規(guī)章制度，系通過民主程序制定的勞動用工管理制度，該制度中對違反勞動紀律的銀行員工的處理程序和實體規(guī)定，并不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，可以作為本案的處理依據；被告農商行奉節(jié)支行按照重慶總行的授權，對羅平參與賭博行為召開行長辦公會議研究，向工會代表報告處理意見，工會代表均簽名通過，工會無反對意見，并無不當，其解除與羅平的勞動合同關系亦不違法。據此，被告農商行奉節(jié)支行解除與羅平勞動關系所依據的事實清楚，適用的勞動制度合法，處理程序正確，故原告羅平要求撤銷被告解除勞動關系的行為、恢復勞動關系的訴訟請求，本際不予支持。原告請求補發(fā)2011年9月后停發(fā)的工資的請求，因被告解除勞動合同不違法，其請求不能成立，遂判決：駁回原告羅平的訴訟請求。宣判后，雙方當事人均未上訴，本判決已發(fā)生法律效力。

評析。

1、本案中職工參與賭博并被治安處罰的行為性質分析。

本案原告羅平在被告農商行奉節(jié)支行工作了30余年，作為該行的老職工非但沒能帶頭遵守工作制度和勞動紀律，反而參與賭博并受到公安機關的治安處罰，其行為構成了對工作單位勞動制度及勞動合同的雙重違反。從被告單位的勞動制度看，《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》第一百二十八條第（五）項明文規(guī)定：“職工參與賭博、違規(guī)從事第二職業(yè)或中介業(yè)務的，給予開除處分或解除勞動合同?！薄吨貞c農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職業(yè)規(guī)定》第十一條第（二）項明文規(guī)定：“職工參與社會上賭博或與有信貸關系、工作上有直接利益或利害關系的客戶進行賭博的，一律給予開除處分或解除勞動合同?！边@些制度規(guī)定，既是為規(guī)范職工管理而制定，也是為保護職工免受紀律處分而設立。原告作為老職工明知而違反，從而導致了工作單位單方解除勞動合同之后果。從原、被告雙方簽訂的勞動合同的約定看，201月1日原、被告雙方簽訂的《重慶農村商業(yè)銀行勞動合同書》上明確約定：原告了解認同被告所制定的《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》和《重慶農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職業(yè)規(guī)定》等制度規(guī)定，已表明原告羅平愿意接受該制度規(guī)定的約束，也明知一旦參與賭博將遭致開除處分或解除勞動合同的嚴重后果。但原告羅平卻違反雙方的合同約定，參與賭博并受到公安機關的治安處罰。因此，原告羅平作為老職工不但違反工作單位的勞動紀律，也違反了自己與工作單位所簽的勞動合同之約定，這種雙重違反導致了用人單位單方解除勞動合同的法律后果。

從法律規(guī)定方面看，《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的`。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條除增加相關內容外，仍重申了《勞動法》的上列規(guī)定。這表明，我國勞動法律明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的權利，當勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律時，用人單位可以單方解除勞動合同?？梢姡景副桓孀鳛橛萌藛挝粏畏浇獬c職工的勞動合同，具有勞動法上的法律依據。

從勞動規(guī)章制度方面看，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條明確規(guī)定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”()本案中，被告農商行奉節(jié)支行所貫徹執(zhí)行的《重慶農村商業(yè)銀行員工違反規(guī)章制度處理辦法》和《重慶農村商業(yè)銀行禁止員工賭博和從事第二職業(yè)規(guī)定》，制定程序符合上列法律規(guī)定，內容不違反國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，且寫入了雙方簽訂的勞動合同的約定內容，因而具有法律效力。該勞動制度既應成為被告用人單位解除勞動合同之依據，亦應成為人民法院審理勞動爭議案件之依據。

從被告解除勞動合同的程序看，本案被告農商行奉節(jié)支行針對原告違反勞動紀律參與賭博受到治安處罰的事實和性質，在重慶市農商總行授權的職權范圍內，根據上列勞動制度規(guī)定，召開行長會議研究，向工會委員會報告處理意見，獲得工會委員全部簽名通過，將處理結果通知工會，該工會無反對意見，然后向原告宣布，送達處理決定。這一處理過程，表明被告作為用人單位對職工解除勞動合同是慎重的，也是向原告負責任的，且處理程序正當合法，既獲得勞動仲裁的認可，也獲得人民法院的判決支持，是值得其他用人單位學習和借鑒的。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇八

勞動權是我國《憲法》規(guī)定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規(guī)范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規(guī)定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現(xiàn)了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發(fā)生的問題，就單方解除勞動合同中出現(xiàn)的實體法上的幾個問題作一探討。

一、勞動者的預告解除問題。

勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條的規(guī)定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發(fā)生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：

第一、預告期限問題。

《勞動法》第三十一條的規(guī)定使可勞動者獲得了充分的擇業(yè)自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現(xiàn)了預告期限的規(guī)定，按照三十一條的規(guī)定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發(fā)展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業(yè)和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規(guī)定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規(guī)定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。

在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現(xiàn)在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續(xù)，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規(guī)定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續(xù)履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業(yè)制造障礙。

第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。

筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規(guī)定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。

第四、棄權條款的效力。

由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩(wěn)定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規(guī)定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發(fā)了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規(guī)定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業(yè)形勢下，極大多數(shù)的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。

商業(yè)秘密的保護問題，不同的企業(yè)有不同的保護方法，而在勞動合同中規(guī)定守密條款是用人單位在保護商業(yè)秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業(yè)秘密問題作出了規(guī)定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規(guī)定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現(xiàn)：

第一、守密義務的性質。

勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現(xiàn)，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規(guī)定看，只能說不利用他人的商業(yè)秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業(yè)秘密的義務，同時從《勞動法》的規(guī)定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規(guī)定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規(guī)章制度的義務，而為了保護其商業(yè)秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發(fā)給勞動者的規(guī)章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。

第二、商業(yè)秘密的認定問題。

從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業(yè)秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規(guī)定的要件外，客戶名單作為商業(yè)秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業(yè)秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區(qū)別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發(fā)經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業(yè)秘密的范圍。（3）客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。

綜上所述并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，用人單位持有的客戶名單，只有不為公眾所知悉，未進入公開領域，才成為商業(yè)秘密。

第三，勞動者的守密期限和經濟補償問題。

關于勞動者的守密期限問題，《勞動法》沒有作出明確的規(guī)定，其原意是由勞動者和用人單位協(xié)商確定，因為要守密一般而言用人單位禁止掌握商業(yè)秘密的勞動者在解除勞動合同后進入競爭性單位工作，這也就是一般所說的勞動者的競業(yè)禁止義務。從司法實踐來看，約定守密條款的勞動合同的數(shù)量已經大幅增加，也充分說明了用人單位的權利意識的提高，但其約定過于籠統(tǒng)，在司法實踐中如何來認定，特別是對守密期限和經濟補償作出認定仍是一大難題。目前有章可循的是勞動部在《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》中的規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關條款事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應給予該職工一定數(shù)額的經濟補償。”這個通知為解決守密期限的爭議提供了一個相對完善的規(guī)定，但仍然過于原則。從理論上來說，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者在用人單位領取勞動報酬，其保守用人單位的商業(yè)秘密是勞動者忠實履行自己勞動義務的內在要求，是勞動者應當履行的勞動義務之一。在勞動合同解除以后，勞動者在為原用人單位保守商業(yè)秘密時，是否應當獲取相應的經濟補償呢？從勞動部的通知來看，其但書部分已經作了明確的回答。實踐中產生的爭議是沒有約定經濟補償?shù)氖孛軛l款的效力問題，一種觀點認為用人單位支付給勞動者經濟補償是守密條款有效的前提條件，如果用人單位沒有支付經濟補償給勞動者則守密條款無效；另一種觀點則認為，不管是否支付給勞動者經濟補償，守密條款均為有效。筆者認為第一種觀點既符合勞動部通知的規(guī)定又符合勞動法的立法精神。其理由是：用人單位通過在勞動合同中訂立守密條款以保護其商業(yè)秘密，從而實現(xiàn)其經濟利益的最大化，但這一目的的實現(xiàn)是以限制甚至犧牲勞動者的'勞動就業(yè)權和擇業(yè)自主權為代價的，此其一；其二，勞動者的守密義務往往產生在勞動合同解除以后，也就是說在守密期內，勞動者不能利用其專業(yè)技能和其所掌握的技術信息、經營信息另謀他職，在社會化分工日益細密的今天有可能導致生計無著的狀態(tài)，這既不利于保護勞動者的權益也不利于社會的穩(wěn)定。其三，從法理上看，既沒有無權利的義務也沒有無義務的權利，權利義務是相輔相成的，勞動者在解除勞動合同后，為用人單位保守商業(yè)秘密是一種義務，其也有獲取對價的權利，而用人單位有要求勞動者保守商業(yè)秘密的權利，但也有支付經濟補償?shù)牧x務。二者缺一不可，在勞動者處于弱勢地位的現(xiàn)狀下，如果只讓勞動者承擔守密義務而不讓其享受相應的權利，勢必不利于利益的平衡。因此筆者認為，沒有約定支付經濟補償?shù)氖孛軛l款應為無效。

至于經濟補償?shù)臄?shù)額在目前情況下可由管理部位明確一個底限，以便勞動者和用人單位參考，在底限以上的數(shù)額可以勞動者與用人單位在勞動合同中約定。

在福利待遇沒有進行薪金管理的情況下，用人單位與勞動者在勞動合同中約定的報酬事項只能是不完善的，許多應當進行薪酬范圍的內容在現(xiàn)實生活中是以福利方式支付給勞動者的，如果勞動合同存續(xù)，這些問題一般不會發(fā)生矛盾，但勞動合同解除以后，由于各方的認識不一，對原來已經支付的福利問題特別是附了相應期限的福利問題也會發(fā)生糾紛，從筆者接觸的案例看，典型的有以下幾種情況：

第一、勞動者按房改政策購買的“房改房”

勞動者與用人單位就房改房產生糾紛的情況，從目前已經發(fā)生的糾紛來看，主要有二種：

其一、勞動者在勞動關系存續(xù)期間購買的“部分產權”房屋。

“部分產權”的房屋是指勞動者在勞動關系存續(xù)期間依國家房改政策而向用人單位購得部分產權的房屋。勞動者依房改政策規(guī)定購買的部分產權，其與用人單位在房屋上構成的是按份共有關系，在買賣、轉讓、互換上均有一定的限制，但在勞動者單方解除勞動合同后，司法實踐中對“部分產權”的處理已經出現(xiàn)了很大的分歧，也有待于進一步規(guī)范。第一種觀點認為勞動者單方解除勞動合同后，勞動者已經購買的部分產權房由應用人單位按房改價格購回；第二種觀點認為應由勞動者按房改政策購買全部產權房；第三種觀點則認為可以在產權比例上維持現(xiàn)狀而由用人單位和勞動者協(xié)商確定用人單位部分的租金。對上述三種觀點筆者認為應當尊重產權人的意思表示，即由雙方協(xié)商確定部分產權房的處理，如協(xié)商不成可以向法院起訴，由法院按照按份共有的關系作出處理。

其二、勞動者在勞動關系存續(xù)期間購買的完全產權的房改房。

購買完全產權房改房在司法實踐中有二種情況即勞動者按房改政策以福利價格購買的全產權房和附一定的工作期限后按福利價格購買的全產權房。前一種情況發(fā)生爭議的較少，主要發(fā)生糾紛的是后一種產權房，也就是勞動者在提出解除勞動合同時其所購買的房改心上所附的工作期限尚未屆滿。這種情況下用人單位往往提出要收回房改房，實踐中司法機關也有二種不同的意見：第一種觀點認為應該支持用人單位的請求，其依據是民事法律行為可以附條件，因為所附條件不成就故民事法律行為不生效；第二種觀點認為不應該支持用人單位的請求，其依據是購買房改房是按國家福利政策用人單位應當給予勞動者的福利待遇，在福利支付過后，不得請求返還。對上述二種觀點，筆者認為均有一定的道理，但并不全面，要妥善處理附工作期限的全產權房改房，不能僅僅依據勞動者和用人單位訂立的房改房買賣合同，還要審查爭議房屋的產權憑證，這是因為物權行為是一種要式行為，勞動者和用人單位就房改房的買賣達成一致意見后還應當辦理相應的產權登記手續(xù)。如果支持用人單位的請求，則可能與我國《民法通則》的立法相違背，因為民法通則規(guī)定的是附條件民事法律行為，在所附條件成就時始生效力，也就是說訂立附工作期限的房改房購買合同在訂立時并無法律效力，那么也就不能按購買合同辦理相應的產權登記手續(xù)，而如果一旦用人單位同意辦理產權登記手續(xù)也就意味著用人單位用行為改變了房改房購買合同的約定，也就是說所附條件已經由用人單位放棄。反過來說，完全不支持用人單位的請求，也將使附條件民事法律行為的規(guī)定成為一紙空文，因此筆者認為在處理附條件的房改房時不僅要審查購買合同，更重要的是審查產權登記手續(xù)。

第二，附工作期限的已兌現(xiàn)獎勵問題。

一些經濟效益較好的用人單位為留住人才，在勞動關系存續(xù)期間一般會推出一些獎勵政策，以鼓勵勞動者為其工作，在勞動者獲取獎勵但工作未滿獎勵政策規(guī)定期限而提出單方解除勞動合同后，用人單位往往就提出讓勞動者返還其所得的獎勵，這種情況目前已經發(fā)生，如何處理卻無定論，在實踐中也較難操作。嘉興某公司為了鼓勵職工多創(chuàng)效益就推出過一項政策，即如職工在一定期限內創(chuàng)造一定數(shù)量的效益后，公司獎勵職工一筆稅后的購房獎金，但職工必須再為公司工作若干年。某職工獲取獎勵后一年即提出解除勞動合同，公司也要求該職工返還其所獲得的獎勵。對于這種情況，在實務中有三種觀點：其一，該職工應當無條件返還相應的獎勵；其二，該職工可以不返還；其三，該職工應當按獲取獎勵后的工作年限按比例返還獎勵。筆者認為在涉及獎勵政策返還問題上首先應當區(qū)分實物獎勵和現(xiàn)金獎勵，在實物獎勵中可以按照附工作期限的房改房的返還問題處理，茲不贅述。而對現(xiàn)金獎勵，首先應當對它的法律性質進行一個定義，所謂獎勵是為了表揚或鼓勵而給予的榮譽或財物，這是對受獎人既往工作的一種肯定，而以創(chuàng)造效益為前提的計獎對受獎人來說是一種射行為，受獎人的工作能否得到獎勵有偶然性，因此這種獎金對受獎人來說是一種偶然所得。對偶然所得我國的法律規(guī)定只要在繳納相應的個人調節(jié)稅后承認其所有權。因此受獎人得獎是基于其的工作努力而實現(xiàn)的，在兌現(xiàn)獎勵政策后，原則上不得請求返還為妥。

在勞動者提出解除勞動合同的書面通知三十日后，勞動者與用人單位之間的勞動合同即為解除，用人單位即應將相關的證明文件發(fā)放給勞動者。從目前情況看主要有三個證明文件即社會保障卡、住房公積金卡和失業(yè)證明書。發(fā)生爭議的往往是用人單位不同意勞動者單方解除勞動合同以后，勞動者在得不到用人單位配合的情況下先行離開了用人單位，等到一段時間以后再到用人單位辦理證明文件時，用人單位以此為要挾想迫使勞動者接受一些不平等的條件，從而發(fā)生爭議。()而這三個證明文件與勞動者有切身的利益關系，如果沒有相應的證明文件，勞動者即使重新就業(yè)，其相關權益也得不到保護，那么用人單位有沒有發(fā)放相關證明文件的義務呢？我國勞動法沒有對此作出明確的規(guī)定，但從三個文件的性質看，筆者認為還是有所區(qū)別的，社會保障卡和住房公積金卡是勞動者依個人名義向國家申領的福利憑證，由于根據勞動法規(guī)，由用人單位負責代交和保管，因此從性質上說用人單位持有勞動者的上述二卡是一種保管關系，在勞動者與用人單位解除勞動合同后，其保管關系即行終止，用人單位應當無條件的將社會保障卡和住房公積金卡交還給勞動者。至于失業(yè)證明書，由于勞動者在職時交納了失業(yè)保險金，在取得失業(yè)證明書以后可在一定時間內向社保機構領取失業(yè)救濟金，因此不但包含重新就業(yè)時的證明作用還含有經濟利益。

對用人單位給勞動者發(fā)放相關證明問題，臺灣學者王澤鑒先生在其大作《民法學說與判例研究》中曾作了精辟的分析，借其結論即是用人單位給離職勞動者發(fā)放相關證明文件是用人單位對勞動者所負的一種照顧義務，如果用人單位不及時給勞動者發(fā)放相關證明文件而給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇九

勞動合同的解除，是因為某種原因需要提前終止合同的，解除雙方的勞動關系。若公司單方面解除勞動合同，就必須按照規(guī)定來賠償。那么到底公司解除勞動合同怎么賠償呢？下面小編為大家介紹一下。

全部根據勞動合同，立定合同的根據勞動合同來處理，沒有勞動合同的也可以根據當時的約定處理，都沒有?？梢愿鶕趧雍贤ㄌ幚?。

在實際造作過程中，可能涉及到勞動合同和當時的約定，或者公司一般的慣例，每個員工在公司說所處的工作崗位不同，勞動方式的多樣型不同，在具體處理方式上存在差異。

但基本要涉及勞動合同，勞動關系確立的時間，解除勞動時間的確定，勞動報酬的約定。這些都排除在外，就可以到勞動局申請勞動仲裁，如果仲裁不能解決就需要通過法院來解決。

賠償由工作年限決定了，具體如下：

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的.培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

以上就是小編為大家整理的關于公司解除勞動合同怎么賠償?shù)南嚓P內容，希望能夠對大家有所幫助。在實際操作過程中，可能涉及到勞動合同和當時的約定，不同崗位的員工賠償標準也不同。所以如果大家遇到此類糾紛的話，最好找專業(yè)的律師咨詢一下。網站，將為您提供最好的法律服務。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇十

(一)根據《違反和解除勞動合同的經濟賠償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的規(guī)定：

1、經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過12月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。

2、勞動者患病或非因負傷，經勞動鑒定委員會確認從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位按其中本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按照勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。

5、用人單位頻臨破產進行法定整頓期間或者生產經濟狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作年限每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。

(二)根據《勞動部辦公廳關于解除勞動合同經濟賠償問題的復函》(勞辦發(fā)[]98號)的精神，“工作時間不滿一年”是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年;第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的。計發(fā)經濟賠償金時，對上述不滿一年的工作時間都按一年的標準計算?！哆`反和解除勞動合同的經濟賠償辦法》第五條關于“工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金”的規(guī)定，適應于該辦法第六條、第七條、第八條和第九條。

(三)根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[]354號)有關精神：

6、勞動者按照《勞動法》第二十四條，主動提出解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金。

7、勞動者在勞動合同期限內，由于主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業(yè)的用人單位可以不支付經濟補償金。

(四)根據《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題請示的發(fā)函》(勞辦發(fā)[1995]33號)精神：

8、用人單位依據《勞動法》第二十四條，向職工提出并經雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以支付經濟補償金。

9、勞動合同制度實行以前原固定工在本單位的工作年限，應當作為計發(fā)經濟補償金的年限。

(五)根據《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的有關精神：

11、動者依據《勞動法》第三十二條(一)項的規(guī)定解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數(shù)支付工資。

(六)用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并的單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同，在此情況下重新簽訂的勞動合同，視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據《勞動法》第二十八條的規(guī)定一切經濟補償。

(七)勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金，不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金。

勞動合同解除單位應給經濟補償情形。

所謂勞動合同的經濟補償，是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經濟上的補助。

根據《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經濟補償。具體如下：

1：經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。

2：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

3：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

5：用人單位瀕臨破產，進行法定整頓或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。

6：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外的經濟補償金。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇十一

論勞動合同的單方解除（上）。

內容提要：在市場經濟條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉變的自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產者和經營者，隨著經濟體制改革的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)將成為市場的獨立法人組織主體和競爭主體。企業(yè)勞動關系也必將由行政化走向法制化。企業(yè)擁有勞動用人自主權，可以根據生產經營的需要增減勞動者；勞動者擁有擇業(yè)自主權，可以根據自已的興趣、愛好和技能選擇職業(yè)或工種。勞動者與用人單位勞動關系的建立及雙方在勞動過程中的權利和義務的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。實踐中，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護，容易引起紛爭。特別是勞動合同的'單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規(guī)定了9個條文，其中8個條文是關于單方解除問題的，足見勞動立法對勞動合同單方解除的重視程度。筆者在學習和實踐中發(fā)現(xiàn)，由于立法的歷史局限性和立法技術水平的欠缺，以及時代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。本文從單方解除勞動合同的理論分析框架入手，把握勞動法偏重權利保護、限制意思自治的觀點，理順勞動合同與民事合同在思路上的區(qū)別，對單方解除勞動合同在實體法和程序法兩方面存在的若干難題略作探討，并在此基礎上，結合實踐的需要，提出若干立法建議和司法補救措施。

明確界定單方解除勞動合同的理論分析框架，是從實體法和程序法兩方面探討單方解除勞動合同存在若干難點問題的必要前提。

勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系行為，亦即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。[1]單方解除權性質上為形成權，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。[2]勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：（1）、被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。因為無效的勞動合同依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》第十八條的規(guī)定，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力了。（2）、單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（3）、勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可依法單方決定解除勞動合同。（4）、勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力，亦即提前終止雙方當事人之間訂立的勞動合同義務以及已享受的權利繼續(xù)有效；尚未履行的勞動合同約定的權利義務關系到此即告結束。

[1][2][3][4]。

單方勞動合同解除應該怎樣賠償篇十二

單位能單方解除勞動合同嗎?這是很多勞動者都比較擔心的一個問題，害怕一覺醒來就被單位給解除了。那么針對這種情況，法律是否規(guī)定了單位能單方解除勞動合同呢？詳細內容請閱讀下文。

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

(六)被依法追究刑事責任的。

(2)用人單位應當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。

《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

(3)《勞動合同法》第41條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

用人單位在解除合同時的程序應注意，工會要發(fā)揮作用。

《勞動合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

通過介紹，相信大家都已經知道單位是可以單方解除勞動合同的。與此同時，法律對單位單方解除勞動合同又是作出了條件限制的，用以保護廣大勞動者的權益。