在工作中總結(jié)是提高工作效率、解決問(wèn)題的重要方法之一,它可以幫助我們不斷改進(jìn)和追求卓越。寫總結(jié)時(shí)要注重語(yǔ)言的精準(zhǔn)與流暢,避免出現(xiàn)表達(dá)不清晰和理解困難的問(wèn)題。以下是一些總結(jié)的實(shí)例,希望能夠?yàn)榇蠹业目偨Y(jié)寫作提供一些思路。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇一
第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制,集團(tuán)對(duì)急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)以國(guó)家政府部門和有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位為基礎(chǔ),根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實(shí)際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上,就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。第三十一條協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位變動(dòng)情況和所聘人員工作業(yè)績(jī)予以調(diào)整。
第三十二條實(shí)行協(xié)議工資制的員工不實(shí)行集團(tuán)統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三條協(xié)議工資制的具體實(shí)施辦法:
一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求:
必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團(tuán)內(nèi)無(wú)可替代的;。
必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;。
必須是具有較強(qiáng)工作能力的。
二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定:
聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下:
2、部門經(jīng)理5000—7000元/月;。
3、技術(shù)、主管2500—4000元/月;。
4、一般管理人員1500—2500元/月。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇二
第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定:
崗位工資=崗位績(jī)效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)。
其中,崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位工資系數(shù)是反映各個(gè)崗位之間崗位價(jià)值度的差別關(guān)系,即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位,相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績(jī)效工資系數(shù)表、崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)。
第十二條根據(jù)職位層級(jí)和崗位測(cè)評(píng)結(jié)果,生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗,管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗,反映崗位之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔,反映崗位內(nèi)部之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。
第十三條根據(jù)員工個(gè)人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力,每個(gè)崗位崗檔又分為不同級(jí)別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5個(gè)級(jí)別,其中,一級(jí)人數(shù)比例為20%-70%,二級(jí)人數(shù)比例為30%-40%,三級(jí)人數(shù)比例為20%-30%,四級(jí)人數(shù)比例為15%,五級(jí)人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個(gè)級(jí)別,其中,一級(jí)人數(shù)比例為25%,二級(jí)人數(shù)比例為40%,三級(jí)人數(shù)比例為30%,四級(jí)人數(shù)比例為5%。主管、班組長(zhǎng)(不含副職)定為本崗檔最高級(jí)。如本單位主管、班組長(zhǎng)總?cè)藬?shù)超過(guò)最高級(jí)的規(guī)定比例,須進(jìn)行擇優(yōu)定級(jí),以保證最高級(jí)別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級(jí)及四級(jí)以下。
管理及技術(shù)崗位共分四個(gè)技能級(jí)別,在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少?gòu)母叩降鸵来未_定崗位等級(jí)。具體比例分配如下:一級(jí)占25%,二級(jí)占40%,三級(jí)占30%,四級(jí)占5%。(詳見附表10、附表11)。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇三
第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實(shí)行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制;一些新聘的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員實(shí)行市場(chǎng)價(jià)位工資制。
第六條崗位績(jī)效工資制是集團(tuán)主體工資制度,年薪制、協(xié)議工資制、市場(chǎng)價(jià)位工資制是輔助工資制度。
第三章崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。
第七條集團(tuán)崗位績(jī)效工資由三個(gè)單元(崗位工資、績(jī)效工資、各種津貼)組成。(如圖)。
崗位工資50%。
績(jī)效工資44%。
各種津貼6%。
集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化,確定崗位工資、績(jī)效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中,高層管理人員崗位工資與績(jī)效工資的比例原則上保持在5:5,主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3,其它員工比例保持在9:1。各種津貼包括:工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元???jī)效工資是根據(jù)集團(tuán)績(jī)效、單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效分配的工資單元。
第九條集團(tuán)員工的崗位績(jī)效工資根據(jù)以下公式計(jì)算:
崗位績(jī)效工資=崗位工資+績(jī)效工資+各種津貼。
生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元,管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇四
第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定:
績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×相應(yīng)的比例。
集團(tuán)績(jī)效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行。考核必須公正、公平、公開,注重工作實(shí)效和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
第十五條集團(tuán)對(duì)分公司績(jī)效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。
第十六條集團(tuán)建立三級(jí)業(yè)績(jī)考核體系。第一級(jí)由集團(tuán)對(duì)分公司進(jìn)行考核;第二級(jí)由分公司對(duì)分公司各單位進(jìn)行考核;第三級(jí)由分公司各單位對(duì)班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇五
目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);。
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);。
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。
4、雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核。
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。
2、考核時(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
1、第一次考評(píng)者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者,務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),透過(guò)被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,以便上下級(jí)之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
部門經(jīng)理透過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題,需要查閱有關(guān)資料時(shí),能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
(一)在取得考核者資格之后,務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
2、確認(rèn)考核規(guī)定;。
3、理解考核資料與項(xiàng)目;。
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇六
進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,進(jìn)取心,加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展,根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及相關(guān)政策,結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況,制定本制度。
第二條崗位績(jī)效工資制度的基本原則。
(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義,工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜,向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜,對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度,保留合理成份,對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度,突出崗位工資的重要地位,提高重要崗位的工資水平,以崗定薪,崗變薪變,合理拉開工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益,又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力,在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,適時(shí)調(diào)整工資水平,形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系,充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別,發(fā)揮正確導(dǎo)向作用,形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力,采取過(guò)渡性措施,確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
第三條本制度適用于某總部及各分公司。
第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇七
第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定其工資收入。第三十五條市場(chǎng)價(jià)位工資主要由崗位工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,其中,崗位工資相對(duì)固定,占后勤服務(wù)人員收入的80%左右,績(jī)效工資根據(jù)工作成績(jī)經(jīng)考核后發(fā)放,占其收入的20%左右。
第十二章新進(jìn)人員工資待遇。
第三十六條集團(tuán)新進(jìn)大中專畢業(yè)生實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期,試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如下:
人員類別試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)。
中專畢業(yè)生500元。
大學(xué)??飘厴I(yè)生600元。
大學(xué)本科畢業(yè)生800元。
在試用期滿經(jīng)考核上崗后,根據(jù)所在崗位,實(shí)行本崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第三十七條集團(tuán)對(duì)新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實(shí)行不超過(guò)6個(gè)月的試用期。試用期間實(shí)行所試崗位第一級(jí)別80%的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);在試用期滿經(jīng)考核上崗后,根據(jù)所在崗位,實(shí)行本崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三十八條集團(tuán)對(duì)關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實(shí)行試用期,實(shí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇八
第二十二條工資總額的管理是指集團(tuán)公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計(jì)、監(jiān)察。
第二十三條工資總額管理遵循的原則。
(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則,在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價(jià)值的共同增長(zhǎng)。
(二)工資總額管理堅(jiān)持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長(zhǎng)控制在低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的適當(dāng)比例內(nèi)。
(三)堅(jiān)持按勞分配,績(jī)效掛鉤的原則。建立績(jī)效分配機(jī)制,使員工的個(gè)人收入與績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)。
工資總額的核定。
第二十四條集團(tuán)每年根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定當(dāng)年的工資總額計(jì)劃。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績(jī)效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條集團(tuán)實(shí)行工資總額分類管理的具體辦法是:生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)單位由集團(tuán)按照目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計(jì)發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法,員工工資總額由崗位工資總額、績(jī)效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。
第二十六條集團(tuán)人力資源部根據(jù)總裁辦公會(huì)的決定,負(fù)責(zé)核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額,并對(duì)所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。
第九章年薪制。
第二十七條第八條年薪制是以年度為單位,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實(shí)施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理以上人員。
第二十九條建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績(jī)考核制度,實(shí)行先考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),后兌現(xiàn)績(jī)效年薪收入的程序。
基本年薪不與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)掛鉤,相對(duì)固定,按月平均發(fā)放;績(jī)效年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)算并支付。
員工年度績(jī)效考核制度與細(xì)則篇九
第二十條集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變?cè)瓌t調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后,應(yīng)對(duì)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中,員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位,自正式到崗任職后的次月起,實(shí)行該崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),如調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),則相應(yīng)上套級(jí)別。
(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中,員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位,自正式到崗任職后的次月起,實(shí)行該崗位相同級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動(dòng),自正式到崗任職后的次月起,原則上實(shí)行新崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條集團(tuán)根據(jù)效益增減情況,結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況,選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益持續(xù)增長(zhǎng)的情況下,原則上每?jī)赡晟险{(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下,相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒(méi)有增長(zhǎng)的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行大規(guī)模投資的情況下,不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時(shí),視情況調(diào)整績(jī)效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。
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