2023年薪酬管理工作報(bào)告(模板14篇)

報(bào)告的撰寫過程需要進(jìn)行詳盡的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，確保內(nèi)容準(zhǔn)確、客觀。在寫報(bào)告之前，我們應(yīng)該對(duì)資料進(jìn)行分析和解釋，以確保結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。了解行業(yè)動(dòng)態(tài)和相關(guān)政策，對(duì)報(bào)告的內(nèi)容和觀點(diǎn)提供有力支持。

薪酬管理工作報(bào)告篇一

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。

1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低。

勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒有提供幫助?？辈煸O(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理。

1.權(quán)責(zé)明確，分工合理。

勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。

2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。

勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃。勘察設(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢(shì)的環(huán)節(jié)。

4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂?，大大提高了薪酬管理工作?zhí)行的有效性。

薪酬管理工作報(bào)告篇二

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。

3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

第八條 獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資?，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級(jí)

第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。

營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。

第四章 薪酬調(diào)整

第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定

對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條 薪酬的調(diào)整

公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類

1、個(gè)別調(diào)整

員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整

公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序

由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六章 工資發(fā)放

第十三條 正常情況下的工資發(fā)放

公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請(qǐng)事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條 工資的延期發(fā)放

公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。

薪酬管理工作報(bào)告篇三

管理制度具有確定的政府機(jī)構(gòu)代表國(guó)家行使所有者職能，切實(shí)承擔(dān)起相應(yīng)的出資者責(zé)任。下面是小編為大家整理的關(guān)于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。

第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當(dāng)?shù)芈毠て骄?span>生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)公司員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;

(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。

1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬管理工作報(bào)告篇四

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。

二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。

第二章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。

二：工資總額包括下列六個(gè)部分：

1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：

1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：

1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。

五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：

1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。

六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：

1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：

1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。

第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。

一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;

二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。

2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。

三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;

四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。

3.一般職員為五級(jí)。

五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。

四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：

1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。

五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：

1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。

七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：

1.高級(jí)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評(píng)定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。

副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。

二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：

1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：

年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例

五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。

七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。

八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。

九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。

四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。

五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。

七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。

二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。

薪酬管理工作報(bào)告篇五

薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設(shè)計(jì)、日常薪酬管理。

全面薪酬體系：由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指以提高員工對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報(bào)酬、激勵(lì)形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試程序，面試內(nèi)容以及評(píng)分方式等。

人力資源管理的基本職能。

人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理。

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應(yīng)型；獨(dú)立于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門。

現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預(yù)先行動(dòng)型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務(wù)為中心；業(yè)務(wù)伙伴。

工作評(píng)價(jià)的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對(duì)價(jià)值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。

績(jī)效面談可以幫助員工：過去：了解對(duì)、錯(cuò)；現(xiàn)在：存在的問題、進(jìn)展、如何做得更好；未來：如何發(fā)展、目標(biāo)、怎樣成功。讓員工與你坦誠(chéng)相見:營(yíng)造非正式的，寬松的氛圍;贊揚(yáng)和鼓勵(lì);詢問（開放式）和傾聽（確認(rèn)理解是否正確）;直面問題:引導(dǎo)“自我評(píng)估”，不要刺激對(duì)方;討論表現(xiàn)而非個(gè)性;積極正面（怎么取得進(jìn)展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對(duì)方，不要說讓他們不高興的話;達(dá)成一致目標(biāo):設(shè)立討論的框架，不要卷入無關(guān)的話題;關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷;認(rèn)同可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。

薪酬管理工作報(bào)告篇六

6.1.1設(shè)計(jì)的基本原則。

1、公平原則。

公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則。

企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

3、激勵(lì)原則。

對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。

簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。

4、經(jīng)濟(jì)原則。

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問題。

5、合法原則。

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

6、補(bǔ)償性原則。

薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。

6.1.2設(shè)計(jì)的程序和方法。

1、制定企業(yè)的付酬原則與策略。

制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)員工的福祉，真正實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

2、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析。

職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。

3、職務(wù)評(píng)價(jià)。

職務(wù)評(píng)價(jià)是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這個(gè)價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該職務(wù)占有者的要求。

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。

5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同時(shí)進(jìn)行。這項(xiàng)活動(dòng)主要研究?jī)蓚€(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

6、工資分級(jí)與定薪。

工資分級(jí)與定薪是指在職務(wù)評(píng)價(jià)之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個(gè)人的公平性。

7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整。

企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

6.2工資制度的形式。

6.2.1崗位工資制。

技能工資制是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。

6.2.3結(jié)構(gòu)工資制。

結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

6.3福利。

6.3.1經(jīng)濟(jì)性福利。

1、額外金錢性收入。

如年終或中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價(jià)津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費(fèi)等。

2、超時(shí)酬金。

超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。

3、住房性福利。

住房公積金、免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍，廉價(jià)公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購(gòu)房低息或無息貸款。

4、交通性福利。

公司接送員工上、下班的免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，補(bǔ)貼或報(bào)銷市內(nèi)公共交通費(fèi)，購(gòu)買個(gè)人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等。

5、飲食性福利。

免費(fèi)或廉價(jià)的工作餐，工間免費(fèi)飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購(gòu)等。

6、教育培訓(xùn)性福利。

企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購(gòu)買補(bǔ)貼、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。

7、醫(yī)療保健福利。

公費(fèi)醫(yī)療（全部或部分），免費(fèi)定期體檢及防疫注射、報(bào)銷或補(bǔ)貼藥費(fèi)或滋補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)品費(fèi)用、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。

8、意外補(bǔ)償金。

意外工傷補(bǔ)償費(fèi)、傷殘生活補(bǔ)助、死亡補(bǔ)恤金等。

9、離退休福利。

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金（工齡達(dá)規(guī)定年限時(shí)發(fā)給）等。

10、有薪節(jié)假。

除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長(zhǎng)短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。

11、文體旅游性福利。

有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、閱覽室、臺(tái)球等活動(dòng)室），免費(fèi)或折扣價(jià)電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機(jī)票，免費(fèi)訂票服務(wù)等。

12、金融性福利。

信用儲(chǔ)金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補(bǔ)助等。

13、其他生活性福利。

降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2非經(jīng)濟(jì)性福利。

1、咨詢性福利。

免費(fèi)的員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過分的工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費(fèi)或優(yōu)惠價(jià)的法律咨詢等。

2、保護(hù)性福利。

平等的就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反對(duì)族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。

3、工作環(huán)境保障人機(jī)工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計(jì)，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，擴(kuò)大工作反饋渠道等工作再設(shè)計(jì)項(xiàng)目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。

4、特殊福利。

為了吸引人才，企業(yè)可以對(duì)高學(xué)歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問題等特殊福利。

職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。

7.1職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。

公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的歸口管理單位；通過定期和不定期的統(tǒng)計(jì)、座談和個(gè)別面談等方式，全面了解員工的技能特長(zhǎng)、工作狀況、思想動(dòng)態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級(jí)的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營(yíng)班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級(jí)管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時(shí)與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來實(shí)現(xiàn)。人力資源部及各級(jí)管理人員，應(yīng)切實(shí)關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對(duì)于公司骨干人員，人力資源部及各級(jí)管理人員應(yīng)有針對(duì)性地給予建議和幫助，對(duì)其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時(shí)與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動(dòng)匯報(bào)自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)及員工選拔機(jī)制，并鼓勵(lì)員工積極參加公司組織的公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點(diǎn)，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)自身的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。

7.2生涯發(fā)展及其咨詢。

7.2.1職業(yè)生涯發(fā)展。

1、了解職業(yè)的外部環(huán)境。

在選擇職業(yè)之前，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未來若干年中有著較高的社會(huì)需求的職業(yè)，對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。

這里要指出，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對(duì)人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識(shí)、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場(chǎng)網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會(huì)用人單位對(duì)各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時(shí)代，上網(wǎng)搜索對(duì)自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。

2、認(rèn)識(shí)自己，分析潛能。

1、確定志向。

志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點(diǎn)。

2、自我評(píng)估。

自我評(píng)估的目的，是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

3、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估。

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無法生存與成長(zhǎng)。所以，在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。

4、職業(yè)的選擇。

應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

5、職業(yè)生涯路線的選擇。

在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時(shí)要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個(gè)人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮郏囊懊Ｃ?，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險(xiǎn)礁暗石，走向成功。目標(biāo)的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對(duì)人生目標(biāo)做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。

7.3職業(yè)生涯選擇策略。

7.3.1社會(huì)環(huán)境分析。

首先，我們需要問自己五個(gè)問題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五個(gè)問題涵蓋了目標(biāo)、定位、條件、距離、計(jì)劃等諸多方面，只要在以上幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上加以細(xì)化和精心設(shè)計(jì)，把自身因素和社會(huì)條件做到最大程度的契合，對(duì)實(shí)施過程加以控制，并能夠在現(xiàn)實(shí)生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實(shí)際意義。做好職業(yè)定位定位是自我定位和社會(huì)定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

結(jié)論。

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，但是我國(guó)在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，而我國(guó)以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢(shì)的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢(shì)在必行，而且在我國(guó)，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運(yùn)作已經(jīng)開始。

人力資源開發(fā)與管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財(cái)力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。

我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡(jiǎn)介和公司人力資源部的簡(jiǎn)介，通過對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，然而在整個(gè)人力資源管理的過程中，我們還對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進(jìn)行了詳細(xì)的管理。在這次模擬實(shí)踐中，我們對(duì)招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，然而對(duì)于績(jī)效管理，使我們更加清楚地知道了績(jī)效考核的方法，并且如何對(duì)其進(jìn)行選擇，以及其實(shí)施，還有薪酬管理，對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對(duì)于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對(duì)我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。

薪酬管理工作報(bào)告篇七

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條制定原則。

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條薪資形態(tài)。

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條薪資結(jié)算日。

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條薪資發(fā)放日。

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條薪資扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第一條正式員工薪酬構(gòu)成。

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金第二條試用期員工薪酬構(gòu)成。

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章構(gòu)成細(xì)則。

第一條崗位工資即各崗位基本收入。第二條工齡工資。

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條各種福利。

1、社保。

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金方式同社保。

3、法定節(jié)假日。

元旦、春節(jié)；五。

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）。

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假；以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

b、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假:授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假。

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假。

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條津貼視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條年終獎(jiǎng)金。

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章崗位工資。

第一條裝修顧問、設(shè)計(jì)師薪資。

1、業(yè)務(wù)類。

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資2500元。

2、職能類。

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼正式員工：崗位工資3500元。

第四章薪資保密管理第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

第四條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理工作報(bào)告篇八

第二，由于普通員工的收入較低，很難找到勝任的工作人員，招來的人員能力不足且工作熱情不高，只能跑跑腿兒，做些程序性和事務(wù)性的工作，復(fù)雜一些的工作必須他們親力親為，工作量太大，長(zhǎng)此下去難以承受。

基于了解到的情況，專家對(duì)公司存在的主要問題做出了如下診斷：第一，公司奉行的工資追隨策略已經(jīng)不能保證人力資源的供給。工資追隨策略適用于供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)以及財(cái)務(wù)狀況不佳的公司。前些年，公司所在的二、三線城市尚處于房地產(chǎn)開發(fā)的初級(jí)階段，經(jīng)營(yíng)者均為當(dāng)?shù)氐闹行⌒头康禺a(chǎn)公司，勞動(dòng)力需求量小，勞動(dòng)力市場(chǎng)供過于求，公司采用追隨策略能保證招聘到合格人員，也能維持人員穩(wěn)定，還能有效控制公司成本。但是，近幾年勞動(dòng)力供求形勢(shì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，由于一線城市房地產(chǎn)發(fā)展空間壓縮，競(jìng)爭(zhēng)激烈，大型房地產(chǎn)公司紛紛涌入二、三線城市，導(dǎo)致公司所在城市的工程技術(shù)勞動(dòng)力需求大增，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，工資水平水漲船高。公司的薪酬已經(jīng)缺乏吸引力，不僅招不到崗位勝任者，也導(dǎo)致現(xiàn)有員工人心思變，尤其是員工跳槽后的反饋信息對(duì)留守人員刺激很大。在市場(chǎng)局面發(fā)生逆轉(zhuǎn)后，公司必須改變工資追隨策略，采取工資持平或小幅領(lǐng)先策略。

第二，公司薪酬增長(zhǎng)低于物價(jià)上漲，導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降。自20下半年開始，物價(jià)不斷上漲，尤其是后，食品等生活必需品價(jià)格漲幅較大，但是公司的工資并沒有追隨物價(jià)上調(diào)，造成員工實(shí)際收入下降，說明公司的薪酬制度缺乏適應(yīng)性。

第三，公司的薪酬制度造成員工工資缺乏上漲空間。公司實(shí)行嚴(yán)格的崗位工資制，只要崗位不變，員工的工資不會(huì)隨資歷和經(jīng)驗(yàn)提升，只有晉升到管理職位才能突破崗位的工資限制。這種制度將員工都趕進(jìn)了狹窄的行政管理通道中。但是，公司規(guī)模小，管理職位有限，公司現(xiàn)有的管理者業(yè)務(wù)精熟，位置穩(wěn)固，這樣，員工的晉升通道基本被堵死，因而工資也被限制在低水平上。另外，員工收入和公司獲利狀況以及個(gè)人績(jī)效之間的聯(lián)系主要表現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金上，但獎(jiǎng)金在總收入中占的比重小，而且優(yōu)秀員工和一般員工之間的差距沒有拉開，無法體現(xiàn)出貢獻(xiàn)的差別，這實(shí)際上是對(duì)績(jī)效良好者的一種懲罰。

咨詢小組將診斷結(jié)果和公司高層管理者進(jìn)行了交流并提出了解決方案。該方案包括三個(gè)部分：第一部分是薪酬制度，咨詢?nèi)藛T用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估并分組，設(shè)計(jì)了薪酬等級(jí)表。將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的各組分配在薪酬等級(jí)表的相應(yīng)位置上，并確定變動(dòng)范圍，每組大概包括六到九個(gè)薪等，以便根據(jù)職工的工齡、司齡、職級(jí)職等、工作狀況（比如連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀可獲得工資等級(jí)的晉升）等因素的變化進(jìn)行調(diào)整，使員工即便職位沒有提升也有相應(yīng)的工資上漲空間。同時(shí)，在物價(jià)上漲時(shí)，可以通過調(diào)整薪點(diǎn)值提升員工工資，而無需改變整個(gè)工資結(jié)構(gòu)。第二部分為獎(jiǎng)勵(lì)制度，將獎(jiǎng)金和工作績(jī)效緊密掛鉤是激勵(lì)員工的有效辦法。咨詢?nèi)藛T與公司方合作，設(shè)計(jì)了績(jī)效評(píng)價(jià)制度，將工作績(jī)效分為四個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、合格、不合格，各等級(jí)之間的獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距。另外設(shè)置“總經(jīng)理獎(jiǎng)金”，由總經(jīng)理對(duì)表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工實(shí)施特殊獎(jiǎng)勵(lì)。第三部分為員工職業(yè)發(fā)展通道。將公司員工分為三個(gè)系列：行政管理系列、專業(yè)技術(shù)系列、后勤支持系列。各系列分為多個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)又劃分為兩到三個(gè)職等，并制定職等、職級(jí)的晉升條件，這樣可以保證員工在工作崗位沒有發(fā)生變化的情況下，由于工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等的提高，獲得職業(yè)發(fā)展并提高薪酬等級(jí)。

經(jīng)過慎重考慮，公司接受了專家的建議。員工們看到不僅收入水平跟上了市場(chǎng)行情，績(jī)效差異和職業(yè)發(fā)展問題也得到了一攬子的解決，紛紛表示滿意。公司進(jìn)一步表示，為了彌補(bǔ)工資調(diào)整滯后給大家造成的損失，決定按照新的工資標(biāo)準(zhǔn)，為所有員工補(bǔ)發(fā)六個(gè)月的工資差額。這更讓大家深受感動(dòng)，一時(shí)間人心大振。

薪酬管理工作報(bào)告篇九

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)

2、月份成本率

3、月份費(fèi)用率

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員

2、部門主管以上級(jí)人員

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

薪酬管理工作報(bào)告篇十

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條月薪形態(tài)。

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條月薪結(jié)算日。

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。

第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）。

第一條初任工資。

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級(jí)，其月薪等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條職務(wù)工資。

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成。

第三條月薪的支付時(shí)間和方法（見）。

第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪。

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提月薪格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評(píng)論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條各級(jí)人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身月薪或評(píng)論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理工作報(bào)告篇十一

為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績(jī)效月薪；

3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；

4、法定福利和保險(xiǎn)；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)

五、基本月工資：

1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

六、績(jī)效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)

十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%

十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

薪酬管理工作報(bào)告篇十二

x年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成x年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：

一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于x年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)狀況、對(duì)工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

6、完善績(jī)效考核管理制度。x年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，透過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可透過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。x年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升。

x年各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在x年1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在x年4月試行。

四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，透過績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，到達(dá)激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的資料，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

x年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎(chǔ)的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計(jì)劃去逐步實(shí)施，相信在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與指導(dǎo)下，在同事的用心配合下，經(jīng)過一年的實(shí)踐與總結(jié)，人力資源管理各項(xiàng)工作將會(huì)更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。

薪酬管理工作報(bào)告篇十三

在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下、周圍同事的幫忙下，積極工作，努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真完成了上級(jí)和中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡(jiǎn)要總結(jié)，具體如下：

自從事薪酬管理工作以來，我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作，并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上，每月從oa中上傳當(dāng)月工資單，讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì)，并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理，經(jīng)常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳，并分門別類做好統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)方便帶給依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳，全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時(shí)帶給查詢。

截止xxxx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜，工資結(jié)構(gòu)多樣化，不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算，力求精準(zhǔn)，然后積極主動(dòng)和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類，與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系，保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí)，也根據(jù)其績(jī)效考核狀況測(cè)算績(jī)效工資部分并精確發(fā)放。對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工，認(rèn)真按照管理辦法要求，做好薪酬及績(jī)效考核發(fā)放的.具體工作，以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度，將薪酬測(cè)算出來到財(cái)務(wù)處，確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

接上級(jí)要求，xxxx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年，我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、xxxx年在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、xxxx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及xxxx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng)，數(shù)據(jù)要求精確，資料繁瑣復(fù)雜，我加班加點(diǎn)查詢各種資料，確定各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確分類、細(xì)致匯總、精益求精，較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

根據(jù)要求，xxxx年，完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào)，并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件，科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施，有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

平時(shí)做好日常工作以外，對(duì)于職工工資檔案，還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時(shí)，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫，精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù)，做好工資檔案的整理工作。

根據(jù)要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)，根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù)，并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算。

作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn)，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心，工作任務(wù)繁重，分類也多，每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員，核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法，細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù)，并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細(xì)致了解其用工狀況，并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會(huì)協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí)，并且通過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果，很好的完成了xxxx年度各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。例如在xxxx年軍訓(xùn)會(huì)操中，和其他同事一齊在半軍事化會(huì)操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作，關(guān)系著職工的切身利益，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上，我堅(jiān)持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項(xiàng)，及時(shí)給予辦理，不能辦理的事項(xiàng)，做好解釋和溝通。xxxx年，我認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項(xiàng)工作。但是，工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)不足，不少地方有待提高增強(qiáng)。在xxxx年也對(duì)自己提出了新的要求和改善：努力學(xué)習(xí)文件精神，掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，爭(zhēng)取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上，能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦;虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo)，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬管理工作報(bào)告篇十四

薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。

現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。

工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國(guó)家特指白領(lǐng)階層。在我國(guó)香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國(guó)普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。

1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀。

從全社會(huì)來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需”“社會(huì)階層貧富差距拉大”“市場(chǎng)購(gòu)買力不足”等問題是從宏觀層面對(duì)薪酬問題的反映。

從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績(jī)效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題。

2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題。

2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。

在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績(jī)效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。

薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長(zhǎng)期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績(jī)的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。

物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要?，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績(jī)的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略。

3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系。

3.3建立企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長(zhǎng)期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤(rùn)分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。

在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果。

企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力;針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。

參考文獻(xiàn)：

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