績效分配心得體會(優(yōu)質17篇)

通過總結心得體會，可以加深對自己經驗的理解，發(fā)現問題并改進自己的行為。心得體會應該簡明扼要，突出重點，避免冗長的描述。探索心得體會的多樣性和獨特性，讓我們一起來看看吧。

績效分配心得體會篇一

績效管理是現代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實現組織目標和員工個人發(fā)展具有重要意義。經過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結合自己的經驗，從設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。

首先，設定績效目標是績效管理的基礎。明確的績效目標可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設定績效目標時，我們應考慮目標的可實現性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應該與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。

其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。

第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現個人發(fā)展和職業(yè)提升。

第四，持續(xù)監(jiān)控和改進是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時發(fā)現問題，并采取相應的調整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數據進行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現。

最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確?？冃гu估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數據，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現象存在。

績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現績效管理的目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

績效分配心得體會篇二

(每期考核、滿分400分)。

根據遂船府辦發(fā)[20xx]1號及遂船教發(fā)[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。

(一)班隊常規(guī)工作(100分)。

2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;。

3、家校聯系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數不少于20人或班級人數的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。

5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。

8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除1—10分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。

9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣1—5分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績效分配心得體會篇三

績效分配是組織內部的一個重要環(huán)節(jié)，能夠直接關系到員工的工作動力和組織的發(fā)展。為了更好地進行績效分配，我參加了一次績效分配培訓，通過這次培訓，我深刻地認識到績效分配的重要性和技巧，對于未來的工作有了更清晰的思路和計劃。以下是我在培訓中的心得體會。

首先，培訓中談到了績效分配的目的和原則?？冃Х峙涞哪康氖羌顔T工，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，以推動組織的發(fā)展。在績效分配中，公平和激勵是兩個重要的原則。公平是指將獎勵和待遇按照員工的貢獻和能力進行分配；激勵是指通過獎勵機制激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。明確了績效分配的目的和原則，我對績效分配有了更深入的理解，也能夠更加準確地評價自己的工作表現。

其次，培訓中介紹了績效評價的方法與技巧?？冃гu價是績效分配的基礎，只有準確地評價了員工的工作表現，才能進行合理的績效分配。在培訓中，我們學習了不同的評價方法，如直接觀察法、問卷法和360度評價法等。同時，培訓還強調了評價的公正性和客觀性，要避免主觀偏見的影響。通過學習和練習，我對績效評價有了更準確的理解和把握，能夠更有信心地評價自己和他人的工作表現。

第三，培訓中強調了團隊合作與共享的重要性。在績效分配中，團隊的成績和個人的表現是相互關聯的，團隊的成績決定了個人的獎勵。因此，團隊合作和共享成為績效分配中的重要環(huán)節(jié)。在培訓中，我們通過小組討論和案例分析等活動，深入探討了團隊合作的好處和方法。通過培訓，我認識到團隊合作不僅能夠提高工作效率，還能夠增加員工間的互動和學習，促進組織的發(fā)展。

第四，培訓中著重介紹了激勵機制的設計和應用?？冃Х峙涞哪康氖羌顔T工，因此，激勵機制的設計和應用至關重要。在培訓中，我們學習了不同的激勵手段，如薪酬激勵、晉升激勵和培訓發(fā)展機會等。通過培訓，我了解了不同激勵手段的適用范圍和注意事項，能夠更好地制定和實施激勵計劃。培訓還強調了激勵機制的靈活性和適應性，要根據不同員工的需求和特點進行個性化的激勵。

最后，培訓中強調了績效分配的溝通與反饋。溝通和反饋是績效分配的關鍵環(huán)節(jié)，只有及時地溝通和反饋，才能保證績效分配的公平和準確。在培訓中，我們進行了溝通和反饋的角色扮演和討論，學習了有效的溝通和反饋技巧。通過培訓，我認識到在績效分配中，雙向的溝通和及時的反饋能夠更好地促進員工的工作動力和發(fā)展。

通過這次績效分配培訓，我對績效分配的目的和原則、評價方法與技巧、團隊合作與共享、激勵機制的設計和應用以及溝通與反饋等方面都有了更深入的認識和體會。在以后的工作中，我將充分運用這些知識和技能，更好地參與績效分配，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。同時，我也希望能夠不斷學習和提升自己，不斷創(chuàng)新和改進績效分配的方法和手段，為組織和員工創(chuàng)造更好的績效分配環(huán)境和機制。

績效分配心得體會篇四

近日，我參加了公司組織的績效分配培訓課程，對績效評估和分配方面的知識有了更深入的了解。在這次培訓中，我收獲頗豐，認識到了績效評估的重要性和正確的分配方法。以下是我個人的心得體會。

首先，在績效分配培訓中，我們學習了績效評估的基本原則。績效評估旨在根據員工在工作中的表現來衡量他們的能力和貢獻。然而，準確評估員工的績效并不容易，需要綜合考慮員工的工作量、工作質量、工作效率等多個方面的因素。同時，績效評估也需要客觀、公正，不能受到個人情感和偏見的影響。通過培訓，我了解到，有效的績效評估應該建立在明確的標準和目標之上，并采取多種評估方法，如360度評估、自評、上級評估等，以提高評估的準確性和公正性。

其次，在績效分配培訓中，我們還學習了績效分配的原則和方法。績效分配是根據績效評估的結果，將有限的獎勵資源按照一定的規(guī)則和原則分配給員工的過程。在培訓中，我們了解到，績效分配需要公平、合理，并與員工的貢獻相匹配。一般來說，高績效員工應該得到更多的獎勵，而低績效員工則應得到較少的獎勵或沒有獎勵。此外，績效分配還應考慮到個人的發(fā)展需要，通過獎勵激勵員工不斷提高自身的能力和業(yè)績。通過這次培訓，我明確了績效分配的原則和方法，能夠更好地在實際工作中進行績效分配決策。

再次，培訓中，我們還學習了一些具體的績效分配方法和工具。例如，我們學習了利用績效矩陣進行分配決策，通過將員工的績效評估結果和其在崗位上的薪酬級別進行對比，確定是否需要進行薪酬調整。此外，我們還學習了利用績效激勵計劃激勵員工，如設定目標和關鍵績效指標，與員工簽訂績效合同，向員工提供獎勵和晉升機會等。通過學習這些具體的方法和工具，我們能夠更加科學地進行績效分配，提高員工的工作動力和積極性。

最后，在績效分配培訓中，我們還進行了一些實際案例的分析和討論。通過分析真實的績效分配情景，我們對績效分配決策的復雜性和困難性有了更深刻的理解。在討論中，我們還學習了如何處理績效分配中的一些特殊情況，如員工績效評估中的偏見和錯誤、員工個人情況的零散性等。通過這些案例的分析和討論，我們提高了績效分配決策的能力和水平，能夠更好地應對績效分配中的各種情況。

績效分配培訓收獲頗豐，讓我對績效評估和分配有了更深刻的認識。通過學習績效評估的基本原則、正確的分配方法和具體的工具，我能夠更科學地進行績效分配，提高員工的工作動力和滿意度。通過分析案例和討論，我也提高了應對復雜績效分配情況的能力。我相信，通過這次培訓的學習，我將能夠更好地在實際工作中應用所學的知識和技能，為公司的績效評估和分配工作作出更大的貢獻。

績效分配心得體會篇五

為了強化內部管理，提升窗口形象，提高服務質量，內塑素質，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。

考核分為績效考核與綜合考核。

駕駛員薪酬由基礎工資和績效考核兩部分構成，績效考核內容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據實際運營情況按月核算。

綜合考核主要針對駕駛員服務質量、服務投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。

綜合考核實行百分制考核，結合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：

（一）駕駛員服務質量標準（30分）。

1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3分）。

2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6分）。

3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3分）。

4、頭班車不拖后，末班車不提前（3分）。

5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6分）。

6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3分）。

7、車輛滿員經過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3分）。

8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3分）。

（二）服務投訴（20分）。

1、發(fā)生惡性服務糾紛（5分）。

2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5分）。

3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6分）。

4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2分）。

5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2分）。

（三）車輛衛(wèi)生標準（20分）。

1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3分）。

2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3分）。

3、兩側玻璃、前后風擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3分）。

4、車廂內衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3分）。

5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現象（2分）。

6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2分）。

7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2分）。

8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2分）。

（四）行為儀表標準（15分）。

1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2分）。

2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4分）。

3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2分）。

4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2分）。

5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5分）。

（五）營運路單填寫標準（15分）。

1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2分）。

2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數據與實際運行情況相符合（8分）。

3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調度項目、時間、里程及相關金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。

4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1分）。

（六）營運車輛輪胎考核。

未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。

1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務科負責考核。

2．綜合考核的.滿分100分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務科根據考核結果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結果在當季度綜合性考核中扣除相應金額。

3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查2—4次。

4．以記錄方式抽查時，發(fā)現的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的加重扣分。

5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。

6．營運車輛綜合考核達不到90分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金；達不到85分的扣發(fā)當班駕駛員200元獎金；達不到80分的扣發(fā)當班駕駛員500元獎金。

績效分配心得體會篇六

一、工作表現：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學生，關心學生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結協作，嚴格遵守學校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）。

二、教學常規(guī)：（10分）。

包括：值日、學生出操、學生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。

三、教學效果（70分）。

以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?/p>

（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。

（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數。

（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。

（5）畢業(yè)班學生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計。

算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。

（6）分數最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

績效分配心得體會篇七

為繁榮文學藝術創(chuàng)作，促進全縣文化事業(yè)發(fā)展，現根據《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關于設立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術獎的通知》(酉陽縣委辦發(fā)[20xx]36號)文件精神，結合我縣近年來文學藝術事業(yè)發(fā)展的實際，制定縣首屆政府文學藝術獎評獎實施細則。

以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發(fā)展我縣文學藝術創(chuàng)作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務、為社會主義服務”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優(yōu)秀作品，交流和總結藝術創(chuàng)作經驗，促進創(chuàng)作思想和藝術水平的提高，促進文化藝術的繁榮和發(fā)展。

(一)堅持思想性、藝術性有機統(tǒng)一的原則。參評的作品應是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現實生活，塑造真實、感人的藝術形象，具有藝術獨創(chuàng)性。

(二)堅持公開、公平、公正的原則。

(三)堅持導向性、權威性的原則。

(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。

(一)作者范圍。

凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權或著作擁有權者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創(chuàng)作者，并應征得縣外作者的同意。

(二)作品范圍。

文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。

演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。

書畫攝影類：美術、書法、攝影等。

傳統(tǒng)工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統(tǒng)工藝。

(三)時間范圍。

首屆政府文學藝術獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發(fā)表、展出、演播的文學藝術作品和工藝美術作品。

根據我縣文藝創(chuàng)作發(fā)展的現狀，縣首屆政府文學藝術獎擬設4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設獎10個；演出作品類設獎4個；書畫攝影類設獎3個；傳統(tǒng)工藝類設獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術門類)包含的小門類不再作更細的劃分。

以作品本身的思想性、藝術性為主要依據，注重社會影響力。

獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術獎終評程序。

(一)文學作品與文藝理論類。

1、縣級以上(含縣級)出版單位發(fā)表或出版的文學與文藝理論作品。

2、具有較高的思想、藝術水平，并且在制作、裝幀、印刷質量上達到較高的水平，在讀者中產生較大社會反響的作品。

(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。

1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯系統(tǒng)演播、比賽并獲得等級獎，同時產生一定社會效應的作品。

2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創(chuàng)作、承擔資金)并且擁有版權或評獎申報權的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。

(三)書畫攝影類。

參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、比賽并獲得等級獎。

(四)傳統(tǒng)工藝類。

參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯、工藝美術系統(tǒng)展出、表演、比賽并獲得等級獎。

縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術獎評審委員會。

由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯系文藝工作的副部長、縣文聯主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設在縣文聯，由文聯主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術獎評選日常工作。

評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。

(一)作品申報。

1、填寫申報表。

2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、cd、vcd、dvd光盤、錄音帶；戲劇、廣播劇作品提供文字腳本；音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質量。

3、圖書、文學作品的樣書，美術類作品的復印件。

4、創(chuàng)作、出版、發(fā)表、表演者的書面介紹，字數在500字之內。

以上材料均一式5份。文字材料請使用a4紙打印或復印。

(一)個人申報或單位推薦。

(二)評審小組初評。

(三)評委會定審。

(四)評審結果公示。

(五)縣政府表彰。

對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術獎”榮譽稱號，并頒發(fā)獎金。

凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經查實，立即取消參評資格，并視情節(jié)輕重給予批評教育或行政處分。

績效分配心得體會篇八

績效管理是一個組織對員工的表現進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現，并根據其實際表現來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實現有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現，提供個人發(fā)展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數據收集和分析系統(tǒng)等。

三、績效管理的應用實踐（300字）。

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，與員工的個人發(fā)展目標相協調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據員工的實際表現制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現，并根據實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

績效分配心得體會篇九

20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現和工作成果。

全體職員(不含公司總經理)。

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。

(二)職員年度綜合考評。

結合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

1、工作業(yè)績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。

(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。

考評結果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。

(一)考評結果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經理決定給予一定的獎勵。

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。

(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。

績效分配心得體會篇十

績效分配是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，通過合理的績效分配制度可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。為了更好地理解和應用績效分配的原理和方法，我參加了一次績效分配培訓。在這次培訓中，我對績效分配有了更深入的理解，并獲得了一些寶貴的心得體會。

首先，績效分配培訓使我認識到績效分配的目的是合理激勵員工，建立起合理的績效分配制度。在培訓中，講師強調了績效分配的目標是根據員工的工作表現和貢獻來合理分配獎勵，并通過激勵員工的積極性來推動企業(yè)的發(fā)展。這使我明白了績效分配不僅僅是獎金的分配，更是為了在員工中形成一種良性競爭的氛圍，激發(fā)出他們的潛力和創(chuàng)造力，達到企業(yè)的長遠發(fā)展目標。

其次，培訓中我對績效評價有了更清晰的認識。在我之前的認知中，績效評價只是以定性或定量的方式來評價員工的工作表現。然而，通過培訓我了解到績效評價是一個全面的過程，不僅僅看員工的工作成果，還要考慮員工的工作態(tài)度、合作能力、專業(yè)素質等綜合因素。這使我明白了績效評價的復雜性和重要性，并且在今后的工作中，我將更加注重全面評價員工的績效，不只是看結果，還要看過程和能力的發(fā)展。

第三，培訓中還介紹了一些常用的績效分配方法。以前我對績效分配方法只是停留在獎金的分配上，但是通過培訓我了解到還有很多其他的方法，如股權激勵、晉升機制、職位調整等。這些方法給我?guī)砹诵碌乃悸泛蛦l(fā)，我意識到績效分配不只是通過獎金來激勵員工，還可以通過其他方式來滿足員工的多樣化需求，并提供更多的發(fā)展機會。

第四，培訓中提到了績效分配中的公平原則。在績效分配中，公平是非常重要的一個原則，可以激發(fā)員工的工作積極性，建立起良好的員工關系。在培訓中，講師強調了公平的重要性，并介紹了一些公平的原則和方法。我意識到在實施績效分配時，應該注重公平，避免偏向，以免引發(fā)員工不滿和團隊的不和諧。

最后，培訓中分享了一些成功的績效分配實踐案例。這些案例讓我看到了一些企業(yè)在績效分配方面的創(chuàng)新和突破，對我有很大的啟發(fā)。通過這些案例，我認識到績效分配并不是一個固定的模式，可以根據企業(yè)的情況和發(fā)展需求進行調整和創(chuàng)新，以實現更好的效果。

通過這次績效分配培訓，我對績效分配有了更深入的認識，同時收獲了一些寶貴的心得體會。在今后的工作中，我將在績效分配上更加注重公平、激勵和多元化，為員工提供更好的發(fā)展機會，激發(fā)出他們的潛力和創(chuàng)造力。同時，我也意識到績效分配是一個需要不斷學習和實踐的領域，我會繼續(xù)不斷學習和總結，改進自己的績效分配實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

績效分配心得體會篇十一

績效分配的實施與管理一直是企業(yè)中備受關注的話題，因為個人的工作表現不僅影響到自己的職業(yè)前途，同時也會對企業(yè)的效益、發(fā)展產生深遠的影響。在這個過程中，如何公平地對員工進行績效評價和分配，是許多企業(yè)所面臨的難題。我曾在公司中擔任過績效評估小組的成員，也參與了較為多樣化的績效分配方案和實施方案的討論和設計，今天我將分享我對這個話題的心得體會。

績效分配并非只是按照員工的工作表現按照比例來進行報酬分配，它還涉及到整個企業(yè)的管理與運營。在理解績效分配過程中，首先應該掌握績效評估的標準和方法，并且要充分了解績效分配的原則和理念，了解績效分配模型的特點和優(yōu)缺點，這些都是制定公平合理的績效分配方案的基礎。

第三段：制定績效分配方案。

制定合適的績效分配方案是企業(yè)成功運營的重要保障。在制定績效分配方案之前，需要評估不同方案對企業(yè)各方面的影響，包括員工激勵、企業(yè)效益、成本控制等，而且不同職業(yè)的員工對績效分配的要求也不一樣，需要區(qū)別對待。制定績效分配方案應該尊重員工的選擇和意見，體現公平性和激勵機制，并且注重細節(jié)方面的處理。當然，在方案的實施方面也應該擺脫不合理的束縛，科學運用市場機制等。

績效分配方案制定后，實施過程中需要嚴格按照方案要求進行操作，同時對于具體績效問題也應該及時有效地反饋處理。在績效分配實施過程中還應該注意切實保護員工之間的競爭關系，并且要細致入微地處理好分配過程中的細節(jié)問題，確保分配方案的實際效果與理想效果相符。

第五段：總結。

在我多年的工作經歷中，我認為一個公平合理的績效分配機制不僅有助于激發(fā)員工的積極性，更能提高企業(yè)的綜合競爭力。關鍵在于企業(yè)要落實績效分配的所有環(huán)節(jié)，重視員工價值提升，科學靈活地運用分配機制，與員工良好溝通等等。這些都是企業(yè)持續(xù)良性發(fā)展的關鍵要素，也是不斷提高績效分配效果的必要條件。

績效分配心得體會篇十二

科室績效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復雜。因此，科室績效分配方案的制定對于提高醫(yī)院管理的效率和質量具有重要的意義。本文將介紹科室績效分配方案的相關知識和具體實施方案。

科室績效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標與科室管理的目標相結合。科室績效分配方案可以幫助醫(yī)院管理者更好地理解科室績效評價的重要性，從而更好地調動醫(yī)護人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績效分配方案時，需要考慮科室的職能、工作量、人員數量和技術水平等因素，以確?？剖业目冃гu價能夠體現科室的實際情況。

科室績效分配方案的核心是績效評價體系?？冃гu價體系需要包括指標體系、評價方法和績效獎勵機制。指標體系應包括必要的醫(yī)療質量指標、績效評價指標和工作量指標。評價方法可以采用定量指標和定性指標相結合的方法。績效獎勵機制應該采取激勵與約束相結合的方式，向優(yōu)秀的科室和個人提供適當的獎勵，同時懲罰不良表現的科室和個人。

實施科室績效分配方案需要重視醫(yī)護人員的主觀能動性。首先，要廣泛征求醫(yī)護人員的意見和建議，以確保科室績效分配方案符合醫(yī)護人員的利益和期望。其次，要加強科室績效評價的透明度和公正性，建立科室績效評價結果的反饋機制，及時糾正不公正的評價結果。最后，要建立科室績效評價的自我改進機制，不斷優(yōu)化指標體系和評價方法，提高科室績效評價的科學性和準確性。

總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要內容，是提高醫(yī)院管理的效率和質量的重要手段。科室績效分配方案的實施需要既重視科室的實際情況，又重視醫(yī)護人員的主觀能動性。只有這樣，才能實現科室的良性競爭和協作，提高醫(yī)療服務的質量和水平，更好地為患者服務。

績效分配心得體會篇十三

為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

本分配方案適用于部長級（含）以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。

根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。

1、員工的年終獎數額分配是根據員工的`職務級別核定標準基數；

2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。

3、具體標準基數如下：

分類：

c、一線員工=標準基數x（當年服務公司月數系數x20%+全年月滿勤系數x40%+質量安全事故系數x10%）。

績效分配心得體會篇十四

一、指導思想。

根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?，多勞多得，?yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象。

我校在編在崗的正式教職工。

三、分配原則。

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

四、考評程序。

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。

3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。

6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。

1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。

2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

績效分配心得體會篇十五

隨著社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)引入了績效考核系統(tǒng)。績效作為衡量員工工作表現的重要標準，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。然而，如何進行績效分配卻是企業(yè)面臨的一個難題。本文將分享我的績效分配心得體會，希望能夠對大家有所啟示。

第二段：設定合理的績效指標。

企業(yè)在進行績效考核時應該設計合理的考核指標，這些指標應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相對應。因為企業(yè)的每個部門都對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用，所以我們也需要為每個部門確定具體的指標。同時，還需要考慮指標的量化和可操作性，避免過于籠統(tǒng)的指標，這樣可以大大提高績效考核的有效性和公正性。

第三段：建立合理的激勵機制。

績效考核的最終目的是為了激勵員工的積極性和工作熱情，因此要建立合理的激勵機制。企業(yè)可以通過績效獎金、升職等方式來對表現優(yōu)秀的員工進行獎勵，讓他們更有動力去努力工作。此外，為了避免一成不變的獎勵方式導致員工的鉆營和投機行為，企業(yè)應該將績效分配方式與員工的個人發(fā)展方向聯系起來，讓員工更加有目的性地去提高自身的能力和技能。

第四段：增加績效考核的透明度。

績效考核過程中透明度的問題一直都是企業(yè)需要面臨的問題。如果員工感到績效考核不公正，那么就會對企業(yè)的發(fā)展產生負面影響。因此，企業(yè)需要增加績效考核的透明度?？梢酝ㄟ^增加公開的績效考核信息、建立績效考核投訴機制等方式來提高績效考核的公正性和透明度，從而消除員工的不滿和疑慮。

第五段：總結。

績效分配對于企業(yè)的發(fā)展來說至關重要。通過合理的績效指標設計、建立合理的激勵機制和增加透明度，企業(yè)可以更好地進行績效分配。同時，還應該注重員工的職業(yè)發(fā)展和發(fā)掘員工的潛力，為員工提供更好的工作環(huán)境和機會，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

績效分配心得體會篇十六

為了充分調動部門教職工的工作積極性，體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務質量的'角度出發(fā)，結合部門實際，特制定本方案。

以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷颍贫茖W合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。

為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：

組長：王超。

副組長：

成員：

1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。

2.以學院對部門考核評價內容為主要依據，以部門年度重點工作、重點任務、特色任務為重點，科學設置權重分值，體現部門績效考核的導向性。

3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結果發(fā)放獎勵性績效工資。

4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據實績實效，不得弄虛作假。一經發(fā)現，按作假分值雙倍扣除處理。

5.分配公正，結果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結果向部門全體人員公開。

根據學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：

1.校內超課時津貼：根據部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。

2.工作質量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內)按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。

3.教學部門超工作量績效：根據考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。

4.教研室主任津貼：根據部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調20%。

5.部門調節(jié)資金：從部門工作質量獎中提取5%作為部門調節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。

1.部門年度考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。

2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務或承擔部門重點工作、特色工作任務（如校運會等）并完成既定目標。經部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。

3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。

4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。

5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。

績效分配心得體會篇十七

自20__年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定醫(yī)院20__年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

二、工資構成。

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從2009年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法。

(一)門診個人、科室績效計算辦法。

2、門診注射室按照治療收入的6%計算;。

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算;。

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

(二)住院科室績效計算辦法。

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;。

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;。

5、及時、完整書寫病歷10元/份(含醫(yī)生護士)。

(三)醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

(四)行政后勤及其他科室績效計算辦法。

院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數。

院級領導績效=院平均績效×1.4。

醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0。

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8。

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

三、績效考核。

(一)成立績效管理考核領導小組：

組長：__副組長：____。

成員：__________。

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

以月度考核為主，以問卷、表格、調(抽)查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

(三)考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面;行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

(四)違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

(五)醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

四、其他事項。

試用期不享受績效工資;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數據。

本方案從20__年1月開始執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。