2023年薪酬體系開題報告范文(大全16篇)

報告要求準確地整理和解釋數(shù)據(jù)、圖表和其他支持材料。最后，及時進行反饋和修訂，確保報告的質(zhì)量和完整性。通過學(xué)習(xí)這些報告范文，希望能幫助大家提升撰寫和演講報告的能力。

薪酬體系開題報告篇一

一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也在本科目核算。

二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進行明細核算。

三、企業(yè)發(fā)生應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”等科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費用”或“銷售費用”科目，貸記本科目。

(二)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目。

無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用的，按應(yīng)計提的折舊額，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目;同時，借記本科目，貸記“累計折舊”科目。

租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，按每期應(yīng)支付的租金，借記“管理費用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記本科目。

(三)因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記本科目。

結(jié)算的股份支付當期公允價值的變動金額，借記或貸記“公允價值變動損益”科目，貸記或借記本科目。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配――提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。

四、企業(yè)發(fā)放職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費――應(yīng)交個人所得稅”等科目。

(二)支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會活動和職工培訓(xùn)，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(三)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

(四)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記本科目，貸記“主營業(yè)務(wù)收入”科目;同時，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應(yīng)進行相應(yīng)的處理。

支付租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用所發(fā)生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(五)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在行權(quán)日，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

(六)企業(yè)因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

五、本科目期末貸方余額，反映企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬。

薪酬體系開題報告篇二

公司物流部門的搬運工及送貨司機工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機為300元低薪+績效提成，搬運工為50元低薪+績效提成，這樣下來，司機的平均月薪為3500-4000元，搬運工是3000-3500元。

雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對內(nèi)對外都是偏高的，如果要直接把計件的單位工資降低，很大可能會影響到員工情緒，所以想請教一下大家，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調(diào)薪產(chǎn)生的影響。謝謝了！

[如何設(shè)置搬運工薪酬結(jié)構(gòu)]。

薪酬體系開題報告篇三

20xx-2018年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮小：高中及以下學(xué)歷的職工平均月薪增幅高達37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。本次調(diào)查報告共抽取212萬個樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區(qū)的12個行業(yè)327個職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%。

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到26.04%。

9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準入門檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小。

從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬體系開題報告篇四

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實現(xiàn)經(jīng)營目標,民營企業(yè)應(yīng)該切實從自身的`條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進而為企業(yè)更好的服務(wù).本文就人力資源管理在我國中小民營企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進行分析基礎(chǔ)上,提出一些實際的解決對策.

作者：閆玉英作者單位：神華準格爾能源有限貢任公司黑岱溝露天煤礦刊名：商情英文刊名：shangqing年，卷(期)：2009“”(4)分類號：關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對策

薪酬體系開題報告篇五

是指開題者對科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫。

作文。

體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動計劃性的增強和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。以下是本站整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計開題報告，歡迎閱讀！

一、文獻綜述。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹慎的權(quán)衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。

四、進度計劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善。

20xx年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報告篇六

1.1薪酬制度全面化。

工程建設(shè)企業(yè)在管理薪酬的過程中，除了發(fā)放貨幣形式的薪酬之外，還在精神層次給予福利，例如制造愉快的工作氛圍，賦予挑戰(zhàn)性的工作機會，為員工提供培訓(xùn)機會以及晉升機會等，這就是薪酬制度全面化。換而言之，全面薪酬制度指的是不僅要提高物質(zhì)的薪酬，而且要滿足精神需求。

1.2將績效與薪酬制度掛鉤。

通過將績效與薪酬制度掛鉤可以充分的調(diào)動員工的積極性，促使其為了提高績效而努力工作，使薪酬制度更加靈活。將績效與薪酬制度掛鉤的方法很多，例如提高績效工資的比例，增大工作浮動上下限，將員工的身份變成企業(yè)經(jīng)營的合作者或者將計酬建立在績效的基礎(chǔ)上等等。

1.3設(shè)立有彈性和可選擇的福利制度。

在傳統(tǒng)的福利制度中，員工取得的福利與其績效無關(guān)，大家都只是平均分配。無形中增大了福利成本，同時又不能滿足員工需求。而彈性福利制度則不然，針對企業(yè)的經(jīng)營效益以及員工的業(yè)績、需求設(shè)計出不一樣福利項目，這樣不僅有利于減少福利成本，而且可以發(fā)揮福利的保障性和激勵性功能[1]。

2.工程技術(shù)人員薪酬的組成部分。

2.1由基本薪資組成。

基本薪資是由工程建設(shè)企業(yè)為已完成的工作而支付的薪酬。它對工作或技能的價值有所反映，但是卻無法體現(xiàn)工程技術(shù)人員之間的差異。有些工程企業(yè)將薪酬制度當作工程技術(shù)人員所受教育和所擁有技能的一個函數(shù)，在提高工程技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)上，可能會考慮到以下幾個因素：人們的生活水平發(fā)生了很大的變化；其他相似工作人員的薪酬有所提高；工程技術(shù)人員的技術(shù)得到提高；技術(shù)人員的業(yè)績有所增加。

2.2由績效工資組成。

在增加工程技術(shù)人員的技術(shù)工資時，往往會注重技術(shù)人員的技能和績效，這是一種除基本工資以外的增加。根據(jù)相關(guān)資料顯示，在美國，采用績效工資的企業(yè)達到了90%。但在我國，大多數(shù)企業(yè)在左右才開始建立以績效工資為主要組成部分的薪酬體系。

2.3由激勵工資組成。

激勵工資可以分成兩種，分別是短期激勵工資和長期激勵工資。如果采取的績效標準比較特殊，則為短期激勵工資。長期激勵工資的主要是面對長期工程技術(shù)人員。對于工程建設(shè)企業(yè)管理人員以及工程技術(shù)人員而言，他們獲得次數(shù)最多的就是股份或紅利，這就會促使他們將主要精力放在投資回報和資產(chǎn)凈收益等目標上。

2.4由福利和服務(wù)組成。

作為薪酬的一種重要組成形式，福利包括工程技術(shù)人員的假期、財務(wù)計劃、員工餐廳、醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金等。

3.構(gòu)建工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的措施。

3.1發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

發(fā)揮薪酬體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將工程技術(shù)人員的工作熱情激發(fā)出來，并充分調(diào)動其積極性，將薪酬傾斜分配，不僅可以將各工程項目的驗收率和合同額提高，而且可以增加員工對工程建設(shè)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部更加凝聚，從而將核心競爭力提高。

3.2實現(xiàn)市場化薪酬水平，可以將薪酬的`激勵作用發(fā)揮出來。

工程建設(shè)企業(yè)根據(jù)該行業(yè)的特點，針對市場的現(xiàn)狀，保證員工工資水平能夠與發(fā)達地區(qū)接軌。同時，不僅要保持足夠的薪酬外部競爭力，而且還要增強員工的管理能力和技術(shù)水平，這樣才可以全面提升企業(yè)的人力資本價值，使企業(yè)更具競爭力。

3.3為了提升員工個人業(yè)績，應(yīng)增強績效考核力度。

工程建設(shè)企業(yè)在薪酬分配的過程中，應(yīng)注重傾斜分配，通過考核個人業(yè)績，確定該如何分配薪酬，這樣可以為員工提高一個明確的努力方向，激勵員工積極主動的胃實現(xiàn)組織目標而努力。這種薪酬分配制度，不僅公平，而且可以形成一種企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

3.4完善員工職業(yè)發(fā)展通道，培育良性競爭氛圍。

在設(shè)計薪酬體系的過程中，必須以員工為中心展開，完善其職業(yè)發(fā)展道路。為了在企業(yè)中形成一種良性競爭氛圍，工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)提倡薪酬的高低只與能力有關(guān)，將員工的薪酬與員工的績效密切聯(lián)系起來。

3.5要采用長期激勵計劃。

企業(yè)設(shè)計長期激勵計劃時，可以考慮是否可以對核心工程技術(shù)人員實行股權(quán)福利，這樣不僅可以使企業(yè)經(jīng)營的長期化行為，而且有利于工程建設(shè)企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.6積極穩(wěn)妥的改進企業(yè)薪酬制度。

通過對工程技術(shù)人員的薪酬方案進行改革，帶動企業(yè)整體薪酬方案的改革。薪酬分配與員工的切身利益息息相關(guān)，因此企業(yè)擬定的薪酬方案，必須要針對其現(xiàn)狀，兼顧到所有員工。加強與員工的溝通，通過員工反饋的信息，將薪酬的激勵和約束功能充分體現(xiàn)出來[3]。

4.結(jié)束語。

綜上所述，通過設(shè)計工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度，不僅可以幫助企業(yè)在多變的市場中生存下去，還可以有效的提升其競爭力。調(diào)整、設(shè)計和開發(fā)技術(shù)人員薪酬系統(tǒng)是一項持久的工作，改善對薪酬制度，有利于減少工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員的流失，而且在開發(fā)新產(chǎn)品以及提升產(chǎn)品質(zhì)量的過程中，也有著重要的意義。

薪酬體系開題報告篇七

這是筆者在西北一家食品企業(yè)做副總的親身經(jīng)歷和感悟，談出來給中小企業(yè)主提個醒!愿你們在今年走好！多擔(dān)當一些社會責(zé)任！將企業(yè)做大做強！

當人到中年的時候，自認為一切都已經(jīng)成熟了，思想、經(jīng)驗、技能、生理的和心理的都應(yīng)該是到了爐火純青的地步，無論是看人相事，總不會有太大的偏差吧！然而就是在這個階段卻出現(xiàn)了嚴重的判斷失誤，放棄了原本很好的南方知名企業(yè)營銷總監(jiān)之職和豐厚年薪的選擇，自認為找到了一個可以為之而奮斗的不錯的事業(yè)平臺，300多個日日夜，嘔心瀝血的努力，終于覺得有了一些起色和基礎(chǔ)了，所有的工作都做了很好的鋪墊，準備在未來的五年內(nèi)，來實現(xiàn)事業(yè)收獲的時候，災(zāi)難來臨了！

那一夜在失意和酒精的共同刺激下，嚎啕大哭！像狼嚎！嚎什么？完全不顧及顏面，是因為在本該成熟的階段出現(xiàn)了致命的幼稚，明明知道中國的民營中小型企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的目的，多數(shù)人是因為最初只是解決吃飯問題，而根本沒有什么事業(yè)心，即使偶有也是因為后期解決了吃飯后一種自我膨脹，覺得自己應(yīng)該能干一番事業(yè)的心理在作祟，壓根就沒有將作坊式的經(jīng)營變成企業(yè)運營。我怎么就不知道這些偽企業(yè)家在想什么呢！他們或用我們這些人來裝點門面或者希望我們能給他們掙來更多的錢。更有甚者還想利用一下你在行業(yè)中積累的一些資源來實現(xiàn)他們的暴富夢！

靜下心來仔細一想真的非常痛恨自己的天真幼稚，不僅僅是因為荒廢了一年的時間和機會，損失了近一半的金錢，更多的是痛恨自己對選擇時所抱著的僥幸心理！――――――――看問題看本質(zhì)呀?。?！在看到本質(zhì)的時候還要去做掩耳盜鈴的可笑之舉真是........

總結(jié)一下民營企業(yè)主很難做大做強的原因：

1、民營企業(yè)主沒有真正的事業(yè)心，大多數(shù)人辦企業(yè)還是停留在掙錢、掙更多的錢！的理念上。所以他們非常的浮躁，賺錢成為創(chuàng)立企業(yè)的唯一目的，沒有更長遠的打算，今天就要掙錢！今天不掙錢（盡管企業(yè)還沒有到今天不掙錢就要倒下去地步），明天即使掙再多的錢都不行的短視行為。所以什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)共同的價值觀對于他們統(tǒng)統(tǒng)都是無用的東西。我想問一問：你的想法有多少人會和你一樣去想？有多少人會拼命的替你去掙錢？你沒有稍微長遠一點的想法有誰認為和你一起走會有安全感？遇到危機的時候有多少人愿意和你同舟共濟？所以中小型民營企業(yè)發(fā)展的第一道坎！大多數(shù)死在此垓下！

吝嗇導(dǎo)致財聚人散的孤獨境地，企業(yè)永遠不要想有感召力，在此思想影響下克扣工薪喪失企業(yè)基本的倫理！導(dǎo)致行業(yè)口碑極差！令人聞之即嗤之以鼻！過分的節(jié)約導(dǎo)致沒有眼光，裹足不前！如果擴大生產(chǎn)規(guī)模就會出現(xiàn)人才和管理的瓶頸，如果不擴大就會被競爭擊垮。最終還是會回到真正的窮人群中去！因為這是窮人的思維角度！是因果輪回的報應(yīng)！

3、中國的民營中小型企業(yè)主多是自主創(chuàng)業(yè)通過長期的積累起家的，他們自身的專業(yè)知識有限，沒有成熟的管理經(jīng)驗和技能，長期以來他們親歷親為，對任何人都缺乏信任，他們不懂得組織的觀念，不知道該怎樣分權(quán)和授權(quán)，還依靠作坊式的管理模式，通過親情家族式的管理來維系日益壯大的規(guī)模，已經(jīng)是不可能的了。但是他們對分權(quán)有一種莫名的恐懼，總是害怕失控！豈不知企業(yè)的發(fā)展越大社會屬性越明顯，通過體系和機制來制約和平衡各組織成員之間的關(guān)系要比親力親為效率要高的多。可怕的是作坊式管理體系崩潰了，還沒有健全企業(yè)管理的新模式的當口將成為埋葬企業(yè)的第三道坎。

4、沒有正確的人才觀念成為中小型民營企業(yè)的第四道坎，員工是資本他絕對不是成本，大多數(shù)的小老板們都認為，是我給你發(fā)的工資，你應(yīng)該對我感恩戴德！真是太荒唐可笑了！員工只不過是借助了你這個平臺實現(xiàn)共贏的勞動創(chuàng)造而已，在勞動回報上你只要能充分挖掘出員工的潛能，稍微大方一點，其余的那就是你多得的剩余價值。你慢待他，他還在你這兒混飯吃、看你臉色是暫時他還沒有很好的去處，一旦他找好了去處，他立馬狂奔而去，到時候你奈他何？就算找到新員工，他的熟練程度不高對你的產(chǎn)量和質(zhì)量能沒有一定的影響嗎？對你的利潤沒有影響嗎？傻瓜！誰給誰發(fā)工資呢？所以為什么廣東的小老板招工的時候把員工當爺一樣的待，為什么他們要做企業(yè)文化！為什么要培養(yǎng)共同的價值觀！為什么要在員工身上花那么多的錢來培養(yǎng)他，留住他！為什么這些企業(yè)從小作坊變成了大企業(yè)的竅門！

薪酬體系開題報告篇八

摘要:薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進行了詳細的闡述,證明了薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬體系;激勵員工;整體績效;作用。

作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

在21世紀的今天,市場經(jīng)濟作為社會主主義經(jīng)濟的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項作用提高員工的工作積極性,增強企業(yè)的綜合競爭力,是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。對于企業(yè)來說薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個階段略有改動,是企業(yè)總成本的重要組成部分。對于管理者來講利用好這部分開支會帶動更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對于員工來說這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會關(guān)系到生活的質(zhì)量和社會的和諧與穩(wěn)定。

(1)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。薪酬,不同的文獻對其界定不一樣。美國著名的管理專家米爾科維奇認為,薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。”這兩個概念充分說明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關(guān)系。

(2)薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來越完善。

薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù),薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面。近幾年管理學(xué)家們總結(jié)以往的管理經(jīng)驗基于實踐提出了寬帶薪酬,實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別,每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,區(qū)間的變動比率通常只有40%至0%。它最大的特點是壓縮級別,將原來十幾個甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:。

(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在同一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

(2)建立薪酬的激勵性:薪酬以增強工資的激勵行為導(dǎo)向,通過績效工資,特別貢獻獎等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長機制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機會。通過各種專業(yè)培訓(xùn)增強員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個人成長。

(3)經(jīng)濟型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點,企業(yè)不僅僅要顧及自身的`發(fā)展與壯大,還要時時刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個組織的建立與活動要以員工為中心。打破了以往的簡單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

(2)科學(xué)的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達了在組織中什么是有價值的,并且對員工報酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長遠目標,能夠很好的把所有員工的精力集中到市場競爭和企業(yè)的生存上去,增強了企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)對人才的評價不要僅僅停留在重要的崗位上對高學(xué)歷人員的重視上,員工評定,是對其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤,20%的工作提供80%的價值。企業(yè)要更多的關(guān)注20%的重要員工或重要工作,抓住重點,也就是常說的kpi原理。

企業(yè)可以在確定薪酬體系的時候,將薪酬分為固定薪酬和績效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成,如果員工的崗位或職務(wù)沒有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的;績效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀狀況等決定的一部分薪酬,當然,員工的工作表現(xiàn)最終會體現(xiàn)在企業(yè)的總體績效上,這就是說,員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績效就會提升,企業(yè)盈利了,員工的績效工資就會增加。如果企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對穩(wěn)定的因素構(gòu)成,干好干壞一個樣,就無法實現(xiàn)對員工的考評,無法激勵先進,鞭策后進,慢慢的使員工失去上進的動力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開,根據(jù)kpi原理,當20%的重要員工離開企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤,這樣企業(yè)還會有一個美好的未來的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。

眾所周知在企業(yè)硬件如先進的設(shè)備,符合各項標準的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強企業(yè)的競爭力就要靠先進的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周圍同事的交往,看看自己的貢獻和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報,否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機會,以及他們自己能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。

薪酬體系開題報告篇九

前幾天和朋友喝茶聊天，這幾個朋友大多為證券、銀行、高科技等行業(yè)的hr專業(yè)人士，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗，但談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題時，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應(yīng)該人人滿意、個個知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。

仔細聽他們道來，聯(lián)想到曾經(jīng)為之提供過咨詢服務(wù)的其它不同行業(yè)企業(yè)的情況，經(jīng)過深入分析，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的企業(yè)薪酬管理十大硬傷，很多公司或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題。對這十大硬傷沒有進行系統(tǒng)診療才是他們被員工詬病、被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。

硬傷一：關(guān)于薪酬水平――與外部市場水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動主要是在行業(yè)內(nèi)進行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對比才有意義。對證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對市場機會的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對照組的薪酬數(shù)據(jù)比較中整體水平處在最低水平，年度現(xiàn)金收入總額低于市場10分位。

在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關(guān)鍵崗位(如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

硬傷二：關(guān)于薪酬曲線――曲線走勢過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

很多公司薪酬曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級崗位的市場水平處于較高分位(如跟隨市場中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢姡匠曛Ц兜闹匦囊鞔_地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

硬傷三：關(guān)于薪酬等級――薪酬水平與崗位價值之間關(guān)系混亂。模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應(yīng)該越高。

但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評估后的崗位價值等級之間出現(xiàn)不一致、甚至倒掛的現(xiàn)象。如圖三所示，居于較高崗位價值等級的員工所得薪酬有些時候低于或基本等同于職位等級較低的員工，或者行政等級一樣、但崗位價值等級不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高。

硬傷四：關(guān)于薪酬激勵重心――沒有突出對關(guān)鍵崗位序列的激勵傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價值等級的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價格也能招到足夠的合格人才;而另一類崗位所需人才屬于市場比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。

對于證券、高科技公司來說，其所有崗位所需人才的市場供給情況是不同的，如證券公司內(nèi)比較核心的業(yè)務(wù)部門內(nèi)的技術(shù)類崗位――項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國際業(yè)務(wù)經(jīng)理、保薦員等，高科技公司內(nèi)的高級研發(fā)人員等，其人才的市場供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場定位較低，上述崗位由于人才供給的市場稀缺性將很難招到人;但如果總體定位較高，則人工成本又過大，對于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對于某些特殊崗位序列給與單獨的市場定位，高于總體薪酬市場定位，這樣才能既保證對人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵的重點。

硬傷五：關(guān)于薪酬地區(qū)差異――沒有充分考慮薪酬在不同地區(qū)間的差異。對于業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營活動集中在一個地域的公司，進行公司薪酬定位和水平測算的時候不必考慮地區(qū)薪酬水平差異。

我們在實際操作中使用的辦法是根據(jù)各分子公司的經(jīng)營成熟度差異，以及地區(qū)消費水平的差異，設(shè)立相應(yīng)的差異系數(shù)，來調(diào)節(jié)薪酬水平的定位。

硬傷六：關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)――沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬構(gòu)成要素和各要素構(gòu)成比例，體現(xiàn)了不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險特征。通常我們會按照兩個維度來確定薪酬結(jié)構(gòu)：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、市場等，二是崗位行政等級，如基層(操作層)、中層(執(zhí)行層)、高層(決策層)。一般說來，越強調(diào)薪酬對員工的激勵作用，浮動比例越高;崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高;崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高;外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險越大，浮動比例越高。

很多公司由于過分強調(diào)薪酬體系的簡單、易操作，或者沿襲舊有企業(yè)薪酬管理模式，導(dǎo)致所有崗位的薪酬構(gòu)成組分一樣，各部分比例設(shè)置也一刀切，跟崗位特征不一致，造成或風(fēng)險加大、員工抱怨增多，或過于保障、激勵作用弱化。

硬傷七：關(guān)于薪酬通道――薪酬上升僅僅取決于職位晉升。在組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業(yè)更加強調(diào)員工能力的培養(yǎng)、業(yè)績的提升。這就要求企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候充分考慮到?jīng)]有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機會。目前企業(yè)中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設(shè)計理念就是為了解決這個問題應(yīng)運而生的。

市場化程度較高的新興行業(yè)的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個人發(fā)展受到限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級的工資制度，“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢必形成員工職業(yè)發(fā)展的獨木橋，不能引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注能力的提升。這樣的薪酬模式對于技術(shù)類崗位(如：研發(fā)工程師、項目經(jīng)理、分析師、投資經(jīng)理、經(jīng)紀人、會計師等)尤其缺乏激勵力度。

硬傷八：關(guān)于薪酬調(diào)整――缺少動態(tài)調(diào)整機制。薪酬體系必須隨著公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境、業(yè)務(wù)重心、市場稀缺度等條件的變化進行定期的調(diào)整，否則將不能適應(yīng)公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。

很多公司由于成立時間較短，企業(yè)薪酬管理體系不很完善，人員引進、更迭較快，如果沒有定期的薪酬調(diào)整，將造成不同時間段進入人員的薪酬不一樣：新員工的薪酬更接近外部市場水平，老員工薪酬水平與市場偏離度較大，從而造成新老員工的矛盾。就我所了解的一家證券公司及一家it系統(tǒng)集成公司，這方面的矛盾已經(jīng)成為最大的問題，已經(jīng)造成部分創(chuàng)業(yè)期老員工的離職。

硬傷九：關(guān)于薪酬成本控制――薪酬成本與公司財務(wù)支付能力不匹配。雖然很多人認為“薪酬是剛性的，能升不能降”，但是薪酬體系的優(yōu)化絕對不是簡單的加薪，皆大歡喜。薪酬定位的關(guān)鍵約束條件是公司的財務(wù)支付能力，超出公司財務(wù)支付能力的薪酬方案必將帶來公司成本的增加、市場競爭力的下降，會損害公司可持續(xù)發(fā)展能力。

比如，由于所處行業(yè)的特殊性以及歷史原因造成的對薪酬水平定位的認識，許多高科技公司、證券公司的薪酬定位較高，以期吸引高端人才。但是這樣的超出公司財務(wù)能力的盲目定位導(dǎo)致公司成本快速增長，在前幾年證券行業(yè)整體狀況不好的情況下，導(dǎo)致公司經(jīng)營困難。

硬傷十：關(guān)于薪酬與績效的接口――脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理必須充分考慮和績效杠桿的結(jié)合，否則僅僅起到保障作用，無法有效激勵員工。這就對公司的績效管理提出了很高的要求，作為薪酬的配套制度必須加以完善。

我國大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動部分沒有與績效掛鉤，實際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵作用。

另外，目前我國90%以上公司激勵體系的行為導(dǎo)向更多的是以短期激勵為主，中長期激勵缺失。很多公司在建立激勵體系時僅僅關(guān)注于短期激勵手段，如薪酬、福利等，沒有考慮對中高層管理者、甚至核心骨干員工的中長期激勵，導(dǎo)致激勵的行為導(dǎo)向短期化，不能支持公司長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。長遠來看，這或許可以看作是第十一條硬傷吧。

行文至此，我們已經(jīng)明白，要想構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬管理體系，既滿足企業(yè)人才管理的要求，也滿足員工的期望，就得從這十個方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就將不再是各位hr經(jīng)理的“心愁”了。

結(jié)合他們所在行業(yè)的特點，在與朋友一起總結(jié)企業(yè)薪酬管理十大硬傷的過程中，一直隱隱覺得這些癥狀似曾相識，待行文完畢，才頓悟――管理是相通的，管理不完善導(dǎo)致的問題也是近似相同的，這十大硬傷不僅存在于他們所在的公司，也普遍存在于其他行業(yè)(如：制造、房地產(chǎn)、工程建設(shè)、快速消費品、服務(wù)業(yè)等)，只不過癥狀表象、嚴重程度不同而已。放眼各行各業(yè)，概莫如此。

第一步：工作分析。

第二步：崗位價值評估。

第三步：崗位分層級。

第四步：崗位標桿設(shè)置。

第五步：計算層級薪酬總和。

第六步：計算年薪和月薪。

第七步：月薪五級工資制。

第八步：固定工資、績效工資設(shè)定。

第十步：財務(wù)人員薪酬方案。

第十一步：高管人員薪酬方案。

薪酬體系開題報告篇十

專業(yè)：小學(xué)教育。

班級：08理本。

學(xué)號：200x8085。

學(xué)生姓名：王x。

指導(dǎo)教師：羅x。

20xx年9月15日。

論文(設(shè)計)名稱教師的個人特長對小學(xué)生存在的影響。

論文（設(shè)計）來源自擬論文（設(shè)計）類型a指導(dǎo)教師羅國濤。

學(xué)生姓名王x學(xué)號x085專業(yè)及班級08級小學(xué)教育理（本）。

一、研究或設(shè)計的目的和意義：

目的：

通過一些心理學(xué)知識和實踐意義，闡述教師的個人特長對小學(xué)生存在的影響，增強教師提高個人特長素質(zhì)的意識。讓家長了解到個人特長對小學(xué)生的全面發(fā)展及性格塑造有正面影響，打破家長只重視孩子考試成績的舊觀念，讓學(xué)生更健康的學(xué)習(xí)、成長。

意義：

在教師個人特長的熏陶下，給小學(xué)生提供一個展現(xiàn)自我的平臺，有利于激發(fā)小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)興趣、表現(xiàn)欲望和不斷進取的精神。在特長學(xué)習(xí)過程中，磨練小學(xué)生的意志，培養(yǎng)小學(xué)生吃苦耐勞的精神和交際能力。學(xué)以致用的過程中，讓小學(xué)生理論聯(lián)系實踐，融入到校園之外的'生活圈，體驗生活，開拓小學(xué)生的眼界，讓他們的思維更加敏捷，促使小學(xué)生的身心更健全的成長，充分實現(xiàn)教師有價值的“教”和學(xué)生有價值的“學(xué)”。

二、研究或設(shè)計的國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

現(xiàn)狀：

目前，國內(nèi)外開設(shè)了許多特長培訓(xùn)班，但這些班級幾乎都是一些在校外開辦的私立班級，沒有把特長學(xué)習(xí)和學(xué)校里的書面學(xué)習(xí)有機結(jié)合起來，無法實現(xiàn)小學(xué)生真正意義上的德、智、體、美、勞全面發(fā)展。學(xué)校里有特長的教師很少，而且具有的特長比較單一，或者大多數(shù)有特長的教師只注重按時授予關(guān)于特長的基礎(chǔ)知識，不能充分利用課堂資源來發(fā)現(xiàn)和激發(fā)小學(xué)生的興趣愛好，導(dǎo)致一些小學(xué)生對特長所具有的天賦被抹殺，或者一些小學(xué)生的家長不了解自己孩子的興趣愛好，盲目地把家長自己的意愿強加給孩子，讓他們?nèi)W(xué)習(xí)自己并不感興趣的東西，不利于學(xué)生的健康成長。

小學(xué)生特長的興趣激發(fā)和培養(yǎng)不能與學(xué)校課本知識的教學(xué)有機結(jié)合，忽視了教師的個人特長對小學(xué)生的影響，一個身心健康、活潑的孩子才能夠更好的接納和理解教師授予的課本知識，促進其發(fā)展，而國內(nèi)外對這一問題的研究還是比較少，不夠全面，不夠成熟。

發(fā)展趨勢：

當今社會，各類特長文化已經(jīng)發(fā)展到相對沿海城市較落后的小城市，并且得到逐步的完善，特長文化的大量普及將會從生活中影響到家長只注重孩子分數(shù)的看法，從而又進一步推動特長文化的大量普及。當今學(xué)生的特長學(xué)習(xí)更加豐富、高質(zhì)量、多元化，改變了以往單一枯燥乏味的學(xué)習(xí)模式。每個學(xué)生都有可能成為小學(xué)教師，后一代的小學(xué)教師將會是多才多藝全面發(fā)展的新一代教師，對這一領(lǐng)域的研究也將會越來越多，越來越全面。

三、主要研究或設(shè)計內(nèi)容，需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

主要的研究內(nèi)容有：

1、從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好。

2、特長培養(yǎng)對小學(xué)生的身體和心理健康發(fā)展的影響。

3、身體和心理的健康發(fā)展有利于小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)。

需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

1、如何發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好：

a.利用課余時間和學(xué)生進行交流。

b.利用課堂提問、課堂交流。

2、怎樣讓小學(xué)生感受到學(xué)習(xí)特長的價值：

a.學(xué)?？梢远嘟M織一些有意義的活動，讓學(xué)生積極參與。

b.教師帶領(lǐng)學(xué)生去校外參加比較大型的比賽。

c.給一些特長比較突出的學(xué)生給予鼓勵和獎勵，激勵每個學(xué)生不斷進取。

3、為什么特長學(xué)習(xí)會有利于其他學(xué)習(xí)：

a.特長學(xué)習(xí)磨練人的意志，讓學(xué)生養(yǎng)成做事不半途而廢的良好習(xí)慣。

b.特長學(xué)習(xí)在潛意識中，能讓學(xué)生塑造一個活潑開朗的性格,增強交際能力。

c.在長期的演出、比賽中，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。

四、完成畢業(yè)論文（設(shè)計）所必須具備的工作條件及解決的辦法：

具備的工作條件：

有：圖書館（書籍、學(xué)報）、網(wǎng)絡(luò)（中國知網(wǎng)）、與論文相關(guān)的文獻等等。

解決的辦法：

1、本課題研究的方法主要有：文獻查閱法、觀察法、問卷調(diào)查法等；

2、積累與該課題相關(guān)的知識，借鑒別人成功的經(jīng)驗，對查閱文獻資料和知識進行整合等，并在老師的精心指導(dǎo)下完成本研究。

五、工作的主要階段、進度與時間安排：

第三階段：20xx年10月9日—20xx年11月28日整理分析資料，撰寫論文初稿。

第四階段：20xx年12月1日—1月30日修改定稿。

六、閱讀的主要參考文獻及資料名稱：

[1]郭成,陳紅.試論小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)問題情境的有效策略[j].課程.教材.教法,,(09).

[2]林雄.從建構(gòu)主義看當前小學(xué)數(shù)學(xué)情境教學(xué)的誤區(qū)[j].新課程（小學(xué)）,，（z1）.

[3]魏永麗.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的情景創(chuàng)設(shè)[j].中小學(xué)電教(下半月),2008,(05).

[4]單清水.小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中情景創(chuàng)設(shè)的現(xiàn)象與思考[j].科教文匯(下半月),2006,(05).

[5]葉婷.創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情景:小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的有效方法[j].浙江教育科學(xué),2006,(03).

[6]王貞平.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境的策略[j].新課程學(xué)習(xí)(基礎(chǔ)教育)，20xx，（04）.

[7]葉連國.探究小學(xué)數(shù)學(xué)創(chuàng)設(shè)情境教學(xué)的策略[j].小學(xué)教學(xué)參考,,(05).

七、指導(dǎo)教師意見和建議：

指導(dǎo)教師（簽字）：年月日。

說明：1、論文（設(shè)計）類型：a—理論研究；b—應(yīng)用研究；c—設(shè)計等；

3、各項欄目空格不夠，可自行擴大。

薪酬體系開題報告篇十一

對于企業(yè)的管理者來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項非常困難的工作任務(wù)，因為薪酬制度設(shè)置的合理與否，關(guān)乎員工對企業(yè)的滿意程度和員工的工作積極性。良好的薪酬管理制度，將有助于企業(yè)進入良性循環(huán)，反之，則有可能降低員工的滿意度和工作積極性，不利于企業(yè)獲得更高的業(yè)績。

根據(jù)國外的一個人力調(diào)查組織研究的數(shù)據(jù)顯示：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現(xiàn)出薪酬設(shè)計公平合理性的至關(guān)重要性。

那么如何企業(yè)應(yīng)該如何進行薪酬設(shè)計，的工作滿意度，更大程度上發(fā)揮員工的工作積極性?經(jīng)過多年的企業(yè)實踐與研究，華恒智信研究團隊認為企業(yè)在進行薪酬設(shè)定時，應(yīng)該主要依據(jù)以下四個原則：

(1)薪酬的競爭性原則。

薪酬的競爭性原則要求工資的發(fā)放需具備競爭性，認為企業(yè)要想吸引或者提拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定具有競爭性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業(yè)想要更好的提高銷售人員的工作業(yè)績，為了鼓勵更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，待遇上有競爭性的薪酬往往能夠更好的實現(xiàn)這個目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意到，競爭性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因為對于一些崗位而言，薪酬的競爭性雖然重要，但是并非那么關(guān)鍵，例如對于某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競爭性的薪酬更容易激發(fā)員工的工作積極性;而對于關(guān)鍵性、重點性及戰(zhàn)略性的崗位來說，則需要具備競爭性的薪酬制度。因此管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，來決定崗位是否需要具備競爭性的薪酬原則。

(2)薪酬的公平性原則。

進行薪酬設(shè)計時，要堅持薪酬的公平性原則。據(jù)有關(guān)研究表明，企業(yè)中因為缺乏必要的薪酬信息溝通、薪酬政策執(zhí)行的暗箱操作或者績效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業(yè)內(nèi)薪酬體系不公平的薪酬現(xiàn)象時有發(fā)生。在這里我們可以從內(nèi)部及外部兩個角度理解薪酬的公平性原則，以設(shè)計更完善、公平而合理的薪酬制度。對于薪酬制度設(shè)計而言，薪酬的內(nèi)部公平性指收入的橫向可比性，即企業(yè)內(nèi)部同類崗位員工之間的收入進行比較，使得同崗位的努力與收益應(yīng)該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達到使企業(yè)員工在與外部同行業(yè)同類崗位的員工進行比較時也能獲得公平的感受程度。

(3)薪酬的可調(diào)性原則。

進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該使薪酬具備可調(diào)性的原則。對于很多企業(yè)來說，在定出企業(yè)的工資發(fā)放標準后，很長一段時間都不進行相應(yīng)的調(diào)整，這對于企業(yè)的員工來說，工作的前幾個月可能會使員工對薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會引起員工不滿的。因此，好的薪酬設(shè)計應(yīng)該使薪酬具備可變動性，具有合理的晉升空間，給員工常年發(fā)一千的工資收入或者常年發(fā)一萬的工資收入都不是好的薪酬設(shè)計，對企業(yè)來說，好的薪酬設(shè)計應(yīng)該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動的可能空間，而變動空間的大小則代表了該崗位員工對于企業(yè)價值的變動空間。因此，當員工績效水平高時則增長薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵員工，發(fā)揮其工作積極性，所以，進行薪酬設(shè)計時應(yīng)使薪酬具備可變動性。

(4)與考核有機掛鉤的原則。

進行薪酬是設(shè)計時，還要考慮與考核有機掛鉤的原則。很多企業(yè)中人力資源部的薪酬與考核是兩個不同的部門進行負責(zé)，因此如果這兩個部門之間的溝通不夠，往往會導(dǎo)致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，并且員工的業(yè)績改變在薪酬上也沒有得到很好的體現(xiàn)，這時候便出現(xiàn)薪酬設(shè)計的不合理，引發(fā)員工間的一系列爭議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設(shè)計時就需要注意到，應(yīng)該使員工的工作業(yè)績在薪酬制度上有所體現(xiàn)，只有與業(yè)績考核有機掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵員工。

此外，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計除了在堅持上述的四項原則之外，企業(yè)的管理者還需要明確的理解薪酬設(shè)計的四要素，即薪酬定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度在設(shè)計時首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設(shè)計的高低和浮動水平對企業(yè)人才戰(zhàn)略的影響至關(guān)重要;薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計往往關(guān)乎到員工利益的直接分配;薪酬調(diào)查，作為最基礎(chǔ)的組成部分，前期做好薪酬調(diào)查工作，將有利于解決薪酬的市場競爭力問題，從而實現(xiàn)薪酬設(shè)計的科學(xué)合理。

總之，無論何種企業(yè)進行何種薪酬設(shè)計，要想薪酬設(shè)計保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時遵循戰(zhàn)略競爭性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實現(xiàn)薪酬激勵作用，促進企業(yè)進入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

5.如何設(shè)計銷售團隊的薪酬制度？

6.校園招聘企業(yè)薪酬匯總。

7.做好企業(yè)的全面薪酬診斷。

8.我國民營企業(yè)應(yīng)該選擇哪種薪酬模式。

10.6成內(nèi)遷企業(yè)今年薪酬上調(diào)10%。

薪酬體系開題報告篇十二

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀。

(一)選題的目的與意義。

激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。不同形式的激勵，在不同的場合、時機，對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響。采取科學(xué)有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。但在實踐中，很多國內(nèi)企業(yè)對激勵機制的認識既不到位又不全面，沒有真正認識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源。因此，激勵要在實踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學(xué)的激勵機制。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。對激勵的定義和特性進行了簡單的闡述，通過借鑒他人的研究成果，結(jié)合本人的學(xué)習(xí)和分析將國內(nèi)外現(xiàn)有的激勵理論進行歸納和分類，按照研究曾面的不同將激勵理論分為內(nèi)容型和過程型激勵理論，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的激勵理論進行綜述。最后部分是文章的最終落腳點，是解決問題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立問題。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制必須遵從的有效原則，再從靜態(tài)和動態(tài)的角度將企業(yè)員工進行合理的分類，針對不同的員工和員工不同的階段設(shè)計了不同的激勵機制，并設(shè)計了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制具體實施的操作流程圖。

(二)研究現(xiàn)狀。

隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，企業(yè)從傳統(tǒng)的簡單的勞資問題轉(zhuǎn)而發(fā)展到關(guān)注復(fù)雜的人力資源管理問題，而激勵在人力資源管理方面的作用日益加深。我國的學(xué)者運用西方的理論結(jié)合企業(yè)實際情況，做了一些研究，主要有以下幾類：

1、對激勵對象的研究。

俞文釗設(shè)計了《員工需要自我評價調(diào)查表》對我國員工的需要層次進行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國實際提出了公平差別閥理論,馬勝祥博士也進行了一些相關(guān)的實證研究。韓大勇、顧建平、林彬等都對知識型員工的激勵進行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點。而顧建平則認為對于知識型員工的激勵主要是實施薪酬激勵。林彬則認為激勵知識型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式。蘇偉倫通過對企業(yè)的實踐研究總結(jié)出了8類激勵員工的方法。分別是物質(zhì)激勵、精神激勵、目標激勵、行為激勵、關(guān)懷激勵、民主激勵、競爭激勵和反向激勵。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。

2、著重于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題的研究。

張冬梅對企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵問題進行了系統(tǒng)深入的理論研究和實證分析，她結(jié)合理論分析和實證分析主要回答了三個問題：經(jīng)營者人力資本為什么是高價值的?為什么要對經(jīng)營者進行高激勵?怎樣對經(jīng)營者進行高激勵?她的論點是：在為經(jīng)營者人力資本高價值,所以需要對經(jīng)營者進行高激勵對經(jīng)營者的高激勵才能體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本高價值.

總體來說，我國對于員工的激勵存在著一定的缺陷：顧建平、武志鴻等人都提出了在激勵中存在的薪酬設(shè)計不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵不合理的主要原因是：薪酬標準不高、薪酬戰(zhàn)略意識弱、結(jié)構(gòu)不合理等。楊和茂則指出企業(yè)激勵的的力度和范圍設(shè)置不合理，同時也指出了股權(quán)激勵單一性的缺點。王志斌說，企業(yè)管理者和員工缺乏溝通，導(dǎo)致了激勵時無法真正滿足員工的需求。

二、研究方案及預(yù)期結(jié)果。

(一)論文主要研究內(nèi)容。

本課題的研究內(nèi)容主要有以下幾個方面：首先，對激勵理論回顧。其次，我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題，現(xiàn)代企業(yè)激勵機制以及現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立等問題進行了討論。最后，得出了在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展必須有效實施人力資源管理的結(jié)論。

(二)研究方法。

1、文獻研究方法。文獻研究的是最為基本的，也是必須要使用的一種普遍的研究方法。在本篇論文中，需要從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進一步研究的切入點以及可能的創(chuàng)新點。在本篇論文中，將大量閱讀國內(nèi)外文獻，試圖分析并提取出非常有價值的觀點并予以探討，同時在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點和看法。

2、系統(tǒng)分析方法。系統(tǒng)分析方法是指把要解決的問題作為一個系統(tǒng)，對系統(tǒng)要素進行綜合分析，找出解決問題的可行方案的咨詢方法。

(三)論文框架。

1、激勵理論回顧。

1.1、激勵的內(nèi)涵。

1.2、主要的激勵理論。

2、我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題。

2.1、我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀。

2.2、我國企業(yè)激勵中存在的問題。

3.3、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建立的原則。

3.5、現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的實施。

3.5.1、激勵模式的選擇。

3.5.2、激勵因素(資源)配置。

3.5.3、激勵方案整合。

3.5.4、激勵方案實施和監(jiān)控。

3.5.5、激勵效果評估。

3.5.6、激勵信息反饋和調(diào)整。

三、研究進度。

20xx年xx-xx月選題、確定題目。

20xx年xx月搜集資料，撰寫、修改開題報告。

xx月中下旬整理資料，完成論文初稿與修改論文。

xx月上旬畢業(yè)論文定稿，指導(dǎo)教師、評閱教師審閱。

四、主要參考文獻。

[1][奧]熊比特著。經(jīng)濟發(fā)展理論[m].商務(wù)印書館，1997.

[2][美]羅伯特。赫勒著。激勵員工[m].上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，2000.

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[9]李春琦，石磊。國外企業(yè)激勵理論述評[j].經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，2001.

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[11]吳叔平，虞俊健。股權(quán)激勵--企業(yè)長期激勵制度研究于實踐[m].上海遠東出版社，2000.

薪酬體系開題報告篇十三

薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。

設(shè)計模型.

組織在設(shè)計戰(zhàn)略型薪酬體系時,可從戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作。

層三個層面來考慮，即美國布朗德提出的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理體系模型，如圖所示。

設(shè)計原則.

薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當遵循按勞分配、

效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

內(nèi)部公平性。

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

外部競爭性。

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

績效相關(guān)性。

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當在薪酬中準確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)。

激勵性。

薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性。

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

合法性。

薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。

可操作性。

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

靈活性。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應(yīng)性。

薪酬管理體系應(yīng)當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

基本步驟.

為實現(xiàn)上述目標，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

薪酬調(diào)查。

基礎(chǔ)，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面:。

1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2)進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

確定薪酬原則和策略。

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

職位分析。

職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

崗位評價。

崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。

薪酬類別的確定。

根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

薪酬體系開題報告篇十四

德育實驗是運用科學(xué)實驗的原理和具體方法來研究德育現(xiàn)象和問題,以揭示德育活動規(guī)律或某些德育內(nèi)容,方法的有效性,是一種綜合性研究活動.

德育實驗是教育實驗的一個組成部分,而教育實驗則是從自然科學(xué)實驗中引申和移植過來的.因此,德育實驗與科學(xué)實驗有共同性,但也有特殊性.德育實驗既要遵循科學(xué)實驗的一般規(guī)律,但又不能照搬科學(xué)實驗的具體操作方法.有人把科學(xué)實驗稱之為“人與自然的對話”,而德育實驗則是“人與人的對話”.其復(fù)雜性遠遠超過了探索自然的活動,尤其是德育行為與德育結(jié)果之間的因果聯(lián)系錯綜復(fù)雜,且德育外部環(huán)境對德育活動的干擾也極難控制,因而很難達到經(jīng)典科學(xué)實驗所要求的“封閉度”(如無法將實驗環(huán)境與外部環(huán)境完全隔離),故人們一般認為德育實驗是一種自然狀態(tài)下的實驗,而不是像自然科學(xué)實驗?zāi)菢釉趯嶒炇依镞M行的“封閉式”實驗.

德育實驗活動的展開,可描述為一個從提出理論假說,設(shè)計實驗方案,控制實驗變量,評價實驗效度,形成實驗報告的過程.

1.德育實驗假說。

德育實驗假說所假定的是關(guān)于某類德育行為在某些人為控制的條件下,與某類道德結(jié)果之間的因果關(guān)系.

德育假說與自然科學(xué)假說的共同之處在于假定性和科學(xué)性.所謂假定性是說它帶有推測的性質(zhì),即這種判斷所陳述的事實或聯(lián)系是現(xiàn)實中暫不存在或未被確認的,它對未知的構(gòu)想是由已知推斷而出,有可能被實踐證實,也有可能被證偽.但是,假說又絕非臆斷,它總是有一定的科學(xué)事實或經(jīng)驗事實做依據(jù),并且經(jīng)過了初步的科學(xué)論證,因而,假說又是具有科學(xué)性的.

德育假說與自然科學(xué)假說的區(qū)別亦即它的特點主要有兩點:其一,德育實驗假說對結(jié)果的描述只能是概率描述.由于自然科學(xué)實驗可以人為制造“純化”狀態(tài),從而可能在實驗結(jié)果與實驗假說之間作出精確的相符性判斷或因果判斷,但在活生生的德育活動中顯然做不到這一點.因為德育實驗不能在完全隔絕的狀態(tài)中進行,它對被試(學(xué)生)的先期經(jīng)驗上的差異,也不能像計算機程序一樣完全清除掉.德育實驗既然不能作高度精密的控制,也就無法保證在結(jié)果與假說之間精確地“歸因”,故一般只能作出像“較大幅度提高”,“達到百分之幾十”之類的概率性說明.其二,德育實驗假說偏重于“有效性”假定.一切研究活動按其目的可分為“求真”與“求善”兩類,前一類意在發(fā)現(xiàn)真理,其假說陳述的是真理性事實,后一類意在追求對人的有利和有效,其假說要推測價值事實.在自然科學(xué)實驗中,兩類可作嚴格區(qū)分,而在德育實驗中,真與善總是統(tǒng)一在同一命題之中.德育實驗難以精確控制,它在逼真度上要低于自然科學(xué)實驗.

2.德育實驗方案的設(shè)計。

德育實驗方案包括:總體方案,執(zhí)行方案(也稱實驗工作計劃)和評價方案.

總體方案是對實驗課題的總規(guī)劃,是對實驗假說,實驗設(shè)計,實施進程和實驗結(jié)果總體設(shè)想,也是執(zhí)行方案和評價方案制訂的基本依據(jù),它的內(nèi)容至少有如下方面:問題(課題)的提出,理論假說,變量控制,效度評價,組織管理和預(yù)期成果.

執(zhí)行方案具體表現(xiàn)為工作計劃.實驗工作計劃一般有年度計劃,項目計劃,學(xué)校(班級)年度工作計劃或?qū)W期工作計劃,專項工作計劃等多種形式,其基本內(nèi)容有:指導(dǎo)思想,步驟及階段要求,基本方法及檢測手段,組織與管理等等.這一方面的計劃主要是保證自變量的操縱.執(zhí)行方案由實驗區(qū),實驗校根據(jù)總體方案自行設(shè)計.

評價方案實際上是對實驗成果預(yù)期變化的設(shè)想,由于德育實驗的成果主要體現(xiàn)在教育對象身上,所以,評價方案首先應(yīng)包括學(xué)生思想道德素質(zhì)是否提高和提高的程度如何;其次應(yīng)包括教師科研能力和德育工作水平是否提高和提高的程度如何;第三應(yīng)包括學(xué)校德育工作科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性是否提高和提高的程度如何;第四還應(yīng)檢驗自變量即《德育》讀本,《成長冊》,各學(xué)段德育體系的科學(xué)性和實用性,并作出客觀評價,提出修改意見,使之不斷完善.

3.德育實驗的變量控制。

變量,是實驗設(shè)計理論的一個專用術(shù)語,某個與實驗有關(guān)的因素或條件如果變成了可測量的,數(shù)量化的東西,則可稱之為“變量”.

實驗中需要考慮的變量可分為三大類,即自變量,因變量和無關(guān)變量.

自變量指的是呈現(xiàn)給被試的刺激變量,一種原因變量,是由實驗者主動操縱的變量.我們這個實驗主要是以《德育》讀本,《成長冊》為教育內(nèi)容的德育活動課和整體構(gòu)建的各學(xué)段德育體系.

因變量是指被試對所顯現(xiàn)的刺激的反應(yīng),是一種結(jié)果變量,是在自變量作用下可能產(chǎn)生的結(jié)果.因變量通常與教育目的有關(guān),例如知識的掌握,能力的增進,優(yōu)良品質(zhì)的形成等.我們這個實驗主要是指學(xué)生思想道德素質(zhì)的發(fā)展與變化.

無關(guān)變量泛指除自變量以外一切可能影響因變量而對實驗有可能起干擾作用的因素.說它“無關(guān)”,是指它與自變量無關(guān),與實驗?zāi)康臒o關(guān).但由于它對實驗有影響,所以應(yīng)給予盡可能的控制.在我們的實驗中主要有學(xué)校德育氛圍,社會家庭,及其它德育途徑的影響等.

這篇“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系深化研究與推廣實驗”開題報告的關(guān)鍵詞是德育,整體,體系,實驗,推廣,報告,學(xué)校,研究,件對實驗進程及其結(jié)果的影響;對自變量的操縱是一種主動支配,即由實驗者決定將自變量施加于何人,如何施加.從狹義上理解,控制僅指對無關(guān)變量的控制,而對自變量則使用“操縱”一詞.

本課題在《德育》讀本,《成長冊》和各學(xué)段德育體系的實驗過程中,充分發(fā)揮了廣大實驗教師的積極性,主動性和創(chuàng)造性,在對自變量的操縱方面,編寫了大量的教案教參,設(shè)計了豐富的活動方案,組織了許多優(yōu)秀的德育活動課,收到了良好的教育效果.

4.德育實驗的效度評價。

要評價一項實驗的效度,主要看它的內(nèi)在效度和外在效度.

所謂內(nèi)在效度是指因變量的變化在多大程度上來自自變量.如果一項實驗研究能夠提出充分的證據(jù)說明,因變量的變化確由自變量引起,而不是由其它變量引起,那么這一實驗設(shè)計的內(nèi)在效度就高.內(nèi)在效度實質(zhì)上反映了實驗對變量間因果關(guān)系揭示的準確程度,它是一項實驗功能發(fā)揮得如何的標志.

外在效度是指實驗結(jié)果的可推廣程度.實質(zhì)上也就是實驗研究結(jié)論對所研究領(lǐng)域的涵蓋程度.德育實驗研究不僅要關(guān)心變量間因果關(guān)系的探索,更要顧及實驗結(jié)果在較大范圍內(nèi)的推廣應(yīng)用,否則,便將失去了實驗的意義.如果說,內(nèi)在效度反映的是實驗的認識論意義,那么,外在效度則標志其價值論意義.

撰寫實驗報告是實驗研究的最后一個程序,也是科研工作的總結(jié).它概括實驗研究的進程,反映科研成果,體現(xiàn)科研的水平和價值,反映研究者的治學(xué)態(tài)度,同時也便于科研成果的推廣和交流.因此,實驗研究人員應(yīng)當實事求是認真負責(zé)地寫好實驗報告.

實驗報告主要包括下列內(nèi)容:。

(1)題目.題目實際上是實驗報告的主題思想.它必須準確地概括報告所要闡述的內(nèi)容,一般應(yīng)體現(xiàn)出自變量與因變量的因果關(guān)系.實驗報告的題目可根據(jù)實驗范圍的大小分為宏觀,中觀,微觀三個層次.宏觀層次的題目適合實驗學(xué)校的負責(zé)人撰寫,如:《小學(xué)德育體系整體構(gòu)建與德育科學(xué)性,系統(tǒng)性,實效性研究》,《中學(xué)德育活動課對提高學(xué)生思想道德素質(zhì)的意義》等.中觀層次的題目適合年級組負責(zé)人撰寫,如《小學(xué)二年級〈德育〉讀本對學(xué)生文明禮貌教育的作用》,《初中一年級〈成長冊〉激勵學(xué)生健康成長》等.微觀層次的題目適合實驗教師撰寫,如《我教“關(guān)心父母”一課的體會》,《“成功的等式”主題班會總結(jié)》等.

(2)基本情況.概要敘述實驗的過程,內(nèi)容,方法等.

(3)變量分析.分析自變量即《德育》讀本的內(nèi)容和形式的優(yōu)點或缺點;分析自變量即活動課的形式和方法的優(yōu)點或不足;分析因變量即學(xué)生思想品德和行為習(xí)慣的進步和變化,最好有具體事例.或分析自變量小學(xué)(或中學(xué),中職,高職,大學(xué))德育體系對學(xué)校德育工作科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化的影響;或分析自變量《成長冊》對學(xué)生綜合素質(zhì)全面發(fā)展的作用和意義.

(4)理論探討.對德育讀本編寫的思路,原則,結(jié)構(gòu),體系等做理論探討;對活動課的理論,原則,方法進行探討,并提出自己的觀點,意見,建議或?qū)Α冻砷L冊》的內(nèi)容,原則,方法進行討論,并提出自己的觀點,意見,建議.或?qū)δ硨W(xué)段德育體系的內(nèi)容,原則,方法進行討論,提出自己的觀點,意見,建議.

(5)結(jié)論.對自變量和因變量之間的因果關(guān)系的事實判斷和價值判斷.即通過《德育》讀本,或《成長冊》,或德育體系的實驗對增強學(xué)校德育工作的科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性和實效性,對提高教師科研能力和德育水平,對提高學(xué)生思想道德素質(zhì)某方面或幾方面的事實判斷和價值判斷.

(二)推廣實驗的主要措施。

1.建立實驗區(qū),實驗校兩級實驗基地。

“十五”期間,本課題將在“”實驗研究的基礎(chǔ)上進行推廣實驗.推廣實驗的主要措施是建立實驗區(qū),實驗校兩級實驗基地.實驗基地的建設(shè)繼續(xù)堅持16字方針:“嚴格審批,合理布局,加強管理,認真指導(dǎo).”

(1)嚴格審批.申請加入中央教科所“十五”國家重點課題“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系”實驗基地的基層教委或?qū)W校,必須具備三個條件并履行申報審批手續(xù).這三個條件是:教委(局)或?qū)W校應(yīng)重視德育科研工作,具有“科研領(lǐng)先,科研興校,科研治教”的辦學(xué)思想;具有一支較強的德育教師隊伍和德育科研力量;申請一項子課題并承擔(dān)總課題組研究成果的實驗任務(wù).

(2)合理布局.為了增強實驗的信度,效度和推廣的價值和范圍,實驗基地的布局是從兩方面考慮的.首先考慮全國的覆蓋面,實驗區(qū)和實驗校的分布要覆蓋東北,華北,華東,中南,西南,西北六大區(qū)域.特別要配合“西部大開發(fā)戰(zhàn)略”,適當向西部地區(qū)發(fā)展.其次考慮大城市,小城鎮(zhèn)和農(nóng)村的代表性,比如北京市實驗基地就分布在城區(qū),近郊區(qū)和遠郊縣.

(3)加強管理.根據(jù)本課題參加人員多,涉及范圍廣的特點,本課題的管理實行總課題組組長領(lǐng)導(dǎo)下的分級管理制度,總課題組下分一級子課題組,二級子課題組,三級子課題組.總課題組下設(shè)的幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組為一級子課題組,實驗區(qū)成立二級子課題組,實驗校成立三級子課題組.一級子課題組和二級子課題組由總課題組直接管理和指導(dǎo).三級子課題組由二級子課題組進行管理和指導(dǎo).

(4)認真指導(dǎo).總課題組建立實驗區(qū),實驗校的業(yè)務(wù)檔案,以便了解情況,加強指導(dǎo).總課題組對實驗區(qū),實驗校的指導(dǎo)主要通過現(xiàn)場考察指導(dǎo),通訊(書信,電話,電傳)指導(dǎo),召開研討會交流指導(dǎo),《中國德育》雜志指導(dǎo),中國德育網(wǎng)指導(dǎo)等五種渠道進行.實驗區(qū)成立由當?shù)亟逃姓I(lǐng)導(dǎo)和教育專家組成的指導(dǎo)組,負責(zé)對所轄實驗校進行課題研究與實驗的管理和指導(dǎo).

2.制訂課題研究與實驗的管理制度。

在擴大實驗的情況下,我們必須加強對實驗區(qū),實驗校的管理,以保證課題的研究與實驗沿著科學(xué),規(guī)范的軌道運行.

本課題研究與實驗的管理制度包括:關(guān)于子課題申報的若干規(guī)定;實驗區(qū),實驗校管理細則;關(guān)于實驗研究成果的申報評審和表彰的規(guī)定;關(guān)于子課題結(jié)題鑒定驗收的規(guī)定;關(guān)于評選表彰課題實驗研究先進實驗區(qū),先進實驗學(xué)校和先進工作者的規(guī)定等五部分.(詳見“管理文件”部分)。

3.確立課題研究與實驗的工作方式。

根據(jù)系統(tǒng)科學(xué)的研究方法,總課題組確立了“自下而上,總分結(jié)合;先塊后條,條塊結(jié)合.”的工作方式.

(1)“自下而上,總分結(jié)合”,指的是實驗校,實驗區(qū)承擔(dān)的子課題與總課題的關(guān)系.實驗校先把本校的三級子課題的研究成果報到實驗區(qū),實驗區(qū)匯總實驗校的研究成果,拿出小學(xué)或中學(xué)的德育目標,內(nèi)容,途徑,方法,管理,評價某一方面的二級子課題的研究成果,報德育中心總課題組,總課題組根據(jù)各實驗區(qū)的研究結(jié)果召開專題研討會,共同研討德育目標和內(nèi)容體系,途徑和方法體系,管理和評價體系.上下之間的關(guān)系是:下為基礎(chǔ),上為指導(dǎo).工作程序是:先分后總,總分結(jié)合.

(2)“先塊后條,條塊結(jié)合”,是指總課題組內(nèi)部分工合作問題.總課題組按學(xué)段分為幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組,我們稱之為“塊”.每一塊先研究和構(gòu)建各學(xué)段的德育體系.為了整體構(gòu)建并搞好大,中,小學(xué)德育體系的銜接,總課題組又分為德育目標和內(nèi)容體系研究小組,德育途徑和方法體系研究小組,德育管理和評價體系研究小組,我們稱之為“條”.每一條在各塊研究的基礎(chǔ)上,負責(zé)統(tǒng)攬幼兒,小學(xué),初中,高中,中職,高職和大學(xué).條與塊二者關(guān)系是:塊為基礎(chǔ),條為指導(dǎo).工作方式是:經(jīng)常是塊,集中是條.

同志們!我們承擔(dān)的這個課題是一項復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程.我們要堅持為決策服務(wù),為實踐服務(wù)的宗旨,走科研工作者與行政領(lǐng)導(dǎo)和一線教師相結(jié)合的道路.我相信,只要總課題組與實驗區(qū),實驗校之間保持密切聯(lián)系,團結(jié)協(xié)作,與時俱進,開拓創(chuàng)新,深化研究,推廣實驗,我們就一定能夠完成預(yù)定的研究任務(wù),為建立21世紀的科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化,現(xiàn)代化的有中國特色的社會主義德育體系做出貢獻!

參考文獻：

[1]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第26頁.

[2]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第19,20,21頁.

[3]江書記《在中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》人民出版社版第20頁.

[4]江書記《公民道德建設(shè)實施綱要》第11,12頁。

[5]江書記:《在慶祝中國共產(chǎn)黨成立八十周年大會上的講話》第31頁.

薪酬體系開題報告篇十五

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，促進員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會環(huán)境的不斷變革，從而強化與提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實踐證明，薪酬分配對企業(yè)具有持久影響力，對企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹慎的權(quán)衡，嚴格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對企業(yè)薪酬進行設(shè)計，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。

意義：對于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個公平合理的薪酬分配從而達到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻分析法、比較分析法等。文獻分析法：本文通過整理、收集人力資源價值和薪酬設(shè)計的相關(guān)文獻，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價值理論的異同點，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)的薪酬設(shè)計思路和方法。

四、進度計劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

201月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進行完善。

年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報告篇十六

薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利。接下來小編為你帶來薪酬調(diào)查報告在管理體系中的運用，希望對你有幫助。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。

薪酬調(diào)查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標所應(yīng)支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔(dān)，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的'薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。