2023年勞務(wù)糾紛再審案例分析(通用13篇)

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勞務(wù)糾紛再審案例分析篇一

張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費(fèi)。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費(fèi)，某建筑公司以張某的請求超過仲裁時(shí)效為由抗辯。張某不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求。

請求判決某建筑公司支付加班費(fèi)46293元。

裁判結(jié)果。

一審法院判決：某建筑公司支付張某加班費(fèi)18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴，一審判決已生效。

案例分析。

本案爭議焦點(diǎn)是張某關(guān)于加班費(fèi)的請求是否超過仲裁時(shí)效。

《^v^勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！薄禴v^勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬……”?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家^v^令第1號）第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：……（五）加班加點(diǎn)工資”。仲裁時(shí)效分為普通仲裁時(shí)效和特別仲裁時(shí)效，在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)適用特別仲裁時(shí)效，即勞動關(guān)系存續(xù)期間的拖欠勞動報(bào)酬仲裁時(shí)效不受“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。加班費(fèi)屬于勞動報(bào)酬，相關(guān)爭議處理中應(yīng)當(dāng)適用特別仲裁時(shí)效。

本案中，某建筑公司主張張某加班費(fèi)的請求已經(jīng)超過了一年的仲裁時(shí)效，不應(yīng)予以支持。人民法院認(rèn)為，張某與某建筑公司的勞動合同于2019年2月解除，其支付加班費(fèi)的請求應(yīng)自勞動合同解除之日起一年內(nèi)提出，張某于2019年12月提出仲裁申請，其請求并未超過仲裁時(shí)效。根據(jù)勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在執(zhí)法中調(diào)取的工資表上的考勤記錄，人民法院認(rèn)定張某存在加班的事實(shí)，判決某建筑公司支付張某加班費(fèi)。

典型意義。

時(shí)效是指權(quán)利人不行使權(quán)利的事實(shí)狀態(tài)持續(xù)經(jīng)過法定期間，其權(quán)利即發(fā)生效力減損的制度。作為權(quán)利行使尤其是救濟(jì)權(quán)行使期間的一種，時(shí)效既與當(dāng)事人的實(shí)體權(quán)利密切相關(guān)，又與當(dāng)事人通過相應(yīng)的程序救濟(jì)其權(quán)益密不可分。獲取勞動報(bào)酬權(quán)是勞動權(quán)益中最基本、最重要的權(quán)益，考慮勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動報(bào)酬?duì)幾h設(shè)置了特別仲裁時(shí)效，對于有效保護(hù)勞動者權(quán)益具有重要意義。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇二

2016年4月，馬某入職某鋁業(yè)公司從事鍋爐工工作，未簽訂勞動合同及辦理個(gè)人社會保險(xiǎn)。2018年4月，鋁業(yè)公司與包括馬某在內(nèi)的每一位從事鋁錠生產(chǎn)人員各簽訂一份《承攬協(xié)議》，約定雙方不存在勞動關(guān)系。2018年8月，馬某在工作時(shí)摔倒致骨折入院治療，出院后申請工傷認(rèn)定受阻成訟，請求確認(rèn)其與某鋁業(yè)公司存在勞動關(guān)系。

廣東省高級人民法院再審認(rèn)為：勞動者從事用人單位安排的有報(bào)酬勞動，在用人單位鋁錠生產(chǎn)車間從事勞動生產(chǎn)并受用人單位的勞動管理，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動關(guān)系成立，不能因雙方約定不屬于勞動關(guān)系，即否定雙方實(shí)際存在的勞動關(guān)系。經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成某鋁業(yè)公司向馬某支付補(bǔ)償款5萬元的協(xié)議。

用人單位為規(guī)避用工責(zé)任而與員工簽訂承攬協(xié)議，實(shí)際履行中符合勞動關(guān)系特征，人民法院依法認(rèn)定為勞動關(guān)系，并促使用人單位與勞動者實(shí)現(xiàn)和解，依法保護(hù)勞動者合法權(quán)益。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇三

休假是職工的基本權(quán)利。^v^《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，須按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。實(shí)踐中，年休假制度的貫徹落實(shí)不盡如人意。

本案判決從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)了司法公平公正的價(jià)值取向：

本案的重要意義在于針對女職工邢某主張?jiān)诼毱陂g未休年假工資的訴求，賦予了勞動者最后的“”，平衡了勞動者的休假權(quán)益和用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展；亦警示用人單位不可規(guī)避支付未休年假工資，尊重勞動者意愿讓本就為數(shù)不多的年休假落到實(shí)處，既能節(jié)省企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出，也能調(diào)動職工工作積極性。

審理法院：蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院。

點(diǎn)評人：上海交通大學(xué)凱原法學(xué)院朱軍副教授。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇四

吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。某醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序?qū)徟?。未?jīng)審批的，不認(rèn)定為加班，不支付加班費(fèi)。”吳某入職后，按照某醫(yī)藥公司安排實(shí)際執(zhí)行每天早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天的工作制度。其按照某醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫(yī)藥公司未實(shí)際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與某醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費(fèi)，并出具了考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等。某醫(yī)藥公司雖認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求。

請求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費(fèi)50000元。

處理結(jié)果。

仲裁委員會裁決某醫(yī)藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費(fèi)50000元。某醫(yī)藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫(yī)藥公司未上訴，一審判決已生效。

案例分析。

本案的爭議焦點(diǎn)是某醫(yī)藥公司能否以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付吳某加班費(fèi)。

《^v^勞動法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動者加班費(fèi)。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會議紀(jì)要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈，某醫(yī)藥公司亦認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。某醫(yī)藥公司未實(shí)際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實(shí)的認(rèn)定。故仲裁委員會依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費(fèi)。

典型意義。

勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面，用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度的規(guī)定實(shí)施管理行為，不得濫用優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權(quán)益；另一方面，勞動者在合法權(quán)益受到侵害時(shí)，要注意保留相關(guān)證據(jù)，為維權(quán)提供依據(jù)。仲裁委員會、人民法院應(yīng)準(zhǔn)確把握加班事實(shí)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，糾正用人單位規(guī)避法定責(zé)任、侵害勞動者合法權(quán)益的行為。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇五

2017年8月，某服務(wù)公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定某服務(wù)公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時(shí)，每人每月最低保底工時(shí)286小時(shí)。2017年9月，某服務(wù)公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險(xiǎn)。2018年8月、9月、11月，李某月工時(shí)分別為319小時(shí)、293小時(shí)、小時(shí)，每月休息日不超過3日。2018年11月30日，李某工作時(shí)間為當(dāng)日晚8時(shí)30分至12月1日上午8時(shí)30分。李某于12月1日凌晨5時(shí)30分暈倒在單位衛(wèi)生間，經(jīng)搶救無效于當(dāng)^v^亡，死亡原因?yàn)樾募」Ｋ赖取?018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權(quán)利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實(shí)際支付惠某等各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)元。此后，李某所受傷害被社會保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷。某服務(wù)公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請求。

惠某等請求判決某服務(wù)公司與某傳媒公司連帶支付醫(yī)療費(fèi)、一次性工亡補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，共計(jì)1193821元。

某服務(wù)公司請求判決不應(yīng)支付供養(yǎng)親屬撫恤金；應(yīng)支付的各項(xiàng)賠償中應(yīng)扣除某傳媒公司已支付款項(xiàng)；某傳媒公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

裁判結(jié)果。

一審法院判決：按照《工傷保險(xiǎn)條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險(xiǎn)，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務(wù)公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫(yī)療費(fèi)、一次性工亡補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金合計(jì)元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析。

本案的爭議焦點(diǎn)是李某超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位與勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《^v^勞動法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。”第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”《^v^勞動合同法》第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄禴v^關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（^v^令第174號）第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)?！毙菹?quán)是勞動者的基本勞動權(quán)利，即使在支付勞動者加班費(fèi)的情況下，勞動者的工作時(shí)間仍然受到法定延長工作時(shí)間上限的制約。勞務(wù)派遣用工中，勞動者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位對勞動者的損失均負(fù)有責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動者與用工單位、勞務(wù)派遣單位達(dá)成賠償協(xié)議的，當(dāng)賠償協(xié)議存在違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時(shí)，不應(yīng)認(rèn)定賠償協(xié)議有效；當(dāng)賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)支持勞動者依法行使撤銷權(quán)。

本案中，某服務(wù)公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動者每天工作時(shí)間及每月工作保底工時(shí)，均嚴(yán)重超過法定標(biāo)準(zhǔn)。李某工亡前每月休息時(shí)間不超過3日，每日工作時(shí)間基本超過11小時(shí)，每月延長工作時(shí)間超過36小時(shí)數(shù)倍，其依法享有的休息權(quán)受到嚴(yán)重侵害。某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時(shí)加班，存在過錯，對李某在工作期間突發(fā)疾病死亡負(fù)有不可推卸的責(zé)任。惠某等主張某傳媒公司與某服務(wù)公司就李某工傷的相關(guān)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，應(yīng)予支持?；菽车入m與某傳媒公司達(dá)成了賠償協(xié)議，但賠償協(xié)議是在勞動者未經(jīng)社會保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定工傷的情形下簽訂的，且賠償協(xié)議約定的補(bǔ)償數(shù)額明顯低于法定工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)，某服務(wù)公司和某傳媒公司應(yīng)對差額部分予以補(bǔ)足。

典型意義。

面對激烈的市場競爭環(huán)境，個(gè)別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排勞動者超時(shí)加班，對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴(yán)重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。本案系勞動者超時(shí)加班發(fā)生工傷而引發(fā)的工傷保險(xiǎn)待遇糾紛，是超時(shí)勞動嚴(yán)重?fù)p害勞動者健康權(quán)的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，可以有效避免勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)責(zé)任真空的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)對勞動者合法權(quán)益的充分保障。同時(shí)，用人單位應(yīng)依法為職工參加工傷保險(xiǎn)，保障職工的工傷權(quán)益，也能分散自身風(fēng)險(xiǎn)。如用人單位未為職工參加工傷保險(xiǎn)，工傷職工工傷保險(xiǎn)待遇全部由用人單位支付。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇六

勞動關(guān)系自用工開始建立，僅簽訂勞動合同而無用工行為的，勞動關(guān)系未建立。

2020年1年9日，廖某某應(yīng)聘沙坪壩區(qū)某影視公司市場營銷總監(jiān)一職，并在1月9日至11日期間試崗三天，試崗內(nèi)容是自行尋找客戶合作制作某電視臺的電視節(jié)目。試崗?fù)ㄟ^后，雙方在2020年1月14日簽訂書面勞動合同，但因即將春節(jié)放假，于是雙方將合同起始時(shí)間及簽訂時(shí)間均寫為1月31日，并約定自該日開始上班。隨著新冠疫情爆發(fā)，該影視公司停工停產(chǎn)，廖某某也一直在家未到公司工作。2020年4月28日，該影視公司向廖某某出具《終止（解除）勞動合同決定書》，以廖某某工作調(diào)配不能勝任崗位為由，解除了雙方勞動合同。后廖某某申請仲裁，要求某影視公司支付2020年1月31日至4月27日期間的工資。

廖某某試崗三天實(shí)際上屬于應(yīng)聘考察，其目的是檢驗(yàn)廖某某是否符合入職的基本條件，雖然考察內(nèi)容屬于某影視公司的業(yè)務(wù)范圍，但該公司僅就廖某某的工作結(jié)果進(jìn)行考察，試崗過程中廖某某既無需接受公司的工作安排和勞動管理，也未獲取任何工資報(bào)酬，不屬于用工。廖某某還陳述疫情期間自己居家通過微信聯(lián)系工作，但未能舉證證明，且廖某某也承認(rèn)事實(shí)上疫情期間自己根本無法見到公司管理人員及客戶，故客觀上并不具備開展工作的條件，因此該期間廖某某也未能提供勞動?！禴v^勞動合同法》第十條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！笨梢?，勞動關(guān)系的成立應(yīng)以實(shí)際用工作為標(biāo)準(zhǔn)，本案中雖然廖某某與某影視公司訂立了書面勞動合同，該公司還出具《終止（解除）勞動合同決定書》，但某影視公司自始至終都未對廖某某實(shí)際用工，故雙方之間未能建立勞動關(guān)系。由于工資的支付、獲取一般須以勞動關(guān)系成立作為前提，故廖某某請求2020年1月31日至2020年4月27日期間工資，缺乏勞動關(guān)系成立這一必要條件，仲裁委裁決駁回了廖某某的仲裁請求。

涂某與巴南區(qū)某建筑公司簽訂《勞動用工協(xié)議》，協(xié)議中約定“雙方于2015年3月6日簽訂《勞動用工協(xié)議》；合同期限從2014年12月1日起至工程完工；甲方每月定期以貨幣形式支付乙方（即涂某）工資，甲方的工資發(fā)放日為每月30日；乙方工作任務(wù)或職責(zé)為材料員、安全員；乙方的工作地點(diǎn)位于貴州市某飯店工程；乙方工資標(biāo)準(zhǔn)為8500元/月；若甲方中途停工及其它原因，應(yīng)按合同每月工資的60%支付工資”等內(nèi)容。涂某自述該建筑公司之前正常發(fā)放工資，從2015年6月起未支付其工資，其向某建筑公司主張2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計(jì)391,000元。

某建筑公司舉示的《管理人員工資表》（五人表）上記載“某建筑公司支付給涂某工資月數(shù)為25個(gè)月，扣除40%即85,000元，涂某實(shí)際領(lǐng)取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某發(fā)放2014年12月至2015年5月工資的相關(guān)記錄。案涉項(xiàng)目從2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。

雖然涂某舉示了雙方簽訂的勞動用工協(xié)議，擬證明其月工資標(biāo)準(zhǔn)為8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，應(yīng)按合同每月工資的60%支付工資，但涂某工作的項(xiàng)目從2015年5月底即停工，至2019年12月長達(dá)四年零七個(gè)月，該期間某建筑公司未對涂某的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，且還同意按照工資的60%支付停工期間工資（實(shí)際為停工期間生活費(fèi)），這不符合一般企業(yè)特別是建筑行業(yè)企業(yè)的管理慣例。同時(shí)，某建筑公司提交的《管理人員工資表》不僅與《勞動用工協(xié)議》中約定的每月30日發(fā)放工資不相符合，且《管理人員工資表》（五人表）存在邏輯錯誤。其中備注支付工資月份為25個(gè)月，基本工資為212,500元，扣除40%即85,000元后，實(shí)際支付76,500元。實(shí)際前述兩筆款項(xiàng)相扣后應(yīng)為127,500元。涂某在領(lǐng)取工資簽字時(shí)，對差額達(dá)到51,000元的工資數(shù)額未覺察也未提出異議，仍然簽字領(lǐng)取，不符合常理。綜上，雖然雙方當(dāng)事人對對方舉示的證據(jù)均予以認(rèn)可，但雙方自認(rèn)的事實(shí)與其當(dāng)庭舉示的證據(jù)及當(dāng)庭陳述不符。涂某的證據(jù)不足以證明某建筑公司存在欠付工資的客觀事實(shí)，故對涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計(jì)391,000元的仲裁請求，不予支持。裁決作出后，涂某向法院提起訴訟。法院作出判決前，涂某自愿撤訴。

職工休病假時(shí)間未達(dá)到不享受當(dāng)年帶薪年休假相應(yīng)情形的，用人單位應(yīng)依法安排帶薪年休假。用人單位未舉示證據(jù)證明已安排勞動者帶薪年休假或已支付未休年休假工資報(bào)酬的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利后果。

田某某于1980年2月經(jīng)原某農(nóng)業(yè)局招聘為蠶桑員，工作至2001年2月被清退。2015年9月25日，田某某與綦江區(qū)某物業(yè)公司建立勞動關(guān)系。2018年10月27日，田某某因交通事故受傷后休病假3個(gè)月零7天。2019年8月31日，田某某與該物業(yè)公司解除勞動關(guān)系。田某某于2020年8月25日申請勞動仲裁，主張帶薪年休假工資報(bào)酬。該物業(yè)公司辯稱，田某某之前的工作經(jīng)歷與物業(yè)公司無關(guān)，不應(yīng)作為累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算，2018年10月發(fā)生交通事故，田某某承擔(dān)主要責(zé)任，醫(yī)療期間休假3個(gè)月零7天，應(yīng)抵扣年休假。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者^v^規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)記為累計(jì)工作時(shí)間。田某某1980年2月至2001年2月的工作期間應(yīng)計(jì)入關(guān)于帶薪年休假的累計(jì)工作年限。田某某于2015年9月25日與該物業(yè)公司建立勞動關(guān)系，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條第一款、第四條第（五）項(xiàng)，田某某累計(jì)工作滿20年以上，年休假15天，其2018年請病假不足4個(gè)月，不屬于不享受當(dāng)年帶薪年休假的相應(yīng)情形，仍應(yīng)享受帶薪年休假15天。某物業(yè)公司未舉證證明其已依法安排申請人休帶薪年休假或已支付未休年休假工資報(bào)酬。綜上，仲裁委裁決該物業(yè)公司承擔(dān)相應(yīng)的帶薪年休假工資報(bào)酬支付責(zé)任。

鄧某某于2010年8月10日被江津區(qū)某人力資源公司派遣至某機(jī)械公司從事護(hù)理工作。因該機(jī)械公司招工，鄧某某于2014年12月因個(gè)人原因與某人力資源公司解除勞動合同。從2015年1月1日起，鄧某某與某機(jī)械公司建立勞動關(guān)系，并簽訂勞動合同，工作崗位未變。2020年8月31日，某機(jī)械公司與鄧某某共同協(xié)商一致，決定于2020年9月30日解除雙方勞動合同，并向鄧某某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2020年10月20日，鄧某某提出仲裁申請，要求把在某人力資源公司的工作年限（2010年8月至2014年12月）合并計(jì)算為某機(jī)械公司的工作年限，并由該機(jī)械公司補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2010年8月10日至2014年12月，鄧某某與某人力資源公司建立勞動關(guān)系，由某人力資源公司派遣到某機(jī)械公司工作。2014年12月，通過競爭應(yīng)聘，鄧某某成功通過某機(jī)械公司的應(yīng)聘考核。隨后，鄧某某為了成為某機(jī)械公司的正式員工，以個(gè)人原因?yàn)橛商岢雠c某人力資源公司解除勞動關(guān)系，并于2015年1月1日起與某機(jī)械公司建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。雖然鄧某某的工作場所、工作崗位在這過程中沒有變化，但鄧某某系以個(gè)人原因?yàn)橛芍鲃犹岢雠c某人力資源公司解除勞動關(guān)系，屬于勞動者主動從原單位辭職后重新入職到新單位，并非《^v^勞動合同法實(shí)施條例》第十條所規(guī)定的非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作。因此，鄧某某2010年8月10日至2014年12月期間在某人力資源公司工作年限不應(yīng)合并計(jì)算為某機(jī)械公司的工作年限，故對鄧某某的仲裁請求不予支持。

用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依照勞動合同約定，且未對勞動者的切身利益造成重大影響的情況下，調(diào)整勞動者的崗位，如該調(diào)崗行為具備正當(dāng)性、合理性，應(yīng)當(dāng)尊重用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和用工自主權(quán)。勞動者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿坏叫聧徫惶峁﹦趧樱瑯?gòu)成曠工的，用人單位依照法定程序，根據(jù)《^v^勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，以勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。

陶某為北碚區(qū)某實(shí)業(yè)公司員工。2014年2月1日，陶某作為乙方與甲方某實(shí)業(yè)公司簽訂書面勞動合同。勞動合同第一頁載明：“……乙方已認(rèn)真閱讀和了解甲方的《員工管理規(guī)定》和《薪酬管理規(guī)定》并愿意遵守……”，第二條約定“乙方的工作區(qū)域或工作地點(diǎn)為甲方及其子（分）公司注冊登記地及生產(chǎn)經(jīng)營管理場所，以及甲方業(yè)務(wù)需要派出的生產(chǎn)經(jīng)營管理場所”，第三條約定“乙方同意由甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方的技術(shù)專長、工作能力、工作表現(xiàn)等情況調(diào)整乙方崗位（工種）及工作內(nèi)容”。2019年11月7日，某實(shí)業(yè)公司向陶某出具《員工調(diào)動通知單》，通知將陶某由焊接車間生產(chǎn)操作崗安排到發(fā)動機(jī)車間從事生產(chǎn)操作崗位工作，并要求當(dāng)天報(bào)到時(shí)間。此次調(diào)動系因原工作崗位勞動力有閑置而新崗位勞動力緊缺。陶某不同意此次調(diào)動，2019年11月7日至11月13日均未到發(fā)動機(jī)車間生產(chǎn)操作崗正常提供勞動。2019年11月13日，某實(shí)業(yè)公司根據(jù)《^v^勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，向陶某出具《終止（解除）勞動合同通知書》。陶某收到該通知后，提出仲裁申請要求某實(shí)業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

某實(shí)業(yè)公司因車間勞動力不均衡的調(diào)配需要，通知陶某由焊接車間生產(chǎn)操作崗到發(fā)動機(jī)車間生產(chǎn)操作崗，均屬生產(chǎn)操作崗的類型；工作地點(diǎn)均位于同一街道，相距不足2公里；以上變化未反映出對陶某的切身利益造成重大影響，調(diào)崗具有正當(dāng)性和合理性，且該行為沒有違反雙方當(dāng)事人在勞動合同中的約定。2019年11月7日，陶某接到某實(shí)業(yè)公司《員工調(diào)動通知單》后，應(yīng)當(dāng)服從某實(shí)業(yè)公司的工作安排去新的工作崗位提供勞動。陶某2019年11月7日至11月13日均未到發(fā)動機(jī)車間生產(chǎn)操作崗正常提供勞動。某實(shí)業(yè)公司以陶某在此期間曠工為由提出解除勞動合同，該解除行為依據(jù)的是某實(shí)業(yè)公司依法制定的規(guī)章制度，且某實(shí)業(yè)公司工會也同意該次解除勞動合同行為。某實(shí)業(yè)公司解除與陶某勞動合同的行為符合《^v^勞動合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，陶某要求某實(shí)業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金，不予支持。

黃某患右腦囊腫，導(dǎo)致智力下降，持有三級智力殘疾人證，并被評定為限制民事行為能力人。2017年8月，黃某在其法定代理人楊某知悉工作情況并予以默認(rèn)的情況下進(jìn)入某電腦制造公司從事技能工工作，建立了勞動關(guān)系。2019年11月，黃某簽署《技能工離職核簽單》，其中核準(zhǔn)黃某最后工作日為2019年11月7日，離職原因?yàn)椤傲碇\發(fā)展”，但該核簽單中僅有親筆簽名部分為黃某自己書寫，離職原因、工作崗位、離職時(shí)間等其他內(nèi)容均為某電腦制造公司其他員工填寫。2019年12月4日，某電腦制造公司向黃某出具《離職證明書》，載明離職理由為“本人離職”。黃某法定代理人楊某知悉該情況后，以某電腦制造公司違法解除勞動關(guān)系為由，于2020年5月提出仲裁申請，要求某電腦制造公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

根據(jù)《^v^民法總則》第二十二條規(guī)定，“不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實(shí)施民事法律行為由其法定代理人代理或者經(jīng)其法定代理人同意、追認(rèn)，但是可以獨(dú)立實(shí)施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應(yīng)的民事法律行為。”因此，甄別勞動者的行為是否符合其行為能力主要在于判斷其是否能夠完全辨別自己的行為。本案中，黃某經(jīng)重慶市醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院、第三軍醫(yī)大學(xué)大坪醫(yī)院診斷存在反應(yīng)慢、計(jì)算差、理解判斷均較差等情況。重慶市精神衛(wèi)生中心司鑒定黃某為輕度精神發(fā)育遲滯，在平時(shí)工作中，僅能從事一些簡單重復(fù)勞動，但解除勞動關(guān)系不僅僅是勞動者向用人單位停止勞動獲取報(bào)酬的事實(shí)行為，更涉及到用人單位與勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間和解除之后產(chǎn)生的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)的處分，是一項(xiàng)復(fù)雜的法律活動，以黃某的智力和精神水平不足以清楚認(rèn)識到解除勞動關(guān)系的法律后果。黃某雖然在《技能工離職核簽單》中簽字，但未必能夠清楚認(rèn)識簽署《技能工離職核簽單》的意義，該行為也未經(jīng)黃某法定代理人同意。某電腦制造公司因此主張黃某為自愿辭職，仲裁委員會不予采納。某電腦制造公司填寫《技能工離職核簽單》并交由黃某簽字的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為是某電腦制造公司主動實(shí)施了解除勞動關(guān)系的行為，因該解除行為不符合法律法規(guī)規(guī)定的解除條件，仲裁委員會裁決某電腦制造公司解除行為違法并支付黃某違法解除勞動關(guān)系賠償金。

何某是渝中區(qū)某科技公司員工，任高級文員。雙方訂立了期限為2019年9月16日至2022年9月16日的《勞動合同》。2019年9月16日，雙方簽訂《員工專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議》，約定某科技公司向何某提供健康管理師的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2019年9月23日至27日，專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用為24000元。培訓(xùn)期間，某科技公司委托其法定代表人擔(dān)任培訓(xùn)師，通過讓何某抄寫其認(rèn)為重要的健康管理師知識的方式完成培訓(xùn)。2019年10月9日，何某提交辭職申請書，勞動合同解除。

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的目的是為了使勞動者能勝任更高層次或更加專業(yè)的工作，培訓(xùn)具有專業(yè)性和個(gè)體性。一般來講，用人單位應(yīng)當(dāng)委托具有培訓(xùn)和教育資格的第三方進(jìn)行培訓(xùn)，并且有第三方出具的貨幣支付憑證。本案中，何某的崗位是高級文員，日常工作不涉及健康咨詢、指導(dǎo)，參加健康管理師培訓(xùn)不能為其帶來與工作內(nèi)容相關(guān)的特殊知識和技能；某科技公司的法定代表人作為培訓(xùn)師不具有培訓(xùn)和教育資格，未取得健康管理師證書，也不清楚考試日期、科目以及合格認(rèn)定方式；在仲裁庭調(diào)查培訓(xùn)方式時(shí)，該法定代表人稱“我覺得書上有用的知識就讓何某抄在筆記本上”，亦未系統(tǒng)地向何某講解傳授知識。綜上，某科技公司雖提交了員工專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議、某科技公司向其工會支付培訓(xùn)費(fèi)的憑證、何某抄寫的載有健康管理師相關(guān)內(nèi)容的筆記本予以證明培訓(xùn)費(fèi)用及內(nèi)容，但亦不足以證明其完成了健康管理師培訓(xùn)。故仲裁裁決駁回了某科技公司違約金的仲裁請求。

基本案情：某外籍勞動者于2019年9月1日入職某健身俱樂部從事泰拳教練工作。雙方口頭約定月薪15000元，每月10日支付上月工資。2020年5月12日，該健身俱樂部出具《離職證明》，表示其于2020年5月10日與該外籍勞動者解除勞動關(guān)系。該外籍勞動者申請勞動仲裁，要求某健身俱樂部支付未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。

根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第十六條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同及其有效護(hù)照或能代替護(hù)照的證件到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。”該外籍勞動者于2019年8月15日經(jīng)發(fā)證機(jī)關(guān)審核通過，領(lǐng)取^v^外國人工作許可證。雙方依法訂立的《勞動合同》為審核獲批^v^外國人工作許可證的必要條件。故，該外籍勞動者稱雙方未簽訂書面勞動合同，不符合相關(guān)行政審批程序。某健身俱樂部舉示有雙方當(dāng)事人于2019年7月1日訂立的《勞動合同》掃描打印件，并稱原件留存于發(fā)證機(jī)關(guān)。雖然該外籍勞動者陳述勞動合同上簽字非本人所簽，但未按照《^v^勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條之規(guī)定舉示相應(yīng)證據(jù)反駁，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。綜合該外籍勞動者來華工作事實(shí)及關(guān)于外國人在中國就業(yè)的相關(guān)規(guī)定，可以推定雙方當(dāng)事人已于2019年7月1日訂立書面勞動合同。故其要求某健身俱樂部支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額，缺乏事實(shí)依據(jù)，依法不予支持。

柴某某于2019年5月31日入職某電梯公司，雙方同日訂立勞動合同，約定勞動報(bào)酬實(shí)行計(jì)件工資制，發(fā)薪日為每月30日。2019年6月5日9時(shí)15分左右，柴某某在車間操作時(shí)，不慎受傷，經(jīng)診斷為：左手第5指末節(jié)開放性骨折。2019年6月13日被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定為傷殘拾級，無生活自理障礙。某電梯公司未給柴某某參加工傷保險(xiǎn)。柴某某自2019年5月31日入職后至6月5日發(fā)生工傷前，共在某電梯公司工作4個(gè)工作日，之后未再提供勞動。2019年8月5日，被申請人通過銀行代發(fā)方式向申請人支付工資2014元。2020年1月20日，柴某某通過中國郵政ems特快專遞向某電梯公司郵寄《勞動者解除勞動合同通知書》，以因工受傷后不能繼續(xù)上班為由提出解除勞動合同，該郵件于2月13日由被申請人收發(fā)室簽收。柴某某因工傷待遇支付與某電梯公司無法達(dá)成一致意見，申請仲裁，請求裁決某電梯公司支付柴某某停工留薪期待遇、一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、鑒定期間生活津貼、交通費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)等。

《工傷保險(xiǎn)條例》第二條規(guī)定：“^v^境內(nèi)的各類企業(yè)、有雇工的個(gè)體工商戶(以下稱用人單位)應(yīng)當(dāng)依照本條例規(guī)定參加工傷保險(xiǎn)，為本單位全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。^v^境內(nèi)的各類企業(yè)的職工和個(gè)體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利?！痹摋l例第六十二條規(guī)定：“依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用?！敝俨貌脹Q某電梯公司支付柴某某一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、停工留薪期待遇差額，駁回柴某某其他仲裁請求。

馮某某于2008年7月10日入職某潔具公司。2017年3月23日診斷為職業(yè)性陶工塵肺壹期。工傷認(rèn)定后，于2017年11月13日經(jīng)勞動能力鑒定為傷殘柒級，無生活自理障礙。2018年6月21日，馮某某又被診斷為職業(yè)性陶工塵肺貳期。2019年1月7日經(jīng)復(fù)查鑒定為傷殘肆級，無生活自理障礙。申請人申請勞動仲裁，要求某潔具公司支付2019年度住院治療工傷53天的住院期間護(hù)理費(fèi)。

《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位負(fù)責(zé)。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)”。馮某某于2017年3月23日初次診斷為職業(yè)?。殬I(yè)性陶工塵肺壹期），參照《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于印發(fā)重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法的通知》（渝勞社辦發(fā)〔2004〕210號）規(guī)定，其停工留薪期應(yīng)當(dāng)從初次診斷次日（2017年3月24日）起算三個(gè)月。馮某某請求某潔具公司支付2019年度住院53天的護(hù)理費(fèi)，該期間已超出申請人停工留薪期，不屬于《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條第三款規(guī)定的應(yīng)由用人單位護(hù)理的情形。故馮某某2019年度住院53天，某潔具公司無需支付住院期間護(hù)理費(fèi)。

“五一”勞動節(jié)前夕，廣東省高級人民法院發(fā)布勞動爭議十大典型案例。這些案例涉及勞動報(bào)酬、年休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容，涵蓋傳統(tǒng)勞動爭議、新業(yè)態(tài)用工糾紛以及疫情防控期間勞動者合法權(quán)益保護(hù)等。

廣東高院有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，去年以來，廣東法院共審結(jié)勞動爭議案件件，全省各級法院注重發(fā)揮審判職能，積極與人社部門、工會、工商聯(lián)等組織聯(lián)系，不斷完善“一站式訴訟服務(wù)體系”及多元化解勞動爭議機(jī)制，共同促進(jìn)用人單位依法用工及勞動者依法維權(quán)，努力實(shí)現(xiàn)法律效果和政治效果的統(tǒng)一。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇七

再審請求：

請求人民法院院依法裁定撤銷原審裁定，將本案移送有管轄權(quán)的人民法院審理。

事實(shí)與理由：

一、根據(jù)《^v^民事訴訟法》第179條第一款第(七)項(xiàng)違反法律規(guī)定，管轄錯誤;。

本案應(yīng)由被告所在地法院即甘肅省高臺縣法院管轄。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用《^v^民事訴訟法》若干問題的意見》第4條的規(guī)定，公民的住所地是指公民的戶籍所在地。申請人的戶籍所在地為甘肅省高臺縣城關(guān)鎮(zhèn)安居路3號樓西側(cè)1單201室。在被申請人關(guān)于申請人在嘉定區(qū)有經(jīng)常居住的理由不能成立時(shí)，本案由甘肅省高臺縣人法院管轄才符合法律的規(guī)定。

二、根據(jù)《^v^民事訴訟法》第179條第一款第(二)項(xiàng)原裁定認(rèn)定的基本事實(shí)缺乏證據(jù)證明。

二審法院裁定書認(rèn)定申請人經(jīng)常居住地在本市嘉定區(qū)，所依據(jù)是申請人的房產(chǎn)證及20__年3月30日由上海市嘉定區(qū)江橋鎮(zhèn)江華社區(qū)居委會提供的《證明》，但此兩份證據(jù)根本無法證明上述事實(shí)。

(一)最高人民法院“關(guān)于適用《^v^民事訴訟法》若干問題的意見”第5條規(guī)定，公民的經(jīng)常居住地是指公民離開住所地至起訴時(shí)已連續(xù)居住1年以上的地方。申訴人確實(shí)與某案外人共有一處位于嘉定區(qū)江橋鎮(zhèn)靖遠(yuǎn)路799弄27號502室的不動產(chǎn)，且該房地產(chǎn)20__年12月19日才核準(zhǔn)登記，離起訴之時(shí)也不足3個(gè)月，該房租賃給他人用作辦公寫字樓，申請人實(shí)際并不居住于此，而是在一直沒有固定住所-----其先后在普陀區(qū)、長寧區(qū)等地租房居住、借宿等。因此，依法被告并未在該房屋所在地連續(xù)居住1年以上，原審法院憑登記于嘉定區(qū)的房產(chǎn)證在認(rèn)定申請人經(jīng)常居住地在嘉定的做法經(jīng)不起邏輯性推理，更有逞強(qiáng)爭奪管轄權(quán)之嫌。

(二)嘉定區(qū)江橋鎮(zhèn)江華社區(qū)居委會在20__年3月30日提供的《證明》(稱：牛_梅自20__年1月登記入戶)，但是隨即又被其在20__年4月21日提供的另一份《證明》(稱：具體進(jìn)來日期不清楚)推翻，且后者還有上海百邦物業(yè)管理有限公司錦華管理處的書面證明，可見原審法院作出認(rèn)定的依據(jù)已經(jīng)無效。

三、根據(jù)《^v^民事訴訟法》第179條第一款第(四)項(xiàng)原裁定認(rèn)定事實(shí)依據(jù)的主要證據(jù)未經(jīng)過法庭質(zhì)證，且二審法院對申請人提供的證據(jù)“視而不見”;申請人有新的證據(jù)，足以推翻原裁定。

(二)在二審法院審理期間，申請人也曾向法院提交了證據(jù)目錄及有關(guān)證據(jù)材料，但二審法院在裁定書中對這些十分重要的證據(jù)卻視而不見、只字未提，所作裁定純屬“閉門造車”，實(shí)在難以令人信服!最高人民法院關(guān)于適用《^v^民事訴訟法》審判監(jiān)督程序若干問題的解釋”第十條第二款規(guī)定，當(dāng)事人在原審中提供的主要證據(jù)，原審未予質(zhì)證、認(rèn)證，但足以推翻原判決、裁定的，應(yīng)當(dāng)視為新的證據(jù)，如果再審法院依法采納，則必然推翻原裁定。

綜上，在管轄權(quán)本來就錯誤的情況下，原審法院對認(rèn)定事實(shí)的主要證據(jù)未經(jīng)當(dāng)事人質(zhì)證，違背法律賦予公民的程序參與權(quán)、辯論權(quán)，形成了錯誤的事實(shí)判斷，進(jìn)而作出了對申請人管轄異議極為不利的裁定。一個(gè)簡單的管轄權(quán)爭議，原審法院于當(dāng)事人維權(quán)成本于不顧，兩次審查均不能作出公平公正、理由充分的裁定，這與法院建立和諧社會的宗旨相背離。申請人報(bào)著對法律公平、正義的向往，再向您院提出再審申請，望依法實(shí)現(xiàn)申請人的申訴請求!

上海市高級人法院。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇八

勞動法中所稱顯然，醫(yī)療期的規(guī)定體現(xiàn)的是保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法理念，但因醫(yī)療期中勞動者不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統(tǒng)籌安排，因此勞動者享有醫(yī)療期需要具備一定的條件：

其次，勞動者。

本案中，勞動者在用人單位批準(zhǔn)的假期屆滿后，繼續(xù)主張享受醫(yī)療期待遇，卻未能提供病假證明，也不按照用人單位規(guī)章制度要求履行請假手續(xù)，在用人單位多次催促后仍然無正當(dāng)理由拒絕到崗上班，用人單位以其曠工并嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，具有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。

本判決通過駁回勞動者享受醫(yī)療期待遇的請求，引導(dǎo)勞動者遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，維護(hù)用人單位正常的生產(chǎn)秩序和管理秩序；教育勞動者不得濫用權(quán)利，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

審理法院：南京市江寧區(qū)人民法院、南京市中級人民法院。

點(diǎn)評人：蘇州大學(xué)王健法學(xué)院沈同仙教授。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇九

請求判決不支付常某加班費(fèi)差額。

裁判結(jié)果。

案例分析。

《^v^勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

典型意義。

勞動爭議案件的處理，既要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，亦應(yīng)促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權(quán)的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的。不合理的規(guī)章制度則會導(dǎo)致用人單位的社會聲譽(yù)差、認(rèn)同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動者的合法權(quán)益，仲裁委員會、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實(shí)際，制定更為人性化的規(guī)章制度，增強(qiáng)勞動者對規(guī)章制度的認(rèn)同感，激發(fā)勞動者的工作積極性，從而進(jìn)一步減少勞動糾紛，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出貢獻(xiàn)。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇十

通過分析勞動爭議案件中存在典型特點(diǎn)，梳理出此類案件中用人單位及勞動者可能存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)主要原因：

三、加強(qiáng)勞動爭議審判工作所采取的主要舉措。

案件繁簡分流是深化司法改革的重要舉措，亦是提升司法效率和質(zhì)量的有效機(jī)制，是司法為民，滿足信息化時(shí)代人民群眾高效、便捷、公正解決糾紛的多元化需求，努力將矛盾化解在基層的具體措施。最高人民法院根據(jù)三大訴訟法的規(guī)定，結(jié)合人民法院工作實(shí)際，提出《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)案件繁簡分流優(yōu)化司法資源配置的若干意見》，重慶五中院轄區(qū)兩級法院認(rèn)真落實(shí)上級法院的指導(dǎo)意見，對繁簡分流改革進(jìn)行了有益探索。如轄區(qū)渝中區(qū)法院針對勞動爭議類案件多樣化、訴訟主體群體化、勞資雙方失信現(xiàn)象較為嚴(yán)重和經(jīng)濟(jì)下行態(tài)勢加劇糾紛化解難度的情況，積極主動作為，優(yōu)化工作方法，組建專業(yè)化審判組織，在速裁庭設(shè)立3個(gè)“1+1+1”的勞動爭議審判團(tuán)隊(duì)，專審多數(shù)群體性和相對簡單勞動爭議案件，少數(shù)相對疑難復(fù)雜案件則由民一庭辦理，實(shí)現(xiàn)“簡案快辦、繁案精辦”。2018年以來，約90%的勞動爭議案件通過速裁程序?qū)徑Y(jié)，平均審理時(shí)間約45天。對群體性勞動爭議案件實(shí)行集中送達(dá)、集約審理，提高審判效率。

深入推進(jìn)訴源治理是深化矛盾糾紛化解工作，充分發(fā)揮司法職能，參與社會治理的有力舉措。人民法院深入推進(jìn)訴源治理，全面推進(jìn)一站式建設(shè)，有助于進(jìn)一步提升審判質(zhì)效和司法公信力，為轄區(qū)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力的司法保障。如轄區(qū)九龍坡區(qū)法院為從源頭上減少勞動爭議糾紛數(shù)量，依托“社區(qū)+法庭”模式，制定《關(guān)于建立社區(qū)巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留學(xué)生創(chuàng)業(yè)園設(shè)立“二郎社區(qū)暨勞動爭議巡回法庭”，以勞動爭議審判為特色，立足所在社區(qū)，積極開展案件調(diào)解、巡回審判、法治宣傳等工作。自巡回法庭設(shè)立以來，共受理勞動爭議案件1752件，其中適用包含小額訴訟在內(nèi)的簡易程序?qū)徖戆讣戎丶s為89%；審結(jié)案件1427件，其中調(diào)解和促成當(dāng)事人雙方庭外和解并撤訴892件，調(diào)解撤訴率達(dá)。此外，九龍坡區(qū)法院還主動對接轄區(qū)“老楊群工”市域社會治理金字招牌，將勞動爭議糾紛化解同基層社區(qū)群眾工作相聯(lián)系，組建“小楊審判團(tuán)隊(duì)”18個(gè)，分別進(jìn)駐轄區(qū)“老楊群工”工作站，在站內(nèi)設(shè)立“小楊法官”工作室，安排員額法官定期輪值，聯(lián)合村社力量就地化解糾紛，自2019年5月以來，“小楊審判團(tuán)隊(duì)”就地化解涉勞動爭議糾紛120余件。

為落實(shí)完善社會矛盾糾紛多元預(yù)防調(diào)處化解綜合機(jī)制新要求，深入推進(jìn)勞動爭議糾紛多元化解機(jī)制建設(shè)，有效發(fā)揮法院審判職能和工會組織服務(wù)民生、服務(wù)職工群眾的職能作用，切實(shí)維護(hù)廣大勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展，推動法治營商環(huán)境不斷優(yōu)化，為維護(hù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定大局提供有力司法保障，重慶五中院與重慶市渝中區(qū)工會調(diào)委會（區(qū)總工會職工服務(wù)中心）聯(lián)合建立勞動爭議案件訴調(diào)對接平臺，實(shí)現(xiàn)訴訟與非訴訟糾紛解決機(jī)制的有機(jī)銜接，最大限度地化解勞動關(guān)系矛盾糾紛。此外，轄區(qū)九龍坡區(qū)法院堅(jiān)持“一盤棋”的思想，與區(qū)勞動仲裁委共同構(gòu)建“裁審業(yè)務(wù)交流聯(lián)席會議”平臺，通過每季度舉行一次聯(lián)席會、每半年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)簡報(bào)會的方式，共同探討勞動爭議普遍性問題、裁審銜接問題，互通業(yè)務(wù)動態(tài)，互相提供最新的法規(guī)政策信息，為勞動爭議糾紛訴調(diào)一體對接工作機(jī)制工作的推進(jìn)提供有力保障。自2017年以來，轄區(qū)九龍坡區(qū)法院與區(qū)勞動仲裁委已召開裁審業(yè)務(wù)交流聯(lián)席會6次，在勞動爭議案件受理、裁審標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)問題上達(dá)成高度共識，有效增強(qiáng)了裁審一致性，提高了當(dāng)事人的結(jié)果預(yù)期，較大程度緩解了勞動爭議訴訟案件數(shù)的增長壓力。轄區(qū)渝中區(qū)法院在已有與區(qū)勞動局聯(lián)合搭建的“勞動糾紛”訴調(diào)對接平臺的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與區(qū)總工會、區(qū)人社局的相互對接，自2017年以來，渝中區(qū)法院舉辦或參加協(xié)調(diào)會6次，就法律的理解適用、證據(jù)審查與認(rèn)定、群體性糾紛的協(xié)同辦理等問題以及化解糾紛經(jīng)驗(yàn)和做法與相關(guān)職能部門進(jìn)行充分的溝通和交流，加大重慶高院“糾紛易解平臺”的適用范圍，通過委托調(diào)解、邀請調(diào)解、聯(lián)合調(diào)解等形式，合力緩解當(dāng)事人對立情緒，實(shí)質(zhì)化解勞資糾紛。

勞動爭議糾紛案件審判的一個(gè)鮮明特點(diǎn)是涉及法律法規(guī)眾多。在勞動爭議糾紛案件中，同級法院、上下級法院之間往往對某些特定勞動法律法規(guī)的理解適用存在分歧，導(dǎo)致勞動爭議糾紛裁判尺度未盡統(tǒng)一。針對勞動爭議案件的特點(diǎn)，重慶五中院以優(yōu)化民商環(huán)境作為法院服務(wù)地方中心大局工作的結(jié)合點(diǎn)和著力點(diǎn)，嚴(yán)格落實(shí)“八項(xiàng)”審判管理制度，加強(qiáng)與基層法院、高級法院的雙向溝通，充分利用每周三部門法官會平臺，研究疑難復(fù)雜案件和基層法院請示匯報(bào)案件的法律適用問題，近三年來，重慶五中院民四庭組織召開部門法官會100余次，有效地統(tǒng)一了勞動爭議糾紛案件的審判尺度，切實(shí)維護(hù)了勞動者合法權(quán)益，提高了司法權(quán)威性。2017年至2020年，重慶五中院民四庭定期對上一季度改發(fā)基層法院案件的原因進(jìn)行梳理匯總，形成《指導(dǎo)與交流》19期并下發(fā)基層法院，確保兩級法院對口業(yè)務(wù)庭相關(guān)法律適用問題的實(shí)時(shí)對接，縮小法官自由裁判的偏差，統(tǒng)一裁判尺度、維護(hù)司法權(quán)威。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇十一

周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費(fèi)）。2021年2月，周某因個(gè)人原因提出解除勞動合同，并認(rèn)為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，某汽車服務(wù)公司亦未足額支付加班費(fèi)，要求支付差額。某汽車服務(wù)公司認(rèn)可周某加班事實(shí)，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費(fèi)為由拒絕支付。周某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求。

請求裁決某汽車服務(wù)公司支付加班費(fèi)差額17000元。

處理結(jié)果。

仲裁委員會裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費(fèi)差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關(guān)問題向某汽車服務(wù)公司發(fā)出仲裁建議書。

案例分析。

本案的爭議焦點(diǎn)是某汽車服務(wù)公司與周某約定實(shí)行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費(fèi)差額。

《^v^勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！钡谒氖藯l規(guī)定：“國家實(shí)行最低工資保障制度?！薄蹲畹凸べY規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬?！睆纳鲜鰲l款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進(jìn)行相應(yīng)約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

本案中，根據(jù)周某實(shí)際工作時(shí)間折算，即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定周某法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，并以此為基數(shù)核算加班費(fèi)，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費(fèi)。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費(fèi)差額。

典型意義。

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。實(shí)踐中，部分用人單位存在以實(shí)行包薪制規(guī)避或者減少承擔(dān)支付加班費(fèi)法定責(zé)任的情況。實(shí)行包薪制的用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工資，同時(shí)按照國家關(guān)于加班費(fèi)的有關(guān)法律規(guī)定足額支付加班費(fèi)。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇十二

1996年9月，沈某參加工作，先后入職若干單位，2006年4月在離開前一用人單位之后隨即入職某設(shè)備公司。2019年7月，沈某以其入職后未享受過年休假待遇為由，與設(shè)備公司解除勞動合同，并申請勞動仲裁后起訴，訴請?jiān)O(shè)備公司支付未休帶薪年休假工資等。

廣東省高級人民法院再審認(rèn)為：人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者^v^規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為累計(jì)工作時(shí)間。再審將沈某在入職設(shè)備公司之前的工作時(shí)間進(jìn)行累計(jì)，確定其享有年休假天數(shù)，并據(jù)此認(rèn)定其應(yīng)得的未休帶薪年休假工資。

帶薪年休假是勞動者的一項(xiàng)重要權(quán)利。勞動者參加工作先后入職不同用人單位，其可休年休假天數(shù)應(yīng)根據(jù)累計(jì)工作年限確定。本案對推動用人單位依法保障勞動者享受年休假待遇具有積極意義。

勞務(wù)糾紛再審案例分析篇十三

張某于2018年9月入職某報(bào)刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時(shí)，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報(bào)刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)。張某認(rèn)為，要完成加倍的工作量，其每天工作時(shí)間至少需延長4小時(shí)以上，故拒絕上述安排。某報(bào)刊公司依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

申請人請求。

請求裁決某報(bào)刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。

處理結(jié)果。

仲裁委員會裁決某報(bào)刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。

案例分析。

本案的爭議焦點(diǎn)是某報(bào)刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務(wù)，張某是否有權(quán)拒絕。

《^v^勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班?！钡谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”勞動合同是明確用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照約定履行，特別是涉及工作時(shí)間等勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

本案中，某報(bào)刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應(yīng)視為變更勞動合同約定的內(nèi)容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”變更勞動合同的法律規(guī)定，已構(gòu)成變相強(qiáng)迫勞動者加班。因此，張某有權(quán)依法拒絕上述安排。某報(bào)刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同不符合法律規(guī)定。故仲裁委員會依法裁決某報(bào)刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

典型意義。

允許用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整用工安排的權(quán)利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，用人單位對此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。