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最新書記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識和技能優(yōu)質(zhì)

格式:DOC 上傳日期:2023-05-20 12:14:04 頁碼:14
最新書記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識和技能優(yōu)質(zhì)
2023-05-20 12:14:04    小編:lookoud

無論是身處學(xué)校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢?下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

書記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識和技能篇一

1.1 人力資源

又稱勞動力資源或勞動力,是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面,包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看,則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。1.2 人力資本

是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。1.3 人本管理

是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

1.4 人力資源管理

就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。1.5 人力資源流動

一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說,人力資源流動就是指員工離開原來的工傷崗位,走向新的工傷崗位的過程。人力流動包括水平流動和垂直流動。1.6 人力資源規(guī)劃

是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,為實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施,從而求得在企業(yè)未來發(fā)展的過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。1.7 人力供給預(yù)測

也稱人員擁有量預(yù)測,是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后,以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù),才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測,另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。1.8 工作描述

指在該職位上員工實際工作業(yè)務(wù)流程及授權(quán)范圍。一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等,而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求,如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。1.9 招聘的概念

是指“招募”與“聘用”的總稱,為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實際中間夾著甄選。1.10 崗位分析

是全面了解組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動,是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究的過程。1.11 崗位分析信息的主要來源

? 書面資料 ? 任職者報告 ? 同事的報告 ? 直接觀察

1.12 招聘需求信息產(chǎn)生有以下幾種?

? 組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會產(chǎn)生崗位的空缺,有招聘的需求。

? 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。? 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。1.13 人力資源部門根據(jù)以下信息,與用人部門共同協(xié)商擬定招聘條件

? 空缺職位。用人部門空缺的職位是什么,需要的人數(shù)為多少。

? 工作描述。包括工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、工作權(quán)限以及工作條件。? 任職資格。包括資歷、工作經(jīng)驗、學(xué)歷要求、身體條件、心里品質(zhì)和能力要求等。1.14 人員招聘的基本程序

? 準(zhǔn)備階段。包括:招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。

? 實施階段。招聘工作的實施是整個招聘活動的核心,也是最關(guān)鍵的一環(huán),先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。

? 評估階段。及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策,有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)。1.15 招聘環(huán)境

分為外部招聘環(huán)境和內(nèi)部招聘環(huán)境。

? 外部

宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等; ? 內(nèi)部

組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等 1.16 招聘環(huán)境分析

人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響,還受組織的目標(biāo)、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響,因而有必要把招聘工作納入人力資源管理活動中,分析招聘活動的環(huán)境及其影響。(一)組織外部環(huán)境因素

? 經(jīng)濟(jì)條件

組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體,其經(jīng)濟(jì)活動都會受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響,招聘活動也不例外。

? 勞動力市場

勞動力市場狀況是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。如果需要招聘的勞動力在市場上有充足的供應(yīng),那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請者;如果勞動力供不應(yīng)求則會使招聘活動變得相當(dāng)困難,不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。

? 法律法規(guī)

組織在制定招聘計劃和實施招聘錄用工作中,必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定,防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為,也避免產(chǎn)品法律糾紛,以免組織人力、物力、財力的不必要損失。

(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個重要因素。組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。如果財務(wù)預(yù)算比較高,就有條件錄用較多數(shù)量的人員,也可以支付較高的工資,這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財務(wù)預(yù)算緊縮,就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。此外,組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。1.17 人力資源配置的概念

指在具體的組織或企業(yè)中,為提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。1.18 人員配置分析所涉及的配置內(nèi)容

(一)人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng),即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的,而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員),還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前在“珠三角”許多企業(yè)都反映一方面普通和技能性員工難招工,有事沒人做;另一方面又表現(xiàn)為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。

分析出人力過?;蛉肆Σ蛔慊騼烧呒娑兄那闆r之后,應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時,首先應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié),因為此方法不僅風(fēng)險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會。其次,可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施,、在人員富余時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制等。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的,應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標(biāo)就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡具才、才盡其用。正所謂:以適合的人,做恰當(dāng)?shù)氖?。因此,按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進(jìn)行分類,考察現(xiàn)有人員的使用情況,并列出矩陣表,從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數(shù)),找出當(dāng)前人力資源實際使用率或浪費的可能性。

從圖表(案例與說明圖示略)??煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術(shù)人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié),避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。

(三)人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系,即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應(yīng)根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因為,人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細(xì)的了解??梢赃@樣說,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異安排在相應(yīng)能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者,可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;對于后者,就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。

這些年來,許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時,過分追求學(xué)歷條件,盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高,但能夠做到“量才”與“適用”,才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在:更何況過分追求人才的“高消費”,其負(fù)面效應(yīng)也就不可避免:—是高才低用的浪費;二是文憑低、實用性強(qiáng)的人才被扼殺;三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本;四是還有可能造成內(nèi)部人員之間的負(fù)面和不安穩(wěn)等??梢?,只有適才適用和找到動態(tài)的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),使人力資源能夠保持身心健康,這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機(jī)整體,每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng),使得工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。比如員工的勞動強(qiáng)度要適度,腦力勞動也要適度,工作時間也要適度,不能超過一定的范圍,既如何合理形成一種壓力與動力,又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面,若工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作;若工作負(fù)荷量不夠,則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負(fù)荷過重,還是工作負(fù)符過輕,都不利于人力資源的合理配置和使用。

(五)人員上崗使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況,這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說,人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ),績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。1.19 工作評價

是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果(職務(wù)說明書),按照一定標(biāo)準(zhǔn),對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評估的活動。1.20 人力需求預(yù)測

這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行,主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

1.21 招聘需求分析

答:招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析,它是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作。招聘需求分析步驟:

第一步:崗位信息的采集搜集

現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源,實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步:崗位信息的整理提煉

所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面:

崗位職責(zé)要求:崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么?崗位對人的行為要求是什么?這些要求哪些是對人的,哪些是對事的?

工作環(huán)境特點:是否要求承擔(dān)較大的工作壓力?工作節(jié)奏快慢如何?崗位在公司中的地位如何?任職人所在團(tuán)隊氛圍如何?

公司文化要求:公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀?公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌?公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格?

公司發(fā)展需要:公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么?在可預(yù)見的未來,業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化?

第三步:匯總崗位的用人要求

從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機(jī)/價值觀”三個維度,對上述信息加以匯總,形成崗位用人要求。

第四步:有效招聘要素的選擇

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài),但企業(yè)需要的是最合適的人,而不是“完美”的人。在招聘過程中,不需要面面俱到,只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點??疾禳c的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下:

培養(yǎng)成本:某項考察點在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的,作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;不易培養(yǎng)的,則作為主要考察點。

人群區(qū)分度:某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的,作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;區(qū)分度大的,則作為主要考察點。

環(huán)境約束度:某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的,作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;約束度低的,則作為主要考察點。

可衡量度:某項考察點能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的,作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;易于衡量的,則作為主要考察點。1.22 工作說明書的內(nèi)容有哪些? 工作說明書的內(nèi)容主要包括: ? 工作標(biāo)識 ? 工作綜述

? 工作活動和工作程序 ? 工作條件與物理環(huán)境 ? 社會環(huán)境 ? 工作權(quán)限 ? 績效標(biāo)準(zhǔn) ? 聘用條件 ? 工作規(guī)范

1.23 工作說明書的編寫要求

? ? ? ? 準(zhǔn)確(一崗一書)實用(可操作性)完整(全面性)統(tǒng)一(整體協(xié)調(diào))

1.24 人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),指對企業(yè)未來一段時間內(nèi)所需要的人員(包括數(shù)量和種類兩方面)進(jìn)行分析和預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的方法可分為定性方法和定量方法兩大類。

(一)人力資源需求定性預(yù)測方法

? 經(jīng)驗預(yù)測法

又可分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式。前者指由管理層根據(jù)經(jīng)驗預(yù)測總需求,制定需求指標(biāo)然后分配到各部門。后者指統(tǒng)計各部門需求進(jìn)行匯總。兩種方式都需要進(jìn)行反饋修正,不能一次敲定。實際工作中也經(jīng)常將兩種方式結(jié)合使用,使預(yù)測更準(zhǔn)確。

? 專家預(yù)測法(又稱專家會議法)召開由專家組成的會議,專家交流意見并討論,最終形成意見一致的預(yù)測報告。

? 德爾菲法

又名專家意見法,是依據(jù)系統(tǒng)的程序,采用匿名發(fā)表意見的方式,即團(tuán)隊成員之間不得互相討論,不發(fā)生橫向聯(lián)系,只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系,以反覆的填寫問卷,以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見,可用來構(gòu)造團(tuán)隊溝通流程,應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

? 驅(qū)動因素預(yù)測法

找出企業(yè)經(jīng)營活動中對人力資源需求影響最大的因素,預(yù)測驅(qū)動因素的變動,進(jìn)而預(yù)測人力資源需求。

(二)人力資源需求定量預(yù)測方法

? 簡單趨勢模型預(yù)測法

假設(shè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平(產(chǎn)量、銷售收入等)成比例關(guān)系,根據(jù)產(chǎn)出水平變動預(yù)測人力資源需求。

? 單變量預(yù)測模型(一元線性回歸分析)

假設(shè)人力資源需求與單個因素成線形關(guān)系,建立預(yù)測方程。? 多元回歸預(yù)測法

不只考慮時間或產(chǎn)量等單個因素,還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預(yù)測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進(jìn)行預(yù)測,更重視變量之間的因果關(guān)系。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系,根據(jù)多個自變量的變化來推測各變量的變化,而推測的有效性可通過一些指標(biāo)來加以控制。需要借助計算機(jī)進(jìn)行計算。

? 計算機(jī)模擬法

在建立的虛擬分析模型中,計算機(jī)能綜合考慮所有能對企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的因素,運(yùn)用計算機(jī)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力,來完成人力資源需求的預(yù)測。該方法的關(guān)鍵是分析模型的設(shè)計和建立,以及人力資源內(nèi)外部環(huán)境設(shè)定、需求影響因素確定等。

1.25 工作分析的概念及步驟

工作分析:簡單地說,就是在聘用具備職務(wù)要求的、合適的員工之前,人力資源部招聘經(jīng)理需要先對這一工作有個確切的了解。利用以往在工作中獲得的信息,分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規(guī)范。這些工具有助于你把最符合條件的應(yīng)聘者吸引到公司里來。從工作分析中得到的信息還可以幫助你確定恰當(dāng)?shù)墓ぷ髅Q、工作類別、工作報酬和福利。

工作分析的步驟:1)確定工作分析信息的用途,直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息,如組織圖:當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖:更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似,選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要,比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件(如個人特點與執(zhí)行工作的能力等)的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確,完整,有助于被分析工作相關(guān)的人所理解,提供審查與修改工作描述的機(jī)會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書即對工作的職責(zé)、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范:全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。1.26 工作分析的主要目的及基本流程

工作分析的主要目的有以下幾項:(1)為空缺崗位招聘員工;(2)確定記下考核的標(biāo)準(zhǔn);(3)確定薪酬體系;(4)培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析一般包括以下階段 準(zhǔn)備階段:確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點;制訂總體實施方案(建立工作分析小組,確定所需要收集的信息內(nèi)容,選擇工作分析的方法,實施時間活動安排,組織形式與實施者);收集和分析有關(guān)的背景資料(國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn),組織機(jī)構(gòu)圖,工作流程圖和部門職能分析,工作說明書或有關(guān)崗位描述的信息)。

實施階段:參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通;指定具體的實施操作計劃;實際收集和分析工作信息。

結(jié)果形成階段:與有關(guān)部門人員共同審核和確認(rèn)工作信息;形成織物說明書;形成任職條件說明。應(yīng)用與反饋階段:職務(wù)說明書的使用培訓(xùn);使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。1.27 招聘渠道挑選步驟

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點;確定適合的招聘來源;選擇使用的招聘方法;選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料。1.28 行為模擬法

也稱情景模擬法,它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進(jìn)行的練習(xí),在行為模擬過程中,求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。1.29 文件筐測驗

是指模擬管理者處理文件的實際情形,考查各種管理技能。1.30 評價中心

是用于評價、考核和選拔管理人員的方法,該方法的核心手段是情景模擬測驗,即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中,讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動,考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價,以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。1.31 360度評價

采用多種來源的評價,如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等,這就是360度評價的含義。1.32 什么是人員選拔?

人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程,包括初步篩選、筆試、面試、情景模擬、情景測試、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。人員選拔對組織來說至關(guān)重要。研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動生產(chǎn)率要高3倍,這意味著在人員進(jìn)入組織之前,就要有一個良好的辨別、甄選過程,挑選出有相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗,同時又愿意為組織工作的人來。因此,人員選擇是招聘過程中最關(guān)鍵的一步,也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步,難度也最大。1.33 人員選擇的常見方式

人員選擇常用的方法有:筆試、面試、情景模擬、情景測試。

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法,它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程序予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異,判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

面試是最常見的招聘方式。應(yīng)聘者與面試官直接交談,面試官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。面試的優(yōu)點非常明顯,由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者,能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

情景模擬方法是一種非常有效的招聘方法。它將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。考官通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際關(guān)系能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式,在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段,將人的某些心理特征數(shù)量化,來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。心理測試具有客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點。1.34 獵頭公司的工作程序

步驟

一、招商(尋求客戶)是非常關(guān)鍵的一環(huán),如果沒有一流的招商手段就不可能獲得較好的業(yè)務(wù)途徑。一般招商有下列幾種途經(jīng):

1、信函招商。將印刷精美的獵頭公司介紹郵寄到用人單位的人事部門。好處是成本低,量大面光,但短期效果一般。

2、電話招商。 委托一些業(yè)務(wù)人員打電話給用人單位人事部,雖然即時效果很好,但費時費力。

3、媒體招商。通過刊登廣告在報紙上接攬業(yè)務(wù),但成本很高。

4、網(wǎng)絡(luò)介紹。主要是指通過親朋好友的介紹承接業(yè)務(wù)(與我們的目前情況相似),雖然命中率較高,但畢竟機(jī)會有限。

步驟

二、定位

當(dāng)有了客戶的時候,我們可以主動上門也可以在收到企業(yè)的人事部邀請時上門與其洽談,共同商談有關(guān)的行為準(zhǔn)則。這一步其實也是輪到我們“亮相”的時候了。這時候要特別注意自己的表現(xiàn)水平(如分析、建議等)

步驟

三、洽談

當(dāng)雙方的洽談進(jìn)入到合同的簽約階段時,我們要充分考慮自己的能力,不能夸“??凇?,更不能盲目許愿。

步驟

四、簽約、收費

對每一空缺職位的具體描述,這種描述通常說來越詳盡越好,獵頭公司可以準(zhǔn)備設(shè)計一套職位描述表,供用人單位填寫。簽約后一般先收取總費用的三分之一。

步驟

五、搜索

搜索人才可通過下列四種途經(jīng):

(一)報紙廣告。在今后相當(dāng)長的時間內(nèi)通過報紙廣告應(yīng)征求職仍將是一種主要的擇業(yè)手段和途經(jīng)。

(二)人才市場招聘。

(三)網(wǎng)上搜索。

(四)非公開就業(yè)途經(jīng)。

步驟

六、面試 面試是獵頭公司不可或缺的手段。通過面試可以:縮小應(yīng)征人的范圍;初步核實履歷的真實性;確定應(yīng)征人的資歷與用人單位的一致性;確定一定比例的拔尖人才。我們必須做好面試地點和時間的選擇及其他準(zhǔn)備工作。

步驟

七、指導(dǎo) 因為不管多優(yōu)秀的人才,始終存在著與用人單位實際需求上的差距,故而必須由獵頭對應(yīng)征者經(jīng)過全面了解后根據(jù)空缺職位的要求給予應(yīng)征者以必要的指導(dǎo)。這些指導(dǎo)包括薪資行情、市場走勢、企業(yè)文化背景、空缺職位職責(zé)要求及面試注意事項。

步驟

八、推薦 在將候選人推薦給有關(guān)的企業(yè)之前,獵頭人必須根據(jù)面試的結(jié)果寫出綜合的評估報告,然后才能向用人單位進(jìn)行推薦。在推薦的時候,如對單位的要求感到心中無數(shù),不妨先選擇三種水平不一的人才作為試探,然后作出判斷。

步驟

九、取證

有時侯用人單位要求獵頭公司對候選人提供進(jìn)一步的證明材料如人事測評或從其原工作單位進(jìn)行取證獲得證明等等。

步驟

十、協(xié)調(diào)

當(dāng)需求雙方達(dá)成初步意向后,獵頭公司可能對雙方進(jìn)行游說,積極促進(jìn)正式協(xié)議的簽定,以便達(dá)到平衡和統(tǒng)一。

步驟十

一、簽約、收費 在供需雙方達(dá)成協(xié)議后,收取剩余的服務(wù)費。

步驟十

二、跟蹤 當(dāng)候選人被正式錄用并到單位報到之日始的試用期內(nèi),我們必須進(jìn)行跟蹤及回訪,提供完善的“售后服務(wù)”,聽取用人單位的意見及對該候選人的評估。1.35 人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測試方法

a、經(jīng)驗管理能力:情景模擬中的文件筐方法等 b、人際關(guān)系能力:情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 c、智力狀況:筆試方法等

d、工作動機(jī):心理測試、情景模擬、面試等 e、心理素質(zhì):心理測試中的投射測驗等 f、工作經(jīng)驗:資歷審核、面試中的行為描述法等 g、身體素質(zhì):體檢等 1.36 招聘備選方案

a、將其他部門的人員調(diào)配過來; b、加班; c、轉(zhuǎn)包;

d、尋找大學(xué)生等兼職人員; e、租賃員工;

f、工作的重新設(shè)計(工作擴(kuò)大化、豐富化);

書記員崗位職責(zé)應(yīng)掌握專業(yè)知識和技能篇二

綜合管理員崗位應(yīng)知應(yīng)會測試題—崗位專業(yè)知識部分

姓名:

工號:

分公司:

得分:

一、填空題(每空2分,共70分)

1、娃哈哈的企業(yè)精神是____ _____、______ __、___ ______、____________。

2、娃哈哈的經(jīng)營哲學(xué)是:凝聚小家、_________、_________。

3、員工跨部門(分公司)調(diào)動,需要及時填寫《員工調(diào)動申請表》,待調(diào)出部門 (分公司)總經(jīng)理和 總經(jīng)理審批同意后提交人力資源部。

4、員工轉(zhuǎn)正定級后需要在ehr系統(tǒng)中將其“在職狀態(tài)”調(diào)整為 ,并將其 由見習(xí)異動為所定的級別。

5、員工個人辭職,應(yīng)要求其提前 天(試用期內(nèi)提前3天)書面通知公司,辦理完畢工作交接及離職手續(xù)后方可離開公司。

6、用人單位招用實習(xí),應(yīng)與之簽訂 和。

7、分公司辦公室每個月 日前需要向培訓(xùn)中心反饋培訓(xùn)月報表。

8、員工參加外部培訓(xùn),如果費用超過1500元的,分公司需要與其簽訂 。

9、一場培訓(xùn)結(jié)束后,除了組織現(xiàn)場考核,還需要安排 以及臺帳的更新。

10、公司在培訓(xùn)通報中要求分公司規(guī)范自主培訓(xùn)管理,其中就有培訓(xùn)考核的規(guī)范,具體為:關(guān)于培訓(xùn)的考核組織可采用書面測試、實操檢驗、口頭提問等多種形式,培訓(xùn)考核的組織完成率須達(dá)到 %以上,其中書面考核形式應(yīng)達(dá)到 %。

11、社會保險包括、、。

12、新的固定工資體系包括的科目有、。

13、集團(tuán)公司要求各部分公司工資支付日為 ,獎金支付日為。

14、女職工產(chǎn)假期間,固定工資應(yīng)按 %支付。

15、見習(xí)期員工的固定工資應(yīng)按 對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

16、現(xiàn)場管理中的5s是指:________、清掃、清潔、_________、_________、____________。

17、作為食品企業(yè),需要建立全體員工的動態(tài)健康檔案,并經(jīng) 合格后方可上崗。

18、食品安全法實施后食品生產(chǎn)企業(yè)必須取得營業(yè)執(zhí)照和 。

19、《食品安全法》于2009年 2 月 28 日第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員 會第七次會議通過,本法自2009年 月 日起施行,《中華人民共和國食品衛(wèi)生法》同時廢止。

二、選擇題(每空2分,共26分)

1、對于臨時性的人員招聘需求,如需人力資源部協(xié)助進(jìn)行招聘,則要()a、通過郵件告知人力資源部招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位要求等信息。b、通過電話告知人力資源部招聘崗位相關(guān)信息即可。

c、通過oa啟動“人員招聘申請流程”,由集團(tuán)公司審核同意后進(jìn)行招聘。

2、用人單位招聘??频膽?yīng)屆畢業(yè)生,在錄用決策前可排一段時間實習(xí),約定實習(xí)期最長為:()a、1周 b、2周 c、2個月 d、6個月

3、實習(xí)生的實習(xí)補(bǔ)貼應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)除以()天計薪日計算每天的實習(xí)補(bǔ)貼,按實習(xí)人員實際的出勤天數(shù)給予實習(xí)補(bǔ)貼。a、20.83 b、21.75 c、30 d、31

4、目前國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時月應(yīng)出勤天數(shù)為()天。

a、30 b、20.83 c、21.75

5、員工累計工作已滿10年不滿20年的,年休假為()天。

a、5 b、10 c、15

6、為了提高培訓(xùn)的針對性,我們在培訓(xùn)前需要開展()

a、培訓(xùn)需求調(diào)查 b、準(zhǔn)備好教材 c、培訓(xùn)教室的布置

7、培訓(xùn)結(jié)束后要建立培訓(xùn)臺帳,以下哪個資料是臺帳中必須包含的? ()

a、培訓(xùn)課件 b、培訓(xùn)簽到表 c、培訓(xùn)師個人信息

8、以下哪項課程不是分公司一線新員工入職培訓(xùn)的必修課程? ()

a、企業(yè)文化與發(fā)展史 b、安全生產(chǎn)教育 c、質(zhì)量基礎(chǔ)知識 d、商務(wù)禮儀

9、以下不屬于獎金的是()

a、技能工資 b、效益工資 c、業(yè)績工資 d、傭金

10、每年高溫費的發(fā)放月份為()

a、6—8月份 b、6—9月份 c、7—9月份 d、7—10月份

11、以下不屬于社會保險福利的是()

a、失業(yè)保險 b、工傷保險 c、房改補(bǔ)貼 d、養(yǎng)老保險

12、職工有下列情形之一的,不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:()

a、在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的;

b、工作時間前后在工作場所內(nèi),從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

c、在工作時間和工作場所內(nèi),因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的; d、在上下班途中,受到非機(jī)動車事故傷害的。

13、在確定職工個人繳費基數(shù)時,個人繳費基數(shù)的上下限為()

a、職工個人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%,按60%確定,高于300%的,按300%確定。b、職工個人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%,按100%確定,高于300%的,按300%確定。

c、職工個人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資60%,按60%確定,高于200%的,按200%確定。

d、職工個人當(dāng)年月平均工資低于上一年度浙江省職工月平均工資100%,按100%確定,高于300%的,按300%確定。

三、判斷題(每空2分,共24分)

1、用人單位招用勞動者時,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況。()

2、用人單位招用勞動者時,應(yīng)要求應(yīng)聘者逐項詳細(xì)填寫《求職申請表》,仔細(xì)核對各項信息保證其承諾所填各項信息真實可靠,應(yīng)聘者是否簽字確認(rèn)并不重要。()

3、用人單位在錄用勞動者后,為保證其穩(wěn)定性,收取工作服押金是有必要的。()

4、員工培訓(xùn)是相關(guān)科室、車間的事,跟廠辦沒多大關(guān)系。()

5、員工參加特殊工種培訓(xùn)產(chǎn)生的費用應(yīng)由其本人承擔(dān)。()

6、開展培訓(xùn)效果評估的目的就是要將評估的結(jié)果跟培訓(xùn)師的個人績效掛起鉤來。()

7、中斷參保是指符合參保條件,但未在符合參保條件之月起6個月內(nèi)辦理參保手續(xù)或未在規(guī)定時間內(nèi)續(xù)保繳費。()

8、在工作時間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的可視為工傷。()

9、實習(xí)期和試用期沒有區(qū)別,一般都不超過6個月。()

10、員工病假一個月,可以不發(fā)其當(dāng)月固定工資。()

11、員工固定工資支付日為每月10日,如遇法定假日或公休日,或延后至最近的工作日支付。()

12、勞動合同法規(guī)定,企業(yè)在與員工建立勞動關(guān)系后,如果超過一個月仍未簽訂勞動合同,則企業(yè)需支付其3倍的工資。()

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