餐飲績效心得體會范文(實用18篇)

心得體會是對自己在學習、工作、生活等方面的體驗和感悟進行總結和歸納的一種文字表達形式。通過寫心得體會，可以促使我們深入思考，加深對所學知識的理解，提升自我認識與發(fā)展。我想，我們每個人都應該經(jīng)常寫寫心得體會了吧？寫心得體會時，要注意用詞的準確性和恰當性。下面是一些有關人際關系的心得體會，希望能帶給你一些思考和啟示。

餐飲績效心得體會篇一

餐飲行業(yè)競爭激烈，績效的管理對于餐飲企業(yè)來說至關重要。在我過去的幾年中，我有幸參與了一家餐飲企業(yè)的績效管理工作，積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將與大家分享我對餐飲績效管理的認識和體驗。

第一段：了解績效管理的重要性。

績效管理是指通過一系列的措施和制度，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和激勵，以達到企業(yè)的目標。在餐飲行業(yè)，績效管理尤為重要。餐飲業(yè)務的本質決定了員工的工作表現(xiàn)直接影響到顧客的體驗和企業(yè)的利潤。因此，一個有效的績效管理體系能夠提高員工的工作質量和效率，增加顧客滿意度，促進企業(yè)的發(fā)展。

第二段：制定明確的目標和指標。

餐飲企業(yè)的績效管理需要制定明確的目標和指標。目標應該具體、可度量，涵蓋員工的各個方面。例如，銷售額、顧客滿意度、員工的工作效率等。指標則是實現(xiàn)目標的具體方法和標準，可以通過制定工作流程、設定考核標準和激勵機制來達成。通過制定明確的目標和指標，員工能夠明確自己的工作目標，并為之努力。

第三段：建立完善的績效評估體系。

一個完善的績效評估體系是餐飲績效管理的核心?？冃гu估體系應該基于客觀的數(shù)據(jù)和評判標準，避免主觀因素的干擾。在我們的餐飲企業(yè)中，我們采用了多種評估方式，包括顧客滿意度調查、銷售額統(tǒng)計和員工的自我評估等。這些數(shù)據(jù)不僅可以客觀地評估員工的表現(xiàn)，還能夠幫助我們及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。

第四段：激勵與發(fā)展。

績效管理不僅僅是對員工進行評估，更重要的是激勵和發(fā)展員工。在我們的企業(yè)中，我們注重通過績效管理激勵員工，包括獎勵制度、晉升機制和培訓機會等。通過激勵，我們鼓勵員工積極進取，不斷提升自己的工作能力和水平。同時，我們也注重員工的發(fā)展，為他們提供不同的培訓和學習機會，幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)目標。

第五段：不斷改進和創(chuàng)新。

績效管理需要不斷改進和創(chuàng)新。只有不斷地總結經(jīng)驗教訓，才能讓績效管理不斷提高。在我們的企業(yè)中，我們定期組織績效管理經(jīng)驗交流會，讓企業(yè)的各個部門分享自己的經(jīng)驗和做法。通過這種方式，我們可以發(fā)現(xiàn)問題、尋找改進的方向，并在實踐中不斷創(chuàng)新。

餐飲績效管理是餐飲企業(yè)成功的關鍵之一。通過制定明確的目標和指標，建立完善的績效評估體系，激勵員工的積極性和發(fā)展，不斷改進和創(chuàng)新，我們的企業(yè)能夠提高員工的工作質量和效率，滿足顧客的需求，并取得更好的績效?？冃Ч芾聿粌H僅是企業(yè)的事情，對于每個人來說都是至關重要的。無論在餐飲行業(yè)還是其他行業(yè)，績效管理的重要性都不容忽視。希望我的分享能夠幫助到大家，讓我們共同進步。

餐飲績效心得體會篇二

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

一、考核目的。

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

二、考核原則。

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

三、適用對象。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工。

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

四、各類考核時間排定表。

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行。

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行。

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

五、考核體制。

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

餐飲績效心得體會篇三

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。

區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20**年2月12日上午,xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

餐飲績效心得體會篇四

1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限：

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的.管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;

7) 積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

9) 其它具體情況;

(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者;

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;

7) 努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

(三) 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

4)

(一) 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

(二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次;

2) 事假2分/天;

3) 曠工20分/天;

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人;

7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人;

8) 上班期間儀容儀表不整;

9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10) 當值區(qū)擺臺標準不合格;

11) 當值區(qū)備品未按要求準備;

12) 未按照標準化工作流程操作;

13) 上班時間做與工作無關的事者;

14) 工作時間吃東西;

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16) 交接-班未詳細交接事宜就離開;

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權擅自運用設施設備者;

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務;

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22) 下班后無故在餐廳逗留者;

23) 將閑雜人員帶入工作場所者;

(三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯;

2) 私自換班、換休者、脫崗者;

3) 上班睡覺;

4) 損壞制服;

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6) 上班期間在酒店內喝酒;

7) 擅自使用餐廳客用餐具;

8) 擅自張貼、涂改通告、文件;

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者;

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵;

18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物;

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內公物使用者;

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故;

22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者;

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者;

24) 違反操作規(guī)程，造成損失;

25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者;

1) 未經(jīng)領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調員工工資;

4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7) 向顧客索要小費或其他報酬;

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者;

9) 接受供貨商的宴請娛樂者;

10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者;

11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12) 營業(yè)時間內無正當理由拒客者;

13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復;

15) 遺失本店重要物品導致中度損失;

16) 擅自越權打折、簽字;

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;

18) 保安人員擅離職守、造成損失;

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;

7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索餐飲員工績效考核。

餐飲績效心得體會篇五

績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。

績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。

三、績效管理的應用實踐（300字）。

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。

四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

餐飲績效心得體會篇六

一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規(guī)范化操作。

三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。

四、每周組織業(yè)務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。

五、準時參加餐前會，按要求做好工作。

六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。

八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。

十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場(除錢包、化妝包外)。下班時間，工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。

十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。(以便客人招呼)

十五、公司規(guī)定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。

十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。

十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的'朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

儀表儀容

頭發(fā)服務員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。

面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲-襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

餐飲部服務員考勤和評分標準

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

3、餐前準備4分13、值臺8分

4、服從分配8分14、主動服務2分

5、擺臺規(guī)格2分15、正確結帳2分

6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分

7、餐前會4分17、餐后結束工作4分

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

9、服務程序8分19、計劃衛(wèi)生8分

10、微笑服務6分20、培訓2分

附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索餐飲部績效考核方案。

餐飲績效心得體會篇七

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結構。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。

二、基礎工資。

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資。

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。

四、績效工資。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分。

2、績效工資基數(shù)。

餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)。

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分。

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自**年1月1日起施行。

總經(jīng)理財務部。

餐飲績效心得體會篇八

經(jīng)營模式：暫無信息

餐廳規(guī)模：暫無信息

最佳解決方案

一總則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

二?考核實施主體

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領導小組，負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領導。

5、考核小組成員由行政、財務、經(jīng)營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

三?考核類別

8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

9、考核時間安排如下表：

考核類別 考核期? 考核實施時間

月度考核 每月? 次月的前五天

考核類別 考核期? 考核實施時間

月度考核 每月? 次月的前五天

四?考核內容

10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、考核內容權重設置如下表：

考核內容 權重? 工作業(yè)績? 60%? 工作能力? 30%? 工作態(tài)度? 10%

12、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：

(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達?%。

(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執(zhí)行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于?%，出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。

(13)部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

五?考核計分辦法

16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。

17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為"達標"，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為"基本達標"，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為"不達標"，不得分值。

18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

年度考核得分=月度考核的平均得分?60%+年度測評得分?40%

19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進行考評計分。

(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

(3)直屬下級和下級員工代表民-意測評，20分。

(4)經(jīng)理級人員互評，10分。

(5)其他部門員工代表民-意測評，10分。

(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

(7)考核調查，20分，考核組依據(jù)擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

六?考核分工

20、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。

21、財務統(tǒng)計工作組負責對經(jīng)理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。

22、行政質檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門相關工作進行考評。

24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

七?績效溝通與改進

25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。

26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

八?考核申訴

27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫"績效考核申訴表"交至行政人事部。

29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

九?考核管理與應用

30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個等級。a級，考核成績90分以上(含90分)者;b級，考核成績80-89分者;c級，考核成績60-79分者;d級，考核成績60分以下者。

32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據(jù)。

33、a、b級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;c級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;d級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

34、被考核者考核期內出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：

a、貪污索賄、吃拿卡要行為; b、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

c、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為;

d、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

e、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;

f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。

十?附則

36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

全部解決方案? 已有2人回答

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領導小組，負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領導。

5、考核小組成員由行政、財務、經(jīng)營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

10、考核內容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、考核內容權重設置如下表：?12、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點考核內容和標準如下：

(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內，成本費用節(jié)約率達?%。

(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執(zhí)行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于?%，出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協(xié)調情況良好，內部投訴率為0。

(13)部門資產管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的.工作失誤為零。

13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。

17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為"達標"，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為"基本達標"，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為"不達標"，不得分值。

19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據(jù)述職情況進行考評計分。

(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

(3)直屬下級和下級員工代表民-意測評，20分。

(4)經(jīng)理級人員互評，10分。

(5)其他部門員工代表民-意測評，10分。

(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。

(7)考核調查，20分，考核組依據(jù)擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

20、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。

21、財務統(tǒng)計工作組負責對經(jīng)理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。

22、行政質檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門相關工作進行考評。

24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。

26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫"績效考核申訴表"交至行政人事部。

29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。

31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個等級。a級，考核成績90分以上(含90分)者;b級，考核成績80-89分者;c級，考核成績60-79分者;d級，考核成績60分以下者。

32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據(jù)。

33、a、b級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;c級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;d級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。

34、被考核者考核期內出現(xiàn)下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實施處罰：

a、貪污索賄、吃拿卡要行為; ?b、嚴重的安全保衛(wèi)事件;

c、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為;

d、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;

e、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;

f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。

36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。?37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索餐飲經(jīng)理績效考核。

餐飲績效心得體會篇九

隨著社會的不斷進步和競爭的加劇，績效成為企事業(yè)單位中一個重要的衡量標準。而對于個人來說，績效也是一個對自我評價的重要依據(jù)。在工作中，我有幸參與了一項關于績效的調研項目，通過這次項目，我深刻地體會到了績效的重要性，并從中獲得了一些對個人職業(yè)生涯發(fā)展的有益啟示。

首先，績效可以提高工作效率。在我們調研的過程中，有一個企業(yè)的調研對象給我留下了很深的印象。他是這個企業(yè)中的一名高績效員工，每天從早上九點到晚上七點，幾乎沒有間斷地投入到自己的工作中。他用自己的實際行動告訴我，只有通過不斷努力工作，才能保證自己的績效得到提高。而且，他的高績效也為他贏得了更多的機會，甚至得到了升職的機會。通過這個案例，我明白了工作時間的合理利用和高效工作的重要性，也明白了績效與個人發(fā)展之間的密切關系。

其次，績效對于個人職業(yè)發(fā)展具有指導作用。在調研過程中，我發(fā)現(xiàn)即使是同一崗位的員工，績效的高低也存在很大的差異。在與一位績效較高的員工交流中，他告訴我他在工作中時刻關注行業(yè)動態(tài)，不斷學習和提升自己的專業(yè)技能。這讓我深刻認識到，只有不斷學習和提升自己，才能更好地適應工作的需求，從而更好地發(fā)揮自己的能力和潛力。

此外，績效也是企業(yè)提高整體競爭力的重要手段。一位企業(yè)高管在我們的調研中指出，績效的評定是企業(yè)員工價值的衡量標準，也是企業(yè)謀求發(fā)展的關鍵因素。他提到，不論企業(yè)處于怎樣的發(fā)展階段，都不會放棄對績效的追求，并不斷完善績效評價體系，以便發(fā)現(xiàn)并激勵那些有才華和潛力的員工。這讓我對企業(yè)如何提高整體績效產生了興趣，同時也揭示了個人如何為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的重要方法。

最后，績效評價對于員工的激勵性很大。在我們調研的一個企業(yè)中，他們實行了績效考核制度，并將績效結果與晉升、薪資增長等福利掛鉤。這樣的制度激發(fā)了員工的積極性和主動性，使他們更加努力地工作，追求更高的績效。其中一位員工在我們的調研中表示，她意識到只有通過努力工作，才能得到更多的回報，從而更好地實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。這讓我認識到，績效評價制度對于員工的激勵性很大，可以有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造力。

綜上所述，績效對于個人和企業(yè)都有著重要的意義。它能夠提高工作效率，為個人職業(yè)發(fā)展提供指導，提高企業(yè)整體競爭力，同時也具有很大的激勵性。對于我個人而言，這次調研讓我充分認識到了績效的重要性，并通過他們的行為和經(jīng)驗得到了一些關于個人職業(yè)發(fā)展的有益啟示。我相信，在今后的工作中，我會更加注重自己的績效表現(xiàn)，努力提高自己的工作效率，以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的更進一步發(fā)展。

餐飲績效心得體會篇十

通過在酒店的一段時間實習，通過和一些飯店人員的接觸，最常聽到的就是，誰誰在發(fā)工資的時候多，認為工資的分配不合理。

這導致了我對績效考核的研究。

2酒店績效考核存在的問題

績效考核是對員工在工作中所付出的行為進行評估得出結果，來反映出一個員工的價值。一個員工表現(xiàn)出的行為和工作效率，企業(yè)主管對其進行考核。怎么樣的考核對企業(yè)和員工來說才是合理的？達到一個雙贏的效果呢？結合酒店餐飲行業(yè)實際情況，通過實踐案例，給企業(yè)的管理層一個清晰的操作方法，使管理層能制定出更適合企業(yè)的薪酬制度，解決企業(yè)中遇到的績效和工資問題，從而大大節(jié)省企業(yè)的人力成本。顯而易見，導致出現(xiàn)這種考核偏差的原因與績效考核緊密相連。

（1）酒店業(yè)績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入酒店業(yè)http:/

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中人力資源管理的重要組成部分，對人力資源的績效實施科學管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的一項重要的手段和開發(fā)工具，酒店業(yè)在實施酒店業(yè)績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出酒店業(yè)績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解酒店業(yè)績效考核，那么酒店業(yè)績效考核是很難達到目標的。

同時，在酒店業(yè)績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮酒店業(yè)的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。

（2）考核指標主次不分，設計不夠合理http://

酒店業(yè)績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，酒店業(yè)績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。

酒店業(yè)績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規(guī)范，然后再制定單行法或部門法。對于酒店業(yè)而言，在設計、制定酒店業(yè)績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。

（3）組織執(zhí)行力度不夠http://

越來越多的員工甚至一些主管都認為酒店業(yè)績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，酒店業(yè)績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（1）酒店業(yè)績效考核相關培訓不充分。（2）酒店業(yè)績效考核沒有得到高層實際的支持；（3）酒店業(yè)績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。

（4）酒店業(yè)績效考核結果與獎懲不對等http://

在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心。

相對來說，考核注重的是過程和結果，而評價是對結果的總結，保證下一次考核有所改進。

事實上，所謂酒店業(yè)績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是酒店業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。酒店業(yè)績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)酒店業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到酒店業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給酒店業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合酒店業(yè)管理的實際情況，系統(tǒng)闡述了酒店業(yè)中績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經(jīng)驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。

3、酒店績效考核的建議

在考核制度中需要注意的重要的三個環(huán)節(jié)是：

（1）獲取支持，包括高層以及雇員。

（2）選擇恰當?shù)目己斯ぞ?，要具有實用性、成本合理的特點。

（3）選擇評定表，在此評定表中包括各方面的考量，以及所占比例。

考核時間可為全年考核與年終考核結合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚與肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。根據(jù)以上內容制作績效考核評定。

績效考核實現(xiàn)的建議性路徑：

（1）酒店高層的高度重視，并要組織發(fā)動,樹立全員精細管理意識;

（2）全員進行經(jīng)營管理現(xiàn)狀自查;

（4）分系統(tǒng)逐項量化、細化,確定標準;

（5）分步推行實施;

（6）對推行效果進行評價總結改進補充完善;

（7）將推行效果及獎懲通報全體員工;

（8）開始下一系統(tǒng)的細化量化推行.

在這次實習中簡單了解了酒店的組織結構，和一些績效考核信息,也都是比較粗略的。除此以外，還有一個非常普遍的問題，不論是員工與員工之間，還是員工與上級、員工與顧客之間都存在矛盾的關系，通常產生問題的根源是由于沒有良好的溝通。

歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職xx-x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據(jù)餐飲部經(jīng)理的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現(xiàn)將本年度工作開展情況作總結匯報，并就2015年的工作打算作簡要概述。

作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經(jīng)營與管理已很成熟，市場知名度較高，經(jīng)過十五年的管理經(jīng)驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據(jù)餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優(yōu)秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業(yè)形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設

餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實力的綜合體現(xiàn)，2015年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務質量

根據(jù)餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規(guī)范》、《青葉庭服務操作規(guī)范》、《西餐廳服務操作規(guī)范》、《酒吧服務操作規(guī)范》、《管事部服務操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監(jiān)督、考核確立了標準和依據(jù)，規(guī)范了員工服務操作。同時根據(jù)貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛(wèi)生標準、物品準備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細的規(guī)定，促進了貴賓房的服務質量。

2、加強現(xiàn)場監(jiān)督，強化走動管理

現(xiàn)場監(jiān)督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現(xiàn)場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現(xiàn)場服務，對現(xiàn)場出現(xiàn)的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規(guī)范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現(xiàn)場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題

良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經(jīng)驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經(jīng)驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經(jīng)過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。

三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質

本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業(yè)知識培訓，主要內容有《顧客滿意經(jīng)營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管-理-員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務意識，提高員工綜合素質

為了培養(yǎng)員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態(tài)訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態(tài)、專業(yè)服務形象及餐飲專業(yè)知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀現(xiàn)象。

3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平

為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現(xiàn)的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。

4、調整學員轉型心態(tài)，快速容入餐飲團隊

實習生作為餐飲部人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態(tài)將直接影響餐飲服務質量及團隊建設。根據(jù)實習生特點及入職情況，本年度共開展了三場《如何由校園人轉化為企業(yè)人》的專題培訓，其目的'是調整學員的心態(tài)，正視角色轉化，認識餐飲行業(yè)特點。該課程的設置，使學員在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。

5、結合工作實際，開發(fā)實用課程

培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執(zhí)行力”，并結合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進企業(yè)對執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執(zhí)行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現(xiàn)的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。

2、培訓互動環(huán)節(jié)不夠

在培訓過程中互動環(huán)節(jié)不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快

餐飲專業(yè)知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。

五、2015年工作打算

2015年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分準備，進一步提高服務品質，優(yōu)化服務流程，提升現(xiàn)有品牌檔次，打造新的品牌項目，制造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優(yōu)化婚宴服務流程，再次提升服務品質將對2015年婚宴整體策劃方案進行流程優(yōu)化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環(huán)節(jié)加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現(xiàn)場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現(xiàn)場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺

在現(xiàn)有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(shù)(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經(jīng)驗，激發(fā)思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。

3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況

2015年將根據(jù)xx-x質量檢查標準對餐飲部各部門的衛(wèi)生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規(guī)范等內容進行全面監(jiān)督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成“質量檢查天天有，質量效果月月評”的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。

4、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優(yōu)質服務窗口

將在現(xiàn)有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創(chuàng)新提升，主抓服務細節(jié)和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優(yōu)質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創(chuàng)新的服務品牌。

5、協(xié)助餐飲部經(jīng)理，共同促進出品質量

出品是餐飲管理的核心，2015年度將協(xié)助餐飲部經(jīng)理在顧客意見收集、出品質量監(jiān)督等方面做足工作，共同促進出品質量。

6、調整培訓方向，創(chuàng)建學習型團隊

2015年的部門培訓主要課程設置構想是：把2015年的部分課程進行調整、優(yōu)化，使課程更具針對性、實效性。主要優(yōu)化課程為：《顧客投訴管理》、《餐飲人員的基本禮儀》、《如何由校園人轉化為企業(yè)人》、《顧客滿意經(jīng)營》、《如何有效的管理好員工》、《員工心態(tài)訓練》、《服務人員的五項基本修煉》，擬訂新開設的課程為：《時間管理》、《餐飲六常管理法》、《食品安全與營養(yǎng)》、《菜單制作》、《管理者情商》等，其中《餐飲六常管理法》將作為年度主要課程進行專題培訓，并將把日常管理工作與所學內容緊密結合，全面推動餐飲管理。

7、配合人力資源部，培養(yǎng)員工企業(yè)認同感，提高員工職業(yè)道德修養(yǎng)

積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，增強員工的凝聚力。

2015年度工作的順利開展，全賴于領導的悉心指導和關懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學?？偨Y過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支學習型的、優(yōu)秀的餐飲服務團隊而努力!

餐飲績效心得體會篇十一

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。

第二段：建立明確的績效指標。

在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的。在設定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確?？冃е笜说目茖W性和可操作性。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調整績效目標。

第四段：尊重員工的個體差異。

在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準，而應該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。

在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應該關注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。

餐飲績效心得體會篇十二

績效（Performance）作為企業(yè)管理的核心概念，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要意義。通過對績效管理的實踐，我深刻體會到績效對于企業(yè)的促進作用以及個人職業(yè)發(fā)展的重要性。在這篇文章中，我將從不同的角度探索績效，并分享我的心得體會。

第一段：什么是績效？

績效是企業(yè)或組織實現(xiàn)目標的程度衡量，它通常與員工的獎勵和晉升機會相關。一個企業(yè)的整體績效表現(xiàn)往往取決于每個員工的個人績效。個人績效的評估通常包括工作完成質量、效率、態(tài)度和合作能力等方面的指標。通過績效管理，企業(yè)可以鼓勵員工積極工作、發(fā)揮潛力，并對表現(xiàn)出色的員工給予公平的回報。

第二段：績效管理的重要性。

績效管理對于企業(yè)的成功發(fā)展至關重要。通過對績效的評估和改進，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的措施。績效管理能夠促使員工專注于目標，提高個人和團隊的工作效率。同時，通過對員工的績效評估，企業(yè)可以為培養(yǎng)和激勵人才提供有針對性的發(fā)展計劃，提高員工的工作士氣和忠誠度，進一步推動企業(yè)發(fā)展。

第三段：個人績效對職業(yè)發(fā)展的影響。

個人績效不僅對企業(yè)有著直接的影響，而且對個人職業(yè)發(fā)展也有重要意義。通過不斷提高自己的績效，我發(fā)現(xiàn)自己獲得更多的機會參與重要項目，并得到更多的認可和推薦。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)可以為個人帶來更好的晉升機會和薪資待遇。而且，通過績效反饋可以幫助我認識到自身的優(yōu)劣勢，找到自己的發(fā)展方向，并制定相應的職業(yè)規(guī)劃。

第四段：如何提高個人績效。

提高個人績效需要持續(xù)不斷的努力和自我提升。首先，我明確了自己的工作目標，并制定了相應的計劃。然后，我不斷學習和提升自己的專業(yè)知識和技能，不僅能夠更好地完成工作任務，還能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。此外，積極參與團隊合作和知識分享也能夠提高個人的績效，幫助團隊共同實現(xiàn)目標。

第五段：績效管理的發(fā)展趨勢。

在未來，績效管理將會趨向更加科學和全面。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)可以利用先進的技術手段對員工的績效進行更加準確和全面的評估。同時，績效管理也將注重員工的發(fā)展和幸福感，追求工作和生活的平衡。企業(yè)將更加注重員工的全面發(fā)展，引導員工根據(jù)自身的興趣和能力發(fā)展專長，進一步提高個人績效。

綜上所述，績效管理在企業(yè)的運作中起著重要的作用，對個人職業(yè)發(fā)展也至關重要。通過不斷提高個人績效，我們不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也能夠獲得更多的機會和回報。同時，隨著績效管理的發(fā)展，我們應該積極適應并主動參與這一過程，為個人和企業(yè)的共同發(fā)展做出貢獻。

餐飲績效心得體會篇十三

[摘要]義務教育學校實施績效工資，對于提高教師地位、促進教育事業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的意義。不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平是否能夠實現(xiàn)，教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量，績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障，教師工作績效評價的標準如何進行確定，績效工資的分配是否能夠真正地做到公正、公平與合理等是當前中小學教師在績效工資實施中最為關心、疑慮與困惑的問題。中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，應認真傾聽與了解來自一線中小學教師的聲音，及時采取相應的措施消除與解決他們在績效工資政策實施中所產生的困惑與疑慮，這樣才有利于降低風險，提高效率，保證改革取得預期的成效。

[關鍵詞]義務教育;績效工資;經(jīng)費保障;績效評價。

中小學教師是績效工資制度實施最大的目標群體。績效工資制度實施的效果如何，將會對我國中小學教師工作積極性乃至整個義務教育階段學校的教育、教學與管理效率產生非常重要的影響。暑期，筆者利用給北京師范大學級與級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)教育碩士授課之際，布置了一篇以“績效工資改革實施”為主題的論文。論文提交上來以后，通過閱讀與分析，筆者發(fā)現(xiàn)目前我國中小學一線教師對績效工資制度實施問題存在很多困惑與疑慮。歸結起來，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平是否能夠實現(xiàn)。

《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(以下簡稱《意見》)指出：“績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。”關于教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一目標規(guī)定從1993年《中華人民共和國教師法》頒布至今，已經(jīng)有16個年頭，期間在新修訂的《中華人民共和國義務教育法》中對此又作出了進一步明確的規(guī)定，但至今為止這一規(guī)定尚未得到全面地、徹底地貫徹與執(zhí)行。對《意見》出臺后，教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平是否能夠真正實現(xiàn)，有的教師仍然心存憂慮。

教師w：從《教師法》中規(guī)定“應當不低于或者高于”到《義務教育法》規(guī)定“應當不低于”，盡管提法越來越務實，但具體目標的落實始終缺乏一個明確的時間表。因此在一些地方，特別是在廣大農村偏遠地區(qū)，這一規(guī)定并未得到有效落實。義務教育學校教師工資偏低甚至被拖欠，嚴重影響了他們的工作熱情，阻礙了義務教育的普及和教育質量的提高。國務院批準的《并于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務員規(guī)范后津貼補貼的調整做相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。國務院推行的績效工資制度盡管提出了具體的實施目標和步驟，但人們的擔憂并沒有因此而減輕。

影響教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一目標是否能夠實現(xiàn)的因素有以下幾個方面。第一，財政實力。財政實力是影響該目標是否能夠實現(xiàn)的非常重要的前提因素。從目前我國綜合財政能力來分析，無論是中央財政還是地方財政，都具備支持這一目標實現(xiàn)的財力基礎。第二，責任分擔。我國地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異很大，對于經(jīng)濟發(fā)展落后地區(qū)而言，若想實現(xiàn)這一政策目標存在著非常大的難度。因此，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一政策目標在全國范圍內能夠得到徹底的實現(xiàn)，就必須對各級政府所應該承擔的財政責任大小作出合理的劃分與規(guī)定。第三，政策措施。政策目標實現(xiàn)如何，不僅與政策本身的規(guī)定是否合理有關，而且還與其下位的政策措施是否到位以及政策工具是否健全有很大的聯(lián)系。當下，若想保證教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平這一政策目標得以真正實現(xiàn)，就必須盡快出臺與其相對應的一些下位的具體政策措施。

二、教師工作將會面臨著一種什么樣的倫理考量。

“教育者認識到教育過程中固有的重大責任，渴望得到同事、學生、家長和社區(qū)成員的尊敬和信任，這激勵他們去獲得和保持可能的最高程度的道德行為?！边^去實行的教師工資制度，帶有很強的平均主義取向，所以，工資對教師工作積極性調動所發(fā)揮的作用與影響并不是很大，在這個過程中起主導作用的主要是教師職業(yè)道德因素。在實際工作過程中，教師之所以能夠投入更多的精力與情感主要是源于其對教育事業(yè)的熱愛、責任感以及甘于奉獻的職業(yè)精神?？冃ЧべY制度實施以后，用于調動教師工作積極性的道德機制將會受到經(jīng)濟利益調節(jié)機制的很大沖擊，這樣就未免會使教師工作的目的與動機帶有一定的功利主義色彩。

教師y：教師工資差距增大，而且獎勵性工資是由績效考核結果決定的，由此有些教師會產生“以前是為了愛而教，現(xiàn)在為了錢而教”的想法，這種想法的危害性是相當大的，因此要加強師德建設，使教師不忘教師使命，正確認識績效工資改革，使績效工資改革朝著正確的方向發(fā)展。

教師的擔憂應該引起有關決策部門的高度重視。教師發(fā)自內心的愛與高度責任感，是做好教師工作最為基本的條件，若非如此，那么教師就難以做好教育教學工作?？冃ЧべY對教師積極性的調動是建立在物質激勵與經(jīng)濟人假設基礎之上的，這在某種程度上與教師群體內在的職業(yè)動機是相悖而論的。為避免績效工資的實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，教育部于12月31日制定與頒發(fā)了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，指出在對教師績效進行考核時應該把師德放在首位。這一規(guī)定雖然有助于加強師德建設，但是，師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也有些過于牽強。因此，為克服績效工資制度實施對教師職業(yè)的認知帶來消極影響，在績效工資制度實施過程中需要注意以下幾點：其一，績效工資的分配必須要做到公平公正;其二，轉變社會與教師本人對教師勞動價值的錯誤性認識，教師勞動的意義與價值是不能，也無法用金錢來進行衡量的;其三，把師德作為績效工資分配的先決條件，而不是當作首位的依據(jù)與標準。

三、績效工資的發(fā)放是否能夠得到足夠的經(jīng)費保障。

《意見》指出：“義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位?？h級財政要優(yōu)先保障義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，省級財政要強化責任，加強經(jīng)費統(tǒng)籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持?！睆脑瓌t規(guī)定的意義上來分析，此規(guī)定對于績效工資發(fā)放的保障無疑具有非常重要的指導意義。但是，如果僅僅停留在原則的意義與層面上，那么義務教育學校實施績效工資所需的資金就很難真正地落實到位。對此，一線教師深有疑慮。

教師h：首先，經(jīng)費的“省級統(tǒng)籌”能否落實?各省的財政狀況不盡相同，財政狀況好的地方好解決，窮的地方則有難度。中央如何加大轉移支付的力度，向中西部地區(qū)及東部部分財力薄弱地區(qū)農村義務教育學校傾斜?但這只是問題的一個方面。還有另一方面：省級是否重視教育的發(fā)展并樂于投入?如果真的重視了，增加幾十個億的投入并不是多么難的事情。由此可見，如何把省級財政應該承擔的資金落實到位、強化“省級統(tǒng)籌”的責任，也還是個有待解決的問題。其次，在管理“以縣為主”制度下，中央和省級財政資金劃撥到縣級財政后，能否真正做到專款專用?如何對中央和省“戴帽下?lián)堋钡慕逃?jīng)費使用情況進行有效監(jiān)督以及誰來進行這種監(jiān)督?目前看，這一機制尚還缺乏。這也是教師們所普遍憂慮的。從歷史看，教師們的憂慮并非沒有理由。

為使績效工資所需的資金能夠真正落實到位，首先必須進一步明確“管理以縣為主”與“省級統(tǒng)籌”的具體含義。如“管理以縣為主”要不要縣級政府承擔相應的財政責任?“省級統(tǒng)籌”中，省級政府承擔的是管理責任，還是財政責任?“中央適當支持”，其支持的比例應該是多大?等等。其次，應盡快建立相應的監(jiān)督保障機制，加大人大部門對各級政府財政責任承擔監(jiān)督的力度，強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監(jiān)督職責。這樣不僅可以保障績效工資所需的資金能夠真正地落實到位，而且也可以有效保障與促進績效工資分配得更加公平。

四、教師工作績效評價的標準如何進行確定。

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定。績效愈高，那么個人的工資水平就應該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但其實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的'合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

《意見》指出：“學校要完善內部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。

教師h：何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領導喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負激勵”，這絕非危言聳聽。何為“績優(yōu)”?在有的行業(yè)里是不難判斷的，而在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻，“剪不斷，理還亂”?！翱儍?yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題;擠占非考試科目教學時間;判卷時“手下留情”，畢業(yè)考試前轟攆差生……“績優(yōu)”是升學率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給濫組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場。肥了誰，害了誰，一目了然。“績優(yōu)”是教學論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

如何消除教師上述疑慮與困惑，筆者建議相關部門應盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規(guī)范與指導。并且，在績效工資改革推行過程中，“考慮到政策目標的不同，就應該有不同種類的指標績效系統(tǒng)。所以，例如，如果主要關注的是公共資源的使用效率，那么，重點就將放在設計產出(和結果，如果可能的話)的標準方面，即經(jīng)濟學家的方法……如果主要關注的是責任，那么就會出現(xiàn)一個與上述情況十分不同的重點：測量為公眾提供服務的程序性指標——它們的有效性和時間性——也許相關性會更大一些。如果把注意的焦點放在管理者的能力上，那么，就應將重點放在為個別單位或部門設定績效目標方面。當然，這些目標可能并存于相同的部門中”。這樣才有可能保證績效考核的公平與合理，使其更富有成效。

五、績效工資的分配是否能夠真正做到公正、公平與合理。

績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，其同時也會涉及工資分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能夠堅守，那么，效率的實現(xiàn)就會最終成為一句空話。

工資是一種消費性物品，而不成生產性物品。既然是消費性物品，那么其分配首先適用的原則應該是公平，而不是效率。在績效工資分配的過程中，效率與公平應該同時適用。即在績效工資分配過程中的效率是一種能夠有效地實現(xiàn)公平的效率，而公平則是一種能夠有效地實現(xiàn)效率的公平。為保障績效工資分配的公平性，除了要保障實體性的公平以外，還必須要保障程序上的公平。實體性公平是在物品或權利獲得者與被分配的物品或權利之間產生的，而程序公平則是在物品或權利的分配主體與活動過程的關系中產生的。一般情況下，實體公平主要指向績效工資分配的理念、原則與措施等領域，而程序公平主要指向績效工資分配的過程與方法等方面。目前，中小學教師關于績效工資的分配最為關心的是程序公平，而不是實體公平。

教師z：隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的程序公平，而程序的不公平會加劇績效工資分配不公平的程度。在我國通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性，可能會導致同一學校中，同績效的教師薪資待遇不同，從而增加教師不公平的感受。

實體公平對績效工資分配公平性的影響是系統(tǒng)性的，而程序公平對績效工資分配公平性的影響則帶有很強的隨機性。既然如此，那么在程序公平中就很可能會產生人為操作與控制的成分。所以，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就不僅應該只考慮實體公平問題，除此之外還要保證程序上的公平與公正。而若想保障與實現(xiàn)程序上的公平與公正，需要做到以下兩點：其一，各級政府部門與教育行政機關要加大對學校績效工資分配的監(jiān)督力度;其二，切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應該由教職工代表大會通過后才能夠給予執(zhí)行。

績效工資實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產生非常重要的影響。作為中小學校的領導，尤其是對績效工資制度實施產生重要影響的決策者，在推行績效工資制度改革的過程中，應該認真了解與傾聽這些來自一線中小學教師的聲音，及時采取一些措施來消除與解決績效工資改革實施中產生與存在的問題。只要這樣，才有利于實現(xiàn)績效工資制度改革的預期目標，更好地保障與促進教育事業(yè)的發(fā)展。

餐飲績效心得體會篇十四

第一條 目的：為規(guī)范酒店工資管理，確定員工工資及時發(fā)放，遵照堅持兼顧股東和員工利益的原則，結合酒店現(xiàn)行人力資源管理制度，將員工總收入與員工的能力、績效和酒店的經(jīng)濟效益直接掛鉤。以建立公平，公正，合理的工資管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)酒店的經(jīng)營目標。

第二條 定義：本制度所指員工工資，是指員工每月定期獲發(fā)的工資總額。

第三條 范圍：本制度適用于所有萊邦海逸假日酒店餐飲部員工。 第四條 權責

(一)本制度由酒店人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，由餐飲部執(zhí)行。

(二)修訂由酒店人力資源部根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標調整需要提報修改方案，經(jīng)酒店總經(jīng)理核準后，方可修訂。 (三)本制度經(jīng)酒店總經(jīng)理核準后，正式生效施行。 第五條 員工工資管理原則：本酒店的工資管理制度必須貫徹兼顧股東和員工利益，按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)高效、簡單、實用原則，在工資分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在酒店經(jīng)營管理活動中的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第二章 工資結構

1、實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

4、工齡工資=工齡工資以到酒店服務的時間計算，每滿半年加30元工齡工資，5年封頂

5、 績效獎金=依據(jù)下面《績效考核方案》執(zhí)行 6、扣除項目，包括以下：

? 公司代扣(代繳)法定社會保險由個人支付項目費用; ? 因員工個人原因給酒店造成損失應賠償?shù)腵金額; ? 違紀員工的違紀罰款; ? 每月所受處罰金額的總和。

7、全勤獎：全勤獎金是為獎勵員工在每一月度的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假)，每月滿勤出勤者發(fā)100元。

第三章 績效考核方案

餐飲部績效考核方案按照按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平公正的基本原則，切實有效的使員工的勞動報酬與員工能力、績效和酒店經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來，充分體現(xiàn)勞動的差別，發(fā)揮員工積極性，實現(xiàn)部門經(jīng)營目標。

一、考核分數(shù)

考核分數(shù)由技能考核、質檢分數(shù)及酒店管理人員評分分數(shù)組成，其中技能考核分數(shù)占總分數(shù)30%，質檢分數(shù)占總分數(shù)40%，酒店管理人員評分分數(shù)占總分數(shù)30%。餐飲部按照員工考核分數(shù)指定包房服務，并與前臺預訂結合按照員工名次給客人預訂包房。

每月月底對餐飲部全體員工進行技能考核，考試內容由餐飲部經(jīng)理制定，由餐飲部領班及經(jīng)理共同評定員工考核分數(shù)。

餐飲部設立質檢領班一名，主要負責部門員工日常工作的檢查、督導、跟進，將發(fā)現(xiàn)的問題以書面的形式記錄成冊，并要求員工簽字確認，規(guī)定時間整改，質檢領班及時跟進整改結果。每周通報一次所發(fā)現(xiàn)的問題，每月月底將每一名員工所出現(xiàn)的問題匯總評定并整理好報人事行政部備案。

酒店管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、前臺部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理，每月月底由以上管理人員結合餐飲部員工平時工作表現(xiàn)、團結互助、客戶投訴等方面給對部門每位員工進行評定。

二、績效提成辦法

方簽字確認后生效，月底由收銀員匯總統(tǒng)計上報財務部，并在次月15日發(fā)放工資的同時在工資表中體現(xiàn)。(包席不參與提成，盯臺人員按照考核分數(shù)名次倒序安排)。

其他班組人員提成辦法：每月在前廳服務人員提成金額中提出30%平均發(fā)放給部門其他班組人員包括迎賓員、收銀員及傳菜員。如以上人員到前廳幫忙盯臺，則依然按照前廳服務人員提成辦法予以計提且在有大型包席的情況下優(yōu)先安排包房。

領班管理人員提成辦法：每月依據(jù)部門營業(yè)額按照0.025%的比例提成后平均發(fā)放給領班級管理人員。

一、所有職員的工資均為酒店機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

二、本制度從2xx-x年4月20日正式頒布，自2012年5月1日正式執(zhí)行。本酒店有權對此制度進行修改和補充。

簽 發(fā)：__________ 二xx-xx年四月十九日

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索餐飲部績效考核辦法。

餐飲績效心得體會篇十五

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結合自己的經(jīng)驗，從設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。

首先，設定績效目標是績效管理的基礎。明確的績效目標可以使員工明白企業(yè)對他們的期待，進而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設定績效目標時，我們應考慮目標的可實現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應該與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。

其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環(huán)節(jié)。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。

第三，激勵與獎勵是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)提升。

第四，持續(xù)監(jiān)控和改進是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇且淮涡缘氖虑?，而是一個循環(huán)的過程。通過持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取相應的調整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數(shù)據(jù)進行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。

最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確?？冃гu估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數(shù)據(jù)，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。

績效管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續(xù)監(jiān)控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現(xiàn)績效管理的目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻力量。

餐飲績效心得體會篇十六

1.營銷計劃與費用管理(1)根據(jù)酒店總體戰(zhàn)略，制定營銷戰(zhàn)略周期性

(2)根據(jù)營銷戰(zhàn)略需要，指導營銷經(jīng)理編制各項市場計劃及銷售計劃周期性

(3)嚴格控制營銷部經(jīng)費開支，監(jiān)督各項經(jīng)費的使用情況日常性

2.市場管理(1)組織做好市場調研、產品營銷分析工作日常性

(2)做好市場定位、規(guī)劃及細分等各項市場工作日常性

(3)抓好酒店產品廣告宣傳工作，擴大酒店知名度和品牌影響力日常性

(4)通過整合營銷傳播，為酒店開拓更廣闊的市場，樹立良好社會形象日常性

3.銷售管理(1)做好銷售目標分解、落實任務，督導檢查并保證銷售計劃的完成日常性

(2)統(tǒng)一管理銷售業(yè)務，包括合同管理、回款管理、提成管理等日常性

(3)定期組織營銷部管理人員的培訓工作，提升下屬人員的工作技能周期性

4.客人服務

與管理(1)建立、拓展與客人及社會各界的關系，完善客人管理體系特別工作

(2)監(jiān)督檢查客人服務情況，確保服務質量不斷提高日常性

(3)維護與重要客人間的良好合作關系日常性

5.員工管理(1)根據(jù)需要，參與營銷部經(jīng)理的招聘與考核特別工作

(2)組建酒店營銷隊伍，并核準各主管的任免提議特別工作

2.2.2營銷部經(jīng)理崗位職責

崗位名稱營銷部經(jīng)理所屬部門營銷部編號

直屬上級營銷總監(jiān)直屬下級各銷售主管

營銷公關主管

銷售預訂主管晉升方向

所處管理位置

職責概述負責酒店營銷部的`銷售、公關活動的具體展開工作，保證營銷計劃的全面完成

(2)按公關活動計劃組織開展各項公關活動，確保達成酒店的預期目標周期性

(3)監(jiān)督并指導酒店廣告計劃的執(zhí)行，保證酒店廣告的到位、高效特別工作

3.客人信息

管理(1)督促下屬按時完成客人走訪及關系維護，及時處理客人意見日常性

(2)組織建立客人檔案系統(tǒng)，督促下屬做好檔案管理工作日常性

(3)組織編寫客?信息報告，為開發(fā)客人等工作提供支持日常性

(4)對新客人進行信息審查，并進行信用級別評定特別工作

4.員工管理(1)組織開展各主管培訓工作，不斷提高其技能及管理能力周期性

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餐飲績效心得體會篇十七

績效是對一個人在工作或學習中所取得的成績和貢獻的評價，它在企業(yè)和組織中扮演著至關重要的角色。在實踐中，我不僅得以深刻認識到績效的意義和重要性，也積累了一些關于績效的心得體會。

首先，績效的核心在于目標的明確。我發(fā)現(xiàn)，只有建立明確的目標，才能更好地指導自己的行動并評估自己的績效。在過去的工作經(jīng)驗中，當我沒有明確的目標時，我經(jīng)常會自己迷失方向，不知該如何取得進展。然而，一旦我設定了具體的目標并制定了相應的計劃，我就能更加明確地知道我應該朝著何方努力。而且，明確的目標也會激發(fā)我的潛力和動力，使我更加積極主動地投入工作。

其次，績效與時間的管理密不可分。合理規(guī)劃時間，高效利用時間是提高績效的重要環(huán)節(jié)。在工作中，我會合理安排工作時間，根據(jù)任務的緊急程度和重要性進行排序，確保高優(yōu)先級的任務得到及時處理。另外，我發(fā)現(xiàn)合理使用時間“碎片”，例如通勤時間或午休時間，進行學習或對工作進行整理，可以大大提升效率。同時，養(yǎng)成良好的時間管理習慣，通過制定計劃表、設定提醒等方式，能夠幫助我更好地掌控時間，進而提高績效。

第三，績效的提升需要持續(xù)學習和不斷自我反思。我深刻體會到，只有保持學習的態(tài)度，才能不斷提高自己的績效水平。在工作中，我會不斷學習新知識、技能和工作方法，以適應不斷變化的環(huán)境。與此同時，我也會定期進行自我反思，分析自己在工作中的不足之處，并提出相應的改進措施。通過持續(xù)學習和自我反思，我能夠不斷突破自我，并不斷提高我的績效水平。

第四，團隊合作是提高績效的關鍵。在團隊中，每個人的績效都會直接或間接地影響整個團隊的績效。因此，良好的團隊合作至關重要。在過去的工作中，我發(fā)現(xiàn)只有與團隊成員進行積極溝通、相互協(xié)作、互相支持，才能最大程度地發(fā)揮團隊的力量。此外，我還意識到，傾聽他人的聲音和接受他人的意見，可以幫助我更好地完善自己的工作，并取得更好的績效。團隊合作不僅能夠提高我的個人績效，還能夠促進整個團隊的共同進步。

最后，績效評價應當客觀公正。在績效評價中，客觀公正是至關重要的原則。評價者應當以客觀的眼光來衡量一個人的績效，不受個人情感或偏見的影響。同時，評價者應該注重充分、準確地了解被評價者的工作情況，綜合多方面的信息進行評價。此外，評價結果應當及時反饋給被評價者，并提供必要的指導和幫助，以便被評價者能夠有針對性地提升自己的績效。只有在客觀公正的績效評價下，才能真正發(fā)揮績效評價的作用，促進個人和組織的成長。

綜上所述，績效在工作和學習中的作用不可忽視。明確的目標、合理的時間管理、持續(xù)學習和自我反思、團隊合作以及客觀公正的評價，都是提高績效的關鍵要素。在將來的工作中，我將繼續(xù)努力，持續(xù)提高自己的績效水平，并且嘗試將這些經(jīng)驗和體會應用到實際工作中，以取得更好的績效。

餐飲績效心得體會篇十八

餐飲績效作為餐飲企業(yè)經(jīng)營管理的重要指標之一，對于企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)競爭力具有重要的意義。在過去的幾年里，我作為一名餐飲企業(yè)的經(jīng)理，深入研究了餐飲績效，并且在實踐中總結了一些心得體會。在本文中，我將分享這些心得體會，希望能夠對其他從事餐飲行業(yè)的朋友有所啟發(fā)。

第二段：明確目標和指標。

在提高餐飲績效的過程中，首要任務是明確目標和指標。餐飲行業(yè)的績效指標包括收入、利潤、客流量、客單價、員工效率等多個方面。我們需要根據(jù)企業(yè)的實際情況制定合理的目標，并且將這些目標細化為具體的指標，以便能夠量化和衡量。

第三段：加強團隊協(xié)作。

餐飲績效的提升需要全員參與，因此加強團隊協(xié)作是至關重要的。首先，我們需要建立一個良好的團隊氛圍，鼓勵員工間的溝通和合作。其次，我們需要制定明確的工作流程，并且確保各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)同效應。最后，我們要激勵員工，為他們提供培訓和晉升的機會，以便激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

第四段：優(yōu)化餐飲流程。

餐飲績效的提升也離不開對餐飲流程的優(yōu)化。在我所在的餐飲企業(yè)中，我們通過引進先進的設備和技術，不斷改進餐飲流程，提高生產效率和品質。同時，我們也注重服務流程的優(yōu)化，通過標準化的操作和培訓，提高了服務質量和客戶滿意度。優(yōu)化餐飲流程不僅能夠提高績效，還能夠提升企業(yè)的競爭力，吸引更多的顧客。

第五段：持續(xù)改進和學習。

提升餐飲績效的過程是一個持續(xù)不斷的改進和學習的過程。我們應該時刻關注行業(yè)的最新發(fā)展，借鑒和學習其他成功餐飲企業(yè)的經(jīng)驗和做法。同時，我們也需要不斷調整和改進自己的經(jīng)營策略，以適應不斷變化的市場需求和消費者偏好。只有不斷改進和學習，我們才能夠不斷提高餐飲績效，保持競爭優(yōu)勢。

結論：

餐飲績效的提升對于餐飲企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確目標和指標、加強團隊協(xié)作、優(yōu)化餐飲流程以及持續(xù)改進和學習，我們可以不斷提高餐飲績效，取得更好的業(yè)績和成果。作為餐飲行業(yè)的從業(yè)者，我們應該不斷努力，積極探索和實踐，為餐飲績效的提升做出自己的貢獻。同時，政府和相關部門也應該給予餐飲企業(yè)更多的支持和幫助，共同促進餐飲行業(yè)的發(fā)展和進步。