最新民警績效考核心得體會范本(優(yōu)質(zhì)15篇)

通過總結(jié)自己的心得體會，可以更好地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升自身素質(zhì)。完美的心得體會需要用簡潔準(zhǔn)確的語言表達(dá)自己的思想和感受。在這里，我們分享一些優(yōu)秀的心得體會范文，希望能對大家有所啟發(fā)。

民警績效考核心得體會范本篇一

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進(jìn)行了總結(jié)?，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點：

1、將工作以計劃?形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃?性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；

不足：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

篇二：績效考核心得體會

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管-理-員，促進(jìn)工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

篇三：績效考核心得體會

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的`工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進(jìn)行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。

為什么要搞績效考核？

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。

6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

篇四：績效考核心得體會

年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展?？冃Э荚u的標(biāo)準(zhǔn)、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機(jī)關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。

的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點，對任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。

設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護(hù)公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。

堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。

企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。

因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：（1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù)；2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的方向；3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。）

因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識；以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦；以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價值的贊美與表揚；真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功；盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機(jī)會；認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點；樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達(dá)到新的起點，使工作有新的起色；而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標(biāo)，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機(jī)制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動公司整體經(jīng)濟(jì)利益的提升。

民警績效考核心得體會范本篇二

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

民警績效考核心得體會范本篇三

正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？冃Щ顒t人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

民警績效考核心得體會范本篇四

績效管理培訓(xùn)也有一段時間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

一、結(jié)合我局實際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應(yīng)當(dāng)感覺與事實相結(jié)合，避開激勵的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

民警績效考核心得體會范本篇五

最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>

首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。

第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團(tuán)隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。

民警績效考核心得體會范本篇六

績效考核是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。

為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。

（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。

（二）科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向?？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ?，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻(xiàn)，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。

（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

（一）學(xué)無止境?！皶接新非跒閺?，學(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。

（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。

正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆睿冃娔敲慈肆?。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精〞?？己顺隽夹?。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

民警績效考核心得體會范本篇七

企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。

因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：

1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);。

2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的.方向;。

3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。

民警績效考核心得體會范本篇八

全國公安機(jī)關(guān)高效公正執(zhí)行職務(wù)，保障了人民群眾的安全和社會穩(wěn)定。而警員績效評價則是衡量警察工作表現(xiàn)和能力的主要機(jī)制之一。作為一名基層警員，我深深感受到了警員績效對于我們職業(yè)發(fā)展的作用，也意識到提升警員績效的重要性。

第二段：對警員績效的理解。

警員績效是指警察工作的成效、效率和質(zhì)量。從工作成果方面來看，監(jiān)管、打擊、破案、社會穩(wěn)定等都是警員績效的重要指標(biāo)。效率則是衡量我們在行動中用多少資源完成多少任務(wù)的指標(biāo)。警員績效還反映了我們處理案件的標(biāo)準(zhǔn)、技能和工作態(tài)度。因此，提高警員績效可以使我們更好地完成責(zé)任和職業(yè)發(fā)展。

作為一名民警，每日工作中都要面對各種挑戰(zhàn)和需要處理的情況。我們需要對警員績效有深刻的理解并將這些指標(biāo)融入到我們的工作中。例如，我們要提高待遇人員接待、日常值班、臨時任務(wù)的應(yīng)對能力、處理私人糾紛和群體性事件等方面的技能。同時，為了加強工作效率，我們需要靈活運用警用工具，如電子設(shè)備記錄和自助填表，不僅能減少工作量，還能防止人為疏忽和出錯瑕疵。這些都在不斷牢記績效的基礎(chǔ)上完成。

第四段：提高績效的方法。

提高警員績效需要全面實施績效制度。我們需要根據(jù)實際情況設(shè)定并落實任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，及時收集和分析數(shù)據(jù)以便于推進(jìn)改進(jìn)。同時，企業(yè)應(yīng)該加強培訓(xùn)和培訓(xùn)以增強警察職業(yè)能力和技能。更重要的是，我們應(yīng)該加強與公眾的溝通，提高對公眾服務(wù)、宣傳和預(yù)防的效果與質(zhì)量，促進(jìn)公安工作的現(xiàn)代化與普及使更多的社會群體參與到警務(wù)策略規(guī)劃，監(jiān)督和實現(xiàn)工作中的公正。

第五段：總結(jié)。

從本文可以看出，警員績效是我們?nèi)粘９ぷ髦斜仨氎`行的理念，它不僅衡量了我們的工作能力和表現(xiàn)，也是促進(jìn)我們職業(yè)成長和發(fā)展的重要保證。良好的績效不僅使我們受到公眾的認(rèn)可和贊揚，而且也體現(xiàn)了自己最好的一面。希望全國各級制定合理的績效制度，引導(dǎo)民警更好的完成工作和發(fā)展，并通過不斷優(yōu)化警察工作的績效不斷提升社會穩(wěn)定和市民的安全感。

民警績效考核心得體會范本篇九

通過參與此次會議，讓我認(rèn)識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。

效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。

班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。

2、溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎羌畎嘟M每一個成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時反饋，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。

工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。

班組不是獨立的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。

績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。

“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求。績效管理強調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。

績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。

各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。

總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。

總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。

民警績效考核心得體會范本篇十

第一條為切實加強縣局正規(guī)化建設(shè)，規(guī)范和完善民-警考核工作，客觀公正地評價民-警的德才表現(xiàn)和工作實績，為民-警的獎懲、培訓(xùn)以及職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供依據(jù)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條績效考核范圍為縣局在編在職的民-警(含工勤人員)。

第三條民-警考核工作實行量化記分，確定等級，根據(jù)考核等級實施獎懲。考核結(jié)果作為民-警參加國家公務(wù)員年度考核的主要依據(jù)。

第四條績效考核采取警務(wù)綜合應(yīng)用平臺考核的方式進(jìn)行。

第二章考核的組織

第五條縣局成立民-警績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，副、局長任組長，全體黨委委員為成員，辦公室設(shè)在政工監(jiān)督室，由黨委委員、政工監(jiān)督室主任任辦公室主任。政工監(jiān)督室、指揮中心、法制室、警務(wù)保障室為成員單位，績效考核辦公室承擔(dān)考核的組織實施和日常事務(wù)。

各部門建立考核小組，具體負(fù)責(zé)組織和實施本部門民-警的考核工作?？己诵〗M組長由部門主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

第三章考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

第六條考核內(nèi)容為“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面，重點考核工作實績?！暗隆薄ⅰ扒凇?、“廉”的具體考核標(biāo)準(zhǔn)由政工監(jiān)督室擬定(見考核細(xì)則)，“能”、“績”的具體考核標(biāo)準(zhǔn)由各部門負(fù)責(zé)制定報局考核辦。

第七條量化考核采用百分制記分(公共內(nèi)容為35分，業(yè)務(wù)工作為65分)，實行每季匯總，年終總評。

第八條考核計分，采用扣分與加分相結(jié)合的方式進(jìn)行。

(一)扣分方式：主要是對于未完成崗位職責(zé)任務(wù)和違反紀(jì)律制度的民-警，按規(guī)定扣減分值，直至扣完每一類考核分值為止。

(二)加分方式：加分的總分值最高不得超過20分：

1、撰寫經(jīng)驗材料、論文被縣局、市局、省廳、公安部及其部門采用(含網(wǎng)站主頁)或轉(zhuǎn)發(fā)，分別加0.1分、0.5分、1分、3分;各類文章被縣級、市級、省級及國家級黨報(刊物)、公安報(刊物)刊登的，分別加0.5分、1 分、2分、4分。

2、民-警考核年度內(nèi)獲得表彰獎勵的加分。

(1)被評為全國勞模、全國特級優(yōu)秀人民-警-察的加10分，被評為省勞模、全國優(yōu)秀人民-警-察的加5分，被評為全省優(yōu)秀人民-警-察的加3分，被評為全市優(yōu)秀人民-警-察的加2分，被評為優(yōu)秀公務(wù)員的加0.5分。

(2)被授予一級、二級英模稱號的分別加10分、5分;

(3)個人受到國家級、省部級、地廳級、縣處級專項表彰獎勵的，每次分別加5分、3分、1分，0.5分。

(4)個人被記一等功、二等功、三等功，每次分別加5分、3分、1分。

(三)因同一事項符合多項加分或扣分條件的，只按加分或扣分的最高分值實行一次加(扣)分，不重復(fù)加、扣分。

第四章考核的方法和程序

第九條考核采取民-警個人自評、直接領(lǐng)導(dǎo)審核、考核小組核定相結(jié)合的方式。經(jīng)核定，考核系統(tǒng)自動計算生成民-警的每月考核成績，各部門公共內(nèi)容考核和業(yè)務(wù)工作考核應(yīng)于次月5日前完成，局考核辦公室對各部門考核情況進(jìn)行抽查。(不按期完成，扣主要領(lǐng)導(dǎo)0.2分，分管領(lǐng)導(dǎo)0.5分，直接責(zé)任人扣1分。)

(一)對中層干部考核

正職不直接進(jìn)行考核，與單位的考核結(jié)果實行“捆-綁”;對副職的考核：按照單位考核結(jié)果和其所分管工作的民-警個人考核結(jié)果平均分?jǐn)?shù)各占50%比例的公式折合計算，副職領(lǐng)導(dǎo)若分工交叉或負(fù)責(zé)某方面具體工作的，其業(yè)務(wù)工作也可按一般民-警進(jìn)行考核。

(二)對民-警(職工)考核

各部門負(fù)責(zé)對本單位民-警(職工)的考核。

對民-警考核的業(yè)務(wù)工作，要在定崗位、定職責(zé)、定人員的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位職能和工作任務(wù)，原則上由單位領(lǐng)導(dǎo)按崗位定到民-警個人，其考核項目的基本分和加、扣分值可由各單位根據(jù)本單位實際情況自行調(diào)整、確定，并報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核。民-警個人績效的民-主評議指標(biāo)由單位領(lǐng)導(dǎo)對民-警的測評和單位民-警相互測評構(gòu)成，其所占分值比例與局對單位考核的評議相同。

1、方法、程序。

對民-警的考核，每月進(jìn)行一次，按照“月考排名、季度初評、年終總評”的方式進(jìn)行。其具體步驟：

月排名：結(jié)合每月工作小結(jié)，采取民-警自考與單位考核小組考相結(jié)合的方法，每月對民-警考核一次。先由民-警對照考核標(biāo)準(zhǔn)開展自查，進(jìn)行自我評議，然后由單位考核小組對所屬民-警進(jìn)行考核，并按民-警實際得分排列名次，張榜公布。同時將考核情況上報局考核辦備案。

季初評：采取累計考與單項考相結(jié)合的方法，每季度對民-警本季度內(nèi)每月考核分?jǐn)?shù)累計，同時視情對開展的專項工作進(jìn)行單項考。根據(jù)民-警季度考核總分初定考核等級，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核后在單位張榜公示，并報局考核辦備案。

年總評：需要年終考核的內(nèi)容列入12月份考核，計入12月份考核結(jié)果。累計民-警每月考核分?jǐn)?shù)，年終評定出民-警全年考核等級(以考核序列單位統(tǒng)一排名，排名不得并列)，報局分管領(lǐng)導(dǎo)和政工監(jiān)督室審核，其中擬評為優(yōu)秀、較差等級的民-警和申請復(fù)議的事項需報局黨委最終評定。

考核采取看、聽、查、評等多種方式，過程要公開，結(jié)果要公示，并實行考核復(fù)議制度。對考核結(jié)果有異議的可向本單位申請復(fù)議，對復(fù)議結(jié)果仍不服的可向局考核辦申請復(fù)核，局考核辦的復(fù)核結(jié)果為民-警考核的最終結(jié)果。復(fù)議、復(fù)核答復(fù)的時間不超過三天。

第五章考核等級評定

第十條依據(jù)年度績效考評成績，分為一級、二級、三級、四級四個等級。其中：評為一級必須達(dá)到90分以上;評為二級必須達(dá)到80分以上;評為三級必須達(dá)到60分以上;60分以下為四級。

考核結(jié)果報局黨委審定。

第十一條評為一級的比例。

(一)各部門評為一級民-警人數(shù)基礎(chǔ)比例為部門人數(shù)的15%。

(二)部門工作在市局對口業(yè)務(wù)部門排名前2位的，評選比例上調(diào)5%，排名在最后的，評選比例下調(diào)5%。

(三)部門工作在縣局年度目標(biāo)考核中排名前5位的，評選比例上調(diào)5%，排名在后3位的，評選比例下調(diào)5%。

(四)部門民-警受黨、政紀(jì)處分1人次，評選比例下調(diào)5%。

第十二條年度內(nèi)有下列情形之一者，除按考核標(biāo)準(zhǔn)予以扣分外，年度考評結(jié)果不得評定為一級：

(一)受黨內(nèi)警告或行政警告處分以上的;

(二)受到縣局通報批評三次以上或告誡兩次以上的;

(三)在年度工作綜合考評中被評為不達(dá)標(biāo)單位的主要領(lǐng)導(dǎo);

(四)在考核過程中弄虛作假、徇私舞弊的直接責(zé)任人。

第十三條年度內(nèi)有以下情形之一者，除按考核標(biāo)準(zhǔn)予以扣分外，年度考評可直接評定為四級：

(一)因發(fā)生違法違紀(jì)行為，受到行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分的;

(二)年度內(nèi)受到市級以上公安機(jī)關(guān)或當(dāng)?shù)攸h委政府兩次以上通報批評或告誡的;

(三)出現(xiàn)重大執(zhí)法過錯的;

(四)曠工連續(xù)超過3天，累計超過5天，未達(dá)到辭退條件的`;

(五)其他應(yīng)評為四級的情形。

第十四條見習(xí)期民-警參加考核不確定等級，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。

民-警年度內(nèi)工作部門發(fā)生變化的，由原部門提供情況，新到部門負(fù)責(zé)考核;民-警休假或被局抽調(diào)幫助工作10天以上的，民-警當(dāng)月考核拿單位平均分。

第十五條全年病假累計超過6個月(重大疾病除外)、事假累計超過2個月或病事假累計超過5個月的民-警，參加季度考核，年度考評不確定等級，相關(guān)事項按公務(wù)員管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十六條因違法違紀(jì)被立案審查尚未結(jié)案的民-警，參加季度考核，年度考核不確定等級，待問題查清后再定。

第六章考核結(jié)果的使用

第十七條根據(jù)績效考核結(jié)果對民-警實行獎懲。以年度目標(biāo)個人獎金為基數(shù)，被評為一級的民-警再獎勵500元;被評為二級的民-警按基數(shù)發(fā)給;被評為三級的民-警扣發(fā)獎金500元;被評為四級的民-警不發(fā)目標(biāo)獎。被評為三、四級的民-警實行退回培訓(xùn)，退回培訓(xùn)期間的管理及相關(guān)事項按照《民-警退回培訓(xùn)制度》規(guī)定執(zhí)行，培訓(xùn)期間費用全部自理。

第十八條年度優(yōu)秀公務(wù)員在績效考評為一級的民-警中評選產(chǎn)生，一級民-警人數(shù)不足優(yōu)秀公務(wù)員名額的，由局黨委根據(jù)工作實績進(jìn)行調(diào)配;年終立功受獎人員原則上也在績效考評為一級的民-警中產(chǎn)生;被評為三級的民-警年終公務(wù)員考核確定為基本稱職;被評為四級的民-警年終公務(wù)員考核確定為不稱職。

第七章 退回再教育和培訓(xùn)。

第十九條 縣局實行退回再教育和培訓(xùn)制度。具有下列情形之一的，由本單位向局黨委提出退回再教育和培訓(xùn)：

(1)違反公安部“五條禁令”、《人民-警-察法》等其他法律法規(guī)尚不夠行政開除處分或辭退條件的。

(4)因工作不負(fù)責(zé)任或嚴(yán)重失誤，被省級以上新聞媒體曝光，又不及時采取彌補措施的;

(5)崗位執(zhí)法資格考核不合格，在規(guī)定的期限內(nèi)補考仍不合格的;

(6)曠工或者無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過三天，或者一年內(nèi)累計超過五天的;

(7)連續(xù)三個季度被本單位考核確定為三級的;

(8)年內(nèi)被本單位在退回再教育和培訓(xùn)考核中扣滿10分的;

(9)協(xié)警員發(fā)生上述1、3、4情形的值班民-警或帶隊民-警;

(10)其他需要退回再教育培訓(xùn)的。

各單位必須參照上述規(guī)定，結(jié)合本單位實際，制定退回再教育和培訓(xùn)考核實施細(xì)則。每季度考核結(jié)果于每季末月25日前報政工監(jiān)督室備案。

第二十條 退回再教育和培訓(xùn)工作由局政工監(jiān)督室具體組織實施。退回再教育和培訓(xùn)的民-警、職工的人事關(guān)系與原單位脫鉤。經(jīng)再教育和培訓(xùn)后，由其在局范圍內(nèi)自行聯(lián)系單位，若無單位接收的，則由局指定單位，進(jìn)行為期三個月的試崗。試崗期滿本人提出書面申請，經(jīng)組織考核合格后正式聘用。試崗不合格者，由本人自找門路調(diào)離或按規(guī)定予以辭退。

第二十一條本辦法由局績效考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條本試行辦法從20xx年起執(zhí)行。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民-警績效考核辦法。

民警績效考核心得體會范本篇十一

民警績效考核是對公安干警工作表現(xiàn)的綜合評價，旨在激勵和規(guī)范警察隊伍，提高治安維穩(wěn)和打擊犯罪的整體質(zhì)量和效率。通過科學(xué)、公正、客觀、全面的考核體系，能夠促使民警隊伍形成良好的競爭氛圍，推動他們不斷增強職業(yè)素養(yǎng)和履職能力。

民警績效考核中的關(guān)鍵要素包括責(zé)任感、敬業(yè)精神、工作能力、工作作風(fēng)等。責(zé)任感是民警的基本素質(zhì)，對于維護(hù)社會穩(wěn)定和人民安全至關(guān)重要。敬業(yè)精神則是民警工作的出發(fā)點和落腳點，只有對工作充滿熱情與責(zé)任感，才能切實為人民群眾服務(wù)。工作能力則是評價民警實際工作成效的重要指標(biāo)，包括專業(yè)知識技能、處置突發(fā)事件的能力等。工作作風(fēng)是對民警工作態(tài)度和方式的整體評價，包括是否廉潔奉公、言行舉止是否規(guī)范等。

在民警績效考核中，一些問題也是不可避免的。首先，考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)合理，不應(yīng)忽視一些重要的考核內(nèi)容，例如人民群眾的滿意度和社會反響；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，不能含糊其辭，避免任意主觀評價和不公正的判定；再次，評價程序要公正公正，避免陷入任人唯親或其他不正之風(fēng)；最后，要注重考核結(jié)果的利用，通過獎懲機(jī)制和激勵措施，進(jìn)一步激發(fā)民警的工作積極性。

民警績效考核的意義和價值是顯而易見的。首先，通過績效考核可以激勵民警充分發(fā)揮個人和集體的工作潛力，提高工作效率和水平。其次，績效考核可以實現(xiàn)民警隊伍的優(yōu)勝劣汰，推動人員的流動性和優(yōu)化。再次，績效考核可以加強民警隊伍的組織紀(jì)律和管理效能，提高工作的科學(xué)性和規(guī)范性?？傊?，績效考核能夠有效促進(jìn)公安工作的持續(xù)發(fā)展，為保持社會穩(wěn)定和人民安全做出更大貢獻(xiàn)。

第五段：個人的思考和體會。

作為一名警察，我深感績效考核的重要性。在實際工作中，我時刻保持高度責(zé)任感和敬業(yè)精神，用心對待每一起案件和每一位受害者。我積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，提高自身的工作能力，并注重培養(yǎng)良好工作作風(fēng)，做到廉潔奉公、守法辦案。同時，我也要主動參與各項考核和培訓(xùn)，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。通過努力，我相信自己能夠在民警績效考核中取得好成績，為創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境做出自己的貢獻(xiàn)。

總結(jié)：民警績效考核是對警察工作進(jìn)行科學(xué)評價的重要手段。在績效考核中，民警的責(zé)任感、敬業(yè)精神、工作能力和工作作風(fēng)等因素起著決定性作用。然而，在績效考核過程中可能出現(xiàn)一些問題，因此，在設(shè)定指標(biāo)、明確標(biāo)準(zhǔn)、公正評價和合理利用考核結(jié)果等方面都需要引起重視。只有通過科學(xué)合理的績效考核，才能夠更好地推動民警隊伍的快速發(fā)展，提高警察工作的質(zhì)量和效率。

民警績效考核心得體會范本篇十二

民警績效是評價民警工作表現(xiàn)的一個指標(biāo)。在日常的工作中，我們無時不刻不在努力地提高自己的績效，以期得到更好的評價和更高的職業(yè)發(fā)展。在這個過程中，我深刻體會到了民警績效對我們職業(yè)發(fā)展的影響，也有了一些心得體會。

在過去的工作中，我并沒有很明確地意識到民警績效對職業(yè)發(fā)展的重要性。而后來，我在幾次晉升和職務(wù)調(diào)整中發(fā)現(xiàn)，民警績效是衡量我們工作成果和職業(yè)素養(yǎng)的一個重要因素。只有有了優(yōu)秀的績效才能更好地完成工作任務(wù)，提高職業(yè)水平，為事業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

對于提升民警績效，我認(rèn)為最重要的是不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)修。我們民警的工作有著極高的風(fēng)險和特殊性，需要我們具備較高的法律素養(yǎng)和專業(yè)技能。在日常的工作中，我們應(yīng)該注重實踐和思考，不斷總結(jié)和積累經(jīng)驗，創(chuàng)新工作思路和方法，提高自己的技能水平。此外，我們也要注重團(tuán)隊合作和溝通協(xié)調(diào)能力的提升，這也是一個重要的績效指標(biāo)。

第四段：充分理解和把握民警績效的評價標(biāo)準(zhǔn)。

民警績效的評價標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，只有充分理解并把握評價標(biāo)準(zhǔn)，才能合理地評估自己和他人的工作表現(xiàn)。我們應(yīng)該注重各項績效指標(biāo)之間的相互關(guān)系，認(rèn)真分析和解決問題，確保最終達(dá)到預(yù)期的工作目標(biāo)。在評價過程中，我們也需要注意公正、實事求是，避免主觀因素的干擾和影響。

第五段：結(jié)語。

民警績效是我們衡量自己工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此我們需要充分重視和提高績效水平。在這個過程中，我們需要注重學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、協(xié)作，充分理解和把握評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高自己的工作表現(xiàn)和職業(yè)素養(yǎng)，為事業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

民警績效考核心得體會范本篇十三

8月19日下午2點，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

民警績效考核心得體會范本篇十四

當(dāng)好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。

當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。

當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準(zhǔn)時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。

當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。

民警績效考核心得體會范本篇十五

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：

優(yōu)點：

1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；

缺乏：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！