2023年應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短(模板8篇)

在生活中，有許多我們沒有經(jīng)歷過的事情，這也是我們需要關(guān)注的議題。如何撰寫一篇有邏輯性和條理性的作文是我們所關(guān)注的問題之一。總結(jié)范文中的思路和結(jié)構(gòu)可以給我們提供很好的借鑒和參考。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇一

“認(rèn)識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個專業(yè)總監(jiān)的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過這種方式來測驗?zāi)惴治?、判斷與解決問題的能力dd這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業(yè)的人才測評，將幫助企業(yè)更好地識才、用才，被測評者亦能根據(jù)自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。

人才測評。是指通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行業(yè)所需人才之知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據(jù)是：每個人對自己的認(rèn)識經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測評還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測試的綜合體。

人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規(guī)定的時間內(nèi)完成若干測試題，類同于我們的學(xué)?？荚?。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測評組，列出一個企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，提供報告由被測試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態(tài)測試手段，如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個應(yīng)試者來完成一個共同的實際任務(wù)，比如設(shè)計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達(dá)成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來檢測應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來講，人才測評的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測評、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測評、管理人員基本素質(zhì)測評、創(chuàng)新能力測評、解決問題風(fēng)格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質(zhì)測評、工作動力測評、職業(yè)生涯設(shè)計測評、事業(yè)驅(qū)策力測評、經(jīng)理人員資格測評、卡特爾16pf個性測評、語言能力測評、行政職業(yè)能力測評等。

國內(nèi)的人才測評。大約出現(xiàn)了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測評結(jié)果隨檔案走。與國外相比，國內(nèi)的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對人才測評知之不多，主動性不強(qiáng)；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內(nèi)的測評加以青睞；能夠主動進(jìn)行測評的仍以個人為主，外加為數(shù)不多民營中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實際操作經(jīng)驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇二

摘要：高職院校作為人才培養(yǎng)的重要基地，應(yīng)對挖掘和培養(yǎng)人才途徑的系統(tǒng)構(gòu)建進(jìn)行研究和探討。本文從高職院校人才素質(zhì)測評的概念和目標(biāo)出發(fā)，闡述了高職院校人才測評體系構(gòu)建的重要意義，并根據(jù)當(dāng)前高職院校人才素質(zhì)測評仍存在的一些問題及如何合理科學(xué)的構(gòu)建高職院校人才素質(zhì)測評體系提出一些見解。

關(guān)鍵詞：高職院校;人才素質(zhì);素質(zhì)測評;體系構(gòu)建。

中圖分類號：g717文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。

當(dāng)今社會發(fā)展對人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要是心理素質(zhì)，思想道德素質(zhì)，專業(yè)技能素質(zhì)和其他能力。高職院校要在建立科學(xué)培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)體系的基礎(chǔ)上完善學(xué)生素質(zhì)測評體系，只有具備完善的人才素質(zhì)測評體系，才能使學(xué)校對學(xué)生的綜合素質(zhì)有深入的了解，使學(xué)生根據(jù)自身的條件擴(kuò)展發(fā)展方向，從而促進(jìn)自身綜合素質(zhì)的提高，實現(xiàn)為社會的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，從這一方面出發(fā)，對高職院校人才素質(zhì)測評體系的探討與完善有著較強(qiáng)的必要性與實踐意義。學(xué)生管理是學(xué)校管理中的主要組成部分，所以進(jìn)行高職院校人才素質(zhì)測評體系的構(gòu)建和完善不僅是大學(xué)生自身發(fā)展的需要，同時也是學(xué)校規(guī)范管理，進(jìn)行和諧校園建設(shè)，建立文明校園等目標(biāo)實現(xiàn)的重要途徑和手段，是我國發(fā)展和和諧社會建設(shè)對高職院校管理的必然要求。

一、高職院校人才素質(zhì)測評的概念。

人才測評指測評者運用特定的方法，通過收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標(biāo)體系做出價值判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)或推斷某些素質(zhì)特性的過程。目前主要應(yīng)用與企業(yè)管理和崗位培訓(xùn)上，人才素質(zhì)測測評首先是一個收集信息的過程，只有得到真實的信息才能得到科學(xué)的結(jié)果，所以收集信息是人才素質(zhì)測評體系的基礎(chǔ)組成部分。當(dāng)人才素質(zhì)測評被高職院校學(xué)習(xí)并付諸與實踐之后，人才素質(zhì)測評又被賦予了新的意義和價值，高職院校人才素質(zhì)測評方法仍然以反饋信息、收集信息與做出測評為主要過程，但是面對的主要對象為在校的學(xué)生，測評的手段也有了一些適用于高職院校的革新，對測評側(cè)重點的偏重也略有不同，主要體現(xiàn)在對思想道德素質(zhì)和綜合能力的評定上，測評的目的性發(fā)生了改變，企業(yè)主要以為其創(chuàng)造績效為目標(biāo)，而高職院校的人才素質(zhì)測評的目的是為了使學(xué)生在認(rèn)識到自身不足的基礎(chǔ)上充分?jǐn)U展自身綜合素質(zhì)，為社會的發(fā)展培養(yǎng)一支能滿足其人才要求的隊伍。

二、構(gòu)建與完善高職院校人才素質(zhì)測評體系的意義。

我國在人才素質(zhì)測評理論化與系統(tǒng)化方面起步較晚，但是已經(jīng)引起社會各界的充分重視，并應(yīng)用于國防、企業(yè)管理和高職院校管理當(dāng)中，這是由人才素質(zhì)測評的重要現(xiàn)實意義決定的，人才素質(zhì)測評體系的功能與現(xiàn)實意義在高職院校中主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人才素質(zhì)測評體系在高職院校中發(fā)揮的功能。

1、評定功能，主要指通過對學(xué)生信息的掌握，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)生進(jìn)行客觀正確的判斷，描述學(xué)生具有的某些特征或者進(jìn)行差異程度的評定，評定功能的正面效果是具有一定的導(dǎo)向作用，對評定者的自我修養(yǎng)和行為發(fā)展定向指導(dǎo)。

2、區(qū)分功能，人才素質(zhì)測評能夠根據(jù)不同的學(xué)生的差異將學(xué)生劃分為一定的類型，區(qū)分功能的正面效果是對學(xué)生起到一定的激勵作用，通過認(rèn)識差距刺激被測評者的奮進(jìn)動機(jī)，促使其積極向上。

3、反饋功能，反饋功能是人才素質(zhì)測評的關(guān)鍵功能與環(huán)節(jié)，主要是能通過人才素質(zhì)測評使學(xué)?；蛑笇?dǎo)老師掌握與了解學(xué)生的素質(zhì)狀況，其正面效果表現(xiàn)為學(xué)生能通過測評知道自己的優(yōu)點和缺點，總結(jié)原因與方向，同時也使老師和學(xué)校有明確的指導(dǎo)方向，防治使學(xué)生脫離目標(biāo)，可以達(dá)到優(yōu)化學(xué)生素質(zhì)的目的。

4、開發(fā)功能，高職院校中開展人才素質(zhì)測評，可以是學(xué)生對測評目標(biāo)和測評結(jié)果有直觀的認(rèn)識，可以激發(fā)出學(xué)生對提升自身素質(zhì)的積極性與責(zé)任感，可以及時調(diào)節(jié)與修正自己在擴(kuò)展素質(zhì)方面的不足，達(dá)到全面提高的效果。

5、預(yù)測功能，高職院校中對學(xué)生開展人才素質(zhì)測評的結(jié)果可以通過一定的經(jīng)驗與案例對學(xué)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析與評估，預(yù)測學(xué)生的發(fā)展方向，所以預(yù)測功能在選拔學(xué)?；虬嗉壍母刹糠矫婢哂刑貏e重要的現(xiàn)實意義。

（二）人才素質(zhì)測評體系在高職院校中的現(xiàn)實意義。

1、推動學(xué)生自我提高。基于高職院校人才素質(zhì)測評體系在高職院校中的評定功能、反饋功能和開發(fā)功能，可以認(rèn)識到人才素質(zhì)測評對學(xué)生實現(xiàn)自我提高的重要意義。學(xué)生在測評的過程與得到結(jié)果后，能夠加強(qiáng)自我認(rèn)識、自我反省，明確努力目標(biāo)，正確把握發(fā)展方向，有針對性的實現(xiàn)自身素質(zhì)的全面發(fā)展。

2、協(xié)助教師進(jìn)行因材施教，高職院校人才素質(zhì)測評的區(qū)分功能和反饋功能可以使教師了解學(xué)生素質(zhì)的現(xiàn)狀，認(rèn)識學(xué)生的不足，把握對每個學(xué)生教育的側(cè)重點，實現(xiàn)提高教學(xué)效率和教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)，同時也能很大程度的促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。

3、利于學(xué)校的管理發(fā)展，學(xué)校的管理在很多方面要依靠學(xué)生或?qū)W生組織，人才素質(zhì)測評的預(yù)測功能可以幫助學(xué)?；蚪處熢谶x拔學(xué)生干部方面有依據(jù)，從而挑選出優(yōu)秀的學(xué)生擔(dān)任職位，有利于學(xué)校的管理正常開展，利于幫助學(xué)生就業(yè)，合理的進(jìn)行人才素質(zhì)測評體系建設(shè)，能夠幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的綜合素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生的就業(yè)工作開展。

三、高職院校人才素質(zhì)測評系統(tǒng)存在的不足與設(shè)想。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇三

能力傾向測驗是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)測評方法，是人才測評的測驗之一，由智力測驗發(fā)展而來，用于了解特殊能力差異，并且含有對今后工作績效的預(yù)測性。

能力傾向測驗用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”(gatb),是目前應(yīng)用最廣的能力傾向測驗。

能力傾向測驗的性質(zhì)。

鑒別能力的測驗方法，是伴隨著實驗心理學(xué)而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。

人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個方面：

1、具有預(yù)見性或潛在的可能性。

即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預(yù)見將來的兆侯。否則測驗就無價值。

2、具有穩(wěn)定性和恒常性。

作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時期內(nèi)相對穩(wěn)定。否則，就無法作為預(yù)測未來的依據(jù)。

就能力傾向測驗在人才測評的作用來看，是測量報考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預(yù)測他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測驗只能預(yù)測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因為一個人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動機(jī)、機(jī)會等條件都有關(guān)系。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇四

答案是肯定的，通過一系列科學(xué)手段和方法對人員個性、智商等基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定，就是人才測評。

心理學(xué)家在大量的實例篩選中，發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測量統(tǒng)計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測評的主要依據(jù)。

越來越多的企業(yè)正以人才測評獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計與實施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據(jù)說，人才測評對應(yīng)聘者的可預(yù)測性高達(dá)81%～89%，面談只有14%～21%可預(yù)測性。

1956年，美國電話電報公司利用人才測評技術(shù)（當(dāng)時稱為“管理發(fā)展研究項目”），對幾百名初級管理人才進(jìn)行了評價，然后將評價結(jié)果封存起來，8年后將當(dāng)時的情況與這8年里的實際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測到了。

資料表明，施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國at＆t公司投資億美元咨詢費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。

雖然在招聘中運用人才測評技術(shù)會增加招聘成本，但從風(fēng)險控制的角度考慮，測評成本無疑是值得的。所以國內(nèi)有武漢凱迪電力有限公司在1年內(nèi)就實施了3次大規(guī)模人才測評。

實際上，對任何一個被測評的對象來說，只要他擁有正確的心態(tài)，每一次測評都是一個學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、提高的過程。因為測評可以使人更客觀地了解自己的優(yōu)勢與不足，幫助人們在個人發(fā)展和職業(yè)道路的選擇中做出正確的決策。

測評手段用在哪里？

人才資源與其它物質(zhì)資源的最大差異就在于難于認(rèn)識清楚，我們簡單觀察和了解的往往是一些表面特征，如性別、年齡、學(xué)歷、外貌等，而對人的潛能、個性品質(zhì)、態(tài)度、動機(jī)等深層次的特征很難在短時間內(nèi)準(zhǔn)確了解。所以，測評手段有了用武之地。

一、人才的招攬：

在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自）薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同。

二、員工的培訓(xùn)與考核：

出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，但對員工的能力層次和性格特點，管理者需要花很長時間和精力去了解。如果利用人才測評技術(shù)對員工綜合素質(zhì)進(jìn)行測量，測試系統(tǒng)會對被測試者的各種能力情況輸出詳細(xì)報表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。

三、員工的激勵與晉升：

一個好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵機(jī)制，但激勵需建立在對員工的了解基礎(chǔ)之上。利用人才測評技術(shù)，對員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)、擅長什么行業(yè)、職業(yè)價值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會步一個新的臺階。

員工在晉升時，企業(yè)也完全可利用人才測評來對員工進(jìn)行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問題的風(fēng)格進(jìn)行測量。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標(biāo)而設(shè)立的。

國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)顧問公司來操作。專業(yè)化顧問公司有科學(xué)的測評工具和比較豐富的實踐經(jīng)驗，以及大量可供比較的測評數(shù)據(jù)，能夠用經(jīng)驗結(jié)合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質(zhì)。

對企業(yè)來說，如果聘請顧問公司來做，為能保證準(zhǔn)確評價，一定要先進(jìn)行崗位分析，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求。

需要說明的是，廣義的人才測評包括心理測評、結(jié)構(gòu)性面試和情景模擬等手段，面試、游戲（game）、討論（lgd）、作業(yè)法、投射測評、筆跡分析、檔案查閱、背景調(diào)查等都是常用的方法。而現(xiàn)在多數(shù)人才測評往往僅指心理測評，是狹義的。

完美測評如何實施？

常用的測評方法有三種：問卷測試、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)。在人力資源的招募、提拔和培訓(xùn)工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對性地選用不同的方法。

問卷測試是通過受測者填寫文字形式的問題來評價受測者特征的測試方法。問卷題目經(jīng)常是專家、學(xué)者們編制的。問卷的施測、計分和評價都比較簡單、方便。從測試內(nèi)容上看，問卷測試主要包括認(rèn)知能力測試、個性特征心理測試，專業(yè)技能和專業(yè)知識測試。其中，認(rèn)知能力測試的應(yīng)用比較廣泛。認(rèn)知能力測試常常通過文字理解題、概括推理題和數(shù)學(xué)運算題考察個人的邏輯思維能力。個人的邏輯思維能力是個人的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)。因而，認(rèn)知能力測試對工作績效有長時間的和較高的預(yù)測力。

結(jié)構(gòu)化面試是指對不同受測者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標(biāo)準(zhǔn)評分的面試。一般來說，結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度和一致性程度較好。結(jié)構(gòu)化面試是通過與應(yīng)聘者正式交談的形式了解受測者的素質(zhì)和成就因素的測試方法。結(jié)構(gòu)化面試涉及的主要有三方面內(nèi)容：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個性成熟特征。

評價中心技術(shù)是主要用情景模擬手段測評人才的方法，它主要應(yīng)用于企業(yè)和組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上。評價中心技術(shù)的基本實施步驟是，在評委的觀察下，受測者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評委對受測者進(jìn)行評價。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

在實施和選擇人才測評技術(shù)時，管理者應(yīng)時刻銘記的原則有三個：人本原則、科學(xué)原則和權(quán)變原則。

一、科學(xué)原則：

科學(xué)原則也稱為人才測評的科學(xué)化。科學(xué)原則強(qiáng)調(diào)，測評內(nèi)容、測評方法的科學(xué)和規(guī)范。該原則的基本假設(shè)有：

1、人才測評的內(nèi)容是一個信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點看待人才測評。例如，管理技能所包括的內(nèi)容就是一個系統(tǒng)。

2、人才測評的方法是嚴(yán)格的，是一種相對規(guī)范化的了解人的行為特點的程序。結(jié)構(gòu)化面試對問題的要求甚為嚴(yán)格，每個題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴(yán)格規(guī)定的。結(jié)構(gòu)化面試題目將結(jié)合公司以及招聘職位的特點而確定。在面試問題確定之前，需要進(jìn)行職位分析，然后確認(rèn)和挑選與職位相聯(lián)的典型問題。只有這樣，面試才更有針對性。

3、人才測評的結(jié)果是可以被量化，可以被優(yōu)化。

在招聘、競聘上，人才測評的有效性至少依賴于4個因素：

1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測評的有效性越高。例如，測驗中，“5選1”比“2選1”要好。

2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測評的有效性越高。

3、人才測評方法的效度水平的方法的多樣性。僅用一般認(rèn)知能力測驗選拔高級管理人員肯定是偏頗的，多種方法并用可以提高人才測評的效用。如在選拔高級管理人員時，用一般認(rèn)知能力測驗淘汰差的，用結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)選優(yōu)。在選用測試數(shù)據(jù)時，可以采用“單項否決、多項支持”，也可以采用“加權(quán)平均制”。

二、人本原則：

人本原則強(qiáng)調(diào)：員工潛能和價值的展現(xiàn)，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，尊重個人的選擇和權(quán)利。

人本原則的基本假設(shè)有：

1、人的需要是豐富多樣的，既有生理和物質(zhì)需要，也有社會交往與合作的需要，也有展現(xiàn)自己能力的需要。因而人才測評既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。

2、人的潛力很大，并可以通過培訓(xùn)成為能力，能力可以通過團(tuán)隊組織成為現(xiàn)實的工作績效。

3、人的能力是有差別的，這種差別既表現(xiàn)在水平高低上，也表現(xiàn)在傾向不同上。因而尊重個人差別的管理措施（如因職選人、因材而用等）是應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/p>

4、個人有選擇的權(quán)利和自由。

人本原則的主要內(nèi)容已經(jīng)為管理界所公認(rèn)，如果背離這些原則，人才測評在內(nèi)容和程序上都很難保證其效果的實現(xiàn)。在測試過程中，要尊重個人的差別和權(quán)力；在測試之后，要注重人才培訓(xùn)和職業(yè)生涯咨詢，促進(jìn)個人和組織的發(fā)展。人才測評是為了合理配置人才，而不僅僅是“關(guān)卡”；人才測評是力圖讓人具有恰當(dāng)、合理的自信，力圖培養(yǎng)和發(fā)展人的自信，而不是有意打擊人的自信心，也不推崇虛無的自信。

三、權(quán)變原則：

權(quán)變原則強(qiáng)調(diào)情境因素對人才測評的影響及人才測評有效的條件差。

團(tuán)隊組織是一個發(fā)展中的開放性組織，會因時間、空間、任務(wù)、文化和人物等的變化而變化，因而開發(fā)一套適用于所有組織人才測評題目是肯定行不通的。也就是說，權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)人才測評要因勢而變，這里的“勢”包括情境和時間。

權(quán)變原則的內(nèi)容有：

1、人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測評模試所有個體肯定也是行不通的。

2、職位對人才測評的影響是非常大的，不考慮情境因素對人才測評的影響肯定是行不通的。

盡管人才測評技術(shù)能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但這并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據(jù)，只要不能消除人才測評的誤差，面試就始終還是必不可少的。所以，沒有放到任何情境都最好的人才測評內(nèi)容，只有與情境相匹配的人才測評內(nèi)容；沒有放到任何情境都高效的人才測評方法，只有與情境相適宜的人才測評方法。（羅毅）。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇五

人才測評是通過心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對自身的了解。

楊偉國認(rèn)為，人才測評的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識進(jìn)行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場寫一篇稿子等等。而對于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評價中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識提出一些與工作無關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。

技術(shù)發(fā)展的趨勢是精度越來越高，復(fù)雜程度越來越高，無形中對技術(shù)的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會產(chǎn)生不同的結(jié)果。

有些咨詢公司把測評當(dāng)成自己賺錢的手段，10元就能測，1分鐘就能測，他們根本就不理解人才測評是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實不見得。要結(jié)合其能力以及做過的工作歷史地看才行。

汪主任介紹，人才測評主要應(yīng)從5個方面進(jìn)行考查：

一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個人價值取向。

二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

三是心理素質(zhì)?，F(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。

四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進(jìn)行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

測評之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測評出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進(jìn)的儀器設(shè)備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。

汪主任喜歡做人才“精品”的測評。因為20%甚至更少的人能帶動80%甚至更多的人。

她認(rèn)為，測評不是萬能的，但可提出科學(xué)、快捷、有效的方法，進(jìn)行決策參考?？梢詭椭页鋈瞬诺膹?qiáng)弱項，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競爭平臺，而在這一點上我國做得還不夠，由于缺少平臺，有的人才被埋沒了。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇六

“人才測評春季本來是淡季，沒想到現(xiàn)在卻特別火，3月份測評工作單都排滿了，”北京市人才素質(zhì)測評考試中心主任王擁軍對紛至沓來的業(yè)務(wù)喜上眉梢，“這種現(xiàn)象與入世后企業(yè)注重競爭力、追求管理的科學(xué)性、專業(yè)性很有關(guān)系。春節(jié)后是企業(yè)調(diào)整的好時機(jī)，淡季反而給激活了?！?/p>

據(jù)王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機(jī)場股份有限公司的應(yīng)聘者、銀河基金管理有限公司的中高級管理和技術(shù)人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、總醫(yī)院的21名競聘科室主任的碩士、博士進(jìn)行測評。

據(jù)了解，以前客戶僅僅限于招聘和競聘時找測評中心，現(xiàn)在有些企業(yè)，比如北京北方機(jī)動車監(jiān)測有限公司、首都機(jī)場，對員工進(jìn)行的民主測驗都來找測評中心。他們認(rèn)為，社會化的.測評機(jī)構(gòu)更公正、更服人。王擁軍說，找專業(yè)單位作測評的做法從去年入世后就漸顯熱勢，去年11、12兩個月每月測評人數(shù)都在1000人左右，這一數(shù)字相當(dāng)于創(chuàng)辦之初年測評人數(shù)的總和。

王擁軍認(rèn)為，當(dāng)前人才測評的火爆說明人才市場趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學(xué)化和專業(yè)化靠近，這是中國加入wto之后與世界接軌的一個可喜現(xiàn)象。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇七

有資料顯示在國外的人才選拔中，應(yīng)用人才測評的比率高達(dá)83%。在我國，大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)。而越來越多的企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評報告作為選拔人才的一項硬件。今年，春節(jié)前北京的長安擔(dān)保證券有限公司就要求應(yīng)聘者提供人才測評報告，而深圳市已把人才測評報告列為大中型國有企業(yè)任用中高級管理人員的`參考依據(jù)。更有人預(yù)言，國有企業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗將成為一種趨勢。

人才測評如此受寵并非偶然，它是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)之一，從功用角度來分類就可以看出它的重要性。人才測評可以分為五種類型：

1、選拔性測評，這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種，以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評。

2、配置性測評，這是以人事合理配置為目的的人才測評。實踐表明，每個工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)求職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，就可能導(dǎo)致低效能。

3、開發(fā)性測評，這是以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的人才測評。人的素質(zhì)具有可塑性和潛在性，要發(fā)現(xiàn)人才的潛力，就有必要實施開發(fā)性測評。

4、診斷性測評，這是為人力資源管理中出現(xiàn)的問題查找原因而實施的測評。

應(yīng)聘填寫人才評估范文簡短篇八

人才測評技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，她綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，排除了由于主觀判斷、個人喜惡等因素造成的偏差，能夠快速、有效地進(jìn)行人員選拔、安置和考核，大大提高工作效率；能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)客觀的參考依據(jù)，使人力資源管理達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，目前，世界各地已經(jīng)廣泛地將其應(yīng)用于人力資源開發(fā)。

人才測評的功能主要有三點：

（1）甄別和評定功能。所謂甄別評定是指對人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評定。

（3）預(yù)測和激勵功能。預(yù)測功能是指通過對人才現(xiàn)有素質(zhì)狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨勢；激勵功能是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對國家、對社會有用的人才。

人才測評的淵源最早是三國時期劉紹系統(tǒng)提出的“八觀”、“五觀”、“七繆”的方法?！鞍擞^”具體指，一是觀察一個人對待爭奪和救濟(jì)的態(tài)度，二是觀察其情感變化，三是觀察一個人的志向和本質(zhì)，四是觀察一個人的行為，五是觀察一個人對他人的態(tài)度，六是觀察一個人的情緒欲望，七是觀察一個人的短處，八是觀察一個人是否聰明；“五觀”具體指，一是觀察一個人平時的志向和情趣，二是看一個人發(fā)達(dá)后舉薦什么人，三是看一個人富裕后施與什么人，四是看一個窮途末路時的所作所為，五是看一個人貧賤時如何對待財貨；“七繆”，一指觀察時有失偏頗，二是待人接物夾雜個人好惡，三是審讀心態(tài)時不分主次，四是對品質(zhì)的把握不考慮其變化發(fā)展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或貶低一個人的才能，七是無法了解有特殊才能的人。