在工作和學(xué)習(xí)中,報(bào)告經(jīng)常被用來展示研究成果或總結(jié)某個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展。在寫報(bào)告之前,要進(jìn)行充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)收集,確保內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可信度。希望這些報(bào)告范文能夠幫助大家更好地理解和掌握?qǐng)?bào)告寫作的要點(diǎn)。
薪酬及績(jī)效考核報(bào)告篇一
課程背景:
現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期,特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授,蔡巍、樂載兵共同講授,旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路,激發(fā)靈感,培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加!
課程目標(biāo):
了解薪酬改革背景,更新觀念,理清改革思路,明確改革目標(biāo),
解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí),科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng);
認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理,
學(xué)習(xí)考核的方法,全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法,
重點(diǎn)學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計(jì)分卡,
了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對(duì)象:企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。
績(jī)效考核課程大綱:
一.推行kpi與績(jī)效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長(zhǎng)期考核?
短期利益還是長(zhǎng)期利益?
關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)?
績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績(jī)效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行kpi的影響
操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo),該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法:
2、價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡只是從四個(gè)角度找指標(biāo)嗎?——平衡計(jì)分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計(jì)算分卡就是四個(gè)緯度嗎?
5、公司級(jí)的平衡計(jì)分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門呢?——平衡計(jì)分卡的落實(shí);
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實(shí)下去呢?
1、如何分解kpi——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解kpi指標(biāo),3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi,怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí),需要注意的問題;
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo),定義時(shí)需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供,別人提供,利益相關(guān)者提供?
4、幾個(gè)有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計(jì)分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競(jìng)爭(zhēng),資源,能力對(duì)目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(zhǎng)周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績(jī)效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長(zhǎng)周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),資源是否夠用?如何解決這個(gè)問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系;
3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法;
十、績(jī)效面談與溝通
1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績(jī)效溝通
4、績(jī)效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);
十一.推行績(jī)效管理所遇到的問題與對(duì)策;
1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績(jī)效管理的推行
4、績(jī)效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計(jì)課綱:
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法,問卷法,觀察法,部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);
2、部門職責(zé)設(shè)計(jì);
3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);
4、崗位任職資格設(shè)計(jì);
5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;
四、崗位說明書的運(yùn)用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運(yùn)用;
3、崗位說明書在招聘中的運(yùn)用;
4、崗位說明書在考核中的'運(yùn)用;
引子:薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對(duì)核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問題;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估中常見的問題
3.職位評(píng)估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評(píng)估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計(jì);
五、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計(jì)的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制,還是獎(jiǎng)金制?
2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
九、獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十、獎(jiǎng)金在收入中所占有的比例;
1、100%獎(jiǎng)金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎(jiǎng)金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵(lì)員工,獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計(jì)的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹:蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《kpi,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《bsc,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有:東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國(guó)際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、河南移動(dòng)、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國(guó)電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實(shí)智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)?、華美集團(tuán)等企業(yè)。
注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核與薪酬體系。
薪酬及績(jī)效考核報(bào)告篇二
課程地點(diǎn):上海。
課程費(fèi)用:3280元/人(包括授課費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、證書、二天午餐費(fèi)等)。
課程背景。
新的勞動(dòng)合同法已經(jīng)實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn),對(duì)人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、企業(yè)規(guī)章制度等等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,企業(yè)是否也在遭遇以下的問題:
1.公司也逐漸在推出新的人事政策,部門主管能夠很好地理解和落實(shí)嗎?
3.企業(yè)的用人成本越來越高,而生產(chǎn)效率并沒有提高?
4.部門主管雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練,但部門運(yùn)作效率不見提高?
5.人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?,往往起因于部門用人部門主管的管理水平?
6.部門主管不理解人力資源管理制度,公司不斷推出的人事政策并沒有達(dá)到預(yù)期的效果?
7.部門主管不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬?
您是否想過,人員管理如同市場(chǎng)開拓、資金運(yùn)作和技術(shù)開發(fā)一樣對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有至關(guān)重要的作用,一個(gè)企業(yè)人力資源管理,不能光靠人力資源部門幾個(gè)人和幾條管理制度,更重要的是要靠用人部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
課程目標(biāo)。
培訓(xùn)后您能:
了解現(xiàn)代人力資源管理最新理念。
了解現(xiàn)代人力資源管理過程。
掌握人員管理各項(xiàng)實(shí)用技巧(招聘、崗位設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估)。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
增強(qiáng)您的領(lǐng)導(dǎo)力,提升企業(yè)或部門的運(yùn)作效率。
課程介紹。
一、人力資源管理的變革。
1、人力資源的發(fā)展趨勢(shì)。
非人力資源部人力資源管理的特點(diǎn)。
非人力資源部經(jīng)理的人力資源管理的職責(zé);
員工到底由誰來管。
2、人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。
人力資源管理的十個(gè)過程。
人力資源管理常見的制度。
3、新勞動(dòng)法對(duì)員工和企業(yè)的影響。
新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)的要求。
部門主管是否有權(quán)解聘員工。
解聘員工程序和可能引發(fā)的法律問題有那些?
3、部門經(jīng)理在公司人力資源管理上的問題研討:
員工異動(dòng)問題。
為什么說人員流動(dòng)率是衡量部門經(jīng)理管理能力的`指標(biāo)之一?
員工招聘。
為什么說部門經(jīng)理應(yīng)該對(duì)人員錄用負(fù)責(zé)?
員工培訓(xùn)。
員工培訓(xùn)需求誰說了算,部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理?
績(jī)效管理。
員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰來制定,部門經(jīng)理還是人事經(jīng)理?
下屬培育。
如何培育下屬,用什么來管人?
其他部門主管和hr部門相互配合的重要性。
為什么說人員管理是用人部門的日常工作?
為什么說培訓(xùn)下屬是用人部門經(jīng)理的工作職責(zé)?
如果人員管理是用人部門的日常工作,hr部門日常干些什么?
案例:人力資源管理綜合測(cè)評(píng)。
二、企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ)。
1、人力資源管理理論。
強(qiáng)化理論(s-r)。
練習(xí):你認(rèn)為你的普通員工重視那些因素。
激勵(lì)和懲戒員工措施有那些?
公平理論。
練習(xí):為什么工資獎(jiǎng)金沒少發(fā),員工仍然感到不滿。
赫茲伯格的雙因素理論。
練習(xí):工資和獎(jiǎng)金的作用一樣嗎。
佛隆的期望理論第一文庫網(wǎng)。
練習(xí):如何設(shè)計(jì)激勵(lì)措施。
2、人事管理原理。
3、職位分析。
練習(xí):如何編寫崗位說明書。
案例:卡特洗衣公司。
4、職位設(shè)計(jì)。
什么樣的工作組合,員工的積極性高。
三、非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的方法及策略。
1、選才-求才、選才、任用及離職管理。
招聘和甄選。
甄選手段。
人員錄用和解聘的一般程序。
聘用面試。
員工的離職管理。
自測(cè):招聘自我能力測(cè)定。
2、育才-訓(xùn)練、發(fā)展、績(jī)效管理。
新員工入職培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)部職能部門的培訓(xùn)分工。
培訓(xùn)需求分析。
在崗培訓(xùn)。
培訓(xùn)的跟蹤和評(píng)估。
目標(biāo)管理(mbo)。
如何評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通過績(jī)效評(píng)估發(fā)展員工的能力。
績(jī)效面談。
輔導(dǎo)技巧。
案例:你是這樣獲取培訓(xùn)需求的嗎?
練習(xí):如何平衡部門間的目標(biāo)?
3、用才-薪資、福利管理、員工激勵(lì)。
全部勞動(dòng)報(bào)酬。
崗位評(píng)價(jià)方法。
非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì)。
激勵(lì)的一般過程。
如何激勵(lì)下屬。
你了解下屬嗎?
激勵(lì)下屬指南。
非現(xiàn)金支付的員工激勵(lì)。
如何積極地贊揚(yáng)下屬。
如何訓(xùn)導(dǎo)下屬。
案例:為什么經(jīng)營(yíng)效益好壞都留不住員工。
練習(xí):?jiǎn)T工激勵(lì)手段有那些?
4、留才-生涯規(guī)劃。
經(jīng)理人員的壓力管理。
員工職業(yè)生涯。
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
員工發(fā)展的12個(gè)需求。
講師介紹徐老師。
學(xué)歷及教育背景:
上海交通大學(xué),mba學(xué)位。
德國(guó)卡爾斯魯爾大學(xué)進(jìn)修三年,副博士學(xué)位。
管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn):
富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及理論知識(shí)。近年來,他一直在跨國(guó)公司如可口可樂中國(guó)公司、阿爾卡特中國(guó)公司、強(qiáng)生中國(guó)、麥當(dāng)勞等從事管理培訓(xùn)和管理咨詢工作。
擅長(zhǎng)課程:人力資源管理、企業(yè)文化的構(gòu)建、高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)規(guī)劃、組織診斷等。
授課風(fēng)格:
徐老師積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和案例,將管理理論知識(shí)及管理技巧融于實(shí)踐中,在為跨國(guó)公司作培訓(xùn)中總結(jié)和開發(fā)出了這一套適合于中國(guó)國(guó)情又體現(xiàn)現(xiàn)代管理發(fā)展水平的管理培訓(xùn)教材,并在許多外資公司的培訓(xùn)中得到不斷充實(shí)和完善。
榮譽(yù)客戶:
可口可樂中國(guó)、阿爾卡特中國(guó)、麥當(dāng)勞上海、強(qiáng)生中國(guó)、上海加州斯柏克林飲用水有限公司、中國(guó)新加坡蘇州工業(yè)園區(qū)、上海電信、中國(guó)石化集團(tuán)新星石油公司、柯達(dá)(中國(guó))股份有限公司、上海市對(duì)外服務(wù)有限公司、先聲海富醫(yī)藥有限公司、騰龍計(jì)算機(jī)軟件(上海)有限公司、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)-上海公司、阿里巴巴網(wǎng)站、美國(guó)安全檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室公司上海代表處、上海錦江麥德龍購物中心有限公司、英邁國(guó)際(中國(guó))有限公司、中國(guó)銀行浙江分行、上海拓能醫(yī)療器械有限公司、上海通用東岳汽車有限公司、上海光明乳業(yè)股份有限公司奶牛事業(yè)部、三得利啤酒、上海美亞金橋能源有限公司、上海申沃客車有限公司、喜力貿(mào)易(上海)有限公司、上海信天通信有限公司、唐納森(無錫)過濾器有限公司、江鈴汽車股份有限公司、中國(guó)南方航空股份有限公司、東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司、國(guó)泰君安證券股份有限公司、匯仁集團(tuán)有限公司。