最新行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文(大全20篇)

教育是一種有意識地引導(dǎo)和培養(yǎng)人的思維、情感和行為的活動。寫一篇完美的總結(jié)需要先明確總結(jié)的目的和要傳達(dá)的主要信息。在下面將呈現(xiàn)出一些具有代表性的總結(jié)示例，以供大家參考。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇一

摘要：隨著社會的快速進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的迅猛增長，我國的建筑行業(yè)迎來了發(fā)展的黃金時期。建筑行業(yè)發(fā)展的同時，也有許多的問題需要得到足夠的關(guān)注與重視，尤其是在施工過程中的安全管理問題。由于建筑施工的項目工程量比較大，且施工環(huán)節(jié)多且復(fù)雜，導(dǎo)致其安全管理方面存在較多的問題，安全事故時有發(fā)生。行為安全管理是保障建筑施工安全的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，需要針對這一方面的相關(guān)內(nèi)容做好充分的研究與探討，從而有效的提高建設(shè)施工的安全性。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)；施工建設(shè)；安全管理；行為安全。

行為的安全管理主要針對的是施工人員的行為問題，通過科學(xué)的方式增強(qiáng)員工的安全意識，降低施工人員錯誤行為的可能。因此，接下來作者將針對一些行為安全管理的經(jīng)驗和實踐，對提高施工人員行為安全系數(shù)的具體措施和辦法進(jìn)行簡要的探討，針對一些錯誤的觀念和行為進(jìn)行指正，從而對行為安全管理的相關(guān)工作進(jìn)行幫助。

1針對施工中的行為安全管理的簡要概述。

行為安全管理英文縮寫為bbs，簡要的來說就是借助合理的方式來對人和安全之間的聯(lián)系和問題進(jìn)行分析，從而發(fā)現(xiàn)人處于生產(chǎn)工作狀態(tài)下的相關(guān)行為特點，在根據(jù)安全的基點，探討和發(fā)現(xiàn)能夠?qū)θ说男袨檫M(jìn)行調(diào)整的理論以及辦法。結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)表明，展開行為安全的模式只要花費施工者大約百分之二的時間，但對提高安全性的比例卻高達(dá)百分之十。行為安全的管理要借助多次考察從而對人的行為和思想進(jìn)行改變，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的安全觀念，有效的減少事故發(fā)生的幾率。

1.2工程施工中安全管理的現(xiàn)狀分析。

結(jié)合現(xiàn)今建筑行業(yè)的現(xiàn)狀來看，普遍存在施工過程中出現(xiàn)傷亡的狀況，尤其是在樓房建造的過程中，由于墜落以及塌陷等狀況造成的災(zāi)難更是占據(jù)了大部分的比例。這些事故和災(zāi)難大多是可以避免的，但是由于施工建設(shè)人員行為上的失誤以及觀念上的不重視，造成一些很小的行為過錯導(dǎo)致極大的惡劣后果，主要原因還是安全管理的相關(guān)工作做的不夠充分，甚至有一些不按照規(guī)定施工步驟和程序進(jìn)行的現(xiàn)象。這種不夠重視和淡薄的安全觀念必然會導(dǎo)致施工人員在日常工作中會存在一些具有危險性的施工行為。結(jié)合相關(guān)的數(shù)據(jù)報告的情況分析，由于施工人員的行為導(dǎo)致的事故災(zāi)難高達(dá)百分之九十，由此可見，施工人員的行為安全管理有多重要。提高行為安全管理，才能有效的增強(qiáng)施工人員的安全意識，有效的減少悲劇事故的發(fā)生。

進(jìn)行行為安全管理的過程，首先是確定好被觀察的對象，對其展開一些基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作，再任命觀察人員，確定施工過程中存在風(fēng)險的行為，且對一些重要的不安全行為進(jìn)行明確，對重要的行為詳細(xì)的指出并對其進(jìn)行abc分析。其中a表示的是前因，b表示的是本身，c表示的是后果。在此期間，相關(guān)管理組織的人員在發(fā)現(xiàn)員工做出的不安全行為的情況下，對其展開教育工作，與此同時詳細(xì)的記錄在案，保留資料便于之后的研究工作的進(jìn)行，并找出行為發(fā)生的主要原因。在此基礎(chǔ)之上，把相應(yīng)的探究結(jié)論告知參與調(diào)查工作的施工人員，從而更好的對其進(jìn)行安全行為的教育工作，進(jìn)一步提高他們的安全意識觀念以及對相關(guān)施工工作內(nèi)容提出更為科學(xué)合理的建議，最終幫助施工人員在工作過程中的安全行為能夠符合標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。從整體上簡單的來說，行為安全管理大致可以分為下列幾個環(huán)節(jié)的內(nèi)容。

（1）行為安全的教育與培訓(xùn)；

（2）明確重要安全行為；

（3）展開行為觀察工作；

（4）展開行為探究工作；

（5）進(jìn)行交流然后反饋到施工人員；

（6）對施工者安全行為進(jìn)行糾正；

（7）進(jìn)行目標(biāo)的最終評價。

3案例簡析。

3.1項目介紹。

文章將結(jié)合十六局企業(yè)北京某工程公司的項目來對行為安全管理的相關(guān)過程進(jìn)行分析。以該公司正在進(jìn)行施工建設(shè)的某商業(yè)綜合工程實例來展開研究分析工作。這次的研究大致進(jìn)行了四個星期，工程總面積約為六萬平方米，高度達(dá)七十米，施工工程中存在的安全問題多且復(fù)雜。

3.2管理的展開過程與方法。

行為的觀察是展開行為管理工作的主要環(huán)節(jié)。這次主要針對某工程的相關(guān)工作者為目標(biāo)，確定容易產(chǎn)生的危險行為，再明確關(guān)鍵行為通過具體的觀察方式針對相關(guān)工作者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記載以及探究，結(jié)合實際的工作經(jīng)驗來對工作人員的安全行為展開調(diào)查并進(jìn)一步規(guī)范，從而達(dá)到減少危險行為發(fā)生的幾率。

其中的關(guān)鍵行為主要包括了在具體工作過程中的一些需要重視的不安去的行為。結(jié)合具體施工地的狀況，防止由于墜落、打擊以及漏電等原因造成危險，從而讓被觀察人員佩戴安全帽、安全帶以及防觸電的.絕緣工具，然后對他們的工作狀況展開觀察研究活動、制定三位觀察人員，每人觀察一組的工作者，展開跟蹤調(diào)查、記載、反饋和糾錯等工作?；顒舆M(jìn)行的工作時間安排三個星期，每個星期五天，一日三次的觀察頻率，在行為安全管理進(jìn)行完畢以后，在持續(xù)展開為期一星期的后續(xù)觀察，每日一次的頻率。通過三個小組的劃分，分別進(jìn)行安全帽佩戴方式、配置安全帶方式以及佩戴絕緣物件方式來展開觀察與研究工作。其中被觀察的工作人員一共二十二人。在展開bbs管理之前，一組佩戴安全帽的比例為百分之六十；二組配置安全帶的比例為百分之四十三；三組充分配置絕緣工具的只有一人；安全指數(shù)只能達(dá)到四十五分的水平。通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，在調(diào)查開始之前一月內(nèi)，有兩起極易發(fā)生觸電危險的事件，高空墜落的一起，施工物打擊事故三起，即便是未產(chǎn)生嚴(yán)重的后果，卻存在一定的隱患。

3.3分析與建議。

通過科學(xué)方法進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，借助觀察與管理的方式能夠?qū)ぷ魅藛T的不安全行為進(jìn)行較好的糾正，效果十分顯著。通過相關(guān)數(shù)據(jù)資料的分析工作能夠較好的對施工者的行為進(jìn)行反饋和改正，從而構(gòu)建安全性更高的工作理念，降低不安全事件發(fā)生的頻率，提高安全性。行為安全管理的方式具有顯著的作用和效果，但同時也存在一些問題。在具體實施過程中的部分行為發(fā)生的次數(shù)較少且不易于觀察；還會有一些其他原因造成的事故會增加分析的負(fù)擔(dān)且無益；除此之外，行為安全管理自身并不夠完善。針對這些存在的問題，有以下幾點建議：首先通過增加觀察期限的方式，更充分的對工作人員展開相關(guān)安全意識的教育與管理工作，使其更充分的認(rèn)行為安全的重要性和意義。其次，參與管理的人員要能夠提高對bbs的認(rèn)識與理解。最后，充分的把握關(guān)鍵不安全行為的種類，便于之后工作更具備說服力與針對性。

4結(jié)語。

結(jié)合現(xiàn)今的建筑行業(yè)施工情況來看，由于施工人員行為問題造成的安全悲劇時有發(fā)生，因此，施工人員的行為安全管理問題要能夠落實到位，才能有效的降低這類事故的發(fā)生幾率。文章通過對行為安全管理的相關(guān)內(nèi)容和實施步驟過程的簡要介紹，并結(jié)合案例進(jìn)一步展開分析，得出了行為安全管理存在的問題與相關(guān)的一些建議。希望能夠?qū)μ岣呤┕そㄔO(shè)的安全發(fā)揮一定的作用。

參考文獻(xiàn)。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇二

隨著高校教育飛速發(fā)展，國家不斷加大高等教育的資金和財物的投入，目前高校資金的來源以國家財政撥款為主，國際合作辦學(xué)、產(chǎn)學(xué)研合作等多途徑自籌方式為輔。隨著資金的不斷投入，高校資產(chǎn)數(shù)量近年來以指數(shù)式增長，根據(jù)統(tǒng)計全國現(xiàn)有高校平均資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到幾十億以上，高校資產(chǎn)的投入在一定程度上改善了高校的基本教學(xué)條件，提高了教學(xué)質(zhì)量。但是由于資產(chǎn)管理意識薄弱、制度不健全、管理方法落后，高校普遍存在資產(chǎn)配置不均、使用效率低、國有資產(chǎn)流失等問題。近年來，高校從跨越式發(fā)展進(jìn)入了內(nèi)涵式發(fā)展的改革階段，資產(chǎn)管理體制的改革刻不容緩，本文從內(nèi)部控制論的角度闡述了高校資產(chǎn)管理的問題，并將其應(yīng)用到高校資產(chǎn)管理改革中，提高資產(chǎn)管理的效率和水平。

一、基于內(nèi)部控制理論的高校資產(chǎn)管理問題成因分析。

目前國內(nèi)外對于內(nèi)部控制理論的學(xué)術(shù)研究的相關(guān)理論成果以及coso委員會提出的內(nèi)部控制框架較為成熟，內(nèi)部控制論指出：影響管理水平的因素主要是控制環(huán)境、風(fēng)險管理、控制活動、信息與溝通，以及監(jiān)督五個因素，為了提高資產(chǎn)管理水平，促進(jìn)資產(chǎn)使用效率，降低管理風(fēng)險，本文從內(nèi)部控制論的理論方面對高校資產(chǎn)管理存在的問題和成因進(jìn)行了分析。

（一）控制環(huán)境因素：資產(chǎn)管理意識淡薄。

高校資產(chǎn)屬于國有資產(chǎn)，絕大部分的經(jīng)費來源于政府的財政撥款，其產(chǎn)權(quán)歸屬國家；然而各高校對國有資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)意識薄弱，對其管理的'重要性認(rèn)識不足，普遍存在“重賬目、輕實物；重采辦、輕管理；重兩頭、輕調(diào)配”的問題，主要表現(xiàn)在注重向上級爭取資金的投入，卻不注重資源優(yōu)化配置和內(nèi)部調(diào)劑管理，往往容易出現(xiàn)重復(fù)購置、資產(chǎn)閑置、資產(chǎn)處置不當(dāng)、國有資產(chǎn)流失等現(xiàn)象。

（二）風(fēng)險管理因素：缺乏預(yù)算審計制度。

由于高校資產(chǎn)的管理理念陳舊，長期處于計劃管理模式，其管理體系中缺乏預(yù)算和審計的制度，事前、事中、事后管理的各個環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，管理者和使用者對于資產(chǎn)的風(fēng)險無法評估預(yù)警，更不用說提前避免。

（三）控制活動因素：權(quán)責(zé)不明制度落后。

一般高校資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)是多元管理模式，以“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、歸口管理，分級負(fù)責(zé)”的原則，由財務(wù)部門負(fù)責(zé)現(xiàn)金、銀行存款、應(yīng)收及預(yù)付款等貨幣資產(chǎn)管理以及全校各類資產(chǎn)的價值管理，國有資產(chǎn)管理處、圖書館等職能部門負(fù)責(zé)實物資產(chǎn)的管理；基建維修部門負(fù)責(zé)在建工程類資產(chǎn)的管理；黨政辦、科技部等負(fù)責(zé)無形資產(chǎn)的管理；資產(chǎn)經(jīng)營部門負(fù)責(zé)學(xué)校對外投資類資產(chǎn)管理。高校資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)職能分工傳統(tǒng)簡單，各部門缺乏統(tǒng)一管理，制度建設(shè)落后，部門之間配合、協(xié)調(diào)性差，導(dǎo)致資產(chǎn)管理部門、核算部門、使用部門之間賬實不符，資產(chǎn)家底不清。

（四）信息與溝通因素：信息系統(tǒng)化程度低。

在信息時代的背景下，資產(chǎn)信息資源激增，然而目前高校資源分散閑置，缺乏共享機(jī)制，設(shè)備重復(fù)購置利用率低等問題，這些直接影響到高校實驗教學(xué)的發(fā)展，制約了高校實踐科研能力的發(fā)展。

（五）監(jiān)督因素：缺乏科學(xué)有效的評估體系。

目前國家對于高校的資產(chǎn)管理監(jiān)管依靠的是高校內(nèi)部的審計部門和紀(jì)檢部門，學(xué)校的內(nèi)部監(jiān)管往往缺乏自主性和積極性，監(jiān)管評估體系也較為單一，雖然目前已經(jīng)逐步形成了學(xué)校、政府、社會三方監(jiān)督的體系，但由于缺乏有效的評估體系，綜合監(jiān)管效果不明顯，資產(chǎn)配置效率低。

（一）從頂層設(shè)計入手，構(gòu)建內(nèi)部控制管理模式。

高校資產(chǎn)管理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)從意識形態(tài)著手，首先科學(xué)規(guī)劃改革制度，從制度建設(shè)的頂層設(shè)計入手，構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)部控制管理體系：由國有資產(chǎn)管理部門全面負(fù)責(zé)統(tǒng)籌資產(chǎn)配置，財務(wù)部門和審計部門負(fù)責(zé)監(jiān)督和跟蹤核查，二級管理部門則根據(jù)校級相關(guān)規(guī)定建立內(nèi)部管理制度，負(fù)責(zé)具體基層單位日常的資產(chǎn)管理和調(diào)配。通過構(gòu)建校院兩級的管理機(jī)制體制，提高各職能部門的管理能力，同時需增強(qiáng)部門成員的服務(wù)意識，明確責(zé)任意識，深入服務(wù)基層，進(jìn)一步提升部門的公信力，為管理模式的有效運作提供群眾基礎(chǔ)保障。

（二）加強(qiáng)監(jiān)督管理，實現(xiàn)資產(chǎn)管理風(fēng)險預(yù)警。

資產(chǎn)管理內(nèi)部控制的風(fēng)險管理核心是監(jiān)管控制，互相“牽制”，互相合作，實現(xiàn)資產(chǎn)管理的風(fēng)險預(yù)警。高校應(yīng)當(dāng)建立由學(xué)校專門部門組成的監(jiān)管小組，通過資產(chǎn)采購計劃管理、立項審批監(jiān)管、領(lǐng)用保管使用備案、報廢處置三方監(jiān)管等模式，實行資產(chǎn)全過程的審批授權(quán)監(jiān)管模式，保證資產(chǎn)的會計核算可靠，計價正確，提高資產(chǎn)的利用率。同時建立反饋機(jī)制，如：公開民主決策制度、管理層與基層定期交流制度、群眾反饋制度等，保證資產(chǎn)運行的安全性，降低資產(chǎn)管理的風(fēng)險。

（三）開放共享機(jī)制，系統(tǒng)規(guī)劃資產(chǎn)信息管理。

在信息化時代的大背景下，信息與溝通是高效管理的重要抓手。因此高校需要積極探索高校資產(chǎn)信息化管理模式，搭建高校資產(chǎn)管理信息資源整合共享平臺，如：學(xué)科平臺共建、聯(lián)合實驗室、儀器設(shè)備共享等平臺，有利于對儀器、設(shè)備、人員進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、統(tǒng)一管理、優(yōu)化配置，提高資產(chǎn)設(shè)備的利用率；在信息資源整合共享平臺的基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)完善的共享信息網(wǎng)絡(luò)，建立數(shù)據(jù)信息在線交流反饋系統(tǒng)，進(jìn)一步實現(xiàn)高校資產(chǎn)管理系統(tǒng)化、整體化、信息化和高效化。

（四）堅持績效視角，提升資產(chǎn)全周期使用效益。

資產(chǎn)管理的全過程控制管理旨在提升資產(chǎn)使用效益、優(yōu)化資源配置，應(yīng)當(dāng)堅持以精細(xì)化管理為手段，績效評估為工作方法，優(yōu)化工作流程，定期開展資產(chǎn)清查，及時掌握學(xué)校國有資產(chǎn)存量的變動情況，全面規(guī)范和加強(qiáng)資產(chǎn)監(jiān)督管理，提高資產(chǎn)使用效益，摸清資產(chǎn)“家底”，保證賬實相符，建立資產(chǎn)監(jiān)督的長效機(jī)制，進(jìn)一步維護(hù)國有資產(chǎn)的安全和完整。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇三

員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運用激勵理論是有效的管理方式。

（一）管理者對激勵理論的認(rèn)識不夠。

目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。

（二）激勵理論的應(yīng)用沒有與酒店實際相結(jié)合。

有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。

有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。

（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。

任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。

二、酒店管理中的激勵理論應(yīng)用。

（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。

薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。

（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。

培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。

（三）利用競爭進(jìn)行激勵。

競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。

（四）利用工作特點進(jìn)行激勵。

要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。

（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。

企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總結(jié)：

激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇四

摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴(yán)重的是影響青年學(xué)生的成長，由此造成的損失不可估量。在學(xué)校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學(xué)任務(wù)從而達(dá)成教育教學(xué)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究。

一、誘發(fā)式管理模型的理論。

誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開發(fā)其成就動機(jī)，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開發(fā)其工作熱情;學(xué)校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進(jìn)而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學(xué)校有效地達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。

(一)增強(qiáng)教師的責(zé)任感和使命感，營造尊師氛圍。

高校教師積極主動地參與學(xué)校的管理，不僅可以影響高校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責(zé)任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對于學(xué)校建設(shè)中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監(jiān)督管理，增強(qiáng)教師對學(xué)校的認(rèn)同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚民主，高校管理工作中的激勵機(jī)制才能發(fā)揮最大的功效。

(二)開發(fā)成就動機(jī)。

1.營造崇尚積極進(jìn)取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進(jìn)取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學(xué)校要創(chuàng)造一個鼓勵創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認(rèn)在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準(zhǔn)備與樂觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動機(jī)。

2.塑造崇尚榮譽(yù)的校園風(fēng)氣。一個人有沒有榮譽(yù)感，珍惜不珍惜榮譽(yù)，對于他的為人處世和發(fā)展進(jìn)步都影響重大。榮譽(yù)是每一個人都要面對的永恒課題，學(xué)校要大力提倡珍惜榮譽(yù)、愛護(hù)榮譽(yù)、崇尚榮譽(yù)，把學(xué)校建設(shè)成為一個崇尚榮譽(yù)的集體，形成強(qiáng)大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機(jī)方能得到極大的提升。

3.多形式地開展行為促進(jìn)。強(qiáng)烈的成就動機(jī)與成就感的獲得相互影響、相互促進(jìn)。學(xué)校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習(xí)慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強(qiáng)成就感。教師們在課余時間對學(xué)生的輔導(dǎo)、給家庭困難學(xué)生以幫助等行為，其中蘊(yùn)含的是一種無私奉獻(xiàn)的精神，這種精神就是教師們強(qiáng)烈成就動機(jī)的折射，學(xué)校要及時準(zhǔn)確地肯定奉獻(xiàn)精神和行為，對這些腳踏實地的行為進(jìn)行及時有效的正強(qiáng)化，以此不斷強(qiáng)化教師們的成就動機(jī)。

(三)完善管理機(jī)制。

營造人文環(huán)境，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，增強(qiáng)凝聚力。管理隊伍建設(shè)是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責(zé)任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團(tuán)隊精神的重要條件，團(tuán)結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實的人文環(huán)境、公平競爭、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項管理工作順利開展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責(zé)，同樣可以和教學(xué)崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。

(四)創(chuàng)造條件促進(jìn)教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。

以職業(yè)成長開發(fā)工作熱情。學(xué)校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學(xué)校遵循教育規(guī)律，搭建平臺，提供機(jī)會，幫助和引導(dǎo)教師在教學(xué)實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立起遠(yuǎn)大理想，同時用一個個階段性目標(biāo)，如教學(xué)方法的改良、教學(xué)手段的革新、教材的編制、教學(xué)研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學(xué)習(xí)效果的提升等教學(xué)成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長、校長等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實現(xiàn)自己的規(guī)劃目標(biāo)，在體會成長喜悅中對自己從事的職業(yè)充滿熱情。

(五)心理健康支持。

心理健康的人更易于對工作充滿熱情。現(xiàn)代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態(tài)，還包括個體社會生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護(hù)是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過學(xué)會認(rèn)識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現(xiàn)實，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學(xué)會休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇五

【論文摘要】教學(xué)質(zhì)量管理是高等教育教學(xué)管理的核心，將文化管理理念引入其中能克服單純的規(guī)范化管理所帶來的問題，以體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理中的人本特征。當(dāng)前我國各高校應(yīng)當(dāng)通過以下途徑來完善本科教學(xué)質(zhì)量管理中的文化管理：在教學(xué)管理中建立高等教育價值觀，貫徹人性化思想，全面審視和評價教學(xué)質(zhì)量管理制度的創(chuàng)新，加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量管理的服務(wù)功能等。

【論文關(guān)鍵詞】教學(xué)質(zhì)量管理規(guī)范化管理文化管理。

我國高等院校伴隨著改革與發(fā)展，已突破了單純的經(jīng)驗管理模式，大都建立了完善的管理制度，形成了健全的部門分工、職能監(jiān)督及評教考核系統(tǒng)等。然而，由于缺乏科學(xué)的教學(xué)管理理念，很多以本科教學(xué)為主的高等院校把管理的重心放在教學(xué)過程的規(guī)范化管理上，尤其是教學(xué)質(zhì)量管理環(huán)節(jié)，過度制度化與標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致了管理制度的僵化、教學(xué)理念的沖突和教學(xué)管理效率的低下。引入現(xiàn)代管理理念以指導(dǎo)教學(xué)質(zhì)量管理，是當(dāng)前高教教學(xué)改革的重點之一。

一、文化管理理念的內(nèi)涵。

文化管理于20世紀(jì)80年代提出，與“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)，否認(rèn)了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“復(fù)雜人”等片面的人性假說。文化管理的管理思想與泰羅的科學(xué)管理相對立，強(qiáng)調(diào)在管理的過程中，要以人為中心，提倡感情因素的非理性管理模式——文化管理…。文化管理并不排除理性因素，而是使之與非理性因素相結(jié)合，并以非理性因素為主。其本質(zhì)是將組織看作是由人組成的系統(tǒng)，通過確立一套組織成員認(rèn)同的價值觀念體系并以此來引導(dǎo)員工的意志行為選擇，來促進(jìn)組織成員積極努力工作。

文化管理強(qiáng)調(diào)了管理的三個方面：首先，要以人為中心實施人性化的管理；其次，管理過程必須貫徹并體現(xiàn)一套完整的價值觀念體系，并以此激發(fā)員工積極進(jìn)取；最后，管理方式要將理性與非理性結(jié)合，在科學(xué)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化基礎(chǔ)上，增加了人性化管理的情感因素。

我國高等教育經(jīng)歷了從精英教育到大眾化教育的變化，伴隨著這一變化的是教學(xué)規(guī)模擴(kuò)大，教育資源不足，以及學(xué)生擇業(yè)困難，教學(xué)過程和教學(xué)秩序受到了沖擊，教學(xué)質(zhì)量越來越受到社會和教育界的關(guān)注。于是，各高校從自身發(fā)展和接受社會組織監(jiān)督出發(fā)，開始規(guī)范教學(xué)管理，完善教學(xué)管理體制。而其中，教學(xué)質(zhì)量管理是核心，也是各學(xué)校教學(xué)改革的重點。

教學(xué)質(zhì)量管理是指對影響教學(xué)結(jié)果的全部教學(xué)因素和過程的管理，主要包括教學(xué)檢查、課堂教學(xué)質(zhì)量評價、學(xué)生成績管理、教學(xué)綜合評價等。學(xué)校通過教學(xué)質(zhì)量管理，以達(dá)到控制教學(xué)秩序，保證教學(xué)質(zhì)量的目的。在教學(xué)質(zhì)量管理中，管理者屬于學(xué)?；?qū)W院的教務(wù)管理人員，管理對象是實施教學(xué)過程的教師。

三、高校教學(xué)質(zhì)量管理思想的簡述。

關(guān)于高校教學(xué)質(zhì)量管理，針對當(dāng)前我國高等教育的社會定位以及管理現(xiàn)狀，學(xué)者們所提出了不同的管理思想。一類是直接針對教學(xué)質(zhì)量管理本身：王偉廉認(rèn)為，教學(xué)質(zhì)量管理并非越細(xì)越好，教學(xué)質(zhì)量的保障并非嚴(yán)格管理，管理的重點也并非作為“警察”角色的教務(wù)處；朱強(qiáng)認(rèn)為應(yīng)該用全面的質(zhì)量觀統(tǒng)領(lǐng)教學(xué)管理工作，應(yīng)實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理主體的多元化。另一類則論述了包含教學(xué)質(zhì)量管理在內(nèi)的教學(xué)管理的思想與理念：秦小云認(rèn)為在教學(xué)管理中應(yīng)該用人性化管理理念來確定教學(xué)管理方式及管理手段，激勵人們自覺為實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個人價值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗；高玉杰，白文莉認(rèn)為高校教學(xué)管理應(yīng)建立有利于創(chuàng)新的現(xiàn)代化教學(xué)管理運行機(jī)制；張芊認(rèn)為未來我國高校教學(xué)管理應(yīng)該向管理幅度大、管理層次少、中層職能部門服務(wù)功能增強(qiáng)等方向發(fā)展-oj。上述文獻(xiàn)從多個側(cè)面提出了在教學(xué)管理和教學(xué)質(zhì)量管理中應(yīng)該遵循的思想，但系統(tǒng)性不夠。

四、實踐中我國高校教學(xué)質(zhì)量管理模式與誤區(qū)。

在實踐中，自教育部對全國的高等院校開展新一輪的本科教學(xué)工作水平評估開始，幾乎每所高校都結(jié)合自身情況引入和嫁接了諸如全面質(zhì)量管理、is09000標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量體系認(rèn)證等模式。雖然模式上有所差別，但在教學(xué)管理中都以規(guī)范化管理作為管理的目標(biāo)，在教學(xué)質(zhì)量管理中都普遍采用了制度化和標(biāo)準(zhǔn)化作為改革的重點和方向，特別是教學(xué)研究型與教學(xué)型高等院校，并由此產(chǎn)生了管理過程越來越細(xì)化，管理內(nèi)容越來越瑣碎，管理文件越來越多的局面，使得教學(xué)管理常常陷于繁瑣的日常程序化的事務(wù)性工作中。

(一)管理方式簡單等同于制度化和標(biāo)準(zhǔn)化，過度追求教學(xué)管理過程中的制度細(xì)化與統(tǒng)一性。

標(biāo)準(zhǔn)化和制度化管理的本意是增加教學(xué)過程的可控性，以此促進(jìn)教學(xué)活動實施中的公平公正性和教學(xué)質(zhì)量的提高，比如在教學(xué)質(zhì)量管理中，規(guī)定試卷必須有標(biāo)準(zhǔn)的'格式、試題必須有標(biāo)準(zhǔn)的類型等。但如果對涉及的所有教學(xué)內(nèi)容都事無巨細(xì)地制定標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)Σ煌再|(zhì)的學(xué)科制定一樣的標(biāo)準(zhǔn)，就產(chǎn)生了過度管理的問題。比如，許多學(xué)校要求經(jīng)濟(jì)類學(xué)科的試卷標(biāo)準(zhǔn)答案也必須具有唯一性和完全參照性。

由于經(jīng)濟(jì)類學(xué)科實時性強(qiáng)，目的不僅僅是學(xué)習(xí)基礎(chǔ)性的知識，而且是要培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力，如果要求試卷中的論述題也必須有統(tǒng)一而完整的標(biāo)準(zhǔn)答案，則無疑是限制學(xué)生的創(chuàng)造性思維，同時也給老師們出題與判卷帶來了障礙。最后的結(jié)果則是為了規(guī)避制度規(guī)定與教學(xué)實施中的矛盾，老師們就摒棄了那些需要創(chuàng)造性思考的綜合性論述題，試卷上有的只是那些能用標(biāo)準(zhǔn)的條條框框來判斷的簡單的基礎(chǔ)性題目。顯然，過度制度化與標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果是嚴(yán)重影響了老師們創(chuàng)造性，并犧牲了自主教學(xué)方法的合理性。

(二)管理的中介目標(biāo)簡單化為文本文件，過度追求存檔資料的豐富。

許多高校在規(guī)范化管理中的另一個誤區(qū)則是將對教師教學(xué)工作的管理直接轉(zhuǎn)化為對檔案文件的管理，將文本文件的完善作為考核教師教學(xué)完成程度的依據(jù)，將存檔資料的豐富作為管理制度創(chuàng)新的亮點和成就。管理過程中不僅有大量的檔案記錄各種管理制度，更有大量的檔案記錄教師的教學(xué)過程，甚至要求指導(dǎo)教師在指導(dǎo)一篇畢業(yè)論文時必須寫滿一本指導(dǎo)手冊，詳細(xì)記錄論文指導(dǎo)的每一個細(xì)節(jié)。這種把對教學(xué)過程的管理直接簡化為對檔案文件的管理的做法雖然增加了管理的可控性，但過度檔案化卻浪費了教師的大量時間，最后是本末倒置，對文檔內(nèi)容的追求更甚于對教學(xué)效果的追求。

(三)教學(xué)效果的檢驗手段直接等同于監(jiān)督，過度追求多層次的檢查和督查。

現(xiàn)在，各高校都設(shè)有教學(xué)督導(dǎo)室，都在建立其教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制，在檢查、控制、監(jiān)督上投入了大量的時間和精力。對教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督原本是為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的教學(xué)環(huán)節(jié)中還存在的不足與問題，以及時改正。但如果把發(fā)現(xiàn)問題作為長期監(jiān)督的目的和評價監(jiān)督工作的指標(biāo)，督查也就失去了公正合理性。因為教學(xué)實施過程具有穩(wěn)定性，教學(xué)環(huán)節(jié)在短期內(nèi)不會有大的變動，在原來的不足和問題得到修正后，檢查者本著必須發(fā)現(xiàn)問題的初衷，開始吹毛求疵。同時，過多環(huán)節(jié)的監(jiān)督會讓被監(jiān)督者喪失主人翁的精神。對于學(xué)校來說，當(dāng)老師們感到自己總被懷疑時，就只能按部就班地完成工作任務(wù)，激情、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、責(zé)任心也就喪失了。

五、文化管理理念的引入能更好體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的特征。

相比于單純的制度化管理與標(biāo)準(zhǔn)化管理，以及人本管理思想和現(xiàn)代化管理理念，文化管理理念引入到教學(xué)質(zhì)量管理中能全面地體現(xiàn)教學(xué)管理的特征。

首先，教學(xué)質(zhì)量管理要求對影響教學(xué)結(jié)果的所有因素與環(huán)節(jié)進(jìn)行管理，落實到具體層面，也就是理性管理中所制定的關(guān)于決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、目標(biāo)計劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、控制過程化的行為標(biāo)準(zhǔn)。

其次，教學(xué)質(zhì)量管理中必須要樹立和貫徹統(tǒng)一的價值觀，以此作為學(xué)校管理和規(guī)章制度的依據(jù)，這個價值觀來源于高等教育的價值觀，也許是人本位，或者是知識本位，或者是社會本位(胡建華，2008)。有了統(tǒng)一的價值觀，教師才能更好安排教學(xué)過程，才能充分理解和支持學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量管理體系。

最后，教學(xué)質(zhì)量管理中的管理對象主要是教師管理客體是教學(xué)過程。教學(xué)過程不是簡單地教授知識，同時還具有引導(dǎo)社會價值取向、培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)的作用。教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性將對教學(xué)效果產(chǎn)生潛在的重要影響，所以，教學(xué)質(zhì)量管理中必須貫徹人性化思想，以激發(fā)教師的主人翁責(zé)任感主觀能動性和創(chuàng)造精神。

六、如何實現(xiàn)高校教學(xué)質(zhì)量管理中文化管理理念的幾點思考。

當(dāng)前我國大部分高校在教學(xué)質(zhì)量管理中都采用了教學(xué)檢查、課堂教學(xué)質(zhì)量評價、學(xué)生成績管理督查等管理手段，并且對于每一項管理都建立了嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)，基本上實現(xiàn)了理性管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。但對于文化管理中價值觀的樹立以及人性化管理思想?yún)s沒有貫徹，如何貫徹正是當(dāng)前我國高校教學(xué)質(zhì)量管理的文化管理的重點。

(一)學(xué)校應(yīng)建立高等教育的價值觀，即教學(xué)質(zhì)量管理的價值取向。

計劃經(jīng)濟(jì)體系下，社會本位為主的高等教育價值觀一直是我國政府制定高等教育政策，同時也是高校開展教育活動與管理活動的基本價值取向。而現(xiàn)在，社會本位與個人本位的結(jié)合是我國高等教育的主流價值取向，它能同時兼顧社會發(fā)展與個人發(fā)展。對于教學(xué)質(zhì)量管理環(huán)節(jié)，重視個人發(fā)展就是重視教師在教學(xué)中的個性化因素與創(chuàng)新。各高等院校應(yīng)該通過宣傳和討論等方式在全校師生心目中樹立起社會本位與個人本位結(jié)合的價值觀，管理服務(wù)機(jī)構(gòu)在制定管理制度和決策時應(yīng)全面貫徹這一價值觀。

首先，學(xué)校管理者要正確認(rèn)識高等教育中老師的角色和地位。學(xué)校不是簡單的服務(wù)機(jī)構(gòu)，教師也不是單純的服務(wù)人員，而是具有精神影響力的人類靈魂的工程師，同時大部分教師熱愛教師這一職業(yè)并把學(xué)校作為實現(xiàn)自我價值的依托。其次，在制定教學(xué)質(zhì)量管理制度時，應(yīng)更多地采用激勵導(dǎo)向機(jī)制而非懲罰約束機(jī)制；在實施教學(xué)質(zhì)量管理時，避免對同一環(huán)節(jié)實施重復(fù)的多層次的監(jiān)督和檢查，特別是課堂聽課方式的教學(xué)檢查。最后，教務(wù)管理者應(yīng)該多聽取教師的意見，因為教學(xué)質(zhì)量管理決策中教師的積極參與將有利于提高教學(xué)管理的價值整合程度。

(三)全面審視和評價教學(xué)質(zhì)量管理制度的創(chuàng)新。

首先，教務(wù)管理者不能簡單將教學(xué)管理制度的細(xì)化與標(biāo)準(zhǔn)化作為教學(xué)管理制度創(chuàng)新的內(nèi)容，更不能以此作為教學(xué)管理效果提高的審核依據(jù)。其次，對于某項教學(xué)質(zhì)量管理制度的創(chuàng)新，教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面評估，從管理者和被管理者兩個角度思考制度帶來的積極與消極影響，同時還要考慮短期效果與長期效果，以確定制度創(chuàng)新的實際意義。

(四)監(jiān)管內(nèi)容上根據(jù)學(xué)科性質(zhì)和特點制定不同監(jiān)督、評價標(biāo)準(zhǔn)。

高等教育教學(xué)中，不同學(xué)科的學(xué)科性質(zhì)和教學(xué)方法差別很大，比如自然科學(xué)類知識具有客觀性，知識體系相對穩(wěn)定；而社會科學(xué)類理論具有主觀性，且更新快，實時性強(qiáng)。那么統(tǒng)一的監(jiān)督評價標(biāo)準(zhǔn)既不公平也不合理。所以，對于教學(xué)質(zhì)量的管理，雖然管理的目的都是為了提高教學(xué)質(zhì)量，但管理的具體內(nèi)容卻應(yīng)有所不同。比如，高等數(shù)學(xué)的課堂教學(xué)內(nèi)容可以完全統(tǒng)一，考試的標(biāo)準(zhǔn)答案也是唯一的；但經(jīng)濟(jì)類學(xué)科課堂教學(xué)內(nèi)容就應(yīng)允許在教學(xué)大綱范圍內(nèi)根據(jù)教師自己的專業(yè)愛好和特長做一些調(diào)整，實時論述題也不能要求完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案。

(五)加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量管理的服務(wù)功能。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇六

分析高校學(xué)生管理有別于高校教學(xué)與高?？蒲?，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)形成原因的重要標(biāo)志，是衡量高校管理水平高低的重要體現(xiàn)。高校學(xué)生管理工作的復(fù)雜性是由管理對象的多樣性和管理內(nèi)容的多樣性所決定的。

(1)管理對象的多樣性。與以往不同，當(dāng)代大學(xué)生的時代烙印是信息化，在一個信息大爆發(fā)的時代，在校大學(xué)生主動或被動地接觸大量的信息，同時由于每個學(xué)生的興趣愛好不盡相同，使學(xué)生吸收的信息內(nèi)容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對象多樣化產(chǎn)生的原因。面對管理對象多樣化，如何貫徹落實高校學(xué)生管理工作，是每一位高校管理者所要面對和解決的問題。行為改造型激勵理論分別從外部環(huán)境刺激、內(nèi)在思想認(rèn)識，以及外部環(huán)境刺激與內(nèi)在思想認(rèn)識相結(jié)合，三個方面相互調(diào)和，互為依托，可以針對每個學(xué)生的行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，找出合適的管理方式、方法。

(2)管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)意識與學(xué)習(xí)習(xí)慣，還肩負(fù)實現(xiàn)大學(xué)生人生價值和大學(xué)生社會價值的雙重任務(wù)，所以在管理內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同以往管理任務(wù)的多樣性特點。面對管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性，行為改造型激勵理論可以：通過正強(qiáng)化，強(qiáng)化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相一致的學(xué)生行為;通過負(fù)強(qiáng)化，弱化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)不一致的學(xué)生行為;通過懲罰，消除與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相違背的學(xué)生行為;通過衰減，動態(tài)調(diào)整強(qiáng)化程度，使學(xué)生行為趨于合理化，最終貫徹高校學(xué)生管理內(nèi)容，達(dá)到高校的學(xué)生管理目標(biāo)。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇七

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，sns已經(jīng)成為高校大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流的主要工具，在qq、飛信和微博后的一個受學(xué)生歡迎的社交工具。sns在高校大學(xué)生的社交領(lǐng)域中更加便利，深受廣大的高校學(xué)生的喜愛。在信息化的時代，高校教師應(yīng)該結(jié)合時代的發(fā)展，找到一條更適合管理學(xué)生的道路，為學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)生的管理提供一條更加具有優(yōu)越性的道路，本文就著重探索高校學(xué)生管理sns的應(yīng)用情況。

一、sns的概況介紹。

sns全稱是socialnetworkingservices，翻譯為中文就是社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，就是以幫助人們打造社會性網(wǎng)絡(luò)為目標(biāo)的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，在另一方面也指社會對已經(jīng)存在的成熟的信息進(jìn)行普及的載體。社交網(wǎng)或者是社交網(wǎng)站是對sns最平常的解釋。它根據(jù)六度分割理論這樣理解社交，每個個體的社交圈每天都在不斷的變大，最終大家一起組織成一個更大的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)建出面向社會性網(wǎng)絡(luò)的互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，依靠熟人與熟人之間的聯(lián)系來將網(wǎng)絡(luò)社交不斷開拓。而現(xiàn)在的sns就是根據(jù)相近的話題進(jìn)行凝聚嗎，比如貼吧、論壇什么的，而根據(jù)相同的愛好進(jìn)行凝聚的就比如汽車之家之類的，根據(jù)自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗因為類似而凝聚的就如優(yōu)米網(wǎng)，如果假日外出具有相同的目的地進(jìn)行凝聚就比如去哪兒網(wǎng)等，以上說的都是sns的應(yīng)用范疇。

1、集體意識不強(qiáng)。

當(dāng)代的大學(xué)生普遍都追求個性、自我規(guī)劃、自我實現(xiàn)，追求人生目標(biāo)的同時更加崇尚自我奮斗，不再被動的等待機(jī)遇，不喜歡接受他人和社會的安排。在學(xué)習(xí)過程中高校學(xué)生他們注重喜歡自己去探索，不再被動的接受教師的'灌輸式和填鴨式的教學(xué)模式，對教師的某些觀點他們可以敢于否定。

2、個體差異大。

目前我國高校大多采用學(xué)分制的考核方式，這種考核方式下，大學(xué)里班級的概念被弱化，高校學(xué)生大多是同班不同課，上課的班級和教師都是流動的，使班級的功能發(fā)揮不出應(yīng)有的功能，同學(xué)之間的交流變得越來越少。高校的同學(xué)之間的興趣愛好和知識結(jié)構(gòu)都存在很大的差異，使學(xué)生們在價值取向和奮斗目標(biāo)方面都更加多元化。高校學(xué)生因為其個體的差異，給高校學(xué)生的管理工作造成了一定的難度，為此，高校學(xué)生管理應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對全校學(xué)生實現(xiàn)統(tǒng)一管理、信息共享、分散操作，使我國高校學(xué)生管理朝著信息化、智能化、綜合化的方向發(fā)展，以學(xué)生作為管理的中心，使學(xué)生和學(xué)校的管理人員共同構(gòu)建高校學(xué)生管理信息化的體系。

結(jié)合高校sns的學(xué)生的日常學(xué)生管理可以分成具體的兩個部分。學(xué)生日常事務(wù)管理：主要負(fù)責(zé)學(xué)生從開學(xué)的報到移植到在入學(xué)后的日常失誤的管理，其中的入學(xué)管理和學(xué)生基礎(chǔ)信息管理以及宿舍管理等等學(xué)生入學(xué)之后的一系列的有關(guān)于獎罰和評測的活動。以人本主義的社交模塊為基礎(chǔ)，在日常的管理活動中以學(xué)生為主題，工作主線就是學(xué)生的日常生活和事務(wù)，堅持為學(xué)術(shù)服務(wù)的思想，對建立群組和發(fā)起話題和相互參與話題等社交模式合理運用，關(guān)注那些高校學(xué)生著急需要解決和學(xué)生們關(guān)切的話題和感興趣的活動，集中的進(jìn)行討論、交流和分享，使高校中的有關(guān)于學(xué)生的管理工作人員和學(xué)生之間形成比較良好的互動。例如：在大一新生在到高校報到之前，在大一新生在錄取分班之后，學(xué)生管理工作者在系統(tǒng)中建立以班級和年級為單位的細(xì)胞群體，通過比較具體的實名制和依靠關(guān)系眼神的社交功能，引導(dǎo)大一新生對學(xué)校生活可以有一個盡早的了解，使大一新生在抵達(dá)學(xué)校前可以通過網(wǎng)絡(luò)來將高?；緲?gòu)造有一個基本的了解，對學(xué)習(xí)的日常生活中可能出現(xiàn)的問題也可以打一個預(yù)防針。在這個過程中，高校的輔導(dǎo)員和信息輔導(dǎo)員都應(yīng)該參與進(jìn)來，通過網(wǎng)絡(luò)社交對學(xué)生的動態(tài)有一個深刻的了解，對學(xué)生在生活和思想上遇到的問題給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和幫助，學(xué)生在這個過程中遇到的所有問題，都可以進(jìn)行解決。因為互聯(lián)網(wǎng)的普及，把世界上的人之間的距離變得很近，在日常生活中出現(xiàn)問題，人們可以選擇的方式變得越來越多，如果一個人擁有一臺可以聯(lián)網(wǎng)的電腦，就可以輕易的找到所遇到問題的解決方案，幾乎是每一個問題都可以在互聯(lián)網(wǎng)上找到答案，所以設(shè)計一個輔助問答系統(tǒng)，可以為教師對高校學(xué)生的日常管理帶來極大的便利。建立這個系統(tǒng)要以sns網(wǎng)絡(luò)平臺的特點為依據(jù)，學(xué)校管理人員和高校學(xué)生建立群組和發(fā)起話題為主要途徑，對學(xué)生在平時出現(xiàn)的問題進(jìn)行交流和溝通，使兩者之間形成一個良好有效的互動體系。高校管理部門還要為學(xué)生和教師提供非常先進(jìn)的學(xué)習(xí)問題系統(tǒng)作為高校sns的輔助管理系統(tǒng)，使高校學(xué)生和教師之間進(jìn)行很好的交流。系統(tǒng)主要由學(xué)生、學(xué)校管理人員和教師以及系統(tǒng)管理用戶組成，學(xué)生可以根據(jù)自己的基本信息發(fā)起一個主要的話題，也可以參與到群組等操作。學(xué)校管理人員要對學(xué)生的日常事務(wù)進(jìn)行的錄入和管理以及維護(hù)，和學(xué)生以及其他管理人員要及時進(jìn)行交流，對于學(xué)生發(fā)起的群組要積極主動的參與進(jìn)去；教師可以把學(xué)習(xí)和科研問題拿到網(wǎng)絡(luò)上和學(xué)生們一起交流，進(jìn)行很好的互動，這樣可以為教師在課上的教育活動提供課下的支持，提高高校的教學(xué)效率，增加高校課程的教學(xué)效果。在這些過程中，高校管理方面的工作人員主要負(fù)責(zé)用戶的管理。群組的管理以及權(quán)限的管理。

四、結(jié)束語。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇八

每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。

彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

酒與污水定律。

酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進(jìn)入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。

組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。

木桶定律。

水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強(qiáng)弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。

馬太效應(yīng)。

《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠(yuǎn)行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾?，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。

對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。

零和游戲原理。

零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。

20世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認(rèn)識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。

華盛頓合作規(guī)律。

華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們?nèi)齻€和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。

我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。

手表定理。

手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。

不值得定律。

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。

因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個團(tuán)體共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。

蘑菇管理。

蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。

一個組織，一般對新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。

奧卡姆剃刀定律。

12世紀(jì)，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實存在的東西，認(rèn)為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。

奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇九

在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹４煺劾碚摗４煺劾碚撌怯擅绹睦韺W(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十

教育管理工作在高職院校中尤為重要，現(xiàn)今高職院校教育管理越來越趨向于柔性管理，柔性教育管理在日常教育管理工作中的作用日趨明顯。高職教育管理的特點決定了剛性管理不能達(dá)到高職教育管理目標(biāo)，高職教育管理必須要有針對性，應(yīng)根據(jù)高職學(xué)生的個性特點和需求以及學(xué)校的辦學(xué)理念等，將激勵理論運用于高職院校管理工作中。

1．有利于引導(dǎo)高職學(xué)生實現(xiàn)自我。高職院校學(xué)生入校時普遍成績較低，大部分學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏主動性，學(xué)習(xí)動機(jī)欠缺，并且學(xué)習(xí)的目標(biāo)也不明確，這些因素導(dǎo)致高職學(xué)生逆反心理較強(qiáng)，喜歡鉆牛角尖，易與他人以及學(xué)校進(jìn)行對抗。激勵理論能夠較好地把握高職學(xué)生的需求，用恰當(dāng)?shù)莫劻P制度激勵學(xué)生，激發(fā)高職學(xué)生的學(xué)習(xí)動力，激勵教育理論作為一種柔性教育管理理論，能有效地把握學(xué)生的各方面需求，激勵理論激勵學(xué)生不斷地改進(jìn)自我，實現(xiàn)自我需求，以更好更快地發(fā)展。

2．有利于高職院校和諧校園的創(chuàng)建。要想創(chuàng)建和諧的高職院校，必須要協(xié)調(diào)好教師與學(xué)生這兩個大群體之間的關(guān)系，因為這兩個群體是校園中人數(shù)最多，最活躍的群體，只有這兩個群體關(guān)系和諧，才能實現(xiàn)創(chuàng)建和諧校園的目標(biāo)。激勵理論的應(yīng)用較好地塑造了和諧的師生關(guān)系。一方面，教師根據(jù)學(xué)生生活以及學(xué)習(xí)需求，制定合理的管理目標(biāo)，從而有效地避免了師生沖突以及教育管理工作中的盲目性，增進(jìn)了師生關(guān)系。另一方面，教師的鼓勵能夠幫助學(xué)生克服學(xué)習(xí)生活中遇到的困境，幫助學(xué)生增強(qiáng)自信心。

3．有利于推動高職教育長久穩(wěn)定發(fā)展。高職教育能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展，根本上依賴于良好的校園內(nèi)部管理。激勵理論的有效應(yīng)用，在一定程度上改變了傳統(tǒng)高職教育管理工作中那種只設(shè)立總體目標(biāo)而缺乏具體可實現(xiàn)目標(biāo)的行為。激勵理論將教學(xué)目標(biāo)與學(xué)生和教師的個人利益聯(lián)系在一起，尊重學(xué)生的個體差異，煥發(fā)教師熱情，通過多層次，多元化的激勵措施，推動高職教育的不斷發(fā)展。

1．充分了解學(xué)生需求。第一，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。高職教育管理工作者應(yīng)從學(xué)生的各種需求出發(fā)實施激勵措施。這就要求加強(qiáng)和諧的'高職校園環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，尊重學(xué)生個體差異，明確學(xué)生學(xué)習(xí)方面的需求，建立學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)庫并不斷完善數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)信息，以更好的滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)需求，并以此為基礎(chǔ)，建立健全高職教育管理制度。第二，深入了解學(xué)生的交往需求。學(xué)生的學(xué)習(xí)生活中處處都離不開交往，與他人友好地交往，能夠促進(jìn)學(xué)生的身心健康的發(fā)展。在教育管理工作中，要充分了解學(xué)生的交往需求，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。要明白學(xué)生的交往需求是存在差異的，以為更好的實施激勵措施提供依據(jù)。第三，深入了解不同學(xué)生的自我實現(xiàn)需求。每個人都渴望實現(xiàn)自我，發(fā)展自我，但同時也害怕生活中遇到的種種困難以及挫折，這對于高職學(xué)生來說也不例外，因此學(xué)校要深入了解學(xué)生在實現(xiàn)自我方面的需求。在日常教學(xué)工作中不斷引導(dǎo)，以幫助其找準(zhǔn)自己的位置，明確前進(jìn)方向，給予積極的鼓勵，以發(fā)揮激勵措施的作用。

2．設(shè)置合理的目標(biāo)，穩(wěn)步邁向更高層次的需求。給學(xué)生設(shè)置一些合理的，可實現(xiàn)的目標(biāo)，使學(xué)生自主地學(xué)習(xí)，自動地要求進(jìn)步，并為了目標(biāo)而努力奮斗。高職院校管理者切記不要給學(xué)生設(shè)置一些不合理的、脫離現(xiàn)實的、無法實現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)以學(xué)生個體和社會需求為依據(jù)，來確定學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo);與此同時要結(jié)合學(xué)生個體的個性特點，制定與學(xué)生需求以及社會需求相適應(yīng)的計劃，只有這樣才能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和奮斗的積極性。要引導(dǎo)學(xué)生不能僅僅滿足于現(xiàn)狀，要有更高層次的目標(biāo)以及需求，要不斷增強(qiáng)學(xué)生對困難和挫折的心理承受能力。要讓學(xué)生明白生活中遇到的各種煩惱與困擾是在所難免的，因此在困難面前一定要坦然面對，積極尋找解決途徑，而不能萎縮不前，一味的逃避消沉。高職教育管理者要引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀，價值觀，以促使高職學(xué)生不斷進(jìn)取和成長。

3．針對學(xué)生個性特點，選擇恰當(dāng)?shù)募罘椒?。第一，針對學(xué)生的學(xué)習(xí)階段選擇適當(dāng)?shù)募罘椒?。在高職學(xué)生剛進(jìn)校時，高職教育管理者應(yīng)采取一些鼓勵以及表揚的措施，以幫助學(xué)生更快地融入到集體中，更快地熟悉同學(xué)、教師，更快地適應(yīng)新的校園環(huán)境和校園生活。與此同時對于一些剛?cè)胄＞筒蛔袷匦@規(guī)章制度且道德品質(zhì)存在問題的學(xué)生應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的懲罰。在學(xué)生熟悉了校園環(huán)境后，教育管理者應(yīng)選擇一些恰當(dāng)?shù)募畲胧┘钇洳粩?。第二，針對學(xué)生個性特點，選擇合理的激勵方法。學(xué)生犯錯誤一般分為兩種，一種是連續(xù)不斷的犯錯誤，另一種是犯一些小錯誤。對于前者，教師必須給予嚴(yán)厲的批評，進(jìn)行正確積極的引導(dǎo);對于后者，教師應(yīng)用一種較含蓄的方法進(jìn)行教育并要求學(xué)生進(jìn)行改正。對于一些性格開朗或者是沉默寡言的學(xué)生，教師應(yīng)采取不同的方法區(qū)別對待。對于前者可直接給予鼓勵，但對于后者，教師務(wù)必要在學(xué)習(xí)以及生活方面給予主動的關(guān)懷以及幫助。

三、結(jié)語。

總而言之，高職院校在社會中扮演著重要的角色，在日常教育管理工作中，高職教育管理者要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生優(yōu)點，并通過激勵措施使其優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮，要注意不能只關(guān)注整體，要關(guān)注每一個學(xué)生個體。在高職教育管理工作中，教師應(yīng)該深入了解學(xué)生需求，在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，調(diào)動學(xué)生積極性和主觀能動性，促使其不斷進(jìn)取，不斷超越自我，最終實現(xiàn)自我價值。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十一

1.1、研究的背景。

近來，我國內(nèi)地酒店行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，星級酒店普遍處于虧損狀態(tài)。根據(jù)國家旅游局的相關(guān)數(shù)據(jù)，國內(nèi)酒店行業(yè)仍以中小型酒店為主，又因為酒店作為典型的全天候服務(wù)類企業(yè)，相較于其他行業(yè)的企業(yè)不同，內(nèi)部控制有其特殊性，要想在競爭中取勝，重在管控，特別是內(nèi)部控制。我國酒店業(yè)已從高利潤時代步入微利時代，在運營中不斷暴露出資產(chǎn)流失、采購浪費、會計數(shù)據(jù)失真等問題，需要酒店管理方重新審視內(nèi)部控制系統(tǒng)，查漏補(bǔ)缺，突破發(fā)展瓶頸。酒店行業(yè)利潤低，短期內(nèi)很難有所改觀，且行業(yè)具有一定的特殊性，專業(yè)性強(qiáng)，故酒店企業(yè)實施內(nèi)部控制需要視每個酒店的自身條件，從實際出發(fā)，同時必須注意控制手段的執(zhí)行，脫離了執(zhí)行，內(nèi)部控制體系無異于剎車失靈。本文謹(jǐn)以中小體量的四星級國營精品酒店b酒店為案例，分析該酒店在內(nèi)部控制方面存在的各類問題，并從該企業(yè)實際出發(fā)，提出有針對性的改進(jìn)建議，意在對推動國內(nèi)酒店行業(yè)內(nèi)部控制制度可持續(xù)發(fā)展展開可行性與落地性的探究。

1.2、研究的意義。

論文的意義在于對比酒店行業(yè)與其他行業(yè)在內(nèi)控體系上的異同，聯(lián)系結(jié)合國際品牌酒店的先進(jìn)做法，展開對酒店內(nèi)部控制的研究，關(guān)注理論的適用性，對酒店業(yè)內(nèi)人士有一定的借鑒價值。下文對案例酒店內(nèi)部控制進(jìn)行分析研究，也是對目前研究成果的有力補(bǔ)充。我國專家學(xué)者對國內(nèi)酒店內(nèi)部控制的研究也是與時俱進(jìn)的，本文亦緊密聯(lián)系酒店行業(yè)發(fā)展實際，本著完善酒店企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)，增強(qiáng)綜合競爭實力的初衷，剖析案例酒店在內(nèi)部控制方面的優(yōu)點與不足，以小見大，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施與建議，希望能對中國的酒店業(yè)在內(nèi)部控制的建立和完善方面起到借鑒意義。

本文基于內(nèi)部控制的理論，從內(nèi)部控制的定義和目標(biāo)開始研究，以案例酒店b酒店作為研究對象，深入酒店一線部門，對重點內(nèi)部控制環(huán)節(jié)展開分析，包括現(xiàn)金控制、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款、采購與收貨、工資、存貨、固定資產(chǎn)、有價證券等?；谏鲜鲅芯?，筆者以飯店從業(yè)人員的身份，反思案例酒店內(nèi)部控制的執(zhí)行與檢查，得出對于中小型精品酒店，內(nèi)部控制重在執(zhí)行，在與競爭對手的執(zhí)行力相近的情況下，比拼的就是內(nèi)部控制程序是否落地，是否從實際出發(fā)。

從實務(wù)上，本文關(guān)于內(nèi)部控制的研究正是基于國內(nèi)中小型精品飯店的原型。同案例酒店b酒店一樣，那些客房總數(shù)在兩百間上下的中小型酒店既不能盲目效仿客房總數(shù)在一千間以上的超大型酒店內(nèi)部控制制度，也不能走另一個極端，效仿僅有幾人編制的小型飯店的內(nèi)部控制程序。希望本文的觀點能對中國酒店未來發(fā)展的新星--中小型精品酒店的運營者提供參考與借鑒。

全文從酒店企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際出發(fā)，理論與實踐結(jié)合，鎖定酒店內(nèi)部控制的各個環(huán)節(jié)及關(guān)鍵控制點，發(fā)現(xiàn)疏漏，圍堵漏洞，舉一反三，具有一定的可操作性。

1.3、研究的思路和主要內(nèi)容。

本文的寫作思路是先在酒店日常的運營主線中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的優(yōu)勢與劣勢，然后透過現(xiàn)象看本質(zhì)，指出問題，最后是提出解決問題的方案。全文共分為七章，以國營四星級精品型酒店b酒店作為內(nèi)部控制分析的實例。

第一章是緒論，交待了本文的選題意義與研究背景，闡明研究方法與研究思路，并對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行梳理。

第二章是內(nèi)部控制概述，在第一章交代的研究背景及對國內(nèi)外文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，引出內(nèi)部控制的概念、框架、構(gòu)建與評價。

第三章主要介紹國內(nèi)酒店行業(yè)近況，從酒店內(nèi)部控制系統(tǒng)的鮮明特性出發(fā)，結(jié)合酒店行業(yè)的業(yè)務(wù)特點，指出國內(nèi)酒店實施內(nèi)部控制的重點。

第四章首先介紹案例酒店b酒店的基本情況及組織架構(gòu)，然后通過對該酒店的財務(wù)狀況及經(jīng)營成果分析，結(jié)合其內(nèi)部控制現(xiàn)狀，識別該國有四星級精品酒店在內(nèi)部控制方面存在的問題及優(yōu)缺點，指出問題所在。

第五章系建立在第四章對案例酒店b酒店內(nèi)部控制存在的具體問題的基礎(chǔ)之上，剖析主要矛盾，對該酒店內(nèi)部控制存在的缺陷及成因展開分析。

第六章針對案例酒店內(nèi)部控制存在缺陷的現(xiàn)狀，從控制環(huán)境、控制體系、關(guān)鍵控制點等幾個方面給出具體的改進(jìn)措施。

第七章則對前述章節(jié)進(jìn)行梳理、歸納，最后給出的文章的結(jié)論，并提出展望。

1.4、國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧。

隨著旅游業(yè)的大熱，融合了內(nèi)部控制理論與酒店管理等領(lǐng)域的研究開始活躍起來。內(nèi)部控制作為一種監(jiān)督機(jī)制，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要工作內(nèi)容之一，完善的企業(yè)內(nèi)部控制是防范和化解企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的關(guān)鍵，因而圍繞內(nèi)部控制的研究也開始日漸廣泛而深入。

1.4.1、國外研究文獻(xiàn)回顧。

國外研究內(nèi)部控制的文獻(xiàn)充分肯定了內(nèi)部控制在酒店運營管理中對降低成本，提升管理效率，防范風(fēng)險等方面的作用，多位學(xué)者均有提到酒店制定內(nèi)部控制規(guī)章應(yīng)多從實際出發(fā)，做到內(nèi)部控制制度與酒店的組織結(jié)構(gòu)匹配，提升控制的針對性，更好地應(yīng)對激烈的競爭。

suwanamaj,djamhuria.《acasestudyinsahidmontanaduahotel》對酒店的收入循環(huán)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)酒店的收入來源渠道范圍較大，需要會計控制體系定期對收入進(jìn)行控制監(jiān)督。作者通過觀察訪談和對文件數(shù)據(jù)的研究，認(rèn)為酒店企業(yè)應(yīng)該保持內(nèi)部控制制度與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相匹配，從而使酒店整體的內(nèi)部控制制度更加有針對性。

tijanar,nikicar.（）《applicationofinformationsystemsandinternalcontrolinhotel,business》對信息系統(tǒng)和內(nèi)部控制在酒店業(yè)務(wù)流程中的協(xié)同作用作研究，認(rèn)為考慮到酒店業(yè)務(wù)的復(fù)雜性，在業(yè)務(wù)流程的所有階段若沒有運用信息系統(tǒng)與內(nèi)部控制結(jié)合，將不利于酒店企業(yè)成功決策，解決信息流、控制成本、控制服務(wù)質(zhì)量等問題。

radovicn,stanisicm.（2013）《theimportanceofinternalcontrolinprovidingqualityinhotelbusiness》以塞爾維亞飯店作為研究對象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制對那些現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程存在舞弊、欺詐、濫用、損害風(fēng)險的酒店組織中很重要。作者同時強(qiáng)調(diào)必須考慮酒店作為服務(wù)業(yè)的特點、業(yè)務(wù)流程以及人的因素的作用，因為酒店高水平的控制與管理勢必會對服務(wù)質(zhì)量起到積極的作用，并體現(xiàn)在酒店運營的方方面面，即內(nèi)部控制在飯店業(yè)務(wù)質(zhì)量管理中擁有重要地位。

changsuj,mustapham,mahdzarm,etal.（）《anassessmentofinternalcontrolsinbudgethotelsinmalaysia》運用調(diào)查問卷研究法，對馬來西亞的一家經(jīng)濟(jì)型酒店研究，證明酒店的內(nèi)部控制實踐確對其績效有影響。其中coso概述中內(nèi)部控制組件的控制環(huán)境、風(fēng)險評估和信息溝通與酒店績效顯著相關(guān)，證明內(nèi)部控制在酒店日常經(jīng)營中起到重要的作用。

wangj,hooperk,sinclairr.（2013）《theproductiveandsymbolicfunctionsofinternalcontrolinthechinesehotelindustry》結(jié)合其在中國許多酒店的工作經(jīng)驗，研究用于衡量員工績效的生產(chǎn)性和象征性功能的控制，認(rèn)為酒店內(nèi)部控制離不開理性的標(biāo)準(zhǔn)與感性的執(zhí)行，酒店內(nèi)部控制環(huán)境要求員工高效、紀(jì)律嚴(yán)明。

1.4.2、國內(nèi)研究文獻(xiàn)回顧。

本文主要研究本土酒店的內(nèi)部控制，筆者在查找資料過程中發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)對于酒店行業(yè)內(nèi)部控制的研究相對較少。在中國知網(wǎng)包含的期刊庫中，按照檢索條件，對主題、片名或關(guān)鍵詞中包含酒店和內(nèi)部控制等關(guān)鍵詞的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有251篇文獻(xiàn)，除去檢索時的誤差，核心期刊庫一共有173篇酒店內(nèi)部控制的相關(guān)文獻(xiàn)，起始于，其中核心期刊收錄只有14篇，并且其中有4篇被收錄進(jìn)cssci.可以看出酒店內(nèi)部控制研究方向比較冷門，與當(dāng)前熱度較高的新金融、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部控制研究形成鮮明對比，原因主要有兩點：其一，西方酒店管理理論已比較成熟，隨著國內(nèi)酒店管理企業(yè)與國際酒店集團(tuán)在管理上差距的縮小，當(dāng)前爆發(fā)出的內(nèi)部控制一類的管理問題將呈下降趨勢，研究的空間有限。其二，國內(nèi)酒店的運營與管理比較循規(guī)蹈矩，體現(xiàn)在內(nèi)部控制創(chuàng)新后勁不足。不過，在中國酒店業(yè)迅速發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級期，很多酒店運營管理者堅定地鎖定能給酒店企業(yè)帶來直接效益與競爭優(yōu)勢的內(nèi)部控制領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界亦有大量學(xué)者深入研究國內(nèi)現(xiàn)階段酒店內(nèi)部控制，并取得一定的研究成果。

（1）對內(nèi)部控制的研究。

吳水澎、陳漢文（）《企業(yè)內(nèi)部控制理論的發(fā)展與啟示》以內(nèi)部控制的理論為起點展開研究，圍繞《內(nèi)部控制--整合框架》中要求企業(yè)建立、實施內(nèi)部控制的五個構(gòu)成要素，即內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險評估、控制活動、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督，從理論層面探討不同類別的企業(yè)該如何更好地建立內(nèi)部控制框架。

楊有紅、閻達(dá)五（）《內(nèi)部控制框架的構(gòu)建》通過一系列的研究論證得出企業(yè)內(nèi)部控制的核心是會計控制，離不開會計信息的真實有效，提出企業(yè)在提升會計基礎(chǔ)能力建設(shè)方面應(yīng)抓住主要矛盾，加強(qiáng)預(yù)算管理，突出審計地位，完善內(nèi)部控制框架結(jié)構(gòu)，從制度上保證企業(yè)內(nèi)部控制，特別是會計控制規(guī)范運行。

楊雄勝（）《內(nèi)部控制理論研究新視野》首先肯定了管理控制在公司治理方面的重要性，進(jìn)而提出企業(yè)發(fā)展內(nèi)部控制的充分必要條件是管理控制，其可以理清內(nèi)部控制與公司治理的關(guān)系，有效加強(qiáng)公司內(nèi)部控制條款的落地性與實踐性。

陳志斌、何忠蓮（）《內(nèi)部控制執(zhí)行機(jī)制分析框架構(gòu)建》主要從企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)與實施層面展開研究，認(rèn)為內(nèi)部控制工作的成敗與企業(yè)內(nèi)部明晰的職責(zé)分工、監(jiān)管程度、文化建設(shè)息息相關(guān)。

（2）對酒店內(nèi)部控制的研究。

我國酒店的內(nèi)部控制工作為提升酒店管理水平，規(guī)范業(yè)務(wù)運行，提高監(jiān)管效能作出了積極貢獻(xiàn)，但仍存在管理職能重復(fù)，思路不清，監(jiān)管不嚴(yán)，外行監(jiān)督內(nèi)行等諸多問題，使防控風(fēng)險的有效性大打折扣。因此，研究國內(nèi)外酒店內(nèi)部控制相關(guān)問題，有助于探索建立優(yōu)化酒店內(nèi)控機(jī)制的原則和思路，解決酒店內(nèi)控工作中存在的實際問題。

針對酒店內(nèi)部控制的關(guān)鍵控制點，馮高飛（）《中小酒店內(nèi)部會計控制探析》對酒店內(nèi)部控制的流程與薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析研究，直面中小型酒店在運營過程中內(nèi)部控制的關(guān)鍵控制點存在的問題，給出建設(shè)性解決方案；曾勇（）《試論企業(yè)實施內(nèi)部控制的應(yīng)對策略》以酒店的'會計控制作為研究方向，指出案例酒店在銷售收付款、采購、成本控制等方面存在的缺陷，分析缺陷的成因，并給出解決方案；黃麗萍（）《我國酒店財會內(nèi)部控制存在的問題及對策》依然偏重研究酒店內(nèi)部控制中的會計控制，提出國內(nèi)酒店的會計控制仍有諸多環(huán)節(jié)亟待提升，包括但不限于預(yù)算，應(yīng)收賬款，應(yīng)付賬款，采購等；王小芳（）《酒店財務(wù)內(nèi)部控制存在的問題及對策》從當(dāng)前酒店管理者比較重視的餐飲采購及酒店綜合成本費用控制的角度切入，結(jié)合實際案例研究酒店的會計控制。

（3）對酒店內(nèi)部控制現(xiàn)狀的原因及對策的研究。

張群（）《我國酒店企業(yè)內(nèi)部控制存在的主要問題及對策》指出我國的大中型酒店企業(yè)普遍在內(nèi)部控制的審計與環(huán)境控制方面存在不足。

胡志壘（2011）《淺談我國酒店內(nèi)部控制》更多地關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)部控制體系當(dāng)中的重要性，在管理層意識塑造等方面提出了建設(shè)性意見。

張佩雅（2011）《酒店會計內(nèi)部控制策略分析》通過分析酒店在財務(wù)會計控制方面的薄弱環(huán)節(jié)，認(rèn)為酒店財務(wù)會計控制意識薄弱，一線會計數(shù)據(jù)失真，內(nèi)控體系執(zhí)行力較弱，反映出酒店會計內(nèi)部控制的系統(tǒng)性較差，有待建立完善的監(jiān)督機(jī)制，并加強(qiáng)內(nèi)控執(zhí)行人員的綜合素質(zhì)。

李濤（2009）《試論酒店內(nèi)部控制體系的建立與完善》認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)條件下，酒店的內(nèi)部控制對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有重要作用。他指出當(dāng)前針對內(nèi)部控制理論的研究多偏重于制造行業(yè)與生產(chǎn)行業(yè)，酒店管理屬于實踐科學(xué)，其業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)較多，控制難度較大，內(nèi)部控制制度設(shè)計需要考慮到行業(yè)的特殊性“對癥下藥”,并結(jié)合頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，對酒店預(yù)算控制系統(tǒng)，銷售和應(yīng)收賬款控制系統(tǒng)，采購與應(yīng)付賬款控制系統(tǒng)，成本費用控制系統(tǒng)，投融資控制系統(tǒng)，貨幣資金控制系統(tǒng)等六大關(guān)鍵點的內(nèi)部控制進(jìn)行整改。

黃文麗（）《酒店內(nèi)部控制淺析》在研究中首先介紹了內(nèi)部控制的定義，以及酒店內(nèi)部控制工作的內(nèi)涵與必要性。然后作者指出當(dāng)前中國酒店進(jìn)入微利時代，合理的內(nèi)部控制有助于酒店實現(xiàn)做到開源節(jié)流，實現(xiàn)成本控制，提升綜合績效。作者對我國酒店業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為酒店內(nèi)部控制應(yīng)堅持有效性、協(xié)調(diào)性和整體性的三原則，酒店內(nèi)部控制應(yīng)該按照參與人員的層級實施多級管理控制，使內(nèi)部控制與業(yè)務(wù)治理有效銜接，發(fā)揮作用。

彭利峰（2012）《我國酒店內(nèi)部控制存在的問題及對策》認(rèn)為在酒店內(nèi)部控制當(dāng)中，財務(wù)控制是重中之重，但是目前隨著行業(yè)快速發(fā)展，理論與實際有著一些偏差，特別是在酒店的預(yù)算控制、資金控制、應(yīng)收賬款控制和成本控制方面，暴露出一些酒店在財務(wù)內(nèi)部控制中存在的問題。作者的觀點是酒店企業(yè)須加強(qiáng)對預(yù)算、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款等的管理控制，全面提升酒店的財務(wù)控制水平。

鄭光耀（2012）《星級酒店內(nèi)部控制的重點及對策》通過分析認(rèn)為國內(nèi)一些大型酒店出現(xiàn)虧損的狀況并不全是因為利潤低，有相當(dāng)大的原因都是因為內(nèi)部管理不善，造成成本居高不下，甚至部分收入“外流”

作者沒有過多地陳述國內(nèi)酒店管理控制欠缺的現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)酒店行業(yè)的內(nèi)部控制要從關(guān)鍵控制點查漏補(bǔ)缺，譬如收銀環(huán)節(jié)、采購庫存，甚至是人才戰(zhàn)略。酒店運營管理必須堅持法治，而不是人治?？刂频年P(guān)鍵是酒店的各個重要部門之間都要相互有制約。可以視酒店的具體情況將權(quán)力集中在最高管理層，即董事長或總經(jīng)理，適當(dāng)?shù)募瘷?quán)有利于內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)章制度的貫徹與執(zhí)行。集權(quán)不等于忽視管理人員的培養(yǎng)，作者認(rèn)為酒店在集權(quán)制管理和人才同步培養(yǎng)開發(fā)雙管齊下的環(huán)境中，一定會取得更優(yōu)的業(yè)績。

賀德洪（2012）《現(xiàn)代酒店內(nèi)部控制環(huán)境下的財務(wù)治理》首先指出現(xiàn)代酒店集住宿餐飲娛樂購物于一體，營業(yè)范圍較廣泛，分支部門較雜，且現(xiàn)金收入多，財產(chǎn)物資分散，非常需要在內(nèi)部控制環(huán)境下進(jìn)行財務(wù)制度。作者同時提到酒店的財務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置與一般的企業(yè)有所差別，主要有數(shù)個分支部分，包括核算、收銀、成本控制、采購與庫存、信息化管理，使得酒店的財務(wù)治理工作滲透到酒店運營的方方面面，也就是酒店財務(wù)控制與酒店的經(jīng)營績效息息相關(guān)。

作者根據(jù)在酒店日常工作中的實踐經(jīng)驗，建議酒店管理者要善用職務(wù)分離、制衡的手段，對日常經(jīng)營中的風(fēng)險進(jìn)行合理防范，譬如采購、成本控制等風(fēng)險較大的環(huán)節(jié)。作者最后總結(jié)提到酒店的財務(wù)治理應(yīng)當(dāng)從關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手，包括但不限于酒店餐飲、采購、財務(wù)方面的控制。作者認(rèn)為除了外部良好的內(nèi)部控制環(huán)境，酒店財務(wù)人員還必須充分發(fā)揮主觀能動性，從國情和企業(yè)的現(xiàn)實情況的實際出發(fā)，主動適應(yīng)不斷完善的內(nèi)部控制理論并運用到豐富的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中去。

1.4.3、文獻(xiàn)評述。

以上是對國內(nèi)外酒店內(nèi)部控制相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，反映出國內(nèi)外學(xué)者對于酒店企業(yè)內(nèi)部控制具有局限性，理論方面的研究依然偏多，從酒店內(nèi)部控制實務(wù)出發(fā)的研究相對較少。上述文獻(xiàn)研究亦對本文中的案例酒店b酒店內(nèi)部控制問題分析與改進(jìn)對策的研究具有一定的指導(dǎo)意義。當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于酒店內(nèi)部控制的觀點主要有酒店良好的內(nèi)部控制能為企業(yè)帶來更大的效益；酒店內(nèi)部控制中財務(wù)控制是重點；酒店內(nèi)部控制要建立多級控制系統(tǒng)，從運營實際出發(fā)，不斷改進(jìn)。針對上述觀點，我國酒店經(jīng)營特點、酒店內(nèi)部控制現(xiàn)狀、案例酒店內(nèi)部控制優(yōu)缺點分析、問題剖析與改進(jìn)方案構(gòu)成了本文的基礎(chǔ)。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十二

二十世紀(jì)末，隨著積極心理學(xué)的興起，希望心理研究受到越來越多心理學(xué)家的關(guān)注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國內(nèi)外針對希望這一品質(zhì)進(jìn)行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現(xiàn)低希望思維的學(xué)生預(yù)示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而對壓力有調(diào)節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學(xué)生比低希望的學(xué)生具有更突出的學(xué)業(yè)成績和解決問題的能力，高希望個體更樂意結(jié)交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標(biāo)而奮斗，有著良好的人際關(guān)系。本文嘗試運用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學(xué)生的希望品質(zhì)，提高學(xué)生的心理健康，緩解心理壓力。本文對該理論的基本概念進(jìn)行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質(zhì)的各種方法。

snyder及其同事認(rèn)為希望是一種基于內(nèi)在成功感的積極的動機(jī)狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)策略和計劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運用策略與計劃實現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)(動力思維)。路徑與動力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對目標(biāo)的追求，它們在目標(biāo)追求的過程中是相互配合，相輔相成的。

已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個體，希望干預(yù)也會對他們的人生產(chǎn)生積極的影響。為提高學(xué)生的心理健康水平、學(xué)業(yè)水平及人際交往能力，根據(jù)希望理論的內(nèi)涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。

一、指導(dǎo)學(xué)生建立合理的目標(biāo)。

目標(biāo)是希望理論的支點。

目標(biāo)的設(shè)置首先要遵循以下原則:。

第一，因每個人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標(biāo)的設(shè)置最好符合學(xué)生的心理年齡特征。

第二，目標(biāo)的建立最好以學(xué)生的價值觀、興趣和能力等個性特征為依據(jù)，這樣的目標(biāo)才具有吸引力，更能激發(fā)學(xué)生實現(xiàn)目標(biāo)的動力。

第三，目標(biāo)的設(shè)置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標(biāo)確實比具體、清晰的目標(biāo)難以實現(xiàn)，而且?guī)Ыo個體積極正面的反饋也有限。老師可以指導(dǎo)學(xué)生把抽象的夢想變成具體可操作的目標(biāo)，將目標(biāo)具體化后，不僅可以讓個體追蹤到目標(biāo)實現(xiàn)的進(jìn)程，也可以及時得到積極的反饋。

另外，實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以帶給個體更高的成就感和滿足感，增強(qiáng)積極的情緒情感體驗，豐富積極自我價值系統(tǒng)。

其次，人生的目標(biāo)不能過于單一，教師需要經(jīng)常鼓勵學(xué)生在其生活的不同領(lǐng)域建立不同目標(biāo)。幫助學(xué)生建立多個目標(biāo)的好處是一個目標(biāo)的實現(xiàn)可以激發(fā)他們實現(xiàn)其他目標(biāo)的信心，而且當(dāng)他們在一個目標(biāo)上遇到無法逾越的困難時，可以轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)其他的重要目標(biāo)，以減少學(xué)生的絕望感。當(dāng)然，設(shè)置多個目標(biāo)并不是讓學(xué)生一心多用，每個目標(biāo)的設(shè)置需要有具體的步驟和明確的時間限制，學(xué)生還需提高將目標(biāo)按優(yōu)先次序進(jìn)行排列的能力。教師可以幫助學(xué)生列舉一張目標(biāo)清單，指導(dǎo)學(xué)生將這些目標(biāo)進(jìn)行排列并估計完成時間。往往低希望的學(xué)生缺乏將目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標(biāo)。

另外，鼓勵學(xué)生建立積極的趨近目標(biāo)，放棄消極的回避目標(biāo)。因為學(xué)生很難從消極的回避目標(biāo)中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學(xué)生喜歡建立取得成功的趨近目標(biāo)，希望水平低的學(xué)生則喜歡建立避免失敗的回避目標(biāo)。

最后，幫助學(xué)生在團(tuán)體中建立共同目標(biāo)。建立共同目標(biāo)，第一個好處是可以增進(jìn)同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標(biāo)。第二個好處是可以讓學(xué)生學(xué)會幫助其他人共同完成目標(biāo)，體會互幫互助的感覺，這種利他主義的經(jīng)歷可以提高學(xué)生的自我價值感。

二、引導(dǎo)學(xué)生拓展路徑思維。

路徑思維是希望理論的認(rèn)知成分，是連接個體現(xiàn)在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實現(xiàn)目標(biāo)的具體方法和計劃。如果實現(xiàn)目標(biāo)的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會導(dǎo)致學(xué)生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標(biāo)，這也就是為什么低希望學(xué)生的輟學(xué)率往往比較高，而高希望學(xué)生往往能夠通過學(xué)習(xí)新技能、尋求他人幫助或調(diào)整目標(biāo)等方式來面對困難解決問題的原因。因此，為引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展路徑思維，老師需要指導(dǎo)學(xué)生制定多種通往目標(biāo)的路徑，訓(xùn)練學(xué)生在此路不通時積極尋找其他方案的能力。可以運用電影冥想技術(shù)設(shè)計多種路徑，即想象自己在追求目標(biāo)的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應(yīng)對方法，越生動形象越容易成功。另外，在目標(biāo)受阻時多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當(dāng)然，除了自己思考或?qū)で笏藥椭O(shè)計多種路徑外，還可以借鑒他人經(jīng)驗尋找替代路徑，即閱讀高希望個體的人物傳記，并與同伴或老師進(jìn)行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。

另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標(biāo)分解，即將時間跨度長而大的目標(biāo)分解成一系列小的、相互之間有邏輯關(guān)系的目標(biāo)。實際上，將夢想或一個大的目標(biāo)分解成一系列積極向上、難度適當(dāng)、具體可以量化的小目標(biāo)，這本身就是對路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學(xué)生在目標(biāo)分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯誤信念，認(rèn)為任何目標(biāo)都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學(xué)生做計劃的習(xí)慣，并從每一次小目標(biāo)的實現(xiàn)中獲得自信。

三、引導(dǎo)學(xué)生增強(qiáng)動力思維。

動力思維是希望理論的動機(jī)成分，類似于意志力。動力思維是指推動個體沿著路徑實現(xiàn)目標(biāo)的動力系統(tǒng)。增強(qiáng)動力思維的方法首先是檢驗?zāi)繕?biāo)，一般來講，發(fā)自個體內(nèi)心愿望和需求的目標(biāo)可以帶給個體推力或動力(如，我要認(rèn)真學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或?qū)€體有益的目標(biāo)可以帶給個體拉力(如，我要好好學(xué)習(xí)，因為學(xué)習(xí)好才能找到好工作);外在客觀現(xiàn)實所強(qiáng)求的目標(biāo)則會帶給個體壓力(家長和教師所要求我必須好好學(xué)習(xí))。當(dāng)學(xué)生缺乏內(nèi)心真正需要的目標(biāo)時，他們本有的動機(jī)和趨向行為就會逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負(fù)。因此，教師可以指導(dǎo)學(xué)生適度調(diào)整拉力、盡量化壓力為動力，建立自己內(nèi)心真正需要或愿意的目標(biāo)。

然后是培養(yǎng)積極的自我對話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對話式陳述中體現(xiàn)出動力思維的特點，他們經(jīng)常會對自己說我能做這個;我可以的;我不會放棄等積極的自我暗示。如果讓學(xué)生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內(nèi)心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對話，他們會驚訝地發(fā)現(xiàn)自己會有如此多消極對話，不敢相信原來他們對別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對話就是讓學(xué)生清楚地意識到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對該事件的解釋(b)。因此老師可以指導(dǎo)學(xué)生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進(jìn)行辯駁，對困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動力，逐漸建立積極的思維模式。這個過程最重要的是如何實現(xiàn)利用現(xiàn)實的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評，辯駁這個過程需要進(jìn)行反復(fù)不斷地練習(xí)才能有所成效，學(xué)生必須要做好這個心理準(zhǔn)備。另外，學(xué)生要學(xué)會對失敗進(jìn)行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運氣不好等不可控制的因素，則會降低自我價值感與自信心;如果將失敗歸因于準(zhǔn)備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動力。

最后是回顧成功經(jīng)驗。snyder認(rèn)為希望水平低的學(xué)生往往缺乏成功的經(jīng)驗以維持他們繼續(xù)實現(xiàn)目標(biāo)的動力，他們?nèi)菀滋颖芾щy，放棄目標(biāo)。幫助學(xué)生常?；仡欁约悍e極成功的經(jīng)歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強(qiáng)動力思維。同樣，指導(dǎo)學(xué)生閱讀高希望水平的人物傳記，學(xué)習(xí)成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內(nèi)在追求卓越的強(qiáng)大動力。

四、加強(qiáng)教師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。

高希望水平教師的教學(xué)目標(biāo)清晰而具體，不僅知道如何掌握各個單元的知識，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學(xué)任務(wù)分解成一系列容易理解的、具有邏輯關(guān)系的小模塊的能力，同時在上課過程中，如果一種教學(xué)方法不起作用，他們會選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學(xué)生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強(qiáng)輔導(dǎo)員或班主任及任課老師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個自身希望不高的人是很難影響其他人產(chǎn)生希望的，教師希望水平的提高可以為學(xué)生起到模范作用，更可以為學(xué)生營造一種希望的氛圍，學(xué)生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強(qiáng)意愿動力。第二，樹立希望教育理念。根據(jù)羅森塔效應(yīng)可知，老師對學(xué)生充滿期待，學(xué)生就會充滿希望和信心。一個具有希望理念的老師，對待工作、對待學(xué)生會更加熱情，更加寬容。他們注重學(xué)生各方面的成長，而不是單憑考試成績評價學(xué)生，他們允許學(xué)生犯錯，擅長捕捉學(xué)生的閃光點，鼓勵學(xué)生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導(dǎo)老師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，輔導(dǎo)員及任課老師對希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學(xué)水平、完善師生間的關(guān)系，還能潛移默化影響學(xué)生提高希望水平，促進(jìn)學(xué)生的健康成長。

希望對大學(xué)生的成才成長有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學(xué)校心理健康教育工作可以通過總結(jié)或直接干預(yù)擴(kuò)大提高教師與學(xué)生的希望水平。心理輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員、任課老師可以在生活上、學(xué)習(xí)上以及活動中指導(dǎo)學(xué)生在生活中的不同領(lǐng)域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標(biāo)，采用目標(biāo)分解、電影冥想技術(shù)、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進(jìn)行積極歸因，樹立正確認(rèn)知增強(qiáng)意愿動力以提高希望水平，促進(jìn)心理健康發(fā)展。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十三

在高校學(xué)生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學(xué)生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢必對高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

行為改造型激勵理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識指導(dǎo)和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨椋兿麡O行為為積極行為的目的。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十四

近幾年,我國冶金鐵路運輸安全形勢嚴(yán)峻,如何有效加強(qiáng)鐵路運輸安全管理,控制事故發(fā)生,成為冶金企業(yè)鐵路運輸安全管理的重要研究課題。經(jīng)過對以往事故的分析不難得出,人的不安全行為、機(jī)的不安不全狀態(tài)、環(huán)境的不安全條件是導(dǎo)致事故發(fā)生的三個根本原因,其中人是一切生產(chǎn)活動的主體,所以重視對人的不安全行為的研究,加強(qiáng)對人的行為的管理,是降低事故的有效途徑之一。

1萊鋼鐵路運輸安全管理現(xiàn)狀。

萊鋼鐵路運輸部擔(dān)負(fù)著萊鋼所有原材料的進(jìn)廠,部分成品的外發(fā),鐵水調(diào)運等運輸任務(wù),同時還負(fù)責(zé)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的副產(chǎn)品:如水渣、笨等廠內(nèi)及外發(fā)運輸任務(wù)。近幾年,由于萊鋼產(chǎn)能急劇增長,貨物運輸量和周轉(zhuǎn)量也隨之急劇增加,然而運輸工作人員及運輸設(shè)備并沒有得到及時的補(bǔ)充,造成了人員緊張,兩個人的工作一個人干,工作時間長,勞動強(qiáng)度大,設(shè)備陳舊,帶病運行等,導(dǎo)致事故多發(fā)。

2行為安全分析法概述及行為安全管理分析。

21.行為安全分析法概述。

行為安全分析法是由施納(首先提出并發(fā)展的)err,現(xiàn)在的試驗行為分析和應(yīng)用行為分析均是以行為安全分析為基礎(chǔ)發(fā)展起來的。我國對行為安全分析的研究尚處在初級階段,在1987年的安全管理學(xué)術(shù)討論會上,專家提出的“要弄通安全與行為科學(xué)的關(guān)系”并在《現(xiàn)代安全管理》對這一問題進(jìn)行了論述,這標(biāo)志著我國把“安全行為科學(xué)”列為安全科學(xué)技術(shù)體系的一個學(xué)科內(nèi)容。

2.2行為安全管理分析及其先進(jìn)性。

行為安全管理(behvaiorbasedsafety,簡稱bbs)可以對人的不安全行為進(jìn)行改正、有利于人的安全習(xí)慣和安全意識的培養(yǎng)、營造安全氛圍,進(jìn)而提高安全水平。行為安全管理要求職工積極參與,控制事故率的降低同時,更關(guān)注一線職工的行為安全性。

人的行為具有可觀察和可測量性,因而人的行為是可以管理的。選擇行為安全管理模式,首先要對有風(fēng)險的行為做出界定,即定義關(guān)鍵的不安全行為,并對這些行為進(jìn)行abc行為分析。bac是行為前因、行為和后果(aetivat此behvaior&consequecne)的英文簡稱。前因是行為發(fā)生之前鼓勵行為發(fā)生的人和事,行為是指受思想支配而表現(xiàn)出來的外表活動,后果是行為之后的事件。其應(yīng)用步驟如下:。

第一步:定義關(guān)鍵行為。定義的關(guān)鍵行為必須是集中反映對安全生產(chǎn)產(chǎn)生直接影響的行為,可分為安全的和不安全的兩大類,關(guān)鍵行為大多是很快發(fā)生的、無意識的行為。所以首先要到運輸生產(chǎn)現(xiàn)場了解實際情況,咨詢現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的值班員、調(diào)車員,對現(xiàn)場操作人員進(jìn)行長時間的仔細(xì)觀察,定義出關(guān)鍵行為。

第二步:成立bb隊伍。bbs隊伍成員應(yīng)該由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),或主管運輸生產(chǎn)安全工作的車間主任或班組長組成。

第三步:行為觀察、收集數(shù)據(jù)。系統(tǒng)的重點的觀察,提倡安全行為,找出不安全行為。在觀察過程中,要選擇重點行為進(jìn)行觀察。

第四步:進(jìn)行abc行為分析。進(jìn)行bac行為分析時,首先對第三步找出的不安全行為和行為者進(jìn)行描述,評判問題的嚴(yán)重性,對導(dǎo)致不安全行為發(fā)生的原因,以及行為所導(dǎo)致的后果進(jìn)行系統(tǒng)分析,并提出符合實際的的解決辦法。

第五步:召開信息交流會進(jìn)行信息反饋。主要針對安全行為和不安全行為進(jìn)行交流:對安全行為要鼓勵職工繼續(xù)保持,對找出的不安全行為,認(rèn)真分析其前因與后果,反饋方法有正的強(qiáng)化方法和負(fù)的強(qiáng)化方法。及時將行為分析結(jié)果上報bbs隊伍以及上級主管領(lǐng)導(dǎo),最短時間內(nèi)制定出相應(yīng)的的解決辦法。

第六步:校正不安全的行為。經(jīng)過以上5步驟后,對企業(yè)內(nèi)不安全的行為進(jìn)行校正。如果校正后的結(jié)果令人滿意,就直接進(jìn)入步驟七;否則,轉(zhuǎn)入步驟三。

第七步:安全行為,事故減少。通過上述六步的進(jìn)行,最終實現(xiàn)事故減少的目的,這也是全體領(lǐng)導(dǎo)干部和職工所期望的結(jié)果。鐵路事故發(fā)生前,往往存在大量的人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)等安全隱患。因此,有必要使用abc行為分析法對鐵路管理中存在的安全隱患及不安全行為進(jìn)行分析。

行為安全管理重視人的因素和挖掘人的潛能,認(rèn)為人的管理是安全管理的核心,從而強(qiáng)調(diào)建立以人為中心、以人為本的管理制度。

(1)行為安全管理研究人的行為規(guī)律,以激勵安全行為,避免和克服不安全行為,對于預(yù)防事故有重要作用和積極的意義。其目的就是有效地預(yù)測和控制人的不安全行為,使作業(yè)者能按照規(guī)定的生產(chǎn)和操作要求活動、行事,以符合社會生活的需要,更好地保護(hù)自身安全,促進(jìn)和保障生產(chǎn)的發(fā)展和順利進(jìn)行。

(2)行為安全管理提出,人的安全行為是個體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果,科學(xué)總結(jié)個體行為一般規(guī)律的公式:。

b=f(p,e)。

式中:b一人的行為;p一個體因素;e一環(huán)境因素。

(3)行為安全管理有針對性和實用性地建立科學(xué)激勵機(jī)制,倡導(dǎo)安全生產(chǎn)行為科學(xué)的雙因素理論,把影響人的動機(jī)分為激勵因素和保健因素,工作環(huán)境和條件方面的因素,是“保健”因素,沒有激勵職工的作用。而工作責(zé)任感、事業(yè)心、成就欲望,是激勵因素,能激發(fā)職工積極性。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十五

萊鋼運輸部bbs隊伍成員對以往發(fā)生的事故進(jìn)行認(rèn)真分析研究,同時對本單位調(diào)車人員的不安全行為進(jìn)行了分析總結(jié),定義了/又種關(guān)鍵不安全行為,并對這八種不安全行為進(jìn)行了觀察、強(qiáng)化治理、反饋,對結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計。對關(guān)鍵不安全行為進(jìn)行跟蹤檢查四周后,其發(fā)生次數(shù)均降到了每月5次左右,事實證明,行為安全分析法在萊鋼運輸部是切實可行的,而且效果明顯。

4加強(qiáng)運輸安全管理的對策。

4.1安全員輪值制度。

安全員輪值制度是指班組成員每月輪流擔(dān)任本班組的安全員。輪值安全員在職期間主要工作是負(fù)責(zé)本班組的安全生產(chǎn)的監(jiān)督檢查,其目的在于使每位職工都能體會安全管理人員的職責(zé),消除對安全管理的抵觸情緒。同時對輪值期間業(yè)績突出的安全員進(jìn)行獎勵,對輪值期間業(yè)績平平,甚至出現(xiàn)事故的安全員進(jìn)行處罰。萊鋼運輸部自實行該制度以來,收效甚大,不僅使現(xiàn)場的職工充分體會到了安全管理人員職責(zé)的重要性,而且提高了對安全生產(chǎn)的認(rèn)識水平,職工素質(zhì)得到提高,從而使運輸安全管理工作得以順利開展。

4.2實施“連帶”責(zé)任考核制度,增強(qiáng)職工遵章守紀(jì)的'自覺性。

所謂“連帶”是指職工違規(guī)違紀(jì)后,班組長及配班人員均會受到不同程度的處罰。這樣以來就可以充分發(fā)揮班組長的作用,加強(qiáng)對組員的管理和監(jiān)督力度。萊鋼運輸部在創(chuàng)立并實施“連帶”責(zé)任考核制度中規(guī)定,在特定的責(zé)任團(tuán)體中,集中聚集責(zé)任團(tuán)體中的部分資金,成立段長獎勵基金。月末進(jìn)行作業(yè)成績總結(jié)時,根據(jù)總結(jié)成績,合理地分配基金。如果團(tuán)體內(nèi)有員工出現(xiàn)違章違紀(jì)行為,整個團(tuán)體都將扣除一定的資金,為此負(fù)一定的責(zé)任。

4.3完善并強(qiáng)化考核制度。

建立從部機(jī)關(guān)管理人員到站段到基層班組縱向到底的考核辦法,職工違規(guī)違紀(jì)并導(dǎo)致事故發(fā)生后,班組長、站段長及部相應(yīng)管理部門均受到不同程度的考核。形成從上到下重視安全的氛圍。

同時還要強(qiáng)化考核機(jī)制。強(qiáng)化對各級管理干部的安全管理考核。對機(jī)關(guān)職能部門及站段實施以安全基礎(chǔ)管理、現(xiàn)場作業(yè)控制、安全成績效果為主要內(nèi)容及以季度為考核周期的綜合考核,站段安全管理考核實行班組間百分比得分排序,由站段領(lǐng)導(dǎo)對末位班組主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話,有關(guān)職能科室進(jìn)行幫促;連續(xù)兩次考核為末位的,對班組主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉;連續(xù)三次考核為末位的,對班組主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整。強(qiáng)化對現(xiàn)場職工的考核。在現(xiàn)場一線職工中開展“和諧五星”評定,將職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、日常工作表現(xiàn)與評定結(jié)果與星級掛鉤。通過理論考試、實作鑒定、民主測評、定量考核、綜合評定等程序,對職工評定星級。同時星級評定的結(jié)果與職工收入掛鉤考核,激發(fā)職工創(chuàng)優(yōu)爭先、奮發(fā)向上的熱情,進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性。對星級職工進(jìn)行動態(tài)管理,凡發(fā)生考核未達(dá)標(biāo)的,則自動降低直至取消星級,相應(yīng)降低收入水平。

4.4建立完善的獎懲機(jī)制。

建立起班組、站段以及萊鋼運輸部內(nèi)部的對作業(yè)現(xiàn)場違章違紀(jì)進(jìn)行檢查、評比、公布的三級管理制度,設(shè)立違章違紀(jì)曝光欄,定期公布違章行為,在萊鋼運輸部內(nèi)部制造一種遵章守紀(jì)光榮,違章違紀(jì)可恥的環(huán)境,形成強(qiáng)有力的群眾監(jiān)督機(jī)制。對個人處罰,除了罰款、免職、等處罰以外,還要與年終評先、年終晉級、崗位工資相掛鉤,同時實行責(zé)任連帶,形成一種相互制約的氛圍。建立安全生產(chǎn)激勵機(jī)制,按照職工生產(chǎn)責(zé)任的輕重,獎勵要向生產(chǎn)一線傾斜、向高風(fēng)險工種傾斜,使其責(zé)、權(quán)、利實現(xiàn)統(tǒng)一,從而激發(fā)職工熱愛生產(chǎn)崗位。并應(yīng)建立完善的安全風(fēng)險抵押制度,通過實行嚴(yán)格、合理的獎懲激勵,讓違章者膽寒,遵章者榮耀。

4.5加強(qiáng)對職工的技能培訓(xùn)和安全素質(zhì)教育。

建立萊鋼運輸部一站段一班組縱向三級教育網(wǎng)絡(luò),同時建立在各個站段、班組間橫向的學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流的網(wǎng)絡(luò),定期舉辦各工種技能培訓(xùn)班、技能經(jīng)驗交流會、技術(shù)比武,提高職工的技能水平。每年夏、冬開設(shè)一次安全素質(zhì)教育學(xué)習(xí)班,每年舉辦一次“我為安全獻(xiàn)一策”大型主題研討會、安全知識競賽等活動,不斷提高職工的安全素質(zhì)。

4.6實施對道制度。

為了保證調(diào)車作業(yè)計劃、排列進(jìn)路和現(xiàn)場作業(yè)的一致性,及時發(fā)現(xiàn)并消除忘(錯)傳計劃、錯排進(jìn)路、誤認(rèn)信號等隱患,確保行車安全,萊鋼運輸部研究制定并實施了對道制度。所謂對道是指在調(diào)乘人員與信號值班人員之間實行對道,通過無線電通話進(jìn)行“要道、還道”和“報開、報明”。在“對道”制度執(zhí)行中,以現(xiàn)場調(diào)乘人員要道為主,信號員報開為輔。

5結(jié)語。

本文以萊鋼運輸部為例將行為安全分析法運用到冶金鐵路運輸安全管理工作中,在對萊鋼運輸部安全管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,定義了/又種關(guān)鍵不安全行為,建立bbs隊伍,進(jìn)行bac分析,從統(tǒng)計結(jié)果看出,行為安全分析法對于糾正不安全行為、減少事故發(fā)生概率以及提高職工安全素質(zhì)行之有效,對于冶金鐵路運輸安全管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十六

3.1強(qiáng)化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。

(1)正強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強(qiáng)化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽(yù)。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進(jìn)者榮譽(yù)稱號，激勵先進(jìn)者保持先進(jìn)性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進(jìn)性;把積極進(jìn)取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。

(2)負(fù)強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負(fù)強(qiáng)化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽(yù)申報。在高校榮譽(yù)獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。

3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。

(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強(qiáng)對高校學(xué)生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標(biāo)。

(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。

3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，取決于四個方面：學(xué)生的生理條件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標(biāo)、補(bǔ)償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：

(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點，普及相關(guān)知識。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。

(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點，對學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級設(shè)置，逐級進(jìn)行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。

(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強(qiáng)度的四個方面入手，進(jìn)行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動目標(biāo)，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。

(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對挫折情境的認(rèn)識和估價，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_(dá)到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對成績有一個合理的認(rèn)識，以減輕挫折感。

(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實現(xiàn)個人目標(biāo)的可能性，減少挫折的主觀因素。

(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測評的管理機(jī)制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認(rèn)識工作，以減少挫折的客觀因素。

(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。

在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運用強(qiáng)化激勵手段，對鞏固和增強(qiáng)學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強(qiáng)化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強(qiáng)化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學(xué)生積極行為的主動激發(fā)，這使得強(qiáng)化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應(yīng)該把強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強(qiáng)化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動性?；谏鲜鲈?，在運用行為改造型激勵方法時應(yīng)注意以下應(yīng)對方式克服局限性：

4.1運用強(qiáng)化激勵，提高管理效能。

4.1.1正確運用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求。

(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。

(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學(xué)生的積極影響。

(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強(qiáng)化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。

(4)獎勵應(yīng)該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細(xì)，確鑿，使獲獎學(xué)生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。

(5)獎勵要充分注意獲獎?wù)叩男枰攸c。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學(xué)生的需求特點，提高獎勵的效能。

4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實事求是地指出學(xué)生的錯誤，以理服人，同時在對于學(xué)生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴(yán)適當(dāng)，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3重視不可預(yù)測的間歇性強(qiáng)化斯金納認(rèn)為，定期的強(qiáng)化會失去其作用，不可預(yù)測的間歇性強(qiáng)化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強(qiáng)化作用的有效性。

4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會對學(xué)生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強(qiáng)于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。

(1)對形成挫折的原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進(jìn)行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。

(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對挫折的反應(yīng)強(qiáng)度。有計劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。

(3)對受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。

(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。

(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學(xué)生面對挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十七

摘要：內(nèi)部營銷是酒店管理中極為關(guān)鍵的一項內(nèi)容，對于酒店在市場競爭中的健康有序發(fā)展發(fā)揮著重要作用。本文首先對酒店內(nèi)部營銷的定義進(jìn)行簡單介紹，闡述了積極開展酒店內(nèi)部營銷的意義與價值，結(jié)合現(xiàn)階段實際，探討構(gòu)建科學(xué)完善的酒店管理內(nèi)部營銷體系的對策。

關(guān)鍵詞：酒店管理；內(nèi)部營銷；對策。

作為酒店管理的關(guān)鍵工作內(nèi)容，酒店內(nèi)部營銷對于酒店整體市場營銷中作用不容小覷，但實踐中，酒店內(nèi)部營銷的意義與價值沒有得到高度重視，隨著市場競爭激烈程度的不斷加劇，酒店管理理念也要及時更新，強(qiáng)化內(nèi)部營銷觀念，立足酒店實際，構(gòu)建科學(xué)完善的酒店管理內(nèi)部營銷體系。

一、酒店內(nèi)部營銷的定義。

內(nèi)部營銷就是將自身員工視為消費者，取悅員工的一門哲學(xué)。具體到酒店管理，其中所涉及的內(nèi)部營銷就是針對全部與客戶存在接觸機(jī)會的員工開展有針對性的系統(tǒng)行性訓(xùn)練，并制定完善的激勵措施，以刺激其提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)外部客戶滿意度的進(jìn)一步提升。此處所談及的酒店管理內(nèi)部營銷所涉及的對象，并非單純局限于從事具體營銷業(yè)務(wù)的員工，而是涉及酒店全體工作人員，從這一層面來講，酒店內(nèi)部營銷倡導(dǎo)的是全體工作人員樹立營銷意識，并落實到實際行動中。只有員工真正喜歡自身所從事的工作，同時對酒店具有強(qiáng)烈的歸屬感與認(rèn)同感，才能全身心投入到自身工作中去，提升服務(wù)水平。因此，在酒店管理過程中，要將員工視為客戶，像對待客戶一樣對待員工，注重員工實際需求的滿足，完善福利待遇，充分調(diào)動員工的工作積極性與熱情，促進(jìn)員工樹立起對酒店強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感，提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)外部客戶滿意度的不斷提升。

一方面，酒店員工是酒店產(chǎn)品的重要組成部分。酒店的是以客房與餐飲作為主要服務(wù)產(chǎn)品，客戶在消費過程中，不但可以感受到酒店的環(huán)境、氛圍、布局及設(shè)施，而且可以直接感受到員工的態(tài)度、表情、言談以及素質(zhì)。所以，酒店員工，特別是前臺、客房服務(wù)以及餐飲部服務(wù)員已經(jīng)是酒店產(chǎn)品重要部分。另一方面，酒店員工具有服務(wù)者與營銷者雙重身份。酒店員工在接觸客戶的過程，實際上就是開展酒店營銷的過程，特別是前臺以及餐飲服務(wù)員等，在本職工作之外，可以憑借自身良好的服務(wù)態(tài)度以及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平完成產(chǎn)品推銷，做好酒店的宣傳工作。

開展酒店內(nèi)部營銷管理的首要任務(wù)與基本條件就是酒店工作人員從上到下樹立服務(wù)內(nèi)部客戶的觀念。服務(wù)內(nèi)部客戶與酒店常規(guī)管理中所關(guān)注的外部客戶滿意度之間并不沖突，完善內(nèi)部客戶服務(wù)的主要目的就是進(jìn)一步提升外部客戶滿意度。結(jié)合現(xiàn)階段我國酒店行業(yè)發(fā)展的整體情況，構(gòu)建科學(xué)完善的內(nèi)部營銷體系對于酒店市場競爭優(yōu)勢的提升具有重要意義，筆者建議主要從以下幾方面著手構(gòu)建科學(xué)完善的酒店內(nèi)部營銷體系。

1.嚴(yán)格把控招聘環(huán)節(jié)關(guān)。

酒店實施內(nèi)部營銷的關(guān)鍵就是提升工作人員隊伍整體素質(zhì)，不但要對員工外部形象予以把握，同時還要注重諸如價值觀、成熟度以及服務(wù)意識等員工內(nèi)在素質(zhì)。實踐中大部分酒店在內(nèi)部營銷管理中都是把員工外表形象作為招聘最主要標(biāo)準(zhǔn)，這是極為狹隘的，年輕貌美與服務(wù)質(zhì)量并不是直接掛鉤的，對于酒店的可持續(xù)發(fā)展而言，員工的服務(wù)觀念、服務(wù)意識要比年輕貌美重要的多。酒店管理中內(nèi)部營銷首先要從人員招聘環(huán)節(jié)著手，真正意識到員工素質(zhì)對于酒店發(fā)展的重要性。在此美國的做法就值得借鑒，在美國，身穿燕尾服的男服務(wù)生已經(jīng)形成酒店的一大特色，其端正的服務(wù)態(tài)度、強(qiáng)烈的服務(wù)意識以及高超的服務(wù)技術(shù)都給客戶留下深刻印象。隨著時代的.發(fā)展，觀念的進(jìn)步，我國酒店內(nèi)部營銷中對于員工素質(zhì)的重視程度越來越高，有些酒店嘗試價聘請下崗女員工，其和藹的服務(wù)態(tài)度、細(xì)膩的心思以及動作的靈巧性，都讓客戶感到十分滿意，這是簡單的年輕貌美所不能比擬的。

2.組織專業(yè)培訓(xùn)活動。

酒店針對內(nèi)部員工組織培訓(xùn)活動，第一步，就是明確培訓(xùn)需求，針對員工開展全面調(diào)查，明確員工知識結(jié)構(gòu)、工作能力與酒店工作對員工知識與能力要求之間的差距，從而明確培訓(xùn)目標(biāo)，確保培訓(xùn)目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)保持一致；第二步，制定針對性、科學(xué)完善的培訓(xùn)方案。以前一步調(diào)查分析結(jié)果為依據(jù)，制定科學(xué)培訓(xùn)方案，由培訓(xùn)項目實際的負(fù)責(zé)服務(wù)來主抓培訓(xùn)方案。例如，新員工入職培訓(xùn)、外語、安全、服務(wù)質(zhì)量等方面的培訓(xùn)，由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)，員工操作技能以及崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，由對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)；第三步，注意把握員工培訓(xùn)的層次性。酒店內(nèi)部營銷員工培訓(xùn)并非某一個人或某一個部門的事，而且酒店全體人員，即從基層員工到中高層管理者都要參與和重視的，不論層級高低、不論年齡大小。從等級上，分初級、中級以及高級；從管理層次上，分基層、中層以及高層；此外，還要根據(jù)具體的層次與等級實施對應(yīng)的培訓(xùn)計劃。

3.制定并實施激勵措施。

激勵與認(rèn)同激勵是酒店管理實踐中應(yīng)用較多的兩種措施，可以有效激發(fā)員工的工作熱情與積極性，提高服務(wù)水平與質(zhì)量。酒店內(nèi)部營銷要順應(yīng)時代潮流，以人為本，結(jié)合員工實際特點，采取科學(xué)激勵措施。一方面，采用倒金字塔型組織結(jié)構(gòu)，將客戶置于最上層，一線員工為第二層，中層管理者為第三層，酒店決策者為最底層，同時充分授權(quán)，這樣，不論是從組織結(jié)構(gòu)上，還是管理模式上，酒店全體員工都對客戶服務(wù)，以客戶為中心，員工結(jié)合實際服務(wù)內(nèi)容自主解決問題，管理層給予完成客戶服務(wù)使命的員工予以支持和鼓勵。另一方面，制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核系統(tǒng)是實施員工有效獎勵的基礎(chǔ)和保障，同時要確保考核系統(tǒng)的公平性、時效性以及公開性。將對員工的獎勵與酒店形象與發(fā)展策略結(jié)合起來，制定并實施多種獎勵方式，滿足員工不通過心理需求，此外還要實施集體獎勵機(jī)制，引導(dǎo)員工樹立團(tuán)隊意識與整體觀念。

4.構(gòu)建順暢的溝通機(jī)制。

酒店內(nèi)部營銷中的溝通機(jī)制，主要涉及兩方面內(nèi)容，一方面是一線員工與二線員工之間的溝通，在以客戶為本的理念之下，加強(qiáng)酒店內(nèi)部部門與部門之間的溝通，尤其是一線員工與二線員工之間的溝通，確保二線員工及時獲取真正準(zhǔn)確的客戶需求信息，并在第一時間向一線員工反饋意見與指導(dǎo)，為一線員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供保障；另一方面，管理人員與員工之間的溝通。酒店內(nèi)部信息共享是構(gòu)建和諧完善的酒店內(nèi)部關(guān)系的關(guān)鍵，管理人員要準(zhǔn)確把握員工的意見、需求以及情緒，員工也要對酒店工作充分了解，及時獲取與自身利益直接相關(guān)的動態(tài)信息，做好管理層與員工之間的雙向溝通。

5.建立學(xué)習(xí)型組織。

酒店的核心競爭力是蘊(yùn)藏于員工、公司的規(guī)章制度、企業(yè)文化及企業(yè)精神的一種“軟件”資源，它有鮮明的時間性，飯店建立起自己的核心競爭力后，如果不注意更新、提煉、再培育、再維護(hù)，起辛苦建立起來的核心競爭優(yōu)勢將極有可能在新一輪的爭奪戰(zhàn)中喪失，正所謂“守業(yè)要比創(chuàng)業(yè)難”。解決這個問題的辦法就是不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)。為此，必須在飯店內(nèi)建立“學(xué)習(xí)型”組織以不斷地更新管理思想，使酒店員工跟上世界飯店發(fā)展的步伐。在全球競爭日益激烈，企業(yè)環(huán)境愈加變化的情況下，尋求獲得競爭優(yōu)勢的根本出路，就是在企業(yè)內(nèi)建立起學(xué)習(xí)型組織，以提高組織的學(xué)習(xí)能力，并且提出了系統(tǒng)思維、超越自我、改善心志模式、建立共同目標(biāo)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)等。面對未來的激烈競爭，飯店要贏得競爭優(yōu)勢，可持續(xù)發(fā)展，就要發(fā)揮培訓(xùn)的功能，致力于把飯店建成學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過不斷學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提高，使整個飯店形成一種學(xué)習(xí)意愿，一種學(xué)習(xí)文化，充滿活力和保持繁榮興旺。

四、結(jié)語。

本文首先對酒店內(nèi)部營銷的定義進(jìn)行簡單介紹，闡述了積極開展酒店內(nèi)部營銷的意義與價值，結(jié)合現(xiàn)階段實際，探討構(gòu)建科學(xué)完善的酒店管理內(nèi)部營銷體系的對策，提出了建立學(xué)習(xí)型組織、構(gòu)建順暢的溝通機(jī)制、制定并實施激勵措施、組織專業(yè)培訓(xùn)活動和嚴(yán)格把控招聘環(huán)節(jié)關(guān)等幾方面內(nèi)容。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十八

員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運用激勵理論是有效的管理方式。

（一）管理者對激勵理論的認(rèn)識不夠。

目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。

（二）激勵理論的應(yīng)用沒有與酒店實際相結(jié)合。

有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。

有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。

（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。

任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。

（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。

薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。

（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。

培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。

（三）利用競爭進(jìn)行激勵。

競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。

（四）利用工作特點進(jìn)行激勵。

要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。

（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。

企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總結(jié)：

激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇十九

在《國際內(nèi)部審計專業(yè)實務(wù)框架》中，內(nèi)部審計以風(fēng)險為主要基礎(chǔ)，以提高實質(zhì)價值、促進(jìn)組織運營為主要目的，在管理過程中為支出提供具有客觀性、準(zhǔn)確性、預(yù)見性的認(rèn)識，因此，內(nèi)部審計屬于一項客觀、獨立的評估活動。而高校內(nèi)部審計便是通過各項審計活動的開展將其內(nèi)部水平提高，為學(xué)校增值，實現(xiàn)目標(biāo)。可以說，高校內(nèi)部審計與高校的內(nèi)部控制是具有一致的，可以促高校內(nèi)部控制的建設(shè)及完善。支出管理控制屬于內(nèi)部控制的一種，本文就如何從高校內(nèi)部審計角度對提高支持管理的控制成效進(jìn)行探究展開論述。

一、高校內(nèi)部審計促進(jìn)支出管理控制建設(shè)的重要性及成效探究。

高校主要有項目、日常兩種關(guān)于經(jīng)濟(jì)方面的支出，如活動中的勞務(wù)費、印刷費以及日常中的辦公費、會議費。當(dāng)然，不同的費用支出其風(fēng)險點也有所不同，風(fēng)險管理的方法、評價、控制均不一致。完善支出管理制度，明確其開支范圍、標(biāo)準(zhǔn)；嚴(yán)格設(shè)置等級崗位，明確審批權(quán)限；加強(qiáng)支出管理，確保內(nèi)容真實合規(guī)；等等，均屬于高校支出管理的內(nèi)部控制建設(shè)的主要內(nèi)容。因此，在高校管理過程中通常會有支出控制審計專項審計、財務(wù)收支審計等支出事項，若能夠健全支出管理控制的制度、貫徹落實審計的執(zhí)行以及在開展過程中及時發(fā)現(xiàn)控制的'具體情況、查看關(guān)鍵風(fēng)險點，提出改進(jìn)措施對各種問題進(jìn)行有效的防范，便可將支出管理控制的成效提高。

《教育部直屬高校經(jīng)濟(jì)活動內(nèi)部控制指南（試行）》中的要求明確指出，各高校均應(yīng)推進(jìn)學(xué)校內(nèi)部控制的建設(shè)及完善工作，依據(jù)高校業(yè)務(wù)的性質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的分類，以內(nèi)部審計提高支出控制建設(shè)的成效，加強(qiáng)支出管理的控制，維護(hù)高校經(jīng)濟(jì)利益。高校財務(wù)依照支出業(yè)務(wù)類型的關(guān)鍵風(fēng)險點對其相應(yīng)的制度進(jìn)行完善，便可實現(xiàn)支出合規(guī)目標(biāo)；但此種情況屬于高校內(nèi)部控制的理想狀態(tài)，在實際執(zhí)行過程中，因多種因素很難將制度、支出信息等均合規(guī)，部分支出項目便無法持續(xù)推進(jìn)，嚴(yán)重影響到活動的效率，進(jìn)而制約學(xué)校的管理。從此處可以發(fā)現(xiàn)，若高校內(nèi)部審計未能將質(zhì)量與效率一同兼顧，便無法提升學(xué)校管理水平，而支出制度的過于冗余、流程圖未能依據(jù)支出經(jīng)費性質(zhì)進(jìn)行刻畫、負(fù)責(zé)人未能明確支出審核的重點、財務(wù)人員工作量增加、效率低下等均會嚴(yán)重影響到高校支出管理的控制成效。因此，內(nèi)部審計工作的開展不僅應(yīng)以制度為基礎(chǔ)，對支出活動的合規(guī)性進(jìn)行審查；還應(yīng)兼顧效率，審查控制中講究適當(dāng)性。

二、從高校內(nèi)部審計角度提出相應(yīng)的解決對策。

給予高校支出管理具體存在的主要問題，本文在此提出針對性的解決對策，發(fā)揮內(nèi)部審計的作用，具體內(nèi)容如下：

（1）在各項活動開展中需以風(fēng)險為導(dǎo)向，以提升高校支出管理水平為主要目的，要求審計人員在依據(jù)制度進(jìn)行審計的同時能靈活運用多種審計技術(shù)，創(chuàng)新、針對、高效，充分性、冗余性開展各項審計工作，明確支出制度制定的初衷在嚴(yán)格執(zhí)行的同時也應(yīng)進(jìn)行實質(zhì)風(fēng)險的防控，不僅僅是注重經(jīng)濟(jì)事項的形式合規(guī)更應(yīng)重視實質(zhì)合規(guī)。此外，在財務(wù)支出制度中不僅僅是文字表述，還應(yīng)對必要的刻畫流程、關(guān)鍵風(fēng)險點進(jìn)行標(biāo)識，以防止部分經(jīng)費使用者無法明確支出的關(guān)鍵風(fēng)險點，未能將制度貫徹落實或是遞交的材料不足需反復(fù)補(bǔ)充，進(jìn)而增加財務(wù)工作人員的工作量，降低管理效率，無法對支出管理進(jìn)行有效的控制。

（2）支出審計開展時對所發(fā)現(xiàn)的問題及時進(jìn)行分析、總結(jié)，明確責(zé)任，理清審計中經(jīng)費審批人以及經(jīng)費使用人對支出制度不理解的地方，不僅僅是將制度在程序上發(fā)布還應(yīng)對經(jīng)費使用者進(jìn)行專門的培訓(xùn)，聯(lián)合財務(wù)部門開展講座，使其學(xué)習(xí)每一條支出制度，確保其已掌握相關(guān)知識，如明確經(jīng)濟(jì)事項開展過程中將關(guān)鍵支出憑證及時收集，保證新制度的貫徹落實；與被審計人員溝通時應(yīng)將制定的制度準(zhǔn)確傳達(dá)，在征求被審計人意見的過程中，通過有效溝通，將制度要求進(jìn)行傳達(dá)。

（3）咨詢職能是審計人員基本的職能之一，與財務(wù)人員交流時審計人員需普及其支出制度建設(shè)的初衷，使財務(wù)人員與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行銜接時能夠明確經(jīng)濟(jì)事項活動開展所需的各方面材料憑證，報賬軟件可在一定程度上將人工記賬的風(fēng)險降低，但隨著業(yè)務(wù)的拓展，高校資金規(guī)模逐漸擴(kuò)大，僅靠報賬軟件無法承擔(dān)活動本身的風(fēng)險，需要業(yè)務(wù)人員在明確支出制度的基礎(chǔ)上在活動中嚴(yán)格執(zhí)行；而財務(wù)人員不僅僅核實合同中的付款條款，還應(yīng)對業(yè)務(wù)人員開展的活動實際情況進(jìn)行核實，將兩方面結(jié)合審核才能達(dá)到支出控制的目的。因此，支出管理控制信息化水平的提高需要財務(wù)、業(yè)務(wù)雙方在信息化建設(shè)上進(jìn)行高度的融合，提升其在銜接上的信息化程度，進(jìn)而促使支出管理控制與業(yè)務(wù)融合形成一種信息化管理的方式，減少人工控制的風(fēng)險，在提高支出管理效率的同時提升防范風(fēng)險的水平。總而言之，支出管理要提高控制的成效應(yīng)以風(fēng)險為基礎(chǔ)，提高內(nèi)部管理水平為主要目的，將高校內(nèi)部審計的制度與實際活動雙方面結(jié)合進(jìn)行審計，加強(qiáng)審計人員工作各項工作職能，定期對經(jīng)費使用者、財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，確保制度的貫徹落實，有效提高支出管理控制的成效。

行為科學(xué)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的應(yīng)用論文篇二十

員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運用激勵理論是有效的管理方式。

目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。

有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。

有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。

（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。

任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。

（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。

薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。

（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。

培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿Γ枰粩鄬W(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。

（三）利用競爭進(jìn)行激勵。

競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。

（四）利用工作特點進(jìn)行激勵。

要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。

（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。

企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

總結(jié)：

激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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