2023年人力資源績(jī)效管理論文題目 人力資源績(jī)效管理的論文(模板13篇)

人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？以下是小編為大家收集的?yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇一

在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。

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人力資源績(jī)效管理論文題目篇二

我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問(wèn)題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。

全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。

1.1目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。

1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。

1．3平衡計(jì)分法。

平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過(guò)程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。

1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。

360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來(lái)進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過(guò)程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇三

擁有一個(gè)完整準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理體系是企業(yè)科學(xué)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的前提條件。要不斷篩選績(jī)效考核的手段來(lái)選取出最優(yōu)化的方案，用多種多樣的考核手段來(lái)選取不同類型的優(yōu)秀人才，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化和薪資待遇留住優(yōu)秀員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到自己的歸屬感，不斷的形成這樣一個(gè)人才機(jī)制，增加企業(yè)的活力。最后，是要制定企業(yè)的人力資源績(jī)效管理計(jì)劃，在企業(yè)的發(fā)展中依照自己的具體情況來(lái)制定出適合自己的績(jī)效管理計(jì)劃書，人力資源部據(jù)此制定出企業(yè)的具體實(shí)施方案及管理方法，幫助推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的順利進(jìn)行。

首先是要轉(zhuǎn)變管理者的信息觀念，學(xué)會(huì)將計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效考核中去，推動(dòng)績(jī)效考核工作的發(fā)展，將理論和實(shí)際相結(jié)合，建立健全人力資源績(jī)效管理的信息體系。其次是要轉(zhuǎn)變管理者人力資源的觀念。在績(jī)效管理中員工是重點(diǎn)，績(jī)效管理的最終目標(biāo)也是來(lái)判斷員工的工作能力并幫助其彌補(bǔ)自己的不足。因此企業(yè)也要重視在人力資源方面的投資，為企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，通過(guò)績(jī)效考核不斷了解企業(yè)員工的能力和專長(zhǎng)，為員工的工作安排做出更好的決策。最后是轉(zhuǎn)變管理者對(duì)員工發(fā)展的觀念。管理者應(yīng)該利用獎(jiǎng)勵(lì)等手段鼓勵(lì)有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)員工的工作發(fā)展，為企業(yè)和員工的發(fā)展留出一定的空間。3.培養(yǎng)出更為專業(yè)的人力資源績(jī)效管理者?？?jī)效管理工作進(jìn)行的出色就必須仰仗于一個(gè)專業(yè)的'人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。而擁有一個(gè)專業(yè)的人力資源績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)就可以表明企業(yè)擁有許多專門的高新專業(yè)人才，這樣也才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境中執(zhí)行更貼切市場(chǎng)的績(jī)效管理，隨時(shí)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題。

企業(yè)管理者要想做出科學(xué)的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)，首先就要制定出正確的并能讓企業(yè)員工認(rèn)同的發(fā)展目標(biāo)。然后是要設(shè)置一個(gè)科學(xué)有效的機(jī)構(gòu)，并明確制定出相關(guān)的執(zhí)行規(guī)范、責(zé)任明確的考核制度和部門任務(wù)書。為下層的管理者和員工提供工作保障，明確工作責(zé)任。最后是要對(duì)員工及時(shí)進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，讓員工能夠?qū)崟r(shí)適應(yīng)自己的工作，掌握相關(guān)的工作技能，能夠承擔(dān)得起自己的工作責(zé)任。

二、結(jié)語(yǔ)。

提升企業(yè)績(jī)效管理水平已成為當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，尋求發(fā)展的重要機(jī)遇。如何在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中做出更加科學(xué)的績(jī)效管理是企業(yè)必須解決的問(wèn)題，只要企業(yè)不斷在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況積累經(jīng)驗(yàn)就能不斷促進(jìn)自身的向前發(fā)展。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇四

隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來(lái)講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。

對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來(lái)講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過(guò)調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來(lái)講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。

(二)圖書管理者選拔條件過(guò)低。

圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過(guò)程中，選拔條件過(guò)低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來(lái)，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無(wú)法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無(wú)法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來(lái)，形成了一種消極的工作氛圍。

(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來(lái)講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。

對(duì)于大部分的高校圖書館來(lái)講，都存在著一定的`人力資源配置問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過(guò)多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒(méi)有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無(wú)法提高人力資源管理的效率。

通過(guò)調(diào)查和研究顯示，目前我國(guó)高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問(wèn)題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：

通過(guò)以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過(guò)程中，一些管理階層無(wú)法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過(guò)程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。

(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。

高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過(guò)員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。

(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。

對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來(lái)講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。

在創(chuàng)新人力資源管理模式的過(guò)程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。

(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。

文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過(guò)組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過(guò)程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源績(jī)效管理論文題目篇五

人力資源管理是一個(gè)總的概念，企業(yè)中員工的心理和行為活動(dòng)情況、影響員工業(yè)績(jī)的企業(yè)的各種規(guī)章制度和其他外界因素等都包含于這個(gè)概念之內(nèi)。人力資源管理最大的作用就是與人力資源管理績(jī)效直接掛鉤，進(jìn)而與企業(yè)的績(jī)效相聯(lián)系，甚至在整個(gè)宏觀環(huán)境下會(huì)影響到市場(chǎng)的績(jī)效。目前，人力資源管理影響企業(yè)的績(jī)效這方面的研究，主要集中于微觀方面單獨(dú)的人力資源管理和宏觀方面人力資源管理系統(tǒng)所產(chǎn)生的企業(yè)績(jī)效影響。在當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，仍有許多企業(yè)的人力資源管理的定位較為模糊，人力資源管理部門的地位沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，仍然是作為企業(yè)的一個(gè)小小分支存在于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部，其職能并未得到充分發(fā)揮。很多企業(yè)因?yàn)闆](méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要作用，人力資源管理體系不夠堅(jiān)實(shí)，最終導(dǎo)致績(jī)效管理僅僅和薪資產(chǎn)生聯(lián)系，如此，績(jī)效管理理論的核心被扭曲，即將績(jī)效管理原本應(yīng)存在的管理與被管理者之間的關(guān)系，變?yōu)榛突ブ?、相互監(jiān)督的關(guān)系，績(jī)效管理作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，因此，在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)中，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略化。

1、人性化管理是大勢(shì)所趨。

人力資源管理并非是其相關(guān)理論在企業(yè)中的生搬硬套，相反地，它是對(duì)人與人之間的關(guān)系的優(yōu)化、對(duì)人自身潛力的進(jìn)一步挖掘，通過(guò)合理優(yōu)化配置人力資源，能夠充分調(diào)動(dòng)其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值的同時(shí)也為員工更好地發(fā)揮自己的才能提供一個(gè)優(yōu)良的系統(tǒng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。另一方面，科技是第一生產(chǎn)力，科技的不斷進(jìn)步勢(shì)必會(huì)為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)更多奇跡式的飛躍，智能技術(shù)的開發(fā)、機(jī)器化大生產(chǎn)將使得社會(huì)更加注重人腦資源的開發(fā)利用，其巨大的創(chuàng)造力是經(jīng)濟(jì)飛躍的鑰匙。而要實(shí)現(xiàn)人力資源的充分挖掘，就必須相應(yīng)地增強(qiáng)以人為本的理念，為企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造力提供更大的空間，使其在工作中更具積極性和創(chuàng)造活力。

2、科學(xué)化系統(tǒng)化管理將成為管理的有效手段。

科技的力量是不可小覷的，人力資源管理亦需要更為科學(xué)高效的手段來(lái)充實(shí)其內(nèi)容。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)被各行各業(yè)普遍提出，人們逐漸意識(shí)到知識(shí)的無(wú)窮力量，不僅是個(gè)人，企業(yè)也需要緊跟時(shí)代步伐，不斷更新知識(shí)，為迎接各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)做好充分準(zhǔn)備。創(chuàng)新是企業(yè)取得不斷發(fā)展進(jìn)步的不竭源泉，企業(yè)要想擁有更大的創(chuàng)新活力，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理的手段做出完善，加強(qiáng)員工的知識(shí)培訓(xùn)就是其中一個(gè)有效方式，其也將成為人力資源管理的一個(gè)主要內(nèi)容。只有對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)化的科學(xué)有效的培訓(xùn)，不斷更新員工的知識(shí)和相關(guān)技能，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的造血功能，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具活力。

人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間聯(lián)系較為緊密，可以說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵作用，這些作用主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，如一個(gè)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)是否高質(zhì)保量，人才的價(jià)值是否能夠得到有效發(fā)揮，人才優(yōu)勢(shì)是否明顯，人力資源配置是否合理等。

1、將科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于實(shí)踐。

科學(xué)發(fā)展觀被提出多年，但由于各方面綜合因素的作用，并未能全面覆蓋于各個(gè)企業(yè)中，而通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效，是科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的具體體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段，將人才的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)，保障人力資源與企業(yè)其他各項(xiàng)資源之間協(xié)調(diào)分工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展開辟新路。同時(shí)，這種科學(xué)的管理方式，將使得個(gè)人利益和企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)最大化，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。

2、增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

通過(guò)人力資源管理，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行系統(tǒng)的管理和培訓(xùn)，就能夠在保證企業(yè)員工充分發(fā)揮其原本的價(jià)值和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備計(jì)劃。它不僅能夠?qū)T工自身的潛力挖掘出來(lái)，還能夠開發(fā)員工新的工作能力，這是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足長(zhǎng)遠(yuǎn)所做的良好規(guī)劃。

3、減少內(nèi)耗，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

高品質(zhì)的人才隊(duì)伍才能夠?yàn)槠髽I(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)的砝碼，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理，能夠明顯提高企業(yè)績(jī)效，并且是企業(yè)提高績(jī)效的最好的方式。通過(guò)人力資源管理，企業(yè)能夠合理分配資源，并借助各種方式化解企業(yè)績(jī)效中的矛盾，與企業(yè)員工之間達(dá)成良好的溝通，與此同時(shí)，通過(guò)人力資源管理能夠巧妙地處理企業(yè)各方的利益糾紛，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造和諧的氛圍。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇六

近年來(lái)，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。

作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。

1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？?jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理。然后由人事部門來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。

3、績(jī)效管理的原則?？?jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少；重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效；輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素；清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一；獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。

4、績(jī)效管理的中心思想?？?jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。

1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。

2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。

3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。

4、績(jī)效反饋與面談。績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。

5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。

6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向；也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。

2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。

3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。

2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內(nèi)部相對(duì)公平；三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。

通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇七

近些年來(lái)，由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立；另一方面表現(xiàn)在從政府部門到普通群眾對(duì)事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近些年來(lái)，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策:。

一、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問(wèn)題。

（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性。

人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門，能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù)，是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。

（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因。

事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī)、品德危機(jī)、行政能力危機(jī)、信任危機(jī)、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn)；另外在效率、成本、選任、激勵(lì)等方面，也存在著潛在的危機(jī)。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織，他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱，難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。

（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略。

（1）危機(jī)中止和隔離策略。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時(shí)加以控制和制止，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大，近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此，必須在危機(jī)發(fā)生之初，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)立專項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi)，遏制其向其他部門機(jī)關(guān)蔓延，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失。

（2）危機(jī)公關(guān)策略。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī)，合理有效的解決危機(jī)，并進(jìn)行宣傳，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開審理，請(qǐng)大眾監(jiān)督，一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門信任的作用，一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督。

（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生，通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿暴露無(wú)遺，組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時(shí)采取行動(dòng)，撫平大家心中的不滿。

（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如，人才流失后，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手:。

二、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)制度。

（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。

對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手。

人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開具重要意義。

（二）績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。

長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:。

（1）對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。

對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。

（2）完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。

完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

（三）績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。

在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。

（1）樹立激勵(lì)管理意識(shí)。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中，只是由于組織管理者麻痹大意，沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下，爆發(fā)出來(lái)。因此，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹立正確的激勵(lì)管理意識(shí)，包括:人力資源激勵(lì)觀念教育、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育、管理層人力資源激勵(lì)管理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí)。

（2）設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng)。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生，將激勵(lì)遏止萌芽期，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào)，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，以減少組織的人力資源激勵(lì)損失，達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理、健康發(fā)展。

（3）建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng)，按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、自主、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置。讓有專業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，能者上，庸者下，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng)。

（4）開展考核制度和職務(wù)分類改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置。現(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，急需改革和完善。更新職位分類內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件。職位分類制度如同私營(yíng)部門的工作分析，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類制度。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用、考核、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此，改革現(xiàn)有的職位分類制度勢(shì)在必行。

（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略、激勵(lì)消除策略、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略、激勵(lì)后的恢復(fù)、激勵(lì)的評(píng)估和總結(jié)等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng)，采取行動(dòng)，將損失控制在最低，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的，征詢各部門意見(jiàn)，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施，如果實(shí)施不當(dāng)，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇八

摘要：在科技發(fā)展的時(shí)代，各項(xiàng)工作都離不開信息管理平臺(tái)的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺(tái)在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用，對(duì)如何利用信息管理平臺(tái)提升人力資管理工作效率進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：

隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術(shù)已深入到各個(gè)領(lǐng)域，為公司的管理帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響，尤其是在人力資源管理應(yīng)用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現(xiàn)代企業(yè)，管理軟件作為人力資源管理平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。

公司特點(diǎn)是員工均分布在全國(guó)各工程現(xiàn)場(chǎng)，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺(tái)，可以縮短管理周期，減少重復(fù)的工作，為員工溝通提供便捷的通道。

設(shè)計(jì)出高效的組織架構(gòu)，明確對(duì)象和關(guān)系，是人力資源管理平臺(tái)的基礎(chǔ)，所有人力信息數(shù)據(jù)，都集中在組織架構(gòu)之下，利用人力資源規(guī)劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構(gòu)，并且在有組織變動(dòng)的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構(gòu)。

人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時(shí)統(tǒng)計(jì)各組織中人員變動(dòng)情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計(jì)劃時(shí)提供有力的數(shù)據(jù)支持。

企業(yè)對(duì)于招聘管理，不僅僅是簡(jiǎn)單的招聘信息發(fā)布，更重要的是信息發(fā)布前的準(zhǔn)備工作，通過(guò)平臺(tái)中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過(guò)崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質(zhì)，準(zhǔn)確定位，使招聘信息能夠及時(shí)發(fā)布。

從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過(guò)招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進(jìn)行清楚劃分，逐級(jí)提交入職信息申請(qǐng)，簡(jiǎn)化員工審批手續(xù)，省去領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。

員工培訓(xùn)規(guī)劃在培訓(xùn)管理活動(dòng)中有極為重要的地位和作用。利用培訓(xùn)模塊中的培訓(xùn)規(guī)劃，可以系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工所在部門通過(guò)平臺(tái)發(fā)起培訓(xùn)需求，錄入計(jì)劃培訓(xùn)課程的基本內(nèi)容，并在培訓(xùn)完成后，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)反饋;在測(cè)算培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，利用費(fèi)用統(tǒng)計(jì)功能，計(jì)算出年度培訓(xùn)費(fèi)用及下一年的培訓(xùn)預(yù)算;在員工的互動(dòng)學(xué)習(xí)中，還可以上傳課件，實(shí)現(xiàn)資源的.共享。

公司的績(jī)效考核，是由公司級(jí)績(jī)效任務(wù)逐層分解至員工績(jī)效任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內(nèi)容項(xiàng)，在考核期結(jié)束后，考核者直接在此管理模塊中進(jìn)行評(píng)價(jià)得分，并通過(guò)算法，計(jì)算出員工考核等次，使員工了解自己的績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)方向;員工考核結(jié)果還可以在平臺(tái)中對(duì)本部門開放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，利用考核管理模塊進(jìn)行民主測(cè)評(píng)活動(dòng)，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實(shí)想法，使干部的考核結(jié)果更加客觀有效。

員工勞動(dòng)合同的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在沒(méi)有平臺(tái)管理時(shí)，勞動(dòng)合同信息都需要手工錄入，尤其對(duì)到期合同的管理，如不及時(shí)處理，嚴(yán)重會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。利用合同管理模塊，將會(huì)有效避免此類問(wèn)題的發(fā)生。在進(jìn)行合同管理時(shí)可以錄入合同的類型、期限等標(biāo)識(shí)，在合同到期前，平臺(tái)會(huì)自動(dòng)彈出提醒對(duì)話框，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況。

人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長(zhǎng)期在各工程現(xiàn)場(chǎng)出差，每月都會(huì)有員工休假，考勤統(tǒng)計(jì)工作極為復(fù)雜，考勤是計(jì)算員工薪酬的基準(zhǔn)，在計(jì)算薪酬時(shí)，利用手工操作要占用大量的時(shí)間，不僅效率低，而且易出錯(cuò)。所以，在平臺(tái)中進(jìn)行考勤的統(tǒng)計(jì)及薪酬的計(jì)算可以降低日常重復(fù)性工作占用時(shí)間的比例，減少出錯(cuò)率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問(wèn)題。

一個(gè)好的企業(yè)最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺(tái)的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通，平臺(tái)中的員工自助模塊，可以讓每個(gè)員工查詢關(guān)于自己的所有信息，減少員工的咨詢量;在自助模塊中，員工可以提交自己的意見(jiàn)與想法，使管理更加民主、透明。

七、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，人力資源管理平臺(tái)改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是為員工分布在全國(guó)各地的企業(yè)，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺(tái)，使平臺(tái)更加適合自身企業(yè)發(fā)展，是今后將要重點(diǎn)研究的工作，是所有企業(yè)優(yōu)秀人力資源管理者努力的方向。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇九

人力資源管理，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手法對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用，以滿足企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求，以此來(lái)確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個(gè)人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統(tǒng)稱。根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源方面的需求，制定相應(yīng)需求計(jì)劃、招聘相關(guān)的專業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。

(二)績(jī)效考核的概念。

所謂的績(jī)效考核，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jī)做相關(guān)的測(cè)評(píng)，且根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)，已達(dá)到提高工作效率的目的。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，能夠把工作人員的招聘、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn)、工資有效的結(jié)合起來(lái)，從而讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展；此外對(duì)也有利于內(nèi)部員工的自我激勵(lì)，自我發(fā)展。對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

(一)績(jī)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據(jù)。

企業(yè)如果想對(duì)在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息，這個(gè)時(shí)候就需要績(jī)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核的測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)員工所具有的工作行為，工作能力進(jìn)行反饋，依照其工作能力的實(shí)際狀況對(duì)其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配，使得績(jī)效考核的過(guò)程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據(jù)。

(二)可以把績(jī)效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)。

在我國(guó)，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果，在做分配的環(huán)節(jié)，都遵循著按勞分配的原則。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jī)效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的浮動(dòng)性，如果員工在績(jī)效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jī)效，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動(dòng)績(jī)效，有可能會(huì)受到相應(yīng)的處罰，這就把按勞分配，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。

(三)績(jī)效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)。

目前企業(yè)所實(shí)行的績(jī)效考核制度，能夠有效地增加企業(yè)對(duì)工作人員所具有的知識(shí)、能力等方面的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解，針對(duì)不足，企業(yè)可以對(duì)這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和時(shí)效性，使員工所表現(xiàn)出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補(bǔ)，從而使績(jī)效得以提升。其實(shí)，績(jī)效考核所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果也能對(duì)員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績(jī)效考核結(jié)果里，就會(huì)檢測(cè)出對(duì)此員工的培訓(xùn)有沒(méi)有達(dá)到效果，以此為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn)。

(四)績(jī)效考核工作目前出現(xiàn)的問(wèn)題。

由于績(jī)效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jī)效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可，沒(méi)有一個(gè)客觀、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷。再就是績(jī)效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jī)”幾方面的考核。這樣不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的客觀的評(píng)價(jià)，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋。其次，績(jī)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機(jī)制，由于我國(guó)國(guó)情的原因，大量的國(guó)模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專業(yè)的人員去管理人力資源，致使人力資源管理的工作得不到健全。

(一)使績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)制度得以明確。

企業(yè)想要對(duì)對(duì)自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核相關(guān)的制度。構(gòu)建一個(gè)完善、清晰且多樣的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等工作。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jī)效考核中的激勵(lì)制度，起到獎(jiǎng)罰分明的效果。

(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配。

企業(yè)可以對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討，使各個(gè)工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識(shí)得以明確。從而更有利于績(jī)效考核對(duì)員工有一個(gè)清晰明確的客觀評(píng)價(jià)，也有利于企業(yè)更加全面地對(duì)員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè)，人力資源部門就可以根據(jù)這些規(guī)劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位，這樣有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)。

由此可見(jiàn)，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō)，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果，來(lái)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，讓員工看到自己的差距，來(lái)提升自己，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對(duì)于一個(gè)成功的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇十

摘要團(tuán)隊(duì)精神是指團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的`高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

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人力資源績(jī)效管理論文題目篇十一

摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問(wèn)題。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒(méi)有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。

在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。

4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)。

綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

人力資源績(jī)效管理論文題目篇十二

論文摘要：本研究從績(jī)效管理的定義出發(fā)，結(jié)合目前中國(guó)企業(yè)人事管理的實(shí)際情況，從績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績(jī)效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系，系統(tǒng)論述了績(jī)效管理在人事管理中的目的和作用。

1績(jī)效管理的定義。

績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開始。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展。

績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門績(jī)效，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位。

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。

3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系。

績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系。

工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說(shuō)，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過(guò)工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。因此說(shuō)，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。

3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(payforposition)、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機(jī)結(jié)合。因此。績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。

而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。

3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系。

在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征;而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。

3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的`方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

實(shí)施績(jī)效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：

(1)定義和溝通對(duì)上員的期望;。

(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn);。

(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：

(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題，改進(jìn)員工的績(jī)效：

(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：

(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系;。

(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則。

(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：

(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：

(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某幾個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的。

正如上面所介紹的，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績(jī)效。

三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過(guò)績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。

績(jī)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析。

持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括上作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等。持續(xù)績(jī)效溝通的目的是可以使一個(gè)績(jī)效周期里的每一個(gè)人，無(wú)論是管理者或是員工，都可以隨時(shí)獲得有關(guān)改善上作的信息，并就隨時(shí)出現(xiàn)的變化達(dá)成新的承諾。

績(jī)效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進(jìn)展情況：?jiǎn)T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行：如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取子什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面：哪些方面的工作進(jìn)行得好，哪些方面遇到了困難或障礙：面對(duì)目前得情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整：管理人雖用以采取哪些行為來(lái)支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時(shí)候要因地制宜。以最大限度的發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達(dá)到考核者與被考核者充分的交流，實(shí)現(xiàn)提高被考核者的績(jī)效的目的。

人力資源績(jī)效管理論文題目篇十三

研究shrm與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過(guò)程。