碩士績效管理開題報告范文(通用9篇)

最后，報告也需要考慮目標受眾的需求和背景，以更好地傳達信息。在報告中，可以采用圖表、數據分析等方式來增強閱讀體驗和信息的可視化呈現。想要更好地寫報告？請看以下范文和寫作技巧。

碩士績效管理開題報告篇一

縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段。與經驗管理、科學管理、文化管理相對應的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎是把組織的員工作為一個“經濟人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學技術的發(fā)展，具有相當知識基礎和技能的員工大量出現，經濟需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經作為組織生產資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉變。

人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當代著名管理學家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認為：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(即協(xié)調能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關注員工的安全與健康。80年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預測和指導實際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經營業(yè)績》用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經營業(yè)績有重要的關系，未來的企業(yè)競爭主要體現在文化的競爭上。

出臺、崗位編制的制定、組織結構的調整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強調人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標是校園的和諧發(fā)展。

同國外的研究相比，我國高校在強化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質的師資隊伍和管理隊伍，充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經濟發(fā)展和社會進步的必然要求。(姬廣清，)。

楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負擔過重，而從事管理和服務的人員相對較多、效率比較低下這一現象進行了如下論述：首先，應根據學校的發(fā)展規(guī)劃和目標定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進力度，并通過師資力量整合與學科專業(yè)調整的統(tǒng)一協(xié)調，切實改善高校教師隊伍數量緊缺、質量不高的現狀;其次，要結合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉崗分流渠道，促進人力資源的合理配置;最后，加強校內人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應任人唯賢，要進一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結合起來，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。

梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應用，將極大地調動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準確地評價自己，并在此基礎上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現實意義。

二、論文提綱。

(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機制逐步加強(三)師資隊伍結構日趨完善。

四、結語。

三、參考文獻。

[2]江衛(wèi)東著，人力資源管理理論與方法[m]，北京：經濟管理出版社，[3]姬廣清等，淺談企業(yè)人力資源管理的幾點認識[j]，山東煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力資源管理[m]，北京：經濟日報出版社，(1)。

[5]嚴冬，以人力資源開發(fā)為中心提高國有企業(yè)競爭力[j]，理論學習與探索，2005(4)[6]蘇東水著，管理心理學[m]，上海：復旦大學出版社，(1)。

[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的藝術.哈佛商業(yè)評論，，(5)。

碩士績效管理開題報告篇二

討論所有制問題的目的在于研究不同所有制形式的利弊，尋求最佳的制度安排。各國對所有制形式的劃分一般可分為以下三種形式：私人產權、國家產權、共同產權、。

西方學者總體上對私人產權持肯定和鼓勵的態(tài)度。根據完全競爭理論，私人產權是社會福利最大化的必要和充分條件。由于生產要素的私人所有，所有者不受任何干擾和限制，他可以任意處置其資產，受利益機制驅動，所有者總是將資源用于最高、最有價值的用途，從而對社會利益做出最大貢獻。但也有個別人對林業(yè)這個特定領域的私人產權安排的效率產生異議。bromley專門撰文指出，在私人產權形式下，存在著能否保障足夠的公共物品和無價格產品供應問題；此外，林業(yè)投資的長期性對私人投資也缺乏足夠的吸引力，私人在造林、護林方面的積極性不足，存在利用過度和投資不足傾向。

專家們對共同產權制度也褒貶不一。共同產權悲劇理論、鄉(xiāng)村林地謬誤理論認為，集體勞動有著致命的缺陷，由于缺乏有效的監(jiān)督與績效衡量，在共同產權安排下的成員有偷閑、搭便車的傾向。同時，在這種產權形式下的森林不可避免地會退化，會遭到破壞。解決的辦法是向私人產權形式轉移。但贊成共同產權安排的學者認為，共同產權可將資源作為一個整體來經營，以消除為數眾多的個人經營戰(zhàn)略帶來的不利影響；可形成集體力量與外界對抗，排除團體以外他人的干擾等等。

總之，西方產權理論對森林資源的國有化和集中統(tǒng)一控制多持懷疑和批評態(tài)度。普遍認為，作為國家代理機構的政府部門并不受利潤最大化激勵機制驅動，計劃并不根據收益狀況來制定，因而不會追求從資源中創(chuàng)造最大價值，往往忽略資源發(fā)展的.投資機會；大量的森林資源國有化常常超出政府實施有效管理的能力，導致資源配置效率低下。

現實中并不存在一種能盡善盡美地解決所有問題的產權制度安排，那種認為只有某種產權制度是最理想狀態(tài)的看法正在被拋棄。peter認為，現實只能是包括一切產權形式的共存或混合狀態(tài)。

目前，各國實行森林資源多種所有制，而且林權穩(wěn)定，私有林所占比重大都在50%以上。德國規(guī)定，國家建設占用私有林，從國有林劃給林份質量相近的同等面積的國有林，或作價補償。日本為鼓勵私人造林，其造林、育林費用由國家補助70%，地方政府補助20%，森林法明確規(guī)定法律保障法定的私有林木所有權不受侵犯。其他國家也都對類似情況有相同或相似的規(guī)定。

隨著實踐的不斷深入，人們日益認識到所有權的穩(wěn)定與轉換是影響森林資源有效保護與可持續(xù)發(fā)展的一個關鍵性內在因素。20世紀80年代以來，一些主要林業(yè)國家開始重新考慮改革森林所有權政策。andywhite等對占世界森林總面積93%的主要林業(yè)國家的森林所有權進行了回顧后指出：越來越多的跡象表明，森林的管理和保護是與權屬安全和獲取森林經濟潛力的收益權緊密相連的，政府今后將逐步把經營公有林的責任和權利下放給當地社區(qū)。

聯(lián)合國糧農組織最新的《世界森林狀況（20xx）》對森林公共管理的權利下放問題進行了專門闡述。截止到目前的情況來看，一些有成效的努力已經加強了當地的參與，提高了當地分享森林收入的比例，從而促使更好地提供森林產品與服務以及提高森林的可持續(xù)性。然而，也帶來了一些風險與新的問題：（1）部分地方政府缺乏責任心以及機構能力不足可能導致濫用職權；（2）財政資源的緊迫需求可能加快毀林的速度；（3）外部性成本可能落在某個特定區(qū)域或社區(qū)群體上，而不是落在作為整體的社會上；（4）新法律可能阻礙資源管理的習慣做法和當地模式；（5）決策可能沒有有效地傳達到地方層面；（6）有些群體特別是弱勢群體的利益可能沒有得到充分考慮。

碩士績效管理開題報告篇三

論文題目：關于會計責任與審計責任認定的研究。

——以上海醫(yī)療器械股份有限公司合并財務報告的編制與審計為例。

課題背景和意義：

會計責任與審計責任雖然有著不同的涵義，但由于會計責任與審計責任之間存在著密切的關系，致使二者的界定比較困難，在實務中常常由于職責不明確而引起爭議，尤其是自二十世紀六十年代以來，西方國家特別是美國審計人員遭到的訴訟案件急劇增加，注冊會計師正面臨著“訴訟爆炸”的時代，典型的就有安然事件，它引出了安達信會計師事務所的審計舞弊，使得原來的世界五大會計師事務所變成了如今的四大;在我國，銀廣夏事件引出了中天勤，造成公眾一片嘩然。近年來，財務欺詐丑聞也頻頻發(fā)生，所以，進一步理解和區(qū)分會計責任和審計責任的聯(lián)系與區(qū)別，合理界定各自的責任范圍，對維護注冊會計師和企業(yè)各方的合法利益，充分發(fā)揮審計在現代經濟管理中積極作用，提高企業(yè)會計人員的會計操作技能，促進我國經濟持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展有著重要的現實意義。

隨著經濟的不斷發(fā)展，經濟體制的不斷變革，現代企業(yè)內部的組織結構日趨復雜，大量公司兼并、收購、聯(lián)合，合并財務報表的編制與審核受到越來越多的社會公眾乃至投資者的關注。從企業(yè)年度合并財務報告的編制和審計入手，研究與規(guī)范企業(yè)會計人員應承擔的會計責任與審計人員應承擔的審計責任是有必要的，這將會更好的詮釋會計責任與審計責任，對于強化會計核算，提高財會人員綜合素質，發(fā)展我國注冊會計師事業(yè)，促進社會主義市場經濟不斷深化和發(fā)展，具有極其重要的意義。

站在合并財務報表的編制與審計角度研究會計責任與審計責任的認定主要是想通過研究能夠為認定會計責任與審計責任提供一定的理論補充與參考。

研究的主要內容：

1.前言。

1.1.會計責任與審計責任的概述。

1.2.會計責任與審計責任混同的原因。

1.3.合并財務報告的編制方法與合并理論。

1.4.合并財務報告的審計重點與方法。

2.案例概述。

2.1.公司基本情況。

2.2.公司合并財務報告的編制方法與編制情況。

2.3.公司財務會計人員的'分工及責任描述。

2.4.公司合并財務報告的審計情況。

3.案例分析。

3.1.會計責任與審計責任認定中存在的問題。

3.2.問題的成因。

3.3.解決問題的方案。

4.會計責任與審計責任認定的分析。

4.1.會計責任與審計責任認定的理論依據。

4.2.會計責任與審計責任認定的方法。

4.3.會計責任與審計責任認定的設想。

5結論與展望。

5.1.結論：較為清晰的界定會計責任與審計責任能夠使會計責任與審計責任達到互補與完善的促進作用。

5.2.進一步工作的方向。

研究方法(或技術路線)：

1.研究方法。

以案例分析的方式對課題進行研究，通過文獻資料法、詢問法、觀察法、調查法等研究方法，理論聯(lián)系實際，結合實習單位(上海醫(yī)療器械股份有限公司)的具體情況與會計師事務所審計程序與審計業(yè)務的情況，使用本科學習中學得的理論知識，將案例中存在的問題從理論高度分析其原因，得出結論并提出改進的建議。

2.技術路線。

預期結果：

通過案例分析的表現形式，表達出較為清晰的界定會計責任與審計責任能夠使會計責任與審計責任達到互補與完善的促進作用的最終結論。從而提高企業(yè)會計人員賬務處理的操作水平與職業(yè)素質，增強審計人員與企業(yè)的良好溝通，盡量規(guī)避審計能力的局限造成的審計失誤與審計舞弊，提高財務報告編制與審計的質量，最終增強有效溝通，減少審計糾紛與訴訟事件的發(fā)生。

進度計劃：

1.第7學期第12周-第18周查找中文文獻，完成外文文獻翻譯。

5.第8學期第4周-第7周提交論文詳細提綱，在教師指導下進行論文撰寫，完成初稿。

6.第8學期第7周-第8周完成畢業(yè)設論文中期檢查表—學生自查表。

7.第8學期第9周-第14周修改畢業(yè)論文，完成全部畢業(yè)論文撰寫。

8.第8學期第16周參加畢業(yè)設計論文答辯。

二、閱讀文獻目錄。

序號文獻名文獻出處文獻發(fā)表時間。

1《淺論會計責任與審計責任》謝盛紋,《審計與經濟研究》,第5期19。

2《會計責任與審計責任的界定》，王卉,《經濟界—審計廣角》,6月20。

3《會計責任與審計責任的比較》宋華，《財務與會計(綜合版)》,第5期20。

4《會計責任與審計責任法律辨析》杜貴軍,《工業(yè)審計與會計》,第5期20。

5《會計責任和審計責任的比較》張久茹、王笑蕾,黑龍江：《科技信息》年。

7《界定會計責任與審計責任的幾點體會》尹世梅、肖玉燕,年。

14《關于上市公司報表審計的幾點分析》李鋒，《立信會計高等?？茖W校學報》。

15《上市公司合并報表的編制》唐賽月，《時代經貿》，2008年10月2008年。

18《審計學》陳力生，立信會計出版社2008年。

碩士績效管理開題報告篇四

(一)選題形式。

專題研究論文/調研報告/案例研究(三者選其一)。

(二)選題目的。

本文將在大量閱讀文獻的基礎之上，選取伊春地區(qū)國有林權改革為研究對象，運用產權經濟學的相關理論，通過對大量的數據分析，對于以下幾個方面進行研究：

1.對職工在改革前后收入結構，生活水平，固定資產等方面的變化，以量化的方法對改革的有效性進行客觀的評價。

2.認真的分析林權改革對林業(yè)生產的影響，包括林木砍伐，造林情況，及土地狀況的變化是否合理，并為以后的深入改革提供方向。

3.對政府的政策實施進行分析，并對改革的目標，內容，范圍，方式，任務等進行重新回顧，對政策的制定提出演進行科學性的要求。

4.在森林資源領域真正建立起“歸屬清晰，權責明確，保護嚴格，流轉順暢”的現代產權制度;實現生態(tài)的和諧，經濟的發(fā)展，社會的進步，國家、企業(yè)、職工的互贏互利。

(三)選題的意義。

1.理論意義。

本文研究的理論意義如下：

(1)在我國國有林業(yè)這個特定的領域，研究現代產權理論體系的新發(fā)展以及林業(yè)產權改革的新途徑和新方法，從而豐富現代產權理論。

(2)嘗試性地探索在林業(yè)產權制度改革的框架下實現林業(yè)的生態(tài)安全、經濟發(fā)展和林區(qū)職工致富有效結合的新模式，從而豐富和發(fā)展林業(yè)產權理論、生態(tài)經濟學和可持續(xù)發(fā)展理論。

(3)積極探索國有林業(yè)資源如何實現保值與增值、改革與發(fā)展，從而豐富國有資產改革理論。

(4)嘗試從林權制度改革的層面推動國有林區(qū)作為資源型地區(qū)實現經濟的轉型和轉軌，從而豐富資源型城市經濟轉型理論。

(5)積極的對政府的政策制定過程、實施過程以及事后評估提出建議，并提出了規(guī)范性和程序性及監(jiān)督性到位的建議，從而豐富了公共政策分析理論。

2.實踐意義。

總結我國國有林權改革的.經驗，對伊春市林權改革進行重點研究，并結合國外的成功經驗，運用產業(yè)經濟學的理論對這次改革的成果與不足進行分析，明確了改革要依法進行，嚴厲打擊改革中的尋租問題，建立完善的監(jiān)督機制，落實責任;完善非公有制經濟的發(fā)展，逐步擴大四有林的比重，并對其提供政策和資金上的支持。對中國的國有林權改革發(fā)展戰(zhàn)略進行創(chuàng)新，有利于政府制定更加有效的林權改革政策。

二、選題在國內外研究的現狀及個人的新見解。

(一)國外研究綜述。

(此部分主要介紹：此類研究目前在國內外形成了哪些成果?包括著作、文章等，這些成果各自提出了什么觀點?以及還存在哪些研究欠缺?而“欠缺部分”正是你所撰寫論文將要完成的重點部分。)。

1.國外產權理論。

1960年10月，科斯在美國《法學與經濟學》雜志上發(fā)表了《社會成本問題》。這表明產權經濟理論已從一種思想或觀點，發(fā)展為一門新的經濟學科—產權經濟學。

西方產權理論的主要觀點：

(1)科斯的觀點：產權主要指財產的使用權，即實際營運和操作的財產權利。在交易成本存在的情況下，人們在怎樣的產權組織制度下交易，對資源配置的有效性有重要影響。

(2)德姆塞茨的觀點：德姆塞茨說：“所謂產權，是指使自己或他人受益或受損的權利?！碑a權不僅是通常理解的是主體對物的所有權，它還包括一系列與物或勞務相關的權利。支配資源重新配置的根本原則是產權所有制，一是產權公共所有制，二是產權私人所有制;三是產權國家所有制。

(3)阿坎納和張五常的觀點：阿坎納把產權定義為資源的使用權、收益權和轉讓權。資源或產品的使用權、收益權和轉讓權愈多愈高，價格也就愈高。

張五常認為產權界定的具體形式選擇(公有或私有)，決定了交易成本的大小，進而決定了整個社會經濟乃至政治的運行機理。而且產權界定過程中也產生交易成本，這樣他將狹義的交易成本概念推廣到廣義的制度成本概念。

(4)布坎南的觀點：最初的財產權是一種自然的分配。對各自財產權的認可被國家以法規(guī)形式加以確定，形成社會產權制度;產權制度的建立，有利于激勵達成交換協(xié)議;經濟學的任務是研究產權制度和規(guī)則的變化，即探索從交易中確保相互受益的規(guī)則變化。對無效率的規(guī)則制度就要審查修改，尋找最優(yōu)的產權結構。

2.國外林業(yè)產權研究。

國外林業(yè)產權研究更多地集中在對森林資源所有制的研究及評價上。所有制是要解決森林資源產權的主體問題，回答誰將擁有對森林資源的實際控制能力。討論所有制問題的目的在于研究不同所有制形式的利弊，尋求最佳的制度安排。各國對所有制形式的劃分一般可分為以下三種形式：私人產權、國家產權、共同產權、。

西方學者總體上對私人產權持肯定和鼓勵的態(tài)度。根據完全競爭理論，私人產權是社會福利最大化的必要和充分條件。由于生產要素的私人所有，所有者不受任何干擾和限制，他可以任意處置其資產，受利益機制驅動，所有者總是將資源用于最高、最有價值的用途，從而對社會利益做出最大貢獻。但也有個別人對林業(yè)這個特定領域的私人產權安排的效率產生異議。bromley專門撰文指出，在私人產權形式下，存在著能否保障足夠的公共物品和無價格產品供應問題;此外，林業(yè)投資的長期性對私人投資也缺乏足夠的吸引力，私人在造林、護林方面的積極性不足，存在利用過度和投資不足傾向。

專家們對共同產權制度也褒貶不一。共同產權悲劇理論、鄉(xiāng)村林地謬誤理論認為，集體勞動有著致命的缺陷，由于缺乏有效的監(jiān)督與績效衡量，在共同產權安排下的成員有偷閑、搭便車的傾向。同時，在這種產權形式下的森林不可避免地會退化，會遭到破壞。解決的辦法是向私人產權形式轉移。但贊成共同產權安排的學者認為，共同產權可將資源作為一個整體來經營，以消除為數眾多的個人經營戰(zhàn)略帶來的不利影響;可形成集體力量與外界對抗，排除團體以外他人的干擾等等。

總之，西方產權理論對森林資源的國有化和集中統(tǒng)一控制多持懷疑和批評態(tài)度。普遍認為，作為國家代理機構的政府部門并不受利潤最大化激勵機制驅動，計劃并不根據收益狀況來制定，因而不會追求從資源中創(chuàng)造最大價值，往往忽略資源發(fā)展的投資機會;大量的森林資源國有化常常超出政府實施有效管理的能力，導致資源配置效率低下。

現實中并不存在一種能盡善盡美地解決所有問題的產權制度安排，那種認為只有某種產權制度是最理想狀態(tài)的看法正在被拋棄。peter認為，現實只能是包括一切產權形式的共存或混合狀態(tài)。

目前，各國實行森林資源多種所有制，而且林權穩(wěn)定，私有林所占比重大都在50%以上。德國規(guī)定，國家建設占用私有林，從國有林劃給林份質量相近的同等面積的國有林，或作價補償。日本為鼓勵私人造林，其造林、育林費用由國家補助70%，地方政府補助20%，森林法明確規(guī)定法律保障法定的私有林木所有權不受侵犯。其他國家也都對類似情況有相同或相似的規(guī)定。

隨著實踐的不斷深入，人們日益認識到所有權的穩(wěn)定與轉換是影響森林資源有效保護與可持續(xù)發(fā)展的一個關鍵性內在因素。20世紀80年代以來，一些主要林業(yè)國家開始重新考慮改革森林所有權政策。andywhite等對占世界森林總面積93%的主要林業(yè)國家的森林所有權進行了回顧后指出：越來越多的跡象表明，森林的管理和保護是與權屬安全和獲取森林經濟潛力的收益權緊密相連的，政府今后將逐步把經營公有林的責任和權利下放給當地社區(qū)。

聯(lián)合國糧農組織最新的《世界森林狀況》對森林公共管理的權利下放問題進行了專門闡述。截止到目前的情況來看，一些有成效的努力已經加強了當地的參與，提高了當地分享森林收入的比例，從而促使更好地提供森林產品與服務以及提高森林的可持續(xù)性。然而，也帶來了一些風險與新的問題：

(1)部分地方政府缺乏責任心以及機構能力不足可能導致濫用權;。

(2)財政資源的緊迫需求可能加快毀林的速度;。

(3)外部性成本可能落在某個特定區(qū)域或社區(qū)群體上，而不是落在作為整體的社會上;。

(4)新法律可能阻礙資源管理的習慣做法和當地模式;。

(5)決策可能沒有有效地傳達到地方層面;(6)有些群體特別是弱勢群體的利益可能沒有得到充分考慮。

碩士績效管理開題報告篇五

選題經過：

隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經濟時代。知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。人力資本在人類社會經濟生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經濟發(fā)展中取得領先。

而與此同時，經濟的全球化和信息技術與信息產業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務成為信息交流的熱點，成為各國爭先發(fā)展，各個產業(yè)部門最為關注的領域。電子商務是一種全新的商業(yè)運作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。

國內外研究現狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。

初步設想：

本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e-hr的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。

創(chuàng)新點：

理論和實踐的意義：

在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業(yè)核心競爭里的目標。

可行性：

1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。

2.可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。

文獻綜述：

本人閱讀了11篇文獻，主要介紹了在競爭日益激烈的今天，電子商務這種全新的商業(yè)運作模式給企業(yè)人力資源管理帶來的影響，以及在企業(yè)中該如何實施e-hr，實施過程該注意的問題等。

[1]汪明艷,吳忠,王裕明.電子商務環(huán)境下的人力資源管理新模式[j].商業(yè)研究,,(07).(主要內容：該文主要闡述了在信息化不斷推進的今天，電子商務的發(fā)展使企業(yè)管理，特別是人力資源管理成為企業(yè)獲取成功的基本導向這一基本觀點。作者認為，專門針對人力資源管理的電子解決方案――e-hr，作為人力資源管理的新模式的實施給企業(yè)帶來諸多的利益，將成為很多企業(yè)的發(fā)展趨勢。)。

[2]田雪飛.電子化人力資源管理――ehrm在西門子(中國)有限公司的實證研究[d].四川大學，2003.(主要內容：該文主要通過對時代背景和宏觀環(huán)境的分析，論述了電子化人力資源管理是現代人力資源管理的發(fā)展趨勢。在基于大量廣泛的實證資料基礎上對電子化人力資源管理的特點、價值以及基本形式予以歸納，分析ehrm在國際、國內的發(fā)展現狀和趨勢。并以西門子(中國)有限公司為分析對象，論述ehrm在該公司實施的必然性和必要性，提出問題并探討可行的改進、優(yōu)化方案。)。

[3]周景麗.信息時代的人力資源管理――ehr[j].科技信息(學術研究),2007,(30).(主要內容：該文的作者認為，伴隨著互聯(lián)網和信息技術的日益成熟，人力資源管理信息系統(tǒng)已由原來簡單的薪資計算工具逐漸演變?yōu)槿肆Y源管理信息化的全面解決方案。文章著重介紹了人力資源管理的e化歷程、e化的含義、e-hr的典型模型，并就我國企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展現狀及其問題進行了分析。)。

[4]朱禮義.e時代的人力資源管理[j].湖北郵電技術,,(02).(主要內容：該文的作者認為，隨著市場競爭的日趨激烈，人才的競爭已成為市場競爭的核心內容。人力資源作為企業(yè)的一種重要戰(zhàn)略資源，如何科學地管理和開發(fā)，是當前人力資源管理工作面臨的巨大挑戰(zhàn)。文章從人力資源管理信息網絡化的角度分析了現代企業(yè)人力資源管理解決方案。)。

[5]胡峰.電子商務環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新[j].高校圖書情報論壇,2006,(04).(主要內容：該文主要闡述了電子商務的發(fā)展給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業(yè)成敗的一個關鍵。)。

[6]李卉.透視ehr(電子化人力資源)管理[j].江蘇商論,2005,(02).(主要內容：該文著重介紹了e-hr應經歷的階段、e-hr系統(tǒng)規(guī)劃的步驟、關鍵所在以及在我國企業(yè)推行應用的可行性措施。)。

[7]劉利.員工自助服務與人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展[j].中華女子學院學報,2007,(01).(主要內容：該文主要指出在目前經濟環(huán)境下，人力資源管理信息化對中國企業(yè)有著越來越大的意義。要將人力資源轉變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要建立完善的人力資源管理策略，還需要充分借助人力資源管理信息系統(tǒng)等技術手段來保障策略的有效落實?！皢T工自助服務”作為e-hr的一項解決方案，將成為企業(yè)人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網絡化的工作平臺。)。

[8]周慧敏.淺析電子商務環(huán)境下的人力資源管理[j].科技情報開發(fā)與經濟，2005，(20).(主要內容：該文主要闡述了在電子商務環(huán)境下，人力資源管理呈現出電子化的特征。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，電子商務化的人力資源管理具有很多優(yōu)勢。電子商務化的人力資源管理主要包括網上招聘、網上培訓、網上考評、網上交流、網上薪酬管理等形式。)。

[9]楊會先.對企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j]北京物資流通，2006，(02).(主要內容：該文作者主要把現代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相比較，并對今后企業(yè)的人力資源管理進行了思考，認為企業(yè)人力資源的靈魂在于“適時預測”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期評估。)。

[10]杜軍，鄢波.戰(zhàn)略人力資源管理的深入思考[j].人才資源開發(fā),2007，(09).(主要內容：該文主要對新世紀戰(zhàn)略人力資源管理的概念以及內涵、特征、職能、結構、能力要求以及對我國企業(yè)的啟示作了較為全面和清晰的論述。)。

[11]孫冬梅.a公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)(ehr)的案例分析及啟示[d].對外經濟貿易大學,2006.

碩士績效管理開題報告篇六

摘要：供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展營造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機制出發(fā)，有針對性進行改革、提高效益。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。

供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發(fā)，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實現對人力資源的全方位管理。

一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內涵研究。

1.1供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調起來，實現對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。

1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩(wěn)妥地進行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標體系建設創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發(fā)，確保各項人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩(wěn)妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。

1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進各項資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達到優(yōu)化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。

1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實施情況進行全面的系統(tǒng)管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實施人才戰(zhàn)略，為人才的科學利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機制建設。

2.1供給側結構性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經濟效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。

2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進行資源模式創(chuàng)新，實現對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現。人力資源優(yōu)化控制管理要從經濟效益評價模式出發(fā)，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。

2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結構出發(fā)，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側結構性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。

2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機制建設的基本路徑出發(fā)，確保各項人才管理戰(zhàn)略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

參考文獻：

碩士績效管理開題報告篇七

隨著社會不斷地進步，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，我們在寫報告的時候要注意涵蓋報告的基本要素。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？以下是小編幫大家整理的管理碩士論文開題報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

招標作為企業(yè)物資采購比較流行的形式，為企業(yè)參與市場競爭提供保證，是企業(yè)獲得物資設備的重要手段，為企業(yè)提供公平競爭的機會，為世界各國企業(yè)所采用。目前，招標管理制度已初具雛形，招標管理作為優(yōu)化資源配置的一種方式，能夠促進我國經濟結構調整，不斷完善我國市場經濟的投資模式，從而改善我國項目管理的現狀。

招標管理是一種物資采購的主要形式，是指企業(yè)嚴格按照國家法律法規(guī)，通過發(fā)布招標公告，吸引相關企業(yè)進行投標，選擇合適的供應商，進行工程等物資的采購。招標管理必須時刻以國家法律為基礎進行交易，能夠提高企業(yè)的活躍度，加強雙方的交流，促使雙方的交易行為符合法律要求，建立企業(yè)間的信用評價網絡，促進企業(yè)的技術革新，加強企業(yè)的戰(zhàn)略管理，促進企業(yè)的轉型升級，調節(jié)資源配置，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2000,我國開始實施中華人民共和國第一部招投標法，招標投標法為企業(yè)招投標管理的法律支持。2011年，我國開始不斷征求意見，完善招標管理法律，實現與國際接軌，并與2012年開始實行招標管理條例，使得招標管理更加完善。隨著招標法律的更新與完善，企業(yè)的招標管理也在不斷規(guī)范，但也存在著招標信息泄露、招標過程不嚴謹、招標管理人員徇私舞弊等現象。因此，對于需要進行物資采購的企業(yè)，嚴格規(guī)范招標管理流程及制度建設極為重要，能夠形成企業(yè)良好的信譽，為企業(yè)提供公平競爭的機會，優(yōu)化資源配置，規(guī)避招標風險、扼殺招標腐敗現象等都具有建設性的意義。本文通過闡述國內外招標管理研究，具體分析a企業(yè)的招標管理，對其管理現狀進行分析，找出a企業(yè)招標管理存在的問題，結合實例進行分析，對造成缺陷的一種招標管理進行分析，提出了一個企業(yè)招標管理的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷規(guī)范企業(yè)的招標管理，提高風險防范和控制意識，實現資源的優(yōu)化配置，提供優(yōu)質的產品，促進a企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2.1理論意義。

通過對a企業(yè)招標管理的研究，能夠不斷豐富招標行業(yè)標準，擴展招標理論研究。招標管理有固定的管理流程，能夠促進技術革新，提供優(yōu)質的產品和服務，實現供需雙贏，促進經濟結構調整，促進宏觀經濟的發(fā)展。同時，通過供需雙方的公平競爭，進行企業(yè)間資源的合理分配。

通過對a企業(yè)招標管理的研究，有利于豐富和發(fā)展招投標管理的相關文獻，有利于整合招投標管理的相關問題，使得招投標管理的相關理論和方法得到創(chuàng)新，能夠創(chuàng)造性的實現招標理論的新發(fā)展，適應招投標管理的理論需要，真正實現資源配置效率與效益的統(tǒng)一。

2.2.2現實意義。

通過對a企業(yè)招標管理的研究，能夠充分體現a企業(yè)的市場價值，通過嚴格執(zhí)行國家的法律法規(guī)，按照相關流程發(fā)布招標公告，吸引有資質的供應商進行投標，確保市場競爭環(huán)境干凈透明，從而獲得優(yōu)質的社會資源，使得企業(yè)的招標程序簡化，提高獲得優(yōu)質資源的能力，將相關的風險降至最低，優(yōu)化采購環(huán)境，符合市場經濟的要求，能夠有效地建立企業(yè)的品牌意識，形成企業(yè)良好的社會形象。

通過對a企業(yè)招標管理的研究，能夠規(guī)范企業(yè)的采購流程，減少企業(yè)的業(yè)務成本，規(guī)避企業(yè)物資采購過程的不合法現象，能夠為企業(yè)分級分類的招標管理提供借鑒。有利于資源的合理流動，實現整合效益;有利于企業(yè)獲得優(yōu)質的物資和服務等，更具有針對性。有利于a企業(yè)規(guī)范招標管理制度，在實踐中不斷豐富和完善，實現綠色發(fā)展。通過對a企業(yè)招標管理的研究，能夠優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，預防腐敗現象的發(fā)生，維護企業(yè)的良好形象，有利于品牌意識的建立和推廣，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.3國內外研究現狀。

招標管理起源于政府在基礎設施建設過程中的物資采購，初始地是英國。在最初的招標管理中，招標管理已具備一定的管理規(guī)范和流程，政府在基礎設施建設中需要大量的物資原料，通過發(fā)布信息，供應商將自己實際的物資情況及物資報價報送給政府部門，政府通過綜合衡量，在成本控制的基礎上，在成本控制的基礎上，綜合各方面因素，選擇供應商。

20世紀中期，招標管理也在不斷的發(fā)展和完善，管理制度和管理法律也在逐漸建立，已成為國際上通用的物資采購的主要手段。因此，招標管理開始在企業(yè)中逐漸運營成形，在國際上也開始形成固定的標準和模式，為企業(yè)進行物資采購提供便利。通過綜合分析學者對于招投管理的研究，豐富招標管理。

2.3.1招標策略。

企業(yè)通過發(fā)布招標公告，吸引供應商進行投標，如何在眾多供應商中脫穎而出，需要一定的投標策略來強化自己的優(yōu)勢，發(fā)揮最大的效應，真正實現優(yōu)勝劣汰，促進資源的合理流動。firedman認為在招標管理中，投標的供應商的數量與招標企業(yè)的要求、投標企業(yè)的相關資質及產品等因素存在聯(lián)系[1].gates則闡述了供應商的數量與供應商對于產品的投入產出沒有直接關系[2].leszczyc從三種形式的競爭程度進行研究，其中分為低競爭力、中等競爭力和高競爭力，具體研究投標供應商與其之間的競爭程度，分析了不同競爭類型下供應商數量的區(qū)別[3].

谷凱(2014)通過綜合運用評分法和決策樹法研究招標過程中的投標方的策略，將招標中的相關影響因素進行關聯(lián)分析，找出影響招標的關鍵因子，具體分析其投標策略，實現資源的合理流動，使得合作雙方獲得最佳利益和長遠發(fā)展[4].董晶(2015)主要分析企業(yè)物資采購的主要形式，以電子招標系統(tǒng)為例[5].企業(yè)招標管理的目的也在不斷發(fā)展完善，企業(yè)最初通過壓低物資采購價格，減少企業(yè)采購成本，實現企業(yè)利潤。隨著后期的發(fā)展完善，企業(yè)開始注重技術的革新以及新材料的應用，來實現雙方的共贏發(fā)展，拓寬企業(yè)的供應鏈系統(tǒng)，提高企業(yè)的綜合發(fā)展能力。陸建國(2016)通過對電力工程企業(yè)的招標管理研究，減少企業(yè)的生產成本，提高項目的質量，縮短項目進度等角度，實現電力企業(yè)的招標管理的優(yōu)化發(fā)展[6].

2.3.2投標報價。

tomas具體分析了企業(yè)招標過程中的.信息管理，以及招標單位的相關要求都與投標方的報價存在關聯(lián)[7].王強(2015)主要具體論述了企業(yè)實行招標管理的優(yōu)勢，以公路工程企業(yè)為例，能夠減少企業(yè)的成本，獲得優(yōu)質的產品和服務，促進資源的合理流動，能夠影響投標方的報價策略[8].張莉荷(2016)綜合運用數學模型，具體闡述招標管理的優(yōu)劣，以工程量清單計價為研究內容，著重闡述其在企業(yè)招標管理中的重點控制內容及存在問題[9].

2.3.3評標體系。

何文(2012)綜合分析相關學者對于招標管理的相關研究，并對其進行歸納整理，形成自己對于招標管理的評價體系，以定性和定量兩個角度進行分析整理，對企業(yè)的招標管理進行綜合分析，豐富了招標管理的評價內容，促進企業(yè)招標管理的發(fā)展與完善[10].馬欣欣(2013)具體分析了第三方招標代理機構的現狀進行分析，剖析其存在的相關問題，找出其存在問題的原因，形成第三方招標代理機構的綜合評價體系，綜合運用問卷調查等研究方法，對其進行實際應用，找出其評價體系的優(yōu)勢與劣勢，并對其不斷發(fā)展完善，為企業(yè)尋找第三方代理機構提供技術支撐和方法[11].熊少娟(2014)以房地產企業(yè)為例，具體分析該類企業(yè)招標管理中存在的問題，不斷完善發(fā)展房地產企業(yè)的招標評價體系。能夠不斷規(guī)范企業(yè)的招標管理流程，實現企業(yè)的集中招標，減少企業(yè)的經營風險，推進企業(yè)招標管理的標準化建設，初步提出了利用電子招標系統(tǒng)的概念[12].

從國內外研究現狀來看，學者對于招標管理的研究還在豐富、發(fā)展和完善，有些研究相對成熟，有些研究還存在一定不足，但招標管理也不局限于以上三個方面。隨著我國招標法律的不斷發(fā)展完善，招標管理在實際應用過程中也解決的相關問題，但是，在我國招標管理中還依然存在在資質造假、招標文件發(fā)布不及時、評標過程不規(guī)范等問題，需要學者對招投標管理進行及時更新研究，為企業(yè)投標管理提供科學的理論支持。

2.4研究內容及創(chuàng)新點。

2.4.1研究內容。

論文以招標管理為基礎，深入剖析a企業(yè)招標管理的現狀，綜合運用文獻研究、案例分析、實地調查等研究方法，具體分析a企業(yè)招標管理中存在的問題，并對其原因進行闡述，從而形成a企業(yè)招標管理的發(fā)展對策。

論文主要分為五個部分：

(1)緒論。本章主要分析招標管理的發(fā)展現狀以及研究意義，并對論文的研究方法進行論述等。

(2)相關理論概述。本章主要界定招標的概念，具體分析了招標管理的研究現狀，并分析招標管理的理論基礎。

(3)a企業(yè)招標管理中存在問題分析。本章主要分為三部分：一是簡要概括說明a企業(yè)的基本情況;二是具體闡述a企業(yè)招標管理的現狀;三是論述a企業(yè)在招標管理中存在的問題，并剖析其原因。

(4)a企業(yè)招標管理的對策研究。本章主要是針對前期存在的問題，從規(guī)范評標流程、培養(yǎng)專業(yè)人才等方面提出發(fā)展對策。

(5)結論。本章是對a企業(yè)招標管理的研究進行歸納概括，形成研究內容，找出論文不足，后續(xù)研究進行不斷發(fā)展完善。

2.4.2創(chuàng)新點。

(1)通過對a企業(yè)招標管理進行研究，系統(tǒng)分析a企業(yè)在招標管理的現狀，具體問題具體分析。

(2)對a企業(yè)招標管理進行案例分析，指出a企業(yè)招標管理中存在問題，為其他企業(yè)如何規(guī)避招標風險提供借鑒。

2.5研究方法及技術路線。

2.5.1研究方法。

(1)文獻研究法。通過對相關學者的研究進行歸納分析整理，找出招標管理的研究方向，為a企業(yè)的招標管理研究提供理論支撐。

(2)規(guī)范分析法。綜合a企業(yè)招標管理的現狀，不斷規(guī)范a企業(yè)招標管理的流程及問題。

(3)案例分析法。本文通過對a企業(yè)招標管理中存在的問題進行闡述，并以案例為支撐，更具有說服力。

2.5.2技術路線。

本文通過分析招標管理的發(fā)展現狀，以招標理論為基礎，以a企業(yè)招標管理中存在的問題為主線，a企業(yè)招標管理的發(fā)展對策為經絡，形成本文的技術路線，如圖1.1所述。

目錄。

摘要。

abstractii。

第1章緒論。

1.1研究背景。

1.2研究意義。

1.2.1理論意義。

1.2.2現實意義。

1.3國內外研究現狀。

1.3.1招標策略。

1.3.2投標報價。

1.3.3評標體系。

碩士績效管理開題報告篇八

隨著新世紀的到來，全球經濟正朝多元化、一體化發(fā)展，在發(fā)展，改革與創(chuàng)新不斷深入，競爭也更為激烈的環(huán)境中。企業(yè)自身的營銷理念證實為生存之本，注重營銷，注重用戶的需要，注重與其它企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，注重企業(yè)整體形象與整體素質，已成為新世紀的企業(yè)求生存、謀發(fā)展的戰(zhàn)略指導思想。

市場營銷是企業(yè)管理中的命脈，是企業(yè)參與市場競爭的重要砝碼?，F代企業(yè)的競爭是營銷的“戰(zhàn)爭”，是以價格、渠道、媒體、促銷等為武器的戰(zhàn)爭。如何制定正確的營銷策略以及高效的運作能力，是市場競爭力的中心問題。

營銷適用于一切企業(yè)，但是作為企業(yè)如何再激烈而又殘酷的市場競爭獲勝，答案就在營銷策略上利用有限的資源，挖掘最大的潛力，創(chuàng)造無盡的價值。只有進行深入的研究和合理的分析，市場才會掌握在自己手中，企業(yè)也才將會有長遠的發(fā)展。所以制定合理的企業(yè)營銷策略，增強企業(yè)再競爭中的力量成為每個企業(yè)的頭等任務。

二、文獻綜述內容。

本文試圖在闡述營銷策略的歷史與現狀以及在中國發(fā)展狀況，研究其市場調查、產品策略、定價策略、促銷策略、分銷策略等市場營銷策略等方面，對企業(yè)營銷策略進行綜述，并進行簡單評述，以找出研究的不足。提出相關的解決措施以此提升企業(yè)競爭力。

企業(yè)；營銷策略；調查研究。

1、引言。

隨著經濟的發(fā)展，全球經濟的特征日益顯著，但是，其間唯一不變的活躍因素便是營銷，不管市場經濟如何推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)自身的營銷理念，營銷策略才是生存之本，它決定一切，主宰企業(yè)興衰。注重營銷策略的制定與實施，注重企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，注重企業(yè)整體形象與整體素質，已成為新世紀的企業(yè)求生存、謀發(fā)展，迎接新挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略指導思想。在新經濟的迅速發(fā)展下，如何正確的運用新的營銷策略，是成就強有力的市場競爭力的關鍵。我們應該不斷的實踐總結營銷策略的發(fā)展演變，根據其特性和規(guī)律把如何創(chuàng)新新經濟條件下的企業(yè)市場營銷作為當前的首要任務。

2、營銷策略的形成發(fā)展和現狀。

2、1西方營銷策略的簡述。

西方的營銷思想最初始于20世紀除，其后隨著市場調查公司的建立，有關營銷課程的開設，以及市場研究公司的成立，營銷成為市場的重要組成部分。50年代營銷環(huán)境和市場研究成為熱點，市場細分開始出現；60年代市場研究強化了消費者態(tài)度與使用的研究；70年代服務服務營銷推進了開拓了新的競爭領域；80年代顧客滿意度以及品牌資產開始流行；伴隨全球一體化的進程，西奧多里維特提出“全球營銷”的思想；后來舒爾茲又提出整合營銷，又有關系營銷；在信息技術的發(fā)展下，又出現了數據庫營銷；90年代企業(yè)又出現了反思想的營銷活動，于是，4′s開始向4p′s挑戰(zhàn)。

2.2國內營銷策略的簡述。

從1978-1982年的引進階段，開始對西方營銷理論有了相對膚淺的認識；從1983-1985年的傳播階段，營銷學在理論上在全國內有了廣泛的傳播；從1985-1992年經濟體制的改革，為營銷的應用創(chuàng)造了條件；從1992-營銷的研究、教學和應用都有了極大的發(fā)展。然而由于企業(yè)的缺乏對西方營銷理論應用于實際的充分探索，缺乏與中國的具體國情有效的整合，所以營銷在中國的發(fā)展仍存在很多的問題，如何將國際成熟的營銷理論和方法和中國轉型市場完成對接，是當前擺在營銷學界和企業(yè)界面臨的一個重大課題。

3、營銷策略的研究。

3.1產品策略。

在國內，非常重視產品的研發(fā)以及創(chuàng)新等，作為企業(yè)開展市場營銷的出發(fā)點，在市場營銷組合中位于關鍵地位，在中國，具有品牌高度知名度的企業(yè)，例如海爾，在全國城市的'品牌競爭力的調查活動中，又位居首位（羅莉，）。而在國外對產品策略更是重視，無論是品牌和商標策略、產品生命周期各個階段策略、產品組合策略、包裝決策、服務等各個方面。擁有100多家公司的日資集團電子圖書聯(lián)盟投入9000多萬元來開發(fā)這個有市場前景的產品（劉艷紅，王業(yè)軍，）。據美國杜邦公司研究發(fā)現，63%的消費者根據商品的包裝左右購買決定（張延平，2006）。正如美國著名調研專家伊麗莎白·尼爾遜所說：“品牌像一扇玻璃門，通過這扇門消費者可以感覺到公司的真正價值?！保_桂芳，）。

3.1.2價格策略。

國內的價格策略存在明顯的缺陷，充分的自由競爭是均衡價格形成的前提，這需要暢通。

不反應供求關系和經濟結構的變化趨勢（劉才子，2002）。隨著經濟的發(fā)展，國際商戰(zhàn)中價格策略也從傳統(tǒng)走向新穎。例如從單純壓價占領市場向壓價、穩(wěn)定、太敬愛并舉發(fā)展；認定價時我行我素向更多地考慮消費者利益的方向發(fā)展；從質量取勝向價格取勝轉化，價格成為促銷成功的關鍵因素（牛海鵬，2006）。戴爾電腦公司采用的就是靈活的價格策略，根據成本、競爭壓力、顧客需求的變化不斷調整價格，而且不同市場價格不同(王穎，)。

3.1.3營銷渠道策略。

企業(yè)滿足消費者的市場需求，使得有適宜的通道送達消費者手中，加強連接生產、經銷企業(yè)與最終消費者之間的紐帶的建設，即企業(yè)制定適應其自身的營銷渠道策略。在我國，自實行改革開放政策以來，這方面的營銷方式也有了新發(fā)展。首先，直銷渠道有了迅速發(fā)展，網絡營銷在國內也有了飛速的發(fā)展；其次，代理制已被普遍接納，已經發(fā)展到獨家代理、總代理、一般代理和特約代理四種方式；再次，連鎖經營走向規(guī)范化；最后，倉儲商店深受顧客喜愛（武敏，2006）。

美國的營銷渠道策略的發(fā)展是有目共睹的，使得直接渠道與間接渠道策略、長渠道和短渠道策略、寬渠道和窄渠道策略、中間商的營銷決策。在北美，約17%的零售額通過直接營銷渠道創(chuàng)造；在歐洲，約10%的零售額通過直接營銷渠道創(chuàng)造；在美國，垂直一體化體系已成為消費品市場分銷渠道的主要模式，占整個市場的70%～80%（張延平，2006）。

3.1.4促銷策略。

組織的促銷活動，從運作方向來區(qū)分，可以歸結為推式策略和拉式策略。推式策略在于誰服中間商，是他們接受產品或者服務，從而使得產品或服務滲入分銷渠道，最終抵達消費者。而拉式策略通過廣告等，把消費者吸引過來，最后導致中間商向生產者進貨。目前我國無論是大中小型超市商場、還是企業(yè)的都會定期的、或是節(jié)假日不定期的舉行促銷，并且取得了良好的效果，使得銷售額和銷售量都有大的提高（肖莉，2006）。

眼下，我國各地興起了“宮廷熱”，清宮膳食、補品、護膚品等到處可見，這是利用了人們的獵奇心里；此外還有杜康酒等也是利用這個獲得了巨大的成功（胡正明，）。在國外，關于促銷策略發(fā)展的早也發(fā)展的完善，例如營銷信息溝通和促銷組合策略、廣告策略、人員推銷策略、營業(yè)推廣策略、公共關系策略等等。例如美國多爾頓圖書公司在四年中為掃盲運動捐獻了300多萬美元（胡春，）。雀巢咖啡的廣告語“味道好極了”（網絡）。

根據世界廣告協(xié)會的統(tǒng)計，1983年美國的廣告支出費用占全球廣告的1021億美元超過廣告市場的一半還多。

4、簡單的評述及問題。

4.1、簡單的評述。

縱觀國內外研究文獻，在在市場營銷領域依然有許多有價值的理論工作要做：

（1）需要進一步利用市場營銷學專業(yè)知識對不完全市場信息下的企業(yè)營銷策略進行深入分析，在分析時要將國內市場的狀況及實際應用的問題與市場營銷理路結合起來。

（2）企業(yè)營銷策略分析中，最大的難點就在于如何描述在合適的企業(yè)，運用什么樣的營銷策略才能給企業(yè)帶來好的收益。因此，需要多層次、多角度去進一步分析相關利益者的行為，即營銷渠道問題，從而企業(yè)銷售的量發(fā)展。

（3）國際經濟不斷變化，市場營銷策略的方式也在動態(tài)發(fā)展，新形勢下企業(yè)如何運用新形勢的營銷策略，以此確定我國企業(yè)發(fā)展軌道。

（4）國內學者在研究我國企業(yè)營銷策略上，主要集中在價格，銷售渠道，定價和產品上。但是新的經濟發(fā)展形勢要求我們的思路要拓寬，要發(fā)散，走出傳統(tǒng)的束縛。

因此，企業(yè)營銷策略的調查需要廣泛關注，更要作為當前企業(yè)發(fā)展的重點來抓。需要進一步運用市場、營銷等理論對我國企業(yè)進行經濟分析，并從發(fā)展戰(zhàn)略的角度、發(fā)展的理念、競爭的意識等諸方面系統(tǒng)性地對我國企業(yè)營銷策略進行研究，以適應國內市場消費需求及我國加入wto形勢和與國際市場接軌的需要。

4.2幾個應當深入研討的問題。

4.2.1產品策略中的品牌策略。

4.2.2價格策略中的地區(qū)定價策略。

4.2.3營銷渠道策略連中的連鎖經營策略。

4.2.4促銷策略中的公共關系策略。

5、結語。

隨著世界經濟一體化和區(qū)域經濟集團化的進程，在市場營銷理論不斷豐富和完善的同時，又有一些新的觀點和思想在出現，例如全球營銷、大市場營銷、服務營銷、綠色營銷、網絡營銷等，并且在與營銷實踐的結合中進行了探索，這些新的理論尚不成熟，但是拓寬了我們的視野。營銷的知識對于我們來說不是太多，而是遠遠不足。隨著我們實踐的發(fā)展，關于市場營銷的內容會越來越豐富。

【參考文獻】。

8、飛利浦科特勒，迪派克詹恩，蘇維麥森西著，高登第【譯】：《科特勒營銷新論》，圖書編號：isbn7-80073-519-2f,中信出版社，第164頁。

12、劉艷紅，王業(yè)軍，張延平：《現代市場營銷學》，圖書編號：isbn7-19654-6，機械工業(yè)出版社，第198頁。

13、王穎，吳言忠：“21世紀中國企業(yè)市場營銷的創(chuàng)新思考”，《集團經濟研究》，（2007年，第243期）第110頁。

14、余穎：“中國企業(yè)國際市場營銷的戰(zhàn)略選擇”，《市場營銷》，（2007年，第5期）第6頁。

15、王歡：“知識經濟時代企業(yè)營銷策略研究”，《戰(zhàn)略研究》，（2，第232期）第46頁。

17、羅桂芳：“公益營銷——品牌營銷傳播的新利器”，《市場與營銷》，（2007年，第7期）第33頁。

beijng:tsinghuaunibersitypriee,2005,251。

三、研究方案。

（一）主要研究內容。

1)了解所調查企業(yè)的基本情況。

2)有關企業(yè)營銷策略方面的理論依據。

3)被調查企業(yè)營銷策略制定與實施方面的具體情況。

4)被調查企業(yè)營銷策略方面存在的問題。

5)針對被調查企業(yè)營銷策略方面存在的問題應采取哪些解決措施。

（一）目標。

通過對企業(yè)營銷策略方面大量的文獻資料的理論研究，并結合被調查單位的具體情況，研究分析該企業(yè)在營銷策略的制定與實施方面需要做哪些改進，采用那種營銷策略能夠以最低的成本獲得最大的企業(yè)利潤，在市場競爭中取得勝利。

（二）研究方法。

（1）調查研究法。

對企業(yè)的高級管理層進行訪談；對企業(yè)全體員工進行調查問卷；到圖書館、資料室、相關的互聯(lián)網網站查閱資料。

（2）比較分析法。

對企業(yè)近十年的營銷策略以及取得的成果情況比較分析。

（三）進度。

首先搜集研究國內外相關資料，然后選取合適的企業(yè)對其進行實地考察，并采取訪談、調查問卷等方法初步了解該企業(yè)營銷策略方面的具體情況及其存在的問題，最后系統(tǒng)整理所有資料，進行深層次的分析并撰寫論文。

四、進程計劃。

1、10—1、30搜集相關資料進行理論分析，設計訪談問題，問卷調查表等。

2、1—2、18選取合適的企業(yè)作為調查對象，并聯(lián)系其負責人。

3、20—2、28進入選取的企業(yè)實習，對其營銷策略的制定實施進行實地考察，并調整訪談表、調查問卷的相關問題。

4、1—5、1利用適當的機會對其管理層進行訪談，并對企業(yè)員工進行調查問卷。

碩士績效管理開題報告篇九

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。

1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。

后來，盧瑞甫、卓博()進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。

蔡而迅(2002)指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經營管理創(chuàng)造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。

吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充()指出：家族化經營導致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營企業(yè)hrm的幾點誤區(qū)及思考》(2003)中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標志。

吳文韜(2004)認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

許麗(2004)認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權力分配和人才。

現在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思?！彼J為，我們的民營企業(yè)應該加重對員工的培訓力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。

在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰權責明確的現代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究內容及創(chuàng)新點。

目前國內大多數中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

(一)中小企業(yè)人力資源概述。

1、選題背景。

1、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。

2、人才整體素質不高，流失嚴重。

5、缺乏有效的個體激勵機制。

6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃。

1、完善培訓制度，加強與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵和考核制度。

(四)結論。

5、預期成果和創(chuàng)新點。

本文立足于中小企業(yè)實際進行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6、研究計劃。

第一步，選題;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;×月×日--20xx年×月×日。

第三步，證論與組織(擬寫開題報告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。

第四步，撰寫成文;20×月×日--年×月×日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。

7、主要參考文獻。

[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[m],上海復旦大學出版社;。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學出版社，2003。

[4]王志明顧海英：人性假設與企業(yè)人力資源管理田.科學管理研究，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。

[7]姚遠。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學院學報.2002,(3)。

[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及對策[j].長沙大學學報，,(3)。

[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓體系建設經驗及其借鑒[j].商業(yè)時代，2007,(19)。

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。希望這篇人力資源管理論文開題報告會對您論文的開題報告有所幫助。