銷售人才培養(yǎng)方案如何寫(匯總8篇)

方案的效果應(yīng)該能夠長期穩(wěn)定地發(fā)揮作用。寫方案時(shí)，我們需要注意語言準(zhǔn)確、邏輯嚴(yán)密，以避免產(chǎn)生歧義或引起誤解。以下是一些專業(yè)的方案范文，有助于您更好地理解和運(yùn)用。

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇一

最近在給一家建筑工程企業(yè)做人力資源項(xiàng)目，在于他們?nèi)肆Y源部經(jīng)理閑聊的時(shí)候，他說他有一個(gè)朋友是一家日用品公司的銷售經(jīng)理，前幾年，他們公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升，每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經(jīng)理提過幾次意見，而總經(jīng)理說：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費(fèi)用太大了。在去年公司銷售旺季時(shí)，他的這位朋友和大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。于是老總開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。

其實(shí)人才流失不單是上述公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而上述公司留不住人才，在激勵(lì)、內(nèi)部溝通等機(jī)制上存在許多問題，但造成這些問題的關(guān)鍵在于對(duì)人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。

除了觀念改變，我個(gè)人認(rèn)為管理者還應(yīng)在這幾方面多注意：

1、將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺(tái)，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長期干下去。

2、在公平、合理的激勵(lì)機(jī)制下建立薪酬體系、晉升制度，如果企業(yè)效益增加了，員工的收入不能相應(yīng)提高，吸引人、留住人將是一句空話。

3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制。

通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

4、改善激勵(lì)機(jī)制。

留不住人才的一個(gè)很重要因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。談到激勵(lì)，許多企業(yè)自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認(rèn)為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。

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銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇二

一、目的：

1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍；

3、增加員工的知識(shí)和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；

4、建立內(nèi)部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵(lì)員工，留住人才。

二、原則：

內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔，企業(yè)“造血機(jī)制”與“輸血”同步進(jìn)行。

三、人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能：

1、公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)、人事主管、各市場(chǎng)督導(dǎo)、各區(qū)域主任組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)。組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由人事主管擔(dān)任，其他為成員。

2、各商超專柜、區(qū)域市場(chǎng)作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和才人培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。

四、人才梯隊(duì)與后備人才

1、一級(jí)梯隊(duì)：公司高管層管理者，如各市場(chǎng)督導(dǎo)（含）及以上職位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在2個(gè)月至2年內(nèi)發(fā)展為市場(chǎng)督導(dǎo)以上崗位的人才成為a庫人才。

2、二級(jí)梯隊(duì)：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在2個(gè)月至1年內(nèi)發(fā)展為市場(chǎng)主任崗位的人才稱為b庫人才。

3、三級(jí)梯隊(duì)：各商超專柜店長為三級(jí)梯隊(duì)人才。凡有潛力在1-6個(gè)月內(nèi)發(fā)展為店長的'一線導(dǎo)購稱為c庫人才。

4、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為a、b庫人才。

五、a、b庫后備人才甄選條件：

1、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：知識(shí)全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾。

2、考核的關(guān)鍵資質(zhì)：

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1溝通能力；

2分析判斷能力；

3計(jì)劃組織能力；

4領(lǐng)導(dǎo)能力；

5應(yīng)變能力；

6執(zhí)行力；

7創(chuàng)新能力；

8決斷力；

9人際關(guān)系能力；

10團(tuán)隊(duì)合作能力；

11承受壓力能力。

3、其他：

1性格特征

2職業(yè)傾向

3健康狀況

六、各級(jí)后備人才的核心素質(zhì)：

1、a庫人才：

資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、b庫人才：

團(tuán)隊(duì)管理能力、獨(dú)當(dāng)一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。

3、c庫人才：

專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。

七、甄選辦法：

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級(jí)）等形式進(jìn)行分析。

八、甄選細(xì)則

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1、人才盤點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：各市場(chǎng)、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對(duì)所轄市場(chǎng)、區(qū)域內(nèi)的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn)，并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

2、根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行特別關(guān)注、選拔評(píng)估，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)符合考核關(guān)鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計(jì)劃。

3、各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對(duì)性強(qiáng)、詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)。

4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋，并對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況跟蹤與監(jiān)督。

5、考評(píng)結(jié)果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。

九、外部人才引進(jìn)及其激勵(lì)措施

1、公司鼓勵(lì)外部優(yōu)秀人才引進(jìn)，分管理層與員工層。引進(jìn)人才以當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)發(fā)展為主。

2、員工層人才引進(jìn)：各區(qū)域市場(chǎng)在導(dǎo)購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強(qiáng)，責(zé)任心強(qiáng)、善于學(xué)習(xí)、與人溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力好，可作為c、b庫人才儲(chǔ)備。

3、管理層人才引進(jìn)：由區(qū)域主任、市場(chǎng)督導(dǎo)等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲(chǔ)備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象發(fā)展。如被儲(chǔ)備人才上崗后先在店里實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個(gè)月后，通過各項(xiàng)考核，符合崗位要求，實(shí)習(xí)階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放。考核不合格者取消崗位津貼。

4、“伯樂”的獎(jiǎng)勵(lì)：本獎(jiǎng)勵(lì)措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場(chǎng)督導(dǎo)等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個(gè)月內(nèi)通過考核勝任本職位，獎(jiǎng)勵(lì)“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵(lì)。

十、本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

十一、本方案由 年 月 日起開始實(shí)施。

一、銷售的基本概念

1、銷售的概念

2、銷售人員的行為準(zhǔn)則

3、銷售模式介紹

二、銷售人員個(gè)人發(fā)展

1、銷售人員的能力素質(zhì)

2、銷售人員的心理素質(zhì)

3、銷售人員的禮儀和儀表

三、公司政策及營業(yè)方針介紹

四、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)知識(shí)介紹

五、銷售前期準(zhǔn)備

1、尋找有效客戶的方法與途徑

2、建立有效客戶名單

目的：做好準(zhǔn)客戶的信息儲(chǔ)備

3、拜訪資料準(zhǔn)備

(1) 客戶背景資料的準(zhǔn)備

（2）公司產(chǎn)品宣傳資料、合同、名片

(3) 個(gè)人形象準(zhǔn)備

六、拜訪客戶

1、電話拜訪技巧

2、陌生拜訪技巧

七、銷售技巧

1、接近客戶的方法：

（1）方式：電話拜訪、直接陌拜、直接信函、傳真拜訪

（2）電話拜訪是重要方式：

作用：預(yù)約與關(guān)鍵人物會(huì)面的時(shí)間、直接信函前的提示、直接信函后的跟蹤

2、有系統(tǒng)的介紹產(chǎn)品和服務(wù)：

3、不同類型客戶的應(yīng)付方法：

4、處理客戶異議的原則和技巧：

八、銷售人員的自我管理

1、目標(biāo)管理 （ppt）

2、時(shí)間管理

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇三

長期以來，銷售人員的流失率始終高居不下，這一直是我們國內(nèi)很多企業(yè)的一塊心病，流失的銷售人員帶走了本企業(yè)重要的客戶資源，對(duì)企業(yè)造成很大危害，也給客戶造成一種不良印象，同時(shí)，企業(yè)損失了曾經(jīng)對(duì)他們付出的招聘及培訓(xùn)成本。而更重要的是，銷售人員的流失會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成很大的沖擊，使他們?nèi)诵母?dòng)、士氣低迷、工作激情耗散、工作效率下降，進(jìn)而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績。那么，為什么銷售人員會(huì)頻頻流失，怎樣才能化解銷售人員流失的危機(jī)，保有一支穩(wěn)定、健康、高效的銷售隊(duì)伍呢？筆者總結(jié)了以下3點(diǎn)：

莫讓薪酬變“心仇”

案例：劉小姐是一家化妝品生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品銷售經(jīng)理，最近一直很郁悶。由于劉小姐所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品今年才上市，沒有市場(chǎng)知名度，做得很辛苦。產(chǎn)品本來銷量就小，但提成比例卻和其他產(chǎn)品一樣，這樣算下來，平均每個(gè)月比那些做成熟產(chǎn)品的銷售人員收入低了近1/3。更可氣的是，公司兌現(xiàn)提成不是按合同額而是按回款額，很多大商場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品回款周期都較長，銷售提成根本無法兌現(xiàn)。所以，在接到另一家化妝品企業(yè)的邀請(qǐng)后，劉小姐跳槽了。

薪酬待遇在當(dāng)今的時(shí)代雖然不一定是銷售人員跳槽的首要原因，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對(duì)于銷售人員來說，由于其薪酬與其銷售業(yè)績直接掛鉤，他們更關(guān)心的是薪酬政策的公平性、激勵(lì)性及兌現(xiàn)情況。所以，在實(shí)際操作中，要注意以下幾個(gè)方面的問題：

關(guān)注薪酬的公平性。李繪芳老師認(rèn)為，公司在制定薪酬制度時(shí)如果能夠讓銷售人員有一定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，充分了解獎(jiǎng)金是按什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算、發(fā)放的，而不是老板遺哪悅排某隼從的，并能監(jiān)督其執(zhí)行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時(shí)，公司要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的條件。比如在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下，銷售不同產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過大，這種機(jī)會(huì)不均等帶來的收入不均等，會(huì)使企業(yè)的薪酬制度失掉公平性，帶來很多負(fù)面效應(yīng)。

重視薪酬的激勵(lì)性。薪酬制度的設(shè)計(jì)要綜合考慮公司所在行業(yè)，公司在市場(chǎng)中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)；在提成基礎(chǔ)上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但在開拓新業(yè)務(wù)時(shí)以合同額核算更能提高銷售人員對(duì)銷售工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上沒有品牌影響力，銷售更多的是依靠銷售人員個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn)，可以考慮適當(dāng)?shù)靥岣咛岢杀壤?，避免銷售人員因收入過低而流失。

嚴(yán)格把好招聘關(guān)。

案例：余先生在參加a公司招聘的過程中，以其以往出色的業(yè)績和豐富的客戶資源給公司領(lǐng)導(dǎo)留下了深刻的印象，但同時(shí)也擔(dān)心他較強(qiáng)的個(gè)性與公司崇尚團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化有些沖突。

但考慮到急需用人，a公司最后還是聘用了余先生擔(dān)任南方區(qū)銷售經(jīng)理。工作之后，余先生的能力果然不負(fù)眾望，但其獨(dú)斷專行的性格給工作帶來的矛盾也表現(xiàn)得淋漓盡致。漸漸地，同事和領(lǐng)導(dǎo)都不再喜歡他。不久，余先生便離開了公司。

李繪芳老師認(rèn)為，銷售人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關(guān)系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然高居不下?，F(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)在比較小的時(shí)候，可能顧不過來，也沒有能力測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值觀，只要他有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有客戶資源就招進(jìn)來，盡快把業(yè)績沖上去，先活下來再說。為什么中小企業(yè)比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動(dòng)率高，其中很重要的一點(diǎn)就是跟招人時(shí)的心態(tài)和關(guān)注的因素有關(guān)。

為穩(wěn)定人才隊(duì)伍，在招聘環(huán)節(jié)要重點(diǎn)把握以下三個(gè)方面：首先是重人品。如果招人時(shí)一定在能力和人品之間取舍的話，寧愿招那些能力第二、人品最好的，日后發(fā)展他的能力，也不要能力第一，但人品惡劣的害群之馬；其次是重文化。不能招與公司文化和價(jià)值觀不契合的人，比如，公司認(rèn)同的是正直、耐心、誠信等這樣的價(jià)值觀，那么一個(gè)急功近利、以自我為中心的人就不是適合的，因?yàn)檫@樣的人會(huì)在工作中為了達(dá)成自己的目標(biāo)而不擇手段，甚至?xí)e人的利益；第三是重動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦面對(duì)更大的物質(zhì)誘惑就會(huì)毫不猶豫棄企業(yè)而去。

培訓(xùn)和考核直線經(jīng)理。

案例：c公司在業(yè)內(nèi)是一家口碑很好的企業(yè)，劉小姐懷著景仰的心情加入了該公司擔(dān)任銷售代表。劉小姐的主管吳先生，在公司工作了8年，從一個(gè)普通的銷售員一步步做到了銷售經(jīng)理的職位。在共事一段時(shí)間后，劉小姐發(fā)現(xiàn)吳先生個(gè)人業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是管理方面一團(tuán)糟，部門內(nèi)部沒有建立起完善的工作流程和溝通機(jī)制，員工不知道自己如何達(dá)到目標(biāo)，而且大客戶都是吳先生親自去談，不太注重培養(yǎng)下屬。劉小姐覺得很失望，不久，便跳槽另謀高就了。

根據(jù)網(wǎng)上的一項(xiàng)離職調(diào)查，對(duì)直線經(jīng)理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。比如直線經(jīng)理分配是否公平，是不是以身作則，是不是愿意培養(yǎng)下屬等等，這些因素都會(huì)影響員工是否愿意穩(wěn)定地在這個(gè)部門繼續(xù)工作。有一句話叫“員工因?yàn)楣径鴣恚驗(yàn)橹本€經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線經(jīng)理可以將公司好的理念轉(zhuǎn)化到日常管理中，從而幫助企業(yè)留住人才。

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。有些銷售人員因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領(lǐng)導(dǎo)崗位位卻不一定具備當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的能力。其實(shí)從業(yè)務(wù)骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉(zhuǎn)過來的，中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。因此，加強(qiáng)對(duì)直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，幫助他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)跨越，成為一名讓下屬信服的領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。

注重考核部門離職率。李繪芳老師認(rèn)為，tcl公司對(duì)直線經(jīng)理有個(gè)觀念值得我們借鑒，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”。在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，要強(qiáng)調(diào)考核其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考核結(jié)果就為不合格，并相應(yīng)降低其績效工資。當(dāng)把這個(gè)目標(biāo)傳遞下去以后，直線經(jīng)理就會(huì)重視關(guān)心部門員工的成長，積極培訓(xùn)與輔導(dǎo)下屬做出業(yè)績，離職率也就會(huì)明顯地降下來了。

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇四

引子：

羅偉是廣州一家營銷咨詢公司的咨詢顧問，劉勇是廣州一家小型房產(chǎn)中介公司老板，他們是高中同學(xué)。

羅偉和劉勇已經(jīng)在綠茵閣坐了3個(gè)多小時(shí)了。劉勇喝了一小口面前的黑咖啡，這是他叫的第五杯黑咖啡了。（劉勇每次到酒吧、西餐廳，都只是喝黑咖啡。他很喜歡黑咖啡那種苦苦的味道，他說，這是創(chuàng)業(yè)人必須經(jīng)常記住和品嘗的味道，先苦才能后甜嘛?。?。

的確，對(duì)企業(yè)來說，新人不如熟人，人員隊(duì)伍穩(wěn)定，才能保持企業(yè)發(fā)展的連貫性。作為老板，才能騰出時(shí)間考慮企業(yè)更長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略方面事情。最近我也在研究中小企業(yè)的問題，羅偉說，人才也分很多種，能在一家公司長期工作下去，使企業(yè)和自身達(dá)到雙贏目的的，我歸類為“士大夫”型人才，也就是現(xiàn)代人所說的：職業(yè)經(jīng)理人。整天想著要自己做老板的，我歸類為“雞頭”型人才。這是各人的價(jià)值取向，沒有說孰好孰壞的問題。當(dāng)然，做老板的都希望自己的員工是“士大夫”型人才，這樣的員工才會(huì)安分工作。

正題：

因?yàn)楫?dāng)時(shí)的中國，社會(huì)的等級(jí)制度是非常嚴(yán)格的，所以，盡管有些“士”，他們的個(gè)人能力很強(qiáng)，但是他們始終會(huì)安分地服務(wù)于他們的老板，而不是自立門戶，自己也來當(dāng)老板。這種特性，就非常類似于我們現(xiàn)代所說的“職業(yè)經(jīng)理人”。每個(gè)已經(jīng)度過了創(chuàng)業(yè)起步階段的企業(yè)，都會(huì)面臨管理的問題。我們所看到的許多“盛極而衰”的企業(yè)，都是由于企業(yè)的決策和管理不專業(yè)造成的。在企業(yè)再發(fā)展的階段，就要引入“職業(yè)經(jīng)理人”的人員體制，用專業(yè)化的人員隊(duì)伍保證企業(yè)繼續(xù)良性發(fā)展。就像一個(gè)社會(huì)，不斷壯大中產(chǎn)階級(jí)的隊(duì)伍，才能保持社會(huì)穩(wěn)定和減少動(dòng)蕩發(fā)生。

相對(duì)來說，國有企業(yè)、外企，特別是。

1、獨(dú)斷型管理體制。

中小型企業(yè)，基本上都是由小作坊發(fā)展起來的。這里面，必然會(huì)存在很多家族化的背景。老板的老婆管財(cái)務(wù)，企業(yè)銷售經(jīng)理請(qǐng)示過老板的事情，老婆一句話：不同意，等晚上跟老公商量后再說，不能領(lǐng)錢。銷售經(jīng)理就很難開展工作。企業(yè)里面，任何有特殊地位的人，都可以根據(jù)自己想法獨(dú)斷行事。

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇五

一、目的：

1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，合理的挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍；

3、增加員工的知識(shí)和技能，從而提高效率，減低不良，節(jié)約成本；

4、建立內(nèi)部有策劃的人才發(fā)展系統(tǒng)。以成長和發(fā)展激勵(lì)員工，留住人才。

二、原則：

內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔，企業(yè)“造血機(jī)制”與“輸血”同步進(jìn)行。

三、人才培養(yǎng)組織機(jī)構(gòu)及主要職能：

1、公司成立人才發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、運(yùn)營總監(jiān)、人事主管、各市場(chǎng)督導(dǎo)、各區(qū)域主任組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司的人才梯隊(duì)建設(shè)。組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由人事主管擔(dān)任，其他為成員。

2、各商超專柜、區(qū)域市場(chǎng)作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和才人培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。

四、人才梯隊(duì)與后備人才

1、一級(jí)梯隊(duì)：公司高管層管理者，如各市場(chǎng)督導(dǎo)（含）及以上職位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在2個(gè)月至2年內(nèi)發(fā)展為市場(chǎng)督導(dǎo)以上崗位的人才成為a庫人才。

2、二級(jí)梯隊(duì)：公司中層管理者，如區(qū)域主任為二級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在2個(gè)月至1年內(nèi)發(fā)展為市場(chǎng)主任崗位的人才稱為b庫人才。

3、三級(jí)梯隊(duì)：各商超專柜店長為三級(jí)梯隊(duì)人才。凡有潛力在1-6個(gè)月內(nèi)發(fā)展為店長的一線導(dǎo)購稱為c庫人才。

4、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為a、b庫人才。

五、a、b庫后備人才甄選條件：

1、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：知識(shí)全面、經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾。

2、考核的關(guān)鍵資質(zhì)：

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)

1溝通能力；

2分析判斷能力；

3計(jì)劃組織能力；

4領(lǐng)導(dǎo)能力；

5應(yīng)變能力；

6執(zhí)行力；

7創(chuàng)新能力；

8決斷力；

9人際關(guān)系能力；

10團(tuán)隊(duì)合作能力；

11承受壓力能力。

3、其他：

1性格特征

2職業(yè)傾向

3健康狀況

六、各級(jí)后備人才的核心素質(zhì)：

1、a庫人才：

資源證核發(fā)能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、b庫人才：

團(tuán)隊(duì)管理能力、獨(dú)當(dāng)一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。

3、c庫人才：

專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。

七、甄選辦法：

1、基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談或通過第三人印象（同事、上級(jí)）等形式進(jìn)行分析。

八、甄選細(xì)則

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1、人才盤點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：各市場(chǎng)、區(qū)域根據(jù)公司工作需要，對(duì)所轄市場(chǎng)、區(qū)域內(nèi)的人才現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn)，并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

2、根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行特別關(guān)注、選拔評(píng)估，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)符合考核關(guān)鍵資質(zhì)者，正式成為公司后備人才，納入人才培養(yǎng)計(jì)劃。

3、各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對(duì)性強(qiáng)、詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。旨在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)。

4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋，并對(duì)整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施情況跟蹤與監(jiān)督。

5、考評(píng)結(jié)果欠佳者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。

九、外部人才引進(jìn)及其激勵(lì)措施

1、公司鼓勵(lì)外部優(yōu)秀人才引進(jìn)，分管理層與員工層。引進(jìn)人才以當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)發(fā)展為主。

2、員工層人才引進(jìn)：各區(qū)域市場(chǎng)在導(dǎo)購、店長招聘過程中，如發(fā)現(xiàn)綜合能力較強(qiáng)，責(zé)任心強(qiáng)、善于學(xué)習(xí)、與人溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力好，可作為c、b庫人才儲(chǔ)備。

3、管理層人才引進(jìn)：由區(qū)域主任、市場(chǎng)督導(dǎo)等通過各種渠道挖掘、聘用，可直接儲(chǔ)備為b庫以上人才，由人力資源部與本人溝通，作為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象發(fā)展。如被儲(chǔ)備人才上崗后先在店里實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)階段薪酬與其他同崗位員工相同，外加500元崗位津貼。崗位津貼暫不發(fā)放，待上任區(qū)域主任崗位試用兩個(gè)月后，通過各項(xiàng)考核，符合崗位要求，實(shí)習(xí)階段崗位津貼統(tǒng)一發(fā)放?？己瞬缓细裾呷∠麔徫唤蛸N。

4、“伯樂”的獎(jiǎng)勵(lì)：本獎(jiǎng)勵(lì)措施只適用于銷售系統(tǒng)人員，如區(qū)域主任、市場(chǎng)督導(dǎo)等從同行業(yè)或其它零售行業(yè)中挖掘、聘用到能力、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)優(yōu)秀的b庫以上人才，且在試用2個(gè)月內(nèi)通過考核勝任本職位，獎(jiǎng)勵(lì)“伯樂”800元現(xiàn)金以資鼓勵(lì)。

十、本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

十一、本方案由 年 月 日起開始實(shí)施。

一、專業(yè)名稱 市場(chǎng)營銷

二、專業(yè)代碼 620401

三、招生對(duì)象 普通高中畢業(yè)生

四、學(xué)制與學(xué)歷 三年 ?？?/p>

五、就業(yè)面向

（一）初始就業(yè)崗位：

1、市場(chǎng)分析

在企業(yè)營銷部門或管理咨詢公司從事市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)開發(fā)及需求預(yù)測(cè)等工作。

2、營銷策劃

在生產(chǎn)、流通和服務(wù)行業(yè)的銷售部門或其部門內(nèi)部從事企業(yè)或產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣策劃，廣告策劃和促銷策劃等工作。

3、商品銷售

在流通企業(yè)或生產(chǎn)企業(yè)銷售部門從事產(chǎn)品推廣及向目標(biāo)顧客提供售前、售中和售后服務(wù)等工作。

4、營銷管理

在生產(chǎn)、流通和服務(wù)行業(yè)的客戶服務(wù)機(jī)構(gòu)從事向客戶提供產(chǎn)品咨詢、接受客戶投訴、回訪客戶、收集并反饋客戶的意見或建議等工作。

（二）目標(biāo)就業(yè)崗位：

經(jīng)過一定工作實(shí)踐后，可以獲得負(fù)責(zé)以上工作崗位的主管、經(jīng)理職位。

（三）就業(yè)范圍：

生產(chǎn)企業(yè)、連鎖經(jīng)營單位及其門店、服務(wù)性行業(yè)（包括營銷中介、市場(chǎng)咨詢機(jī)構(gòu)等）相關(guān)營銷職位。

六、人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持以人為本，德育為先，把立德樹人作為教育的根本任務(wù)，全面實(shí)施人品塑造工程，實(shí)現(xiàn)人才的德智體美全面發(fā)展。

1

本專業(yè)培養(yǎng)面向珠江三角洲基層企事業(yè)單位,具有良好職業(yè)道德，掌握市場(chǎng)營銷基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，具備較強(qiáng)的市場(chǎng)營銷業(yè)務(wù)能力與管理能力, 適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。

七、人才培養(yǎng)規(guī)格和知識(shí)、能力、素質(zhì)要求（知識(shí)、能力及素質(zhì)結(jié)構(gòu)分解及課程設(shè)臵表）

2

八、 畢業(yè)要求

（一）學(xué)分要求

本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)要求修滿 130.5 學(xué)分，其中必修課要求修滿118.5 學(xué)分，選修課12 學(xué)分。

（二）職業(yè)證書

1、“高級(jí)營銷員”職業(yè)資格證（國家四級(jí)）——人力資源和社會(huì)保障部（必考）。

2、辦公軟件應(yīng)用證書（中級(jí)）——人力資源和社會(huì)保障部（選考）。

3

九、專業(yè)核心課程簡介

（一）市場(chǎng)營銷學(xué)

課程主要內(nèi)容：講授消費(fèi)者需求分析、市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)市場(chǎng)策略、市場(chǎng)營銷組合策略、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、分銷策略、促銷策略等營銷知識(shí)及技能。

（二）市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)

課程主要內(nèi)容：講授市場(chǎng)調(diào)查及預(yù)測(cè)產(chǎn)生和發(fā)展、市場(chǎng)調(diào)查與預(yù)測(cè)的必要性、基本知識(shí)和方法、調(diào)查資料的整理與分析、調(diào)查與預(yù)測(cè)報(bào)告的撰寫等內(nèi)容。

（三）營銷策劃

課程主要內(nèi)容：講授營銷策劃的發(fā)展過程、營銷策劃的基礎(chǔ)與方法、目標(biāo)市場(chǎng)策劃、產(chǎn)品定位策劃、新產(chǎn)品開發(fā)策劃、產(chǎn)品生命周期與營銷策劃、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略策劃、產(chǎn)品策劃、定價(jià)策劃、促銷策劃、分銷渠道策劃、如何撰寫營銷策劃書等內(nèi)容。

（四）廣告學(xué)原理及應(yīng)用

課程主要內(nèi)容：講授廣告構(gòu)成要素，廣告媒體的選擇，廣告創(chuàng)意，廣告文案的寫作和廣告活動(dòng)的策劃等內(nèi)容。

（五）公共關(guān)系學(xué)

課程主要內(nèi)容：講授公共關(guān)系學(xué)的基本理論和基本知識(shí)，了解組織、公眾各自的相關(guān)情況，樹立組織形象的方法，組織與公眾溝通的手段和技巧，現(xiàn)代公共關(guān)系基本理論和基本知識(shí)在社區(qū)管理中的一般應(yīng)用。

十、 專業(yè)基本條件

（一） 專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)

1、教師團(tuán)隊(duì)基本標(biāo)準(zhǔn)

4

2、專業(yè)教師任職資格

專職教師：具有一定的'市場(chǎng)營銷專業(yè)知識(shí)能力，熟悉營銷崗位要求，能勝任營銷專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的教學(xué)和科研能力，能為學(xué)生做示范，有創(chuàng)新能力，有團(tuán)隊(duì)合作精神，有良好的師德，熱愛教學(xué)工作，具有高校教師資格證及本專業(yè)相關(guān)的專業(yè)職稱資格。

兼職教師：行業(yè)企業(yè)從事營銷相應(yīng)崗位工作，具有相關(guān)工作的豐富經(jīng)歷，具務(wù)較強(qiáng)的專業(yè)技能，熟悉工作流程，熱心教育，能指導(dǎo)學(xué)生完成教學(xué)任務(wù)。

（二）、教學(xué)設(shè)施

1、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室、基地建設(shè)要求

5

（2）校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)要求

（三）、教材及圖書、數(shù)字化（網(wǎng)絡(luò)）資料等教學(xué)資源

3、通過建設(shè)專業(yè)核心課程的網(wǎng)絡(luò)課程、優(yōu)質(zhì)課程，學(xué)校建設(shè)數(shù)字圖書館和教師推薦市場(chǎng)營銷專業(yè)專題學(xué)習(xí)網(wǎng)站，進(jìn)一步豐富本專業(yè)的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)資源。

十一、課程考核評(píng)價(jià)方式

根據(jù)不同的課程，采取靈活多樣的考核、考試形式，著重考核學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、解決實(shí)際問題的能力?？己朔譃榭荚嚭涂疾閮煞N。成績由平時(shí)成績和學(xué)期考試成績組成。學(xué)生平時(shí)成績由作業(yè)（含未獨(dú)立設(shè)課的實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、調(diào)查等，約占30%）、課堂討論、質(zhì)疑答問（約占30%）、平時(shí)測(cè)試（約占40%）等組成?？荚囌n程必須進(jìn)行學(xué)期考試，形式有開卷、閉卷，筆試、口試等。平時(shí)成績占30%—50%，學(xué)期考試成績占50%—70%。選修課、講座、實(shí)踐性的課程及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等，采用優(yōu)、良、中、及格、不及格五級(jí)分制評(píng)定。實(shí)踐性課程（含學(xué)期實(shí)習(xí)與實(shí)訓(xùn)、假期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等）的考核以行業(yè)或企事業(yè)單位指導(dǎo)老師的考核為主，校內(nèi)指導(dǎo)老師或課程授課老師為輔。

通過評(píng)價(jià)、考核方式改革使學(xué)生牢固掌握所學(xué)的理論知識(shí)，學(xué)以致用，重視職業(yè)能力的培養(yǎng)。

十二、必要的說明

（一）教學(xué)方法與手段建議

根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)，選擇適合學(xué)生特點(diǎn)的教學(xué)方法，做到因勢(shì)利導(dǎo)、因材施教。多采用啟發(fā)式教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法、案例分析教學(xué)法等，充分發(fā)揮多媒體在教學(xué)中的作用。

（二）為體現(xiàn)學(xué)院的商貿(mào)特色，在全院公布的公共選修課程范圍內(nèi)，開設(shè)《市場(chǎng)營銷基礎(chǔ)》及《電子商務(wù)概論》兩門課程；配合當(dāng)代大學(xué)生人品塑造工程，開設(shè)《大學(xué)生職業(yè)人品與修養(yǎng)》課程。

十三、專業(yè)實(shí)施周歷表、課程設(shè)臵與教學(xué)進(jìn)程安排表、各類課程學(xué)時(shí)學(xué)分比例表：

附表一：市場(chǎng)營銷專業(yè)實(shí)施周歷表（見附表一） 附表二：課程設(shè)臵與教學(xué)進(jìn)程安排表（見附表二） 附表三：各類課程學(xué)時(shí)學(xué)分比例表（見附表三）

附表一：

市場(chǎng)營銷專業(yè)實(shí)施周歷表

附表二： 市場(chǎng)營銷專業(yè)課程設(shè)置與教學(xué)安排表

附表三

各類課程學(xué)時(shí)學(xué)分比例表

制訂人： 系主任： 審批人：

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇六

案例：余先生在參加a公司招聘的過程中，以其以往出色的業(yè)績和豐富的客戶資源給公司領(lǐng)導(dǎo)留下了深刻的印象，但同時(shí)也擔(dān)心他較強(qiáng)的個(gè)性與公司崇尚團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化有些沖突。但考慮到急需用人，a公司最后還是聘用了余先生擔(dān)任南方區(qū)銷售經(jīng)理。工作之后，余先生的能力果然不負(fù)眾望，但其獨(dú)斷專行的性格給工作帶來的矛盾也表現(xiàn)得淋漓盡致。漸漸地，同事和領(lǐng)導(dǎo)都不再喜歡他。不久，余先生便離開了公司。

銷售人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關(guān)系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然高居不下?，F(xiàn)實(shí)的情況是，企業(yè)在比較小的時(shí)候，可能顧不過來，也沒有能力測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值觀，只要他有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有客戶資源就招進(jìn)來，盡快把業(yè)績沖上去，先活下來再說。為什么中小企業(yè)比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動(dòng)率高，其中很重要的一點(diǎn)就是跟招人時(shí)的心態(tài)和關(guān)注的因素有關(guān)。

為穩(wěn)定人才隊(duì)伍，在招聘環(huán)節(jié)要重點(diǎn)把握以下三個(gè)方面：首先是重人品。如果招人時(shí)一定在能力和人品之間取舍的話，寧愿招那些能力第二、人品最好的，日后發(fā)展他的能力，也不要能力第一，但人品惡劣的害群之馬；其次是重文化。不能招與公司文化和價(jià)值觀不契合的人，比如，公司認(rèn)同的是正直、耐心、誠信等這樣的價(jià)值觀，那么一個(gè)急功近利、以自我為中心的人就不是適合的，因?yàn)檫@樣的人會(huì)在工作中為了達(dá)成自己的目標(biāo)而不擇手段，甚至?xí)e人的利益；第三是重動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦面對(duì)更大的物質(zhì)誘惑就會(huì)毫不猶豫棄企業(yè)而去。

培訓(xùn)和考核直線經(jīng)理。

案例：c公司在業(yè)內(nèi)是一家口碑很好的企業(yè)，劉小姐懷著景仰的心情加入了該公司擔(dān)任銷售代表。劉小姐的主管吳先生，在公司工作了8年，從一個(gè)普通的銷售員一步步做到了銷售經(jīng)理的職位。在共事一段時(shí)間后，劉小姐發(fā)現(xiàn)吳先生個(gè)人業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是管理方面一團(tuán)糟，部門內(nèi)部沒有建立起完善的工作流程和溝通機(jī)制，（考試吧）員工不知道自己如何達(dá)到目標(biāo)，而且大客戶都是吳先生親自去談，不太注重培養(yǎng)下屬。劉小姐覺得很失望，不久，便跳槽另謀高就了。

根據(jù)網(wǎng)上的一項(xiàng)離職調(diào)查，對(duì)直線經(jīng)理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。比如直線經(jīng)理分配是否公平，是不是以身作則，是不是愿意培養(yǎng)下屬等等，這些因素都會(huì)影響員工是否愿意穩(wěn)定地在這個(gè)部門繼續(xù)工作。有一句話叫“員工因?yàn)楣径鴣恚驗(yàn)橹本€經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線經(jīng)理可以將公司好的理念轉(zhuǎn)化到日常管理中，從而幫助企業(yè)留住人才。

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。有些銷售人員因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領(lǐng)導(dǎo)崗位位卻不一定具備當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的能力。其實(shí)從業(yè)務(wù)骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉(zhuǎn)過來的，中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。因此，加強(qiáng)對(duì)直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，幫助他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)跨越，成為一名讓下屬信服的領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。

注重考核部門離職率。tcl公司對(duì)直線經(jīng)理有個(gè)觀念值得我們借鑒，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”。在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，要強(qiáng)調(diào)考核其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考核結(jié)果就為不合格，并相應(yīng)降低其績效工資。當(dāng)把這個(gè)目標(biāo)傳遞下去以后，直線經(jīng)理就會(huì)重視關(guān)心部門員工的成長，積極培訓(xùn)與輔導(dǎo)下屬做出業(yè)績，離職率也就會(huì)明顯地降下來了。

莫讓薪酬變“心仇”

案例：劉小姐是一家化妝品生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品銷售經(jīng)理，最近一直很郁悶。由于劉小姐所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品今年才上市，沒有市場(chǎng)知名度，做得很辛苦。產(chǎn)品本來銷量就小，但提成比例卻和其他產(chǎn)品一樣，這樣算下來，平均每個(gè)月比那些做成熟產(chǎn)品的銷售人員收入低了近1/3。更可氣的是，公司兌現(xiàn)提成不是按合同額而是按回款額，很多大商場(chǎng)對(duì)新產(chǎn)品回款周期都較長，銷售提成根本無法兌現(xiàn)。所以，在接到另一家化妝品企業(yè)的邀請(qǐng)后，劉小姐跳槽了。

薪酬待遇在當(dāng)今的時(shí)代雖然不一定是銷售人員跳槽的首要原因，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對(duì)于銷售人員來說，由于其薪酬與其銷售業(yè)績直接掛鉤，他們更關(guān)心的是薪酬政策的公平性、激勵(lì)性及兌現(xiàn)情況。所以，在實(shí)際操作中，要注意以下幾個(gè)方面的問題：

同時(shí)，公司要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的條件。比如在付出同等努力和勞動(dòng)的情況下，銷售不同產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過大，這種機(jī)會(huì)不均等帶來的收入不均等，會(huì)使企業(yè)的薪酬制度失掉公平性，帶來很多負(fù)面效應(yīng)。

重視薪酬的激勵(lì)性。薪酬制度的設(shè)計(jì)要綜合考慮公司所在行業(yè)，公司在市場(chǎng)中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)；在提成基礎(chǔ)上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但在開拓新業(yè)務(wù)時(shí)以合同額核算更能提高銷售人員對(duì)銷售工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上沒有品牌影響力，銷售的是依靠銷售人員個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn)，可以考慮適當(dāng)?shù)靥岣咛岢杀壤苊怃N售人員因收入過低而流失。

及時(shí)、誠信兌現(xiàn)薪酬。許多公司為了降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，往往采取貨款全部或大部分回收后才兌現(xiàn)提成，大大降低了對(duì)銷售人員激勵(lì)力度，有時(shí)候甚至?xí)鸬截?fù)激勵(lì)的作用?？梢钥紤]根據(jù)回款比例兌現(xiàn)提成，同時(shí)扣除由于延期回款造成的利潤損失，這樣既達(dá)到能及時(shí)激勵(lì)銷售人員，又能有效地降低公司的呆壞帳風(fēng)險(xiǎn)。另外，有些公司期初制定了銷售獎(jiǎng)勵(lì)辦法，在期末兌現(xiàn)時(shí)由于銷售人員業(yè)績明顯高于目標(biāo)值，獎(jiǎng)金的數(shù)額都比較高，因此制定了一些附加政策，導(dǎo)致銷售人員的提成門檻提高，從而節(jié)省公司利潤。這種不誠信的做法對(duì)公司的損害是非常大的，最終銷售人員將以抬腳走人來“回報(bào)”公司。

提供良好發(fā)展空間。

案例：王先生在d公司從事銷售工作三年了，為公司開拓西北市場(chǎng)立下了汗馬功勞，多次受到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，但因?yàn)楣疽?guī)定提升為大區(qū)經(jīng)理至少需要五年，一直沒有得到提拔。另外，王先生感覺長期從事銷售工作，進(jìn)一步學(xué)習(xí)新東西的空間越來越有限，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠，希望能轉(zhuǎn)向做市場(chǎng)方面的工作。但考慮到老客戶的維護(hù)，（考試吧）領(lǐng)導(dǎo)沒有給他調(diào)整工作。王先生陷入了進(jìn)退兩難的尷尬境地。這時(shí)，另一家公司想挖他過去做銷售經(jīng)理，于是王先生跳槽了。

優(yōu)秀的員工往往心存遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)沒有合理的晉升通道和廣闊的發(fā)展平臺(tái)，就會(huì)造成了人才的外流。另外，員工長時(shí)間從事同一業(yè)務(wù)，雖工作努力卻難有新的突破，會(huì)擔(dān)心他們的技能發(fā)展停滯不前，降低了自己對(duì)新事物和新環(huán)境的適應(yīng)能力，從而限制了職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展。

設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展雙通道。對(duì)那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出，又具備一定管理能力的銷售人員，可以打破陳規(guī)破格提拔為銷售管理人員。同時(shí)，在管理線之外平行地劃一條專業(yè)線的跑道，將銷售人員分為不同的等級(jí)，如銷售代表、高級(jí)銷售代表、銷售專員等，讓他們的能力在這條跑道上得到認(rèn)可和提升，薪酬也可以得到相應(yīng)提升。

給員工選擇權(quán)。讓員工在營銷系統(tǒng)內(nèi)自由選擇，可以去做不同的產(chǎn)品、也可以去開拓新的區(qū)域，甚至可以從做銷售改為做市場(chǎng)。員工認(rèn)為到哪個(gè)崗位自己更能取得成功，公司就盡量為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，滿足他們內(nèi)心的欲望，如果干得不好，他們自然就會(huì)回到原來的崗位上。給員工選擇權(quán)是對(duì)員工的最大的尊重，在內(nèi)部有了更好的選擇，員工也就沒必要再去外邊選，人才隊(duì)伍也就穩(wěn)定了。

塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。

案例：張先生大學(xué)畢業(yè)就在e公司擔(dān)任銷售代表，長期在外奔波，每季度才回公司一次。可是每次一回公司就是開會(huì)，下達(dá)銷售任務(wù)，只有私下幾個(gè)銷售人員喝茶聊天，互吐苦水，絲毫感覺不到公司的溫暖。而且，公司對(duì)銷售人員基本沒開展什么培訓(xùn)，最多就是發(fā)一些產(chǎn)品資料讓銷售人員自己學(xué)習(xí)，如果是新人就讓老銷售員帶著跑市場(chǎng)。張先生慢慢覺得心灰意冷，向公司提出了辭職。公司非但沒有任何人挽留他，反而聽到一些冷言冷語說他翅膀硬了自然就飛了，本來就是把公司當(dāng)跳板等等。張先生哭笑不得，真后悔當(dāng)初選擇了這家公司。

銷售人員對(duì)于職業(yè)的忠誠往往大于對(duì)企業(yè)的忠誠，一個(gè)真正有潛力的銷售人員，關(guān)注的是在企業(yè)工作對(duì)他職業(yè)生涯的影響。一個(gè)企業(yè)的文化也需要像制定市場(chǎng)戰(zhàn)略那樣追求差異化，一定要有與眾不同之處才會(huì)吸引到志同道合的人，得到他們的認(rèn)可和尊崇。企業(yè)不光外部要經(jīng)營客戶，內(nèi)部還要經(jīng)營人才，這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化以及和諧的工作氛圍。

多管齊下增強(qiáng)歸屬感。公司可以通過組織豐富多彩的活動(dòng)，如聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、爬山、公益植樹等，成立一些興趣俱樂部，如攝影俱樂部、乒乓球俱樂部、自行車俱樂部等，讓員工感受到一種被重視和尊重的感覺，建立起對(duì)公司的自豪感。另外，要注意讓員工有個(gè)發(fā)泄的出口?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部開設(shè)一個(gè)bbs，讓員工暢所欲言，公司不能刪貼，而且對(duì)員工的意見和建議應(yīng)公開回復(fù)。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失，其實(shí)這就是疏大于堵的作用。

把培訓(xùn)作為企業(yè)文化一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化重視員工自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)制度，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，把培訓(xùn)作為員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器。對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，可以改變工作心態(tài)，增長業(yè)務(wù)知識(shí)，提高銷售技能，最終提高銷售業(yè)績，使員工直接受益，從而讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感就會(huì)增強(qiáng)。

要重視離職面談。當(dāng)優(yōu)秀銷售人員向公司提出辭職時(shí)，要分析員工辭職的可能原因并考慮怎樣彌補(bǔ)才會(huì)有讓其回心轉(zhuǎn)意的可能，盡早進(jìn)行離職訪談進(jìn)行挽留，將其離意消滅在萌芽狀態(tài)。如果實(shí)在無法挽留，通過面談可以了解員工離職的真實(shí)原因，企業(yè)在哪些方面存在不足，有利于下一步工作的改進(jìn)，防止流失的優(yōu)秀員工。另外，通過坦誠的離職面談，與離職者強(qiáng)化信任關(guān)系，或許他離開后有一天還會(huì)回來。公司可以把他視為“掛職干部”，相當(dāng)于把員工派出去掛職鍛煉，隨時(shí)他再回。

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇七

對(duì)于中小企業(yè)而言能夠引進(jìn)和留住優(yōu)秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業(yè)也常常為此大傷腦筋，中小企業(yè)只所以害怕引進(jìn)外聘人員，是因?yàn)橥馄溉藛T難管理更難留住，再加上中小企業(yè)一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和落后管理手段等因素，導(dǎo)致外聘人員流失十分嚴(yán)重。筆者對(duì)中小企業(yè)外聘人員流失的總結(jié)了“五不”原因。

1、不信任外聘人員?！坝萌瞬灰桑扇瞬挥谩钡览碚l都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企業(yè)長期處在家族式經(jīng)營環(huán)境中，在這一點(diǎn)上總是不放心自己的手下，尤其對(duì)外聘人員更是不放心。在用外人的同時(shí)還想安排自己的家人或親信到別人身邊當(dāng)“眼線”，整天像防賊似的防著，害怕別人有二心，不僅如此還經(jīng)常越級(jí)指揮外聘主管的下屬，總之，就是對(duì)外聘人員不信任，這樣做只能讓外聘人員覺得自己干著也沒什么意義，只好走人。

2、不守承諾。中小企業(yè)不守承諾是外聘人離職的主要原因之一。很多中小企業(yè)在效益好的時(shí)候不會(huì)加工資、發(fā)獎(jiǎng)金、搞福利等；在資金緊張的時(shí)候不是拖欠就是很長期不發(fā)放，那怕是約定好的提成和獎(jiǎng)金等，真到兌現(xiàn)的時(shí)候，總是想各種理由和辦法不予兌現(xiàn)。用人時(shí)候說的天花亂墜，多線承諾的時(shí)候像放屁一樣，這是最不能讓外聘人接受的。因此，很多外聘人員遇到這樣的事，常常與中小企業(yè)大吵大鬧之后而憤然離開。

所以作為中小企業(yè)不但要尊重員工，而且還要理解員工，自己的員工在外受氣不說，回來還受氣，他怎么還有心情在這種環(huán)境中呆下去呢。

4、不能唯才是舉。多數(shù)的中小企業(yè)都是家族式經(jīng)營，重要和關(guān)鍵的位置自然就是自己家里人，因此對(duì)于外聘人員而言，即使有能力也很難得到重用，有時(shí)外聘人員即使得到中用，也難以發(fā)號(hào)施令，中小企業(yè)的自己人從內(nèi)心深處總是覺得自己高人一等，絕不會(huì)聽從外人指揮，而且排外思想比較嚴(yán)重。所以作為外聘人員在這樣的情況下很無奈，就只好另謀高就啦。

5、不做員工職業(yè)規(guī)劃。由于中小企業(yè)管理比較粗狂，在員工管理方面是比較落后的，中小企業(yè)往往認(rèn)為能給員工提供一個(gè)掙錢的平臺(tái)就行，什么計(jì)劃呀、職業(yè)規(guī)劃等這些都是虛的。其實(shí)忽略了員工精神需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，也是很難留住人才的。因?yàn)槿硕荚诓粩嗟爻砷L，一定要讓員工感覺到自己有很大的發(fā)展空間，讓員工知道自己通過不斷努力可以到達(dá)什么樣目標(biāo)和境界，否則好員工也會(huì)因此而離開。

針對(duì)中小企業(yè)外聘人才容易流失的原因，中小企業(yè)在自己經(jīng)營中如何留住外聘人員呢？筆者根據(jù)自己咨詢經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)一些優(yōu)秀中小企業(yè)做法，具體如下：

一、利益是留住人才的基礎(chǔ)。

中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對(duì)員工承諾的同時(shí)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的激勵(lì)，使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。例如鄭州一個(gè)中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡?huì)更加努力。二是給其一塊“自留地”，實(shí)行項(xiàng)目承包。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場(chǎng)，借給他流動(dòng)資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。

銷售人才培養(yǎng)方案如何寫篇八

有這樣一個(gè)事例：張經(jīng)理是某國有企業(yè)人力資源部的負(fù)責(zé)人，近段時(shí)間他卻頗為煩惱，幾位到公司一年有余的大學(xué)生要跳槽了。原因不僅僅是單位的用人機(jī)制和用人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，育人機(jī)制缺失，而且更為重要的是他們認(rèn)為這里的成長空間狹小，發(fā)展前景不明朗。

這是最近發(fā)生在溫州港務(wù)集團(tuán)有限公司的一件事。溫州港務(wù)集團(tuán)成立伊始，就十分注重引進(jìn)高素質(zhì)人才，但是人才引進(jìn)來了，卻遲遲不制定一套科學(xué)規(guī)范的用人、育人和留人機(jī)制，不僅缺乏“人盡其才，才盡其用”的良好氛圍，而且也不積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，提供員工進(jìn)一步提高自身素質(zhì)和技能的機(jī)會(huì)，致使人才的成長空間相對(duì)比較狹小，人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。

從這個(gè)事例中我們可以管中窺豹，現(xiàn)代社會(huì)真正意義上的人才更注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，而不是報(bào)酬、福利或其他因素?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的報(bào)酬問題，也提出了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報(bào)酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵(lì)留人，靠感情留人。

一、靠事業(yè)留人。

1、進(jìn)一步深化國有企業(yè)改革。過去由于體制方面的原因，國有企業(yè)對(duì)人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價(jià)值的人才。然而，隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)步伐的不斷加快，國有企業(yè)的人才壟斷已然被打破，國有企業(yè)的人才逐漸流失。如果任其發(fā)展下去，不遠(yuǎn)的將來國有企業(yè)將瀕臨人才危機(jī)，甚至最終走向衰亡。所以，國有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化國有企業(yè)改革，改變以往不科學(xué)的人才理念，建立健全科學(xué)規(guī)范的選人、用人、育人和留人機(jī)制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺(tái)。

2、要建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)核心文化。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)核心文化的建設(shè)非常重要，起著凝聚企業(yè)所有能量的巨大作用，他的成功與否，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)是否步調(diào)一致的前進(jìn)，成為新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能否取得先機(jī)的重要保證。分析那些成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)，許多優(yōu)秀人才被企業(yè)深厚的文化氛圍所吸引沉淀下來。深圳華為cbo任正非認(rèn)為，“搞好企業(yè)文化建設(shè)的目的，是為了營造一種吸納、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才的良好文化氛圍，讓員工能強(qiáng)烈地感受到。當(dāng)然，這種文化建設(shè)還要在制度上體現(xiàn)出來?！比A為的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在3月通過的《華為基本法》上，其中明確規(guī)定：“認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為的最大財(cái)富”（第二條），“人力資源管理的基本目的，是建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍，以及創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為公司的快速成長和高效運(yùn)作提供保障”（第五十五條）。正因?yàn)橛辛诉@種尊重人才、重視人才的良好企業(yè)文化氛圍，才使得華為積聚了那么多優(yōu)秀人才為之努力奮斗。

二、靠激勵(lì)留人。

1、用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的企業(yè)支付給員工的其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。專家認(rèn)為，人才在工作中尋找的無非是三個(gè)方面的回報(bào)。一是現(xiàn)實(shí)的回報(bào)；二是工作的挑戰(zhàn)；三是自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，在此，高薪和福利各有千秋，而從企業(yè)留住人才并進(jìn)而營造持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠(yuǎn)，這也正是國有企業(yè)最吸引人的地方。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。不過，企業(yè)的福利政策也應(yīng)該與其總體的競(jìng)爭(zhēng)策略保持一致，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的變化，相應(yīng)的福利政策也應(yīng)該隨之變化。

2、用共享企業(yè)發(fā)展成果來留住人才。在一個(gè)企業(yè)的分配政策中要讓員工感到自己的付出與回報(bào)平衡，這樣才能讓員工對(duì)工作感到滿意，也才能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大潛力。對(duì)優(yōu)秀的人才還要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，讓員工共同分享企業(yè)發(fā)展完成利潤指標(biāo)后剩下的利潤，而不能光靠口號(hào)、思想工作來激勵(lì)，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。尤其是股份制企業(yè)，采用勞動(dòng)股份制這種激勵(lì)機(jī)制，讓員工分享股權(quán)，使他們成為企業(yè)的股東之一，這樣就能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)成果共享達(dá)到統(tǒng)一。最終不僅可以留住人才，還可以使企業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展。

3、用升職和授權(quán)來激勵(lì)人才。職位晉升和授權(quán)是對(duì)員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵(lì)其他員工，形成良性循環(huán)。因?yàn)閮?nèi)部員工熟悉內(nèi)部工作程序和環(huán)境，工作上可以駕輕就熟，很快進(jìn)入角色。同時(shí)，也讓其他未被提升的員工看到晉升的希望。同樣，授權(quán)也是企業(yè)管理中有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個(gè)人被信任時(shí)，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。對(duì)一些有能力和晉升機(jī)會(huì)的員工，在一時(shí)沒有職位空缺的情況下，讓他擔(dān)任需要長時(shí)間才能完成的特殊任務(wù)，賦予他更多的權(quán)利和責(zé)任，而不規(guī)定工作時(shí)間和要求，那么就會(huì)最大限度地發(fā)掘他的智慧和潛力，同時(shí)也會(huì)得到很多意外的發(fā)現(xiàn)和驚喜。

三、靠感情留人。

1、關(guān)注有“新看法”的員工。

員工對(duì)工作環(huán)境的滿足感是員工留下的正面因素之一。為了使企業(yè)對(duì)員工更具有吸引力，除了繼續(xù)深化國有企業(yè)改革，建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度外，我們還要實(shí)行廠務(wù)公開，允許員工對(duì)資源分配以及經(jīng)營決策有更大的發(fā)言權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要經(jīng)常征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見和建議，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問明確領(lǐng)導(dǎo)層的看法和態(tài)度。對(duì)可行的意見和建議，要盡量采用實(shí)施。

企業(yè)的管理層往往注重如何改進(jìn)由上往下的溝通。然而，對(duì)于企業(yè)一般員工來說，更重要的是如何反映他們的聲音。因此，使員工更容易下情上達(dá)和改進(jìn)企業(yè)不同部門間的溝通，對(duì)于提高員工的工作熱情十分重要。員工了解本身工作在整個(gè)企業(yè)所占的地位之后，將會(huì)提高對(duì)工作的積極性。

2、對(duì)員工要信守諾言。

也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。如果你必須得改變計(jì)劃，你就要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。所以，公司對(duì)員工的管理行為要信守諾言，答應(yīng)做到的一定要能夠做到，否則就不要答應(yīng)。

3、要多表彰員工。

日常工作中，人們都很在乎自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的看法。領(lǐng)導(dǎo)的表彰往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出一些成績，從內(nèi)心里都盼望或期待著領(lǐng)導(dǎo)給予肯定。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見，干好干壞一個(gè)樣”的想法。領(lǐng)導(dǎo)的表彰可以滿足員工的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。所以，在工作中要公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。要以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但會(huì)失去它本身的效果，而且會(huì)引起一些員工的無端猜測(cè)，影響工作。而且，獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效也很重要，要多獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

4、允許員工失敗。

對(duì)員工有益的嘗試要予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)他們的積極方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決辦法。批評(píng)或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。