績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總(匯總18篇)

總結(jié)是對(duì)取得的成績(jī)、遇到的困難和解決的問題進(jìn)行梳理和總結(jié)的一種方法。撰寫總結(jié)時(shí)要注意客觀公正，不要偏頗個(gè)人主觀意見。這些精選的總結(jié)樣例都是經(jīng)過精心挑選的，它們或許能夠?yàn)槟膶懽魈峁┮恍﹩⑹尽?/p>

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇一

績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。

為了企業(yè)內(nèi)各級(jí)成員績(jī)效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵(lì)成長(zhǎng)，進(jìn)而個(gè)人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達(dá)成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

1、目標(biāo)設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達(dá)成之成果。

2、績(jī)效評(píng)估：直屬主管于評(píng)估期間，應(yīng)就部屬所參與各項(xiàng)工作之成效，給予評(píng)估。如部屬參與其它計(jì)晝，直屬主管應(yīng)征求計(jì)晝主持人之意見，予以評(píng)估。各相關(guān)部門主管相互評(píng)估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進(jìn)行評(píng)定。

3、績(jī)效改善計(jì)劃：于每會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績(jī)效評(píng)估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績(jī)效改善計(jì)劃，應(yīng)記錄下步工作計(jì)劃中。

1、規(guī)劃。

a、建立績(jī)效管理體系和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

2、發(fā)展。

a、資源配置和人力資源發(fā)展。

b、為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。

3、評(píng)估。

a、定期績(jī)效分析與改進(jìn)期。

4、激勵(lì)與支持。

a、績(jī)效總結(jié)與激勵(lì)。

b、將績(jī)效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績(jī)效體系的高效運(yùn)作。

5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”(60%)+“部門互評(píng)”(20%)+“上級(jí)考核評(píng)分”(20%)。

6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況，每季度進(jìn)行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”;每半年進(jìn)行部門總體工作績(jī)效考核，包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分”、“部門互評(píng)”和“上級(jí)考核評(píng)分”。

7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績(jī)考核與部門負(fù)責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績(jī)考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實(shí)際工資。例：總業(yè)績(jī)考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。

1)技術(shù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)技術(shù)文件差錯(cuò)率為0;(50%)。

b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。

c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時(shí)間(48小時(shí))內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。

d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。

e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)。

f)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

g)7s執(zhí)行情況。(5%)。

2)質(zhì)量部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)。

c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。

d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。

e)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

f)7s執(zhí)行情況。(5%)。

3)生產(chǎn)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)。

b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。

d)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

f)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

4)業(yè)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)訂單按時(shí)發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。

b)月度總銷量增加15%;(20%)。

c)貨款回收比率98%。(40%)。

e)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

f)5s執(zhí)行情況。(5%)。

5)行政部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)不允許出現(xiàn)對(duì)公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績(jī)效的10%;(45%)。

b)每季度員工對(duì)人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)。

c)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

d)對(duì)公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

6)采購(gòu)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)來料批次合格率94%;(10%)。

b)訂單按時(shí)到貨率95%;(30%)。

c)采購(gòu)成本每季度降低6%。(35%)。

d)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

7)財(cái)務(wù)部工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)。

b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)。

c)其他臺(tái)賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)。

d)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(20%)。

e)7s執(zhí)行情況。(5%)。

8)車間工作績(jī)效考核目標(biāo)：

a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)。

b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只；(40%)。

c)材料損耗0.8%。(10%)。

d)工作計(jì)劃完成率98%。(每次計(jì)劃不能按時(shí)完成單次扣5%)(10%)。

e)生產(chǎn)按時(shí)完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇二

崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制既是現(xiàn)代科學(xué)管理的一種重要方法，也是一種先進(jìn)的以績(jī)效為工作衡量標(biāo)尺的目標(biāo)管理機(jī)制，在公安隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)的系統(tǒng)工程中具有至關(guān)重要的作用。它是以一定時(shí)間、空間內(nèi)所要取得的最終行政成果和效能狀態(tài)為主要職責(zé)依據(jù)和主要考評(píng)依據(jù)的目標(biāo)導(dǎo)向責(zé)任制度。在過去的公安管理實(shí)踐中，經(jīng)過不斷探索，崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制在增強(qiáng)工作計(jì)劃性、調(diào)動(dòng)公安民-警積極性、提高領(lǐng)導(dǎo)管理水平和工作效率、改善機(jī)關(guān)紀(jì)律作風(fēng)等方面，產(chǎn)生了積極效應(yīng)。但由于公安機(jī)關(guān)的特殊性和公安工作的復(fù)雜性，公安工作推行崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制在具體實(shí)踐過程中還存在不少亟需加以攻克的難點(diǎn)。

一是具體目標(biāo)確定難。中共中央《關(guān)于加強(qiáng)公安工作的決定》指出：“公安機(jī)關(guān)是人民民-主專-政的重要工具，是維護(hù)國(guó)家政治安定和社會(huì)穩(wěn)定、保障社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的一支十分重要的力量?！卑垂膊恐苡揽挡块L(zhǎng)的概括，當(dāng)前公安機(jī)關(guān)的主要任務(wù)是鞏固共-產(chǎn)-黨執(zhí)政地位，維護(hù)社會(huì)長(zhǎng)治久安，確保人民安居樂業(yè)。公安機(jī)關(guān)的主要任務(wù)就是公安工作的總體目標(biāo)。但是具體目標(biāo)的制定至今仍沒有統(tǒng)一的依據(jù)，通常情況下是按照公安機(jī)關(guān)的具體職責(zé)和正常業(yè)務(wù)工作來確定，主要有刑事偵查、治安管理、內(nèi)部保衛(wèi)等方面的內(nèi)容。但是，由于公安工作的隨機(jī)性很大，在實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，常常根據(jù)治安形勢(shì)以及黨委、政府中心工作的需要，適時(shí)開展專項(xiàng)斗爭(zhēng)、專項(xiàng)治理和專項(xiàng)保衛(wèi)活動(dòng)。這些活動(dòng)在年初制定績(jī)效考評(píng)目標(biāo)體系時(shí)并不能完全預(yù)測(cè)到，有的沒有列入崗位責(zé)任制實(shí)施目標(biāo)管理，給組織實(shí)施、檢查考評(píng)等帶來困難。

二是工作目標(biāo)量化難。目標(biāo)具有向量特性，包括方向、大小、作用三要素。公安工作目標(biāo)的方向是以社會(huì)效益為主，目標(biāo)的大小高低必須有具體數(shù)值來表示，做到定性與定量描述相結(jié)合。公安機(jī)關(guān)是社會(huì)治安工作的主管部門，而社會(huì)治安問題是各種社會(huì)消極因素的綜合反映。在不同地區(qū)、不同時(shí)期，受政治、經(jīng)濟(jì)、文化等條件的影響，治安形勢(shì)呈現(xiàn)出很大的差異性和波動(dòng)性；即使是同一地區(qū)，危害國(guó)-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也經(jīng)常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標(biāo)時(shí)很難將所有工作任務(wù)特別是案件的發(fā)、破要求表述為準(zhǔn)確的數(shù)值。公安機(jī)關(guān)通常使用的“發(fā)案數(shù)”、“發(fā)案率”、“破案數(shù)”、“破案率”、“列管率”、“事故起數(shù)”、“損失數(shù)”等考評(píng)指標(biāo)，在制定之初就受到種種主要因素的限制。主觀方面，為了保證目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，存在人為壓低目標(biāo)數(shù)值的現(xiàn)象；客觀方面，治安問題的復(fù)雜多變，使得目標(biāo)數(shù)值的確定缺乏準(zhǔn)確可靠的依據(jù)，有些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還依賴于全社會(huì)的支持配合。特別是公安部門的許多崗位的工作還不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)，難以做到量化表述。有的工作績(jī)效看的是結(jié)果性目標(biāo)，有的績(jī)效講究的則是過程性目標(biāo)，還有的是要求“結(jié)果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標(biāo)相比于“結(jié)果”目標(biāo)而言，要進(jìn)行目標(biāo)量化是有相當(dāng)難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進(jìn)行定性描述。即使是結(jié)果性目標(biāo)，有的也難以量化。目標(biāo)量化不科學(xué)，還會(huì)導(dǎo)致弄虛作假、玩統(tǒng)計(jì)數(shù)字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領(lǐng)導(dǎo)，危害決策，自欺欺人。

三是目標(biāo)分解到位難。目標(biāo)確定以后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)的具體內(nèi)容和各部門不同職責(zé)，將目標(biāo)分解落實(shí)到各業(yè)務(wù)部門，使全局目標(biāo)變?yōu)槿舾蓚€(gè)部門目標(biāo)。但是，由于公安機(jī)關(guān)內(nèi)部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“能量重疊、業(yè)務(wù)交叉、工作聯(lián)系”為特征的“動(dòng)態(tài)相關(guān)性”關(guān)系，在實(shí)際工作中許多目標(biāo)任務(wù)往往難以完全歸結(jié)為某一部門承擔(dān)，出現(xiàn)了“一個(gè)部門承擔(dān)幾項(xiàng)目標(biāo)、一個(gè)目標(biāo)由幾個(gè)部門承擔(dān)”的現(xiàn)象。如偵查破案工作，是刑偵部門的一項(xiàng)主要任務(wù)，預(yù)審、治安、戶政部門以及基層派出所也都有挖掘、提供線索、協(xié)助或直接參與破案的責(zé)任。破案率的高低，與刑事偵查水平、部門配合程度、基層基礎(chǔ)工作水平、技術(shù)裝備情況等破案環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責(zé)任歸咎予任何一個(gè)部門或單位，則顯失公允。

四是績(jī)效考評(píng)兌現(xiàn)難。原因主要有四點(diǎn)：其一，由于公安工作的特殊性，一方面，不少考評(píng)對(duì)象所處的治安環(huán)境、工作條件、技術(shù)設(shè)備等硬件條件難免存在著一定的客觀差異，其個(gè)體素質(zhì)、職業(yè)道德、主觀能動(dòng)性等軟件條件也存在著一定的客觀差異；另一方面，公安機(jī)關(guān)內(nèi)部不同部門、不同警種承擔(dān)的職責(zé)不同，它們之間的不可比性尤為明顯，績(jī)效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績(jī)效考評(píng)在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u(píng)結(jié)果客觀、公正、公平，往往就難以簡(jiǎn)單地對(duì)具有一定不可比性的考評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一考核和做出比較評(píng)價(jià)，甚至考評(píng)根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評(píng)對(duì)象所具有的一定的不可比性，只是簡(jiǎn)單地予以揉合加以考核，那么所兌現(xiàn)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果則難以完全符合實(shí)際（甚至脫離實(shí)際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評(píng)結(jié)果的可靠性和可信度，進(jìn)而造成崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的激勵(lì)效用喪失，甚至產(chǎn)生不良的負(fù)面影響。其二，年初制定的績(jī)效目標(biāo)，在實(shí)施過程中有的部門或單位受各種因素的影響，年終不能實(shí)現(xiàn)，其中有一些因素屬于不以公安機(jī)關(guān)及公安民-警意志為轉(zhuǎn)移的客觀因素。其三，年初并未確定某項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，但在年中根據(jù)形勢(shì)的需要開展某項(xiàng)工作并取得顯著成績(jī)，結(jié)果出現(xiàn)了年終績(jī)效考評(píng)時(shí)獎(jiǎng)賞無“據(jù)”或者有“據(jù)”無“度”的情況。其四，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣措施沒有落實(shí)到位。因缺乏正常的獎(jiǎng)金來源渠道，績(jī)效考評(píng)結(jié)果未能與獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤，并且，績(jī)效考評(píng)結(jié)果在實(shí)際工作中未能與評(píng)先創(chuàng)優(yōu)，以及干部的考核、提拔、任用相互掛鉤。考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是考評(píng)過程成敗的關(guān)鍵，只有言而有信、功過分明，才能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、激活潛力。獎(jiǎng)懲機(jī)制和用人機(jī)制不健全，無疑會(huì)削弱崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的目標(biāo)激勵(lì)功能和績(jī)效優(yōu)化作用。

上述“四大難點(diǎn)”，直接影響到崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制在公安機(jī)關(guān)的順利推行。妥善解決和正確處理好這些難點(diǎn)問題，才能避免科學(xué)的目標(biāo)管理方法流于形式，促進(jìn)公安隊(duì)伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作的全面提高。在此，筆者結(jié)合豐澤公安分局的工作實(shí)踐和隊(duì)伍管理經(jīng)驗(yàn)，提出以下對(duì)策，以供探討：

第一，銳意改革創(chuàng)新，注重實(shí)際績(jī)效，構(gòu)建符合公安機(jī)關(guān)特點(diǎn)的目標(biāo)激勵(lì)型績(jī)效管理制度。任何一種管理機(jī)制的建立，其所實(shí)施的任何一種管理制度和方法，都應(yīng)與其管理的對(duì)象相符合。公安機(jī)關(guān)在引進(jìn)崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的同時(shí)，必須根據(jù)公安機(jī)關(guān)及公安工作自身的特性，認(rèn)真研究探討這種機(jī)制的具體形式和內(nèi)容，使它能夠符合公安工作的發(fā)展規(guī)律。總的原則是，從實(shí)際出發(fā)，目標(biāo)責(zé)任明確、考評(píng)科學(xué)簡(jiǎn)便、獎(jiǎng)懲制度兌現(xiàn)、注重實(shí)際績(jī)效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內(nèi)容應(yīng)包括改革內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、相應(yīng)調(diào)整部門職責(zé)、明確干警個(gè)人崗位職責(zé)、制定和完善與目標(biāo)管理和績(jī)效管理相配套的目標(biāo)決策制度、目標(biāo)責(zé)任制度、目標(biāo)檢查考評(píng)績(jī)效制度、績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)懲制度、目標(biāo)保障制度等，根據(jù)目標(biāo)要求，合理組織人力、物力、財(cái)力，保證各部門、各警種之間協(xié)調(diào)工作，以取得最佳社會(huì)效益。為保證這套制度的正常運(yùn)行，要在公安機(jī)關(guān)政工部門設(shè)立有權(quán)威的目標(biāo)績(jī)效管理辦公室（簡(jiǎn)稱“績(jī)效辦”），配備一定數(shù)量的、強(qiáng)有力的目標(biāo)績(jī)效管理干部，制定切實(shí)可行的考評(píng)方法，使考評(píng)工作制度化。同時(shí)，要舉辦各層次領(lǐng)導(dǎo)參加的目標(biāo)績(jī)效管理理論培訓(xùn)班，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和骨干的目標(biāo)績(jī)效管理水平，使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)會(huì)運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)型績(jī)效管理的方法去抓工作、帶隊(duì)伍。

第二，堅(jiān)持實(shí)事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結(jié)合，科學(xué)地制定目標(biāo)。制定目標(biāo)是公安目標(biāo)管理工作中關(guān)鍵的一環(huán)。合理、科學(xué)地制定目標(biāo)，可以規(guī)范和引導(dǎo)人的行為方向，調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性；反之則會(huì)產(chǎn)生不良的負(fù)面作用。要根據(jù)歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢(shì)，增加目標(biāo)的準(zhǔn)確性和預(yù)見性。目標(biāo)制定必須從實(shí)際出發(fā)，避免出現(xiàn)諸如“將胡蘿卜吊在驢子夠不著的地方晃蕩”或“將胡蘿卜吊在驢子一張嘴就可啃得的地方張揚(yáng)”的不利于激勵(lì)的情形。目標(biāo)制定還要盡可能明確具體、科學(xué)合理，能量化的一定要量化，如破案絕對(duì)數(shù)、重點(diǎn)人口管控率等指標(biāo)即可用數(shù)字表示，不能量化的也要提出明確的質(zhì)的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學(xué)化、量化的現(xiàn)象。對(duì)于不能制定量化標(biāo)準(zhǔn)的崗位和工作，如果勉強(qiáng)運(yùn)用量化考評(píng)的方法，不但不能得出可靠的結(jié)果和可信的結(jié)論，反而會(huì)因?yàn)榭荚u(píng)結(jié)果的可靠性差而大大降低績(jī)效考評(píng)效應(yīng)。值得一提的是，過去公安機(jī)關(guān)常用的一些考核指標(biāo)，如發(fā)案率、重新犯罪率等已被實(shí)踐證明是不科學(xué)的，以此來考評(píng)公安機(jī)關(guān)的工作績(jī)效也是不準(zhǔn)確、不公平的。因此，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)避免使用那些不切公安實(shí)際的“大指標(biāo)”。要在開展深入實(shí)際的調(diào)查和科學(xué)的論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)本地和本單位情況，合理確定公安機(jī)關(guān)自身的各項(xiàng)工作目標(biāo)及其分解目標(biāo)。比如，在破案方面，應(yīng)弱化破案率目標(biāo)值，增加人均破案目標(biāo)值；依據(jù)前三年平均破案、查處人犯數(shù)量，確定人均應(yīng)完成的工作目標(biāo)；超標(biāo)加分，低標(biāo)減分。

第三，層層分解落實(shí)，合理分工協(xié)作，明確崗位職責(zé)。目標(biāo)確定以后，要按照局領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和一般民-警三個(gè)層次，把全局目標(biāo)層層分解為各部門、各單位、各個(gè)人的具體任務(wù)和目標(biāo)，并制定各自的達(dá)標(biāo)措施，明確每個(gè)人的崗位責(zé)任，使目標(biāo)分解做到縱向到底、橫向到邊，形成“千斤重?fù)?dān)眾人挑”的局面。具體做法是：首先，明確各部門的職責(zé)范圍，合理分工，這是目標(biāo)分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責(zé)范圍，明確它們?cè)谌帜繕?biāo)中應(yīng)承擔(dān)的具體目標(biāo)任務(wù)。具體工作目標(biāo)要由各業(yè)務(wù)系統(tǒng)提出，“績(jī)效辦”審核，局黨組審定；民-警的工作目標(biāo)由各單位制定。這樣，可確保所制定的目標(biāo)符合實(shí)際，不努力完不成，努努力又能完成。目標(biāo)涉及業(yè)務(wù)有交叉的幾個(gè)部門，要由主要職能部門承擔(dān)，有關(guān)部門配合。再次，各部門以任務(wù)定崗位，以崗位定人員，根據(jù)民-警的崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長(zhǎng)等的不同，做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，責(zé)任到人，權(quán)力到人，堅(jiān)決避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。目標(biāo)分解的關(guān)鍵是要堅(jiān)持職、責(zé)、權(quán)、利四者相對(duì)統(tǒng)一，才能使目標(biāo)真正分解到位。

第四，分步組織實(shí)施，加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制，及時(shí)糾正偏差。目標(biāo)分解到位之后,即開始組織各部門、各單位和全體民-警圍繞目標(biāo)積極開展工作，落實(shí)各項(xiàng)達(dá)標(biāo)措施。崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)要長(zhǎng)計(jì)劃、短安排、分步驟實(shí)施，突出每個(gè)階段的重點(diǎn)，循序漸進(jìn)。在實(shí)施過程中必須對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行經(jīng)常的、系統(tǒng)的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調(diào)工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)糾正。加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制對(duì)于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調(diào)的內(nèi)容主要有三方面：一是對(duì)目標(biāo)本身的調(diào)整和修改。要給負(fù)有責(zé)任的各級(jí)，特別是基層所隊(duì)充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權(quán)力，使各級(jí)的目標(biāo)績(jī)效管理都具有自我控制和自我調(diào)節(jié)能力，切不能簡(jiǎn)單化地用一把尺子量不同地區(qū)、不同任務(wù)的基層所隊(duì)。二是對(duì)具體工作的協(xié)調(diào)。公安工作具有活動(dòng)分散、形式多樣、情況多變、行動(dòng)要求迅速、準(zhǔn)確等特點(diǎn)，因而在目標(biāo)實(shí)施過程中加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制尤為重要。三是對(duì)部門之間的協(xié)調(diào)。公安機(jī)關(guān)各業(yè)務(wù)部門之間要不斷地協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，化內(nèi)部矛盾為競(jìng)爭(zhēng)向上的動(dòng)力，把部門活動(dòng)納入全局性工作軌道，使各部門的活動(dòng)和-諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢(shì)，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五，縱橫結(jié)合，綜合衡量，保障考評(píng)結(jié)果的客觀性和公正性。崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)要發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，無疑應(yīng)盡量做到公正、公平，保持考評(píng)結(jié)果的可靠性和可信度，進(jìn)而做到優(yōu)劣分明、以“績(jī)”服人。目前，大部分公安機(jī)關(guān)在組織對(duì)本級(jí)公安機(jī)關(guān)下屬單位進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效考評(píng)的工作中，都認(rèn)真細(xì)化了各部門、各警種的職責(zé)任務(wù)，配以相應(yīng)分值，考評(píng)結(jié)果表現(xiàn)為具體分值，高低有別，表現(xiàn)直觀。但實(shí)際上被考評(píng)對(duì)象對(duì)考評(píng)結(jié)果的評(píng)價(jià)差別很大，見仁見智，眾說不一。究其原因，除分值量化偏差等因素外，主要是不同部門、不同警種，甚至同一單位的不同崗位，其工作職責(zé)不一樣，存在著客觀的不可比性，考評(píng)結(jié)果往往不能客觀反應(yīng)不同部門、不同警種之間績(jī)效的優(yōu)劣高低，甚至挫傷部分民-警的積極性，有悖績(jī)效考評(píng)的初衷。要解決這個(gè)弊端，單靠本級(jí)公安機(jī)關(guān)是完成不了的，須上級(jí)公安機(jī)關(guān)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，積極介入，綜合考量。比如由上一級(jí)公安機(jī)關(guān)（如設(shè)區(qū)、市公安機(jī)關(guān)）各業(yè)務(wù)部門依據(jù)確定的目標(biāo)分別制定不同警種的量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并組織對(duì)下一級(jí)公安機(jī)關(guān)相應(yīng)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考評(píng)，得出下級(jí)公安機(jī)關(guān)相應(yīng)警種、單位的考評(píng)分值或名次，下級(jí)公安機(jī)關(guān)以上級(jí)業(yè)務(wù)部門的考評(píng)分值或名次為主要成分，揉合本級(jí)公安機(jī)關(guān)的目標(biāo)要求和相應(yīng)考評(píng)辦法，得出不同警種、不同單位的綜合考評(píng)分值，則這種結(jié)果應(yīng)當(dāng)較為客觀、公正，較能有效地消除同級(jí)公安機(jī)關(guān)不同部門、不同警種之間客觀存在的不可比性帶來的考評(píng)結(jié)果的偏差，避免出現(xiàn)“高分低能”或優(yōu)績(jī)低分等名實(shí)脫節(jié)的現(xiàn)象。

第六，堅(jiān)持考核評(píng)比，多渠道解決獎(jiǎng)勵(lì)基金，保證獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。任何管理活動(dòng)都需要激勵(lì)。目標(biāo)管理是一種剛性管理，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是目標(biāo)管理不可或缺的環(huán)節(jié)，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的主要要求，其中責(zé)是核心，權(quán)是條件、利是動(dòng)力。目標(biāo)管理的激勵(lì)作用就在于通過工作績(jī)效評(píng)價(jià)工作成果。崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制能否真正見效，關(guān)鍵在于考核獎(jiǎng)懲制度的落實(shí)。為此，年終應(yīng)對(duì)各部門、各個(gè)人完成目標(biāo)任務(wù)的情況進(jìn)行認(rèn)真的檢查考核，并把考核結(jié)果登記造冊(cè)，建立民-警績(jī)效檔案。工作績(jī)效考核評(píng)比應(yīng)與先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比和民-警的職務(wù)升遷、晉級(jí)授銜、入黨入團(tuán)、立功嘉獎(jiǎng)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、罰差懲劣等利益緊密掛鉤，依據(jù)工作績(jī)效舉優(yōu)黜劣、獎(jiǎng)勤罰懶，唯“績(jī)”是舉，以績(jī)定利，不搞論資排輩，不搞關(guān)系親疏，不搞安置照顧。對(duì)提前完成任務(wù)或超目標(biāo)、高績(jī)效完成任務(wù)、為公安事業(yè)做出貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人，在給予精神鼓勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)給予一定數(shù)額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以表彰他們的業(yè)績(jī)。假如考核評(píng)比不與政治聲譽(yù)上的榮辱、職務(wù)上的升降、經(jīng)濟(jì)上的.獎(jiǎng)懲直接掛鉤，崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制就會(huì)顯得疲軟，以致淪為一種表面文章，使得“好的不香，壞的不臭”，不但沒能成為改革公安工作的有效措施，而且在某種意義上反而成為一種包袱，挫傷一些民-警的積極性。此外，要將民-警所（隊(duì)、科）內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)權(quán)、獎(jiǎng)金發(fā)放權(quán)等一些必要的權(quán)力下放給所、隊(duì)、科長(zhǎng)，糾正和避免“一切責(zé)任在下邊，一切權(quán)力在上邊”的不正?，F(xiàn)象，使基層科、所、隊(duì)有職有權(quán)，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

第七，始終堅(jiān)持做好思想政治工作，提高廣大干警的工作積極性、主動(dòng)性，保證各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。實(shí)行崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制，旨在消除“大鍋飯”、“平均主義”的弊端，提高工作效率。這必然會(huì)觸及部分人的切身利益，民-警的認(rèn)識(shí)也不盡一致，因此，沒有強(qiáng)有力的思想政治工作，就解決不了人的問題。而人是管理要素中最活躍的因素，他既是管理者，又是被管理者，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每個(gè)人的積極性，協(xié)調(diào)人和人的關(guān)系，把人力組織到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“合力點(diǎn)”上來，是管人的實(shí)質(zhì)。思想政治工作就是要通過多種手段提高人的素質(zhì)，使民-警始終處于積極進(jìn)取的狀態(tài)，能夠正確處理好整體與局部、部門與個(gè)人的關(guān)系，為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和工作績(jī)效的提高提供根本保證。思想政治工作要貫穿目標(biāo)的全過程，并滲透到各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作中，離開了具體工作任務(wù)，不針對(duì)工作中存在的問題，不接觸民-警的思想實(shí)際，思想政治工作就會(huì)事倍功半。無論對(duì)民-警個(gè)人素質(zhì)能力的考核，抑或?qū)ζ涔ぷ骺?jī)效的評(píng)估，都應(yīng)持尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人、鼓舞人的態(tài)度，與人為善的態(tài)度，推動(dòng)工作發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步的態(tài)度，這樣才能起到激發(fā)人的積極性、能動(dòng)性的作用。同時(shí)，思想政治工作要與解決實(shí)際問題相結(jié)合。光講空話，不辦實(shí)事，不但不能解決問題，而且會(huì)增加新的思想問題。因此，要切實(shí)關(guān)心干警的疾苦，認(rèn)真解決他們?cè)谏?、學(xué)習(xí)、工作中的實(shí)際困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠全身心、高績(jī)效地投入到本職工作中去，為實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)貢獻(xiàn)出智慧和力量?？梢哉f，思想政治工作和崗位目標(biāo)績(jī)效考評(píng)機(jī)制是公安目標(biāo)管理的兩個(gè)“抓手”，雙管齊下，各盡所能，被管理者必然有“無須揚(yáng)鞭自奮蹄”的表現(xiàn)。

建立一套具有激勵(lì)性與持續(xù)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)值。要有明確的目標(biāo)值，必須依實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行詳細(xì)的差異分析，并針對(duì)差異的發(fā)生提出改善的方案，同時(shí)預(yù)估其預(yù)期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設(shè)立近期內(nèi)應(yīng)努力達(dá)成的日標(biāo)值。

在進(jìn)行任何分析與管理的工作中，以科學(xué)的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎(chǔ)，必須持續(xù)向員工灌輸這個(gè)重要的觀念。使作業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)際值，與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行互相的比較，并進(jìn)行分析與改善的活動(dòng)，以提供整個(gè)作業(yè)流程的效率，讓實(shí)際值可以漸漸地接近目標(biāo)值，乃至超越目標(biāo)值。實(shí)際值與目標(biāo)值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實(shí)際值的取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實(shí)的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當(dāng)重要的。構(gòu)建一套完整的計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)，借助計(jì)算機(jī)化自動(dòng)記錄來避免人工操作上的錯(cuò)誤，不但可以大大地減輕員工的工作負(fù)荷，同時(shí)記錄亦不容易出錯(cuò)。當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度之后，可能因?yàn)榧?lì)制度的作用關(guān)系，使機(jī)構(gòu)各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機(jī)會(huì)，這可使機(jī)構(gòu)內(nèi)的每個(gè)單位能夠?qū)⑿蚀_實(shí)提高，以求稀有資源的有效運(yùn)用。

有良好的成本分析制度，才能通過實(shí)際成本與目標(biāo)成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標(biāo)準(zhǔn)值，首先必須知道理論值之所在，同時(shí)考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會(huì)產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算作為基礎(chǔ)，不能完全靠主管臆測(cè)，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇三

第一條為了最大限度激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高員工工作績(jī)效，進(jìn)而提高集團(tuán)公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本制度。

第二條本制度適用于所有與集團(tuán)公司簽訂勞動(dòng)合同的在崗員工。

第三條人力資源處負(fù)責(zé)集團(tuán)公司在崗員工的考核評(píng)價(jià)工作。

第四條員工績(jī)效考評(píng)原則。

員工績(jī)效考評(píng)必須堅(jiān)持公開、公正、公平的原則。即：考評(píng)的內(nèi)容、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)和程序公開；按照公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和人事記錄，對(duì)員工的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的考評(píng)；考評(píng)評(píng)分差距適當(dāng)、實(shí)事求是的公平原則。

第五條員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容。

員工績(jī)效考評(píng)依考評(píng)的目的分為兩類：

考評(píng)種類考評(píng)目的考評(píng)內(nèi)容考評(píng)頻次。

年度考評(píng)職務(wù)調(diào)整能力開發(fā)工作成績(jī)+工作態(tài)度+工作能力1次/年。

月份考評(píng)獎(jiǎng)金評(píng)定工作成績(jī)+工作態(tài)度1次/月。

一、中層領(lǐng)導(dǎo)干部。

中層領(lǐng)導(dǎo)干部的`績(jī)效考核中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核按集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考。

核辦法的規(guī)定執(zhí)行，作為兌現(xiàn)月份基本收入和年度風(fēng)險(xiǎn)收入的依據(jù)；年度績(jī)效考核按本制度執(zhí)行，作為中層干部綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的依據(jù)。

二、工程技術(shù)和管理人員。

主要根據(jù)集團(tuán)公司"崗位（職務(wù)）說明書"中主要職責(zé)、任職條件等要求考核其工作任務(wù)量、完成質(zhì)量、任務(wù)難度、創(chuàng)新能力、解決問題能力、專業(yè)知識(shí)水平、綜合分析能力、貢獻(xiàn)精神、協(xié)作服務(wù)意識(shí)和組織領(lǐng)導(dǎo)能力十項(xiàng)。

三、工人。

主要依據(jù)"崗位規(guī)范"中工作任務(wù)、任職能力等要求考核其工作任務(wù)、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設(shè)備維護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)態(tài)度六項(xiàng)。

第六條考核辦法。

一、考試。

考試的目的是為了測(cè)試員工勝任本崗位工作的能力，考試的內(nèi)容結(jié)合"職務(wù)說明書"和"崗位規(guī)范"中的主要職責(zé)、工作任務(wù)及任職條件、任職能力等要求制定，考試的結(jié)果是評(píng)價(jià)員工是否符合本崗位要求的重要依據(jù)。

二、日?？己?。

（一）對(duì)管理人員的考核。

1、被考核者每月5日前填好《管理人員月考核表》（附件一）中工作計(jì)劃與進(jìn)度項(xiàng)，送交執(zhí)考者（直接上級(jí)）。執(zhí)考者根據(jù)具體情況對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂并明確提出"怎么做"與"結(jié)果要求"，雙方達(dá)成共識(shí)后共同確定工作計(jì)劃。

2、在考核期內(nèi)，執(zhí)考者有責(zé)任不斷指導(dǎo)、幫助、約束和激勵(lì)被考核者，增強(qiáng)其對(duì)工作計(jì)劃的預(yù)見性，改被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，促進(jìn)企業(yè)整體技術(shù)、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者將考核表中計(jì)劃完成情況填好，并寫出下月需要改進(jìn)的地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者根據(jù)對(duì)被考核者月計(jì)劃的完成情況及其行為表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評(píng)定，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。

4、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》（附件三）中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

5、中層領(lǐng)導(dǎo)干部在聘期內(nèi)的年度考核，要寫出年度述職報(bào)告，交主管領(lǐng)導(dǎo)審閱?？己斯ぷ鹘M還要按《中層管理人員年度工作測(cè)評(píng)表》（附件四）的要求對(duì)中層管理人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)?？己斯ぷ鹘M根據(jù)民主測(cè)評(píng)、日?？己饲闆r，將考核結(jié)果向廠級(jí)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。然后由主管領(lǐng)導(dǎo)或考核工作組向本人反饋考核結(jié)果。

（二）對(duì)工人的考核。

1、日?？己艘园嘟M為單位進(jìn)行，由執(zhí)考者（班組長(zhǎng)）填寫《工人月考核評(píng)分表》（附件二），評(píng)價(jià)打分后交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱，班組長(zhǎng)的考核由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

2、執(zhí)考者在年底將日?？己饲闆r匯總到《員工日常考核年度匯總表》中，交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第七條考核結(jié)果。

一、各部門于次年1月10日前將本部門日?？己四甓葏R總結(jié)果報(bào)送人力資源處。

二、人事（組織）部門將年度考核材料存檔。

三、各類人員的考試和日?？己私Y(jié)果都要作為工資分配、晉職晉級(jí)、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)。

第八條各部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定出符合本部門內(nèi)各崗位實(shí)際情況的日?？己宿k法，經(jīng)人力資源處批復(fù)備案后實(shí)施。

第九條考核工作是企業(yè)對(duì)員工的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方式，關(guān)系到員工的切身利益，各級(jí)管理者必須堅(jiān)持原則，做到評(píng)分有據(jù)、結(jié)果公開。

第十條員工對(duì)考核結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進(jìn)行復(fù)查核實(shí)。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假現(xiàn)象，對(duì)主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。

第十一條考評(píng)管理。

1、績(jī)效考評(píng)委員會(huì)：

為員工考評(píng)最高管理機(jī)構(gòu)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)），由主管人事的副總經(jīng)理擔(dān)任主任，委員有1人，后勤部人員1～2人。

2、后勤部：

1）在績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制定并下達(dá)相關(guān)的考評(píng)政策和具體操作辦法；

2）協(xié)助、指導(dǎo)各部門實(shí)施考評(píng)；

3）考評(píng)結(jié)果匯總、分析；

4）建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫和員工考評(píng)檔案。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇四

三.考核內(nèi)容：

水療館營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。

營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)15%以上。

四.獎(jiǎng)罰辦法：

營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到58萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。

責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。

點(diǎn)菜員制度另外。

獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。

考核部門：ktv。

考核時(shí)間：20年5月-----20年12月。

考核內(nèi)容：

ktv營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)。

營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)25%以上。

獎(jiǎng)罰辦法：

ktv服務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元，達(dá)到60萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)400元。

責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。

原來的業(yè)績(jī)?nèi)咳∠?/p>

獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。

ktv經(jīng)理總經(jīng)理。

目的：調(diào)動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開源節(jié)流，使其目標(biāo)利潤(rùn)最大化。

一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。

二、考核期限：20年5月-----20年12月。

三、考核指標(biāo)：

客房營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為82萬元/月(含酒水)。

四、獎(jiǎng)罰辦法：

1.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。

2.客房營(yíng)業(yè)額超出責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)部分，按實(shí)際金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。

3.客房營(yíng)業(yè)額未達(dá)到責(zé)任指標(biāo)，按實(shí)際差額的2%扣罰當(dāng)月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。

4.經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超出1%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。

5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當(dāng)調(diào)整。

6.普通員工獎(jiǎng)罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計(jì)算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎(jiǎng)金。

7.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)前廳員工獎(jiǎng)勵(lì)為每人100元，豪華套房推銷獎(jiǎng)勵(lì)：按888元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇五

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理?工作，促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，特制定本制度?。

一、技術(shù)人員的主要工作職責(zé)

*負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。

*負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、研制等工作，組織“設(shè)計(jì)和開發(fā)控制程序”實(shí)施。

*負(fù)責(zé)工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。

*負(fù)責(zé)“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實(shí)施與控制。

*負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。

*參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評(píng)定。

*負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓(xùn)?的執(zhí)行。

二、考核?及獎(jiǎng)勵(lì)制度

根據(jù)公司的《員工?手冊(cè)》對(duì)員工?的獎(jiǎng)懲制度，結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政獎(jiǎng)勵(lì)并重的形式。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式為科技獎(jiǎng)勵(lì)、崗位技能工資和收益分享等，行政獎(jiǎng)勵(lì)形式為嘉獎(jiǎng)、記功和“十佳員工”等。

2、技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選人參與公司“十佳員工”的評(píng)選，同時(shí)考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級(jí)新產(chǎn)品、申請(qǐng)專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)：

*產(chǎn)品申請(qǐng)專利并獲授權(quán)的：

1)發(fā) 明 專 ?利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金10000元；

2)實(shí)用新型專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金2000元；

3)外 觀 專 ?利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金500元；

4)公司申請(qǐng)政府有關(guān)部門對(duì)專利的補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

*按項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、收益分享：

*新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；

*第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實(shí)際銷售額的1.5%；

*新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。；

*技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計(jì)，原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實(shí)施本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎(jiǎng)金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同?之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。

一、績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動(dòng)作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度。具體來說績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，績(jī)效考核有利于合理分配人力資源

績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動(dòng)作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機(jī)制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個(gè)企業(yè)的要實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對(duì)企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點(diǎn)，才能更好的進(jìn)行資源配置。而通過績(jī)效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對(duì)其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時(shí)績(jī)效管理也能夠促進(jìn)員工的自我了解，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時(shí)，績(jī)效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績(jī)效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴(kuò)展了競(jìng)爭(zhēng)的空間，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當(dāng)?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，獎(jiǎng)懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時(shí)，獎(jiǎng)懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

獎(jiǎng)懲制度能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀，以獎(jiǎng)勵(lì)為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性，同時(shí)，對(duì)危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時(shí)的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊(duì)伍，清除不良風(fēng)氣，形成競(jìng)爭(zhēng)力較大的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

同時(shí)，獎(jiǎng)懲制度有利于形成目標(biāo)明確的企業(yè)價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，績(jī)效考核是獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的依據(jù)

績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇?？?jī)效考核能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力，包括科研、實(shí)踐和技能；利用績(jī)效考核能夠有效地提高對(duì)員工的認(rèn)識(shí)度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎(jiǎng)懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績(jī)優(yōu)良的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績(jī)效考核，激勵(lì)制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激-情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的`人力資源管理中，績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度有機(jī)結(jié)合

不管是企業(yè)的績(jī)效管理還是企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度，都是為了更好的進(jìn)行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展到最大，實(shí)現(xiàn)最大剩余價(jià)值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值，勢(shì)必要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，認(rèn)為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實(shí)行績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。企業(yè)員工的績(jī)效管理主要是對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)的定性或定量的估計(jì)，是對(duì)員工的工作狀況和基本素質(zhì)進(jìn)行全面的考核。而獎(jiǎng)懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實(shí)際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動(dòng)性的作用。

1.結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績(jī)效考核包括考核辦法、考核指標(biāo)、考核程序以及考核標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎(jiǎng)懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強(qiáng)大眾的監(jiān)督力度，實(shí)現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實(shí)行的公正。

第二，民-主科學(xué)的原則

民-主科學(xué)的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識(shí)上，對(duì)員工的績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度實(shí)行，對(duì)不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度的原則要實(shí)行區(qū)別對(duì)待，突出其崗位特點(diǎn)。另外，對(duì)員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進(jìn)行片面的評(píng)斷，而應(yīng)該站在科學(xué)的角度，對(duì)員工的實(shí)際操作能力和工作效率進(jìn)行正確的評(píng)估，根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。企業(yè)管理中的各項(xiàng)考核指標(biāo)都要建立在對(duì)公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對(duì)于不同的考核群體，需要進(jìn)行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進(jìn)績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的有機(jī)結(jié)合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進(jìn)行考核管理時(shí)需要甄別不同的工作崗位進(jìn)行分類，并進(jìn)行科學(xué)的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。

另外對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲制度管理，需要結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標(biāo)處理，包括對(duì)其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進(jìn)行定性和定量的評(píng)估，對(duì)不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進(jìn)行明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對(duì)人員的考核要注重考核其實(shí)驗(yàn)技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)?！?/p>

而企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評(píng)估結(jié)果，對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)優(yōu)秀的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的措施。具體來說結(jié)合獎(jiǎng)懲制度與績(jī)效管理需要注意以下幾點(diǎn)：

第一，確定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實(shí)現(xiàn)的，因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)合理?？纯己隧?xiàng)目是否與其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標(biāo)準(zhǔn)具有絕對(duì)性和相對(duì)性兩種形式，絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于固有的不可更改的公司標(biāo)準(zhǔn)，而相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)則是靈活運(yùn)用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核培訓(xùn)

對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)。“所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評(píng)者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實(shí)出發(fā)；或由于沒仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語，干脆來個(gè)平均主義，一視同仁，都評(píng)個(gè)“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評(píng)過程中，有些考評(píng)者給所有被考評(píng)者的等級(jí)很高或很低?！?/p>

結(jié)語：因此，在企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實(shí)際的實(shí)施過程中，要有機(jī)的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇六

1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4)第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的.執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：

1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理。

2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;。

4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)。

5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)。

6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)(見習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)。

7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)(見習(xí)組長(zhǎng))。

注：

1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;。

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;。

2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者;。

3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者;。

5)提出的營(yíng)銷對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;。

6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;。

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;。

8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者;。

9)其它具體情況;。

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

1)行政檢查多次受到表揚(yáng)者;。

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);。

3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上;。

5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者;。

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者;。

7)努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;。

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;。

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;。

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;。

(三)其它獎(jiǎng)勵(lì)：

1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。

2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分;。

3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

相關(guān)：

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇七

績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度：

1、每年對(duì)在技術(shù)創(chuàng)新、解決關(guān)鍵重大技術(shù)問題、創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等方面有突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行重獎(jiǎng)，分別給予2-4萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人和優(yōu)秀科技(拔尖)人員技術(shù)

津貼制度，每月分別發(fā)給3000元、2000元和1000元的津貼。實(shí)行

科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益提

取1-10%的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、實(shí)行科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益提取1-10%的獎(jiǎng)勵(lì)。

6、在一般技術(shù)人員中每年選擇兩名優(yōu)秀人員到各相關(guān)高等院校深造，全部費(fèi)用由公司承擔(dān)。

**公司科學(xué)技術(shù)研究開發(fā)中心管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強(qiáng)科學(xué)技術(shù)研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱研究開發(fā)經(jīng)費(fèi))的管理 ，加速衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司的科學(xué)研究和新技術(shù)的推廣應(yīng)用，促進(jìn)我公司經(jīng)濟(jì)效益的提高，根據(jù)上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實(shí)際特制定本辦法。

第二條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)是用于進(jìn)行科學(xué)技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣應(yīng)用的專項(xiàng)費(fèi)用。

第三條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)必須按計(jì)劃統(tǒng)籌安排，節(jié)約使用，講求經(jīng)濟(jì)效益。

第二章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源

第四條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的來源：

1、 國(guó)家對(duì)重點(diǎn)研究開發(fā)項(xiàng)目的專項(xiàng)撥款;

2、 由江河水利設(shè)備制造有限公司成本列支的研究開發(fā)項(xiàng)目費(fèi)用;

3、 其它方面籌措來用于研究開發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用。

第三章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用范圍

第五條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用范圍：

1、 為進(jìn)行科學(xué)技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣所發(fā)生的調(diào)研費(fèi)、資料費(fèi)、差旅費(fèi)、技術(shù)協(xié)作費(fèi)、材料費(fèi)、測(cè)試儀器的購(gòu)置費(fèi)等費(fèi)用。

2、 為進(jìn)行研究開發(fā)項(xiàng)目評(píng)定，進(jìn)行技術(shù)咨詢和學(xué)術(shù)交流等活動(dòng)所發(fā)生的評(píng)審費(fèi)、咨詢費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等費(fèi)用。

3、 為開展科技情報(bào)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作所發(fā)生的技術(shù)資料費(fèi)、出版印刷費(fèi)、專利年費(fèi)等費(fèi)用。

4、 用于科技進(jìn)步獎(jiǎng)勵(lì)所發(fā)生的費(fèi)用。

第四章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的管理

第六條 衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處是研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的歸口管理部門，具體負(fù)責(zé)研究開發(fā)項(xiàng)目的審定和費(fèi)用指標(biāo)方案的制定以及項(xiàng)目結(jié)果的評(píng)定工作。

第七條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司按研究開發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃下達(dá)到具體項(xiàng)目，實(shí)行專款專用，嚴(yán)格管理，不得挪做它用。

第八條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的撥付按照衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司資金撥付的規(guī)定執(zhí)行，各項(xiàng)目承擔(dān)單位只有在研究開發(fā)項(xiàng)目委托開發(fā)合同簽訂后才能啟用，并由項(xiàng)目承擔(dān)單位按規(guī)定的使用范圍嚴(yán)格控制、合理使用。

第九條 研究開發(fā)有關(guān)內(nèi)容需要與外單位(衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司以外單位)合作或委托其進(jìn)行的，必須簽訂科研項(xiàng)目外委技術(shù)合作研究合同，該合同須由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處審查后才能生效撥款。

第十條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在使用中有關(guān)單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)，科技部門負(fù)責(zé)人要按內(nèi)控制度授權(quán)的規(guī)定執(zhí)行，并按照不同的項(xiàng)目進(jìn)行核銷。

對(duì)于衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司安排的研究開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)日常代報(bào)在本單位財(cái)務(wù)進(jìn)行，年底或項(xiàng)目完成后上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)核銷在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行。

第十一條 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在報(bào)銷時(shí)，須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財(cái)務(wù)核銷;研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)報(bào)銷時(shí)，須由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導(dǎo)、科技處負(fù)責(zé)人審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財(cái)務(wù)核銷。

第十二條 研發(fā)中心對(duì)已發(fā)生的研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)要及時(shí)填入科技項(xiàng)目月報(bào)報(bào)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處。衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部、科技處按內(nèi)控制度規(guī)定每二月核對(duì)一次經(jīng)費(fèi)支出明細(xì)，核對(duì)記錄由財(cái)務(wù)部門、科技部門負(fù)責(zé)人共同簽字認(rèn)可。

第十三條 研發(fā)中心研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)一律不進(jìn)入本單位成本，年底或項(xiàng)目完成時(shí)一次上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財(cái)務(wù)部核銷。

第十四條 對(duì)由項(xiàng)目外委技術(shù)協(xié)作費(fèi)完成的有關(guān)研究?jī)?nèi)容所取得的成果，在外委技術(shù)研究合同中必須明確：衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司為成果第一享用人;形成的知識(shí)產(chǎn)權(quán)納入公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理處進(jìn)行管理。

第十五條 研發(fā)中心對(duì)于因研究開發(fā)工作需要，購(gòu)置2000元以上設(shè)備、儀器者，須列入單位固定資產(chǎn)，并經(jīng)單位資產(chǎn)管理部門簽收后方可到財(cái)務(wù)核銷，項(xiàng)目完成后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)資手續(xù)。

第十六條 對(duì)于研發(fā)中心自行安排的.研究開發(fā)項(xiàng)目，其經(jīng)費(fèi)使用和管理請(qǐng)遵照此辦法執(zhí)行。

第十七條 對(duì)于研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的使用情況，衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司將組織適時(shí)審查，如發(fā)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)使用不當(dāng)?shù)?，要追究?xiàng)目負(fù)責(zé)人的責(zé)任，并視具體情況，收回項(xiàng)目計(jì)劃安排的投資款項(xiàng);如發(fā)現(xiàn)違法亂紀(jì)行為，追究當(dāng)事人的法紀(jì)責(zé)任。

第五章 研究開發(fā)經(jīng)費(fèi)的核算科目

第十八條 研發(fā)中心必須按每個(gè)項(xiàng)目計(jì)算實(shí)際成本，研究開發(fā)項(xiàng)目的成本科目規(guī)定如下：

1、 差旅費(fèi)：用于項(xiàng)目調(diào)研發(fā)生的差旅費(fèi);

2、 情報(bào)資料費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所支付的專項(xiàng)資料費(fèi)和科技情報(bào)費(fèi);

3、 檢驗(yàn)試驗(yàn)費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所支付的檢驗(yàn)、化驗(yàn)、分析、測(cè)量等費(fèi)用;

5、 運(yùn)輸費(fèi)：研究項(xiàng)目本身直接發(fā)生的運(yùn)輸費(fèi);

6、 管理費(fèi)：為進(jìn)行研究開發(fā)項(xiàng)目評(píng)定、技術(shù)交流等所發(fā)生的評(píng)審費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等;

7、 研究用設(shè)備儀器費(fèi)：為進(jìn)行項(xiàng)目研究所必須的小型設(shè)備、器具、儀器儀表等購(gòu)置費(fèi)。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇八

水療館營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。

營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在50%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)15%以上。

營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)100元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到58萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元。

責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按2%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。

點(diǎn)菜員制度另外。

獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與中餐經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。

考核部門：ktv。

考核時(shí)間：20年5月-----20年12月。

考核內(nèi)容：

ktv營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為52萬/月以上(包括52萬/月)。

營(yíng)業(yè)成本應(yīng)控制在48%以內(nèi)，經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)25%以上。

獎(jiǎng)罰辦法：

ktv服務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)為所服務(wù)包廂的瓶蓋自拾自賣，營(yíng)業(yè)指標(biāo)達(dá)到52萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)200元，達(dá)到55萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)300元，達(dá)到60萬/月員工每人獎(jiǎng)勵(lì)400元。

責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)超過(52萬/月)的部份經(jīng)理按5%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，主管、領(lǐng)班按3%提成作為獎(jiǎng)勵(lì)，未完成責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超過1%獎(jiǎng)勵(lì)100元，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%罰100元。

原來的業(yè)績(jī)?nèi)咳∠?/p>

獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰當(dāng)月兌現(xiàn)，酒店與ktv經(jīng)理依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標(biāo)責(zé)任制可適當(dāng)調(diào)整。

ktv經(jīng)理總經(jīng)理。

目的：調(diào)動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開源節(jié)流，使其目標(biāo)利潤(rùn)最大化。

客房營(yíng)業(yè)指標(biāo)：為82萬元/月(含酒水)。

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)達(dá)30%。

1.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)為;客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。

2.客房營(yíng)業(yè)額超出責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)部分，按實(shí)際金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。

3.客房營(yíng)業(yè)額未達(dá)到責(zé)任指標(biāo)，按實(shí)際差額的2%扣罰當(dāng)月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。

4.經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每超出1%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，

經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)指標(biāo)每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。

5.酒店與客房部依據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當(dāng)調(diào)整。

6.普通員工獎(jiǎng)罰與清潔房間質(zhì)量和數(shù)量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計(jì)算(質(zhì)量過關(guān))，質(zhì)量不過關(guān)一間重做并扣兩間獎(jiǎng)金。

7.客房營(yíng)業(yè)額達(dá)到責(zé)任營(yíng)業(yè)指標(biāo)前廳員工獎(jiǎng)勵(lì)為每人100元，豪華套房推銷獎(jiǎng)勵(lì)：按888元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎(jiǎng)勵(lì)推銷員工為5元/次(熟客預(yù)定除外)。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇九

如何才是正確的績(jī)效考核制度，怎樣才能正確的激勵(lì)員工往前進(jìn)步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)營(yíng)上給出的兩個(gè)最新的配套機(jī)制，一起來了解一下吧！

一、是結(jié)合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵(lì)機(jī)制，為員工設(shè)計(jì)不同的發(fā)展方向。對(duì)任務(wù)目標(biāo)完成好、計(jì)劃執(zhí)行強(qiáng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)高的中高層領(lǐng)導(dǎo)干部，選拔作為更高一級(jí)的后備干部；一般管理人員重點(diǎn)評(píng)價(jià)崗位履職與重點(diǎn)管理工作完成情況，對(duì)能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關(guān)鍵、重要崗位；對(duì)在生產(chǎn)中完成任務(wù)多、產(chǎn)品質(zhì)量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產(chǎn)品研發(fā)過程中承擔(dān)任務(wù)重、有創(chuàng)新能力的技術(shù)人員作為公司技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人的后備人選。通過對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的成長(zhǎng)渠道，激勵(lì)公司上下不斷追求卓越。

二、是建立適應(yīng)正向激勵(lì)的全員業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制，通過部門二次考核，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果與員工的績(jī)效工資、崗位管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動(dòng)價(jià)值得到合理回報(bào)，充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實(shí)施員工績(jī)效工資制度，加大績(jī)效工資的比重，著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的作用，以業(yè)績(jī)能力和水平?jīng)Q定員工的收入，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人收入與本部門和個(gè)人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤。重在以打造學(xué)習(xí)型企業(yè)、知識(shí)型員工為目標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果，分析掌握員工能力素質(zhì)水平，有針對(duì)性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓(xùn)，技術(shù)骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進(jìn)不足、持續(xù)提高。

建立一套具有激勵(lì)性與持續(xù)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)值。要有明確的目標(biāo)值，必須依實(shí)際值與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行詳細(xì)的差異分析，并針對(duì)差異的發(fā)生提出改善的方案，同時(shí)預(yù)估其預(yù)期改善的效果，經(jīng)過差異的分析與改善之后，即可據(jù)以設(shè)立近期內(nèi)應(yīng)努力達(dá)成的日標(biāo)值。

在進(jìn)行任何分析與管理的工作中，以科學(xué)的具體數(shù)據(jù)作為量化基礎(chǔ)，必須持續(xù)向員工灌輸這個(gè)重要的觀念。使作業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)際值，與標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行互相的比較，并進(jìn)行分析與改善的活動(dòng)，以提供整個(gè)作業(yè)流程的效率，讓實(shí)際值可以漸漸地接近目標(biāo)值，乃至超越目標(biāo)值。實(shí)際值與目標(biāo)值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實(shí)際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實(shí)的數(shù)據(jù)，要求員工作正確的記錄是相當(dāng)重要的。構(gòu)建一套完整的計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)，借助計(jì)算機(jī)化自動(dòng)記錄來避免人工操作上的錯(cuò)誤，不但可以大大地減輕員工的工作負(fù)荷，同時(shí)記錄亦不容易出錯(cuò)。當(dāng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度之后，可能因?yàn)榧?lì)制度的作用關(guān)系，使機(jī)構(gòu)各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內(nèi)部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機(jī)會(huì)，這可使機(jī)構(gòu)內(nèi)的每個(gè)單位能夠?qū)⑿蚀_實(shí)提高，以求稀有資源的有效運(yùn)用。

有良好的成本分析制度，才能通過實(shí)際成本與目標(biāo)成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內(nèi)涵與功能。要確定明確的標(biāo)準(zhǔn)值，首先必須知道理論值之所在，同時(shí)考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會(huì)產(chǎn)生多少的損耗，要有具體數(shù)據(jù)及科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算作為基礎(chǔ)，不能完全靠主管臆測(cè)，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產(chǎn)生的損耗部分。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十

一、為深入貫徹落實(shí)黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神，推進(jìn)人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施，積極營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會(huì)氛圍，根據(jù)自治區(qū)、市有關(guān)文件精神，制定本辦法。

二、中共紅寺堡區(qū)委、紅寺堡區(qū)人民政府設(shè)立“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)”和“紅寺堡區(qū)杰出人才獎(jiǎng)”（以下簡(jiǎn)稱優(yōu)秀人才獎(jiǎng)和杰出人才獎(jiǎng)），旨在表彰為紅寺堡區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎(jiǎng)設(shè)三個(gè)類別，即“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才獎(jiǎng)”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀技能人才獎(jiǎng)”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評(píng)選產(chǎn)生。

三、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)和杰出人才獎(jiǎng)評(píng)選從20xx年開始，每?jī)赡暝u(píng)選一次。優(yōu)秀人才獎(jiǎng)每次授獎(jiǎng)人員原則上不超過5人，杰出人才獎(jiǎng)每次授獎(jiǎng)人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。

四、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)和杰出人才獎(jiǎng)的評(píng)選遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。

五、評(píng)選范圍、對(duì)象是：在紅寺堡區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的。交通運(yùn)輸企業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、技能人才和實(shí)用人才；在紅寺堡區(qū)工作、服務(wù)的外地引進(jìn)人才必須連續(xù)在紅寺堡工作或服務(wù)滿兩年；公務(wù)員及參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員不列為評(píng)選對(duì)象。

六、評(píng)選條件是：申報(bào)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)和杰出人才獎(jiǎng)的人選，應(yīng)當(dāng)熱愛祖國(guó)，擁護(hù)黨的路線方針政策。遵紀(jì)守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績(jī)突出。同時(shí)，近年來的業(yè)績(jī)符合下列條件之一：

（一）杰出人才獎(jiǎng)評(píng)選條件。

獲得省級(jí)以上重大獎(jiǎng)項(xiàng)；在本行業(yè)、本學(xué)科領(lǐng)域取得重大系統(tǒng)性、創(chuàng)新性成果，對(duì)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)做出突出貢獻(xiàn)；解決了重大關(guān)鍵性技術(shù)難題，學(xué)術(shù)、技術(shù)水平處于國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，得到社會(huì)公認(rèn)，其成果實(shí)施或技術(shù)應(yīng)用對(duì)區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展起到重要推動(dòng)作用，并取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國(guó)內(nèi)或國(guó)際為紅寺堡區(qū)爭(zhēng)得了極高榮譽(yù)。

（二）優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)評(píng)選條件。

1、在科學(xué)研究、科學(xué)應(yīng)用方面有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術(shù)革新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益。

2、在紅寺堡區(qū)重點(diǎn)工程項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目或重大引進(jìn)項(xiàng)目中，有重大技術(shù)革新或解決了關(guān)鍵性技術(shù)難題，具有顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

3、運(yùn)用先進(jìn)科技手段，為紅寺堡區(qū)各類企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著增長(zhǎng)。

4、在教育、文化、衛(wèi)生、體育、藝術(shù)、新聞、出版等社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域中做出重要貢獻(xiàn)，獲得省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)；或在省級(jí)以上核心專業(yè)期刊上發(fā)表一定數(shù)量有較高學(xué)術(shù)水平的論文；或正式出版過有影響的學(xué)術(shù)、藝術(shù)、技術(shù)專著、譯著。

5、在農(nóng)業(yè)科技成果的推廣應(yīng)用中，具有較大的推廣面積和生產(chǎn)規(guī)模，居省內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（三）優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才獎(jiǎng)評(píng)選條件。

1、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)管理理論，提出適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的經(jīng)營(yíng)策略和方法，使本企業(yè)近年來取得顯著經(jīng)濟(jì)效益，并且主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居省內(nèi)同類企業(yè)先進(jìn)水平。

2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻(xiàn)，經(jīng)濟(jì)效益明顯提高。

3、依法經(jīng)營(yíng)，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻(xiàn)的。

（四）優(yōu)秀技能人才獎(jiǎng)評(píng)選條件。

1、獲得省部級(jí)及以上技術(shù)能手稱號(hào)，或在國(guó)家級(jí)、省級(jí)技能競(jìng)賽中取得較好成績(jī)。

2、職業(yè)技能處于全區(qū)領(lǐng)先水平，在技術(shù)革新、技術(shù)改造，攻克工藝、設(shè)備難關(guān)等方面做出重要貢獻(xiàn)，能夠解決生產(chǎn)、科研中高難度的技術(shù)問題，并取得較好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益；或在培養(yǎng)技能人才、傳授技藝方面成績(jī)突出，得到企業(yè)和職工廣泛認(rèn)可，給企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益；或在工作實(shí)踐中總結(jié)編寫了技能操作規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、方法等，并被推廣應(yīng)用，取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。

七、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)實(shí)行定期集中申報(bào)制度。各單位負(fù)責(zé)本單位符合條件人選的。

推薦工作。一般由所在單位提名或個(gè)人申請(qǐng)。

八、各單位根據(jù)評(píng)選條件，對(duì)推薦的人選進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，并采取適當(dāng)形式在所在單位進(jìn)行公示。公示結(jié)束后，將《紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎(jiǎng)候選人推薦表》及有關(guān)附件材料報(bào)送區(qū)委組織部。推薦單位和被推薦人對(duì)推薦表的內(nèi)容及附件材料的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

九、評(píng)選工作在局人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負(fù)責(zé)具體評(píng)選工作。

十、評(píng)選工作分為專家組評(píng)審、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審、考察、區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究、區(qū)委、區(qū)政府審批等程序評(píng)選出獲獎(jiǎng)人選，最后由區(qū)委、區(qū)政府召開表彰大會(huì)對(duì)獲獎(jiǎng)人選進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

十一、公示期間，任何單位或者個(gè)人對(duì)擬表彰獎(jiǎng)勵(lì)人選如有異議，可向評(píng)選辦提出，逾期無正當(dāng)理由的，不予受理。

十二、評(píng)選辦負(fù)責(zé)組織對(duì)擬表彰獎(jiǎng)勵(lì)人選有關(guān)異議情況的核查工作。由擬表彰獎(jiǎng)勵(lì)人選所在單位或者其上級(jí)主管部門進(jìn)行具體核查，并向評(píng)選辦提供核查報(bào)告。

十三、專家評(píng)審組、評(píng)審委員會(huì)成員及相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)對(duì)評(píng)審過程有關(guān)情況和評(píng)審結(jié)果嚴(yán)格保守秘密。評(píng)審過程實(shí)行回避制度。被確定為當(dāng)年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評(píng)委和工作人員參加當(dāng)年的評(píng)審工作。

十四、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、杰出人才獎(jiǎng)獲得者由局頒發(fā)榮譽(yù)證書。杰出人才獎(jiǎng)獲得者，每人獎(jiǎng)勵(lì)1萬元人民幣；優(yōu)秀人才獎(jiǎng)獲得者，每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元人民幣。所需獎(jiǎng)金從區(qū)人才專項(xiàng)資金中列支。

十五、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、杰出人才獎(jiǎng)獲得者列入?yún)^(qū)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專家對(duì)象。在同等條件下，主管部門和所在單位應(yīng)對(duì)優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項(xiàng)目申請(qǐng)、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。

十六、獎(jiǎng)勵(lì)記入個(gè)人檔案，作為考核、晉升和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。

十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數(shù)據(jù)、材料等不正當(dāng)手段騙取獎(jiǎng)勵(lì)的，由工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)請(qǐng)區(qū)委、區(qū)政府批準(zhǔn)后，撤銷獎(jiǎng)勵(lì)，追回獎(jiǎng)金，并依法依紀(jì)予以處理。

十八、推薦組織或者個(gè)人提供虛假數(shù)據(jù)、材料，協(xié)助他人騙取獎(jiǎng)勵(lì)的，給予通報(bào)批評(píng)，取消其推薦資格；對(duì)負(fù)有直接責(zé)任的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法依紀(jì)予以處理。

十九、參與優(yōu)秀人才獎(jiǎng)評(píng)審及有關(guān)活動(dòng)的人員，在評(píng)審活動(dòng)中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀(jì)予以處理。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十一

人才績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)制度一、總則為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績(jī)效考核制度。

二、績(jī)效考核的總體要求1、對(duì)“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；

2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo)；

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

2、參加評(píng)估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；

結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時(shí)也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。

五、績(jī)效評(píng)估的程序1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績(jī)效評(píng)估工作，并由目標(biāo)制定小組組長(zhǎng)主持評(píng)估會(huì)議。

評(píng)估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績(jī)、又指出差距；

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；

6、評(píng)估周期：每月一次。

考核結(jié)果的形式為獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、表揚(yáng)、批評(píng)的一種或幾種；

4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；

6、考核周期：每季度一次。

七、績(jī)效面談與輔導(dǎo)1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；

3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；

2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；

3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

****有限公司****年**月**日。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十二

建立研發(fā)人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度是企業(yè)會(huì)計(jì)人員的一項(xiàng)重要工作，是管理會(huì)計(jì)理論在企業(yè)的具體實(shí)踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對(duì)的問題。

一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。

對(duì)于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤導(dǎo)向。如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一位平時(shí)吊兒郎當(dāng)、工作不守時(shí)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值；另一個(gè)行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。

二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益、帶來的市場(chǎng)價(jià)值，強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場(chǎng)的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。

三、增加評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，減少矛盾。

建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個(gè)體的考核指標(biāo)應(yīng)該是自上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系。

績(jī)效考核指標(biāo)體系包括業(yè)績(jī)、行為和能力指標(biāo)三個(gè)組成部分。對(duì)不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標(biāo)是對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)；能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。

引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當(dāng)下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)也越來越重視，但是研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效管理體系到底該怎么設(shè)計(jì)才更具科學(xué)性、操作性和實(shí)效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出了研發(fā)人員績(jī)效管理體系搭建的一些建議，希望能對(duì)企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。

人力資源管理對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要，而績(jī)效管理則是人力資源管理中的一大重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的高效運(yùn)營(yíng)和員工的個(gè)人成長(zhǎng)都起著重要作用。對(duì)于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識(shí)性核心成員，是企業(yè)核心技術(shù)的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個(gè)企業(yè)的最高生產(chǎn)率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術(shù)上領(lǐng)先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績(jī)效管理；一直以來都是一個(gè)難以解決的問題。

要探究研發(fā)人員績(jī)效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績(jī)效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績(jī)效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個(gè)層面來分析。

從客觀層面上來看，完全精確、有效的績(jī)效管理幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的。在研發(fā)人員績(jī)效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭(zhēng)議，是否需要設(shè)置績(jī)效管理也未形成統(tǒng)一意見，因?yàn)槟壳盀橹惯€沒有一個(gè)適用于所有企業(yè)的績(jī)效管理方案；而作為績(jī)效管理的主體和客體——人，在績(jī)效管理中不可能窮盡所有的信息，在數(shù)據(jù)加工、整理中也不可以完全不出錯(cuò)；績(jī)效管理的背景——企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境，同樣是不斷變動(dòng)的，受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績(jī)效管理的有效施行。

從微觀層面上來看，研發(fā)人員績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合過程，包括多個(gè)階段、多項(xiàng)工作，需要企業(yè)調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個(gè)績(jī)效管理體系。在計(jì)劃（plan）時(shí)期，企業(yè)準(zhǔn)備不充分，沒有對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效管理的主體——研發(fā)人員對(duì)這一體系產(chǎn)生排斥；績(jī)效考核指標(biāo)制定不合理，未經(jīng)過深思熟慮和科學(xué)診斷就定出的考核指標(biāo)可能并不符合本企業(yè)的實(shí)際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實(shí)施（do）時(shí)期，由于考核指標(biāo)難以量化，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據(jù)，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時(shí)期，企業(yè)對(duì)考評(píng)后的評(píng)估和診斷不重視，草草結(jié)束績(jī)效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進(jìn)行修正。在調(diào)整（adjust）時(shí)期，由于企業(yè)反饋機(jī)制不健全，缺乏相應(yīng)的反饋信息，考評(píng)中出現(xiàn)的問題不能及時(shí)調(diào)整。

那么，要怎樣才能搭建一個(gè)有效的研發(fā)人員績(jī)效管理體系呢？

企業(yè)的績(jī)效管理分為三個(gè)層面——組織績(jī)效管理、流程績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。組織績(jī)效管理面向整個(gè)企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)，流程績(jī)效管理是針對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的一系列步驟和活動(dòng)的管理，員工個(gè)人績(jī)效管理是最受關(guān)注的領(lǐng)域之一，一般包括員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用（培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)）方面的內(nèi)容。研發(fā)人員績(jī)效管理屬于員工個(gè)人績(jī)效管理的領(lǐng)范疇，但是在搭建研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)并不能局限于員工個(gè)人的績(jī)效管理，而要將個(gè)人績(jī)效管理融入流程績(jī)效管理和組織績(jī)效管理中，三者有機(jī)結(jié)合，以促進(jìn)公司整體績(jī)效和提高員工個(gè)人能力為最終目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)三者有機(jī)結(jié)合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門、流程和個(gè)人，再根據(jù)分解后的任務(wù)形成各層級(jí)的績(jī)效考核和績(jī)效管理目標(biāo)，這也是大多數(shù)企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級(jí)分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標(biāo)分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實(shí)現(xiàn)各部門、各流程績(jī)效的最大化，最終影響企業(yè)總體績(jī)效。因此，在戰(zhàn)略分解時(shí)，要注意各部門的差異性，對(duì)分解過程進(jìn)行軟處理，靈活考慮，績(jī)效目標(biāo)分解依各企業(yè)實(shí)際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行咨詢。

人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，總結(jié)出關(guān)于研發(fā)人員績(jī)效管理體系搭建的一些建議，希望能對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內(nèi)容如下：

（一）?在研發(fā)人員績(jī)效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差

雖然目前并不存在完全精準(zhǔn)、有效并具有普適性的績(jī)效管理方案，但從實(shí)際案例的分析來看，績(jī)效管理確實(shí)有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的性質(zhì)、特點(diǎn)和研發(fā)人員的獨(dú)特性，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績(jī)效管理主體和客體的人具有復(fù)雜性和決策非理性，可以通過科學(xué)的操作程序和實(shí)施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。

（二）?通過專業(yè)設(shè)計(jì)、科學(xué)評(píng)估優(yōu)化研發(fā)人員績(jī)效管理的過程

1.?績(jī)效管理計(jì)劃（plan）階段的全面準(zhǔn)備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調(diào)多方面的資源，共同為績(jī)效管理實(shí)施而努力，為了更好地達(dá)到合作效果，企業(yè)可以進(jìn)行必要和宣傳和培訓(xùn)，讓績(jī)效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績(jī)效管理的重要性和必要性，使評(píng)價(jià)主體掌握必要的評(píng)估技術(shù)、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、偏松偏緊傾向、居中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)等各種誤區(qū),?提高績(jī)效管理的科學(xué)性。此外，企業(yè)還需要從多個(gè)維度考慮，設(shè)計(jì)量化考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績(jī)效考核提供依據(jù)。必要的時(shí)候，企業(yè)也可以向?qū)I(yè)咨詢公司咨詢，增強(qiáng)績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性。

2.?實(shí)施（do）時(shí)期選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法?，F(xiàn)代績(jī)效管理評(píng)估方法眾多，各有利弊，最有效的評(píng)價(jià)方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境，關(guān)注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”。考核指標(biāo)不能用單一的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也不能運(yùn)用指標(biāo)進(jìn)行呆板控制；同時(shí)，指標(biāo)又要盡量簡(jiǎn)化。此外，溝通存在于績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績(jī)效管理中的溝通應(yīng)該是動(dòng)態(tài)、持續(xù)的。評(píng)估者應(yīng)該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導(dǎo)，為遇到的困難提供相應(yīng)資源和幫助，進(jìn)而為今后的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。

3.?檢查（check）時(shí)期建立量化記錄體系。真實(shí)的績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提保障。設(shè)計(jì)工作日志并實(shí)現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)每日每人的工作進(jìn)行量化痕跡化管理，為績(jī)效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對(duì)考核實(shí)施的影響。

4.?調(diào)整（adjust）時(shí)期建立積極的績(jī)效反饋和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理需要進(jìn)行有效的評(píng)估反饋和結(jié)果應(yīng)用，這樣才能不斷改進(jìn)，并將評(píng)估成果運(yùn)用到實(shí)際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級(jí)人力資源部門對(duì)績(jī)效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評(píng)估結(jié)果并不斷改進(jìn)；注重對(duì)研發(fā)人員的精神激勵(lì)，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)、自由的工作時(shí)間安排等往往比一般的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和研發(fā)個(gè)人的激勵(lì)相結(jié)合，在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人能力較強(qiáng)的技術(shù)骨干時(shí)，也要對(duì)成績(jī)不易界定清楚的其他技術(shù)人員的工作予以肯定，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人員的積極性，進(jìn)而發(fā)揮研發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神。

（三）?多種評(píng)價(jià)方法綜合運(yùn)用

研發(fā)人員績(jī)效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進(jìn)研發(fā)人員的發(fā)展和組織績(jī)效改善,?最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，要提高研發(fā)人員績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性，需要綜合多種績(jī)效管理理論和績(jī)效評(píng)價(jià)方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動(dòng)的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務(wù)、價(jià)值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個(gè)人成就路徑；認(rèn)可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績(jī)效管理還需要與社會(huì)大環(huán)境融合，結(jié)合社會(huì)大環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)虛擬團(tuán)隊(duì)管理等，保持企業(yè)向上的競(jìng)爭(zhēng)力。

研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對(duì)身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績(jī)效管理體系搭建難題。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十三

一、 績(jī)效考核規(guī)定：

1) 主管級(jí)以上（含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3) 累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7) 分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8) 主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限：

1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4) 分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)

5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)

6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)（見習(xí)廚師長(zhǎng)）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）

7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)（見習(xí)組長(zhǎng)）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、 獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；

5) 提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；

6) 針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；

3) 在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；

7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。

2) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；

3) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

4)

四、 處罰制度細(xì)則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

2) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日?qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。

6) 顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

8) 連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9) 年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

10) 年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。

11) 年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；

7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；

13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；

14) 工作時(shí)間吃東西；

15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細(xì)交接事宜就離開；

17) 在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；

20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯(cuò)；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；

14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；

16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；

7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；

8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者；

10) 店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；

13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；

14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；

16) 擅自越權(quán)打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；

4) 對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。

為了提高駕駛員的積極性，加快運(yùn)輸分公司的建設(shè)，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績(jī)效考核辦法：

一、基本工資及基本補(bǔ)助

長(zhǎng)安面包車：600?元/?月

金杯車：700?元/?月

4.2m?高欄、廂車：900?元/?月

備用駕駛員：800?元/?月

伙食補(bǔ)助150?元/?月；話費(fèi)補(bǔ)助80?元/?月

6?．2m?高欄、廂車：1200?元/?月

9?．6m?高欄、廂車：1500?元/?月

跟車員工資：1000?—1200?元/?月

伙食補(bǔ)助150?元/?月；話費(fèi)補(bǔ)助取消（計(jì)劃黃牌車上配專用手機(jī)）。

長(zhǎng)途伙食補(bǔ)助：20?元/?天 ，帶跟車伙食補(bǔ)助35?元。

二、車趟（票）補(bǔ)助制度

長(zhǎng)安車起步6?元（1?票（及1?趟）6?元）；金杯車起步8?元（1?票（及1?趟）8?元）

2-5?票 （2?票9?元、3?票10?元、4?票11?元、5?票12?元）6?—10?票（6?票14?元、7?票15?元、8?票16元、9?票17?元、10?票18?票）11?票及11?票以上（11?票20?元、依次遞增，每多跑1?票加1?元）

4?．2m?廂車、高欄：起步10?元（10?元/?票、趟），每多一票加5?元。

6?．2m?廂車、高欄：長(zhǎng)途60?元/?趟，市內(nèi)提貨20?元/?趟。

9?．6m?高欄：長(zhǎng)途60?元/?趟，市內(nèi)提貨30?元/?趟。

車輛返程捎貨的按趟補(bǔ)的50%?計(jì)算補(bǔ)助。

駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務(wù)按毛收入的10%?進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（只限4.2?米以下車型）6.2?米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤(rùn)的15%?提取。

三、其他項(xiàng)補(bǔ)

隆力奇項(xiàng)目：每票4?元納愛斯項(xiàng)目：0.15?元/?件

各個(gè)項(xiàng)目在陽旭倉(cāng)儲(chǔ)、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長(zhǎng)安司機(jī)的補(bǔ)助為每趟1?元，18?：30?之后每趟3?元。4?米2?車型司機(jī)補(bǔ)助每趟3?元，18:30?后每趟6?元。

單獨(dú)派車取、送單據(jù)每趟3?元

備用駕駛員趟補(bǔ)按主駕駛員2/3?的比例補(bǔ)助（備用駕駛員只限4?米2?以下車型）

四、長(zhǎng)途補(bǔ)助（只適用于4?米2?以下車型，含話補(bǔ)，以下公里數(shù)為單程）

350?公里以上80?元/?趟

以上趟伙食補(bǔ)助20?元/?趟

太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20?元。

五、考勤制度

上下班時(shí)間與公司同步。

駕駛員每月安排兩天輪休，可當(dāng)月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補(bǔ)助每日30?元。

嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)銷假制度。

六、績(jī)效考核制度

（一） 安全獎(jiǎng)：安全行車無責(zé)任事故

1?月度安全獎(jiǎng)：當(dāng)月安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎(jiǎng)勵(lì)50?元。

2?季度安全獎(jiǎng)

當(dāng)季度安全行車無責(zé)任事故，無責(zé)任違章，獎(jiǎng)勵(lì)100?元。

3?本年度安全行車未發(fā)生責(zé)任事故無責(zé)任違章獎(jiǎng)勵(lì)500?元。

油料獎(jiǎng)罰：實(shí)行全獎(jiǎng)全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎(jiǎng)。

（二）節(jié)油獎(jiǎng)：

根據(jù)分公司油耗標(biāo)準(zhǔn)節(jié)約了燃油費(fèi)用全部獎(jiǎng)勵(lì)給駕駛員。

（三）超油罰：

根據(jù)分公司油耗標(biāo)準(zhǔn)超出了燃油費(fèi)用由駕駛員全部負(fù)擔(dān)。

（四）車輛完好率

愛護(hù)車輛維護(hù)公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護(hù)保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎(jiǎng)勵(lì)100?元。。

（五）收入指標(biāo)：

（六）利潤(rùn)指標(biāo)：

七、獎(jiǎng)罰制度

（一）、嚴(yán)禁私拉、私運(yùn)、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當(dāng)月所有獎(jiǎng)金外，每次處罰100?元。

（二）、公司信譽(yù)重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對(duì)公司名譽(yù)、信譽(yù)，造成損毀的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金外另處罰款200?元。

（三）、駕駛員與單位在工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)隨時(shí)保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30?元（手機(jī)關(guān)機(jī)、欠費(fèi)、撥打2?次以上無人接聽，在30?分鐘內(nèi)給公司回復(fù)電話的視情形可免于處罰）。

（四）、駕駛員未能按要求完成配送任務(wù)，未按要求取回簽單的，此趟不計(jì)補(bǔ)助。

（五）、駕駛員加班10?元/?次（冬季17?：30?，其他時(shí)期18:30?之后出車的）。

（六）、不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10?元。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十四

1)?公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理?、行政人事部經(jīng)理?

2)?公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；?

4)?分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)?

5)?分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)?

7)?分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)（見習(xí)組長(zhǎng)）?

注：?

4)?管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。?

1)?工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；?

2)?分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者；?

3)?戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。?

4)?分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；?

5)?提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；?

6)?針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；?

7)?積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；?

8)?所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；?

9)?其它具體情況；?

（二）?各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：?

1)?行政檢查多次受到表揚(yáng)者；?

2)?顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；?

3)?在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上；?

5)?愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；?

6)?妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；?

7)?努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者；?

8)?控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者；?

10)?在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；?

11)?拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；?

（三）?其它獎(jiǎng)勵(lì)：?

2)?年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；?

3)?年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。?

一、 績(jī)效考核規(guī)定：

1) 主管級(jí)以上（含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3) 累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4) 第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消；若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金；若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7) 分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8) 主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限：

1、 公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

3、 獎(jiǎng)罰權(quán)限：

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4) 分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長(zhǎng)

5) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長(zhǎng)

6) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(zhǎng)（見習(xí)廚師長(zhǎng)）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）

7) 分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(zhǎng)（見習(xí)組長(zhǎng)）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、 獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；

5) 提出的營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；

6) 針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；

3) 在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；

7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績(jī)者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎(jiǎng)勵(lì)：

1) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。

2) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績(jī)效考核加5分；

3) 年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。

4)

四、 處罰制度細(xì)則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

2) 月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長(zhǎng)3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請(qǐng)病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請(qǐng)病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。（國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。

6) 顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。

8) 連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9) 年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。

10) 年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。

11) 年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請(qǐng)，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；

7) 財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；

13) 上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；

14) 工作時(shí)間吃東西；

15) 上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細(xì)交接事宜就離開；

17) 在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。

18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；

20) 上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯(cuò)；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；

14) 對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；

16) 未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對(duì)賓客不禮貌，與客人爭(zhēng)吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1) 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；

7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；

8) 盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂者；

10) 店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；

13) 擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；

14) 管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；

16) 擅自越權(quán)打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對(duì)客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排；

4) 對(duì)違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十五

1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎(jiǎng)勵(lì)。

2、工作出色多次受顧客表揚(yáng)給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。

5、工作業(yè)務(wù)技能嫻熟按規(guī)定時(shí)限或提前很好地完成任務(wù)者給予5-10元獎(jiǎng)勵(lì)。

二、懲罰制度。

1、無故未按時(shí)參加部門例會(huì)、培訓(xùn)或未經(jīng)請(qǐng)假而遲到、早退的扣10元。

2、無故遲到早退扣10元。

3、無故不執(zhí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作指令推委扯皮的扣10元。

4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實(shí)真相不上報(bào)造成嚴(yán)重后果扣100元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。

5、接待賓客不主動(dòng)、熱情扣10元。

6、賓客通知單發(fā)生差錯(cuò)未及時(shí)修正、補(bǔ)救或通知相關(guān)部門扣20元。

7、賓客交辦的事項(xiàng)未及時(shí)記錄、沒按時(shí)按質(zhì)完成扣10元。

8、會(huì)議確認(rèn)后未及時(shí)開單、送單導(dǎo)致接待銜接失誤扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。

9、銷售人員答應(yīng)客人的條件客人到酒店時(shí)未守信而導(dǎo)致客人投訴扣100元個(gè)人支付答應(yīng)客人的費(fèi)用。

10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。

11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計(jì)工作扣10元。

12、會(huì)議告示牌、橫幅未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。

13、簽到臺(tái)未及時(shí)落實(shí)辦理扣10元。

14、未做好預(yù)訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當(dāng)月業(yè)績(jī)提成。

15、會(huì)議接待期間無人跟蹤服務(wù)造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當(dāng)月提成。

16、對(duì)賓客反饋的有關(guān)建議意見未及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)扣20元直至扣除當(dāng)月提成。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十六

義務(wù)教育階段學(xué)校教師實(shí)施績(jī)效工資制度從2015年12月啟動(dòng)以來，國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》，教育部出臺(tái)《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)各地落實(shí)這項(xiàng)工作。截止2015年底，績(jī)效工資工作的制度框架基本成型，省級(jí)行政區(qū)域均已出臺(tái)績(jī)效工資實(shí)施意見，絕大部分市、縣也已出臺(tái)本地具體辦法，顯現(xiàn)出了階段性成果, 績(jī)效工資的實(shí)行，在一定程度上有助于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，激勵(lì)教師愛崗敬業(yè)；有助于凝聚教育力量，推動(dòng)教育均衡發(fā)展；有助于提升學(xué)校管理，促進(jìn)教育事業(yè)良性循環(huán)。但是在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些新問題，需要我們予以審慎的思考。

一、義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的基本內(nèi)涵

首先有必要了解義務(wù)教育績(jī)效工資的基本內(nèi)涵。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資就是指義務(wù)教育學(xué)校工資套改后的績(jī)效工資，它主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，也是義務(wù)教育學(xué)校工作人員中除了崗位工資和薪級(jí)工資兩大部分外的另一重要組成部分。

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

二、績(jī)效工資實(shí)施中面臨的諸多問題

根據(jù)2 1世紀(jì)教育研究院與社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)在北京聯(lián)合發(fā)布的《教育藍(lán)皮書：中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告（2 0 1 0）》（以下簡(jiǎn)稱《藍(lán)皮書》），自2015年1月1日義務(wù)教育階段中小學(xué)全面實(shí)施教師績(jī)效工資政策以來，教師工資有所增加，對(duì)農(nóng)村教師有所傾斜，但政策在落實(shí)過程中仍遇到諸多問題，需要進(jìn)一步落實(shí)和改進(jìn)。

（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例難以調(diào)動(dòng)教師創(chuàng)造性

根據(jù)《意見》，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。其設(shè)置的目的是為了更好激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性，但是通過分析我們可以看出班主任津貼、崗位津貼和農(nóng)村教師補(bǔ)貼等常規(guī)性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)卻占據(jù)了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的大部分比例，而真正用于獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)教師做出創(chuàng)造性勞動(dòng)及做出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)比例并不寬裕。這種工資設(shè)置的激勵(lì)效果很難覆蓋到全部教師，對(duì)于部分已經(jīng)取得高職稱的、安于現(xiàn)狀的教師來說，其激勵(lì)的效果并不顯著。

（二）義務(wù)教育績(jī)效工資考評(píng)體系構(gòu)建有困難

教師績(jī)效工資要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果發(fā)放，而建立科學(xué)的績(jī)效考核體系則是績(jī)效考核的基礎(chǔ)與核心。人力資源管理的相關(guān)研究表明，績(jī)效工資能否提高員工的工作積極性，有一個(gè)關(guān)鍵的條件：工資獎(jiǎng)勵(lì)必須與組織期望強(qiáng)化的員工績(jī)效緊密相關(guān)。這意味著,如果學(xué)校管理層不能對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià),績(jī)效工資就不可能提升教師的工作積極性。所以,選擇何種績(jī)效考評(píng)方式,決定著學(xué)?？?jī)效工資改革實(shí)踐的成敗。但是令人頭疼的是，教師工作具有特殊性，教師的工作是教書育人，不僅要教給學(xué)生知識(shí)而且還要塑造學(xué)生良好的品德和健全的人格。教師工作過程的獨(dú)立性、創(chuàng)造性和教師工作結(jié)果的滯后性為教師的評(píng)價(jià)帶來巨大困難。此外，在考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)及其量化過程中，忽略了教師勞動(dòng)的職業(yè)特點(diǎn)和不同學(xué)科之間的差異性。在考核方式上也應(yīng)該更加豐富更加科學(xué)?？傮w來說，我國(guó)教師評(píng)價(jià)還很少關(guān)注教師績(jī)效本身的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)，對(duì)評(píng)價(jià)信度與效度的研究也不夠。這就造成了考核結(jié)果的不平衡性，這將致使評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性，進(jìn)而影響教師工作的積極性。

（三）教師績(jī)效工資城鄉(xiāng)差距大，落實(shí)工作需要加強(qiáng)

據(jù)藍(lán)皮書調(diào)查顯示，在實(shí)施績(jī)效工資前，工資水平在2000元以下的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)59.16%，其中1500元至2000元間的教師占調(diào)查總?cè)藬?shù)28.85%；3000元以上僅7.07%。發(fā)放70%的績(jī)效工資后，以各地平均計(jì)，每月工資2000元以下的降至26.39%；2000元至3000元的上升到43.76%；3000元以上的，則增加到24.90%。從總體上看，教師工資增加，且增幅明顯。

但是與城市教師和公務(wù)員相比，農(nóng)村教師工資水平依然偏低。全國(guó)農(nóng)村小學(xué)、初中教職工人均年工資收入分別僅相當(dāng)于城市教職工的68.8℅和69.2℅?！敖處煹钠骄べY水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”的法律規(guī)定尚未真正得到落實(shí)。特別是近年來隨著社會(huì)收入水平差距拉大，廣大農(nóng)村尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)教師工資水平偏低又難以得到保障，這嚴(yán)重影響了他們的工作積極性，對(duì)于教育質(zhì)量的保障更是威脅。這也是造成農(nóng)村尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，難以吸引優(yōu)秀人才到農(nóng)村從教的主要原因。因此，只有將績(jī)效工資落實(shí)到位才能調(diào)動(dòng)教師的積極主動(dòng)性，才能保障義務(wù)教育的教育質(zhì)量。

三、對(duì)義務(wù)教育實(shí)施績(jī)效工資的建議

（一）加大對(duì)教育的投入，保障績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)

根據(jù)《義務(wù)教育法》等相關(guān)法律法規(guī),義務(wù)教育教師工資應(yīng)納入國(guó)家財(cái)政教育預(yù)算,并在財(cái)政預(yù)算義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)予以單列。又據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》中關(guān)于“地方負(fù)責(zé)、分級(jí)管理、以縣為主”的要求,義務(wù)教育教師的績(jī)效工資應(yīng)以縣政府財(cái)政投入為主。各級(jí)財(cái)政部門要大力開展增收節(jié)支,積極調(diào)整支出結(jié)構(gòu),統(tǒng)籌各種財(cái)力,按照法定程序,確保財(cái)政資金到位,保障義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資所需的經(jīng)費(fèi)。同時(shí),各縣(市、區(qū))政府,特別是欠發(fā)達(dá)縣,要積極爭(zhēng)取省級(jí)乃至中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的資金。

（二）合理安排基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例

楊坤弟在《知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究》中吃出，設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)模式，采取調(diào)和型薪酬模式，既可以保證員工的安全感，又可以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。在調(diào)和型薪酬模式中，其固定的基本薪酬一般在整體薪酬中占據(jù)50%-70%的比例，其浮動(dòng)的績(jī)效薪酬則占30%-50%的比例。這種模式既有激勵(lì)性，又有穩(wěn)定性，基本薪酬和激勵(lì)薪酬各占接近比例。

在實(shí)施績(jī)效工資過程中，應(yīng)合理安排績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資的比例，要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次。堅(jiān)持向骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距?？?jī)效工資不同于職稱工資的顯著特點(diǎn)就在于它打破了論資排輩的“大鍋飯”現(xiàn)象,低職高聘或是高職低聘成為可能,充分調(diào)動(dòng)了年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。工資分配等次就應(yīng)該創(chuàng)設(shè)合理的“最近發(fā)展區(qū)”，使教師有挑戰(zhàn)又能達(dá)到。同時(shí),同職稱教師的收入有差距才有競(jìng)爭(zhēng)和活力,但差距要適當(dāng),過大和過小都會(huì)缺乏吸引力。

（三）建立科學(xué)、易行的考核體系，規(guī)范發(fā)放程序

落實(shí)績(jī)效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績(jī)效工資考核體系。因各學(xué)校教師、學(xué)生情況不同，軟硬件條件不同，倡導(dǎo)的教育理念、教學(xué)方式有別，因此不存在放之四海皆準(zhǔn)確的考核體系，學(xué)校必須根據(jù)本地區(qū)和本學(xué)校的具體情況制定績(jī)效工資的考核指標(biāo)。教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括四個(gè)方面：一是教師履行的法定職責(zé)的實(shí)績(jī)；二是教師履行學(xué)校的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)；三是師德實(shí)績(jī)；四是教育效果實(shí)績(jī)。教師的責(zé)任應(yīng)該是幫助所有學(xué)生全面發(fā)展。發(fā)展不僅是指學(xué)習(xí)成績(jī)的提高還包括學(xué)生身體健康在內(nèi)地全面發(fā)展，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)不能單一以“升學(xué)率”作為依據(jù)，應(yīng)該以學(xué)生各方面進(jìn)步的幅度作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。作為考評(píng)的組織體系應(yīng)該是多元、民-主和公開的。除了學(xué)校內(nèi)部的自我評(píng)價(jià)外，家長(zhǎng)、學(xué)生和社區(qū)的評(píng)價(jià)以及教師的自評(píng)也應(yīng)該全面評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效的重要組成。構(gòu)建一個(gè)規(guī)范、公證的評(píng)價(jià)體系是實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效工資評(píng)價(jià)可持續(xù)的基礎(chǔ)和目標(biāo)。

在績(jī)效工資分配過程中，學(xué)校應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開的.原則，堅(jiān)持收入分配全過程的民-主管理和監(jiān)督。學(xué)校的分配方案、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等必須經(jīng)過教代會(huì)審議通過，并報(bào)學(xué)校人事處備案后方可實(shí)施。所有人員的所有收入，統(tǒng)一由學(xué)校制表，經(jīng)本人確認(rèn)，經(jīng)人事處備案后，財(cái)務(wù)處通過銀行卡發(fā)放。減少現(xiàn)金發(fā)放，減少暗箱操作，力爭(zhēng)做到全校工作人員的收入情況，自上而下“單向透明”。同時(shí)，發(fā)放績(jī)效工資的過程中，應(yīng)發(fā)揮學(xué)校工會(huì)和教代會(huì)的作用，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制，最大限度的維護(hù)全體教職工的切身利益，不斷規(guī)范和完善教師績(jī)效工資發(fā)放制度。

實(shí)行教師績(jī)效工資制度是完善教師激勵(lì)約束機(jī)制、努力構(gòu)建一個(gè)充滿生機(jī)與活力的教師人事制度改革的重要任務(wù)，也是我國(guó)義務(wù)教育階段的一個(gè)里程碑。對(duì)于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性有著重要的導(dǎo)向作用。我們有理由相信,義務(wù)教育人事制度改革一定會(huì)隨著教師績(jī)效工資制的實(shí)施而拉開帷幕,只要打破傳統(tǒng)人事制度的桎梏,義務(wù)教育就會(huì)重新煥發(fā)生機(jī)和活力,更多的優(yōu)秀人才一定會(huì)積極努力地投入到義務(wù)教育事業(yè)中去。

在前面我們談到了制度對(duì)教師責(zé)任心影響非常大，而學(xué)校制度有多種，安全制度，考勤制度，請(qǐng)假制度，各部室工作制度等等，其中，主要矛盾集中在學(xué)校的績(jī)效管理制度上，只有它是一切制度的終結(jié)者，評(píng)判者，引導(dǎo)者，所以不必對(duì)所有制度都面面俱到，只需對(duì)績(jī)效管理制度對(duì)責(zé)任心得影響進(jìn)行分析，就可以得出制度因子的功效。

一．學(xué)校績(jī)效管理制度的內(nèi)在原則

1.獎(jiǎng)懲原則

例：全體教師每月績(jī)效考核分四等，分別對(duì)應(yīng)四種績(jī)效工資。a等級(jí)約占全體教師人數(shù)的20%，b為70%，c為10%，d為不合格，末位淘汰。前三個(gè)等級(jí)的差距在200元左右。這項(xiàng)制度對(duì)教師的工作責(zé)任有明確的規(guī)定，從教案，課堂，作業(yè)，成績(jī)，考勤等各方面全面賦分，最終得出結(jié)論。獎(jiǎng)勤罰懶，平者讓，能者上，庸者汰。這項(xiàng)制度從2015年開始實(shí)施，對(duì)比2015年到2015年前四年和2015到2015后三年，教師隊(duì)伍的責(zé)任心明顯增強(qiáng)，責(zé)任行為顯著增多，不負(fù)責(zé)任必有嚴(yán)懲，學(xué)校迎來了一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，也是經(jīng)發(fā)中學(xué)新的起點(diǎn)。在績(jī)效管理實(shí)施后，我校也把責(zé)任作為學(xué)校教育特色予以固定下來，就這實(shí)行這一制度的一年后，我校初三勇奪未央?yún)^(qū)中考第一名，以90.2%的升學(xué)率刷新未央?yún)^(qū)的記錄！

結(jié)論：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的外在強(qiáng)制性，保證了公平正義，讓負(fù)責(zé)的教師脫穎而出，讓落后的教師黯然離去，讓觀望的教師心中敬畏，使結(jié)果導(dǎo)向的思維方式，負(fù)責(zé)勤勉的工作態(tài)度成為一種常態(tài)。由外而內(nèi)，從強(qiáng)制到自覺，制度因子是提高教師責(zé)任心的必要條件，有時(shí)在教師素質(zhì)相對(duì)低下的環(huán)境中甚至能發(fā)揮決定作用。獎(jiǎng)懲的方式固然有其粗暴不近人情的一面，但對(duì)民辦學(xué)校教師來講又是提高素質(zhì)，負(fù)責(zé)盡力的一大保障。

局限：制度一旦制定下來必然具有穩(wěn)定性，但現(xiàn)實(shí)中學(xué)校的發(fā)展卻不會(huì)停下自己的腳步，制度的穩(wěn)定性在某種程度上講就是滯后性，所以也會(huì)在有些方面不但沒有調(diào)動(dòng)教師的積極性，責(zé)任意識(shí)，反而會(huì)阻礙和挫傷老師進(jìn)步要求的渴望。

2.責(zé)任換自由原則

這一原則的核心是負(fù)責(zé)任教師在制度適用方面有一定的靈活性，而不負(fù)責(zé)任的教師則在制度適用方面嚴(yán)厲對(duì)待。

例：學(xué)校省標(biāo)驗(yàn)收，準(zhǔn)備工作繁忙，臨時(shí)抽調(diào)了一些教師來幫忙行政事務(wù)，這些老師加班到深夜，工作很辛苦。本著責(zé)任換自由原則，在本周作業(yè)和教案的檢查和賦分中被定為免檢，體現(xiàn)了：我出力了，我盡心了，我就應(yīng)該被肯定。再比如，有某教師在抓學(xué)生方面投入很多時(shí)間，義務(wù)為學(xué)生在午休時(shí)間補(bǔ)課，同時(shí)考試成績(jī)很優(yōu)異，在具體的檢查制度上就享有一定的自由，也充分體現(xiàn)了公平正義，符合教學(xué)規(guī)律，表明內(nèi)容比形式重要，結(jié)果比內(nèi)容更重要的價(jià)值判斷和價(jià)值選擇。

結(jié)論：責(zé)任換自由原則在保護(hù)教師責(zé)任心方面發(fā)揮意識(shí)形態(tài)的主導(dǎo)作用。它明確的告訴教師：如果你負(fù)責(zé)了，制度對(duì)你的約束就小了，因?yàn)槟愕呢?zé)任行為已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于制度的要求和標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校與教師相互理解，相互配合，能極大的促進(jìn)責(zé)任行為，建立責(zé)任意識(shí)，帶動(dòng)全校負(fù)責(zé)的風(fēng)氣。

局限性：責(zé)任換自由原則能在制度管理中發(fā)揮多少主要取決于學(xué)校的管理層和執(zhí)行的行政人員的判斷，在熟悉教師教學(xué)工作的人那里運(yùn)用的就較好，在有些人員的僵化運(yùn)用中就較差，有時(shí)反而挫傷了教師的責(zé)任心。

3.透明性原則

這一原則的特點(diǎn)是在精神層面對(duì)教師進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，對(duì)教師行為進(jìn)行公開評(píng)價(jià)，全校皆知，要么“長(zhǎng)臉”，要么“丟臉”。

例如：教學(xué)事故必然公開批評(píng)通告全校師生，教學(xué)差錯(cuò)必然公告欄公布，這對(duì)教師的自尊心產(chǎn)生了很大的刺激，使教師能夠恪守職責(zé)，勤勉敬業(yè)。

局限性：教師屬于知識(shí)分子，有自我糾察和自我改善的動(dòng)機(jī)與欲望。他們寧可扣錢也不想被點(diǎn)名公示，一旦公示，固然可以警示其他教師，但對(duì)被處罰教師的責(zé)任心有一定的挫傷，對(duì)其改進(jìn)工作，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，制造了很大的輿-論困擾和不利評(píng)價(jià)，容易產(chǎn)生破罐子破摔的自暴自棄行為和消極抵抗的態(tài)度。

4.責(zé)任與義務(wù)相統(tǒng)一原則

一般情況下，制度的設(shè)計(jì)是管理方的權(quán)利，教師更多的是被動(dòng)的接受和被命令，被要求完成任務(wù)。但是管理方在制定制度的同時(shí)，也有義務(wù)為教師完成任務(wù)提供相應(yīng)的條件和支持。

例如：美國(guó)加州州長(zhǎng)對(duì)下級(jí)下達(dá)任務(wù)時(shí)，各下級(jí)也會(huì)提出要求，最后雙方民-主協(xié)商，簽訂協(xié)議，規(guī)定雙方的責(zé)任和義務(wù)，最后完成結(jié)果，只要一對(duì)比協(xié)議，誰盡責(zé)，誰失責(zé)，一目了然。這個(gè)原則可以最大限度的明確教師可以做到的，能夠做到的底限，讓教師無后顧之憂，放心的投入到工作中，盡心盡力把工作做好。

局限性：坦率的講，本校在這一方面有待提高。出于升學(xué)壓力，競(jìng)爭(zhēng)壓力，在教學(xué)成績(jī)的制定和要求上明確：必須一年比一年高，必須步步高。但是對(duì)生源素質(zhì)的變化，師資配備結(jié)構(gòu)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的進(jìn)步等情況視而不見，要求只許勝，不許敗！有時(shí)目標(biāo)訂的太高以至于教師感到非常絕望，在行動(dòng)上就不能達(dá)到負(fù)責(zé)的最大化，反而有所減退，工作的責(zé)任心和拼搏意識(shí)淡化。從唯物主義來講，沒有從實(shí)際出發(fā)，而從主觀愿望出發(fā)，效果可想而知。

二．學(xué)?？?jī)效管理制度對(duì)責(zé)任心的影響

通過對(duì)績(jī)效管理制度原則的分析可以看出，績(jī)效管理制度是一把雙刃劍，有利有弊。但是利大于弊?？茖W(xué)的績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)教師的積極性，培養(yǎng)責(zé)任意識(shí)，倡導(dǎo)責(zé)任行為，是提高責(zé)任心的必備條件和重要的物質(zhì)，精神保障。只要加強(qiáng)制度的科學(xué)性，民-主性，績(jī)效管理制度必然產(chǎn)生強(qiáng)大的動(dòng)力，推動(dòng)教師責(zé)任心建設(shè)，為學(xué)校發(fā)展奠定最深遠(yuǎn)，最根本的精神源泉和不竭動(dòng)力！

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十七

為了促進(jìn)企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理工作，促進(jìn)新技術(shù)的應(yīng)用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)激勵(lì)技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，特制定本制度。

一、技術(shù)人員的主要工作職責(zé)。

負(fù)責(zé)技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實(shí)施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計(jì)、研制等工作，組織“設(shè)計(jì)和開發(fā)控制程序”實(shí)施。

負(fù)責(zé)工裝、工藝控制與改進(jìn)工作、組織工藝紀(jì)律的檢查。負(fù)責(zé)“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實(shí)施與控制。

負(fù)責(zé)企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化工作。

參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評(píng)定。

負(fù)責(zé)新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓(xùn)的執(zhí)行。

根據(jù)公司的《員工手冊(cè)》對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和行政獎(jiǎng)勵(lì)并重的形式。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式為科技獎(jiǎng)勵(lì)、崗位技能工資和收益分享等，行政獎(jiǎng)勵(lì)形式為嘉獎(jiǎng)、記功和“十佳員工”等。

2、技術(shù)人員按年度進(jìn)行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選。

人參與公司“十佳員工”的評(píng)選，同時(shí)考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級(jí)新產(chǎn)品、申請(qǐng)專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)：

產(chǎn)品申請(qǐng)專利并獲授權(quán)的：

1)發(fā)明專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金10000元；

2)實(shí)用新型專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金xx元；

3)外觀專利：公司內(nèi)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金500元；

4)公司申請(qǐng)政府有關(guān)部門對(duì)專利的補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放。

按項(xiàng)目組的成員貢獻(xiàn)大小按比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、收益分享：

新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；

新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個(gè)人80%的比例進(jìn)行分配。；技術(shù)部門設(shè)專人負(fù)責(zé)與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計(jì)，原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實(shí)施本考核獎(jiǎng)勵(lì)制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎(jiǎng)金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度匯總篇十八

建立研發(fā)人員的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度是企業(yè)會(huì)計(jì)人員的一項(xiàng)重要工作，是管理會(huì)計(jì)理論在企業(yè)的具體實(shí)踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對(duì)的問題。

一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。

對(duì)于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤導(dǎo)向。如果過于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一位平時(shí)吊兒郎當(dāng)、工作不守時(shí)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值；另一個(gè)行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。

二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益、帶來的市場(chǎng)價(jià)值，強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場(chǎng)的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。

三、增加評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績(jī)效考核更加科學(xué)合理，減少矛盾。

建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系，首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個(gè)體的考核指標(biāo)應(yīng)該是自上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系。

績(jī)效考核指標(biāo)體系包括業(yè)績(jī)、行為和能力指標(biāo)三個(gè)組成部分。對(duì)不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)應(yīng)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標(biāo)是對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)；能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。

案例背景e公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場(chǎng)嗅覺，抓住機(jī)會(huì)，經(jīng)過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個(gè)市場(chǎng)容量不斷擴(kuò)大，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。

該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎(jiǎng)金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調(diào)整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動(dòng)提出才調(diào)整工資，有經(jīng)驗(yàn)的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎(jiǎng)金方面，按照研發(fā)人員個(gè)人開發(fā)出來的產(chǎn)品銷售后毛利的一定百分比進(jìn)行提成獎(jiǎng)勵(lì)。公司成立后的幾年，因?yàn)樾袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)不太激烈，產(chǎn)品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。

競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。e公司管理層也意識(shí)到市場(chǎng)正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產(chǎn)和銷售向產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)方向轉(zhuǎn)變，必須構(gòu)建自己的研發(fā)優(yōu)勢(shì)。所以不斷引進(jìn)人才，包括很多有經(jīng)驗(yàn)的博士生、碩士研究生和應(yīng)屆研究生。但在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的人才卻紛紛流失，使公司的研發(fā)部成了行業(yè)培訓(xùn)中心之一。

同時(shí)，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴(yán)重。研發(fā)人員只是對(duì)自己開發(fā)的產(chǎn)品負(fù)責(zé)，對(duì)其它事情毫無興趣;研發(fā)部不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，單兵作戰(zhàn);老員工不愿意共享經(jīng)驗(yàn)，每當(dāng)員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷;公司想發(fā)展的產(chǎn)品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產(chǎn)品也沒有人開發(fā);因?yàn)椴煌a(chǎn)品的市場(chǎng)容量相差很大，導(dǎo)致員工之間的收入差距非常大;新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費(fèi)大量的時(shí)間和試驗(yàn)材料，等等。

發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵(lì)研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產(chǎn)品和難度大的產(chǎn)品，管理層對(duì)重點(diǎn)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估"定價(jià)"，產(chǎn)品開發(fā)成功后按照"定價(jià)"進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。反之，如果開發(fā)不成功，根據(jù)定價(jià)的一定比例進(jìn)行處罰。但是政策實(shí)施后，不但沒有提高新產(chǎn)品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產(chǎn)品了。

專家解析穩(wěn)定至上建立公平的績(jī)效評(píng)估制度為什么制度的實(shí)施結(jié)果和管理層的期望背道而馳呢?問題究竟出在哪里?獎(jiǎng)金發(fā)放涉及到員工績(jī)效評(píng)估和企業(yè)的薪酬管理制度，我們首先從這兩個(gè)方面對(duì)案例進(jìn)行分析。

沒有給研發(fā)人員設(shè)立明確的績(jī)效目標(biāo)。從調(diào)研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導(dǎo)向是"做出來的產(chǎn)品賣得多就獎(jiǎng)勵(lì)得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事"，這樣的制度導(dǎo)向沒有給員工設(shè)計(jì)一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個(gè)責(zé)任推卸給員工。員工能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會(huì)公平，比如員工所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)容量相差不大，以及市場(chǎng)容量相同的產(chǎn)品開發(fā)難度相差不大。但實(shí)際情況是各個(gè)產(chǎn)品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對(duì)不同產(chǎn)品的發(fā)展方向調(diào)整，這種趨勢(shì)在加大。

一般來說，知識(shí)型員工更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動(dòng)薪酬制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識(shí)型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資企業(yè)。在低工資加提成獎(jiǎng)金的薪酬制度下，員工對(duì)提成獎(jiǎng)金非常關(guān)注，如果提成獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)不合理，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。e公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的員工在慶幸自己運(yùn)氣好的同時(shí)，擔(dān)心萬一自己開發(fā)的產(chǎn)品毛利低了或領(lǐng)導(dǎo)安排開發(fā)另外一個(gè)市場(chǎng)容量小的產(chǎn)品，收入會(huì)減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的員工怨聲載道，認(rèn)為自己命運(yùn)不公，希望開發(fā)另外提成更高的產(chǎn)品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的薪酬制度不但沒有起到激勵(lì)作用，還不利于建立良好的企業(yè)文化。比如，員工之間形成不好的競(jìng)爭(zhēng)習(xí)慣，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構(gòu)建自己所開發(fā)產(chǎn)品的"進(jìn)入壁壘".激勵(lì)制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報(bào)酬之間存在直接關(guān)系。對(duì)于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項(xiàng)目是由公司或者上級(jí)指定，其任務(wù)主要是按照流程實(shí)施。一般說來，無法決定要進(jìn)行的項(xiàng)目，更不能決定所開發(fā)產(chǎn)品的銷售毛利。對(duì)公司管理層和產(chǎn)品經(jīng)理(負(fù)責(zé)整個(gè)產(chǎn)品的生命周期管理)，可以將產(chǎn)品的總毛利作為考核的主要指標(biāo)，但作為唯一指標(biāo)來決定只負(fù)責(zé)研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎(jiǎng)金就太片面了。

對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)，尤其是對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)以獎(jiǎng)勵(lì)為主。e公司在制訂重點(diǎn)新產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，對(duì)開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎(jiǎng)金，這樣顯然會(huì)抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)，以為這些活動(dòng)都是有風(fēng)險(xiǎn)的。懲罰制度進(jìn)一步鼓勵(lì)研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大的產(chǎn)品的開發(fā)。

如果研發(fā)人員感覺自身價(jià)值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動(dòng)性會(huì)加大。e公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預(yù)算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入(提成獎(jiǎng)金)才有保障。這樣就導(dǎo)致公司在大量增加研發(fā)人員的同時(shí)，如果提成總量增加緩慢，就會(huì)稀釋了人均提成獎(jiǎng)金，降低研發(fā)人員的總體收入。因?yàn)閑公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，使得新員工和老員工的基本工資收入相差不大。當(dāng)員工技術(shù)水平達(dá)到一定程度以后，通過和其它企業(yè)薪酬的對(duì)比，感覺到工資水平的差距，就會(huì)離開。

促進(jìn)交流產(chǎn)品研發(fā)不應(yīng)單兵作戰(zhàn)ipd是經(jīng)過業(yè)界驗(yàn)證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過ipd的基本觀點(diǎn)來分析不適當(dāng)?shù)募?lì)制度給研發(fā)管理帶來的不良后果。

產(chǎn)品開發(fā)是一種投資行為，對(duì)研發(fā)的投入，不僅僅是設(shè)備、試驗(yàn)、外協(xié)或者辦公經(jīng)費(fèi)的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。e公司在人力資本方面的投入，除了不具備競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資以外，提成獎(jiǎng)金的投入是不確定的。因?yàn)楝F(xiàn)有制度只有在這些每個(gè)新產(chǎn)品上市并有毛利產(chǎn)生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，使得對(duì)從事戰(zhàn)略產(chǎn)品、高難度產(chǎn)品和長(zhǎng)線產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場(chǎng)越來越變幻莫測(cè)的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產(chǎn)品開發(fā)沒有產(chǎn)生足夠的毛利，后續(xù)的產(chǎn)品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成員工流失，自己的失敗經(jīng)驗(yàn)成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個(gè)人承擔(dān)過大的開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)不公平。產(chǎn)品研發(fā)是有風(fēng)險(xiǎn)的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應(yīng)當(dāng)由公司來承擔(dān)大部分的投資風(fēng)險(xiǎn)，將產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到研發(fā)人員不合理。

無論在那個(gè)行業(yè)，未來的競(jìng)爭(zhēng)都將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)研發(fā)人員的投資力度將決定一個(gè)公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產(chǎn)品做出來才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，很可能是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣。這里還有一點(diǎn)需要指出，對(duì)研發(fā)人員的投入，還和整個(gè)人力資源市場(chǎng)環(huán)境相關(guān)，在制訂研發(fā)人員的薪酬待遇體系時(shí)，要參考同行水平。

研發(fā)活動(dòng)是基于市場(chǎng)的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產(chǎn)品的`銷售毛利為基礎(chǔ)提成，表面上是以結(jié)果為導(dǎo)向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項(xiàng)目對(duì)公司的貢獻(xiàn)。因?yàn)楣镜闹贫葲]有承認(rèn)沒有獲得市場(chǎng)成功的研發(fā)活動(dòng)，導(dǎo)致員工不愿意冒險(xiǎn)，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗(yàn)。研發(fā)人員是否會(huì)因?yàn)椴粚?duì)失敗承擔(dān)足夠的責(zé)任而"故意"失敗或者降低努力程度呢?從本質(zhì)上講每個(gè)人，尤其是知識(shí)工作者，都有追求成功和成就的強(qiáng)烈愿望。在遵從人的需求假設(shè)前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓(xùn)增強(qiáng)員工的責(zé)任感等，更符合對(duì)知識(shí)工作者的管理原則。市場(chǎng)存在不確定性因素，激勵(lì)制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔(dān)過大的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)壓力，很難面對(duì)未來的市場(chǎng)進(jìn)行開發(fā)。

單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產(chǎn)品和技術(shù)平臺(tái)。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經(jīng)驗(yàn)無法共享的同時(shí)帶來的后果是各自在自己的技術(shù)框架下發(fā)展產(chǎn)品和技術(shù)，無法形成共用技術(shù)和產(chǎn)品平臺(tái)。每個(gè)開發(fā)人員關(guān)心的是自己的產(chǎn)品，在規(guī)劃本人的產(chǎn)品開發(fā)時(shí)，有意無意最先關(guān)注的是能否在短期內(nèi)產(chǎn)生毛利，而不是產(chǎn)品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產(chǎn)品是否符合公司的產(chǎn)品平臺(tái)和技術(shù)平臺(tái)戰(zhàn)略。

產(chǎn)品開發(fā)是跨部門活動(dòng)。e公司的制度阻礙了跨部門團(tuán)隊(duì)形成，并使得中間管理層形同虛設(shè)。研發(fā)人員直接向產(chǎn)品的毛利負(fù)責(zé)，而不是研發(fā)部經(jīng)理和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)。當(dāng)產(chǎn)品的技術(shù)難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個(gè)人能力可以完成的時(shí)候，這樣的制度可以在一定程度上簡(jiǎn)化管理層級(jí)，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人積極性，但是當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團(tuán)隊(duì)形成和高難度、復(fù)雜產(chǎn)品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目。

解決方案在績(jī)效管理中一定要對(duì)企業(yè)目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)，并且進(jìn)行有條不紊的逐層分解。從以下幾個(gè)方面出發(fā)，相信會(huì)產(chǎn)生好的效果。

1.逐步建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效和薪酬管理體系。知識(shí)型員工自主性比較強(qiáng)，和公司整體目標(biāo)保持一致的清晰的個(gè)人目標(biāo)是對(duì)知識(shí)型員工最好的指引。

2.調(diào)整基本薪酬體系，使其有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在不能提供有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，保證研發(fā)人員在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提下能夠獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均的薪酬。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎(chǔ)。

3.對(duì)核心和骨干研發(fā)人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，根據(jù)其能力、素質(zhì)和等因素分配/認(rèn)購(gòu)一定額度的公司分紅權(quán)/股權(quán)，使其收入和公司利益相結(jié)合，起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

4.在研發(fā)組織上，根據(jù)產(chǎn)品種類進(jìn)行產(chǎn)品線整合形成若干條產(chǎn)品線，改變研發(fā)人員單打獨(dú)斗現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)共享。產(chǎn)品線經(jīng)理負(fù)責(zé)產(chǎn)品線的規(guī)劃和發(fā)展，產(chǎn)品線內(nèi)根據(jù)工作需要進(jìn)行專業(yè)化分工合作。

5.為了實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，配合組織結(jié)構(gòu)改革，打破獎(jiǎng)金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎(jiǎng)金發(fā)放制度中，公司根據(jù)研發(fā)部的整體目標(biāo)完成情況和表現(xiàn)，將獎(jiǎng)金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產(chǎn)品線，根據(jù)目標(biāo)分解層層考核?？己说臓恳较虬ㄓ校阂龑?dǎo)研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)和公司目標(biāo)一致的個(gè)人目標(biāo)、兼顧公司短期利益和長(zhǎng)期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標(biāo)中，加入創(chuàng)新、技術(shù)突破、市場(chǎng)成功、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)驗(yàn)共享、工作態(tài)度、管理貢獻(xiàn)等指標(biāo)，逐步淡化毛利指標(biāo)。

研發(fā)績(jī)效管理最大的特點(diǎn)是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產(chǎn)和銷售活動(dòng)的方法進(jìn)行量化管理，必須考慮研發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)因素和知識(shí)工作者的特點(diǎn)。隨著中國(guó)從制造大國(guó)向產(chǎn)品大國(guó)和設(shè)計(jì)大國(guó)轉(zhuǎn)變，各行各業(yè)的高級(jí)研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定企業(yè)的未來。這是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)在制訂研發(fā)績(jī)效管理和薪酬政策時(shí)，一定要理解研發(fā)不同于生產(chǎn)和銷售的特點(diǎn)，否則必然會(huì)出現(xiàn)e公司目前面臨的問題。