供水公司績效考核辦法(模板16篇)

通過總結(jié)，我們可以找到自己需要改進的地方，以及解決問題的辦法。要注重總結(jié)的邏輯性和條理性，使讀者能夠易于理解。以下是一些經(jīng)典的總結(jié)案例，希望對大家有所啟發(fā)。

供水公司績效考核辦法篇一

第一條對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務人員。

第三條業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條考核辦法分為兩大部分：

（一）月收入方面考核。

1、基本工資。

2、銷售量目標考核。

（1）業(yè)績提成。

（2）超額提成。

3、管理目標考核。

業(yè)績獎金。

（二）年終獎金與晉升獎懲方面考核。

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金。

第五條各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設計應考慮以下三點需求：

（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二）使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。

（三）使銷售人員有足夠的工作量。

第六條銷售人員的基本工資：

（一）試用期銷售人員工資。

1、試用期：3個月—5個月。

2、基本工資：x元/月。

3、轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月。

4、下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責令下崗。

說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。

（二）星級銷售人員薪資。

1、一星級：x元/月。

2、二星級：x元/月。

3、三星級：x元/月。

4、四星級：x元/月。

5、五星級：x元/月。

說明：給銷售人員分級的目的是。

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負作用。

第七條銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一）業(yè)績提成。

1、以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二）超額提成。

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三）業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。

第八條銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一）管理目標項目與對應考核最高分。

1、服從上級領導10分。

2、回款情況10分。

3、市場信息收集與反饋5分。

4、經(jīng)銷商檔案建立程度10分。

5、開拓新客戶數(shù)量10分。

6、現(xiàn)有客戶升級幅度5分。

7、合理化建議5分。

8、列為“滯銷品”的銷售情況10分。

9、業(yè)務回報5分。

10、區(qū)域退換貨情況5分。

11、客戶投訴情況5分。

12、出勤情況10分。

13、月出差天數(shù)5分。

14、業(yè)務知識技能5分。

注：管理目標考核總分為100分。

（二）管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次。

1、60分（含）以下30%全扣。

2、60分—80分（含）50%下發(fā)。

3、80分—100分100%全發(fā)。

第九條年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構(gòu)。

1、獎勵：

（1）記功。

（2）記大功。

2、懲罰：

（1）記過。

（2）記大過。

（3）撤職。

（4）開除。

3、（1）全年度累計三小功=一大功。

（2）全年度累計三小過=一大過。

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過。

（4）全年度累計三大過者解雇。

（5）a、記功一次加當月考核3分。

b、記大功一次加當月考核9分。

c、記過一次扣當月考核3分。

d、記大過一次扣當月考核9分。

（二）獎勵辦法。

1、提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

2、該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面。

1、挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

4、凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領導協(xié)同部屬者，該領導撤職。

5、挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。

7、涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領導查獲者，記過一次。

11、私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

12、公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四）獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行。

（五）年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項。

1、銷售目標達成率：占60%。

當月達成率100%及以上60分。

90%及以上50分。

80%及以上40分。

70%及以上30分。

60%及以上20分。

60%及以下10分。

2、當月管理目標項目累計加分占40%。

3、獎懲辦法的每月加分或扣分。

銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12。

說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

（六）銷售人員的考核由業(yè)務主管評分，業(yè)務主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的'依據(jù)。

考核與年終獎金分配表：

年度考核得分90分（含）以上。

底薪×5。

80分（含）以上。

底薪×4。

70分（含）以上。

底薪×3。

60分（含）以上。

底薪×2。

60分（含）以下。

底薪×1。

年終獎金。

第十條銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

第十二條各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

供水公司績效考核辦法篇二

1.1檢查員工工作完成情況和崗位職責履行情況。

1.2對員工的品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績進行考核與評定。

1.3增強上、下級間的溝通，促進員工能力和業(yè)績的提升。

本制度適用于項目部全體員工（不包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師）的考核。

績效考核的種類包括月度考核、年度考核和特別考核三類。

4.1公開化原則：企業(yè)的績效考核標準、考核程序和考核責任等應有明確的規(guī)定，且對全體員工公開。

4.2客觀性原則：考核者應根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，針對客觀情況進行考核，避免滲入主觀性的感情色彩。

4.3時效性原則：績效考核必須在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成，并及時地與薪酬進行掛鉤。

4.4差異性原則：考核的等級之間應有一定的差別界限，針對不同的考核結(jié)果在工資、晉升、獎懲等方面體現(xiàn)一定的差別。

4．5業(yè)績導向原則：考核重在工作績效，兼顧影響績效的工作態(tài)度、工作能力等因素。

4.6績效輔導原則：強調(diào)部門負責人對員工的績效輔導工作，幫助員工提升績效是部門負責人的工作職責。

5.1考核委員會：考核委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師和人力資源部負責人組成。考核委員會的具體職責如下：

5.1.1起草、修訂、批準、解釋本制度。

5.1.2監(jiān)督、檢查（或抽檢）績效考核過程。

5.1.3對各部門提交的績效考核結(jié)果進行復核。

5.1.4對各類績效考核申訴進行調(diào)查并予以處理。

5.1.5對明顯不符實際的考核結(jié)果進行考核復審。

5.2總經(jīng)理、副總經(jīng)理

供水公司績效考核辦法篇三

為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序，根據(jù)國家有關規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制訂本制度。

第二條。

本制度的制訂原則是：

1.有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；

2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。

第三條。

本制度適用于公司本部及下屬各公司。

第四條。

本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。

第五條。

本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。

(一)員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”

1.對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。

2.辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊成績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。

6.研究改善生產(chǎn)設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可于“記功”

1.對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執(zhí)行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協(xié)且(一)項1至3款人員完成任務確有貢獻者。

4.利有廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”

1.品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。

2.領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。

4.品行端正，遵守規(guī)章、指導，堪為全體員工楷模者。

5.節(jié)省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。

第六條。

員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

供水公司績效考核辦法篇四

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程。

物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

1、考核金額：__元。

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：__分。

4、考核分值：__分。

七、考核內(nèi)容。

八、實施時間。

年月日編制：人力資源部審核/批準：

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣x分/次。（__分）。

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣x分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（x分）。

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（x分）。

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣x分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）。

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金__元/次。（x分）。

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）。

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（x分）。

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣x分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣x分/次。（__分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣x分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣x分/次（__分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣x分/次。（__分）。

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣x分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣x/次。（x分）。

5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣x分/次。（x分）。

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金__元/次。（x分）。

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作。（x分）。

供水公司績效考核辦法篇五

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

第一章總則。

第一條為深入貫徹落實新時代黨的建設總要求，深化基層黨組織標準化建設和黨建量化計劃管理，建立完善公司黨建工作績效激勵和約束機制，持續(xù)提升公司黨建引領力，推動基層黨建工作高質(zhì)量發(fā)展，依據(jù)《中國******國有企業(yè)基層組織工作條例（試行）》《xx公司黨建工作責任制實施細則（試行）》等相關制度規(guī)定，并結(jié)合公司實際制定本辦法。

第二條公司黨建工作績效考核評價工作以******新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的十九大和***二中、三中、四中***精神，堅持把方向、管大局、保落實，注重黨建與生產(chǎn)經(jīng)營深度融合，著力提升黨建工作專業(yè)管理和價值創(chuàng)造能力，充分發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用。

第三條考核評價原則：

（一）政治引領。以******新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨的領導、加強黨的建設，引領全體黨員干部牢樹“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護”。

（二）突出重點。堅持“兩個一以貫之”，積極推動黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營深度融合，把安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務、改革創(chuàng)新等中心工作作為黨組織工作的出發(fā)點和落腳點，強化基層黨組織政治功能和組織力，充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用。

（三）科學考評。堅持量化考核與定性評價相結(jié)合，設置具體易操作的考核指標，并依據(jù)黨組織工作特點及差異，分別制定考核評價標準。

（四）獎懲并舉。黨建工作績效考核評價結(jié)果應用于公司業(yè)績考核、評先評優(yōu)、獎懲、黨組織活動經(jīng)費等方面，通過以評促建、以評促改，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。

第四條本辦法適用于公司黨委所屬各基層黨組織。

第二章主要內(nèi)容。

第六條黨建工作績效考核評價指標體系包括黨建價值創(chuàng)造力、黨建專業(yè)管理力、黨建工作滿意度3個一級指標，分別占60分、30分、10分，共100分。

（一）“黨建價值創(chuàng)造力”體現(xiàn)黨建引領保障各項工作的價值貢獻，重點考核：政治建設（10分）、安全穩(wěn)定（10分）、提質(zhì)增效（15分）、改革創(chuàng)新（5分）、依法治企（5分）、新聞宣傳（5分）、典型選樹（5分）、黨建品牌（5分）。

（二）“黨建專業(yè)管理力”體現(xiàn)黨建基礎工作的專業(yè)管理水平，著重考核：黨建基礎工作（10分）、組織人事工作（10分）、黨風廉政建設（10分）。

（三）“黨建工作滿意度”體現(xiàn)黨員、群眾對黨建工作成效的認可度，著重考核：黨建基礎工作民主測評（4分）、選人用人工作民主測評（3分）、黨風廉政建設民主測評（3分）。

（一）“黨建價值創(chuàng)造力”的政治建設、安全穩(wěn)定、提質(zhì)增效、改革創(chuàng)新、依法治企、新聞宣傳、典型選樹、黨建品牌8個指標，由各專業(yè)責任部門考核。

（二）“黨建專業(yè)管理力”的黨建基礎工作、組織人事工作、黨風廉政建設3個指標，依據(jù)“大黨建”考核評價辦法要求，制定評價標準（剔除民主測評部分），分別由各專業(yè)責任部門進行考核。

（三）“黨建工作滿意度”的黨建基礎工作民主測評、選人用人工作民主測評、黨風廉政建設民主測評3個指標，根據(jù)“大黨建”考核中民主測評結(jié)果折算得分。

（四）聚焦政治紀律、組織紀律、廉潔紀律、群眾紀律、工作紀律和生活紀律等重點，考核評價辦法設置8個一票否決項，分別為：

1.發(fā)生由于意識形態(tài)領域問題產(chǎn)生責任追究情形，由黨委黨建部考核。

2.發(fā)生五級及以上安全事件，由安監(jiān)部考核。

3.發(fā)生特別重大服務事件及重大服務事件，由營銷部考核。

4.發(fā)生重大違法違紀事件，由紀委辦公室考核。

5.發(fā)生典型性或造成嚴重影響的行風事件，由紀委辦公室考核。

6.發(fā)生有企業(yè)責任的重大群訪（30人及以上）事件和惡性上訪事件，由辦公室考核。

7.發(fā)生重大失泄密事件，由辦公室考核。

8.發(fā)生典型性或造成嚴重影響的輿情事件，由黨委黨建部考核。

發(fā)生以上情況之一的黨組織，則直接被評為“不合格”黨組織。

第三章職責分工。

第九條公司黨建工作領導小組辦公室負責制定黨建工作績效考核評價方案，組織推進考核工作，協(xié)調(diào)解決考核過程中的問題，并形成最終考核結(jié)果。

第十條各考核相關部門分工負責、協(xié)同配合：

（一）辦公室：負責“安全穩(wěn)定”指標中信訪、保密方面、“改革創(chuàng)新”指標中深化改革重點工作方面、“依法治企”指標中會議、公務接待管理方面的考核評價。

（二）發(fā)展策劃部：負責“提質(zhì)增效”指標中內(nèi)部對標方面、“改革創(chuàng)新”指標中管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新方面的考核評價。

（三）財務資產(chǎn)部：負責“依法治企”指標中資金管理、財務收支方面的考核評價。

（四）黨委組織部：負責“提質(zhì)增效”指標中企業(yè)負責人業(yè)績考核方面、“依法治企”指標中出國（境）管理方面、“組織人事工作”指標的考核評價，以及開展“選人用人工作”的民主測評。

（五）安全監(jiān)察部：負責“安全穩(wěn)定”指標中安全生產(chǎn)方面的考核評價。

（六）營銷部：負責“安全穩(wěn)定”指標中服務投訴方面的考核評價。

（七）審計部：負責“依法治企”指標中審計方面的考核評價。

（八）黨委黨建部：負責“政治建設”指標、“安全穩(wěn)定”指標中輿情方面、“改革創(chuàng)新”指標中qc方面、“新聞宣傳”指標、“典型選樹”指標、“黨建品牌”指標、“黨建基礎工作”指標的考核評價，以及開展“黨建基礎工作”的民主測評。

（九）紀委辦公室：負責“安全穩(wěn)定”指標中行風方面、“依法治企”指標中違規(guī)違紀和巡察方面、“黨風廉政建設”指標的考核評價，以及開展“落實黨風廉政建設責任制”的民主測評。

（十）綜合服務中心：負責“依法治企”指標中公務用車、辦公用房、周轉(zhuǎn)住房管理方面的考核評價。

第四章組織實施。

第十一條黨建工作績效考核評價采取日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式進行。其中，黨建專業(yè)管理力采用日常考核和年度考核，黨建價值創(chuàng)造力和黨建工作滿意度年度考核。

第十二條日常考核主要通過健全工作機制，加強調(diào)研、通報，督促落實各項黨建工作要求。日?？己私Y(jié)果納入公司月度業(yè)績考核。

（一）建立調(diào)研檢查機制。專業(yè)責任部門結(jié)合日常工作，定期開展黨建專業(yè)管理落實情況調(diào)研檢查，并將相關情況及時報告公司黨建工作領導小組辦公室。

（二）建立定期分析機制。公司黨建工作領導小組辦公室定期組織專題會議，深入剖析存在問題、制定整改措施，協(xié)同推動工作落實。

（三）建立定期通報機制。公司黨建工作領導小組辦公室根據(jù)調(diào)研檢查、內(nèi)部巡察等情況，結(jié)合公司月度工作例會、政工例會等適時通報基層黨建工作進展情況。

第十三條年度考核由公司黨建工作領導小組辦公室根據(jù)本辦法組織實施。黨建價值創(chuàng)造力、黨建專業(yè)管理力、黨建工作滿意度、一票否決項分別由各專業(yè)責任部門依據(jù)專業(yè)工作完成情況及考核標準進行考核。

第十四條公司黨建績效考核評價接受公司各級黨組織、紀檢監(jiān)察部門和黨員群眾監(jiān)督。各基層黨組織應積極配合、如實提供相關材料，各考核責任部門應實事求是、客觀公正。對考核中出現(xiàn)失誤失察、違反紀律的，一經(jīng)查實，嚴肅追責問責。

第五章。

當前隱藏內(nèi)容免費查看結(jié)果運用。

第十五條公司黨建工作領導小組辦公室根據(jù)年度考核得分、一票否決事項，將各基層黨組織劃分為“標桿”、“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”四個等次（其中“標桿”黨組織比例不高于20%），報公司黨委會審議決定。

第十六條考核結(jié)果與業(yè)績考核、評先評優(yōu)、獎懲、黨組織活動經(jīng)費等掛鉤：

“不合格”黨組織不得參與年度所有評先評優(yōu)，其負責人由公司黨委組織約談；

在保證基層黨組織活動需要的基礎上，下一年度黨組織活動經(jīng)費適當向“標桿”、“優(yōu)秀”黨組織傾斜。

第十七條年度考核評價意見及存在問題及時反饋各基層黨組織。基層黨組織針對問題逐一制定整改措施，及時報告整改情況，并作為下一年度績效考核評價內(nèi)容。

第十八條各黨建工作績效考核評價負責部門及時整理相關考核資料，并提交黨委黨建部統(tǒng)一歸檔保存。

第六章附則。

第十九條本辦法根據(jù)公司工作實際，及時修訂、動態(tài)改進。

第二十一條本辦法自印發(fā)之日起施行。由公司黨建工作領導小組辦公室解釋并監(jiān)督執(zhí)行。

附表。

一級指標。

二級指標。

考核標準。

負責部門。

1.黨建價值創(chuàng)造力（60分）。

政治建設。

（10分）。

貫徹落實黨***重大決策部署及公司黨委工作要求打折扣、搞變通，扣2-10分/起。

黨委黨建部。

安全穩(wěn)定（10分）。

發(fā)生六級安全事件扣4分/起，七級安全事件扣2分/起，八級安全事件扣1分/起。

安監(jiān)部。

發(fā)生造成較大不良影響的服務投訴，扣2-4分/起。

營銷部。

發(fā)生影響職工隊伍穩(wěn)定的言論散布、傳播行為和信訪、上訪事件，扣2-4分/起；發(fā)生造成嚴重影響的保密工作違規(guī)事件，扣2-4分/起。

辦公室。

發(fā)生影響公司形象的行風事件，扣2-4分/起。

紀委辦公室。

發(fā)生影響公司形象的輿情事件，扣2-4分/起。

黨委黨建部。

提質(zhì)增效。

（15分）。

依據(jù)企業(yè)負責人業(yè)績考核關鍵指標完成情況考核。

黨委組織部。

依據(jù)內(nèi)部對標指標完成情況考核。

發(fā)展策劃部。

改革創(chuàng)新。

（5分）。

在深化改革重點工作方面業(yè)績突出，得分。

辦公室。

管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新成果獲國家級、省部級、地市級獎項，分別得5分、3分、1分/項；（同一獎勵只統(tǒng)計最高榮譽）。

發(fā)展策劃部。

qc創(chuàng)新成果獲國家級、省部級、地市級獎項，分別得4分、2分、1分/項。（同一獎勵只統(tǒng)計最高榮譽）。

黨委黨建部。

依法治企。

（5分）。

發(fā)生違規(guī)違紀事件，扣2-4分/起；巡察發(fā)現(xiàn)問題屢查屢犯，扣2分/起。

紀委辦公室。

審計發(fā)現(xiàn)問題屢查屢犯，扣2分/起。

審計部。

發(fā)生資金管理、財務收支等違規(guī)違紀事件，扣2分/起。

財務資產(chǎn)部。

發(fā)生違反會議、公務接待規(guī)范管理的事件,扣2分/起。

辦公室。

發(fā)生違反出國（境）規(guī)范管理的事件,扣2分/起。

黨委組織部。

發(fā)生違反公務用車、辦公用房、周轉(zhuǎn)住房規(guī)范管理的事件,扣2分/起。

綜合服務中心。

新聞宣傳。

（5分）。

根據(jù)新聞宣傳月度考核平均分折算得分。

黨委黨建部。

典型選樹。

（5分）。

獲得國家級、省部級、地市級先進集體表彰，分別得5分、3分、1分/項；獲得國家級、省部級、地市級先進個人表彰，分別得5分、3分、1分/人。（同一獎勵只統(tǒng)計最高榮譽）。

黨委黨建部。

黨建品牌。

（5分）。

黨建特色品牌、******員服務隊建設等工作獲公司及以上通報表揚，得分/次；在公司及以上召開的重要會議上作典型經(jīng)驗交流（含書面），得分/次；入選公司及以上相關典型案例庫，得分/次。

黨委黨建部。

2.黨建專業(yè)管理力（30分）。

黨建基礎工作（10分）。

根據(jù)“基層黨建工作”百分制考評結(jié)果，換算為10分制得分。

黨委黨建部。

組織人事工作（10分）。

根據(jù)“領導人員隊伍建設”百分制考評結(jié)果，換算為10分制得分。

黨委組織部。

黨風廉政建設（10分）。

根據(jù)“黨風廉政建設”百分制考評結(jié)果，換算為10分制得分。

紀委辦公室。

3.黨建工作滿意度（10分）。

（4分）。

按5個百分點設1個區(qū)間，滿意率在95%及以上的不扣分，每遞減1個區(qū)間扣1分。

黨委黨建部。

民主測評。

（3分）。

滿意率低于90%的，每降低1個百分點扣分，直至扣完。

黨委組織部。

落實黨風廉政建設責任制民主測評。

（3分）。

領導班子（分）：按5個百分點設1個區(qū)間，滿意率在95%及以上的不扣分，每遞減1個區(qū)間扣分。

紀委辦公室。

領導班子成員（分）：按5個百分點設1個區(qū)間，滿意率在90%及以上的不扣分，每人每遞減1個區(qū)間扣分。

供水公司績效考核辦法篇六

第一條管理人員、技術人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。

1、薪資分類。

公司管理人員月薪資總額包括三部分：月基本工資浮動工資和津貼，其中月基本工資占工資總額的40%。

2、薪資評定。

2.1薪資點設立。

公司管理人員根據(jù)職務，崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設10級，職等與職級結(jié)合即形成薪資點，共設200個薪資點，薪資點最高為11019，最低為100。

2.2薪資點分配。

薪資點的分配由薪酬審定小組決定。其分配原則是：新進入公司的員工，原則上要經(jīng)過試用，試用期滿后進行定級。薪資點原則上每年審核一次。

2.3試用期薪資評定。

新進員工實習(試用)其中的薪酬按公司《新進員工試用期薪資評定標準》執(zhí)行。

2.4轉(zhuǎn)正薪資評定。

試用期滿后按工作崗位、學歷二職稱、工齡、工作表現(xiàn)、水平、責任心、實績確定其薪資點。非大、中專院校畢亞的員工經(jīng)考核獲得國家有關部門頒發(fā)的各種技術上崗證書(會計、電工、鍋爐、電梯、叉車、電焊工)、職稱證書等可視同等學歷確定薪資點。

2.5調(diào)整薪資評定。

上司對其下屬的薪資點隨時有提議降級和升級的權力。

調(diào)整幅度為：

副經(jīng)理級或經(jīng)理級：直接降2級或提議升2級；

總監(jiān)：直接降4級或提議升4級；

副總經(jīng)理或以上：直接降6級或提議升6級；

員工晉級降級，由各部備案后通知人力資源委員會，人力資源委員會將升級或降級名單送薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務部及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資。

2.6按人事管理制度規(guī)定，員工提拔執(zhí)行“先聘用，后任命”的原則。所有任職人員均需經(jīng)過半年見習考察期?？己撕细癫拍苻D(zhuǎn)為正式任職人員，見習期內(nèi)享受原職務與見習職務薪資的一半。

2.7薪資點是一種特定符號，不代表幣值數(shù)額。每一資點所代表的幣值，由總裁部根據(jù)公司的效益，發(fā)展規(guī)模，兼顧眼前利益和長遠發(fā)展，每年確定一次。

第二條獎金發(fā)放，獎金參照相關制度評定并發(fā)放。

第三條加班工資的發(fā)放參照《加班計時操作細則》執(zhí)行。

第四條已實行目標管理部門，其員工的薪資按該部門的目標管理方案所規(guī)定的有關辦法發(fā)放。

第五條各員工的薪資等級由薪酬審定小組根據(jù)員工具體工作職級、入廠年限、工作表現(xiàn)和能力、實績等因素反復審核而確定，如有意見可向主管申述理由，但不能與別人攀比，否則處以降級處罰。

第六條查閱薪資等級，經(jīng)理級以上人員(含經(jīng)理級)有權查閱下屬的薪資等級。

第七條外設廠和分公司的工資方案應在不違背制度的原則下，根據(jù)當?shù)氐那闆r由營銷總部和工廠管理部制定。

供水公司績效考核辦法篇七

績效考核的目的是不斷提高公司的管理運行水平，提高員工的工作積極性和效率，為公司的可持續(xù)發(fā)展保障動力。以下是小編收集整理的有關公司員工績效考核管理辦法，歡迎大家前來閱讀。

1、目的。

為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

2、適用范圍。

3、培訓時間、地點、內(nèi)容。

3.1、經(jīng)面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結(jié)束進行考試；

3.2、培訓地點為公司的培訓教室；

3.3、培訓內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。

4、培訓考核。

4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課；

4.2、員工在培訓期間的表現(xiàn)按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。

4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經(jīng)黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。

4.4、培訓結(jié)束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進行等級評定。

考核等級如下：

4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)閍的學員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。

4.6、學員如在培訓中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。

4.6.1、請事假1天以上（含1天）；

4.6.2、曠課一天；

4.6.3、綜合成績在60分以下。

一、總則。

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的。

１、造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構(gòu)。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

本考核制度為本企業(yè)內(nèi)部考核制度，為確保公司的安全生產(chǎn)，特制定本制度，以便于公司對本企業(yè)自身進行自檢。

第一條公司系統(tǒng)安全生產(chǎn)工作實行以責論處的原則并設立獎勵基金。對安全工作做出突出貢獻的組織和個人，應予以獎勵；對安全工作嚴重失職、違章作業(yè)、違章指揮、違章調(diào)度造成后果的單位和個人，應予以處罰。

第二條公司要求所有員工在進行工程施工時，都必須按照各工程的施工組織設計進行施工，對沒有施工組織設計的工程，公司將責令項目部停止施工，并對工地主要負責人進行處罰。對有施工組織設計而不按施工組織設計進行施工的工地，要求其立即整改。

第三條對各工地安全生產(chǎn)記錄資料進行檢查，對安全資料不全的工地進行批評，并限期整改。

第四條安全工作的獎罰實行精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合、批評教育與經(jīng)濟處罰相結(jié)合的原則，以獎懲為手段，以教育為目的。

第五條公司每年對上一年度實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標的工地項目部進行考核評分，為安全生產(chǎn)工作做出突出貢獻的組織和個人予以表彰。

第六條對于有特殊貢獻的部門和個人，本公司將給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵。

（一）預防、制止特大惡性事故的發(fā)生者；

（二）多年未發(fā)生死亡事故、火災事故等重大事故的工地項目部；

（三）改善勞動條件，控制職業(yè)危害成績顯著者；

（四）開展安全生產(chǎn)和工業(yè)衛(wèi)生的管理、監(jiān)督、教育成績突出者；

（六）關心、支持、幫助工地現(xiàn)場，有突出貢獻者。

一、目的。

本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據(jù)和原則。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經(jīng)理。

主管級員工。

員工自評。

項目經(jīng)理。

副總經(jīng)理/總監(jiān)。

總部人員。

員工自評。

本部門經(jīng)理。

總經(jīng)理。

經(jīng)理級員工。

員工自評。

總經(jīng)理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務，特制定本制度。

第二條考核內(nèi)容：考核內(nèi)容結(jié)合服務質(zhì)量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核；采用逐級考核，逐級打分的方法。

第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

第五條考核結(jié)果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓考核人員，確?？己斯ぷ鞴龂烂?。

第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進行服務質(zhì)量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱；部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。

第九條評估實施細則。

評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估；日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構(gòu)成階段性評估結(jié)果。

1．各崗位日常評估內(nèi)容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結(jié)根據(jù)員工當日表現(xiàn)逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。

2．階段性評估內(nèi)容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結(jié)果由上級審核簽字后，報人事部門。

3．人事部每月將員工日常評估和階段性評估結(jié)果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底。

供水公司績效考核辦法篇八

1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調(diào)整工資依據(jù)。

4、促進主管與員工之間的了解。

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

等級劃分參考分數(shù)百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六條本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質(zhì)及專業(yè)分類如下：

層次

類別

適用考核表

考核

時間

考核

周期

高層

管理

副總

表一

年末

年度

項目經(jīng)理

表二

年末

年度

中層

管理

機關業(yè)務主管

表三

年末

年度

機關職員

表四

年末

年度

項目副總、總工

表五

項目結(jié)束或年末

項目或年度

項目管理人員

表五

項目結(jié)束或年末

項目

供水公司績效考核辦法篇九

1、人員范圍：__全體員工。

2、績效工資組成：

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務[本文轉(zhuǎn)載自部參照__工程（20__）01文《關于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）__機關績效工資=安效工資（含新增安效）（__產(chǎn)值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發(fā)績效工資的情況：

（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）?。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。

7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規(guī)定每項扣罰50元。

8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

供水公司績效考核辦法篇十

類別。

適用考核表。

考核。

時間。

考核。

周期。

高層。

管理。

副總。

表一。

年末。

年度。

項目經(jīng)理。

表二。

年末。

年度。

中層。

管理。

機關業(yè)務主管。

表三。

年末。

年度。

機關職員。

表四。

年末。

年度。

項目副總、總工。

表五。

項目或年度。

項目管理人員。

表五。

項目結(jié)束或年末。

項目。

項目技術人員。

表五。

項目結(jié)束或年末。

項目。

基層。

操作。

一般員工。

表六。

項目結(jié)束。

第七條、考核程序。

供水公司績效考核辦法篇十一

公司各部門：

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，創(chuàng)建一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情況進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理能力和服務水平。

（二）進一步調(diào)動公司各部門員工的工作積極性，優(yōu)質(zhì)服務于各部門實際工作，特別是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考核基本原則

（一）逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情況，及時修改完善績效考核指標。

（三）科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情況為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民-主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結(jié)果反饋及應用，均應體現(xiàn)民-主公正。

四、組織領導及分工

（一）公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

（二）績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

（三）績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

（1）確定本部門績效指標計劃。

（2）分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

（3）定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結(jié)果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下責任

（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門

2

績效考核指標，并組織實施績效考核。

（2）提供與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

（3）對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

（4）對績效申訴事件進行復核和處理。

（5）將績效考核結(jié)果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導提供重要決策性依據(jù)。

五、績效考核內(nèi)容

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

（一）對部門的考核

考核內(nèi)容為主要工作目標。主要工作目標完成情況以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

（二）對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核內(nèi)容就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核內(nèi)容為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核

3

依據(jù)工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，經(jīng)過績效考核管理領導小組班子開會通過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

七、績效管理實施流程 4

（一）績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調(diào)整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調(diào)整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的內(nèi)容進行變更。

（二）工作過程輔導、面談

執(zhí)行工作任務過程中應保持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫助被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責提供。

（四）績效考核與結(jié)果反饋

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結(jié)束后的7個工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結(jié)束的7個工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對績效考核結(jié)

5

果進行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在知悉績效結(jié)果后的2個工作日內(nèi)向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內(nèi)，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結(jié)果進行復核，復核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數(shù)的90%預支，待考核后多退少補。

九、績效結(jié)果的應用

（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數(shù)對應關系為：

（二）員工績效考核結(jié)果與各級管-理-員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數(shù)對應關系為：

（三）績效考核結(jié)果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經(jīng)績效考核管理領導小組審定。

6

（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時作為單項獎勵、崗位調(diào)整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績效工資的核算

（一）部門正副職績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)。

其他員工績效工資=績效工資基數(shù)×公司效益系數(shù)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情況由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領導批準后發(fā)放。

十一、其它

（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時間內(nèi)配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核責任人該考核期5%的績效工資。

（二）參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

（三）人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

附表一

說明：每項任務按常態(tài)完成滿分100分。

員工績效評價表

說明：每項任務按常態(tài)完成滿分100分。

員工績效申訴表

2、 申訴人必須在知道績效結(jié)果2個工作日內(nèi)提出申訴，否則無效。

一、考核的目的

為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。

二、考核的原則

考核采取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準?？己朔譃?00分，分別分解到個人各項工作職責中，根據(jù)每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。

三、考核崗位范圍

辦公室所有人員

四、人員職責及考核標準

(一)業(yè)務考核(80分)事業(yè)單位績效考核辦法辦公室主任崗位

1、負責公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂、監(jiān)督、執(zhí)行，對其他部門以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

2、協(xié)助領導做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，促進各項工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。

3、具體安排行政會議，并做好會議記錄，負責對會議、文件決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執(zhí)行情況。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

7、做好部門業(yè)務培訓工作，提高員工素質(zhì)。組織部門員工的業(yè)務學習，做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

8、完成公司領導交辦的其他事務。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

文書崗位

1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

2、及時、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

5、做好領導交辦督辦工作任務。出現(xiàn)一次失誤扣2分。 文稿編輯崗位

1、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發(fā)稿、標題出現(xiàn)差錯、內(nèi)容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、像素不均;與內(nèi)文、標題嚴重不和-諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。

3、校對工作 。一審一校，負責初稿校對。如發(fā)現(xiàn)原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發(fā)現(xiàn)普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數(shù)字差錯)每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發(fā)現(xiàn)錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后，稿件交由總經(jīng)理審讀，如還發(fā)現(xiàn)錯誤，發(fā)現(xiàn)一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結(jié)束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后，如未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜志全年度無任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。

3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。

4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。

5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。 后勤管理崗位

1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作，做到歸類清晰，查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。

2、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

7、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

8、負責辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

駕駛員崗位

1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，并按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、嚴格遵守交通規(guī)則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節(jié)扣減5—10分;

3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、在每日出車前，收車后，要適時清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng)，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分，并給予相應處罰。

(二)基礎考核(20分)

2、違反公司其他規(guī)章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。

3、服從領導的工作安排，認真執(zhí)行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。

4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考核不合格的扣2分。

為建立有效的激勵機制，及時評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績效考核辦法： 辦公室主任副主任：

1、協(xié)助醫(yī)院領導處理內(nèi)部事務及時，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)院內(nèi)各部門工作圓滿周到。(10分)

2、及時匯報并安排做好醫(yī)院布置的各項工作，做好與各主管部門及兄弟單位工作協(xié)調(diào)配合。(10分)

3、醫(yī)院文稿的審核準確無誤，格式規(guī)范標準。(10分)

4、辦公經(jīng)費、招待費用執(zhí)行醫(yī)院規(guī)定，嚴格標準，無違規(guī)超標。(10分)

5、及時會同醫(yī)院相關部門擬定各項管理制度和工作計劃，并負責 審核報領導審批。(10分)

6、內(nèi)外接待工作服務熱情，安排周到得體。(10分)

7、調(diào)度安排使用辦公車輛，控制車輛費用。(10分)

8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調(diào)配使用合理。(10分)公司績效考核管理辦法9、醫(yī)院的公章管理和使用登記規(guī)范嚴密。(10分)

10、醫(yī)院重大會議的籌備組織安排周到及時。(10分)

辦公室人員：

1、會議發(fā)言文稿，起草各類文件、申請、報告、總結(jié)， 以及醫(yī)院上報下發(fā)的文件、書面材料及時規(guī)范。(15分)

2、做好會議記錄，整理會議紀要內(nèi)容具體詳細，督辦落實會議決定事項及時。(8分)

3、組織醫(yī)院日常會議和其他事務性會議的準備安排及時周到。(8分)

4、做好黨務、醫(yī)院文化、精神文明等工作。(10分)

5、宣傳欄內(nèi)容制作更換及時。(8分)

6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無誤。(8分)

7、醫(yī)院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時。(8分)

8、醫(yī)院領導材料的打印規(guī)范，復印準確及時。(8分)

9、電話記錄、傳達、登記準確及時無誤。(9分)

10、認真完成醫(yī)院領導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分)

11、辦公設施及各類辦公保潔生活用品的領取、登記及發(fā)放嚴格。 (8分)

注：每個崗位滿分為100分，與相應考核部門和主管領導按工作職責進行考核打分。

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務。

如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關系處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的'同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

第一，目標比較法。

第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

step3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。

另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。

第一章 總則

第一條 為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考核部門工作目標完成情況，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司總部各部門的績效考核。

第三條 公司績效考核小組負責各部門績效考核的組織工作。績效考核小組組長由**擔任，副組長由**擔任，組員由各部門負責人組成。

第四條 辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門，牽頭負責績效考核中的各項具體工作；人力資源部負責組織公司所屬各單位對各部門的指導和服務質(zhì)量進行考核并提供考核結(jié)果。

第五條 考核原則

（一）目標引導原則

在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據(jù)部門職責，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標，并加以正確引導，確保部門目標與公司總體目標的統(tǒng)一。

（二）公開、公平、公正原則

制定辦法，明確規(guī)定考核目標、標準、程序和責任等，考核過程要實事求是，客觀全面。

（三）績效優(yōu)先原則

考核中要注重考核對象的工作效率、效益和工作結(jié)果，堅持結(jié)果導向、績效優(yōu)先。

第二章 考核內(nèi)容及方法

第六條 部門考核頻次為每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度為年終考核，一般在當年年底或次年年初進行。

第八條 年終考核內(nèi)容以關鍵業(yè)績（目標責任書）考核為主，同時加入滿意度考核（公司領導、其他部門、公司所屬各單位）內(nèi)容，具體內(nèi)容和權重分配為：

目標責任書完成情況由績效考核小組根據(jù)部門提供的自查報告及相關證實性資料對目標責任書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值。

公司領導綜合評價由公司領導根據(jù)部門工作完成情況、結(jié)合

述職情況進行現(xiàn)場評分（具體內(nèi)容見附表一）。公司領導評分權重分配為：

說明：1、當部門有多個分管領導時，部門分管領導評分項取其均值；2、當分管領導為公司主要領導時，權重分配調(diào)整為：主要領導評分均值占60%、其他領導評分均值占40%。

與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量由各部門打分評價（具體內(nèi)容見附表二）。本項最終評價得分為各部門評分均值。

對下屬單位的指導和服務質(zhì)量由各下屬單位對口部門打分評價（具體內(nèi)容見附表三）。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。

對員工的指導和服務質(zhì)量由各員工或員工代表打分評價（具體內(nèi)容見附表四）。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值。

考核得分=目標責任書完成情況得分*60%+公司領導綜合評價*20%+與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量*10%+對下屬單位的指導和服務質(zhì)量*10%。

第九條 部門績效考核得分最高分100分，最低分不設下限，共分為五個檔次：優(yōu)秀（90-100分）、優(yōu)良（80-90分）、合格（70-80分）、需改進（60-70分）、不合格（60分以下）。

第三章 考核程序

第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標并分配考核權重，形成《部門年度工作目標責任書》，經(jīng)分管領導審核，報公司班子會審議通過后，由部門經(jīng)理與分管領導簽訂。

第十一條 每季度末，各部門對目標責任書工作完成情況進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情況，并匯集整理相關證實性資料備查?？冃Э己诵〗M依據(jù)部門提供的證實性資料，對目標責任書完成情況進行逐項評分，編制考核報告，提交公司領導審議通過。

第十二條 年末，各部門對目標責任書工作完成情況進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標完成情況，并匯集整理相關證實性資料備查。

績效考核小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領導進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質(zhì)量進行打分評價。

述職會議結(jié)束后，由績效考核小組依據(jù)部門提供的證實性資料，結(jié)合各部門主要負責人的述職情況，對目標責任書完成情況進行逐項評分。

人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導和服務質(zhì)量考核得分。

績效考核小組收集匯總各項評分，計算出各部門考核得分，

編制考核報告，提交公司領導審議通過。

第四章 考核質(zhì)詢及考核結(jié)果應用

第十三條 考核工作結(jié)束后，由公司績效考核小組向各部門通知考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議者可向公司領導申訴。

第十四條 部門績效考核結(jié)果與部門負責人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。

第五章 附則

附表二：部門協(xié)作和配合質(zhì)量評分表

附表三：下屬單位評分表

附表四：員工評分表

供水公司績效考核辦法篇十二

第二章??考核方法

第三章??月度考核

第四章??年度考核

第五章??申訴及其處理

第六章??附則

附件四??考核統(tǒng)計表

附件六??中層管理人員周邊考核交叉表

附件三??考核指標評定表

附件五

附件五??考核申訴流程圖、表格

?適用范圍

河北xx投資集團公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。

?考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

?考核原則

考核工作遵循以下原則：

(一)???以提高員工績效為導向;

(二)???定性與定量考核相結(jié)合;

(三)???公平、公正;

(四)???多角度考核。

?考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調(diào)動;

(四)員工培訓。

第二章??考核方法

?考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

?考核職責劃分

(一)薪酬考核管理委員會職責

由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源組成公司薪酬考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責：

1、????最終考核結(jié)果的審批;

2、????中層管理人員考核等級的'綜合評定;

3、????員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

1、?????對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;

2、?????對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、?????匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;

4、?????協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、?????對各部門月度、年度考核工作情況進行通報;

6、?????對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

(三)各部門主管的職責

1、??????????????負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、??????????????負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、??????????????負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、??????????????負責幫助本部門員工制定月度工作計劃和考核標準;

5、??????????????負責所屬員工的考核評分;

6、??????????????負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、??????????????負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃;

?考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。

表1??考核關系表

考核對象

考核關系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

?考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、????任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《xx集團考核指標庫》。

2、????周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果。

3、????管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

?考核指標設定

二、期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營計劃的要求和部門、崗位職責，提出對被考核人的考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定考核指標，報上一級分管領導審批后實施。

四、考核指標的確定及更改都要及時通報人力資源部。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績效考核管理辦法。

供水公司績效考核辦法篇十三

任何違反本規(guī)則與條例所規(guī)定之任何事項，員工（教職工）將會依據(jù)其所犯事件嚴重性程度受到警告或違紀解除勞動合同的處理。

一、工作時間。

1、除非得到值日園長的許可，員工（教職工）不得在工作時間離開工作崗位。

2、員工（教職工）的實際工作時間應根據(jù)部門主管所編制的工作時間表執(zhí)行，園長根據(jù)實際情況在必要時有權變更該表。

3、如因工作需要，指定員工加班，非正當理由不得推脫，違者以曠工論處。

二、考勤。

1、員工（教職工）上班前必須在打卡機打卡或簽到。

2、需要穿著工作服的員工（教職工），到崗時應穿好工作服，否則視為違紀。

3、員工（教職工）須親自簽到（打卡），如隨意委托他人簽到或代其他員工（教職工）簽到（打卡）視為違紀。

4、因公外出或外勤未能按時簽到者，應經(jīng)部門主管在考勤表上簽注。

三、出勤。

1、員工（教職工）必須按排班時間工作，按時履行職責。不得缺勤或遲到、早退，未經(jīng)值日園長批準不得私自調(diào)班。上班期間有事外出須向值日園長請假，否則視作礦工。

2、在工作時間內(nèi)員工（教職工）應告知其直接上司其所在地點，以防止工作上的任何失誤。

3、通過欺騙或制造假象而獲準或試圖獲準缺勤視為曠工。

四、教師禮儀規(guī)范。

（一）舉止文雅。

1、舉止溫文得體，不失教師風度，一舉一動，一言一行堪為幼兒表率。

2、遵守社會公德，遵紀守法，遵守幼兒園各項規(guī)章制度。

3、在幼兒、家長和客人面前不嬉戲，不開過頭玩笑，不講牢騷話。

4、在園內(nèi)外遇到各種沖突時，以禮相待，不做失禮之事。

5、辦公桌物品擺放整齊，工作時間不吃零食。

6、不私托家長辦事。

（二）儀表端莊。

1、儀表端莊典雅，瀟灑大方。

2、衣著整潔、美觀大方，不追求奇裝異服，不穿露臍裝和吊帶衫，不穿拖鞋帶班時不穿高跟鞋。上班時間按規(guī)定，要求穿園服時必須穿戴整齊。

3、頭發(fā)整齊光潔，帶班時間不梳披肩發(fā)。

4、不濃妝艷抹，上班時間不佩帶明顯首飾和其它奇異的飾物。

（三）語言文明。

1、工作時間一律講普通話，語言恭謙，表情友善和氣，待人熱情。

2、談吐文雅，不使用粗俗語言，不惡語傷人。

3、談話語氣得體，語調(diào)適中，談話時要注視對方，以示尊重。

4、多用“請”、“謝謝”、“對不起”等尊重性詞匯。

（四）禮貌待人。

1、真誠待人，懂得尊重，接待幼兒家長和來賓，笑容可掬，主動讓座。

2、同事間相互尊重，和睦相處，不猜忌，不背后議論他人，不傳個人隱私。

3、尊重幼兒人格，不體罰和變相體罰幼兒，幼兒打招呼時要及時還禮應答。

4、按時參加會議、活動或其它集會。聽取別人發(fā)言時，做到專注、有耐心，并做好筆記。

5、集體活動時關閉通訊工具的鈴聲，帶班或會議時間不接外來電話。

（五）考核標準。

1、禮儀檢查分為常規(guī)檢查和突擊性檢查，違反我園禮儀規(guī)范標準，發(fā)現(xiàn)一次提出嚴重警告，并記錄在案；累計發(fā)現(xiàn)兩次則罰款50元；累計發(fā)現(xiàn)三次及以上則做辭退處理。

2、員工（教職工）在辦理離職手續(xù)時，必須把工作制服、鞋洗干凈退還給倉庫，否則須按原價償還該制服的費用。

五、工作職責。

1、員工（教職工）應遵守法律法規(guī)及幼兒園制定的崗位職責和各項規(guī)章制度。

2、員工（教職工）應服從部門主管的管理和工作安排。

3、員工（教職工）應按操作規(guī)程工作，按規(guī)定保養(yǎng)各類設備，下班后按要求關好本人負責范圍內(nèi)的各類辦公設備和水電設施等，并做好崗位防火安全工作。

4、各部門主管、級長負責對本部門員工進行考評。部門主管、級長由直接上級負責考評?？荚u可作為獎懲、培訓、調(diào)職、辭退、加、減薪的依據(jù)。

5、應準時出席幼兒園、部門會議或培訓課程，并按要求簽到。

6、員工（教職工）應在保證質(zhì)量的前提下嚴格按幼兒園規(guī)定的工作進度完成工作。

7、部門負責人應按規(guī)定權限認真履行管理責任。

六、安全檢查。

未經(jīng)部門負責人同意，不得將非個人物品帶出幼兒園。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)幼兒園在職保安有權檢查沒收并上報辦公室處理。

七、私人客訪及電話。

1、工作時間內(nèi)，員工（教職工）無特殊情況不得會見親友，不得在非工作地方閑逛。

2、除非工作需要外，員工（教職工）不得在其它部門逗留，不得離開工作崗位進入幼兒園任何非你工作的區(qū)域和部門。

3、當班期間員工（教職工）不得隨意接、打私人電話。

八、吸煙。

不得在幼兒園內(nèi)吸煙。

九、受傷及意外事故。

1、如果小朋友或員工（教職工）受傷，或在幼兒園范圍內(nèi)發(fā)生意外，應立即通知辦公室及值班園長，并要及時通知家長，傷情較重的應第一時間送往醫(yī)院進行救治。

2、應予受傷小朋友或員工（教職工）以幫助，但切勿代表幼兒園承擔責任或作出某種承諾。

3、為保證個人及同事的安全，請及時將可能引起事故的不安全的因素及危險狀況報告部門主管和辦公室。

十、閑逛。

工作時間任何員工（教職工）不得在非工作地方閑逛。

十一、保密。

幼兒園員工（教職工）應嚴格遵守保密制度，保守幼兒園秘密，不得泄露給任何第三方。

十二、服從上司。

絕對服從上司是每個員工（教職工）的神圣職責，員工（教職工）應切實執(zhí)行直屬上司指派的任務，倘遇疑難，應先向直屬上司請示，必須履行“先服從后上訴”之原則。

十三、上班和下班。

員工（教職工）必須依照編訂的當值時間表上班。在工作時間內(nèi)，經(jīng)常遲到或早退者，不但損失升職、提薪之機會，且有被開除之可能，任何換班換休者，須事先經(jīng)值日園長批準，否則作曠工處分。

供水公司績效考核辦法篇十四

為順利完成公司生產(chǎn)任務，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：

一、績效工資承包范圍：

1、人員范圍：xx全體員工。

2、績效工資組成：本網(wǎng)。

（1）安效工資（含新增安效）；

（2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）。

3、績效工資的提取辦法：

（1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入。

工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務參照xx工程（2004）01文《關于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。

（2）xx機關績效工資=安效工資（含新增安效）（xx產(chǎn)值*2）xx、xx工程處工程清算收入*11.68。

1、以各工程處、機關為核算單位。

2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的考核辦法。

3、免發(fā)績效工資的情況：本網(wǎng)。

（1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。

（2）病（住院者除外）假當月達到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。

（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的`，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。

4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。

7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰2000元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關規(guī)定每項扣罰50元。

8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。

供水公司績效考核辦法篇十五

第一條為全面了解、評估員工工作績效,提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性,通過科學考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才,為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍,特制定本辦法。

第二章:適用范圍。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三章:考核原則。

第三條堅持公平、公正、公開的"三公"原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學的考核要素體系與考核標準。

第五條堅持責、權、利三者相結(jié)合的原則。

第六條堅持實行考核定期化、制度化的.原則。

第四章:考核目的。

第七條考核目的:。

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);。

2、確定員工職務晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù);。

3、獲得專業(yè)(技能)培訓、潛能開發(fā)的主要依據(jù);。

4、鞭策后進、激勵先進;。

5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

第五章:考核領導機構(gòu)。

第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱:考核領導小組),全面負責員工績效考核的組織管理工作,公司總經(jīng)理任考核領導小組組長小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成,下設員工績效考核領導小組辦公室,隸屬人力資源部管理。

第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組,在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第六章:考核分類。

第十條員工績效考核共分三類。即:經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。

第十一條經(jīng)理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。

第十二條專業(yè)(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(技術)管理職能的員工(含:政工、測量、試驗)。

第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工(含:通信員、打字員、小車司機)。

第七章:考核時間。

第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。

第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。

第八章:考核形式和方法。

第十六條考核形式:。

1、任期內(nèi)工作述職;。

2、上、下級考評;。

3、同級同事考評;。

4、外部(業(yè)主、甲方)考評。

第十七條考核方法:。

1、直接面談評議法;。

2、無記名打分投票評議法;。

3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄;。

6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

第九章:考核職責分工第十八條根據(jù)公司實際,員工績效考核職責分工如下:。

1、公司領導由上級主管部門進行考核;。

2、項目領導班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領導小組負責考核;。

4、在涉及對考核領導小組成員的考核時,當事人應予以回避;。

第十章:考核內(nèi)容。

第十九條根據(jù)公司管理實際及發(fā)展需要,并結(jié)合崗位職責,對不同層次員工分別確定考評要素,引進權重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級,每個等級對應一個考評分數(shù)(實行百分制)。

第二十條考評重點從"德、能、勤、績"四個一級考核要素入手,在此基礎上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。

第二十一條經(jīng)理級員工考核標準詳見附件《經(jīng)理級員工考核表1-4》;。

第二十二條專業(yè)管-理-員工考核標準詳見附件《專業(yè)管-理-員工考核表1-3》;。

第二十三條普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2》。

第十一章:考核結(jié)果評定。

第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級,即:優(yōu)秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章:考核程序。

第二十五條公司人力資源部根據(jù)當年員工績效考核工作計劃或工作需要,下發(fā)員工績效考核通知,明確考核對象、時間、地點。

第二十六條被考核員工認真。

全面撰寫任期內(nèi)述職報告,其他有關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考評、咨詢材料。

第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責分工和本辦法第六章考核形式和方法,對考核對象進行靈活考評,并組織員工代表對各項考核要素進行量化打分。

第二十八條考核對象的述職報告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部?？荚u意見、評語可不與考核對象見面。

第二十九條對口考核(領導)小組在匯總考核對象的考評總分后,應及時將考評結(jié)果反饋至考核對象,對持不同意見的考核對象,可報公司考核領導小組最終審定。

第三十條考核結(jié)束后,考核對象上級主管應及時與考核對象進行座談,對其提出改進工作績效辦法。

第三十一條考核結(jié)果一式二份,分別存放于個人人事檔案及所在單位人力資源管理部門。

第十三章:附則。

第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、離任考核。

第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

項目當年“項目年度指標計劃”、“員工崗位考核”。

主要進行月考核、年考核，同時不定期進行日考核、抽查考核。

1、日考核：各管理項目人員每日進行檢查考核記分，各主管由項目經(jīng)理考核，員工由主管或項目經(jīng)理考核，并進行公示?？己艘浴秵T工崗位考核細則》為依據(jù)進行加扣分。

2：抽查考核：由項目領導或除本部門以外的其它部門主管每月按考核標準內(nèi)容進行一至兩次不定期的抽檢考核，當日告知各部門主管。

3、月考核：員工根據(jù)日考核記錄進行統(tǒng)計，測算月考核得分。項目經(jīng)理及負責人同步參加考核，根據(jù)當月任務、指標完成情況及工作業(yè)績，以德、能、勤、廉、績五個方面按月實行先自我測評，部門主管測評，100分為滿分，根據(jù)測評得分與個人月工資掛鉤。

4、年考核：根據(jù)本項目完成業(yè)主當年下達的經(jīng)濟指標和任務完成情況及個人月度考核情況為依據(jù)，按年終綜合評定兌現(xiàn)。

公司成立考核小組，由項目領導擔任組長，各部門主管負責，主管與班長實施操作，報告總經(jīng)理批準。

（1）由本人按考核表內(nèi)容進行自我評價和評定月度考核分數(shù)；

（2）部門主管按員工自行評定的分數(shù)和員工整體表現(xiàn)的進行評定；

（3）主管由項目負責人進行評定：

（4）所有員工考核表匯總到公司辦公室由公司考核領導小組最終評定。

（5）項目考核領導小組評定的考核分數(shù)的結(jié)果為發(fā)放績效工資的最終依據(jù)。

1、月度考核：

（1）綜合考核分數(shù)95分含（95分）以上者，績效工資按正常工資計發(fā)；

（2）崗位管理考核不合格即分值不滿85分（含85分）的，當月績效工資按下述比例發(fā)放崗位管理績效考核工資。

b：當月崗位考核分低于85分的，扣發(fā)當月崗位100%績效工資。

（3）連續(xù)三個月考核分數(shù)低于85分者按自動離職處理。

（4）連續(xù)三個月考核分數(shù)在98分以上者，次月加10分作為獎勵，同時作為評選年度先進的主要條件。

2、年度考核:。

（1）年度考核實際綜合考核合格者，由項目或部門根據(jù)員工當年工作實際提出獎勵分配方案，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對當年綜合考核不合格者不發(fā)放年終獎，同時項目對其進行勸退。

（2）對全年各項工作計劃完成較好、考核指標成績名列前茅及未發(fā)生任何責任事故，成績優(yōu)異的員工公司將另行獎勵。

（3）對未完成工作計劃或發(fā)生重大責任事故，項目按情節(jié)進行經(jīng)濟、行政處罰，直至辭退。

獎懲的類別:。

（1）獎勵：公司對于表現(xiàn)杰出或工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予加績效考核崗位管理得分、獎金、書面嘉獎、晉升等獎勵。

（2）處罰：嚴格按員工崗位考核細則執(zhí)行。（附表）。

（3）項目內(nèi)突發(fā)事件等問題，對相關當事人和責任人的獎懲。（略）。

（4）開除或勸退處理。

部門員工績效考核管理辦法績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:。

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主?，F(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

供水公司績效考核辦法篇十六

為了確保公司全年經(jīng)營目標全面完成，充分調(diào)動各部門的工作積極性和創(chuàng)造性，建立有效的激勵與約束機制，特制定本辦法。

一、指導原則

堅持以價值創(chuàng)造為核心，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A，堅持激勵與約束相結(jié)合的原則，將各部門年度責任各項目標的完成情況與年度目標獎懲掛鉤。

二、考核基準

根據(jù)董事會與總經(jīng)理簽訂的目標責任書，總經(jīng)理與各部門簽訂的目標責任書及計劃財務部下達到各部門的預算指標為年度考核基準。如涉及到公司總體經(jīng)營目標以及對應部門的經(jīng)營目標調(diào)整，以經(jīng)過董事會同意的調(diào)整目標為考核依據(jù)。

三、考核指標

年度經(jīng)營責任目標考核指標，由經(jīng)營性指標、成本及費用性指標、安全性指標、管理性指標(工作任務完成情況、制度執(zhí)行情況)等四部分構(gòu)成。

(一)經(jīng)營性指標(以當年公司與各部門簽訂的年度目標責任書所規(guī)定的經(jīng)營性指標為考核依據(jù))

1、計財部：完成融資2000萬，利潤1000萬

2、發(fā)展部：完成10萬平方米的開發(fā)合同

3、營銷策劃部：完成收入7500萬

(二)成本性指標

考核公司下達到各部門的各項費用如：辦公費、車輛維護費、工程項目預決算、成本控制情況。

(三)管理指標

考核各部門月度、季度工作計劃完成情況和各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(四)安全指標

考核各部門現(xiàn)場施工安全、資金安全、廉政安全等。

四、考核辦法

(一)經(jīng)營指標

按各分項經(jīng)營性指標完成的百分比情況進行考核，各職能部門根據(jù)其職能定位，對其分項經(jīng)營性指標賦予不同的權重進行考核。

(二)成本性指標考核

按年度實際發(fā)生費用情況與年初制定的預算指標的'控制實現(xiàn)比例進行考核。

(三)管理性指標考核

1、 根據(jù)公司年度目標責任，及各項目時間節(jié)點計劃，將各部門的執(zhí)行計劃分解到月，考核各月目標計劃完成情況。各月目標計劃需實行重點工作計劃、一般性工作計劃和臨時性任務的分權重劃分;年度考核結(jié)果取其全年各月的平均值。

2、為了加強公司制度執(zhí)行的管控，將各部門對財務、行政人事及本部門業(yè)務流程制度等的執(zhí)行情況納入月度考核。年度考核結(jié)果取其全年各月的平均值。

(四)安全性指標考核

各職能部門根據(jù)其安全職責，將其分類安全指標納入月度考核。年度考核結(jié)果取其全年各月的平均值。

(五)考核計算

根據(jù)薪酬管理辦法6.2規(guī)定，中干納入績效考核的薪酬為其總薪酬的20%，員工為10%。

計算公式：月度被考核額=目標工資*考核薪酬權重/100分*績效扣分。

五、考核兌現(xiàn)辦法

1、員工考核為每月進行，由部門經(jīng)理進行考核，績效薪酬為季度集中發(fā)放;中干執(zhí)行月度考核，由分管領導和考核委員執(zhí)行考核，績效薪酬半年先期發(fā)放該半年績效薪酬的50%，其余部分在年終集中考核后統(tǒng)一發(fā)放。

2、中干和員工的年終獎，按此考核分進行考核分配。

六、考核統(tǒng)籌機構(gòu)

公司行政人事部，全面負責公司績效考評的統(tǒng)籌工作，考核實施由績效考核委員會共同認定。

七、考核原則

1、在確保經(jīng)營目標完成的前提下，既重視結(jié)果，又強調(diào)管理過程。

2、考核結(jié)果作為績效分配的重要依據(jù)。

3、在考核過程中，堅持“公開、公平、公正”，盡量做到科學化、規(guī)范化、程序化。

八、績效考核程序

1、總經(jīng)理由(股東會)負責實施考核

2、副總經(jīng)理由股東會、總經(jīng)理負責實施考核

3、部門經(jīng)理由分管領導及其他領導提出考核意見，由績效考評小組負責考核。

4、員工由部門經(jīng)理實施考核，分管領導和績效考評小組負責考核認定。

九、考評分制度

1、考核經(jīng)營工作實行100分考評制度，考核內(nèi)容分經(jīng)營指標(收入、利潤、融資等)、安全指標、成本指標、工作任務完成情況、制度執(zhí)行情況等。(各部門考核指標所占的權重比例見附件表格)

2、對高管的考核扣分，根據(jù)其分管部門的考核情況，其考核扣分等于所分管業(yè)務部門考核扣分的平均值的50%。

十、分階段考評

考核工作按月、季度、半年、年度進行，季度考核由季度內(nèi)各月度考核情況構(gòu)成，半年考核由2個季度考核情況構(gòu)成，年度考核由季度和年度經(jīng)營指標等其他經(jīng)營指標構(gòu)成。

十一、考核依據(jù)

1、經(jīng)營指標完成情況

2、年度、季度、月度工作完成情況

3、公司有關制度的執(zhí)行情況

4、臨時工作任務的完成情況

十二、考核操作

1、經(jīng)營性指標、成本及費用性指標按年度進行考核

2、安全性、工作完成情況、制度執(zhí)行情況按月度、季度、年度考核。

3、工作任務完成情況中的重點工作任務按月進行考核，月度考核后，若次月完成，則考評扣分減半記入季度考核，若次月未完成，在季度內(nèi)完成，則全額計入季度考核，減半計入年度考核，在季度內(nèi)仍未完成的，則全額計入季、年度考核。

4、一般工作任務在月度被考核后，若次月完成或不再發(fā)生，不計入季度考核，若次月未完成的，在季度內(nèi)完成，則減半計入季度考核，若季度內(nèi)仍未完成的，則全額計入季、年度考核。

5、分管領導應檢查和考核自己分管部門的各項工作和指標完成情況、制度執(zhí)行情況。

十三、考核結(jié)果的應用

1、月、季、年終考核，以每月填報的考核表作為考核依據(jù)。

2、考核的績效獎分配兌現(xiàn)以部門為單位，各部門應根據(jù)本辦法制定本部門的績效考核分配辦法，實施部門內(nèi)的績效分配，各部門每月將內(nèi)部績效考核分配方案報行政人事部，經(jīng)行政人事部核實匯總后通知計劃財務部執(zhí)行。

3、部門考核結(jié)果，作為部門負責人任用、獎懲的重要依據(jù)。

十四、部門績效考核的計算方法

部門考評得分=100-部門考核扣分

部門獎金(年終獎)=當期績效獎勵總額x部門獎金比重

十五、本辦法從公布之日起執(zhí)行，原有相關文件從公布之日起作廢。

十六、本辦法解釋權屬行政人事部。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核辦法。