2023年公司人員管理(實用16篇)

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公司人員管理篇一

公司的組織架構一般會明確的告訴你公司中哪些是管理人員。除了董事會成員、總經理、副總經理、總經理助理，屬于高層管理人員，公司管理人員。

崗位職責。

總經理崗位職責。

1、領導執(zhí)行、實施董事會的各項決議，組織實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)掘市場機會，領導創(chuàng)新與變革。

2、根據董事會下達的年度經營目標組織制定、修改、實施公司年度經營計劃。監(jiān)督、控制經營計劃的實施過程。

3、建立良好的溝通渠道。

(1)負責與董事會保持良好溝通，定期向董事會匯報經營戰(zhàn)略和計劃執(zhí)行情況、資金運用情況和盈虧情況、機構和人員調配情況及其他重大事宜。

(2)領導建立公司與客戶、合作伙伴、上級主管部門、政府機構、金融機構、媒體等部門間順暢的溝通渠道。

(3)領導開展公司的社會公共關系活動，樹立良好的企業(yè)形象。

(4)領導建立公司內部良好的溝通渠道。

4、主持公司日常經營工作。

(1)負責公司員工隊伍建設，選拔高、中層管理人員。

(2)主持召開總經理辦公會，對重大事項進行決策。

(3)代表公司參加重大業(yè)務、外事或其他重要活動。

(4)負責簽署日常行政、業(yè)務文件。

(5)負責處理公司重大突發(fā)事件，并及時向董事會匯報。

(6)負責辦理由董事會授權的其它重要事項。

5、領導公司各分管部門開展工作，建立、健全公司的組織管理系統(tǒng)，使之合理化、精簡化、高效化。

(1)領導建立、健全公司財務管理制度，組織制定財務政策，審批重大財務支出。

(2)領導建立、健全公司人力資源管理制度，組織制定人力資源政策，審批重大人事決策。

6、關心員工，以身作則，使公司具有高度凝聚力，并要求員工以高度熱情和責任感去完成本職工作。

三、負責公司各種會議、各種活動的籌備、組織、安排工作;。

四、負責公司的對外聯(lián)絡、接待工作，安排好活動日程和生活;。

五、負責公司經理辦公會議決定的事項監(jiān)督落實;。

六、負責完成經理交辦的其它各項工作。

1、總經理受董事長的授權，主持公司日常生產經營管理工作;全面執(zhí)行和落實董事會所做出的公司發(fā)展規(guī)劃及各項決定;如今和主持總經理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調各部門的工作;簽署日常行政、業(yè)務文件。

2、主持擬訂公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略，并提交董事會審議。

3、根據董事會的發(fā)展戰(zhàn)略決議，主持擬訂公司未來幾年的業(yè)務目標、業(yè)務計劃、預算計劃，并得獎董事會審議。

4、主持編制公司年度經費預算計劃、經營目標、經營計劃，經董事會審定后，將目標和計劃進行分解，組織各部門實施，并對實施過程進行監(jiān)控，確保目標和計劃實現(xiàn)。

5、負責組織擬訂公司組織架構、職能部門設置方案，經董事會批準后組織實施。

6、負責組織制定、初審，并不斷完善公司的各項規(guī)章制度，經董事會批準后組織貫徹執(zhí)行。

7、負責組織審議人力資源規(guī)劃，及年度人力資源計劃，經董事會批準后，檢查、監(jiān)督規(guī)劃、計劃的執(zhí)行。

8、負責組織審議公司員工薪資標準、福利待遇標準、考核評價體系等人事管理有關。

9、向董事長建議并任命或免去公司機關各職能部門經理。

10、負責審定部門經理以下管理人員的聘用或解聘。

1、負責制定企業(yè)內部行政管理制度。

2、負責監(jiān)督各項制度的實施與執(zhí)行。

3、負責解決公司相關法律事務。

4、負責企業(yè)文化以及企業(yè)形象的策劃及管理工作。

5、掌握和了解公司內部各方面動態(tài)，及時向總經理反映，并提出建議。

公司人員管理篇二

為保證公司生產秩序,保證人身安全,預防發(fā)生安全事故,進入廠區(qū),嚴格遵守如下安全須知:

4、未經允許禁止在廠區(qū)內拍照或錄像;

5、嚴禁酒后進入生產區(qū)域;

6、未經允許,禁止觸摸廠區(qū)內任何設備、設施。嚴禁私自搭接電線;

7、廠區(qū)內易燃、可燃物品較多,嚴禁私自攜帶易燃易爆物品進入廠區(qū);

10、嚴格遵守各警示牌、告示牌之注意事項;

12、對于外來送貨及產品出庫人員,不得私自用天車卸貨,須由我公司相關單位專職天車操作工卸貨或裝貨。

13、進入車間內部外來作業(yè)人員,須進行必要的安全知識培訓,在車間安排區(qū)域內進行相關作業(yè),不得進入施工作業(yè)項目區(qū)域外的場所,或進行其它工作。施工作業(yè)須有必要的安全防護措施,保證外來施工人員及我公司車間職工安全。車間有義務配合施工單位做好相關安全管理工作。

公司人員管理篇三

為方便員工，體現(xiàn)工廠對員工的關心，本廠特設立員工食堂，為員工提供工作餐，為保證工作餐服務質量，特制訂本制度。

二、適用范圍。

本管理制度適用于所屬各部門員工。

三、職責劃分。

1、食堂炊事員負責及時提供無質量問題的食品。

2、行政管理部門負責協(xié)調相關事宜，并對食堂進行歸口管理。

四、基本內容。

1、員工餐的標準。

（1）員工員工餐的費用標準原則上每人每日十元。

（2）員工餐的費用標準原則上每年調整一次，于每年年底由廠長辦公室提出調整方案經相關領導審核，報廠長批示后執(zhí)行。

2、員工餐的費用及質量控制。

（1）員工餐由工廠聘請的專職廚師負責生產制作，工廠辦公室負責原料采購。行政部應建立每日采購明細帳，以隨時備核。

（2）工廠對餐費實行目標控制和據實報銷相結合的方式，即根據實際采購金額進行報銷，但報銷總額不得超過餐費標準。報銷時須提供憑證（發(fā)票或收據）。

3、員工餐的質量要求。

（1）計劃采購，嚴禁采購過期、腐爛、變質食物，防止食物中毒。

（2）按時開膳；提高烹調技術，品種要做到多式樣，改善員工伙食。

4、員工食堂的管理規(guī)范。

（1）員工餐廚師應做好個人衛(wèi)生，做到勤洗手、剪指甲、勤換、洗工作服。

（2）每年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在食堂工作。

（3）工作時必須自查食物是否變質、變味現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

（4）嚴格按照食品衛(wèi)生要求去操作，防止食物中毒。

（5）整個烹食過程必須認真清洗干凈并按時、按質、按量供給。

（6）工作中嚴格按伙食標準精打細算，以最大限度內盡量做到色香味，花樣、品種多樣化。

（7所有炊事器具、用具和餐具均應保持清潔，嚴格依照衛(wèi)生防疫站的規(guī)定消毒；應保持員工食堂整潔。

（8）洗干凈后的餐具要整理齊備且有規(guī)律地擺好。

（9）每天清理，每月三次大掃除，確保廚房環(huán)境衛(wèi)生。

（10）不準在員工食堂內高聲喧嘩、打鬧、吸煙，應樹立文明禮貌的良好風尚。

（11）倡導節(jié)約，杜絕浪費，保持環(huán)境衛(wèi)生，禁止隨地吐痰、亂丟紙屑。員工就餐所剩的飯菜渣、餐紙，應倒入垃圾桶內。用后的餐盤、湯碗將殘渣倒凈后，必須在指定位置擺放并重疊整齊。

（12）愛護食堂公共設施，如有損壞須照價賠償，情節(jié)嚴重者予以罰款。

（13）節(jié)約用水，做到人走即斷水。

5、解釋權。

本制度由工廠辦公室負責制定、修訂和解釋。

6、施行時間。

本制度由頒布之日起施行。如遇與本規(guī)范發(fā)生沖突的，一律以本規(guī)范為準。

公司人員管理篇四

2.1為規(guī)范公司待崗員工的管理，特制定本辦法。

2.待崗員工范圍

2.1珠海紅塔仁恒紙業(yè)有限公司前山工廠與高欄工廠簽訂勞動合同的員工，由于以下原因而造成暫時中止工作的：

2.1.1 按照公司績效考核管理制度，在部門內月工作業(yè)績連續(xù)三次考核不合格或全年累計四次考核不合格的中層管理人員以下的員工。

2.1.2在公司聘任周期內，年終綜合工作業(yè)績考核不能達到公司要求的中層管理人員。

2.1.3在原崗位上被競聘落聘的中層管理人員。

3.職責分工

3.1 待崗員工原所在部門：負責對需待崗的員工做出工作考核評價以及處理意見。

考核評價,做出是否勝任崗位要求的結論。

3.3 人力資源部：負責待崗員工處理程序整個過程的協(xié)調、實施并監(jiān)督考核的管理工作。

3.4運營管理部：負責在待崗員工處理過程中提供相關的法律事務支持。

4.待崗員工處理程序

4.1 待崗員工申報:由待崗員工所在部門填寫《待崗審批表》（附件一），經待崗員工本人簽字后向人力資源部申報。

4.2 待崗員工確認:人力資源部對用人部門申報的待崗員工，需要進行了解調查核實其情況，完成審批程序后以書面通知（見附件二）的形式通知其待崗員工到人力資源部報到（依據通知書上的報到時間報到,若過期未報到者，則按照公司《員工獎懲條例》處理）。

4.3 待崗員工培訓:人力資源部根據公司實際情況、待崗員工專業(yè)特長和崗位意向制定短期的內部再培訓計劃（培訓時間、培訓內容、培訓的其它事項等詳見培訓計劃書）。

4.4 待崗員工試崗推薦:待崗員工培訓結束后，人力資源部負責為其尋找意向接收部門。

4.5 試崗:找到意向接收部門后，人力資源部應安排待崗員工試崗（試崗期限不超過三個月），并辦理轉崗手續(xù)。（如果待崗員工不接受新的崗位工作安排，則解除勞動關系）。

理：

4.6.1 對于待崗員工經培訓與試崗后仍不能勝任工作崗位的，則按照國家有關勞動法律規(guī)定解除勞動關系。

4.6.2對于待崗員工經培訓與試崗后勝任工作崗位的，則安排正式上崗。

注：待崗員工可在公司內相關部門自行聯(lián)系工作崗位，但必須執(zhí)行4.5、4.6的步驟。

5.待崗員工待遇

5.1 待崗培訓期間和試崗期間

5.1. 待崗培訓期間和試崗期間：不再保留待崗員工原崗位工資待遇，只發(fā)放原工資總額中的崗位工資（需扣除其績效工資等部分），但絕對數額最低不低于珠海市規(guī)定的最低工資水平（個人應繳交的社會保險基金、住房公積金的部分由其本人繳交），其崗位工資不參與績效考核。

5.1.2 待崗員工工資以外應享受的福利待遇與在崗員工一致，公司仍承擔員工社會保險金、住房公積金的繳費。

5.1.3 待崗員工原專業(yè)技術職務、行政職務隨之解聘，勝任新崗位工作后重新進行定義。

5.2 試崗期滿合格后

5.2.1試崗期滿勝任工作崗位的，根據重新評聘后的專業(yè)技術職務或行政職務重新評定工資級別。

6.相關規(guī)定

6.1 待崗員工必須按時上、下班，刷卡考勤。

6.2無故不出勤、不參加待崗培訓和按公司要求試崗者，按照公司《員工獎懲條例》處理。

6.3 待崗員工在待崗期間必須遵守公司的一切規(guī)章制度。

7.附則

7.1本辦法作為《員工退出管理實施辦法》的`支持性文件。

7.2本辦法由人力資源部負責解釋和制訂與修訂。

一、為深化勞動人事制度改革，加強勞動紀律,加大內部勞動管理力度，結合我所實際情況,制定本規(guī)定。

二、待崗人員是指在機構調整或科技體制改革過程中，競聘崗位或無科研任務而未予聘任的職工。

三、待崗人員待崗期間工資待遇按如下原則辦理：

1.自列為待崗人員的下月起，三個月內工資待遇不變（不含績效津貼和項目負責人崗位補貼等款項），第四個月起，只發(fā)職務工資、醫(yī)藥補貼、托兒補貼、物價補貼、房租提價補貼等工資款項（含今后新增的有專項經費支持的政策性補貼款項）；若上述所發(fā)工資款項之和低于北京市最低工資標準，則改按北京市最低工資標準發(fā)放。

2.若六個月內仍未聘任上崗，從第七個月起，按北京市規(guī)定的最低生活費標準發(fā)放。

四、待崗人員暫由人事部門管理，其工資及行政關系轉歸所組織人事處。

五、待崗人員的各種社會保險、住房公積金等按國家或北京市有關規(guī)定執(zhí)行。

六、對于具備上崗條件無正當理由不參加崗位競聘的待崗人員，按以下辦法辦理：

（1）第一次給予告誡，并按北京市最低生活費標準發(fā)放生活費；

（2）第二次停發(fā)全部工資;

（3）第三次予以自動離職或除名處理。

七、對未經組織批準且未辦理任何手續(xù)又到其他單位謀職的待崗職工，除停發(fā)全部工資外，并按曠工辦理。對連續(xù)曠工超過十五天且經批評教育無效的，按除名處理。

公司人員管理篇五

一、樹立正確的領導管理心態(tài)，嚴格要求。

過市場經濟發(fā)展的潛規(guī)則，高速發(fā)展期（目前混凝土行業(yè)就是這個階段），市場飽和期、優(yōu)勝劣汰期。在不久的將來，混凝土行業(yè)就會進入市場飽和期和優(yōu)勝劣汰期，那時就會有部分企業(yè)被市場淘汰，行業(yè)從業(yè)人員就會超過市場需求，崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風和技術，就會被市場所淘汰。而我們都是男人，男人最基本的要求是應該有種家庭責任感，要有能力養(yǎng)活妻子，撫養(yǎng)孩子，照顧父母，這些能力需要我們有較強的社會競爭力，社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的學習，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次，我不希望你們在我手下干了三年或者五年后還是一個機修，希望你們都能有獨擋一面的能力，如果你們現(xiàn)在都不能嚴格要求自己，自己范圍的事都做不好，怎么能進步，又會有哪一家企業(yè)、有哪一個老板會放心讓你們去帶一個團隊。

二、營造良好的`團隊工作氣氛。

在具體實施的過程中我的方法是借力用力，借助集體的力量。

三、領導工作細致化。

在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細致化，通過工作程序、崗位職責、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。

以上是我工作以來的總結，謝謝。

美國一名企業(yè)管理人員根據自己多年的經驗，總結出以下一些為人處世之道。

一、要想有朋友，就應該能為他人著想，從自我做起。

二、人們最大的需求是被他人需要，在與人相處時要注意尊重對方，使對方覺得自己被人需要。

三、善良是最高尚的品德，一個人不可能愛所有的人，但應該善待每個人。

四、不應總想讓別人聽從自己的意見，而應該讓別人多發(fā)表意見。

五、要富有熱情，無熱情難以成就大業(yè)。

六、積極向上，朝氣蓬勃的人具有吸引力，死氣沉沉的人令人反感。

七、不應在背后議論他人，多嘴多舌只會降低自己的威性，而無損于你想詆毀的人。

八、應使自己保持良好的情緒，讓周圍的人感到愉快。

九、與人交談時可以經常稱呼對方的名字，這樣顯得親切。

十、交往中難免會產矛盾和沖突，在這種情況下自己應保持冷靜，行萬不要粗暴沖動。要知道，禮貌友好的態(tài)度有助于消除矛盾和沖突。

十一、如果你想取笑他人，就應想他人取笑你時你有何感覺。

十二、微笑不用付出任何代價，卻能帶來很好的回報。微笑不僅使自己心情愉快，而且能使他人感到舒服。

十三、遇到熟人時應主動打招呼，不要等別人來招呼你。“善待別人，別人才會善待你”，這是一條黃金定律。

公司人員管理篇六

第一條為加強和規(guī)范員工檔案管理，依據《中華人民共和國檔案法》和《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》及《干部檔案工作條例》，制定本細則。

第二條員工的檔案均由人力資源部檔案管-理-員負責管理。檔案管理人員不能保管本人的檔案。

第三條員工失蹤或死亡后滿三年，其檔案應移交當地勞動行政部門保存。對國家和企業(yè)有特殊貢獻的英雄、模范人物死亡以后，其檔案由公司檔案室按規(guī)定向有關檔案館移交。

第四條人事檔案管-理-員的職責

（一）、保管員工檔案；

（二）、及時索要、收集、鑒別和整理員工檔案材料；

（三）、辦理員工檔案的查閱、借閱、和轉遞手續(xù)；

（四）、登記員工工作、工資、獎懲情況；

（五）、為領導和有關部門提供員工的情況；

（六）、做好員工檔案的安全、保密、保護工作；

（七）、定期向檔案室等部門移交檔案；

（八）、辦理其它有關事項。

第五條人事檔案的內容及分類歸檔

（一）、本人歷年填寫的個人簡歷、履歷、登記表；

（二）、本人經歷、家庭情況、社會關系、成長歷史等自傳材料；

（三）、本人自我鑒定，組織鑒定材料；對員工的考察、考核、評價材料；

（四）、政治歷史審查及甄別復查材料；

（五）、員工參入黨、團材料；

（六）、獎勵（包括科技和業(yè)務）及各種先進事跡材料；

（七）、入伍、退伍、辭退職、出國等材料；

（八）、處分、取消處分的材料；

（九）、任免、工資、職稱等材料；

（十）、學歷和評定的技能等材料；

（十一）、其它有較大價值的可供參考的材料。

第六條人事檔案材料的分類嚴格按《干部檔案工作條例》、《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的規(guī)定辦理。

第七條人事檔案的收集、保管和銷毀

一、調動和錄用入公司的員工，應在辦理手續(xù)前調閱檔案，在其報到一個月內立檔。對調入或新建立的檔案都應造冊登記。

二、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的材料要及時收集、整理立卷、保持檔案的完整。

三、立卷歸檔的材料必須認真鑒別，保證材料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。材料須經組織審查蓋章或本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔。

四、人事檔案材料統(tǒng)一使用十六開規(guī)格的辦公用紙，不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水及復寫紙書寫。

五、按規(guī)定需要銷毀檔案材料時，必須經部門負責人、分管領導批準，并編制銷毀清冊。

六、人事檔案存放應配備檔案庫房、檔案櫥窗等設施。檔案要做到防盜、防火、防蛀、防潮、防光、防塵、防污染。

七、人事檔案材料應分類，整理裝訂成冊后方能入卷存檔，不得直接入卷。每年要對檔案進行一次整理、校對工作。

八、檔案應分類編號后存放，編號應與員工編號統(tǒng)一，防止重名重姓員工材料入檔交叉，制檢索目錄，以便查找。

第八條人事檔案的利用和傳遞

一、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋有公章的單位介紹信，經分管領導批準后，方可查閱。

二、本公司各部門因工作需要查閱員工檔案時，應由部門出具證明，由人力資源部負責人批準后方可查閱。

三、公司級領導、黨委辦公室、人力資源部可不經審批查閱員工檔案。

四、建立檔案查閱登記制度，對查閱職工檔案的情況做好記錄。

五、檔案一般不借出查閱。如必須借出查閱時，應提交報告，分管領導批準，嚴格履行登記手續(xù)。

六、任何人不得查閱或借用本人及親屬（包括父母、配偶、子女及兄弟、姐妹等）的檔案。

七、查閱檔案必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定，嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案。

八、員工被任免中層以上職務，應在任免職務后一個月內移交其檔案。

九、員工調動、辭職，解除勞動合同或被開除、辭退等，已辦理離公司手續(xù)者，應在一個月內將其檔案移交新單位或戶口所在地的街道辦事處。

十、轉遞檔案應通過機要通訊或派專人送取，并履行登記手續(xù)，不準郵寄或交本人自帶。

十一、對轉出的檔案，必須按統(tǒng)一規(guī)定的?“?員工檔案轉遞通知單?”?的項目登記，并密封包裝，加蓋公章和經辦人印章。

第九條新接收檔案，檔案材料不全，可不予接收。接收檔案后，應將基本檔案資料錄入計算機內。員工調出，檔案材料轉出時，應從計算機內注銷員工基本檔案情況。

第十條本細則未盡事宜按《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》和《干部檔案工作條例》辦理。

第十一條本管理細則由公司人力資源部負責解釋。

第一條 為了規(guī)范公司檔案管理工作，保證檔案的完整性及保密性，理順工作程序，明確工作職責，杜絕資料流失，特制定本制度。

第二條 檔案管理機構及其職責

1、公司檔案工作實行二級管理，一級管理是指公司綜合管理部的統(tǒng)籌管理；二級管理是指各部門的檔案資料管理工作。

2、綜合管理部檔案管-理-員負責公司所有檔案資料的統(tǒng)一收集管理，各部門的檔案管-理-員負責本部門檔案資料的使用管理。

3、檔案管理人員要嚴格執(zhí)行公司檔案管理規(guī)定，認真細致地做好檔案保管以及利用工作，充分發(fā)揮檔案資料的作用。

4、綜合管理部檔案管-理-員有責任對二級檔案管理工作進行監(jiān)督和指導，每年對二級檔案管理進行一次檢查驗收。

第三條 歸檔制度

1、凡是反映公司戰(zhàn)略發(fā)展、生產經營、企業(yè)管理及工程建設等活動，具有查考利用價值的文件資料均屬歸檔范圍。

2、凡屬歸檔范圍的文件資料，均由公司集中統(tǒng)一管理，任何個人不得擅自留存。

3、歸檔的文件資料，原則上必須是原件，原件用于報批不能歸檔或相關部門保留的，綜合部保存復印件。

4、凡公司業(yè)務活動中收到的文件、函件承辦后均要及時歸檔；以公司名義發(fā)出的文件、函件要留底稿及正文備查。

5、業(yè)務活動中涉及金融財稅方面的資料，由財務部保存原件；屬于人事方面的資料，由人力資源部保存原件；屬于工程建設方面的，由規(guī)劃建設部保存原件。以上部門應將涉外事務的復印件報綜合管理部備案。

6、由公司對外簽訂的經濟合同，應保留三份原件，綜合管理部保存一份，財務部及合同執(zhí)行（或簽訂）部門各保存一份。特殊情況只有一份原件時，由綜合部保存原件。

7、在歸檔范圍內的其他資料，由經辦人整理后連同有關資料移交綜合管理部檔案室。部門需要使用的.可復印或復制，歸檔范圍外的由各部門自行保管。

第四條 檔案保管制度

1、公司綜合管理部設存放檔案的專門庫房，各部門應根據保存檔案數量，設置存放檔案的箱柜，并具備防火、防潮、防蟲等安全條件。

2、歸檔資料要進行登記，編制歸檔目錄。

3、檔案管-理-員要科學地編制分類法，根據分類法，編制分類目錄；根據需要編制專題目錄，完善檢索工具，以便于查找。

4、檔案要分類、分卷裝訂成冊，保管要有條理，主次分明，存放科學。

5、庫存檔案必須圖物相符，帳物相符。

6、檔案管理人員要熟悉所管理的檔案資料，了解利用者的需求，掌握利用規(guī)律。

7、根據有關規(guī)定及公司實際情況，確定檔案保存期限，每年年終據此進行整理、剔除。

8、經確定需銷毀的檔案，由檔案管-理-員編造銷毀清冊，經公司領導及有關人員會審批準后銷毀。銷毀的檔案清單由檔案員永久保存。

9、嚴格遵守檔案安全保密制度，做好檔案流失的防護工作。

10、凡公司工作人員調離崗位前必須做好資料移交工作，方可辦理調動手續(xù)。

第五條 檔案借閱制度

1、檔案屬于公司機密，未經許可不得外借、外傳。外單位人員未經公司領導批準不得借閱。

2、借閱檔案資料，須經檔案保管部門負責人批準。閱檔必須在辦公室指定的地方，不得攜帶外出。需要借出檔案的，須經檔案保管部門負責人批準。

3、借閱檔案，必須履行登記、簽收手續(xù)。

4、借出檔案材料的時間不得超過一周，必要時可以續(xù)借。過期由檔案管-理-員催還。需要長期借出的，須經分管副總經理批準。

5、借出檔案時，應在借出的檔案位置上，放一代替卡，標明卷號、借閱時間、借閱單位或借閱人，以便查閱和催還。

6、借閱檔案資料者必須妥善保管檔案資料，不得任意轉借或復印、不得拆封、損污文件，歸還時保證檔案材料完整無損，否則，追究當事人責任。

7、借出檔案材料，因保管不慎丟失時，要及時追查，并報告主管部門及時處理。

8、重要檔案、機密檔案不得借閱，必須借閱的要經分管副總經理同意，必須外借的，由總經理審批。

第六條 二級檔案應根據資料的性質和部門需要，每三年移交一次，必須保留的盡量留復印件，其余資料交綜合管理部統(tǒng)一保存。

第七條 本制度從二o 一一年十月一日起執(zhí)行。

公司人員管理篇七

管理公司應該有一套管理公司的員工管理?技巧，員工是公司的根本，請看看下面員工管理技巧?，希望對你有所幫助。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn)；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當；

（3）如出現(xiàn)某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由，并找出發(fā)主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的`優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的

浴所安全管理?必備工具

安全問題往往是許多消費者選擇浴所時容易忽視的，即使浴所再好，在安全方面也有可能疏忽。因此，不論是顧客自己還是酒店人員都應該了解一些酒店安全常識。

安全平面圖

大多數客人不會注意房門后的那張圖表，是一張印有本樓層平面示意的圖紙，標出了從房間到最后的疏散通道口的路線。

保險箱

一般浴所客房內都有小型的保險箱供客人使用，可以將證件、錢財等重要的小件物品存放在里面。需要注意的是，在退房離開時一定要檢查是否有財物遺留在保險箱中。

防毒面具

防毒面具不是每家浴所都有，但一旦發(fā)生火災，就會起到重要作用。一般會放在包間衣柜內的上層，并配有使用說明。花些工夫了解其使用方法，絕對不是浪費時間。

報警鈴

有些浴所在床頭附近的墻上設有報警鈴，在遇到危急事件時可以很快地通知浴所的保安部門。

電話

客房的電話單上都會有酒店總機的電話，一般是一個數字，如“0”或“9”之類，在緊急情況下可直接撥打。

手電

客房還應配有一只充電式手電，在遇到火災、地震等導致浴所停電的情況下，可用作照明，最好放在床邊容易拿到的地方。

煙感器和自動噴淋系統(tǒng)

在客房的房頂上都會有兩個小東西，一個是當室內煙塵濃度過大時，就會報警的煙感器；另一個是在測試到室內溫度過高時會噴水的自動噴淋系統(tǒng)。

監(jiān)視器

在浴所大堂、走廊等公共空間中可能安裝有監(jiān)視系統(tǒng)，保安人員可以通過監(jiān)視器掌握酒店各個位置的情況，以保證浴所的安全。而作為客人來說，選擇在監(jiān)視器能夠控制到的范圍內活動是明智之舉。

疏散門

在火災和地震等發(fā)生時，不要乘坐電梯疏散，除非該酒店配有專門防火電梯專供使用，否則都應該選擇樓梯。而由于根據規(guī)定的專門設計，在疏散途中的門都是開向逃生方向的，只要向外用力，就可以方便打開而不至于浪費時間。這也是判斷逃生方向是否正確的重要一點。

綠色安全標牌

在火災發(fā)生時，正常的照明用電會被切斷，一些綠色長方形、畫著人奔跑形態(tài)的指示牌因接有應急照明會顯得異常明亮。公共部分的大房間里，這個牌子通常在門的上方，表明從這里出去；到了走廊里，它通常在墻的下方，因為發(fā)生火災時，有毒氣體在上方，人們應該俯身或匍匐前進，指示牌位于距地面幾十厘米的高度剛好方便看到。

滅火器

在走廊等公共區(qū)域都會放置一些滅火器，在火災發(fā)生時，如能保證自身安全的情況下，應積極采取撲滅措施。

作為員工管理?者，除了制定?員工管理規(guī)章制度?之外，還應掌握一定的員工管理技巧?，才能更好的勝任這一工作。以下是一則公司員工管理技巧?，供各位參考，希望大家從以下這二十一點中有所啟發(fā)。

（1）讓每位員工都了解自己的地位，不可忘記與他們討論其工作表現(xiàn)；

（2）給予獎勵，但獎勵要與業(yè)績相當；

（3）如出現(xiàn)某種變動，應事先通知，員工如能先得到通知，工作效率會更高；

（4）讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

（5）信任員工，贏得他們的忠誠信任；

（6）實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；

（7）聆聽下屬建議，他們將是你的智囊團；

（8）如果有人舉止怪異，應及時調查處理；

（9）盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

（10）解釋“為什么”要做某事,如盯員工會把事情做得更好；

（12）告知員工他所擔負職務的重要性,讓他們有安全感；

（13）提出建設性的批評，批評要有理由,并找出發(fā)主進的方法；

（14）在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點,表示你只是希望能幫助他；

（15）以身作則，樹立好榜樣；

（16）言行一致,不要讓員工弄不清要到底應該做什么；

（17）把握住每一個機會,表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；

（18）假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出代們不滿之處；

（19）盡最大可能，安撫不滿的情緒,否則所有的人都會受到波及；

（20）制訂長、短期目標,以便讓人們據以衡量自己的進步；

（21）支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。

公司人員管理篇八

結合公司員工職業(yè)規(guī)劃總體要求，公司招聘的技術類人員，入職后的試用、實習期流轉過程，及定崗級后的晉升特補充規(guī)定如下。

一、試用、實習管理。

（一）試用期半年

1.崗位試用階段，安排試用人員以熟悉公司生產流程為主的崗位試用，試用單位分別安排在生產單位的技能崗位。

2.各崗位試用時間為3個月，各試用單位負責日常管理。

3.各時間段結束，人力資源部組織試用單位對其當次試用考核。各試用時間結束以考核合格為準，不合格者延長原試用單位學習時間，合格后方能流轉到下一階段實習。

4.試用考核合格后，以考核結果為依據確定實習崗位。

（二）實習期半年

1.實習崗位為管理流程學習階段，了解個人專業(yè)，針對實際情況安排到制造部門、質量部門、能源部門、技術中心等相關管理崗位實踐學習。

2.各崗位實習時間為1-2個月，各實習單位負責日常管理。

3.各實踐學習段結束，人力資源部組織試用單位對其當次試用考核。各試用時間結束以考核合格為準，不合格者延長原試用單位學習時間，合格后方能流轉到下一階段實習。

（三）試用、實習期間累計3次延長試用學習者，自動解除試用者勞動合同。

（四）實習期考核合格后，以試用、實習期的考核評價結果為主導，結合個人意愿，安排技術、管理崗位。崗位均以現(xiàn)場管理形為主，如技術中心現(xiàn)場組工藝員、制造部計調員、質量部檢驗員等崗位，且以此為依據確定崗級工資。

二、職務等級晉升。

技術崗位上的員工，按照集團人力資源部的崗位等級、任職資格和核定的職數，由用人單位從年度業(yè)績考核優(yōu)秀者中推薦并報人力資源部審定，報公司分管人事領導審批。

三、職稱晉升。

依照國家和行業(yè)職稱評定、評審和考試的要求，獲工程類初、中、高級職稱者，與崗位等級相結合核定工資。

四、執(zhí)業(yè)資格晉升。

取得國家級注冊職（執(zhí)）業(yè)資格證如：結構工程師、造價工程師、建造師、會計師、安全工程師、質量專業(yè)技術人員、建筑五大員等資格者，與崗位等級相結合核定工資。

五、技術管理人員職業(yè)晉升通道示意圖

六、其它

本規(guī)定為《公司員工職業(yè)技術規(guī)劃管理的規(guī)定》中技術人員職業(yè)規(guī)劃補充規(guī)定條款。

七、本規(guī)定由人力資源部負責解釋。

第一條為加強專業(yè)技術人員的管理，充分調動他們的積極性和創(chuàng)造性，結合我公司的實際情況，建立一套適應本公司需要的專業(yè)技術人員管理制度，特制定本辦法。

第二條? 專業(yè)技術人員，系指按照專業(yè)技術 (備注：不做學歷限制)編制在生產、質量和技術部門的相應崗位的從事專業(yè)技術及管理工作的人員。

第三條本公司成立專業(yè)技術人員管理小組，包括生產質量負責人（專門負責生產的副總）、生產、質量、研發(fā)和行政部的相關人員組成，其中生產質量負責人負責管理，行政部負責協(xié)調和實施。

第四條? 人員配置應和所開展的工作相適應，應事先明確該項工作的設計任務，同時預測其難度和工作量，這樣可以基本做到不浪費人才，充分發(fā)揮實驗技術人員的作用。

第五條? 專業(yè)技術人員管理小組在定員、定編基礎上，確定高、中，初級專業(yè)技術職務的合理比例；高、中級專業(yè)技術職務的推薦；專業(yè)技術人員的聘用；專業(yè)技術人員的年度及任屆期滿考核工作的審查。

第六條? 各部門提出技術人員補充計劃，經人事部門、專業(yè)技術人員管理小組評審后，報公司相關領導審定。

第七條 ?技術人員必須參加部門每年一度的考核。

第八條專業(yè)技術職務，是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備相應的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的專業(yè)技術工作崗位。

第九條各部門應制定專業(yè)技術職務的崗位職責，各級職務均應具備指導下級職務工作的能力，負有為公司培養(yǎng)人才的職責，任期內應具體負責指導一名下一級職務人員的工作和業(yè)務學習。

第十條? 專業(yè)技術職務崗位的設置，根據所承擔工作任務的不同，按照四級進行分類管理。他們是：高級工程師(高級實驗師)、工程師(實驗師)、助理工程師(技術員)、技術工人。各崗位的任職資格由聘任小組審查確定，專業(yè)技術人員通過參加考試、評審等形式獲取的各級各類專業(yè)技術職務任職資格（含國家政策規(guī)定范圍內通過考試獲取的和職稱聘任可以掛鉤的職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格獲得者）都可以作為參考。

(一)高級工程師(高級實驗師)崗位職責：

1.具有較系統(tǒng)和堅實的基礎理論知識和技術知識，對本專業(yè)有較深入的研究、掌握本專業(yè)發(fā)展前沿狀況。

2.有較豐富的實踐經驗，能解決工作的復雜問題，成績顯著。

3.主持或組織實驗課題的研究，及時更新實驗內容和改革實驗方法，指導實驗室的建設和管理工作，解決本學科實驗技術中的疑難問題。

(二)工程師(實驗師)崗位職責：

1.系統(tǒng)掌握本專業(yè)基礎理論知識和技術知識，了解本專業(yè)學科技術動態(tài)，結合實際制定研究技術計劃，規(guī)劃，能發(fā)現(xiàn)工作中的問題，進行分析和總結。

2.在高級技術人員的指導下，負責所開展項目一個方面的實驗技術工作。根據項目研究和試驗任務，不斷更新實驗內容，改革實驗方法，提高研究質量。

3.參加新開實驗方案的制訂和設計，開展預備實驗，并寫出詳細的實驗報告。

4.負責實驗室的日常管理工作；積極主動地完成實驗室交給的各項任務。

(三)助理工程師(技術員)崗位職責：

1.比較系統(tǒng)地掌握本專業(yè)的基礎理論知識和技術知識，對本專業(yè)的一般技術工作進行總結分析，在工作中做出一定成績。

2.在中、高級技術人員的指導下，根據研究任務，認真做好各項準備工作，參加實驗的預做，并寫出實驗報告；并對實驗結果進行常規(guī)分析和處理和各種報表的統(tǒng)計工作。

(四)技術工人崗位職責

1.初步掌握本專業(yè)的基礎理論知識和技術知識，能承擔本專業(yè)一般的技術工作。

2.在有關技術人員的指導下，了解本實驗室有關實驗的原理和技術，負責一般性技術管理工作。

第十一條? 對專業(yè)技術人員實行平時考核與晉升考核、年度考核與聘期屆滿考核相結合的考核辦法。

第十二條按照公司的要求，定期對專業(yè)技術人員進行考核?？己私Y果報人事部門存檔，作為專業(yè)技術人員評審、晉升、獎懲的主要依據。

第十三條 對專業(yè)技術人員的考核，由專業(yè)技術人員管理小組和各部門共同負責，要注意聽取各方面的意見，提高考核工作的透明度。

第十四條? 對專業(yè)（技術）人員的考核分為月度考核和年度考核。月度考核內容包括專業(yè)（技術）人員的出勤、履行崗位職責等，月度考核由專業(yè)（技術）人員所在部門負責，和本月的浮動及效益工資掛鉤。

年度考核以月度考核為基礎，著重對專業(yè)（技術）人員的工作績效進行考核，對其專業(yè)水平進行評估。年度考核由管理小組組織、專業(yè)（技術）人員所在部門具體實施。

第十五條考核以專業(yè)技術人員履行崗位職責的工作業(yè)績?yōu)橹饕獌热?，實行定量考核與定性考核相結合。根據不同專業(yè)的工作特點確定考核指標，制定考核標準，重點考核工作數量、質量、效果、實績、成果及所反映的專業(yè)技術水平和能力。

第十六條考核方法?

根據不同的工作性質，至少實行一年一聘用，半年一考核。聘任原則上每年安排一次，一般在專業(yè)技術人員上年度考核的基礎上，于次年的上半年進行。

(一)考核原則：注重實績，客觀、公正、公開性原則。

(二)考核范圍：已被聘任，任命的各系列專業(yè)技術人員

(三)考核目標：專業(yè)技術人員聘任、任命到相應崗位后的工作優(yōu)劣，貢獻大小。

(四)考核內容：

業(yè)績（定量）考核和工作表現(xiàn)（定性）考核，其中定量考核占80%，定性考核占20%。從德、能、績、勤四個方面進行考核，即履行崗位職責，完成專業(yè)技術任務的數量、質量，實績，效益，補充新的專業(yè)技術知識，以及工作態(tài)度，敬業(yè)精神。

(五)考核標準：以百分制計算，思想品德10分；全面履行了崗位職責20分，完成專業(yè)技術任務60分，通過各種途徑補充專業(yè)技術知識10分。

(六)考核程序：自我總結，被指導人評價，群眾評議，部門評價和考核小組評價。

(七)考核結論：95分以上為優(yōu)秀，80—94為稱職，60---79分為基本稱職，59分以下為不稱職。

(八)聘期管理：打破聘任終身制，凡考核結論為不稱職者，將對其實行低聘或解聘，沒有受聘或受聘后又被解聘者，均不享受相應的職務工資待遇。

第十七條? 考核結果處理

專業(yè)技術人員的考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職3個等次，其中“優(yōu)秀”等次的比例一般為本單位專業(yè)技術人員總數的10～15％。

對專業(yè)（技術）人員的激勵分為物質激勵和非物質激勵，物質激勵包括提高崗位工資、職務/崗位工資等；非物質激勵包括提供培訓機會、帶薪休假等。

考核為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，按有關規(guī)定予以表彰獎勵，還提供包括榮譽性療養(yǎng)與體檢、職務消費（指差旅費補助）等。

第十八條 公司每年進行一次先進個人的評選活動，以鼓勵在工作做出突出成績的個人。

第十九條受聘擔任各級各類專業(yè)技術職務的專業(yè)技術人員，享受相應崗位的工資、福利等有關待遇，如社保、醫(yī)保等。

第二十一條醫(yī)療。公司每1～2年對專業(yè)技術人員作一次全面身體健康檢查。

第二十二條住房。本公司不直接提供住房(或宿舍)，會根據不同的崗位，發(fā)放不同的住房補貼，工作期滿1年且考核合格后，會為其購買住房公積金。特別優(yōu)秀的，另行解決。

第二十三條休假。在盡可能不影響工作的情況下，各部門應采取措施，保證高、中級專業(yè)技術人員法定的`休假時間，同時參照本公司《員工手冊》安排帶薪年休假等。

第二十四條繼續(xù)教育可根據不同的培訓對象和培訓內容，采取不同形式，多層次、多渠道地進行。如參加國內外有關高?；蚺嘤柣氐倪M修、培訓和各種學術會議等，鼓勵專業(yè)技術人員業(yè)余自學。

第二十五條凡申請參加培訓的專業(yè)技術人員，須熱愛本職工作，且在本崗位上至少工作滿一年，經所在部門同意，報技術人員管理小組批準后方能報名或報考參加學習、培訓。

第二十六條? 凡批準參加學習培訓的人員，必須遵守培訓單位的規(guī)章制度，認真學好規(guī)定的課程。學習成績表、鑒定表、結業(yè)證明（復印件）等材料應及時送交認識部門存入本人業(yè)務檔案，以作為今后業(yè)務考核的依據之一。

第二十七條繼續(xù)教育的費用若由公司提供，則應和公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議應當規(guī)定專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育后回單位服務的最低年限和違反合同所應承擔的責任。受教育人員必須服從需要，安心本職工作，至少在實驗技術崗位上工作三年（含三年）以上。凡不滿三年要求辭職的員工，應一次性返回相應數額的培訓費，方能辦理有關手續(xù)。

?? 第二十八條試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職務等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

第二十九條? 專業(yè)技術職務的聘任

不同崗位的專業(yè)技術人員，由各部門根據崗位設置和考核情況，從具備相應專業(yè)技術職務任職資格的人員中擇優(yōu)聘任。

(一)對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生）見習期滿，經考核合格即可聘任相應的專業(yè)技術職務。上述各類畢業(yè)生應由部門對其德、能、勤、績進行全面考核，認為合格后方可聘任。

(二)專業(yè)技術職務的聘期一般不超過1年，如工作需要，考核合格可以續(xù)聘。

第三十條對聘期內有下列情況之一者，應予以解聘或低聘：

(一)不履行崗位職責，不完成任務，經教育不改者；

(二)考核不稱職者（個人主觀原因不參加考核者，按不合格對待）；

對被解聘、低聘的人員，應按新崗位重新核定其工資等待遇。

第三十一條兼職人員的管理。由于工作需要，本公司需外聘一些專業(yè)技術人員參與公司業(yè)務工作。有關事項規(guī)定如下：

1. 不應聘任與本單位存在利害關系或者其它可能影響公正辦事的人員。

2. 兼職人員應認真做好工作或者積極承擔本單位分配的任務。

3. 兼職人員不得承擔本單位的科技攻關或本單位重要任務。

4. 兼職人員應遵守公司的一切規(guī)定照章辦事。

第三十二條辭職。辭職需由本人提出書面申請，按規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，否則按自動離職處理。有下列情況之一的專業(yè)技術人員，其辭職必須經過批準：

1.承擔公司重點科研項目的負責人和業(yè)務骨干。

2.與所在單位訂有合同，而未能履行完合同規(guī)定的義務。

第三十三條辭退。

（一）單位對有下列情況之一，經教育無效的專業(yè)技術人員，可以辭退：

2.違犯工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，造成嚴重經濟損失的；

3.無正當理由連續(xù)曠工時間超過15天，或一年內累計曠工超過30天的；

4.損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業(yè)道德，給單位造成極壞影響的；

5.部門進行撤并或縮減編制需要減員，本人拒絕組織安排的；

6.其它。

(二)專業(yè)技術人員在下列情況下，單位不得辭退：

1.因公負傷、致殘，喪失勞動能力的；

2.婦女在孕期、產假及哺乳期內的；

3.享受休假待遇的人員在休假期間的；

4.患絕癥、精神病及本專業(yè)職業(yè)病的；

5.符合國家規(guī)定其他條件的。

(三)辭退專業(yè)技術人員，由部門負責人領導提出書面意見，說明辭退理由和事實依據，按人事管理權限辦理辭退手續(xù)。

第三十四條專業(yè)技術人員退休，是指工作到一定年限，達到規(guī)定年齡，按規(guī)定退出現(xiàn)職，由公司給予適當的生活保障金，并妥善安置和管理。

第三十五條優(yōu)秀或突出貢獻的專業(yè)技術人才是指特定的時間段，對公司新產品研究、生產工藝完善等做出突出貢獻，且經過驗證，取得很高經濟效益的工作人員。

第三十六條優(yōu)秀專業(yè)技術人員應由公司人事部統(tǒng)一管理，其所在部門負責對日常管理，落實應享受的待遇，了解他們的工作、學習、生活等方面的情況，及時向公司匯報意見和要求，幫助他們解決存在的具體問題和困難等。

第三十七條享受公司特殊津貼人員的管理。經公司批準享受特殊津貼的專業(yè)技術人員。凡有下列情況之一者，停發(fā)或取消特殊津貼：

1.未經公司同意，長期不歸者，停發(fā)特殊津貼；

2.喪失或違背享受特殊津貼所必須具備的基本條件者，取消特殊津貼。

停止或取消特殊津貼，應由技術人員管理小組提出處理意見，報公司人事部門審批。

第三十八條學術和技術帶頭人。按照分級管理的原則由技術人員管理小組負責統(tǒng)一管理，所在部門負責其日常管理。凡涉及學術和技術帶頭人的工作調動、獎懲和健康狀況等重大變化情況，其所在部門應及時向技術管理小組匯報。

第三十九條各部門可根據本規(guī)定，結合各自的實際情況制定實施細則。

第四十條本規(guī)定未盡事項，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。過去有關規(guī)定與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準。今后公司若有新的規(guī)定，則按新規(guī)定執(zhí)行。

第四十一條本規(guī)定由公司技術人員管理小組負責解釋。

第四十二條本規(guī)定自發(fā)布之日起施行。

公司人員管理篇九

小公司規(guī)模雖小，但也是需要制定相關的管理制度。下面小編為大家整理了有關小公司管理人員制度，希望對大家有幫助。

第一條：為保證順利完成各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規(guī)章制度。

第二條：規(guī)章制度包括生產制度、衛(wèi)生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。

第三條：本規(guī)章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議

第六條：衛(wèi)生管理制度

1.生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衛(wèi)生清掃工作，保持清潔整齊。

2.各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衛(wèi)生、清潔。

3.每臺設備由直接操作者負責保養(yǎng)、基本維修、清掃工作。

4.必須服從公司統(tǒng)一安排，做好公司環(huán)境衛(wèi)生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5.食堂衛(wèi)生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

第八條：生產、辦公場所嚴禁吸煙

第九條：任何員工不能泄露公司的`商業(yè)秘密和技術秘密。

第十條：不說任何不利于公司和有損公司形象的話。 第十一條：不作任何有害公司的事

第十二條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核準方可進出。

第十三條：宿舍里嚴禁大聲喧嘩，以免影響他人休息，嚴禁打架斗毆、聚眾賭博。

第十四條：必須按公司值日規(guī)定和要求清掃宿舍，保持其清潔衛(wèi)生。

第十五條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發(fā)現(xiàn)遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十六條：有事請假者，必須向負責人啟示，批準同意后休假，未辦理請假手續(xù)者作曠工處理。

第十七條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批準，得到公司認可后方可休假，不可強行要假。

第十八條：嚴格按照操作規(guī)程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規(guī)程造成后果者，責任自負。

第十九條：未經允許不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成后果者，責任自負

第二十條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發(fā)現(xiàn)、排除。

第二十二條：收工時要整理機械、器具、原材料及產成品等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。

第二十三條：平等就業(yè)的權利。

第二十四條：參加企業(yè)民主管理的權利。 第二十五條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十六條：按公司規(guī)定休息和休假。

第二十七條：享受勞動安全、衛(wèi)生和保護。

第二十八條：請求勞動爭議處理的權利。

第二十九條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

第三十條：遵守國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度的義務。

第三十一條：執(zhí)行勞動規(guī)程，按規(guī)定操作的義務。

第三十二條：員工有義務提高勞動技能水平

第三十三條：按民主選舉獲“優(yōu)秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300元。

第三十四條：整月全勤者，獎勵全勤獎，獎金100元。

第三十五條：違反公司管理制度的給予全廠通報的處分，對于通報處罰不認可的給予打掃廠區(qū)衛(wèi)生處分(工作時間以外，不計報酬)。

第三十六條：員工以書面形式提出對于公司發(fā)展有利的建議，經公司領導考慮其可行性后，給予現(xiàn)金獎勵(10—100元)。

公司人員管理篇十

則/第一條。

本條例適用于公司全體員工。/第二章。

獎

勵/第三條。

獎勵范圍。/對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：/1.

在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;/2.

在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的;/3.

對公司提出合理化建議積極、有實效的;/4.

保護公司財物，使公司利益免受重大損失的;/5.

在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;/6.

對突發(fā)事件、事故妥善處理者;/7.

一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的;/8.

全年出滿勤的;/9.

為公司帶來良好社會聲譽的;/10.

其他應給予獎勵事項的。/第四條。

獎勵種類。/公司可以設立如下獎勵項目。/1.

精神獎勵/(1)。

記大功;/(2)。

記小功;/(3)。

嘉獎(獎狀、獎品);/(4)。

授予榮譽稱號。/2.

物質獎勵/(1)。

一次性獎金;/(2)。

加薪;/(3)。

晉級;/(4)。

其他(旅游、培訓機會、住房)。/第五條。

獎勵規(guī)則。/1.

記大功對象。/(1)。

對公司或國家有重大貢獻者;/(2)。

對公司業(yè)務有重大發(fā)明、革新，成效卓越者;/(3)。

對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者;/(4)。

對天災、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者;/(5)。

開拓公司業(yè)務，經營業(yè)績(利潤、營業(yè)額)驕人者;/(6)。

獲得社會重大榮譽者。/2.

記小功對象。/(1)。

對公司或國家有較大貢獻者;/(2)。

對公司業(yè)務有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者;/(3)。

對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者;/(4)。

見義勇為，獲得好評、稱贊者;/(5)。

開拓公司業(yè)務，經營業(yè)績優(yōu)良者;/(6)。

拾金不昧且價值較高者;/(7)。

本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。/3.

嘉獎對象。/(1)。

品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者;/(2)。

領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;/(3)。

參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;/(4)。

遵規(guī)守紀，服從領導，公司之敬業(yè)楷模;/(5)。

主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工;/(6)。

拾金(物)不昧者。/第六條。

獎勵標準。/第七條。

其他獎勵規(guī)定。

/1.

凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規(guī)定執(zhí)行;/2.

依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資;/3.

稱號;/4.

公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發(fā)給工作優(yōu)異者，起到類似諾貝爾獎的效應;/5.

獎勵程序。/1.

員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部;/2.

人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定;/3.

討論決議經總經理簽字后生效;/4.

凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布;/5.

獎勵事宜記入員工檔案;/6.

員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內兌現(xiàn)。/第三章。

處

罰/第九條。

處罰種類。公司可設立如下處罰項目：/1.

精神處罰。/(1)。

口頭警告;/(2)。

書面警告;/(3)。

記小過;/(4)。

記大過。/2.

物質處罰。/(1)。

一次性罰金;/(2)。

降級、撤職(減薪);/(3)。

留用察看;/(4)。

辭退。/第十條。

過失分類。/(一)。

甲類過失。/1.

記大過后仍再犯;/2.

因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑;/3.

盜竊財物，挪用公-款;/4.

觸犯公司規(guī)章制度、嚴重侵犯公司權益;/5.

連續(xù)曠工達5天或1個月內累計達10天;/6.

煽動他人不服從規(guī)定或怠工;/7.

多次欺詐、謾罵、威脅主管;/8.

利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙;/9.

有重大泄密行為。/(二)。

乙類過失。/1.

故意造成重大過失，造成重大損失;/2.

損失/遺失公司重要物品、設備;/3.

違抗命令或威脅侮辱主管;/4.

主管包庇職員舞弊，弄虛作假;/5.

泄露公司機密;/6.

品行不正，有損公司名譽;/7.

沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生;/8.

全年曠工達4天以上;/9.

因疏忽或督導不力導致重大災害;/10.

在公司內打架，從事不良活動。/(三)。

丙類過失。/1.

因玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失;/2.

未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人;/3.

工作不力，屢勸不聽者;/4.

服務態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽;/5.

在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;/6.

連續(xù)3次不參加公司重要活動;/7.

連續(xù)曠工2天;/8.

對各級領導態(tài)度傲慢，言語粗暴;/9.

造謠生事。/(四)。

丁類過失。/1.

工作時間處理私人事務;/2.

因業(yè)務疏忽發(fā)生差錯;/3.

教育培訓無故缺席;/4.

工作時間未經許可擅自離崗;/5.

浪費公司財物;/6.

遇非常事故，故意回避逃離者;/7.

服裝儀容經常不整者;/8.

多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假;/9.

委托或受托他人出勤打卡或簽到。/第十一條。

處罰標準。//視情況進行一次性罰款(一般不超過其工資的'20%)，或決定減薪降職，乃至辭退。/1.

員工曠工。/(1)。

曠工1天，扣除當月效益工資30%;/(2)。

曠工2天，扣除當月效益工資60%;/(3)。

曠工3～4天，扣除當月效益工資100%;/(4)。

曠工超過5天，辭退。/注：

(1)。

遲到、早退3次折算曠工計半天;/(2)。

遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。/2.

病假。病假超過標準，1天扣除10%效益工資。/3.

事假。/(1)。

事假超過標準1天，扣10%效益工資;/(2)。

事假超過標準2天，扣30%效益工資;/(3)。

事假超過標準3天，扣50%效益工資;/(4)。

事假1年累計超過標準30天，可辭退。/第十二條。

其他處罰規(guī)定。/1.

以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰;相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進行累計。/2.

員工因觸犯國家法律而受司-法-部門處理，作無薪停職處理。/3.

依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。/4.

對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。/5.

對連續(xù)3個月工作沒進展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。/6.

違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。/7.

處罰程序/1.

員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。/2.

各類處罰的過程。/(1)。

口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案;/(2)。

書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效;/(3)。

對革職辭退須聽取工會意見。/3.

申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。/4.

處罰事宜記入員工檔案，并予公告。/5.

員工在受處罰之日起的一定時間內表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。/第四章。

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公司人員管理篇十一

為維護公司正常的食堂秩序,給全體員工一個優(yōu)良用餐環(huán)境,特制定本制度。

1.廚房之管理。

1.1廚工守則,衛(wèi)生條例。

1.1.1嚴格遵守公司各項規(guī)定,講究個人衛(wèi)生、勤剪指甲、勤理發(fā)、不要隨地吐痰。

1.1.2工作時必須自查食物是否變質、變味現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。

1.1.3工作時要穿工作服，嚴禁上班時吸煙。

1.1.4嚴格按照食品衛(wèi)生要求去操作，防止食物中毒。

1.1.5洗干凈后的餐具要整理齊備且有規(guī)律地擺好。

1.1.6工作中嚴格按伙食標準精打細算，以最大限度內盡量做到色香味，花樣、品種多樣化。

1.1.7整個烹食過程必須認真清洗干凈并按時、按質、按量供給。

1.1.8每天清理，每月三次大掃除，確保廚房環(huán)境衛(wèi)生。

1.2.1廚房之所有需購物品都必須呈報行政主管，再由行政部門指定人員采購，購回之單據按程序：行政主管簽字d總經理審核d財務出納處銷帳。

1.2.2廚房所購回之食品，由行政部門每周不定期進行抽查，抽查內容：食品質量、重量。對不合格食品，拒收并按規(guī)定處理。

1.2.3任何人不得以任何理由拿走廚房之一切物品。

1.2.4餐具必須妥善保管，任何人未經許可都不能將餐具拿走供私人使用。

2.員工用餐公約。

2.1就餐一律在餐廳進行，廠區(qū)內其它任何地方不得烹煮進餐。

2.2嚴格按餐廳就餐時間進餐，其餐廳開放時間如下：

早餐：07：00d7：40中餐：12：00d12：30晚餐17：30d18：00。

具體用餐時間按各部門下班時間表規(guī)定時間為準。

2.3員工打飯/打菜必須排隊并接受廚房工作人員和保安的管理。不準插隊，不準備、一人打多份。

2.4就餐時要有良好的姿態(tài)，不得揮動筷、匙、叉防礙鄰桌。

2.5就餐時不得高聲喧嘩，碗、筷、匙不得故作撞擊聲。

2.6果核骨制，余飯剩菜，不可隨手棄置。用餐完畢須各自整理桌面，倒置指定桶內。

2.7力行儉省節(jié)約，飯食多少盛多少，杜絕剩菜剩飯。

2.8餐廳內禁止吸煙。

2.9凡協(xié)力廠商來廠洽公人員，可在干部餐廳就餐，但必須在上午10：00，下午15：00以前通知廚房，由洽談部門干部帶入餐廳就餐。

2.10各部門如晚間加班至23：00或啟動夜班，須在下午16：30前通知廚房，以便廚房準備工作，逾時報餐，所造成用餐不便，由各部門管理自行解決工作。

2.11每月一日及十五日實行加餐制,用餐者須持票進行加餐。

公司人員管理篇十二

1. 小公司如何留住骨干：

這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關。

既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。

2.關于授權

記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。

小公司發(fā)展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。

現(xiàn)在客戶找我買東西，我經常說：“哎呀真對不起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧?！?/p>

3.有的錢不能省

剛創(chuàng)業(yè)時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業(yè)執(zhí)照。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕?。換個懂的來。”“好，好，下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務局報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來。”?！埃　?。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。

這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。

一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經歷整個可編個小企業(yè)錯誤大全）。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數，本人實在沒耐心，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關門了事。現(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。

如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦

b: 如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）

c: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。

d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。

e: 停車問題。

f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？

g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。

h: 飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

i：……還有n多問題自己想吧。

據我的經驗，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道，基本就這兩個行業(yè)。

另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設備等，都沒掙到錢。

本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓。剛畢業(yè)時雖進入大部委工作兩年，可惜職務太低，沒學到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓。有時感覺成功是不可以復制的而錯誤則是可以重復的。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財務管理十有八-九公司在錢財上會有損失。

在隨后一段時間內，我會把自己的經驗教訓逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學片下水后還得喝點水。

5.關于招聘

這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。后來發(fā)現(xiàn)，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應該算一個。

招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，都不管。還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。

對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。

6.老板盡量唱紅臉

剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當的真郁悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發(fā)工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。

他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。

有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓，而老板一般應保持一個超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。

7.公司里的親戚

這個問題，我只有教訓，沒有經驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規(guī)模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當地我們這個行業(yè)的一個小公司當業(yè)務員，收入不是很高，希望來北京發(fā)展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現(xiàn)在十八-九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。

表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習慣不同，搞得我媽經常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務完成的很好，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn)，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉眼一年過去，表弟在這個行業(yè)里已經如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。

表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續(xù)請出了公司。公司業(yè)務為此震蕩半年。

表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。

親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。

曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調，且占據高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！

8.當老板和開車

去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現(xiàn)在方才明白。

總結自己開公司，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經很好，經過實踐檢驗較為合理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。

現(xiàn)在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內就ok，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯，政策就應穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應該小心謹慎，不然公司總在調整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

9.按時發(fā)工資

其實這一條是當老板最基本的素質。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對），但實際情況是很多公司做不到這一點。

公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發(fā)工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。

那么如果碰到資金緊張時該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉過來再贖回。

拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素。

10.學會說“不”

中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。

我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心，又問：“對骨干員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對于這項規(guī)定誰也不能例外?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來。回絕過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔保或隨意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。

11.不要在公司內部奢望交朋友

剛當老板時不習慣管人，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮?，月底工資還誰也不能少發(fā)。

一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。

好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業(yè)務員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓，制定嚴格的規(guī)章制度并認真執(zhí)行，業(yè)務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。

想想還是自己當初還是心態(tài)不對，認為自己的公司應象國營企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國營企業(yè)都倒閉了？因為國營企業(yè)的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環(huán)境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現(xiàn)在認為這話好像符合每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。

要說規(guī)章制度，每個稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關鍵還在于規(guī)章制度是否被認真執(zhí)行，老板能不能自己認可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓斥員工。其實，從辦公司到現(xiàn)在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。

12.避免當場做決定

影視作品，報紙廣播里經常有這樣的場景：領導干部現(xiàn)場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現(xiàn)場解決，真是大快人心，爽！

當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業(yè)務員甲向我投訴，另一個業(yè)務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業(yè)務員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業(yè)務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業(yè)務員。后來乙業(yè)務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節(jié)問題結果甲業(yè)務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業(yè)務員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業(yè)務員核實，乙業(yè)務員說的基本屬實。唉，通告已經張貼了，這可如何是好？于是一通補救并制定相應規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。

現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發(fā)生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。

13.政策的制定

經過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。

偶爾聽到業(yè)務員之間的對話讓我解開了謎團。

下班后，我正準備走，聽到門外兩個業(yè)務員在聊天.

甲業(yè)務員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產品呀？”

乙業(yè)務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?/p>

原來如此。按說乙業(yè)務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業(yè)務員了。

我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關鍵是這些員工并不關心，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和-諧），還是公司的銷售政策沒定好。

第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成。

一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導（包括我原來就經常想少發(fā)獎金，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。

14.矬子里拔

公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業(yè)務員都由我來管，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個業(yè)務員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。

于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。

實在難以忍受，矬子里拔也得提拔一個銷售部主管。

于是制定提拔標準，再根據業(yè)績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。

一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產品培訓，與其他部門協(xié)調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長為蜂王。

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商，老板一般都不交實底。

2015年我們因業(yè)務發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續(xù)當總經理,負責日常經營。由于對方是一個成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當地唯一經銷商，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務業(yè)務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。

一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業(yè)務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底，相安無事。

第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。

老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經營多年，與全國各地經銷商都有聯(lián)系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。

馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作。

我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發(fā)票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權，一個平等了解廠家真實銷售政策的權利。

在通訊極其發(fā)達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現(xiàn)了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業(yè)務員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價，其他一概由業(yè)務員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應速度。

16.發(fā)勞保用品

剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業(yè)務也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。

去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。

我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：

“看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過節(jié)的東西呢。”

我問他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿。”

朋友故作高深地對我說：

“這你就不明白了吧，我過節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀。”

我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎？有錢你還不如把保險給員工上了”

“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元?！?/p>

節(jié)后，朋友公司的業(yè)務骨干走了不少。

三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。

我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?/p>

他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了?！?/p>

聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時我內心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。

現(xiàn)在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標價。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。

17.財務制度之簽字與憑證

幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業(yè)務員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：

“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認?！?/p>

小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有?！?/p>

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”

小麗說：“經理您可以問問財務室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票?！?/p>

一場糊涂官司，吵得我頭都大了。

我說：“再去財務室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻?！?/p>

10分鐘后，財務室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現(xiàn)金的管理比較嚴格，凡業(yè)務員交回現(xiàn)金，都由當班出納現(xiàn)場收好并驗明真?zhèn)?，然后開具現(xiàn)金收據交給業(yè)務員，收據上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認。業(yè)務員將收據的一聯(lián)交給會計做賬，會計每天根據現(xiàn)金收據對公司現(xiàn)金結存進行盤點?，F(xiàn)金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業(yè)務員交給當班出納完事。

在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當班出納收到業(yè)務員交回的支票后，必須在業(yè)務員工作單上簽字確認，而業(yè)務員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。

總結這些年的教訓，我覺得辦公司，財務制度一定要健全并被嚴格執(zhí)行，公司大了，人員素質參差不齊，如果財務制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務漏洞都應予以彌補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務制度及規(guī)范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務人員是否配齊，財務制度是否健全正是做企業(yè)和干個體戶的重要區(qū)別之一，當我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個人的時候，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了。

18.關于股份制，分紅與年終獎

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產，流動資金，年盈利能力，無形資產，市盈率，負債率等幾方面吧。

我公司員工入股，什么無形資產，市盈率等都未計算在內，老板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產，流動資金，應收應付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然正規(guī)的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回?，F(xiàn)在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發(fā)展不錯，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。

入股時我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財務部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當做重大決定時我經常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當中權衡協(xié)調。

蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的'同時也賦予了員工相應的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了，當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來發(fā)對你吧。

頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。

年終獎從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節(jié)，因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經理的年終獎就可以了。

以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現(xiàn)改為當年按月計提，每月在利潤這部分費用預留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了。

19.關于漲工資

想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀。”

我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。

管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。

除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。

既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經營沒有產生大的波折。

公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下。”

我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：

“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧?！?/p>

“好嘞?！崩顜煾敌α恕?/p>

第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發(fā)一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現(xiàn)有工資的看法。他說：

“經理，其實我覺得現(xiàn)有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”

下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：

“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業(yè)務量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議？”

王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干?！?/p>

第三天下班時，會議如期舉行。

首先，李師傅先發(fā)言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！?/p>

我說：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經算比較高的，今年市場環(huán)境不好，公司正在調整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加。”

李師傅很不高興：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉頭問其他人。

張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā)。

會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走?！?/p>

“行，辛苦了，您去吧。”我回答。

“經理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！?/p>

“去吧，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。

一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。

20.充分運用科技手段進行管理

現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。

九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。

進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。

到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。

隨著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢。

四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業(yè)務員的每筆業(yè)務隨時可查，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現(xiàn)在庫存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數據立即就會出現(xiàn)在眼前。

最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。

運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來越高，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。

21.從結果管理到過程管理

一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任務情況，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。

前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結，完成任務的ok，完不成任務的挨個留下來單獨輔導，分析失敗原因，制定新的行動方案，規(guī)劃第二天的任務，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案。這樣改進之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然，銷售人員也快被-逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。

他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現(xiàn)實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務開展情況及任務實際完成情況總結并核實，對于異?，F(xiàn)象立刻采取措施，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應速度大大提高了，對業(yè)務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。

我一直在琢磨，是否非業(yè)務部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。不過，非業(yè)務部門由于沒有具體數字硬指標考核，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力。

用人理念是大、中、小企業(yè)都必須具備的。特別是對于微、小企業(yè)，可以無理論，但是必須有理念。

人們常說“顧客是上帝”。而對于企業(yè)管理者（老板）內心深處而言，真正的上帝是自己賞識的部下。對于企業(yè)來說，適合本企業(yè)發(fā)展需要的人才難能可貴。而微、小企業(yè)更是一將難求，有了人才有一切，無人便一切無從談起。

大、中型企業(yè)有自己較為成熟的用人理論與理念、有它吸引人才的硬件條件；而微、小企業(yè)，就企業(yè)本身是沒有吸引人才、留住人才的硬件條件?；径际强抗芾碚撸ɡ习澹┳陨淼娜烁聍攘?、較豐厚的薪資承諾、管理者(老板）以及家人的溫情感化來留人、用人。其實，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展初期大都如此。

筆者從事商貿小企業(yè)管理若干年，所遇、所見、所經歷的無不如此。近日就有一例，讓筆者無不感到我們企業(yè)的管理者（老板）們應該深思、應該切實“與時俱進”。怎樣才能減少流失、減少因此帶來的精神和經濟的損失。

人才流失是各企業(yè)在人員管理中經常遇到和最為惱火的事。前日，同一位新任市場總監(jiān)談起他的來處。他前身是一家知名日化企業(yè)是一區(qū)域首席，不久前剛剛跳槽到一家沒什么名氣的，產品也是區(qū)域性三線產品的企業(yè)任市場總監(jiān)。問其究竟：主要原因是原企業(yè)職位無新的發(fā)展。雖然企業(yè)大，名氣好，產品好做，但是就個人而言職業(yè)發(fā)展受到了限制，讓其看不到一定時期的職業(yè)發(fā)展希望。雖然若干年前也是和老板一同創(chuàng)業(yè)，和企業(yè)一同發(fā)展。

小企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展離不開人才。我們?靠自己的人格魅力、靠一定優(yōu)勢的薪資、靠溫情感化三大-法寶?吸引人，留住人。但人才流失同樣存在，同樣令人頭大惱火。

“他們辜負了我們”?。?/p>

企業(yè)無論大小，人才流失永遠存在。人才流動是市場經濟的必然，它的存在使企業(yè)發(fā)展充滿活力！當然也充滿了火藥味。

為什么會這樣？想想，原因不是很明了嗎？人員流動有高薪聘請之說，但誰又不知道這高薪是因為挖墻角之需。如果不是高薪，還會有流動的話，我們的老板們難道不好好想想是什么原因嗎？我們常聽人說：“人為財死?”、???”?人往高處走”、“誰給錢多給誰干”等等、等等。卻忽略了沒有高薪的人員流動，似乎忘了“以退為進”、“適合自己的才是最好的”、“士為知己者死”、“用錢能解決的問題都不是大問題”等等、等等；更忽略了每個人除了基本需求以外，還會有發(fā)展的需求。每個有理想、有目標的人在自己人生的每個年齡段都會有不同的計劃，為了實現(xiàn)自己的理想，為了讓自己距離理想更近，會及時修正目標、調整方向。這就出現(xiàn)了人生的再次選擇，雖然這種選擇會有風險，會有不想有的傷害。可要說到是背叛，似乎太過牽強。

人人都有自己的職業(yè)志愿、職業(yè)渴望。微、小企業(yè)在各種硬件條件尚不健全、不優(yōu)越情況下，用好三大-法寶的同時，要注重員工個人的職業(yè)規(guī)劃。我在招聘和培訓員工時其中有一點內容是必須進行的，那就是“?員工個人的職業(yè)志愿、職業(yè)渴望和職業(yè)規(guī)劃?”。做為用人企業(yè)和老板有必要，也有義務指導員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃。平凡跳槽或是平凡流動與己，與企業(yè)都是一種極大的浪費和損失。做好職業(yè)規(guī)劃是這種避免這種浪費和損失的最好途徑。

但是，合理的人員流動它能夠及時調整我們的方向，修正我們實現(xiàn)理想的計劃；也是我們企業(yè)增添活力，引進競爭的一種正常渠道。

公司人員管理篇十三

第二章?任職資格條件?

第九條?中資保險公司的法定代表人應當是中華人民共和國公民。?

第十一條?擔任保險公司高級管理人員還應具備以下條件：?

第十三條?有下列情形之一的，不得擔任保險公司高級管理人員：?

（四）對重大工作失誤和經濟案件負有個人責任或直接領導責任；?

（五）司法機關或紀檢、監(jiān)察部門正在審查尚未作出處理結論；?

（六）累計兩次被取消保險公司高級管理人員資格；?

（七）中國保監(jiān)會認定的不適宜擔任保險公司高級管理人員的其他情形。?

第十五條?保險公司的法定代表人不得兼任。?

第三章?任職資格審核與管理?

（一）?對擬任高級管理人員（以下簡稱擬任人）進行任職資格審核的申請；?

（二）?保險公司高級管理人員任職資格申請表；?

（四）?對擬任人的品行、業(yè)務能力、管理能力、工作業(yè)績等方面的綜合鑒定；?

（五）?擬任人在原任職機構主持全面工作的，應提交離任審計報告。?

上述書面材料應當用中文書寫。原件是外文的，應當附經中國公證機構公證的中文譯本。?

第四章?任職資格取消?

（二）?進行虛假宣傳，誤導投保人、被保險人，損害被保險人利益；?

（三）?未經批準擅自設立、合并、分立、撤銷分支機構或者代表機構；?

（四）?偽造、涂改、出租、轉讓、出賣保險許可證；?

（五）?未按有關規(guī)定提取、使用各項準備金、保證金；?

（六）?違反有關規(guī)定運用資金；?

（七）?保費收入或應收保費不入帳，設立帳外帳或挪用、截留保費；?

（八）?保險公司存在虛假出資或者抽逃出資情形；?

（十）拒絕、干擾、阻撓或嚴重影響中國保監(jiān)會依法監(jiān)督管理；?

（二）因刑事犯罪被判處刑罰；?

（三）任職期間有第十三條第（二）項所列情形。?

第五章?附?則?

第三十四條?本規(guī)定由中國保監(jiān)會解釋。?

第一章總則

第一條為了加強對期貨經紀公司高級管理人員任職資格的管理，規(guī)范期貨經紀公司運作，防范經營風險，保護投資者利益，根據《期貨交易管理暫行條例》，制定本辦法。

第二條在中華人民共和國境內依法設立的期貨經紀公司，其高級管理人員任職資格的管理，用本辦法。

第三條本辦法所稱期貨經紀公司高級管理人員指期貨經紀公司的董事長、總經理、副總經理。

第四條中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“中國證監(jiān)會”）負責期貨經紀公司高級管理人員任職資格的審核與管理，包括任職資格的審核與確認、任職期間的考核、任職資格暫停與撤消以及其他相關事宜。中國證監(jiān)會派駐各地的證券監(jiān)管辦公室、辦事處、特派員辦事處（以下簡稱“中國證監(jiān)會派出機構”）依照本辦法和中國證監(jiān)會的授權對期貨經紀公司高級管理人員的任職資格進行審核與管理。

第二章任職條件

第五條期貨經紀公司高級管理人員應當具備以下條件：

（一）身體狀況良好；

（二）誠實信用，勤勉盡責，具有良好的職業(yè)道德；

（三）有相應的經濟或者管理工作經驗；

（四）取得期貨從業(yè)人員資格；

（五）中國證監(jiān)會規(guī)定的其他條件。

第六條總經理、副總經理除符合第五條規(guī)定條件外，還應當符合下列條件：

（二）具有履行高級管理人員職責所必備的經濟、金融、期貨知識和組織協(xié)調能力，熟悉金融、期貨等相關法律法規(guī)。

第七條下列人員不得擔任期貨經紀公司高級管理人員：

（一）有《期貨交易管理暫行條例》第十條所列情形之一的；

（二）被中國證監(jiān)會宣布為證券、期貨市場禁止進入者的；

（三）被開除的國家公務人員或者事業(yè)單位工作人員，自被開除之日起未逾5年的；

（六）有中國證監(jiān)會規(guī)定的其他情形的。

第八條期貨經紀公司高級管理人員不得在黨政機關兼職?？偨浝?、副總經理不得在其他營利性組織兼職。

第九條期貨經紀公司法定代表人、總經理、副總經理在其任職期間除負責公司正常營運外，還應當履行下列職責：

（一）遵守有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

（二）遵守期貨交易所有關規(guī)則及公司章程；

（三）建立、健全并嚴格執(zhí)行期貨業(yè)務規(guī)則、財務會計制度、風險管理和內部控制制度；

（四）配合、接受中國證監(jiān)會及其派出機構的監(jiān)管。

第三章任職資格的取得和日常管理

第十條期貨經紀公司聘任高級管理人員，其擬聘任的高級管理人員必須取得期貨經紀公司高級管理人員任職資格。未取得期貨經紀公司高級管理人員任職資格的，期貨經紀公司不得為其辦理任職手續(xù)。

第十一條期貨經紀公司高級管理人員任職資格由中國證監(jiān)會核準。步審核符合任職條件的，由中國證監(jiān)會復核。經初步審核認為不符合任職條件的，應當向申請人以書面形式說明理由。

第十二條期貨經紀公司高級管理人員申請任職資格的，必須由擬任職公司推薦。申請人應當向公司所在地中國證監(jiān)會派出機構提交下列材料：

（一）《期貨經紀公司高級管理人員任職資格申請表》；

（二）身份證復印件并加蓋推薦公司公章；

（三）學歷證書復印件并加蓋推薦公司公章；

（四）《期貨從業(yè)人員資格證書》復印件并加蓋推薦公司公章；

（五）推薦公司董事會或者上級主管部門出具的從業(yè)經歷證明；

（六）擬任人員推薦公司董事會的鑒定材料及推薦意見；

（七）中國證監(jiān)會要求提交的其他材料。

第十三條中國證監(jiān)會派出機構通過審核材料、考察談話、調查從業(yè)經歷等方式，對期貨經紀公司推薦擬任高級管理人員的能力、品行和資歷進行審查。

第十四條中國證監(jiān)會派出機構對期貨經紀公司高級管理人員的考察談話必須有書面記錄，并經考察人和被考察人雙方簽字。

第十五條中國證監(jiān)會應當在收到符合規(guī)定的申請材料之日起30個工作日內，決定是否核準其任職資格。予以核準的，由中國證監(jiān)會頒發(fā)《期貨經紀公司高級管理人員任職資格證書》；未予核準的，應當在書面通知中說明理由。

第十六條擬任期貨經紀公司高級管理人員在取得任職資格后，推薦公司應當在6個月內為其辦理任職手續(xù)。無合理理由未辦理任職手續(xù)的，任職資格自動失效。

第十七條期貨經紀公司高級管理人員離開推薦公司的，其高級管理人員任職資格自動失效。

第十八條聘任為董事長的期貨經紀公司高級管理人員被聘任為該公司總經理、副總經理的，其任職條件應當符合本辦法第六條的規(guī)定，任職資格須經中國證監(jiān)會核準。

第十九條期貨經紀公司應當在公司章程或者其他書面文件載明，當法定代表人因故臨時不能履行職務時，由法定代表人指定的已取得任職資格的高級管理人員代其履行職責，并報所在地中國證監(jiān)會派出機構備案。

第二十條期貨經紀公司高級管理人員因涉嫌違法、違規(guī)行為被調查處理的，期貨經紀公司應當在該事件發(fā)生之日起3個工作日內向中國證監(jiān)會派出機構報告。

第二十一條期貨經紀公司股東會或者董事會對其高級管理人員給予處分或者免職的，必須在決定公布前報公司所在地中國證監(jiān)會派出機構備案。

第二十二條期貨經紀公司在業(yè)務經營活動中出現(xiàn)或者可能出現(xiàn)下列情形的，中國證監(jiān)會及其派出機構可以對負有直接責任或者領導責任的期貨經紀公司高級管理人員進行提示：

（一）公司或者從業(yè)人員涉嫌違反國家法律、法規(guī)或者中國證監(jiān)會有關規(guī)定；

（二）公司法人治理結構、內部控制制度等公司組織管理上出現(xiàn)重大隱患；

（三）公司出現(xiàn)重大財務風險；

（四）中國證監(jiān)會為維護期貨市場秩序而認為確有必要時。

提示可以以談話方式或者以書面方式進行。

第二十三條期貨經紀公司及其高級管理人員對被提示的問題應當及時整改，并將整改計劃和整改結果報中國證監(jiān)會派出機構備案。中國證監(jiān)會派出機構應當對整改結果進行跟蹤檢查。

第二十四條中國證監(jiān)會及其派出機構每年度對期貨經紀公司高級管理人員任職資格進行年度檢查。

第二十五條期貨經紀公司高級管理人員任職資格不符合年檢規(guī)定條件的，不予通過年檢，由中國證監(jiān)會注銷其期貨經紀公司高級管理人員任職資格，并予以公布。

第二十六條期貨經紀公司董事長或者總經理擬離任時，董事會應當委托具有證券期貨從業(yè)資格的會計師事務所進行離任審計，并將審計結果報告中國證監(jiān)會派出機構。

第二十七條中國證監(jiān)會派出機構在對期貨經紀公司高級管理人員任職資格核準和管理中產生的材料，應當歸檔保存，建立數據庫。

第二十八條期貨經紀公司高級管理人員的任職記錄應當作為今后審核其高級管理人員任職資格以及其任職的期貨經紀公司各項業(yè)務資格的`叁考。

第二十九條期貨經紀公司及其高級管理人員違反本辦法有關規(guī)定的，中國證監(jiān)會及其派出機構對其可予以重點關注并在一定時期內冷淡對待。

4?罰則

第三十條期貨經紀公司高級管理人員在任職期間出現(xiàn)不符合本辦法第五條、第六條、第七條、第八條規(guī)定情形的，責令改正；情節(jié)嚴重的，暫停其期貨經紀公司高級管理人員任職資格6個月或者撤銷其期貨經紀公司高級管理人員任職資格；推薦公司隱瞞不報的，給予警告，情節(jié)嚴重的，對推薦公司處以1萬元以上3萬元以下的罰款。

第三十一條期貨經紀公司高級管理人員任職資格申請人違反本辦法規(guī)定，提供虛假、有重大遺漏或者誤導性材料的，責令改正；情節(jié)嚴重的，在3年內或者永久性拒絕其期貨經紀公司高級管理人員任職資格申請。已取得期貨經紀公司高級管理人員任職資格的，撤銷其期貨經紀公司高級管理人員任職資格。

第三十二條期貨經紀公司高級管理人員有違反法律、法規(guī)、規(guī)章和中國證監(jiān)會有關規(guī)定的行為的，責令改正；情節(jié)嚴重的，暫停其期貨經紀公司高級管理人員任職資格6個月或者撤銷其期貨經紀公司高級管理人員任職資格。

第三十三條未取得中國證監(jiān)會核準的期貨經紀公司高級管理人員任職資格而在期貨經紀公司任職的，責令其任職的期貨經紀公司予以改正，對該公司給予警告；逾期不改，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓。

第三十四條期貨經紀公司未按本辦法規(guī)定的程序任免高級管理人員的，給予警告，責令其按規(guī)定程序申報高級管理人員任職資格；逾期不改，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓。

第三十五條期貨經紀公司對擬任高級管理人員提供的材料出具虛假鑒定或者推薦意見的，責令改正，對該公司及其法定代表人給予警告；逾期不改，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓。

第三十六條期貨經紀公司未按規(guī)定辦理期貨經紀公司高級管理人員任職資格年檢的，給予警告，責令其限期上報；逾期不改，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓。

第五章附則

第三十七條期貨經紀公司執(zhí)行董事、財務部門負責人、合規(guī)審查部門負責人、風險管理部門負責人以及期貨經紀公司分支機構負責人的任職資格，由中國證監(jiān)會派出機構比照本辦法總經理、副總經理的任職條件予以核準和管理。核準結果報中國證監(jiān)會備案。

本辦法所稱“執(zhí)行董事”指在期貨經紀公司內受聘擔任管理職務的董事。

第三十八條期貨經紀公司董事（執(zhí)行董事除外）、監(jiān)事的任職資格，由中國證監(jiān)會派出機構比照本辦法董事長的任職條件予以核準和管理。核準結果報中國證監(jiān)會備案。

前款董事、監(jiān)事必須在2003年6月30日前取得任職資格。

第三十九條本辦法第三十七條、第三十八條所指人員以及其任職的期貨經紀公司存在本辦法第三十條至第三十六條情形的，按照第三十條至第三十六條的規(guī)定給予處罰。

第四十條本辦法發(fā)布前，期貨經紀公司設置的高級管理人員職位與本辦法不符的，應當按照本辦法加以規(guī)范。

第四十一條本辦法修訂前由中國證監(jiān)會批準的期貨經紀公司高級管理人員任職資格仍然有效，但不符合本辦法規(guī)定的任職條件的，應當在本辦法實施后12個月內達到本辦法規(guī)定的任職條件。

公司人員管理篇十四

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié) 考勤管理

一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：

周一至周五：上午： 8 : 30 - 12 : 00

下午： 13 : 30 - 17 : 30 為工作時間

12 : 00 - 13 : 30 為午餐休息

周六：上午： 8 : 30 - 12 : 00 為工作時間

實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。

二、考勤

1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 （ 1 ）遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發(fā)薪金 10 元。

30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發(fā)薪金 20 元。

a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 : 30 - 9 : 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 （2） 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。 4 、出差（1） 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 （2） 出差人員原則上須在規(guī)定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源?部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 （1） 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統(tǒng)一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。

（2） 加班工資按以下標準計算：

工作日加班費=加班天數×基數× 150 ％

休息日加班費=加班天數×基數× 200 ％

法定節(jié)日加班費=加班天數×基數× 300 ％

（ 3 ）人事部門負責審查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。 （ 5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。 7 、考勤記錄及檢查 （ 1 ）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 （ 2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。 （ 3 ）對于在考勤中弄虛作假者一經發(fā)現(xiàn)，給予 100 元以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退處理。

第四節(jié) 人事異動

一、調動管理

1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

二、辭職管理

1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ，以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續(xù)。 4 、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節(jié)六 . 1 及六2 .

2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。

第二章 行為規(guī)范

第一節(jié) 職業(yè)準則

五、員工在對外業(yè)務聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。

六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業(yè)務數據等。

第二節(jié) 行為準則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區(qū)內吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，xx公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1 、如果公司有相應的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。 2 、如果公司有相應的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節(jié) 獎懲

一、獎懲種類

金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。

三、懲罰條件

四、獎懲相關規(guī)定

4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。

5 、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。

6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。

第三章 薪酬福利制度

第一節(jié) 薪酬

一 、薪酬

1 、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2 、適用對象：本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（ 1 ）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（ 2 ）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（ 3 ）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

（ 4 ）績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

（ 1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

（ 2 ）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

（ 3 ）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

（ 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

（ 5 ）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

（ 6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70％發(fā)放，試用期內無浮動工資。

5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ， 支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”.管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據：

（ 1 ）公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

（ 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

（ 3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

（ 4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

（ 5 ）根據員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。

第二節(jié) 福利

（ 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。 4 、過節(jié)費 公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。 6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。

第四章 培訓、考核與發(fā)展

第一節(jié) 培訓管理

一、培訓目的： 塑造企業(yè)文化?，促進人力資源增值，提升經營績效。

二、培訓原則：員工培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。

三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，： 除培訓發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。 2 、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。 3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。 4 、公司規(guī)定的'培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1 、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如 確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。

2 、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。 3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。

七、培訓費用報銷

1 、人力資源部根據年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。 2 、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。 3 、集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過 1000 元者需與公司簽訂《培訓協(xié)議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。

4 、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協(xié)議》約定年限，公司有權按協(xié)議追究相應責任。

第二節(jié) 績效考評

一、考評目的 1、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發(fā)揮激勵機制作用，實現(xiàn)公正合理及民-主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評原則

1、以績效為導向原則。

2、定性與定量考評相結合原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度考評原則。

三、考評周期

1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。 2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現(xiàn)。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。

四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時 用于計算績效工資及獎金。

五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次，但“優(yōu)”不得超過分管總人數的 10％，“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總人數的30％.

等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據： 1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 3、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。 4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。 5、培訓：根據績效統(tǒng)計分析結果，制訂培訓規(guī)劃，有重點、有針對性地開展培訓。 6、職業(yè)發(fā)展指導：根據績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。

七、申訴及處理

被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。

第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。

二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現(xiàn)確定轉正定級意見。

四、新員工入職后，由部門負責人擔任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進員工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

第一章 總 則

第一條? 為規(guī)范員工行為，全面提升公司整體服務水平、環(huán)境適應能力及市場競爭能力，使公司健康而正高效地運行，特制定本管理制度。

第二章 作息安排

第二條???? 周日全天和國家法定節(jié)假日休息。期間如需加班，公司將根據工作情況安排適時調休。

第三章 考勤制度

第一條????? 公司實行當日到崗簽到制。遲到、請假、曠工后到崗須及時簽到并注明報到時間。代簽按遲到論處。辦公室具體負責簽到和考勤統(tǒng)計。

第二條????? 超過上班時間30分鐘內簽到按遲到論處；超過上班時間30分鐘至3個小時內（含3個小時）簽到按曠工半日論處；當日超過3個小時以上按曠工一日論處。

第三條????? 提前30分鐘內下班按早退論處；提前30分鐘至3個小時內（含3個小時）下班按曠工半日論處；提前3個小時以上下班按曠工一日論處。

第四條????? 請假應提前書寫《請假條》并當面交上級批復。特殊情況不能當面請假應向直接上級致電說明，請假期滿報到后須及時補寫《請假條》，由上級簽字后交辦公室存檔。

第五條????? 請假一日內（含一日）由直接上級批準。超過一日，需經直接上級簽字后報由副總經理簽字批準。

第六條????? 連續(xù)長時間加班可由公司安排適當調休。因培訓和個人工作延誤需要加班不包括在內。

第七條????? 請假、調休未經批準而擅離職守，按曠工論處。

第八條????? 因公不能按時報到或提前離崗須向直接上級及時說明。

第四章 室內規(guī)范

第一條???? 辦公室行政人員負責來訪客人的接待、引見、服務和送別。

第二條???? 客人來訪時應主動起身迎接。接待時要禮貌大方、熱情周到。經過簡單溝通后應及時告知相關人員具體接待。

第三條???? 客人落座后，應主動遞送茶水；客人離開時，應主動送別；客人離開后，應及時收拾整理。

第四條???? 辦公電話禁止長時間占用，禁止接打私人電話。

第五條???? 辦公用品要注意經常維護，盡量避免人為損壞。

第六條???? 上班時間禁止上網私自聊天、打游戲、賭博、從事和工作無關的事情。

第七條???? 禁止正常工作時間在辦公大廳睡覺、大聲喧嘩、吵鬧或大聲播放音樂；禁止在辦公室吸煙、喝酒、隨地吐痰。

第八條???? 辦公場所人人都需保持個人工作區(qū)域整潔干凈，不得隨意丟放垃圾、污垢或碎屑。

第五章 值日規(guī)定

第一條?? 公司實行衛(wèi)生輪流值日制。具體安排詳見《衛(wèi)生值日表》。

第二條?? 當天值日人員應在下午下班后負責倒垃圾、洗地板、擦桌面等清潔整理工作。辦公室無人值守時應檢查、關閉所有電器、門窗后再離開。

第三條?? 垃圾、廢棄物、污物的清除應按照要求倒在指定位置。

第六章 行政規(guī)定

第一條????? 一個上級的原則。上級不得越級指揮，可以越級檢查、指導、協(xié)助和了解情況；下級不得越級匯報，可以越級申訴和上訴。相互間不得跨部門指揮和匯報。（特）財務部經理在財務上服從總經理，在行政上服從副總經理。

第二條????? 下級必須服從直接上級管理。對上級的安排持有異見可向上級的直接上級投訴。對上級裁決不滿可向上級的直接上級申訴。錯誤指揮或錯誤判斷上級指揮經上級裁決后，有責任方應承擔由此造成的一切后果。

第三條????? 直接上級缺席或不服從公司統(tǒng)一管理時，由直接上級的上級負責管理指揮和協(xié)助。

第四條????? 公司員工每兩個月進行一次述職，以接受總經理的當面質詢。副總經理負責具體安排。

第五條????? 副總經理是公司行政工作的常務執(zhí)行人。辦公室協(xié)助執(zhí)行。

第六條????? 總經理是公司行政工作的最高負責人和重大事務的最高決策者，遇重大情況時，總經理有權對公司進行調整。

第七章 會議規(guī)定

第一條???? 領導召開會議要改進作風、縮減時間、提高質量、注重實效。員工參加會議要準時到席、調整手機、禁止吸煙、做好筆記。

第二條???? 辦公室具體負責公司全體員工會議的通知、組織、主持和會議筆記。

第三條???? 部門和小組會議由部門或小組負責人召集、主持和筆記。

第八章 安全規(guī)定

第一條????? 公司要求所有管理人員要在日常工作中加強員工安全教育，時常提醒員工注意個人人身、財產和公司財物安全。

第二條????? 員工要自覺遵守國-家-安-全方面的法律法規(guī)，遵照公司要求和上級囑托，時刻注意對個人人身、財產和公司財物安全的防范。

第三條????? 公司交給個人使用的鑰匙不得隨意轉交他人；未經財務部負責人同意，不得隨意將公司物品外帶或外借。

第四條????? 禁止在無技術保障的情況下安裝、拆卸、維修公司辦公用品，特別是帶電產品。

第五條????? 員工個人財物應隨身攜帶，不得隨意擱置在集體辦公場所。

第六條????? 公司要求的保密事項未經公司許可不得隨意向他人泄露。

第九章 印信管理

第一條????? 財務部負責公司印章和合同管理。印章要嚴格保管，規(guī)范使用，未經總經理同意任何人不得隨意外帶。

第二條????? 公司正式文件和合同需經財務部經理最后審核后加蓋公章。未經總經理同意，空白合同不得隨意蓋章。

第三條????? 業(yè)務外出可攜帶空白合同。因業(yè)務急需可向副總申請領取空白蓋章合同。個人攜帶空白蓋章合同不超過24小時。

第四條????? 簽定空白蓋章合同時增訂條款，須及時向副總經理匯報。

第五條????? 空白蓋章合同簽定后，應及時送交財務部進一步核查，無誤后交由辦公室統(tǒng)一建檔。

第十章 檔案管理

第一條????? 辦公室具體負責檔案管理。內容主要包括：規(guī)章制度、行政執(zhí)行手續(xù)、會議筆記、人力資源資料、業(yè)務資料、工作報告、計劃、客戶資料、來函來文、合同、活動影像等各種書面和音像資料。

第二條????? 檔案管理要分門別類，統(tǒng)一存放，避免損壞和丟失。

第三條????? 檔案借閱應嚴格按照閱讀權限和保密規(guī)定，未經副總經理同意不得隨意向公司以外的人員借閱。 閱讀檔案應抓緊時間，當天閱讀當天交還保管。

第十一章 財務規(guī)定

第一條???? 公司所有財務支出需直接報經總經理批準。

第二條???? 一般情況下大額款項可安排銀行轉帳。需要收、支現(xiàn)金時由財務部經理直接安排。

第三條???? 財務部經理有權根據公司實際情況對財務執(zhí)行作出詳細規(guī)定，經總經理批準后作為本制度附件頒布執(zhí)行。

第十二章 用人制度

第一條????? 公司的大門時刻向人才開放是公司人力資源建設的長期方針。公司將通過人力資源市場、媒體、網絡、專業(yè)人才推薦機構公開招賢納士，同時鼓勵員工隨時通過關系積極發(fā)現(xiàn)并引進人才。

第二條????? 新人進入公司后，需進行一周時間（連續(xù)七天）的觀察。觀察期結束后，一經錄用，一周觀察期計入第一試用月并補發(fā)工資。

第三條????? 所有新人一經錄用，需進入三個月的試用期。試用合格進入正式聘用期，并簽定《勞動合同》。

第四條????? 新人試用期間表現(xiàn)突出可提前結束試用。進入正式聘用后，享受公司正式員工待遇。

第五條????? 公司隨時引進新人加盟，通過周期性的培養(yǎng)和選拔，以保證團隊競爭優(yōu)勢快速提升。

第六條????? 員工辭職應至少提前十五天向副總經理遞交《辭職報告》，經副總經理批準并安排工作交接后方可離職。

第十三章 培訓辦法

第一條????? 公司要求人人獨當一面，重視團隊共同成長，通過堅持不斷的培訓學習，提高每一位員工的綜合素質和服務能力。

第二條????? 所有公司員工必須接受公司提供的各種培訓。新人進入公司至少要接受三天的崗位專業(yè)培訓，隨后的培訓由各部門和公司統(tǒng)一安排。培訓要講求實效，長期堅持。

第十四章 機構設置

第一條???? 公司主要部門機構圖

第二條???? 公司機構設置既要考慮現(xiàn)實需要，做到“人有其職，才有所用”，也要注意公司人力資源儲備和企業(yè)未來規(guī)劃需要。

第三條???? 各部門人員要做到“人人盡職盡責，事事盡快盡好”，既要保證分工明確、各司其職，也要加強相互幫助、共同協(xié)作。

第十五章 業(yè)務規(guī)范

第一條????? 市場劃分：鄭州市場劃分為北區(qū)（中原路、金水路以北，含金水路）和南區(qū)（中原路、金水路以南，含中原路）兩大業(yè)務區(qū)。鄭州以外市場由副總協(xié)調開發(fā)。業(yè)務開發(fā)應注重行業(yè)細化。

第二條????? 人員分配：業(yè)務經理協(xié)同各大區(qū)主任和客服主管各自負責本區(qū)業(yè)務開發(fā)和客戶維護。公司其他人員在完成本職工作后統(tǒng)一由副總經理安排業(yè)務開發(fā)和客戶維護。

兩大業(yè)務縱隊

第三條????? 業(yè)務協(xié)作：業(yè)務區(qū)內個人非意向客戶資源鼓勵相互轉讓。鼓勵業(yè)務人員之間友情協(xié)助、有償合作。

第四條????? 拜訪數量：一個月為一個業(yè)務周期。公司專職業(yè)務人員一周期每工作日平均最低拜訪量第一個月每日新客戶拜訪3家，回訪客戶1家；第二個月每日新客戶拜訪4家，回訪客戶1家；第三個月及以后每月每日新客戶拜訪3家，每月重要目標客戶不低于3家。行政和后勤人員平均每天聯(lián)系客戶至少1家。

第五條????? 基本任務：按業(yè)務稅后純利潤當月實收現(xiàn)金累計。專職業(yè)務人員第一個月基本任務純利潤3000元；第二個月基本任務純利潤5000元；第三個月基本任務純利潤8000元，以后每月基本任務純利潤10000元。小組和部門基本任務是所轄成員每月基本任務的總和。

第六條????? 每日業(yè)務草記：使用統(tǒng)一樣式筆記本記錄。內容主要包括客戶名稱、地址、接待人姓名、企業(yè)負責人姓名、聯(lián)系電話、拜訪時間、交談情況和客戶簡單分析等內容。業(yè)務人員可根據業(yè)務需要按此要求進一步完善。業(yè)務經理和大區(qū)主任負責業(yè)務草記的日常抽查和具體情況詢問。

第八條????? 本月業(yè)務計劃：使用統(tǒng)一樣式表格。內容包括上月客戶拜訪總量統(tǒng)計、回訪量統(tǒng)計、目標客戶名單、重要意向客戶名單、拜訪情況分析、個例分析和本月客戶拜訪方向、新客戶開發(fā)計劃、目標客戶回訪計劃、意向客戶簽約計劃及培訓要求等內容。業(yè)務人員可根據業(yè)務需要按此要求進一步完善?！侗驹聵I(yè)務計劃》在當月第一個工作日上午9：00前上交業(yè)務經理，當月第二個工作日上午9：00前呈交副總經理，后交由辦公室統(tǒng)一建檔。

第九條????? 形象要求：員工要著裝整潔，舉止得體，作風干練，誠實守信。

第十條????? 日常業(yè)務例會：每工作日上午9：00前業(yè)務部門業(yè)務動員會，每工作日下午5：40后各區(qū)業(yè)務碰頭會，每周六上午10：00前公司業(yè)務協(xié)調會。公司另有安排時遵照辦公室通知執(zhí)行。

第十一條?????????? ?業(yè)務培訓：公司重視員工培訓，重視團隊共同成長，堅持通過持續(xù)不斷和形式多樣的培訓，全面提高團隊業(yè)務素質和服務水平。辦公室協(xié)助負責業(yè)務培訓的具體安排。

第十二條?????????? ?業(yè)務合同管理：合同填寫后需經業(yè)務經理和公司財務聯(lián)合審查，增加特殊條款需經總經理和副總經理聯(lián)合審查。然后由財務部蓋章。簽訂后交由辦公室存檔。

第十三條?????????? ?業(yè)務資料建檔：所有業(yè)務拜訪資料、客戶材料等統(tǒng)一由辦公室負責建檔保管。總經理和副總經理有權隨時調閱。

第十四條?????????? ?業(yè)務款收?。罕救耸莻€人主導業(yè)務收款的主要責任人。收取現(xiàn)金必須要由財務部經理委托的人員陪同。私吞業(yè)務款或有意致使業(yè)務外流，扣發(fā)本人當月全部工資并由本人承擔一切損失。

第十五條?????????? ?業(yè)務爭議裁決：業(yè)務裁決要遵循先入為主、深入為重的公平和大局原則。裁決的具體辦法是以個人業(yè)務報告為依據，同一客戶個人最先拜訪并連續(xù)跟蹤回訪兩次即可判定為個人業(yè)務。出現(xiàn)業(yè)務爭議需首先由直接上級進行裁決。

第十六章 薪酬制度

第一條????? 公司薪酬制度堅持按勞取酬、評功論賞，利潤分享、共同受益的原則，在充分保障個人利益的同時，也重視增加行政、后勤等其他服務人員的收入，以充分體現(xiàn)公司每個協(xié)作體系的利益平衡與和-諧發(fā)展，維護團隊的團結協(xié)作與共同成長。

公司人員管理篇十五

為了規(guī)范公司的會計核算，真實完整地提供會計信息，根據公司的有關規(guī)定，制定本制度。

1。公司外出工作人員，要妥善保管好公司的印章、收據、合同。

和票據，不得亂開或外借。

2。在合同規(guī)定的收款期內，及時向對方催收款項，保證資金的.及時收回。

3。在收取款項時，對于5000元以下的，采用現(xiàn)金方式收取，超。

過5000元的，以轉帳的方式收取。

4。轉帳和現(xiàn)金收取的當日，應及時把資金匯往公司指定的銀行。

賬號，最遲不得超過次日，不得私自拆借和挪用。

5。建立資金管理帳，及時核對收入、支出、及時入賬，發(fā)現(xiàn)不。

符的要及時查找原因，使資金的流入和支出一幕了然。保證資金的安全。

6。建立物品保管帳，物品的入庫和發(fā)出情況，月末及時核對庫。

存數，安全的保管好物品，保證公司的資產不受損失。

7。每月25號之前要把當月的票據匯往公司財務部，于財務部及。

時核對，使票據能夠及時入賬。

鄭州中秦科技有限公司。

203月15號。

公司人員管理篇十六

第一，阿里巴巴的文化不是靠標語貼出來的，你看見的標語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。

第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。

我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產品、你的服務必須很獨特。另一方面，你的價值和產品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機器，我是一個活生生的人。

所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：

你如果對你的客戶、你的產品沒有夢想的話，你覺得你的產品就是一個簡單的產品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產品。老板是通過員工去服務客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入，回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務好員工，員工就會真心服務好客戶。所以，重復一遍，一個企業(yè)懂得用文化，它才會成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有n種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。

這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工并不領情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關。

既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。

2.關于授權

記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。

小公司發(fā)展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領導四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。

現(xiàn)在客戶找我買東西，我經常說：“哎呀真對不起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧。”

3.有的錢不能省

剛創(chuàng)業(yè)時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業(yè)執(zhí)照。自己到外面學習了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕?。換個懂的來?！薄昂?，好，下次一定換個懂的來?！毕聜€月我又瞎做了張報表去稅務局報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來?！??！?！” 。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。

這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。

一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經歷整個可編個小企業(yè)錯誤大全）。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數，本人實在沒耐心，找了個公司部門經理去負責，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關門了事?，F(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。

如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦

b: 如是接別人轉讓的飯館搞明白上家為何轉讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）

c: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。

d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。

e: 停車問題。

f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？

g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。

h: 飯館服務員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

i：……還有n多問題自己想吧。

據我的經驗，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報紙上轉讓信息就知道，基本就這兩個行業(yè)。

另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設備等，都沒掙到錢。

本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓。剛畢業(yè)時雖進入大部委工作兩年，可惜職務太低，沒學到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓。有時感覺成功是不可以復制的而錯誤則是可以重復的。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財務管理十有八-九公司在錢財上會有損失。

在隨后一段時間內，我會把自己的經驗教訓逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學片下水后還得喝點水。

5.關于招聘

這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務崗位經常招名牌大學本科生，英語過四級。后來發(fā)現(xiàn)，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學歷，3年工作經驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應該算一個。

招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）。據我的經驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應不嫌麻煩，仔細核對應聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應聘時的身份證學歷證家庭住址都是假的，都不管。還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。

對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。

6.老板盡量唱紅臉

剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當的真郁悶，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經常當著員工的面訓斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領導負責處理，當然月底發(fā)工資時總經理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。

他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。

有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經理享受著公司崗位津貼當然應該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應當仁不讓，而老板一般應保持一個超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。

7.公司里的親戚

這個問題，我只有教訓，沒有經驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規(guī)模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當地我們這個行業(yè)的一個小公司當業(yè)務員，收入不是很高，希望來北京發(fā)展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現(xiàn)在十八-九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。

表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習慣不同，搞得我媽經常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務完成的很好，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn)，表弟經常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉眼一年過去，表弟在這個行業(yè)里已經如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。

表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續(xù)請出了公司。公司業(yè)務為此震蕩半年。

表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。

親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。

曾經聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調，且占據高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數小的公司出錢送到國外留學并負擔所有開銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！

8.當老板和開車

去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達。回想十年前自己剛拿本時，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現(xiàn)在方才明白。

總結自己開公司，也經常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經很好，經過實踐檢驗較為合理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經過深思熟慮并結合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。

現(xiàn)在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內就ok，不必時刻調整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內不犯大錯，政策就應穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應該小心謹慎，不然公司總在調整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

9.按時發(fā)工資

其實這一條是當老板最基本的素質。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對），但實際情況是很多公司做不到這一點。

公司在日常運營時，會經常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發(fā)工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學費。未能及時領到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關系。

那么如果碰到資金緊張時該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉過來再贖回。

拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素。

10.學會說“不”

中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關口，有時不得不拉下臉說“不”。

我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心，又問：“對骨干員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對于這項規(guī)定誰也不能例外?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔保或隨意借款給人結果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。

11.不要在公司內部奢望交朋友

剛當老板時不習慣管人，總覺得公司里應該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設，犯錯誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮?，月底工資還誰也不能少發(fā)。

一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。

好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業(yè)務員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓，制定嚴格的規(guī)章制度并認真執(zhí)行，業(yè)務很快有了起色，一年后人員又恢復到十幾個，利潤也超過以前。

想想還是自己當初還是心態(tài)不對，認為自己的公司應象國營企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權工資獎金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國營企業(yè)都倒閉了？因為國營企業(yè)的經營觀念管理方法不符合目前的市場經濟和社會環(huán)境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現(xiàn)在認為這話好像符合每個人自然的第一反應。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。

要說規(guī)章制度，每個稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關鍵還在于規(guī)章制度是否被認真執(zhí)行，老板能不能自己認可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓斥員工。其實，從辦公司到現(xiàn)在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。

12.避免當場做決定

影視作品，報紙廣播里經常有這樣的`場景：領導干部現(xiàn)場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當地官員久拖不決的某些問題，領導同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內現(xiàn)場解決，真是大快人心，爽！

當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領導欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業(yè)務員甲向我投訴，另一個業(yè)務員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業(yè)務員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業(yè)務員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業(yè)務員。后來乙業(yè)務員反應激烈地找到我說該用戶他已經跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節(jié)問題結果甲業(yè)務員接了電話，過后甲不僅未轉告乙業(yè)務員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業(yè)務員核實，乙業(yè)務員說的基本屬實。唉，通告已經張貼了，這可如何是好？于是一通補救并制定相應規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當初為什么不調查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務員性格內向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。

現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內給你回復。這樣類似錯誤就很少發(fā)生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮，職位越高越應避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應慢，估計如果大公司反應都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。

13.政策的制定

經過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務，訂好全年的銷售目標。

偶爾聽到業(yè)務員之間的對話讓我解開了謎團。

下班后，我正準備走，聽到門外兩個業(yè)務員在聊天.

甲業(yè)務員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產品呀？”

乙業(yè)務員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?/p>

原來如此。按說乙業(yè)務員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業(yè)務員了。

我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務成本及完成任務后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關鍵是這些員工并不關心，他們只關心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和-諧），還是公司的銷售政策沒定好。

第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產品傾斜，凡銷售主打產品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產品流水任務將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產品銷量順利完成。

一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應該被摒棄。有些領導（包括我原來就經常想少發(fā)獎金，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。

14.矬子里拔

公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業(yè)務員都由我來管，不是我不想設立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個業(yè)務員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。

于是每天我除了與其他幾個部門經理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調時由于本部門無主管，其他部門經理經常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。

實在難以忍受，矬子里拔也得提拔一個銷售部主管。

于是制定提拔標準，再根據業(yè)績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。

一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產品培訓，與其他部門協(xié)調等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長為蜂王。

15.有些事情越透明越好

但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經銷商，老板一般都不交實底。

2015年我們因業(yè)務發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設立了分公司，分公司是采取收購當地一個合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當地合作伙伴公司的老板馬總繼續(xù)當總經理,負責日常經營。由于對方是一個成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產品在當地唯一經銷商，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務業(yè)務指導，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。

一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業(yè)務交由公司管理渠道的副總經理老何負責，直到年底，相安無事。

第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市，這就會產生很大一筆物流和稅務方面的費用。

老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經營多年，與全國各地經銷商都有聯(lián)系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。

馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作。

我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發(fā)票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權，一個平等了解廠家真實銷售政策的權利。

在通訊極其發(fā)達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現(xiàn)了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務基本都是透明的。商品的底價向所有業(yè)務員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價，其他一概由業(yè)務員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應速度。

16.發(fā)勞保用品

剛成立公司時，習慣了國營單位那一套，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業(yè)務也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。

去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。

我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：

“看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過節(jié)的東西呢?！?/p>

我問他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！?/p>

朋友故作高深地對我說：

“這你就不明白了吧，我過節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀?！?/p>

我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎？有錢你還不如把保險給員工上了”

“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元?！?/p>

節(jié)后，朋友公司的業(yè)務骨干走了不少。

三月份我公司招聘，應聘人員中就有一個曾經在朋友公司干過。

我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?/p>

他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了?！?/p>

聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時我內心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。

現(xiàn)在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標價。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。

17.財務制度之簽字與憑證

幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業(yè)務員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：

“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認?！?/p>

小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有?！?/p>

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”

小麗說：“經理您可以問問財務室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票?！?/p>

一場糊涂官司，吵得我頭都大了。

我說：“再去財務室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻?！?/p>

10分鐘后，財務室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現(xiàn)金的管理比較嚴格，凡業(yè)務員交回現(xiàn)金，都由當班出納現(xiàn)場收好并驗明真?zhèn)?，然后開具現(xiàn)金收據交給業(yè)務員，收據上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認。業(yè)務員將收據的一聯(lián)交給會計做賬，會計每天根據現(xiàn)金收據對公司現(xiàn)金結存進行盤點?，F(xiàn)金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業(yè)務員交給當班出納完事。

在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當班出納收到業(yè)務員交回的支票后，必須在業(yè)務員工作單上簽字確認，而業(yè)務員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。

總結這些年的教訓，我覺得辦公司，財務制度一定要健全并被嚴格執(zhí)行，公司大了，人員素質參差不齊，如果財務制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務漏洞都應予以彌補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務制度及規(guī)范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務人員是否配齊，財務制度是否健全正是做企業(yè)和干個體戶的重要區(qū)別之一，當我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個人的時候，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了。

18.關于股份制，分紅與年終獎

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產，流動資金，年盈利能力，無形資產，市盈率，負債率等幾方面吧。

我公司員工入股，什么無形資產，市盈率等都未計算在內，老板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產，流動資金，應收應付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然正規(guī)的方法應該讓第三方會計師事務所進行資產評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回?，F(xiàn)在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發(fā)展不錯，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。

入股時我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財務部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質與看問題方法有關吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當做重大決定時我經常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當中權衡協(xié)調。

蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經是公司絕對大股東了，當老板總不至于當到公司所有小股東都團結起來發(fā)對你吧。

頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。

年終獎從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節(jié)，因此，公司就根據當年效益定個年終獎總數，我再根據年終獎總數及各部門貢獻和部門人數按比例分配到各個部門，讓各部門經理與人力資源經理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經理的年終獎就可以了。

以前年底分紅與年終獎財務上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學，現(xiàn)改為當年按月計提，每月在利潤這部分費用預留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數，每部門在計算年終獎總數時也有依據了。

19.關于漲工資

想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國家公務員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀。”

我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。

管理書上經常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。

除股東外的大部分普通員工對于公司的經營困境并不感興趣，員工認為公司經營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。

既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據工作年限適當調整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經營沒有產生大的波折。

公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說：“經理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下。”

我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風不可長，否則公司人人都學他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：

“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧。”

“好嘞?！崩顜煾敌α?。

第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發(fā)一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現(xiàn)有工資的看法。他說：

“經理，其實我覺得現(xiàn)有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”

下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：

“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業(yè)務量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議？”

王師傅考慮了下說：“經理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干。”

第三天下班時，會議如期舉行。

首先，李師傅先發(fā)言：“經理，我們三個師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！?/p>

我說：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經算比較高的，今年市場環(huán)境不好，公司正在調整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加。”

李師傅很不高興：“經理，公司利潤的事是公司經理考慮的事，跟我們沒關系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉頭問其他人。

張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā)。

會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走。”

“行，辛苦了，您去吧。”我回答。

“經理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！?/p>

“去吧，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。

一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。

20.充分運用科技手段進行管理

現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。

九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。

進入新世紀指紋技術漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。

到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。

隨著公司銷售網點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢。

四五年前，公司花重金購買了網絡版財務軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業(yè)務員的每筆業(yè)務隨時可查，應收應付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現(xiàn)在庫存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數據立即就會出現(xiàn)在眼前。

最近為了提高售后服務部門接電話的質量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。

運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來越高，購買先進設備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。

21.從結果管理到過程管理

一直以來，公司基本上采用的都是結果管理，每年年初定好這一年的各項任務指標，然后再根據公司總的年任務向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個人，每個人將一年的任務參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據每人每月的任務制定考核標準。每月月初財務部匯總算出上月各員工的實際完成任務情況，將報表交到部門經理和總經理處，經理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務員工進行個別輔導或調整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應到報表上，經理根據報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。

前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結，完成任務的ok，完不成任務的挨個留下來單獨輔導，分析失敗原因，制定新的行動方案，規(guī)劃第二天的任務，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結考核并重新制定下一天的方案。這樣改進之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然，銷售人員也快被-逼瘋了，據說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。

他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現(xiàn)實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務開展情況及任務實際完成情況總結并核實，對于異?，F(xiàn)象立刻采取措施，對于任務完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應速度大大提高了，對業(yè)務方面的實際情況各級經理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。

我一直在琢磨，是否非業(yè)務部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應速度將大為提高，各種問題就會被及時反應出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。不過，非業(yè)務部門由于沒有具體數字硬指標考核，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力。