人力pdca案例分析范文(模板15篇)

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人力pdca案例分析篇一

讀：知識是引導(dǎo)人生到光明與真實(shí)境界的燈燭，愚暗是達(dá)到光明與真實(shí)境界的障礙，也就是人生發(fā)展的障礙。以下是百分網(wǎng)小編整理的人力資源管理師四級案例分析試題：勞動(dòng)關(guān)系管理，歡迎來學(xué)習(xí)!

案例分析：

例1：

下面是星云公司(甲方)和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容：

1、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè);負(fù)責(zé)內(nèi)部的安全和維護(hù)。

2、乙方的正常工作時(shí)間為每日8小時(shí)。

3、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因外，應(yīng)予配合。

4、乙方需要遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。

5、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000元/月。

6、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。

7、本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別說明，本合同持續(xù)有效。

8、甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。

問題：

請指出以上條款中缺少哪些法定條款。

例2：

鄧某等15人系某住宅公司建筑工程隊(duì)工人，月工資標(biāo)準(zhǔn)為750元。1996年9月，該公司決定建筑工程隊(duì)實(shí)行日工資制，公司以月工資750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時(shí)工資用日工資25元除以8小時(shí)得出3.13元。10月份發(fā)工資時(shí)，鄧某等人實(shí)得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標(biāo)準(zhǔn)太低，要求改正。公司以日工資是由月工資標(biāo)準(zhǔn)換算而來為由，不改正。為此，鄧某等人向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴。

問題：

該公司的決定有沒有錯(cuò)誤，錯(cuò)在哪里?

例3：

1996年9月北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時(shí)間2小時(shí)，謝某日工資標(biāo)準(zhǔn)為20元，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5元,企業(yè)每天支付給謝某加班工資2.5元,三天共計(jì)7.5元.謝某認(rèn)為企業(yè)付給自己的加班工資不對,要求按不低于150%的工資報(bào)酬發(fā)給加班工資,而企業(yè)勞資科則認(rèn)為,三天共發(fā)給謝某7.5元加班工資是符合勞動(dòng)法規(guī)定的,其計(jì)算辦法為2.5元x2小時(shí)x150%=7.5元,扣除已發(fā)給謝某2小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工資5元外,每天應(yīng)發(fā)給謝某2.5元的加班工資.對此,雙方意見不一.

問題:

該公司勞資科這樣的計(jì)算對不對?為什么?

例4：

周某系某大型機(jī)床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動(dòng)服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費(fèi)。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動(dòng)服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人中工資。但陳某從1995年8月至11月未向周某支付工資。在此以后，該勞動(dòng)服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動(dòng)服務(wù)公司反映均得不到解決，便向勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)受案后，對周某的工資裁決為由機(jī)床廠支付。但是在處理此案時(shí)，對周某的工資則誰承包經(jīng)營時(shí)與勞動(dòng)服務(wù)公司簽有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資，另一種意見認(rèn)為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動(dòng)服務(wù)公司支付，因?yàn)榕l(fā)部作為勞動(dòng)服務(wù)公司的一個(gè)業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動(dòng)服務(wù)公司責(zé)令其停產(chǎn)整頓的。

問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付?為什么?

例5：

職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運(yùn)輸公司，郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折需要半年多時(shí)間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個(gè)月的醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動(dòng)關(guān)系。桂某提出自己已工作了十多年，3個(gè)朋醫(yī)療期太短，而該公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動(dòng)關(guān)系。為此，桂某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當(dāng)享受的'醫(yī)療期待遇。

仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某6月的醫(yī)療期。

問題：

勞動(dòng)爭議仲裁委員會為什么做出這樣的調(diào)解?是否合理?

例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同期間，大華公司為了研制新項(xiàng)目派譚談外出培訓(xùn)半年，當(dāng)時(shí)雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期按譚談培訓(xùn)時(shí)間順延。2001年12月31日，按順延時(shí)間勞動(dòng)合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)20000元，否則不辦理終止合同手續(xù)。為此譚談向當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚某與該公司所簽勞動(dòng)合同按協(xié)議已到期，譚談不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，要求終止勞動(dòng)關(guān)系理由正當(dāng)，應(yīng)支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費(fèi)的要求，為譚談辦理了終止勞動(dòng)合同的手續(xù)。

問題：

在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護(hù)呢?

例7：

陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。1999提7月，光明飲料廠在為隱雄辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)，將陳雄參加工作的時(shí)間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時(shí)工，根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險(xiǎn)基金管理中心便將陳雄列入外地臨時(shí)工的類別，社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由書面通知陳雄解除勞動(dòng)關(guān)系。陳雄對光明飲料廠未為其繳納1998年7月前的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的做法不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補(bǔ)繳其1998年7月前的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇造成損失。

勞動(dòng)爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為：申訴人(陳雄)在職期間，雖然被訴人(光明飲料廠)一直未與其依法簽訂勞動(dòng)合同，但雙方存在事勞動(dòng)關(guān)系，被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險(xiǎn)登記時(shí)，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時(shí)工的類別。同時(shí)，由于被訴人未為申訴人參加社會失業(yè)保險(xiǎn)，造成申訴人失業(yè)后不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補(bǔ)辦1986年4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)。賠償申訴人失業(yè)保險(xiǎn)待遇損失4400元。

問題：

1、在此案例中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會的裁決是否正確?為什么?

人力pdca案例分析篇二

摘要：在我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的形勢下，我國國有企業(yè)面臨的競爭形勢越發(fā)激烈。根據(jù)以往國有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理方式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。要想改變這種現(xiàn)狀，國有企業(yè)首先就要對自身的人力資源進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。因此，本文將就新時(shí)期我國國有企業(yè)人力資源管理目前的現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改進(jìn)策略。

在國企企業(yè)中，其全面發(fā)展的保障主要就是依賴于人力資源管理工作的進(jìn)行。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，我國市場也擁有了更多的合資、獨(dú)資企業(yè)。由于我國私營企業(yè)的不斷擴(kuò)大發(fā)展，因而新時(shí)期國有企業(yè)擁有的優(yōu)秀人才資源的格局逐漸被打破。這種情況造成我國目前國有企業(yè)人才不斷流失，從而導(dǎo)致國有企業(yè)核心競爭力逐漸減弱。為了解決這種情況，作為國有企業(yè)需要開展人力資源則需要開展合理的人力資源管理模式，然后通過新的管理模式來制定有效的策略，從而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.國有企業(yè)人力資源配置機(jī)制不適用與市場經(jīng)濟(jì)體制。

由于國有企業(yè)中的管理者在選拔人才的任用機(jī)制沒能完全實(shí)現(xiàn)市場化的運(yùn)作。對于市場經(jīng)濟(jì)的要求，企業(yè)必須要按照市場運(yùn)行的.規(guī)則來配置，尤其是作為企業(yè)核心的管理者更需要按照市場化的道路來管理。在目前。我國大部分國有企業(yè)的核心管理者主要都是由上級直接任命的。作為直接任命的管理者在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)不僅缺乏科學(xué)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且還激勵(lì)不到位。

在我國部分國有企業(yè)中，其都缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合的人力資源管理體制，并且其人力資源管理部門大部分都是傳統(tǒng)的人事管理體制，因而基本上企業(yè)人力管理者都是按照管理機(jī)器上的理念和方法來管理員工。這種形式更像是按照人事“出納”，也就是按照工作的需求來選拔人才。作為國企培訓(xùn)體制，其存在一定程度上的滯后性，對于員工的在職培訓(xùn)和中后期的管理教育，企業(yè)管理者并沒有注重。從而導(dǎo)致國企員工知識儲備不能夠及時(shí)更新和擴(kuò)充。除此之外，一些國企教育培訓(xùn)在人才機(jī)構(gòu)設(shè)置上出現(xiàn)重復(fù)的問題，因而造成資源浪費(fèi)的問題。國企在培訓(xùn)員工表現(xiàn)不足的地方主要在三個(gè)方面：一是管理人員缺乏對員工培訓(xùn)的需求分析以及培訓(xùn)總結(jié)，對于培訓(xùn)方式過于簡單，并且在培訓(xùn)過程中不能夠結(jié)合國企成功的經(jīng)營管理理念來總結(jié)出符合員工的培訓(xùn)體系；二是管理人員不注重新員工的上崗前培訓(xùn)，雖然有些國企會對與員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是在過程中沒有按照規(guī)范的要求實(shí)施，從而導(dǎo)致新員工不能夠盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化；三是管理者沒有將已經(jīng)上崗培訓(xùn)的員工和繼續(xù)教育納入正常的軌道，管理者只是傳授人工的基本知識和技能，這種培訓(xùn)方式不僅缺乏對員工的能力開發(fā)和他們的發(fā)展指導(dǎo)，還會影響企業(yè)管理的發(fā)展模式。

由于大部分國企忽視了人力資源管理成本和效益的核算，因而其在主觀上經(jīng)常將人力資源管理當(dāng)作一種低效或者無效的成本投入。對于選拔員工的錄用情況，其都是由領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，這種現(xiàn)象長期下來不僅會造成人力資源素質(zhì)提高緩慢，而且還無法滿足國企發(fā)展的需要。在當(dāng)代，國企在近幾年的大學(xué)生人才流失就達(dá)到70%，這主要影響因素就是有國企存在大量用不到或者沒能起到作用的富余人員以及高科技人員、中層管理人員和技術(shù)人員的缺乏造成的。

二、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略。

1.樹立科學(xué)合理的人力資源管理觀念。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，作為國企為了能夠更好的立足于市場環(huán)境中，其首先就要在人力資源管方面堅(jiān)持一人為本的管理理念，只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀在企業(yè)發(fā)展中的指導(dǎo)作用，才能夠更好的認(rèn)識人力資源在新時(shí)期國企發(fā)展中的重要作用。在現(xiàn)階段，西方很多國家都是將人力資源稱為第一技術(shù)資源。因?yàn)槿肆Y源的管理水平在很大程度上是會影響國家社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，特別是對于一些以高科技和高新技術(shù)為主的國家來說，人力資源管理尤為重要。因而，我國國企要想保障人力資源工作有效開展，就必須要樹立科學(xué)合理的觀念，堅(jiān)持以人文本的管理方式。

2.加強(qiáng)國企激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。

作為人力資源管理者，要想能夠讓員工在工作中更好地發(fā)揮作用，其必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和完善。通過這種激勵(lì)的方式，不僅能夠有效帶動(dòng)員工在工作中的價(jià)值，而且還有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，建立激勵(lì)機(jī)制不僅僅是在物質(zhì)上激勵(lì)，其還可以給予員工不同方面德的情感激勵(lì)。管理者在對員工進(jìn)行激勵(lì)是，要根據(jù)員工自身的崗位以及他的工作表現(xiàn)來給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。通過這種機(jī)制，不僅能夠使員工積極主動(dòng)參與到工作中來，而且還增強(qiáng)了員工對國有企業(yè)文化和價(jià)值的認(rèn)同。

3.構(gòu)建完善的人力資源管理體系。

作為人力資源管理者，其主要職責(zé)就是開展戰(zhàn)略性的人力資源管理。在對企業(yè)管理過程中，管理者首先就要敢于對自身企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀進(jìn)行整治。管理者要以職業(yè)發(fā)展為主要目標(biāo)，不斷在實(shí)際發(fā)展中完善人力資源管理體系以及培訓(xùn)方式，從而能夠建立員工的發(fā)展制度，發(fā)揮自身管理者的作用，正確引導(dǎo)人力資源的開發(fā)，培育優(yōu)秀的專業(yè)員工隊(duì)伍。

三、結(jié)語。

人力資源在新時(shí)期國有企業(yè)管理發(fā)展的占有重要的作用。因而對于企業(yè)在管理過程中面臨的問題，作為管理者要不斷完善人力資源管理體制，尋求科學(xué)合理的方式來對員工培訓(xùn)來提高員工的工作能力。從而促進(jìn)國有企業(yè)和員工都能夠?qū)崿F(xiàn)共贏發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)。

[2]王偉.新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略研究[j].人力資源管理，，（10）：22.

[3]王微.淺析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[j].中國培訓(xùn)，2015，（8）：120.

人力pdca案例分析篇三

人力資源在國有企業(yè)發(fā)展過程中具有核心作用。因此，要不斷加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制建設(shè)，使現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理者獲得較高的社會地位。此外，企業(yè)還要合理運(yùn)用以人為本、開拓創(chuàng)新的科學(xué)管理理念指導(dǎo)人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，只有這樣，才能保證企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化和創(chuàng)新化。

1.2流動(dòng)經(jīng)?；约案偁幍膰H化。

目前，在知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普及使員工獲得信息的途徑更加多元，員工可以及時(shí)了解同行業(yè)的待遇及福利。而通過對比，一部分員工為了追求更高的待遇而不斷跳槽，在一定程度上導(dǎo)致人才出現(xiàn)經(jīng)?；鲃?dòng)。隨著競爭的國際化及經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)之間的競爭逐漸趨于國際化。在該背景下，企業(yè)人力資源管理模式要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，人才管理模式要和國際接軌，通過引入先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，解放傳統(tǒng)管理思想和觀念，充分為企業(yè)的日后發(fā)展注入新的血液。

2知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理現(xiàn)狀。

一個(gè)科學(xué)、完善的人力資源管理體系是吸引人才和提高企業(yè)軟實(shí)力的重要保障。在實(shí)踐過程中，一部分企業(yè)缺少完善的人力資源管理體系，每個(gè)部門的職責(zé)及權(quán)限不明確。首先，部門規(guī)劃及日常管理工作不能和企業(yè)發(fā)展及企業(yè)利益有效結(jié)合起來，且缺少完善、健全的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不能激發(fā)員工工作的積極性。其次，專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍不完善。目前，部分企業(yè)的管理人員通常只懂得管理技能，再加上多數(shù)企業(yè)長期不組織人力資源管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、了解國外先進(jìn)的管理技術(shù)，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的命令性管理方式，導(dǎo)致企業(yè)管理模式落后。

目前，在知識經(jīng)濟(jì)背景下，財(cái)力及物力支持是企業(yè)人力資源改革的重要保障。但目前，大部分企業(yè)的人力資源管理投入不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面。第一，對人員培訓(xùn)投入不足，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。而培訓(xùn)的不足使公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，也使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。第二，薪酬和福利投入不足。激勵(lì)機(jī)制不完善和不切實(shí)際，導(dǎo)致可用人才待遇一般，使論職行賞、按官分房成為分配的主要條件，對人才潛能的激發(fā)起著阻礙作用。

3知識經(jīng)濟(jì)視野下國企人力資源管理對策。

3.1培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

在企業(yè)中，人才是企業(yè)發(fā)展及提高競爭力的關(guān)鍵性因素。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)人力資源建設(shè)。首先，企業(yè)要建立專門的人才資源開發(fā)及管理制度，制定定期培訓(xùn)及考核機(jī)制，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力，掌握先進(jìn)技術(shù)，走在時(shí)代發(fā)展的前列。其次，投入一定的人力、物力作為人力資源管理的專線資金，選派管理人員到優(yōu)秀的企業(yè)和國外進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)上積極引進(jìn)先進(jìn)管理模式，把先進(jìn)管理模式和企業(yè)文化特色、發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣能夠培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才。最后，建立完善的激勵(lì)制度及機(jī)制，對具有創(chuàng)新意識，開發(fā)出創(chuàng)新技術(shù)，為企業(yè)帶來技術(shù)資源與經(jīng)濟(jì)效益的'優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，組織專門學(xué)習(xí)組，做到經(jīng)驗(yàn)共享，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

3.2積極創(chuàng)新改進(jìn)績效考核工作。

在改進(jìn)績效考核工作的過程中，要提升考核指標(biāo)的科學(xué)性，合理運(yùn)用量化及非量化這兩種考核方法，不斷創(chuàng)新和完善考核目的、方法和程序等內(nèi)容，把正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化方式相融合，做到真正利用績效考核工作實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，積極配合崗位變動(dòng)及薪酬調(diào)整等，讓所有員工的工作效率都能得到有效提升。

3.3建立執(zhí)行有效的國有企業(yè)高層管理人員選拔機(jī)制。

火車要想跑得快，全靠車頭帶，政治立場過硬，且專業(yè)技能較為突出、具有高水平的領(lǐng)導(dǎo)層需要制定科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源的有效管理。建立科學(xué)人才管理機(jī)制，吸引管理能力強(qiáng)的人才，加強(qiáng)員工在工作中的創(chuàng)新性，提高企業(yè)綜合實(shí)力。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)背景下，管理專家及相關(guān)企業(yè)家應(yīng)使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)原理，把現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)成果充分引入到國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)。

3.4保證管理過程的人性化。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會文明程度不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)明確人才的重要性，堅(jiān)持以人為本的管理理念。在管理建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)在了解員工具體需求的基礎(chǔ)上制定有效管理機(jī)制，不斷提高企業(yè)文化建設(shè)，讓員工在企業(yè)中感受到更多溫暖。充分突出人性化管理，在遇到問題時(shí)，不應(yīng)使用責(zé)備或者懲罰的方式，而應(yīng)該鼓勵(lì)員工，充分發(fā)揮員工的熱情，保證其為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

4結(jié)語。

人力資源管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，充分結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，不斷改革和創(chuàng)新，從而更好地實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型，全面提高企業(yè)競爭力。

主要參考文獻(xiàn)。

［1］龍海寧.從淡馬錫經(jīng)驗(yàn)看國企人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變與制度創(chuàng)新［j］.南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,(1).

［2］宋典,袁勇志,張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究［j］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,(1).

［3］張玉明,梁益琳.企業(yè)家素質(zhì)、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長［j］.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2011(4).

［4］徐智華,彭劍鋒.混合型人力資源管理系統(tǒng)匹配混合型技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略：以google公司為例［j］.中國人力資源開發(fā),2014(18).

［5］彭劍鋒.華為人力資源管理四大法寶對國企人力資源管理改革的啟示——國企人力資源機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)如何向華為學(xué)習(xí)［j］.中國人力資源開發(fā),2014(8).

人力pdca案例分析篇四

高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻(xiàn)并將其應(yīng)用于教育教學(xué)、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟(jì)的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了高校師生多元化、個(gè)性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強(qiáng)人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的`。

一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響。

進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴(kuò)展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進(jìn)行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進(jìn)行整理和保存，同時(shí)還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進(jìn)一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣?dòng)化操作，簡單的人工管理逐步被先進(jìn)的計(jì)算機(jī)管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時(shí)代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代高校圖書館人力資源管理面臨的困境。

大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預(yù)測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：

（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機(jī)制。

不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實(shí)體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護(hù)，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機(jī)制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機(jī)制和以自動(dòng)化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機(jī)構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機(jī)制不靈活影響人力資源管理的有效性和實(shí)效性。

（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀。

不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進(jìn)了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導(dǎo)，形不成團(tuán)隊(duì)，處于單打獨(dú)斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費(fèi)。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代高校圖書館發(fā)展的需要。

人力pdca案例分析篇五

你期望什么，你就會得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進(jìn)行，事情一定會順利進(jìn)行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產(chǎn)生，成功的人都會培養(yǎng)出充滿自信的態(tài)度，相信好的事情會一定會發(fā)生的。這就是心理學(xué)上所說的皮格馬利翁效應(yīng)。

案例：

其實(shí)，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應(yīng)起了作用。在不被重視和激勵(lì)、甚至充滿負(fù)面評價(jià)的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做比較低的評價(jià)。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵(lì)，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動(dòng)也越來越積極，最終做出更好的成績。

人力pdca案例分析篇六

中國地質(zhì)大學(xué)（北京）。

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。

1.1.1人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。

一方面，人力資源部門在有意識運(yùn)用先進(jìn)理念促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時(shí)，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個(gè)人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。

1.1.2人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動(dòng)、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價(jià)值觀工作，廣泛征求各個(gè)層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。

1.1.3人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵(lì)員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使企業(yè)文化與個(gè)人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個(gè)目標(biāo)，出臺的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價(jià)值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識公司的價(jià)值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個(gè)功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動(dòng)目標(biāo)上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個(gè)企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個(gè)企業(yè)在精神和行動(dòng)上團(tuán)結(jié)一致，并具有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價(jià)值和信念所起的作用。四是激勵(lì)功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強(qiáng)調(diào)非計(jì)劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點(diǎn)來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

1.2.2企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用。

企業(yè)文化的激勵(lì)主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個(gè)和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵(lì)職工積極向上，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵(lì)，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動(dòng)力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵(lì)是持久、強(qiáng)大的，是對職工精神世界深層次的激勵(lì)，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價(jià)值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢和特點(diǎn)，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動(dòng)員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題。

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1人力資源管理中企業(yè)文化理念與實(shí)踐的不一致。

“以人為本”已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配。

2.2人力資源管理的激勵(lì)因素失衡。

這里所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制，不僅僅是金錢的激勵(lì)，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽(yù)等的激勵(lì)。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵(lì)失衡主要表現(xiàn)在：

1、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)失衡。常常認(rèn)為多發(fā)獎(jiǎng)金、多給福利就會起到激勵(lì)作用。他們忽視了員工同時(shí)需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽(yù)。

2、激勵(lì)對象失衡。首先是獎(jiǎng)勵(lì)、提拔、榮譽(yù)等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對策。

3.1完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機(jī)制，增加人力資源的教育投入，給每一個(gè)人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。其次要完善報(bào)酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時(shí)堅(jiān)持“能者上，庸者下”的原則，營造“尊重知識，尊重人才”氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟”環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實(shí)踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中。

任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實(shí)際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時(shí)代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個(gè)人的機(jī)會和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個(gè)成員都有機(jī)會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價(jià)體系，將是管理所面臨的一個(gè)新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動(dòng)突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機(jī)會。

4.總結(jié)。

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實(shí)事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝。

感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實(shí)習(xí)機(jī)會，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！

【參考文獻(xiàn)】：

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用[j]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日中國地質(zhì)大學(xué)（北京）

期末考試論文專用。

課程名稱：專業(yè)實(shí)習(xí)論文。

班號：10070911學(xué)號：1007090119。

姓名：鄧帥。

成績：

—6o．。

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[j]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建人力資源管理與開發(fā)概論[m]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲備的必要性分析[j]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[j]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海。

日期：2012年9月12日

人力pdca案例分析篇七

黃工程師離開主要有兩個(gè)原因，一是由于他雖然得到黃廠長的賞識和夸獎(jiǎng)，但申報(bào)工程師名額、提高工資、分房等這一系列他原本應(yīng)該享有的待遇卻一次次于他擦肩而過。就馬斯洛需求理論而言，黃工程師在最低級的生理需求上一直沒有得到滿足。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。一般來說，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵(lì)因素。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉(zhuǎn)化。黃工程師目前迫切需要達(dá)到的是最低層次的生理需求，由于最基本的需求難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致了黃工程師漸漸失去了為公司繼續(xù)工作的動(dòng)力。

二是由于黃工程師在感覺到不公平。申報(bào)工程師的名額讓一個(gè)沒有文憑、工作平平的老同志得到；廠里新建好一批職工宿舍也沒有分配給他。

人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。

黃工程師的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指對他所獲得的報(bào)酬（包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等）與自己工作的投入（包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指對他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。

每個(gè)人都會自覺或不自覺地進(jìn)行這種社會比較，同時(shí)也要自覺或不自覺地進(jìn)行歷史比較。當(dāng)對自己的報(bào)酬作社會比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會感到自己受到了不公平的待遇，產(chǎn)生怨恨情緒，影響工作積極性。當(dāng)認(rèn)為自己的收支比率過低時(shí)，會產(chǎn)生報(bào)酬不足的不公平感，比率差距越大，這種感覺越強(qiáng)烈。這時(shí)容易產(chǎn)生挫折感、義憤感、仇恨心理，甚至產(chǎn)生破壞心理。正是這種不公平感迫使黃工程師離開。

2、黃廠長的做法中有哪些可取之處，有哪些弊端？

黃廠長對待人才有很高度的重視，十分愛惜人才、尊重人才，并且愿意大膽啟用年輕的員工，在知識型員工的管理策略上有可取之處。堅(jiān)持以人為本，尊重“人性”；充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感；不拘一格，招賢納士，用人不拘一格。但是，另外，在對待黃工程師這樣的年輕員工時(shí)，黃廠長忽略了他主要的需求，即薪酬激勵(lì)。近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的“主人”而非“過客”甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。借此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的“企業(yè)利益共同體”.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。另外，黃廠長并沒有遵循公平原則，對待年輕員工和資歷較深的老員工在福利待遇方面差別過大，容易引起年輕員工的抵觸心理。

3、如果你是黃廠長，你會怎樣做？

一、管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感。

職工的社會比較成或歷史比較客觀存在，并且這種比較往往是憑個(gè)人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導(dǎo)，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動(dòng)中，往往會產(chǎn)生過高估計(jì)自己的貢獻(xiàn)和作用，壓低他人的績效和付出，總認(rèn)為自己報(bào)酬偏低，從而產(chǎn)生不公平心理的現(xiàn)象。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人們的社會交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會現(xiàn)實(shí)，都增加了職工產(chǎn)生不公平感的可能性。組織管理者要引導(dǎo)職工正確進(jìn)行比較，多看到他人的長處，認(rèn)識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準(zhǔn)，多在自己所在的地區(qū)、行業(yè)內(nèi)比較，盡可能看到自己報(bào)酬的發(fā)展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

二、職工的公平感將影響整個(gè)組織的積極性。

事實(shí)表明，職工的公平感不僅對職工個(gè)體行為有直接影響，而且還將通過個(gè)體行為影響整個(gè)組織的積極性。在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導(dǎo)職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產(chǎn)生的消極情緒；經(jīng)常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實(shí)際困難，及時(shí)幫助解決；關(guān)心照顧弱勢群體，必要時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況，秘密地單獨(dú)發(fā)獎(jiǎng)或給予補(bǔ)助等。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原則。

領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。同時(shí)，也應(yīng)注意，公平是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)和合法經(jīng)營先富起來，帶動(dòng)后富者不斷改變現(xiàn)狀，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕，否則就會產(chǎn)生“大鍋飯”現(xiàn)象，使組織運(yùn)行機(jī)制失去活力。

四、報(bào)酬的分配要有利于建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

對職工報(bào)酬的分配要體現(xiàn)“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的辦法。在物質(zhì)報(bào)酬的分配上，應(yīng)正確運(yùn)用競爭機(jī)制的激勵(lì)作用，通過合理拉開分配差距體現(xiàn)公平，在精神上，要采用關(guān)心、鼓勵(lì)、表揚(yáng)等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實(shí)現(xiàn)的快樂，自覺地將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)整合一致，形成無私奉獻(xiàn)的職業(yè)責(zé)任感。

五、對待不同個(gè)性氣質(zhì)的員工要用不同的溝通方式。

與多血質(zhì)：a.對他們的觀點(diǎn)和看法，甚至夢想表示支持。

b.容忍他們離經(jīng)叛道。新奇特別的行為c.細(xì)節(jié)瑣事不讓他們過多參與。

b.幫助他們訂立目標(biāo)，并促使他們做出決定。

六、對待知識型員工的激勵(lì)1.成就激勵(lì)。

隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

(1)組織激勵(lì):在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)員工提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。

(2)榜樣激勵(lì):群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。

(3)榮譽(yù)激勵(lì):為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著單位對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

(4)績效激勵(lì):在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒地認(rèn)識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

(5)目標(biāo)激勵(lì):為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵(lì)，效果會更好。

為了讓自己將來工作得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。

(1)培訓(xùn)激勵(lì):培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。

(2)工作內(nèi)容激勵(lì):用工作本身來激勵(lì)員工是最有意思的一種激勵(lì)方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。

3．環(huán)境激勵(lì)。

(1)政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的單位中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高工作的效率。

(2)客觀環(huán)境激勵(lì):單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。

4．物質(zhì)激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

彭君2011.3。

人力pdca案例分析篇八

摘要：

隨著社會的發(fā)展和我國科技實(shí)力的進(jìn)步，醫(yī)院以及各種醫(yī)學(xué)機(jī)構(gòu)也得到了迅猛的發(fā)展，但同時(shí)也帶來了管理上的難題。在新形勢下，醫(yī)院要摒棄傳統(tǒng)舊的管理模式，采用適合當(dāng)今醫(yī)院發(fā)展的新的管理模式，來促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展。本文通過對新形勢下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行分析，希望能夠?qū)︶t(yī)院人力資源管理提出合理的建議。

關(guān)鍵詞：

由于社會文化、經(jīng)濟(jì)、衛(wèi)生等迅速的發(fā)展，也促進(jìn)了醫(yī)院的醫(yī)療水平發(fā)展和醫(yī)院數(shù)量的急劇增加，醫(yī)院的職工人員也越來越多。醫(yī)院想要繼續(xù)向前發(fā)展，不僅要依靠醫(yī)生的高超醫(yī)術(shù)和良好的服務(wù)態(tài)度，也要依靠醫(yī)院合適的管理模式。所以，醫(yī)院在吸納高技術(shù)高能力的人才時(shí)，也要做好人力資源管理的工作。

1.醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)需要加強(qiáng)。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院員工的整體素質(zhì)來分析，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：首先，很多的醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷比較低，而滿足醫(yī)生等需要高學(xué)歷人才的崗位的碩士、博士學(xué)歷人才比較少。其次，從護(hù)士的學(xué)歷分析，其主要集中在中職和高職學(xué)歷上，本科及本科以上學(xué)歷的護(hù)士非常少見。由此可以看出，對醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)需要進(jìn)一步提高。最后，關(guān)于醫(yī)院的職稱評定，副高級以上的人員明顯非常稀少，這也進(jìn)一步說明了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

2.人力資源管理觀念落后，管理制度不完善。在實(shí)踐中，我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源管理依然套用舊的模式，管理觀念陳腐落后，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理制度還存在著諸多問題，管理工作中還沒有形成有效的管理機(jī)制，醫(yī)院在人才培養(yǎng)上缺乏敢于創(chuàng)新的人才。目前的管理現(xiàn)狀是醫(yī)院對人才管理非常死板，在管理制度的規(guī)定上，沒有把如何提高醫(yī)院員工的積極性考慮進(jìn)去，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，致使醫(yī)院的人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)問題，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的人力資源管理和人才的發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，主要有以下三個(gè)方面：第一是戰(zhàn)略性。因?yàn)獒t(yī)院的人力資源管理是醫(yī)院決策中非常重要的一部分，對醫(yī)院的決策具有重要的意義，人力資源管理是醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的主要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理效率的重要環(huán)節(jié)，而人力資源管理的效果也成為評價(jià)醫(yī)院整體水平的重要因素。第二是流動(dòng)性。隨著科技的進(jìn)步，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)院對醫(yī)護(hù)人員的要求也越來越嚴(yán)格，對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行培訓(xùn)后才準(zhǔn)許其上崗，要求其在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，提高其自身的專業(yè)水準(zhǔn)。對于專業(yè)水準(zhǔn)較高的醫(yī)護(hù)人員來說，進(jìn)行擇業(yè)時(shí)，往往會向待遇優(yōu)厚的工作崗位流動(dòng)。因此，一些醫(yī)院對尖端人員難以留住，導(dǎo)致醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療水平下降，人才流失嚴(yán)重。第三是全方位?，F(xiàn)在人力資源管理模式和傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著較大的差異，主要表現(xiàn)為兩種管理模式在側(cè)重點(diǎn)上的不一致?，F(xiàn)代的人力資源管理，不光要側(cè)重員工的日常表現(xiàn)，還要深入了解員工的內(nèi)心想法和疑慮，更注重從醫(yī)護(hù)人員的角度出發(fā)，對他們的利益進(jìn)行保護(hù)。新形勢下的醫(yī)院人才資源管理，會注重每一位員工的發(fā)展，盡量使每一位員工都能得到最大的利益，對他們的潛能進(jìn)行完全開發(fā)，全方位的進(jìn)行人力資源管理，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展。

1.改進(jìn)人力資源管理模式。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的概念和發(fā)展，也成為我國各部門和機(jī)構(gòu)都非常重視的一件事，而醫(yī)院的人力資源管理更加重要。因?yàn)獒t(yī)院管理關(guān)系到患者的生命和利益，所以對醫(yī)院的人力資源管理要更加重視，想要提高管理的效果，促進(jìn)醫(yī)院快速可持續(xù)發(fā)展，就要對人才進(jìn)行有效的管理，保障在人力資源管理中，提高醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)療水平，從而使醫(yī)院的員工能夠更好地為大家提供服務(wù)。在醫(yī)院的人才資源管理中，除了要對管理理念進(jìn)行創(chuàng)新改進(jìn)，更要對管理模式進(jìn)行改革?，F(xiàn)代的社會需要不斷發(fā)展的思想和管理理念，只有適合醫(yī)院發(fā)展的管理模式，才能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

2.制定具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃。具體的人力資源發(fā)展規(guī)劃，主要從這幾個(gè)方面入手：首先，從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，制定符合醫(yī)護(hù)人員自身發(fā)展的規(guī)劃，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展，了解醫(yī)護(hù)人員需求，只有完善醫(yī)護(hù)人員的利益制度，才能促進(jìn)醫(yī)院的長效發(fā)展。其次，當(dāng)下很多的企業(yè)、事業(yè)單位，都隨著社會的發(fā)展建立起了自己的醫(yī)院文化，而醫(yī)院作為市場經(jīng)濟(jì)中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我國現(xiàn)在的大多數(shù)醫(yī)院卻忽視了這一點(diǎn)，只講究員工業(yè)績，不講求醫(yī)院的價(jià)值理念和道德規(guī)范，這樣嚴(yán)重影響了醫(yī)院工作人員的工作素質(zhì)和道德水平，降低了醫(yī)院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才資源管理中重要的一環(huán)。

3.醫(yī)院人力資源管理的作用。在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理，不但包含制定醫(yī)院人力資源管理的對策，招聘醫(yī)院的員工和職工，對醫(yī)院的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和開發(fā)，還包含對員工實(shí)行薪酬的管理制度，通過員工的業(yè)績和績效，進(jìn)行健康、有效、安全、合理的管理體制。因此，醫(yī)院人力資源管理的作用，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行論述：首先，有效的人力資源管理能夠提高醫(yī)院的核心競爭力，而醫(yī)院通過有效的人才管理，不但提高了人力資源的水平，更能夠提高人員的綜合素質(zhì)。在日常工作中，能夠更好地服務(wù)民眾，提高醫(yī)院的知名度和影響力。其次，人力資源管理能夠幫助醫(yī)務(wù)人員得到全面的發(fā)展。在醫(yī)務(wù)人員日常的工作中，只有人力資源管理水平不斷向前發(fā)展，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員自身能力的不斷提高，使其對醫(yī)院的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

通過文章的敘述，我們可以得知，醫(yī)院的人力資源管理是為醫(yī)院正常高速運(yùn)營和高質(zhì)量為患者服務(wù)的保障。我國近年來不斷對醫(yī)療體制進(jìn)行改革，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會的發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，還會阻礙醫(yī)院的進(jìn)步，降低醫(yī)院的管理水平。文章主要從醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的現(xiàn)狀、改進(jìn)、創(chuàng)新方面進(jìn)行論述，對醫(yī)院的員工考核制度和人力資源管理的核心等作出研究，希望在新形勢下能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理提供借鑒參考。

參考文獻(xiàn)。

[5]胡艷華.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[j].經(jīng)營管理者，（13）：132。

人力pdca案例分析篇九

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者――人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。南京遠(yuǎn)洋公司(下稱“南遠(yuǎn)”)的成功經(jīng)歷也再次證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。本文以南遠(yuǎn)為例，探討其在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，以及今后尚需完善的工作。

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國有企業(yè)一樣，市場好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到19年底，已累計(jì)虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。194月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，19贏利203萬元，20利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績的根本原因。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。

二、唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)：(1)組建一只適應(yīng)公司戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍；(2)制定一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制；(3)將管理部門推向市場；(4)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略。

遠(yuǎn)洋運(yùn)輸是滿足國際貿(mào)易對海上運(yùn)輸需求的一種商業(yè)活動(dòng)。近年來世界貿(mào)易量的快速增加，促使全球航運(yùn)業(yè)在市場機(jī)制調(diào)節(jié)下迅猛發(fā)展。但是由于全球運(yùn)力供大于求，市場競爭日趨激烈。通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機(jī)會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長期做大為目標(biāo)的“低成本”競爭戰(zhàn)略。經(jīng)營中努力實(shí)現(xiàn)“兩高兩低”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。

與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。

這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

不禁要問，人員只有同行1／5的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所有這一切應(yīng)該歸功于企業(yè)的兩項(xiàng)重大舉措，(1)企業(yè)流程再造(bpr)、(2)企業(yè)的信息化建設(shè)。

企業(yè)流程再造(bpr)。在具體運(yùn)作過程中，南遠(yuǎn)堅(jiān)持圍繞一體化服務(wù)而非獨(dú)立的專業(yè)任務(wù)來實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造。在公司內(nèi)部，原來由不同專業(yè)人員承擔(dān)的工作合并為一個(gè)工作，由一個(gè)業(yè)務(wù)員完成。這樣不僅節(jié)省了人力，而且也能對顧客需求的變化作出快速反應(yīng)。比如，航運(yùn)部被作為準(zhǔn)租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，每個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)從客戶接洽到貨物運(yùn)輸?shù)娜窟^程，而實(shí)施bpr之前整個(gè)業(yè)務(wù)在不同階段是由不同人員負(fù)責(zé)運(yùn)作的。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。

信息化建設(shè)。企業(yè)通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高員工的工作效率。對服務(wù)行業(yè)而言，企業(yè)信息化建設(shè)包含以下幾個(gè)方面：(1)辦公自動(dòng)化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或oa系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉(zhuǎn)、工作日程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程自動(dòng)化。(2)業(yè)務(wù)處理自動(dòng)化、信息化(即企業(yè)的mis系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng))。實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)管理下的計(jì)劃管理、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等為主要內(nèi)容的基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)處理活動(dòng)自動(dòng)化和信息化，這是企業(yè)對內(nèi)信息化建設(shè)的核心。(3)電子商務(wù)。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過internet買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。從廣義上講，還包括企業(yè)內(nèi)部的商務(wù)活動(dòng)，如生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)等，以及企業(yè)間的商務(wù)活動(dòng)。它不僅僅是硬件和軟件的結(jié)合，同時(shí)還把上游企業(yè)、下游企業(yè)、核心企業(yè)以及合作伙伴放到internet和intranet上，將internet技術(shù)與現(xiàn)有的系統(tǒng)結(jié)合起來進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)。電子商務(wù)是信息化的最高階段。目前南遠(yuǎn)基本上實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化以及業(yè)務(wù)流程自動(dòng)化并將涉足電子商務(wù)，信息技術(shù)的運(yùn)用大大降低了企業(yè)成本。企業(yè)成本的降低，其實(shí)質(zhì)是通過提高信息資源開發(fā)利用效率和擴(kuò)大信息資源開發(fā)利用范圍，使企業(yè)能以低信息成本實(shí)現(xiàn)共享管理成本，并隨著管理規(guī)模的擴(kuò)大形成規(guī)模管理效應(yīng)、以及實(shí)現(xiàn)人力資源的節(jié)約，從而改變了企業(yè)的競爭方式，給企業(yè)提供了新的贏利空間。

南遠(yuǎn)通過業(yè)務(wù)流程再造并積極應(yīng)用信息化技術(shù)，最大程度地節(jié)約了人力成本。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司“低成本”競爭戰(zhàn)略的要求。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。為適應(yīng)這一變化，目前南遠(yuǎn)管理員工大都具備一專多能，例如問卷調(diào)查顯示，中層以上管理人員中有84．8％人員至少值得一門外語，71．7％能夠運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理業(yè)務(wù)工作，并且?guī)缀跛泄芾砣藛T都熟知公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)，了解遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)的整體復(fù)雜流程。公司員工的綜合素質(zhì)是5年前的南遠(yuǎn)以及現(xiàn)今南遠(yuǎn)的同行們所無法比擬的。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)員工素質(zhì)的快速提升很大程度上得益于南遠(yuǎn)良好的培訓(xùn)機(jī)制。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制。

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐。

富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：(1)院校儲備；(2)市場招聘。由于全國所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。南遠(yuǎn)的培訓(xùn)機(jī)制呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

多種多樣的培訓(xùn)方式。主要表現(xiàn)在：(1)企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理、計(jì)算機(jī)、英語等方面知識進(jìn)行培訓(xùn)；(2)鼓勵(lì)企業(yè)職工半脫產(chǎn)攻讀mba學(xué)位，或者進(jìn)入研究生進(jìn)修班學(xué)習(xí)；(3)目前正在爭取與南京周圍的高校聯(lián)合辦學(xué)，對企業(yè)員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)。

嚴(yán)格的費(fèi)用控制。培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金。由于公司實(shí)行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是付出的代價(jià)小于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的總收益。在實(shí)際操作中，公司將培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟讲块T，因?yàn)樗麄儓?jiān)信，只有當(dāng)部門承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，各部門才會把最合適的員工送去培訓(xùn)，從而避免不必要的浪費(fèi)。

3．將管理部門推向市場。

南遠(yuǎn)在長期發(fā)展過程中通過不斷創(chuàng)新積累起來的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)是南遠(yuǎn)在目前市場中能夠憑借的優(yōu)勢之一。遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)歷來被認(rèn)為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務(wù)輸出等一些對員工知識和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠(yuǎn)年1―9月的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，南遠(yuǎn)光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬美元，所產(chǎn)生的主營利潤卻占公司主營利潤的35．80％，而且還不包括分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)。在同等的管理?xiàng)l件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤率比投資購船運(yùn)輸高的多。也就是說作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。而這些利潤直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門。

南遠(yuǎn)的許多部門與其稱其為管理部門，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了準(zhǔn)市場化運(yùn)作，即人力資源部為準(zhǔn)船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機(jī)部為準(zhǔn)管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實(shí)現(xiàn)確定的船舶適航率；航運(yùn)部為準(zhǔn)租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，自營船舶也核算到日租金標(biāo)準(zhǔn)。因此管理部門和管理人員都走向了市場。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的優(yōu)勢。

4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。南遠(yuǎn)的文化建設(shè)主要有下列幾點(diǎn)：

通過文化建設(shè)提高企業(yè)形象。南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)在于樹立良好的企業(yè)形象。從遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)發(fā)展過程看，企業(yè)的競爭經(jīng)歷了以質(zhì)量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務(wù)競爭。通過企業(yè)文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的核心。

提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語。他們將企業(yè)比作在大海中航行的船，就像船的航行不可避免地會遭遇海浪的襲擊，企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，必然困難重重，但是南遠(yuǎn)員工有決心也有能力創(chuàng)造企業(yè)明日的輝煌。這一外部口號對企業(yè)員工具有極大的精神激勵(lì)作用和行為規(guī)范影響。他們同時(shí)又確立了“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語。其含義是，南遠(yuǎn)的持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力。全員創(chuàng)新具有兩層意義，其一，員工必須首先做好各自的`本職工作；其二，員工必須在自己崗位工作上尋求創(chuàng)新。為此南遠(yuǎn)員工常常被灌輸這樣的信念，即“唯有不變的是不斷求變的創(chuàng)新”。

企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學(xué)家施思(e．h．schein)教授提出的一個(gè)名詞，表述了這樣一個(gè)意思，即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。在南遠(yuǎn)，員工的發(fā)展確實(shí)得到了重視，比如所有員工無論職位高低都有培訓(xùn)的機(jī)會，而且南遠(yuǎn)也即將實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。對員工來說，他們也樂于奉獻(xiàn)，企業(yè)和員工都在精心呵護(hù)著這份寶貴的“契約”。值得一提的是，員工家屬在這份“契約”中扮演著重要角色，在南遠(yuǎn)通過員工家屬來做員工(如長期在外的船員)的思想工作已是屢見不鮮的事了。

三、員工持股―激勵(lì)之本。

再好的管理模式也有其不足之處，南遠(yuǎn)也不例外，這也是公司領(lǐng)導(dǎo)決心導(dǎo)入“cis”的原因所在。在對公司的人力資源狀況調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)值得南遠(yuǎn)管理層深思的問題，即公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。表1顯示，職工持股占總股份不到2．5％。機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒有股份。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對員工不能形成有效激勵(lì)。

表1南遠(yuǎn)的股本結(jié)構(gòu)狀況（截至2000年12月20日）。

股東江海集團(tuán)遠(yuǎn)洋內(nèi)部職工。

股份（萬股）100025。

所占比例（%）&nb。

sp;97.562.44。

目前公司對員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要還是以業(yè)績提成為主。董事會每年對公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理再對部門成員考核。從短期來看，我們認(rèn)為公司的績效評估和激勵(lì)措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵(lì)措施(特別是對總經(jīng)理的業(yè)績提成的激勵(lì)措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長期來看，董事會與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵(lì)承諾往往不會兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會存有這種顧忌，其結(jié)果將會引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價(jià)值創(chuàng)造，這對南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢在必行。

針對這一問題，我們提出了如下整改建議，即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權(quán)激勵(lì)高級人才。通過建立股票激勵(lì)機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價(jià)值的創(chuàng)造。因?yàn)楹侠淼墓善奔?lì)機(jī)制，特別是以股票期權(quán)形式體現(xiàn)的薪酬機(jī)制，可以將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤。不僅如此，恰當(dāng)?shù)墓善奔?lì)機(jī)制能夠吸引最優(yōu)秀人才以及保持員工忠誠度。這項(xiàng)整改建議已得到公司認(rèn)可，并已確立為南遠(yuǎn)中短期必須完成的工作。

四、南遠(yuǎn)的啟迪。

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)留給我們許多啟示。

1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致。

南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗(yàn)證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。

2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

南遠(yuǎn)將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場。

4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。南遠(yuǎn)案例則清楚說明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。

人力pdca案例分析篇十

分析這個(gè)案例涉及到員工考核中的責(zé)任分工問題。事情被反映到人力資源部，他們很清楚顯然是經(jīng)理錯(cuò)了，這個(gè)錢不應(yīng)該扣。因?yàn)榻?jīng)理應(yīng)負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員工的工作，特別是這個(gè)員工才到崗四個(gè)月，你就放手讓他去做，更何況你根本就沒有一個(gè)過程控制，所以問題在于經(jīng)理，不在于這個(gè)員工。但是人力資源部經(jīng)理怎么處理呢？罰還是不罰？如何平衡和協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系？讓雙方都心服口服。

后來經(jīng)過與其他人力資源管理經(jīng)理幾番探討，該公司人力資源部使用了一個(gè)比較周到的處理辦法：先找經(jīng)理談，告訴他你這個(gè)錢真的是扣錯(cuò)了，因?yàn)榈谝唬銢]有及時(shí)跟員工溝通；第二，你沒有及時(shí)輔導(dǎo)員工；第三，你過程控制不利。但是因?yàn)槟闶墙?jīng)理，又是第一次被投訴到我們?nèi)肆Y源部來，所以我們這次支持你。支持你不是因?yàn)槟銓α?，而是因?yàn)槟闶墙?jīng)理。我們可以去做員工的工作，但同時(shí)也警告這個(gè)經(jīng)理：你不要再有第二次，否則人力資源部不再支持你，我們將把這個(gè)結(jié)果告訴你的直接上級。

在跟經(jīng)理談清楚后，又去跟員工談，說從績效考核標(biāo)準(zhǔn)來講，你承認(rèn)自己應(yīng)該對這個(gè)結(jié)果負(fù)責(zé)，既然承認(rèn)，那么這個(gè)錢該扣。經(jīng)過多次面談溝通，這個(gè)員工接受人力資源部的仲裁。

在這個(gè)案例中，人力資源部經(jīng)理看待問題首先是要有原則的，認(rèn)定就是這個(gè)經(jīng)理做錯(cuò)了，因?yàn)樗倪^程控制沒有控制好，績效考核沒有設(shè)定好。但是怎么去協(xié)調(diào)？人力資源部經(jīng)理考慮到人情的一面，顧及到那位經(jīng)理的面子，所以處理方式上圓滑了一些，即讓經(jīng)理和員工都認(rèn)識到自身的錯(cuò)誤，又解決了一個(gè)矛盾，化解了一個(gè)沖突，而且讓員工和經(jīng)理在以后的工作中都更有責(zé)任意識。這就叫做中國化的管理。

這個(gè)案例中涉及到績效管理中的兩個(gè)問題，一是責(zé)任分工問題，一是績效面談問題。

首先，在績效考核中，人力資源部要與部門經(jīng)理分清責(zé)任，這一點(diǎn)極其重要。

績效考核中部門經(jīng)理的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面：

1.制定適合本部門的考核辦法。部門不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門的考核辦法。

2.確定被考核人的考核要素，就是有哪幾條內(nèi)容需要進(jìn)行考核。

3.就被考核人的業(yè)績與其進(jìn)行深度的溝通，客觀地評價(jià)。這是部門經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的，這一點(diǎn)一定要非常清楚。

4.對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)。

5.與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃。

6.與被考核人討論業(yè)績回報(bào)的措施。也就是公司對你的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是多少。這不是錢的概念，而是幅度的問題，在考核過程當(dāng)中，這是部門管理者的責(zé)任，而不是人力資源部的責(zé)任。

績效考核過程中人力資源部的責(zé)任包括以下幾個(gè)方面：

1.制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。

2.檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當(dāng)中的執(zhí)行情況。每個(gè)部門考核的結(jié)果，最終要?dú)w檔到人力資源部，所以要檢查他們的執(zhí)行情況。

3.收集、整理、分析業(yè)績考核評價(jià)的結(jié)果。

4.指導(dǎo)考核人完成考核業(yè)績工作。部門經(jīng)理不懂不會，人力資源部指導(dǎo)你，但不是我?guī)湍阕觥?/p>

5.利用業(yè)績考核評價(jià)結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策。

6.接受處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時(shí)，如果沒有投訴部門，這個(gè)員工只能把不滿吞下去，吞一次沒有關(guān)系，兩次三次之后，這個(gè)員工就會“老子不干了”，或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應(yīng)該起到調(diào)和劑的作用，要有投訴裁決的權(quán)利。

只有雙方責(zé)任明確了，人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理在各負(fù)其責(zé)的情況下對員工的考核工作才能順利進(jìn)行，才能使得績效考核達(dá)到如期的效果。但同時(shí)還需要重視另一個(gè)關(guān)鍵性問題，就是績效面談，這將影響到績效考核的結(jié)果反饋和員工激勵(lì)，所以要掌握好一定的面談方法和技巧。

績效面談其實(shí)是企業(yè)績效考核當(dāng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)光注重績效考核，從來不注重績效面談。其實(shí)，不管是月度考核還是季度，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員工單獨(dú)面談，如果是季度考核或年度考核，那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)員工單獨(dú)面談半小時(shí)以上。

有這樣一個(gè)數(shù)據(jù)：在北京的企業(yè)當(dāng)中，80％的人到一家企業(yè)工作時(shí)要考慮這家企業(yè)的品牌、工資福利待遇，甚至這家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也是要考慮的因素確實(shí)有人為柳傳志而進(jìn)聯(lián)想，為張瑞敏而進(jìn)海爾，因?yàn)樗麄冇X得跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)人有奔頭。但是還有一個(gè)讓大家大吃一驚的數(shù)字是：在離職的人當(dāng)中，有近三成的人不是因?yàn)槠髽I(yè)品牌受損，不是因?yàn)榇鱿陆?，更不是因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問題，而是跟他的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，或者是不認(rèn)同他的管理風(fēng)格。這個(gè)數(shù)字讓我們痛心疾首，一個(gè)公司在員工心目當(dāng)中的形象，是由我們中層領(lǐng)導(dǎo)所建立起來的?；鶎訂T工一年有幾次機(jī)會見到公司的最高領(lǐng)導(dǎo)屈指可數(shù)?；鶎訂T工一年當(dāng)中有沒有機(jī)會可以跟最高領(lǐng)導(dǎo)坐下來談一談話、聊一聊天更是鳳毛麟角。所以，在員工的概念當(dāng)中，公司的形象是什么就是我們中層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的管理風(fēng)格和個(gè)人的管理形象。在員工心目當(dāng)中，一個(gè)中層干部就代表著企業(yè)整體的形象。面談就是給每一個(gè)經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會，讓他去跟員工面談，來塑造企業(yè)形象。平時(shí)經(jīng)理們很少有時(shí)間在三個(gè)月內(nèi)，跟下面員工每個(gè)人單獨(dú)面談半小時(shí)以上。但是績效面談規(guī)定你必須要談?？冃嬲劦募记桑菏孪纫袦?zhǔn)備；選擇合適的時(shí)間和環(huán)境（最好在公司的會議室而不要在經(jīng)理辦公室談，否則你的電話會不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺像是在匯報(bào)工作）；鼓勵(lì)下屬充分參與，讓下屬說話，然后認(rèn)真聆聽；關(guān)注下屬的長處，談話要具體、客觀，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話，而非一個(gè)人的講演。

還有，談行為不談個(gè)性，是我們績效考核面談中始終要貫徹的一句話。我們要談的是一種行為，千萬不要幫人家定性：“你怎么這么笨，這么懶，怎么每一件事情都要依賴上司，怎么依賴性這么強(qiáng)，你不要事事依賴領(lǐng)導(dǎo)……”等等這些都是個(gè)性。績效面談只要糾正他工作中不當(dāng)?shù)男袨?，而不是評判人家的個(gè)性。

績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上個(gè)季度的工作，從以下四個(gè)方面進(jìn)行：

人力pdca案例分析篇十一

本文首先對案例分析在財(cái)務(wù)會計(jì)教學(xué)中的.應(yīng)用進(jìn)行了概述,然后通過案例分析在財(cái)務(wù)會計(jì)教學(xué)中的應(yīng)用實(shí)例分析了其過程,最后總結(jié)了案例分析在財(cái)務(wù)會計(jì)教學(xué)中的應(yīng)用效果.

作者：唐培玲作者單位：江蘇省淮安市高級職業(yè)技術(shù)學(xué)校,江蘇淮安,223005刊名：時(shí)代教育（教育教學(xué)版）英文刊名：timeeducation年，卷(期)：2009“”(3)分類號：g712關(guān)鍵詞：案例分析財(cái)務(wù)會計(jì)教學(xué)應(yīng)用

人力pdca案例分析篇十二

國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)支柱，對維護(hù)社會經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)快速發(fā)展起到了重要作用。當(dāng)前，隨著世界經(jīng)濟(jì)劇烈變化，我國改革開放進(jìn)一步深化，國企發(fā)展面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，國企人力資源管理要積極適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的改革發(fā)展要求，順勢突圍，革故鼎新，為國企新一輪改革發(fā)展提供有力的人才支撐。

1.人力資源管理理念與市場化要求還不相適應(yīng)?，F(xiàn)有不少國企在管理理念上，還有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，強(qiáng)調(diào)“事”，而不注重“人”，缺乏以人為本理念。在實(shí)際工作中沿用傳統(tǒng)人事制度，以“行政管理”替代“資源管理”，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)還不相適應(yīng)。不少國企在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上與企業(yè)文化匹配度不夠，與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合度不緊，針對企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整的靈活度不足，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不同階段對人力資源戰(zhàn)略的不同要求，難以挖掘人力資源在企業(yè)長期發(fā)展中的最大潛能，難以發(fā)揮企業(yè)在市場競中人力資源的最大效能。

3.選拔激勵(lì)機(jī)制與激烈的人才競爭環(huán)境還不相適應(yīng)。目前不少國企選人用人方式和渠道都較為單一。主要在企業(yè)內(nèi)部選用人才，各級主管一般套用黨政干部模式，以行政任命或組織聘任為主；專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才主要依賴于企業(yè)內(nèi)部人才的“土生土長”。競爭擇優(yōu)的市場化選拔機(jī)制、與業(yè)繢掛鉤的激勵(lì)約束機(jī)制、員工交流機(jī)制、人員退出機(jī)制等現(xiàn)代企業(yè)人力資源的市場配置制度機(jī)制還未形成。

4.績效考核體系與企業(yè)科學(xué)化管理要求還不相適應(yīng)?？冃Э己撕腿瞬旁u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段還常常沿用傳統(tǒng)的評價(jià)方法，針對各類人才的考核評價(jià)體系還沒有真正建立，論資排輩、能上不能下、能進(jìn)不能出等問題尚未得到根本解決。

1.確立“人力資本”的管理理念?！叭瞬刨Y源是第一資源”、“人力資本是企業(yè)最重要的資本”。要在人才培養(yǎng)、吸引、使用和激勵(lì)上解放思想，徹底改變重視物質(zhì)資源不重視人才資源的陳舊觀念，強(qiáng)化人才效益理念，把人才資源作為企業(yè)核心競爭力，視人才投入是效益最大的投入，人才浪費(fèi)是最大的'資源浪費(fèi)，人才流失是最大的資產(chǎn)流失。把人力資源管理重點(diǎn)放在不斷提升員工價(jià)值上，通過提升人力資本的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

2.建立“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略規(guī)劃。人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，才能把國企的人力資源轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，贏得人才競爭的主動(dòng)權(quán)?！叭瞬艔?qiáng)企”戰(zhàn)略規(guī)劃著眼企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略整體謀劃、整體設(shè)計(jì)、整體推進(jìn)，統(tǒng)籌抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊(duì)伍建設(shè)。要體現(xiàn)科學(xué)性和開放性，吸收和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理科學(xué)方法和成功經(jīng)驗(yàn)，使規(guī)劃真正成為指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的行動(dòng)綱領(lǐng)和指南。要將人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中來，堅(jiān)持依靠人才發(fā)展事業(yè)，用發(fā)展的事業(yè)吸引人才、留住人才。

3.完善“競爭開放”的選用機(jī)制。在全球化信息化的大背景下，激烈的人才競爭正在人才個(gè)體、人才群體和發(fā)展戰(zhàn)略的層面上全面展開。要把人才選拔置于市場經(jīng)濟(jì)中定位思考，引入競爭機(jī)制，打破現(xiàn)有的單位、部門人才資源固化的藩籬，運(yùn)用市場手段解決人才選拔中深層次矛盾問題，促進(jìn)人才雙向流動(dòng)，優(yōu)化人才資源配置。要把組織考核推薦與面向社會招聘結(jié)合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經(jīng)營者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，建立健全能上能下、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機(jī)制。加快與國外人才機(jī)制接軌，以開放眼光廣納人才,參與國際人才市場競爭，搶占人才制高點(diǎn)。

4.健全“績效優(yōu)先”的考核體系。推行“績效優(yōu)先”的考核分配模式，將公司職位管理、薪酬體系、績效考核體系有機(jī)統(tǒng)一于人力資源管理系統(tǒng)。以產(chǎn)業(yè)規(guī)模和銷售業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，規(guī)范職位設(shè)置；以業(yè)績和能力為核心，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展等級任職資格體系。確立效益標(biāo)準(zhǔn)，把是否有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，是否有利于人才成長進(jìn)步，是否有利于人才聚集和作用發(fā)揮，作為考核體系建設(shè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。以能力和業(yè)繢為導(dǎo)向，以崗位職賁為基礎(chǔ)，以績效目標(biāo)為核心，把品德、能力、業(yè)績、知識等要素構(gòu)成的各類人才評價(jià)體系作為任職資格，逐步建立和完善對各類人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)。

人力pdca案例分析篇十三

(一)

某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。

1、說服者本人對說服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是( )：

a、人力資源部長最好是一個(gè)值得他信任的人

b、在說服他人時(shí)，人力資源部長要盡量正式、公事公辦

c、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

d、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些

答案：b

2、“被裁員”這個(gè)說服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是( )：

a、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨(dú)交談

c、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

d、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

答案：b

3、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是( )

a、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服

b、自尊心較弱的人容易被說服

c、家里有喜事的員工容易被說服

d、年齡越大的'員工越難被說服

答案：a

4、人力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好?

a、在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。

b、讓員工對公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。

c、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。

d、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

答案：ab

(二)

某酒居對其所有員工進(jìn)行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

5、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。

a 后勤員工的績效考評沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

b 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

c 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價(jià)問題

d 前勤部門管理更民主

答案：ac

6、 為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是 ( ) 。

a 由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進(jìn)行考評

b 培訓(xùn)各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性

c 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體

d 可選擇強(qiáng)制分布法

答案：abcd

7、 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。

a 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確

b 具有良好的反饋功能

c 設(shè)計(jì)簡單,操作簡便

d 評估結(jié)果具有良好的反饋功能

答案：abd

人力pdca案例分析篇十四

摘要：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實(shí)踐上的應(yīng)用存在著一些問題。

一、引言。

我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的探討。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效考核中的不足之處1.績效考核環(huán)境方面。

（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育。

相對于國外先進(jìn)國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時(shí)市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動(dòng)沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動(dòng)速率比人才和勞動(dòng)力的流動(dòng)速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制這些人才合理配置所需的機(jī)制還沒有健全，人力資源的價(jià)值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進(jìn)行合理的配置。

（2）政府的職能沒有進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度。

沒有完善的建立。人才流動(dòng)的市場的門檻太高，市場的機(jī)制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動(dòng)的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動(dòng)與人才需求之間達(dá)不到平衡，導(dǎo)致人才的價(jià)值無法的到公平的機(jī)會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機(jī)制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動(dòng)往往具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。上述那些才是致使人才流動(dòng)不合理、使得考核激勵(lì)機(jī)制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動(dòng)的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險(xiǎn)、低成本、高收益時(shí)人才的流動(dòng)，人才流動(dòng)的意愿和有效性將有大幅度的提高?，F(xiàn)階段的我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴(yán)重的問題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動(dòng)性。這都給績效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動(dòng)的活躍性和有效性收到了極大的影響。

2.績效考核管理的問題。

（1）人才的控制失調(diào)。

國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機(jī)制過于死板同時(shí)缺乏合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因?yàn)楦鞣N待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對所需人才進(jìn)行補(bǔ)充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。

（2）缺乏合理有效的考核措施。

現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機(jī)制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機(jī)制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進(jìn)過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時(shí)個(gè)人主觀意識過強(qiáng)，影響評定結(jié)果；第二、考核機(jī)智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。

三、完善績效考核的舉措探討。

1.考核的制度環(huán)境營造。

建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補(bǔ)充，二來又可通過體系實(shí)施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。

2.經(jīng)營者的選拔和管理機(jī)制的完善。

國有企業(yè)的經(jīng)營者負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的中堅(jiān)力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時(shí)期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機(jī)制建立起來，同時(shí)給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報(bào)酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。

3.研究完善人才的開發(fā)體系。

我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)充新的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗(yàn)的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)。

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[3]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[m].中國人民大學(xué)出版社，.

人力pdca案例分析篇十五

隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，不少企業(yè)也進(jìn)入了迅速擴(kuò)張的模式，但是，企業(yè)的業(yè)務(wù)增加，規(guī)模擴(kuò)大，員工數(shù)量增多，隨之而來的是企業(yè)管理層面上的問題，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)逐漸變得混亂，部門之間，員工之間，上下級之間的協(xié)調(diào)和溝通都造成了不小的問題。此時(shí)，企業(yè)對自身內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化就顯得非常重要了，那么企業(yè)該如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在這過程中會遇到哪些問題，又該如何解決呢?這些都是企業(yè)管理人員感到非常困惑的問題。人力資源專家——對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化有著多年的關(guān)注和研究，并成功的對多家企業(yè)實(shí)施了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的案例。以下是為一家化工行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化案例紀(jì)實(shí)。

【客戶行業(yè)】化工行業(yè)

【問題類型】組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與運(yùn)營模式調(diào)整

某精細(xì)化工有限公司成立于2003年9月，位于東北某經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)農(nóng)藥生產(chǎn)基地內(nèi)。該精細(xì)化工有限公司成立初期，由某化工有限公司控股，主要從事精細(xì)化學(xué)品的生產(chǎn)經(jīng)營以及相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)與咨詢，2007年10月，公司改制，與化工有限公司分離，股權(quán)轉(zhuǎn)讓，法人變更，由中英兩大有限公司共同出資購買，公司名稱不變。

目前的組織結(jié)構(gòu)模式是典型的直線職能制模式而非適應(yīng)多項(xiàng)目的運(yùn)營模式。其組織結(jié)構(gòu)模式在核心人才培養(yǎng)的機(jī)制建立方面有待完善。為了實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)營效率更高的多項(xiàng)目運(yùn)營模式，該公司缺乏配套的人才、流程、結(jié)構(gòu)與責(zé)任安排，因此容易形成領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的項(xiàng)目效率高，反之則很低的局面。

目前，該精細(xì)化工公司在組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營模式等方面仍存在著不少問題：

(1)組織績效低。目前組織結(jié)構(gòu)對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需求、業(yè)務(wù)發(fā)展有一定的影響，企業(yè)決策速度慢，決策不能高效落實(shí)。存在明顯過多的.沖突，部門間因組織程序的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)不明朗，各部門目標(biāo)未能有效服從于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

(2)組織對外界感受力差。組織結(jié)構(gòu)不能創(chuàng)造性對外界環(huán)境變化作出適度反應(yīng)。部門內(nèi)主動(dòng)性不足，部門間橫向協(xié)調(diào)不夠，工作熱情易泯失在部門消耗之中。

(3)組織資源配置不合理。企業(yè)內(nèi)部資源利不足，造成一定的設(shè)備及人員的階段性閑置及工作度不飽和。而相對時(shí)間內(nèi)局部設(shè)備及人員的使用緊張。

運(yùn)營模式

(1)技-工-貿(mào)的傳統(tǒng)化學(xué)工業(yè)運(yùn)營模式受到多重局限。技-工-貿(mào)的運(yùn)營模式需要擁有技術(shù)實(shí)力和專業(yè)能力，需要技術(shù)儲備與技術(shù)能力，且在發(fā)展產(chǎn)業(yè)化過程中需要大量的資金支持，否則無法實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化和利潤貢獻(xiàn)。

(2)貿(mào)易后置不易實(shí)現(xiàn)利潤及投資回報(bào)。貿(mào)易放在最后則公司實(shí)現(xiàn)利潤及投資回報(bào)時(shí)間較長，資金成本高，企業(yè)經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值不高。

為了準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)該公司組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)營模式方面的主要問題，專家顧問們進(jìn)行多次地深入調(diào)研與訪談，并結(jié)合國內(nèi)外化工行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及成功企業(yè)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專家認(rèn)為該化工有限公司目前的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營模式使企業(yè)的核心競爭力不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

外部核心要素

該化工公司屬于資金、技術(shù)密集型行業(yè)，該行業(yè)具有較高的資金、資源獲取能力的進(jìn)入壁壘。因此對該公司外部整體發(fā)展前景看好，進(jìn)入壁壘集中于高投入、研發(fā)能力、生產(chǎn)設(shè)備、以及與行業(yè)內(nèi)頂尖企業(yè)的合作關(guān)系。然而，依據(jù)與外部環(huán)境要素而建立的局部競爭優(yōu)勢不是企業(yè)的核心競爭能力，但較高的進(jìn)入門檻，依然可使競爭激烈程度下降。

內(nèi)部核心要素

企業(yè)核心競爭力的內(nèi)部核心要素包括四個(gè)方面的內(nèi)容——專業(yè)、高效的管理團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)管控能力，客戶滿意度和研發(fā)創(chuàng)新能力。該公司仍然缺乏創(chuàng)新型研發(fā)人才，也未建立起專業(yè)化、高效的管控團(tuán)隊(duì)，最重要的是尚未形成客戶滿意度的保持方法，這些都影響其形成難復(fù)制的競爭優(yōu)勢。

顧問專家前期與該公司管理層進(jìn)行了深入的訪談、調(diào)研，并認(rèn)真分析該公司的問題本質(zhì)后，為該公司提出了以下的解決方案：

一個(gè)較為合理完善的組織機(jī)構(gòu)可以幫助企業(yè)適應(yīng)所處的環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，增加企業(yè)對外競爭力，同時(shí)有助于企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)開發(fā)，人員素質(zhì)的提升和企業(yè)經(jīng)營效率的提高。

建立盡量簡單化、再簡約化的組織結(jié)構(gòu)，在組織層級中盡量不超過四級;

明確各部門及崗位的工作職責(zé)、將各項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到崗位，責(zé)任到人。

圍繞以流程服務(wù)為導(dǎo)向的職能管理體系建設(shè)，通過分層分類的績效考核制度將各項(xiàng)目職能落實(shí)到具體的工作中。

提高各級管理干部能力水平，安排合格的管理干部到位。

(1)貿(mào)-技-工運(yùn)營模式的特點(diǎn)

1，貼近市場與發(fā)展需要，重點(diǎn)關(guān)于客戶需要實(shí)現(xiàn)資源整合;

2，以客戶需要實(shí)現(xiàn)技術(shù)的研究與產(chǎn)業(yè)化更新，整體投資風(fēng)險(xiǎn)小;

3，可以在資金不斷積累中實(shí)現(xiàn)的發(fā)展路徑。

(2)貿(mào)-技-工運(yùn)營模式引入的關(guān)鍵

1，前期需求資金不高，但需要對客戶需要的把握;

2，貿(mào)易為龍頭，可以實(shí)現(xiàn)技術(shù)與產(chǎn)業(yè)化與世界一流企業(yè)看齊 和學(xué)習(xí);

3，為了避免被競爭對手模仿，應(yīng)該著重提高企業(yè)內(nèi)部核心競爭力。