薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想 薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想怎么寫(xiě)(4篇)

我們?cè)谝恍┦虑樯鲜艿絾l(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來(lái)，寫(xiě)一篇心得體會(huì)，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。那么你知道心得體會(huì)如何寫(xiě)嗎？接下來(lái)我就給大家介紹一下如何才能寫(xiě)好一篇心得體會(huì)吧，我們一起來(lái)看一看吧。

推薦薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想一

（一）調(diào)查目的

對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。

薪酬調(diào)查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運(yùn)行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀數(shù)據(jù)支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調(diào)查可以了解數(shù)據(jù)組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調(diào)查將內(nèi)部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢(shì)所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)查結(jié)果也將是不可缺少的

（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀

酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。

另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差

異最高可達(dá)數(shù)十萬(wàn)元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。

近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）調(diào)查方法

本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問(wèn)卷調(diào)查法。

（四）調(diào)查對(duì)象

本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門(mén)員工。

（五）職位描述

1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規(guī)章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。

2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。

3、參加部門(mén)內(nèi)的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。

4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。

通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。

（一）圖表結(jié)果

（其中：1為男性，2為女性）

（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）

（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）

企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。

第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

（二）存在問(wèn)題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于

1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。

（一）分析定位

本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。

（二）職位匹配

由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。

（三）對(duì)比分析

推薦薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想二

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門(mén)必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

4、班組長(zhǎng)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下：

6、部門(mén)經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級(jí)，每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

五、工資計(jì)算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

(3)加班工資的計(jì)算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結(jié)合考核結(jié)果確定。

2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí)，薪酬無(wú)法再調(diào)。

4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。

6、試用期員工轉(zhuǎn)正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正審批表》，逐級(jí)報(bào)批后，由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間，調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。

推薦薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想三

薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：

●整體漲幅趨緩

●增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市

●民營(yíng)企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長(zhǎng)快?

●農(nóng)業(yè)

●電子商務(wù)

●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)技術(shù)

●云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域

20xx年即將畫(huà)上句號(hào)，不少人已經(jīng)開(kāi)始盤(pán)算今年能拿多少年終獎(jiǎng)，期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實(shí)現(xiàn)——12月23日，北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》，二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。

趨勢(shì)

“新常態(tài)”下 企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動(dòng)調(diào)研，覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營(yíng)、國(guó)企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示，受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠(chéng)認(rèn)為，這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國(guó)社科院預(yù)計(jì)，20xx年gdp增速將放緩至7%左右，明年出口拉動(dòng)不大，國(guó)內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩，消費(fèi)平穩(wěn)增長(zhǎng)。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市。

行業(yè)

農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑 養(yǎng)牛場(chǎng)老總年薪百萬(wàn)

調(diào)查顯示，領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè) 9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。

近幾年，農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對(duì)象，跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生，越來(lái)越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè)，很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢(shì)?！?0xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司，高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例，奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬(wàn)起?！痹\(chéng)說(shuō)。

相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專家張媛認(rèn)為，中國(guó)已成為全球銷售額最高的電商零售市場(chǎng)，隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù)，行業(yè)人才需求增加。同時(shí)，行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè)，也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才，從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚(yáng)。中國(guó)已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)，大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)技術(shù)人才備受追捧，云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計(jì)劃提速，更多企業(yè)強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)及個(gè)性化的福利，而傳統(tǒng)it領(lǐng)域則相對(duì)勢(shì)微。

不過(guò)，受到大環(huán)境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。

區(qū)域

二三線城市搶眼 成都漲幅領(lǐng)跑全國(guó)

記者從報(bào)告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國(guó)整體水平，高于一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

近年來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移，內(nèi)地新開(kāi)工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，員工需求增多，薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯，非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%，這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告以星巴克為例，近年來(lái)星巴克加快在二三線城市開(kāi)店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過(guò)其“伙伴回家”計(jì)劃，回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。

曾誠(chéng)認(rèn)為，企業(yè)大力開(kāi)拓二三線及四五線市場(chǎng)，而新興市場(chǎng)的人才匱乏，其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大，迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對(duì)生活質(zhì)量、生活成本的考慮，及新興市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。

類別

爭(zhēng)搶人才 民企漲薪9.4%位居全國(guó)第一

在所有受訪企業(yè)中，民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。

曾誠(chéng)認(rèn)為，在宏觀形勢(shì)影響下，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)保持長(zhǎng)期向好的基本面：規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，吸納就業(yè)穩(wěn)步提高，民間投資動(dòng)力強(qiáng)。民企加大對(duì)電子商務(wù)的投資，民營(yíng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大，民營(yíng)企業(yè)的跨境并購(gòu)也是成績(jī)顯著。

民企競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無(wú)論是激勵(lì)體系合理性、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面，都有了長(zhǎng)足進(jìn)步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓(xùn)及績(jī)效體系依然保持領(lǐng)先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見(jiàn)效的策略。

推薦薪酬管理崗位心得體會(huì)和感想四

從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找it男。或許是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)?lái)關(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。

自20xx年初,csdn在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內(nèi),近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國(guó)百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國(guó)軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團(tuán)隊(duì)體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化,我們或許可以一瞰中國(guó)軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準(zhǔn)確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的坐標(biāo)。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。

我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過(guò)高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來(lái)自中國(guó)17座重要it城市的開(kāi)發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。

如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。

當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的, 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設(shè)成就卓著。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。

跳槽,一直是程序員們?cè)诼殘?chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì)帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì)降低你的企業(yè)忠誠(chéng)度和所在企業(yè)平臺(tái)的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì)面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎?

從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重,達(dá)到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出,凡是有一定收入水準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數(shù)越多,并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次。看來(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺

再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù),而工齡超過(guò)2年的,大多數(shù)人的收入達(dá)到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著的變化是,前5年的人數(shù)增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的,隨著工作年數(shù)的增加,人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達(dá)到3年后,月薪5000元以上的群體,人數(shù)開(kāi)始顯著遞增。這不難理解,因?yàn)楣g的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩(wěn)定了。這說(shuō)明,歲月對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國(guó)軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間,大概是 “5年”。

“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過(guò)30%的soho 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。

再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。

從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂(lè)觀的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。

工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺(tái)對(duì)于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來(lái)說(shuō),達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開(kāi)發(fā)者都使用 java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、.net、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、.net開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)c#、.net沒(méi)有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的 c#、.net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。

再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語(yǔ)言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。

在本次調(diào)查中,我們還結(jié)合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對(duì)開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大。總的來(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專業(yè)性上下工夫,因?yàn)楸M管隨著城市(考慮消費(fèi)水平在內(nèi))、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。