勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)(優(yōu)秀14篇)

在總結(jié)中，我們可以回顧過去所學(xué)的知識和經(jīng)驗，加深理解。準(zhǔn)備一篇精彩的演講稿的技巧有哪些？以下是一些專家觀點和評論，希望能夠為您提供一些深入的思考。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇一

對于一個單位的職工來說，均處于勞動關(guān)系和人事關(guān)系的共同覆蓋范圍。人事關(guān)系和勞動關(guān)系有什么區(qū)別呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人事關(guān)系和勞動關(guān)系區(qū)別，希望對您有所幫助！

(一)單位主體不同

人事關(guān)系是機關(guān)事業(yè)單位與其工作人員之間的特別權(quán)力關(guān)系，其單位主體為機關(guān)事業(yè)單位和社會團體。勞動關(guān)系的單位主體主要是企業(yè)，當(dāng)然也包括機關(guān)事業(yè)單位、社會團體(編制外用工的)。

(二)有無編制不同

通常來說，機關(guān)事業(yè)單位工作人員中具有人事編制的職工與單位之間具有人事關(guān)系。而機關(guān)事業(yè)單位編制外聘用的工作人員與單位之間的關(guān)系則為勞動關(guān)系。

(三)是否為單方主體不同

人事關(guān)系中單位一方只能是唯一的，勞動關(guān)系中則可能存在兩個單位主體，即勞務(wù)派遣中用工單位和派遣單位共同承擔(dān)用人單位的權(quán)利義務(wù)。

(四)建立關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)不同

人事關(guān)系是進(jìn)編制錄用所建立的，即只要進(jìn)編錄用就建立了人事關(guān)系，無論是否與具體單位簽訂聘用合同，也無論是否具體到單位上班工作。而勞動關(guān)系的建立必須以實際用工為前提，即必須上班才有勞動關(guān)系，盡管不受是否簽訂勞動合同的影響，但必須在建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同。

(五)是否存在雙重關(guān)系不同

人事關(guān)系只可能是單一的人事關(guān)系，但勞動關(guān)系則可能存在雙重勞動關(guān)系甚至是多重勞動關(guān)系，不單是非全日制用工中存在雙重勞動關(guān)系，全日制用工中也可能存在雙重勞動關(guān)系。

(六)表現(xiàn)形式不同

勞動關(guān)系表現(xiàn)為勞動合同關(guān)系和事實勞動關(guān)系。但人事關(guān)系沒有事實人事關(guān)系一說，其表現(xiàn)形式為具有人事編制，是否有聘用合同并不影響人事關(guān)系的.形式。人事關(guān)系的職工中，僅有事業(yè)單位職工需要簽訂聘用合同。

(七)合同種類不同

勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。聘用合同包括固定期限聘用合同、聘用至退休的合同，聘用合同期限不少于三年。

(八)未簽合同的法律責(zé)任不同

勞動關(guān)系建立后，不簽訂書面勞動合同，超過一個月要支付二倍工資，超過一年視為訂立無固定期限勞動合同。人事關(guān)系建立后，不簽訂聘用合同，沒有明確的法律責(zé)任。

(九)變更形式不同

人事關(guān)系中的職工調(diào)動單位的，是通過調(diào)令等形式進(jìn)行，按照國家統(tǒng)一規(guī)定辦理相應(yīng)手續(xù)，沒有經(jīng)濟補償?shù)?；勞動關(guān)系中的職工離開原單位到新單位工作的，一般是通過解除、終止勞動合同的形式，存在經(jīng)濟補償?shù)取?/p>

(十)工作時間存在不同

人事關(guān)系中的職工都必須嚴(yán)格遵守國家統(tǒng)一的作息時間，即雙休日和八小時工作制。勞動關(guān)系中，只要每天工作時間超過四小時就是全日制勞動關(guān)系，工作時間除標(biāo)準(zhǔn)工時制外，還可以綜合制計算工時制和不定時工作制；非全日制用工的工作時間每天不超過四小時，勞動報酬按小時計發(fā)。

(十一)與合同的關(guān)聯(lián)度不同

人事關(guān)系建立后才簽訂聘用合同，沒有明確規(guī)定人事關(guān)系建立后多長時間內(nèi)必須簽訂聘用合同，能夠簽訂聘用合同的一定已經(jīng)存在人事關(guān)系，且聘用合同的簽訂時間和形式不影響人事關(guān)系。勞動合同的簽訂可以在勞動關(guān)系建立之前，可以同時，也可以在建立之后簽訂，但必須在建立勞動關(guān)系之后一個月內(nèi)簽訂，否則要承擔(dān)法律責(zé)任，簽訂勞動合同并不一定能夠證明存在勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的建立標(biāo)志是用工而非勞動合同。

(十二)對職工連續(xù)工齡的認(rèn)定不同

人事關(guān)系中的職工只要在編制內(nèi)，無論在哪個單位工作，其工齡自然連續(xù)計算；勞動關(guān)系中的職工則較為復(fù)雜一些，自社會保險制度建立的1995年之后必須以實際繳納社會保險費才能計算工齡，1995年之前如果辦理了招工手續(xù)的則視同繳費年限，計算為連續(xù)工齡。

(十三)適用法律規(guī)范不同

人事關(guān)系適用人事方面的獎懲和工資福利等法律規(guī)范，勞動關(guān)系適用《勞動法》、《勞動合同法》等勞動保障法律規(guī)范。

(一)雙方主體中必然有一方為用人單位，一方為職工個人；

(五)單位解聘職工符合法定情形的都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償；

(六)職工應(yīng)當(dāng)參加社會保險，單位和職工應(yīng)當(dāng)繳納社會保險費；

(七)適用法律規(guī)定有相同的內(nèi)容：人事關(guān)系方面沒有明確規(guī)定時適用勞動法的規(guī)定；

(八)職工和單位之間發(fā)生勞動(人事)爭議的，都可以通過仲裁、訴訟、申訴等渠道尋求權(quán)利救濟。

(1)人事關(guān)系的概念

由于目前尚未發(fā)現(xiàn)某一部教材給出了人事關(guān)系的定義，所以筆者根據(jù)我國人事組織機構(gòu)的設(shè)置和《國家公務(wù)員暫行管理條例》及人事管理的概念，總結(jié)出了我國人事關(guān)系的概念。即：在我國各級人事部門管轄的人群中，人與人、人與事、人與組織之間的相互關(guān)系?；蛘咧v，指事的總量與做事人總量的關(guān)系；事的種類與做事人類型的關(guān)系；每件事對人員資格的要求與做事人資格條件的關(guān)系；共事人之間的關(guān)系。

(2)人事關(guān)系的特征

其一，人事關(guān)系現(xiàn)階段的主體是一個復(fù)雜多層次的主體。包括：國家和地方各級行政機關(guān)的一般國家公務(wù)員和工勤人員；國家和地方各級行政事業(yè)單位的工作人員和工勤人員；各類技術(shù)人員；軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、退伍軍人；退休退職的干部和職工；還有部分企業(yè)職工。這從《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定可以看出。如該條例第17條規(guī)定：“中央國家行政機關(guān)國家公務(wù)員的錄用考試，由國家人事部門負(fù)責(zé)組織。地方各級國家行政機關(guān)國家公務(wù)員的錄用考試，由省級人民政府人事部門負(fù)責(zé)組織”；第3條規(guī)定：“本條例適用于各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員?！绷硗?，1988年國務(wù)院機構(gòu)改革后，人事部內(nèi)設(shè)機構(gòu)：“辦公室、政策法規(guī)處、綜合計劃處、干部調(diào)配處、考核獎懲處、培訓(xùn)教育處、職稱評定處、工資福利處、退休處、專業(yè)技術(shù)干部處、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置辦公室、機構(gòu)編制委員會”，從中也可看出人事關(guān)系主體的復(fù)雜性。

其二，人事管理中的人的勞動報酬由組織考核而定。如《國家公務(wù)員條例》第64條規(guī)定：“國家公務(wù)員的工資制度貫徹按勞分配的原則。國家公務(wù)員實行職級工資制。國家公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成?！庇秩绲?6條規(guī)定：“年度考核結(jié)果作為對國家公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。

其三，人事關(guān)系適用的法律、法規(guī)、條例為多門、多部。如：《憲法》、《行政訴訟法》、《行政復(fù)議法》、《行政處罰法》、《國家賠償法》、《國家公務(wù)員暫行條例》等。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇二

從起，李某開始在a單位從事木工零星修理工作，雙方未簽訂任何合同或協(xié)議。李某每操作一項維修工作，均需填寫《維修清單》，寫明科室、請修日期、修理內(nèi)容、實耗材料、實時工時、操作人、完成日期等內(nèi)容，完成后由a單位簽名確認(rèn)。a單位每月制作《工程隊勞務(wù)費一覽表》，勞務(wù)費按照李某每月所做工作量按月結(jié)算。李某除每月勞務(wù)費之外有時有點工工資，均以現(xiàn)金形式按月發(fā)放。李某持有a單位的胸卡、就餐卡。

6月之前，a單位為李某繳納社會保險。206月之后，李某工作內(nèi)容、工作形式和工資結(jié)算方式無變化。5月，a單位口頭通知李某，由于相關(guān)業(yè)務(wù)需要對外承包給其他公司，無法繼續(xù)聘用李某，解除了與李某的用工關(guān)系。3月，李某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金和補繳2008年6月以后的社會保險。

此案后又經(jīng)過一市法院、二市法院市理。仲裁期間，a單位主張其與李某之間為非全日制勞動關(guān)系，為仲裁所否定；法院市理期間，a單位主張其為松散型的零星小額工程承包關(guān)系，得到一市判決支持，但二市時，法院改判，認(rèn)定a單位與李某之間存在勞動關(guān)系。

此案中的勞動關(guān)系認(rèn)定問題，是勞動爭議案件的常見問題。處理勞動爭議案件，首要的問題是要判斷：爭議的主體雙方之間是民法上的民事雇傭關(guān)系，還是勞動法上的勞動關(guān)系，因為兩類爭議的解決途徑和適用法律有很大區(qū)別。然而，由于勞動關(guān)系的雇傭系從民事關(guān)系的雇傭演變而來，兩者具有天然的聯(lián)系，自然難以區(qū)分，又由于我國立法對勞動關(guān)系的本質(zhì)未做明確的規(guī)定，所以加大了認(rèn)定勞動關(guān)系時的難度。此案中一、二市法院的不同結(jié)論，正說明了這點。本文擬從歷史發(fā)展的視角出發(fā)，深入分析勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，并結(jié)合本案情況進(jìn)行具體分析，以期為類似案件提供分析的理論視角。

二、從民事雇傭向勞動關(guān)系雇傭的轉(zhuǎn)變。

在人類有文字記載的歷史中，雇傭勞動早已存在了數(shù)千年。按照馬克思主義的私有制起源和階級分化學(xué)說，在人類征服自然的能力獲得足夠的增長后，氏族公有制的基礎(chǔ)被動搖，私有財產(chǎn)開始出現(xiàn)，“隨著財產(chǎn)不均現(xiàn)象的產(chǎn)生，亦即早在野蠻時代高級階段，與奴隸勞動并存就零散地出現(xiàn)了雇傭勞動?！必毟恢饾u懸殊，有的自由人失去了全部的生產(chǎn)資料，只有受雇于他人，出賣自己的勞動力，才能得以生存。這種分化產(chǎn)生了雇主和雇工，于是出現(xiàn)了受雇傭的階層。

另一方面，對雇用影響較大的是分工的出現(xiàn)。業(yè)當(dāng)?斯密在《國富論》中提出：“分極大地提高了久類的生產(chǎn)力。”分產(chǎn)生了各行各業(yè)，促進(jìn)了商品的交換，商業(yè)交易因此而發(fā)達(dá)。分工使各種手藝得以發(fā)展，使一個久要利用他人的勞動成果，接受他人的勞務(wù)服務(wù)。因此，傳統(tǒng)的社會里有很多的匠人，木匠、鐵匠、縫紉匠、泥瓦匠……。傳統(tǒng)社會中，匠人在人口中占有很大的比例。舉個常見的例子，假如社會中每人每年做一件衣服，每個裁縫一天只能做一件衣服，那么，每300多久就需要一個裁縫。

總之，在傳統(tǒng)的社會中，無論是農(nóng)業(yè)、畜牧業(yè)以及社會各行各業(yè)，均有勞動雇傭的現(xiàn)象。雇傭勞動歷史悠久，是最常見的勞動形式。

在談?wù)搨鹘y(tǒng)的社會時，筆者這里還要談一下傳統(tǒng)社會的特殊勞動形式―以家庭為單位的勞動。無論是以耕種為生的農(nóng)業(yè)文明，還是逐草而居的游牧文明，均是以家庭作為生產(chǎn)單位勞動的，很多匠人的手藝也是家傳的。家庭既是勞動單位，也是協(xié)同保障單位，是風(fēng)險互擔(dān)的單位。一個久的生老病死，從嬰幼兒撫育，到老年人的照顧，均是由家庭群體互助完成的。從法律對勞動雇傭的調(diào)整來看，傳統(tǒng)的雇傭一直是由民法調(diào)整的。在我國這樣一個有著“重刑輕民”的法制傳統(tǒng)的社會里，傳統(tǒng)的雇傭主要是由民間習(xí)慣調(diào)整。在工業(yè)化時代，上述的農(nóng)業(yè)社會和游牧社會的雇傭模式發(fā)生了以下幾點變化：

第一，傳統(tǒng)的以家庭為單位的勞動模式解體了。由于新動力的發(fā)明，如蒸汽機和電的發(fā)明，極大地促進(jìn)了久類的生產(chǎn)力，導(dǎo)致了工業(yè)文明的迅速進(jìn)步。工業(yè)化的雇傭勞動改變了傳統(tǒng)的以家庭為單位的勞動模式，改變?yōu)橐怨S為勞動單位的模式，在工廠勞動中，勞動者要進(jìn)入雇主的單位，與陌生人起協(xié)作勞動。這種工業(yè)化的勞動模式導(dǎo)致了以家庭為單位的勞動模式的解體。

第二，傳統(tǒng)的以家庭為保障單位的模式解體了。工業(yè)化時代，勞動是遷徙式的，因為工廠是在城里，特別是海邊的城市工廠更多，雇主選擇設(shè)立工廠地址是考慮到方便貿(mào)易的需要。勞動者為了獲得工作，必須遷徙，遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，脫離家庭。這樣的變化之，原來的以家庭為單位的“生老病死”保障體制，已經(jīng)不能滿足新的工業(yè)化社會的需求，必須以新的社會保障來代替。

第三，雇傭勞動成了社會的主流。在工業(yè)化的社會里，―主要的階層是雇主和受雇者，受雇勞動者是最大的群體。這種變化是兩個原因造成的：一是上述的以家庭為單位的勞動解體，被迫化為個體勞動者進(jìn)入雇主的單位工作；二是個體工匠因工業(yè)化的壓迫而逐漸消失，被迫淪為生產(chǎn)線上的工人。仍以裁縫業(yè)為例，在現(xiàn)代化的社會里，工廠的高效率，成衣的巨大價格優(yōu)勢，導(dǎo)致個體裁縫消失。即使像我國這樣一個處在工業(yè)化中期的社會里，與30年前相比，裁縫也至少已經(jīng)消失了90%。

另外需要特別說明的是，在傳統(tǒng)的社會里，大部分久都有自己的一些生產(chǎn)資料，用自己生產(chǎn)資料從事獨立的勞動而謀生，在農(nóng)業(yè)社會和游牧社會中均如此。少量的無生產(chǎn)資料的人，即使是受雇亦很少脫離家庭。然而，在工業(yè)化時代，受雇的人已經(jīng)成了社會的主體，美國有人曾經(jīng)描述說：“我們成了一個受雇傭人的國家，大多數(shù)人要依賴工資生活，生活資料是掌握在他人手中的”。

以上這些改變，是由于生產(chǎn)方式的變化所帶來的。然而，面對如此巨大的對數(shù)千年勞動模式改變的挑戰(zhàn)，法律的應(yīng)對是滯后的。在18英國《學(xué)徒健康與道德法》制定前，這種新的工廠化下的雇傭勞動仍被看作是和傳統(tǒng)社會一樣的雇傭勞動。法律上將雇主和雇工視為平等的，由此給勞動者帶來了巨大的災(zāi)難。

1802年《英國學(xué)徒健康與道德法》之后，各國對工業(yè)化下的勞動雇用開始重新定位，逐漸將之視為‘勞動關(guān)系下的雇用”從而將其與傳統(tǒng)社會“民事勞務(wù)關(guān)系的雇用”相區(qū)別。對‘勞動關(guān)系下的雇用”的主體之間的關(guān)系，稱之為“勞動關(guān)系”；對‘民事勞務(wù)關(guān)系的雇用”，稱之為“勞務(wù)關(guān)系”。在法律上，將“勞動關(guān)系”的主體雙方的關(guān)――雇主和雇員的關(guān)系，視為不平等的關(guān)系，采取勞動基準(zhǔn)法和集體勞動關(guān)系法兩種調(diào)整手段來調(diào)整勞動關(guān)系。在勞動法經(jīng)過200多年的發(fā)展后，全世界的勞動法學(xué)界對勞動關(guān)系的本質(zhì)特點有著統(tǒng)一的認(rèn)識，下面簡要分析一下勞動關(guān)系的特點。

第一，從屬性。勞動關(guān)系是從屬性的，勞務(wù)關(guān)系是平等性的。從屬性的含義是指，勞動者進(jìn)入雇主單位工作以后，成為雇主所雇用的眾多雇員的一份子。為了方便雇主組織好雇員群體進(jìn)行集體協(xié)作的勞動，勞動者必須服從于雇主的命令，聽從于雇主的指評。只有如此，現(xiàn)代化的大生產(chǎn)才能順利進(jìn)行。

英美對這種從屬性的關(guān)系是否存在，是按照其確立的”controllingtest“（控制標(biāo)準(zhǔn)）來判斷的，如果勞動者的勞動過程受到雇主的控制和指評，就是勞動關(guān)系；反之，則是民事勞務(wù)關(guān)系。大陸法系將從屬性更上升到理論的高度，進(jìn)一步分為經(jīng)濟的從屬性和人格的從屬性。經(jīng)濟的從屬性是指，勞動者失去生產(chǎn)資料，不能獨立謀生，需要依附于雇主才能生存，經(jīng)濟上依賴雇主提供的工作。人格的從屬性是指，上述的雇員要聽雇主的命令，服從雇主的指評抨，需要與他人協(xié)同勞動。

為了更加清楚地解釋“從屬性”這一概念，這里舉例加以說明。還以裁縫為例，在傳統(tǒng)的社會里，制作一套衣服的整個過程，從量體裁衣到縫制完成，一般是由縫紉師傅全部完成，偶爾可能會有徒弟的協(xié)助。但在現(xiàn)代化的工廠中，做一件衣服可能要經(jīng)過十兒道或少葉道工序，每個縫紉工僅做其中的一道工序。衣服的各個部件，被分解為“零件”，由不同的標(biāo)準(zhǔn)化工序完成。為了保障各個工序之間的順利接續(xù)，需要統(tǒng)一開工，統(tǒng)一收工，因此需要對勞動者的行為進(jìn)行紀(jì)律控制。

另外，工業(yè)化的、高效率的生產(chǎn)線，已經(jīng)逼得傳統(tǒng)的匠人失去了工作。看看我們身上穿的全部是工業(yè)化生產(chǎn)的衣服，看看所剩無幾的裁縫，就能夠明白傳統(tǒng)匠人消失，社會環(huán)境變化的道理。在現(xiàn)代化的世界里，能夠獨立生存，在世上獨立謀生的人越來越少了。在社會化大生產(chǎn)下，只有進(jìn)入雇主的單位，靠出賣勞動力才能維持生存，此即所謂的經(jīng)濟的從屬性。第二，其他輔助標(biāo)準(zhǔn)。除了“從屬性”這一本質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)外，司法實踐中，還?？紤]一些其他因素，作為輔助的標(biāo)準(zhǔn)。這些常見的輔助標(biāo)準(zhǔn)有：

（1）工作的繼續(xù)性。所謂的繼續(xù)性是指，勞動者對雇主的依附關(guān)系不是短暫的，而是長期的，勞動者是口復(fù)一口、年復(fù)一年地為雇主工作。比較而言，民事的勞務(wù)關(guān)系往往是短暫的。例如，去訂做一件衣服，是客戶和裁縫的一次性交易。而工廠中的縫紉工和雇主之間的關(guān)系是長期的，不是一次性的。

（2）工作的有償性。勞動關(guān)系的實質(zhì)是，勞動者以勞動力換取收入，以維持自己及其家庭的`生存和發(fā)展，因而工作必須是有償?shù)?。這個特點使得勞動關(guān)系下的勞動與志愿者的勞動相區(qū)別。

（3）工具的使用。一般來說，在勞動關(guān)系中，勞動者不再用自己的工具進(jìn)行勞動，要進(jìn)入用人單位使用雇主的生產(chǎn)資料，此一特點使得勞動關(guān)系的勞動與加工承攬相區(qū)別。實質(zhì)上，輔助標(biāo)準(zhǔn)是“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)的延伸，在司法實踐中，延伸考察的事項可能會超過以上三個方面，例如，英國在普通法的司法實踐中，甚至總結(jié)出了多達(dá)20項的輔助標(biāo)準(zhǔn)。

總之，對勞動關(guān)系的判斷，考察的核心是：勞動者是獨立的還是從屬的？因為勞動關(guān)系的確立是勞動者失去傳統(tǒng)的獨立勞作的過程而導(dǎo)致的，如果在雇主與雇員之間的關(guān)系中，勞動者相當(dāng)獨立，可以在工作過程中自作主張，不必聽從雇主的指抨和命令，不需要遵守雇主單位的勞動紀(jì)律，則雙方之間是勞務(wù)關(guān)系；反之，則是勞動關(guān)系。但是，需要特別注意的是，這種是否獨立的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)綜合各種因素來定，而不是孤立地以此判斷。實踐中，我國的一些用人單位，讓勞動者在家庭加工某一道工序，例如，制衣廠讓勞動者將縫扣子的工作帶回家去做，在這種情況下，不能認(rèn)為勞動者與工廠之間是民事雇用關(guān)系。因為縫扣子的工作只是整個工廠制衣過程中的一個環(huán)節(jié)，一道工序，縫紉者也已經(jīng)失去了傳統(tǒng)工匠的獨立性，因此，即使是在家工作，貌似沒有雇主對勞動過程的干預(yù)，仍為勞動關(guān)系。

（1）李某的工作是否有從屬性。

李某從事的是建筑和房屋的修補工作，俗稱“泥瓦匠”，這是個傳統(tǒng)的行業(yè)。為了分清李某的身份性質(zhì)，這里先分析一下傳統(tǒng)的泥瓦匠是如何工作的。泥瓦匠是手藝人，干的是技術(shù)活，是靠自己手藝為他人（可以稱為“雇主幾”或“客戶”）提供勞務(wù)服務(wù)，賺錢養(yǎng)家的工匠。

（2）泥瓦匠作為工匠是為不同的雇主：（客戶）服務(wù)的，其身份和工作過程均具有獨立性，其勞動過程不受干涉，不需要遵守雇主幾制定的紀(jì)律。

（3）泥瓦匠和雇主幾之間的交易行為一般是一次性的，不存在長期的依附關(guān)系，一般來說，活干完了，交易也就結(jié)束了。（釣?zāi)嗤呓澈凸椭髦g，一般來說是每次交易都單獨議價，活干完驗收合格受給工錢，不是按月領(lǐng)取工資。

再看看本案中李某的情況：

（1）李某進(jìn)了a單位工作后，是到a單位上班，自此不再服務(wù)于不同的客戶，而是依附于a單位謀生，已經(jīng)失去了作為手藝人的獨立性，此為其身份上的從屬性。

（2）李某在a單位的收入由兩塊構(gòu)成，一是有點底薪（點工工資），二是每月按工作量計算的工錢，最為關(guān)鍵的是，李某依賴其在a單位的收入為生，此為其經(jīng)濟上的從屬性。

（3）李某擁有員工才有的胸卡、就餐卡，顯然，a單位也是將其作為員工對待。這些足以說明，李某享有單位員工的身份，此為其組織上的從屬性。

綜上，李某在a單位的工作中沒有獨立性，他是a單位眾多雇員中的一份子，是在單位的指抨命令下從事有償勞動，故其勞動性質(zhì)是勞動法上的勞動關(guān)系的性質(zhì)。

（二）關(guān)于a單位觀點的評析。

本案中，a單位先主張雙方為非全口制勞動關(guān)系，后主張雙方為松散型勞務(wù)關(guān)系。這里對a單位的觀點作進(jìn)一步的分析。

在勞動爭議仲裁階段，a單位主張存在非全口制勞動關(guān)系，應(yīng)提出以下證明：

（1）證明李某每天工作時間一般不超過吐小時，每周不超過24小時，對于非全口制勞動關(guān)系，這是最為關(guān)鍵的證據(jù)。

（2）證明李某的工資標(biāo)準(zhǔn)，最主要是說明，李某的工資是如何計算出來的，是如何與其非全口制工作時間掛鉤的。

（3）證明單位是按照勞動合同法的要求，每半個月發(fā)一次工資。然而，a單位未能提出這些關(guān)鍵證據(jù)。

在法院市理階段，在一市和二市的過程中，a單位主張2008年之前雙方為松散型勞務(wù)關(guān)系，之后為松散型的零星小額工程承包關(guān)系。對此主張的判斷，一市和二市法院得出了不同的結(jié)論。本文認(rèn)為，二市法院的結(jié)論是正確的。理由如下：

（1）2008年之間，a單位為李某辦理了社會保險，因在我國只有存在勞動關(guān)系才能購買社會保險，故此，首先應(yīng)推定a單位與李某在2008年以前存在勞動關(guān)系。

（2）a單位給李某發(fā)了門卡和飯卡，享受員工待遇，這顯然是將其作為內(nèi)部人員看待的，而不是將李某按照松散勞務(wù)關(guān)系看待的，a單位的說法與其做法互相矛盾，應(yīng)當(dāng)按其實際做法來定性。

（3）李某從2002年起即在被申請人單位工作，長達(dá)10多年的時間，雙方已經(jīng)不是松散的勞務(wù)關(guān)系了，而是成了緊密的勞動關(guān)系。

本案中，a單位在法院市理階段的主張，非常有代表性，也有非常深的道理，其任何一個主張成立，則其與李某之間即不存在勞動關(guān)系。所以，這里進(jìn)一步說一下，要構(gòu)成松散型的勞務(wù)關(guān)系和松散型的零星小額工程承包關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備怎樣的條件。

如果a單位和李某構(gòu)成松散型的勞務(wù)關(guān)系，則雙方的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是這樣的：

（1）李某是獨立的工匠身份，其可以為任何雇主勞動，為了維持生存，其必須有諸多的雇主，a單位是其眾多客戶的一員。

（2）李某不是固定為a單位工作，也不按月領(lǐng)工資，而是一單一算，按事議價，事畢結(jié)賬。

（3）因李某為眾多客戶勞動，故a單位不給李某工具，其工具是自備的，其勞動風(fēng)險也是自擔(dān)的。但實際的證據(jù)反映的卻不是這樣，李某已經(jīng)納入a單位的組織體，成了a單位的一員，所以李某與a單位不是勞務(wù)關(guān)系。

那么，李某與a單位之間為何不構(gòu)成松散型的零星小額工程承包關(guān)系呢？對此問題必須加以回答，因為實踐中存在著這樣的認(rèn)識誤區(qū)：單位將工作發(fā)包后，即逃脫了勞動關(guān)系的束縛，可以輕松地將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為勞務(wù)關(guān)系。許多單位在想這個辦法，并堅信這樣做是正確的。例如，飯店和酒店的老板將后廚的工作包給一個廚師，由其再雇用幾個幫手，老板認(rèn)為，其與該廚師及其雇員不存在勞動關(guān)系。某單位將整個食堂承包給內(nèi)部職工，由該職工再去雇用食堂工人，該單位也認(rèn)為，自己與該職工雇用的人不存在勞動關(guān)系。然而，這樣的想法在法律上均是錯誤的。

我們首先可以反向推理一下，按照以上對承包的理解的后果：如果將這種承包視為民事勞務(wù)關(guān)系，則工廠中和工地上將不再有具有勞動關(guān)系的工人了，都會成為業(yè)務(wù)的承包者。因為工廠可以將車間承包給車間主任，讓其去招工；工程承包者可以將工程發(fā)包給包工頭，由包工頭去組織施工。如果這樣的承包納入民事法律關(guān)系，視為傳統(tǒng)的承包勞務(wù)，則等于讓用人單位輕易地將勞動法廢除了。這種結(jié)果與勞動立法所追求的結(jié)果是相反的。

某項工作是納入了用人單位的整體運作，成了用人單位整體工作的一個部分，還是游離于用人單位的整體運作，屬于偶爾發(fā)生的零星勞務(wù)，這一問題是判斷是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系的重要方面。如果屬于偶發(fā)性勞務(wù)，則用人單位不需要長期雇用某個專門的勞動者，在有勞務(wù)需求時，則臨時從市場上找人完成某項工作即可。如果這樣，則雙方之間屬于勞務(wù)關(guān)系。然而，如果某項工作屬于單位的常務(wù)性勞務(wù)，屬于單位整體運作的一個部分或者環(huán)節(jié)，則單位會長期雇用某人處理此項工作。如果是這樣，則屬于勞動關(guān)系。因為這樣的情況下，勞動者不是獨立的勞動者，是用人單位雇員，雙方的關(guān)系是繼續(xù)性的。

我們必須記住，勞動關(guān)系是從屬性的，在這種從屬的勞動關(guān)系中，勞動者已經(jīng)失去了傳統(tǒng)匠人的獨立性，靠自己的勞動力在單位打工謀生，至于這種謀生合同的名稱，是叫“勞動合同”，還是叫“勞務(wù)合同”或“承包協(xié)議”，或者如本案例單位所稱的“松散型的零星小額工程承包”，勞動者也不知道這些名詞法律上的確切含義，他們只是需要工作和收入，有了這兩點，他們就會簽字，就會去干活。單位給合同起怎樣的名字，這不是勞動者能左右得了的。但作為仲裁員和法官，卻必須深究其關(guān)系的本質(zhì)，不能為表面的字眼所迷惑。

在勞動關(guān)系認(rèn)定上，不因為這種承包關(guān)系的存在，就否定了勞動關(guān)系。承包是用人單位經(jīng)營管理的手段之一，不是否定勞動關(guān)系的依據(jù)所在。將這種勞動者失去獨立身份的、納入了用人單位管理的承包視為勞動關(guān)系，在理論上有兩個方面的深意：一是在工業(yè)社會下，勞動方式發(fā)生了巨大改變，因此，需要將工業(yè)化或產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)過程和勞動過程納入法律的管轄，以維持生產(chǎn)安全，避免對勞動者造成傷害。二是風(fēng)險承擔(dān)模式因家庭結(jié)構(gòu)的模式變化而發(fā)生了巨大變化，需要將從事社會化大生產(chǎn)的勞動者納入到社會保險之中，將勞動者置于社會保險的庇護網(wǎng)，只有這樣才能促進(jìn)社會的穩(wěn)定與和諧。

五、結(jié)語。

目前在我國，要消除勞動關(guān)系認(rèn)定的混亂，重要的是建立勞動關(guān)系認(rèn)定的理論標(biāo)準(zhǔn)。盡管目前存在理論標(biāo)準(zhǔn)，但是受到了忽視。原勞動和社會保障部曾發(fā)布《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號），在該通知中確立了勞動關(guān)系認(rèn)定的理論標(biāo)準(zhǔn)，提出：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三項標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者的經(jīng)濟的從屬性、人格的從屬性作了清楚的闡釋。然而，這些判斷標(biāo)準(zhǔn)以《通知》的形式出現(xiàn)，效力過低，在司法實踐中未受到足夠的重視。另外，我們也需注意目前的規(guī)定存在的不足：規(guī)定只有在“沒有簽訂勞動合同”的情況下才適用這些判斷標(biāo)準(zhǔn)，會導(dǎo)致對判斷標(biāo)準(zhǔn)適用的不當(dāng)限制。本文認(rèn)為，即使簽訂了其他名稱的合同，但只要符合述幾項，仍視為勞動關(guān)系。本文建議，應(yīng)盡快在目前勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上制定更為完善的法定標(biāo)準(zhǔn)。只有如此，才能使勞動者得到應(yīng)有的保護，不至于用人單位濫用優(yōu)勢地位，隨意地將勞動者踢出勞動法保護的范疇之外。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇三

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位達(dá)成建立勞動關(guān)系的合意，勞動者為用人單位提供勞動并且該勞動成為用人單位業(yè)務(wù)活動的組成部分，用人單位支付報酬而形成的管理與被管理的經(jīng)濟社會關(guān)系。

在本文前述案例中，小陸系以合伙人的身份進(jìn)入被告處任店長，可見雙方之間并無建立勞動關(guān)系的合意。在主觀意思表示層面，從雙方約定內(nèi)容可知，雙方意在合作“共贏”，而非令小陸單純地為咖啡店“打工”。雙方約定中關(guān)于業(yè)務(wù)分紅的約定可明顯推出這樣的`判斷。一方面，小陸認(rèn)為的“勞動”的性質(zhì)，實為其對雙方基于合伙約定所形成的合伙關(guān)系這所付出的勞動，這種勞動包含了勞動提供者本身的直接利益，而非簡單對咖啡屋所付出的勞動;另一方面，可將該合意的“勞動”理解為小陸對合伙關(guān)系的一種出資形式，以“經(jīng)營管理勞動”出資換取分紅和報酬;最后，該合意的“勞動”也是作為合伙人履行合伙之“共同勞動、共同經(jīng)營”的合伙義務(wù)與責(zé)任的一種承擔(dān)形式，其根本動因是促成合伙經(jīng)營目的之實現(xiàn)。

在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

本案中，雙方之間并未形成事實上的勞動關(guān)系。首先，在基于合伙關(guān)系中，合伙雙方的地位是平等的，未形成從屬性的管理關(guān)系。從客觀實際工作情況可看出，盡管小陸在小周投資的咖啡屋擔(dān)任店長，但小陸作息時間并不固定，小陸自行安排作息時間的行為，表明咖啡屋對其亦不進(jìn)行管理，雙方之間未形成人身依附和支配關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)和行為能力是對等和平等的。因此，本案中的小陸與咖啡屋之間不符合建立勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，對于小陸基于勞動關(guān)系提起的所有訴訟請求，最終法院均沒有支持。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇四

行測常識判斷部分重點考察法律知識，比如勞動合同方面的知識。生活中很多人都誤以為聘請保姆簽訂的是勞動合同，認(rèn)為保姆和雇主之間是勞動關(guān)系，其實并不是這樣的。生活中的勞動爭議案件非常多，依法保護勞動者合法權(quán)益，就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，防止認(rèn)定勞動關(guān)系泛化。

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動關(guān)系應(yīng)具有以下特征：

一、用工主體符合法律規(guī)定。勞動關(guān)系中的用工主體必須是用人單位，主要是指法人企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以及與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。除此之外，其他主體是不能成為勞動關(guān)系的用工主體的。

二、勞動關(guān)系雙方具有一定的隸屬性。勞動關(guān)系從用工之日起一旦建立，用人單位和勞動者之間就自然的形成了一種管理與被管理的關(guān)系，主要包括人格上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性。人格的從屬性是指在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者向用人單位提供勞動時，勞動者有服從用人單位規(guī)章制度與工作指令、并接受用人單位監(jiān)督的義務(wù);經(jīng)濟上的從屬性是勞動者付出勞動，用人單位需要給付勞動者一定的勞動報酬，這是用人單位的義務(wù)。

三、勞動關(guān)系具有較強的國家干預(yù)性。為了保護勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定，國家通過大量法律法規(guī)對勞動關(guān)系加以規(guī)定，例如《勞動法》第42條規(guī)定：女性職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不允許被辭退。

而勞務(wù)關(guān)系，是指不構(gòu)成勞動關(guān)系的，一方提供勞務(wù)、一方支付報酬的民事關(guān)系，如家庭或個人與家政服務(wù)人員之間的關(guān)系，個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的關(guān)系，農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的關(guān)系等。

一、用工主體不同。勞動關(guān)系中用工主體只能是用人單位，但勞務(wù)關(guān)系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

二、主體雙方之間的隸屬性不同。勞動關(guān)系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，需要遵守單位的規(guī)章制度，服從單位領(lǐng)導(dǎo)的安排。但早勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的依附性。

三、國家干預(yù)性程度不同。勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)除由勞動合同約定以外，勞動法還強制性的做出了規(guī)定，例如工作時間、辭退的法定情形、用人單位強制性的繳納社會保險等等。然而勞務(wù)關(guān)系的雙方主要根據(jù)雙方的協(xié)商簽訂合同，充分的體現(xiàn)了意思自治原則。

四、法律救濟途徑不同。勞動關(guān)系產(chǎn)生的勞動爭議適用和解、調(diào)解、先仲裁后訴訟的處理機制，勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的糾紛為一般普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理即可。

a.老王與自家雇傭的保姆之間構(gòu)成的是勞動關(guān)系。

b.勞動關(guān)系必須簽訂書面的勞動合同，勞務(wù)關(guān)系既可以簽訂書面的也可以采用口頭的形式。

【答案】b。解析：a選項錯誤，應(yīng)該是勞務(wù)關(guān)系，因為老王和保姆之間是平等的主體;b選項正確，勞動法規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面的勞動合同，但勞務(wù)關(guān)系為民事關(guān)系，既可以書面可以口頭約定，但是人可以自行約定;c選項是錯誤之處在于，勞動關(guān)系不僅僅有經(jīng)濟關(guān)系，還有人身上的依附性;d選項錯誤的，勞動關(guān)系中用工主體只能是用人單位，但勞務(wù)關(guān)系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

通過此題我們發(fā)現(xiàn)，對于該類的題目，我們一定要從其特征出發(fā)，掌握它們之間的區(qū)別，就能夠做對相應(yīng)的題目。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇五

進(jìn)入2019年，各省公務(wù)員考試陸續(xù)拉開帷幕，各位備考的小伙伴們是否已經(jīng)著手備考了呢，那么剩下的時間里該如何復(fù)習(xí)呢?小編今天根據(jù)歷年的真題分析一下常識判斷的高頻考點，希望能在接下來的備考中幫到各位小伙伴。

行測常識判斷部分逐漸以科技?xì)v史人文和法律的考察為主，其余科目相對較少。2019年備考可以著重把握行政法、民法、憲法等知識，科技人文需要不斷積累，歷史地理的知識相對比較固定，只需要熟記即可。接下來中公教育專家對這三部分的高頻考點進(jìn)行梳理。

(一)行政處罰法—行政處罰的學(xué)理分類。

根據(jù)行政處罰的內(nèi)容不同，可以分為聲譽罰、財產(chǎn)罰、行為罰、人身罰。警告屬于聲譽罰;罰款，沒收違法所得、沒收非法財物屬于財產(chǎn)罰;責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)，暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照屬于行為能力罰;行政拘留屬于人身罰。

預(yù)測題1.某企業(yè)違法銷售不合格產(chǎn)品，屢教不改，被相關(guān)部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。根據(jù)行政處罰的種類，這屬于：

a.行為罰。

b.財產(chǎn)罰。

c.聲譽罰。

d.人身罰。

1.【答案】a。解析：企業(yè)經(jīng)營范圍必須按照國家相關(guān)法律規(guī)定合法經(jīng)營，該企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照屬于行為罰。故本題答案選a。

(二)憲法——監(jiān)察委員會。

中華人民共和國設(shè)立國家監(jiān)察委員會和地方各級監(jiān)察委員會。監(jiān)察委員會由下列人員組成：主任，副主任若干人，委員若干人。監(jiān)察委員會主任每屆任期同本級人民代表大會每屆任期相同。國家監(jiān)察委員會主任連續(xù)任職不得超過兩屆。監(jiān)察委員會的組織和職權(quán)由法律規(guī)定。國家監(jiān)察委員會對全國人民代表大會和全國人民代表大會常務(wù)委員會負(fù)責(zé)。地方各級監(jiān)察委員會對產(chǎn)生它的國家權(quán)力機關(guān)和上一級監(jiān)察委員會負(fù)責(zé)。

預(yù)測題2.2018年3月11日，第十三屆全國人民代表大會第一次會議經(jīng)投票表決，通過了《中華人民共和國憲法修正案》。在《修正案》中加入了監(jiān)察委員會的相關(guān)內(nèi)容，下列對于監(jiān)察委理解不正確的是：

a.國家監(jiān)察委員會和地方各級監(jiān)察委員會共四級。

b.監(jiān)察委員會主任由同級人大選舉產(chǎn)生。

c.監(jiān)察委主任沒有任期限制。

d.國家監(jiān)察委員會對全國人民代表大會和全國人民代表大會常務(wù)委員會負(fù)責(zé)。

2.【答案】c。解析：國家監(jiān)察委員會主任連續(xù)任職不得超過兩屆。故本題答案選c。

嫦娥四號探測器，簡稱“四號星”，是嫦娥三號的備份星。它由著陸器與巡視器組成，巡視器命名為“玉兔二號”。嫦娥四號探測器是世界首個在月球背面軟著陸和巡視探測的航天器。嫦娥四號中繼星“鵲橋”號將運行在地月引力平衡點l2點的暈(halo)軌道上為嫦娥四號的著陸器和月球車提供地月中繼通信支持。

預(yù)測題3.2018年12月8日2時23分，嫦娥四號探測器在西昌衛(wèi)星發(fā)射中心由長征三號乙運載火箭成功發(fā)射。下列關(guān)于嫦娥四號說法正確的是：

a.嫦娥四號是我國探月工程的最后一步。

b.嫦娥四號探測器攜帶的巡視器命名為“玉兔號”

c.嫦娥四號是是世界首個在月球背面軟著陸和巡視探測的航天器。

d.中繼星“鵲橋”號將運行在地月引力平衡點l1點的暈(halo)軌道上。

【答案】c。解析：我國的探月工程分為“繞”“落”“回”三步，嫦娥四號屬于第二步“落”;嫦娥四號探測器攜帶的巡視器命名為“玉兔二號”;中繼星“鵲橋”號將運行在地月引力平衡點l2點的暈(halo)軌道上。故本題答案選c。

日食：

月球運行到太陽與地球中間，太陽、月球與地球三點成一條直線，地球上被月球遮住太陽的地區(qū)就是日食。日食可分日全食、日環(huán)食和偏食。就地球而言，一年內(nèi)至少有2次日食。

當(dāng)月球運行到與太陽、地球三點成一條直線時，地球處于太陽與月球中間，遮住了太陽，月球就不會發(fā)光，于是就形成了月食。月食的形成原理，當(dāng)月球進(jìn)入黑色區(qū)域時就出現(xiàn)月食。當(dāng)?shù)厍蛭挥谠虑蚺c太陽之間時，月球進(jìn)入地球的陰影中，被地球所遮掩時的天象。由于地球本影很長，在月球軌道處，地球本影的寬度約為月球直徑的2.7倍。因此，月食只有全食和偏食兩種，沒有環(huán)食。月球全部鉆進(jìn)地球本影，就發(fā)生月全食;月球在地球本影的邊緣掠過，只有一部分進(jìn)入本影，就形成月偏食。

預(yù)測題4.2019年1月6日清晨，我國大部分地區(qū)都觀賞到了一場日食的天象，這也是2019年首場日食。下列關(guān)于日食說法不正確的是：

a.日食可分日全食和偏食。

b.日食時太陽、月球與地球三點成一條直線。

c.日食時月球處于地球與太陽之間，月球擋住了太陽光。

d.在民間傳說中，稱此現(xiàn)象為天狗食日。

【答案】a。解析：日食可分日全食、日環(huán)食和偏食。月食只有全食和偏食兩種，沒有環(huán)食。故本題答案選a。

行測數(shù)學(xué)運算備考輔導(dǎo)：特殊計數(shù)問題。

行測數(shù)量關(guān)系備考輔導(dǎo)：速解抽屜問題。

行測邏輯判斷備考輔導(dǎo)：假言命題之從屬關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇六

怎么區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系究竟有什么不一樣的地方呢？或許很多勞動者對此都不是很了解，接下來，小編就為大家介紹勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。詳細(xì)內(nèi)容請閱讀下文。

1、主體資格不同

依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關(guān)系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權(quán)力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè);而勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。此外，法律法規(guī)對勞務(wù)提供者主體資格的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

2、主體地位不同

在建立勞動關(guān)系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，還存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的行政隸屬關(guān)系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者與勞動對象相結(jié)合的關(guān)系;而勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系，不存在行政隸屬關(guān)系。且二者關(guān)系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

3、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)不同

在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務(wù)外，還存在附隨義務(wù)，如用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理社會保險，勞動風(fēng)險由用人單位承擔(dān)，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務(wù)關(guān)系中卻不存在這些附隨義務(wù)。二者區(qū)別具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔(dān)義務(wù)的確定性規(guī)范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風(fēng)險完全由用人單位承擔(dān);而勞務(wù)關(guān)系中的'自然人一般只獲得勞動報酬，工作風(fēng)險一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。

2)、報酬支付的原則上，勞動關(guān)系由于受國家干預(yù)較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定;而在勞務(wù)關(guān)系中，雙方地位平等，一方當(dāng)事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性;而勞務(wù)關(guān)系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結(jié)或按階段支付。

4)、用人單位對勞動者違章違紀(jì)處理權(quán)上，勞動關(guān)系中，若職工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，或存在嚴(yán)重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當(dāng)事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務(wù)關(guān)系中，單位也有對勞動者不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任，不包括對其給予其他紀(jì)律處分等形式。

4、承擔(dān)的法律責(zé)任不同

表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，對外責(zé)任的區(qū)別，勞動關(guān)系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進(jìn)行工作，因勞動者的過錯導(dǎo)致的法律責(zé)任由用人單位承擔(dān)。而勞務(wù)關(guān)系中，一般由提供勞務(wù)的一方獨立承擔(dān)法律責(zé)任。第二，相互責(zé)任的區(qū)別，在勞動關(guān)系中，若不履行、非法履行勞動合同，當(dāng)事人不僅要承擔(dān)民事的責(zé)任，而且還要負(fù)行政的責(zé)任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務(wù)關(guān)系糾紛中，當(dāng)事人之間違反勞務(wù)合同的約定，可能產(chǎn)生的責(zé)任一般是違約和侵權(quán)等民事責(zé)任，無行政責(zé)任。

5、國家干預(yù)程度不同

勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導(dǎo)致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務(wù)，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務(wù);而勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以私法自治為原則，尊重當(dāng)事人真實意思表示，受國家干預(yù)程度低。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預(yù)。

6、適用法律不同

勞動關(guān)系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應(yīng)適用《勞動合同法》相關(guān)的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同;而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的財產(chǎn)關(guān)系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應(yīng)適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務(wù)關(guān)系時，當(dāng)事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務(wù)合同。法律對此不加干涉。

7、糾紛解決途徑不同

因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生爭議后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然只有一字之差，但是二者的內(nèi)容卻是千差萬別。勞動者們在正確區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之后，才能更好的把握二者的實質(zhì)。希望本文對您有所幫助。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇七

勞動關(guān)系由《中華人民共和國勞動法》規(guī)范和調(diào)整，而且建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同，勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，建立和存在勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人之間是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙方協(xié)商確定。

勞動關(guān)系中的一方應(yīng)是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)的能力的自然人；勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規(guī)對勞務(wù)關(guān)系主體的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求的那么嚴(yán)格。

處于勞動關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系的主要特征。隸屬關(guān)系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當(dāng)事人成為該用人單位的職工或員工（以下統(tǒng)稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關(guān)系這是不爭的事實。而勞務(wù)關(guān)系中，不存在一方當(dāng)事人是另一方當(dāng)事人的職工這種隸屬關(guān)系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務(wù)員，家政服務(wù)員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關(guān)系。

四、當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別。

五、用人單位對當(dāng)事人在管理方面的區(qū)別。

用人單位具有對勞動者違章違紀(jì)進(jìn)行處理的管理權(quán)。如對職工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律和規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊等行為進(jìn)行處理，有權(quán)依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除當(dāng)事人的勞動合同，或者對當(dāng)事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務(wù)關(guān)系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任，但不含當(dāng)事人一方取消當(dāng)事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀(jì)律處分形式。

在支付報酬方面的區(qū)別。勞動關(guān)系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權(quán)利。分配關(guān)系通常包括表現(xiàn)為勞動報酬范疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關(guān)系等。用人單位向勞動者支付的工資應(yīng)遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；而在勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協(xié)商確定，當(dāng)事人得到的是根據(jù)權(quán)利義務(wù)平等、公平等原則事先約定的報酬。

當(dāng)勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系交叉時的處理：

根據(jù)勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇八

勞動關(guān)系和勞資關(guān)系都會很多人了解的名詞，但是還是有一些人不知道勞動關(guān)系和勞資關(guān)系的聯(lián)系。下面是小編為你精心推薦的勞資關(guān)系和勞動關(guān)系區(qū)別，希望對您有所幫助。

勞資關(guān)系，就是勞方和資方之間的關(guān)系，主要是一種社會學(xué)上的概念，比如緩和勞資關(guān)系等等。不是法律概念。勞動關(guān)系，是法學(xué)上的概念，是指，勞動者和用人單位之間依照勞動法律建立的以提供勞動和給付報酬為主要內(nèi)容的法律關(guān)系。雙方最基本的區(qū)別就是法律保護上的不同，勞動關(guān)系有法律保護，勞資關(guān)系只屬于一種關(guān)系。

1、強化法制意識，學(xué)法懂法守法用法是前提。

隨著社會的發(fā)展，我國法制化進(jìn)程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關(guān)的法律法規(guī)也是越來越多、越來越規(guī)范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規(guī)定》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《反不當(dāng)競爭法》等法律法規(guī)，以及許多地方政府出臺的各種條例法規(guī)等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。

作為企業(yè)的人力資源管理者，我們應(yīng)當(dāng)熟悉各類法律法規(guī)，并在遵守法律法規(guī)的基礎(chǔ)上建立完善的企業(yè)用工制度，以便有效防范和避免用工風(fēng)險。對于法律法規(guī)，我們hr不但自己要學(xué)、要掌握，更要影響企業(yè)老板、企業(yè)管理層去學(xué)習(xí)，并且要倡導(dǎo)員工去學(xué)習(xí)，要讓企業(yè)全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規(guī)的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業(yè)的勞資關(guān)系管理就會越來越融洽、和諧。

需要強調(diào)的是：作為hr，我們在涉及到勞資關(guān)系方面的工作時一定要注重細(xì)節(jié)，所謂“細(xì)節(jié)決定成敗”在發(fā)生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務(wù)操作中我們需要本著“先小人，后君子”的嚴(yán)謹(jǐn)思路與態(tài)度去辦(譬如錄用通知的發(fā)放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。

應(yīng)當(dāng)看到，法律法規(guī)的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進(jìn)步的具體體現(xiàn)，作為企業(yè)，首先要遵守國家的法律法規(guī)，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發(fā)生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業(yè)自身的合法權(quán)益(目前還有許多企業(yè)沒有嚴(yán)格執(zhí)行國家的有關(guān)法律法規(guī)，這方面，是需要我們hr人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老板的，往往好難辦，因此我們要有恒心)。

2、完善溝通機制，建立積極勞動關(guān)系是根本。

眾所周知，“溝通是人們生存、生產(chǎn)、發(fā)展和進(jìn)步的基本手段和途徑，”“溝通是現(xiàn)代管理的命脈?！痹诂F(xiàn)代企業(yè)管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現(xiàn)共同目標(biāo)，滿足各種需要的重要工具。”而對于勞資關(guān)系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。

企業(yè)要建立和諧的勞動關(guān)系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業(yè)來說，良好的溝通機制可以使員工認(rèn)清形勢明晰目標(biāo)，使企業(yè)的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達(dá)或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業(yè)對自己的尊重和信任，由此產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使企業(yè)與員工更容易達(dá)成共識。既然容易達(dá)成共識了，那么一切事情就好商量(溝通)，即便是出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。

事實上，在我們的現(xiàn)實環(huán)境中，即便是發(fā)生了雇傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調(diào)解協(xié)商來進(jìn)行解決的(還是溝通為主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且后者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。

因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關(guān)系是企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對勞資糾紛發(fā)生的根本。

完善溝通機制，正確處理勞動關(guān)系，是人力資源管理的重要任務(wù)。要在企業(yè)內(nèi)部逐步實現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置，保障企業(yè)內(nèi)各方的正當(dāng)權(quán)益，以此調(diào)動各方面的積極性。同時，要積極倡導(dǎo)部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的`工作氛圍與工作環(huán)境，以有利于企業(yè)的穩(wěn)定、團結(jié)與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發(fā)生。

3、注重把握平衡，滿足雇傭雙方需求是核心。

在我們的日常工作中，沒有發(fā)生勞資糾紛并不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠(yuǎn)都會存在的，只不過存在形式不同而已?？梢哉f，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發(fā)生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應(yīng)該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們?nèi)肆Y源管理者根據(jù)企業(yè)的實際情況，努力做好企業(yè)與員工的矛盾轉(zhuǎn)化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足雇傭雙方的需求，消除矛盾于“激發(fā)”之前，這才是勞資管理工作的核心所在。

應(yīng)該看到，目前，我國勞資關(guān)系復(fù)雜而且呈現(xiàn)日益緊張的態(tài)勢，國家一直在提倡和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》)，那么，主要依靠什么來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業(yè)與員工之間雖然都非常關(guān)注自身的“利益”，但除了利益相關(guān)以外，還和道義相關(guān)。利益和道義的平衡，是預(yù)防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發(fā)生的良方。

很多時候，我們?nèi)肆Y源管理人員是需要以勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員的身份去開展工作的(在許多大企業(yè)和外資企業(yè)都設(shè)有專門的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員)。

作為hr，我們應(yīng)該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、并且必須轉(zhuǎn)化的。當(dāng)有矛盾發(fā)生時，我們應(yīng)當(dāng)冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發(fā)生，而是應(yīng)想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態(tài)。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現(xiàn)勞資雙方的和諧。

都說管理是一門藝術(shù)，而勞資管理更是一門平衡的藝術(shù)。只要我們做hr的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實現(xiàn)雙贏的結(jié)果，成為勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。

4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。

目前，絕大多數(shù)企業(yè)都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應(yīng)從自我約束、內(nèi)部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現(xiàn)漏洞、防患于未然的有效舉措。

我們首先應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工主動、自覺地進(jìn)行自我約束，主要從道德、聲譽和關(guān)注自己職業(yè)生涯發(fā)展的角度去約束自己，從而最終實現(xiàn)個人的良好發(fā)展;其次要從企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現(xiàn)約束等，來有目的的規(guī)范員工的行為;第三就是要充分利用當(dāng)今市場競爭的環(huán)境、優(yōu)勝劣汰的機制進(jìn)行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規(guī)則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓?！比肆Y源的約束管理，聽起來有些生硬，執(zhí)行起來更可能有些死板，但它是企業(yè)進(jìn)行勞資管理的必要手段，我們?nèi)f萬不可忽視，必須認(rèn)真謹(jǐn)慎對待，因為在這個問題上，我們hr是以杜絕漏洞防患于未然為目的來開展工作的。

第一條

為了貫徹“發(fā)展生產(chǎn)、繁榮經(jīng)濟、公私兼顧、勞資兩利”的經(jīng)濟政策與勞動政策，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用一切私營工商企業(yè)。

第三條

私營企業(yè)主(以下簡稱資方)與被傭用之工人職員店員學(xué)徒及雜務(wù)人員(以下簡稱勞方)之間的關(guān)系，凡屬本辦法未規(guī)定者，得由勞資雙方協(xié)議，簽定集體合同或勞動契約規(guī)定之。但集體合同或勞動契約不得與本辦法之內(nèi)容相抵觸。

第四條

勞方有參加工會及一切政治及社會活動之自由與權(quán)利，資方不得限制。勞方有受雇解約之自由，資方不得強迫勞方受雇。勞方如中途辭職，在集體合同與勞動契約上有規(guī)定者，依規(guī)定辦理，無規(guī)定者，須于辭職前五天通知資方。

第五條

各工商企業(yè)之管理規(guī)則及工作場所之工作規(guī)則，由資方擬定經(jīng)工會同意送請人民政府勞動局備案后，勞方須切實遵行。如有違犯上述規(guī)則者，資方有按規(guī)則中之規(guī)定給以處分或解雇之權(quán)，各工商企業(yè)之管理規(guī)則及工作場所之工作規(guī)則，不得與人民政府頒布之法令及勞資雙方簽定之集體合同相抵觸。

第六條

資方為了生產(chǎn)或工作上的需要，有雇用與解雇工人及職員之權(quán)。資方解雇工人及職員，在集體合同及勞動契約上有規(guī)定者按規(guī)定辦理;無規(guī)定者須于解雇前十日通知勞方并酌給勞方若干遣散費。遣散費之?dāng)?shù)額應(yīng)按工廠企業(yè)之營業(yè)情況與職工在本企業(yè)工作時間之長短而定，最低不得少于半個月的實際工資，最高不得超過三個月的實際工資，但季節(jié)性工人、臨時工人及因工人職員的過失而解雇者不在此例。

第七條

工會認(rèn)為資方對工人職員之處分與解雇不合理時，有向資方提出抗議之權(quán)。如資方不接受抗議，得依本辦法第二十七條解決勞資爭議手續(xù)處理之。

第八條

所有工廠商店已開工復(fù)業(yè)者，須努力經(jīng)營;未開工復(fù)業(yè)或未完全開工復(fù)業(yè)者，須力求開工復(fù)業(yè);如因不可克服的困難而不能開工復(fù)業(yè)或須歇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)者，須向人民政府申請批準(zhǔn)。

第九條

凡在解放后，資方復(fù)業(yè)招雇職工時，曾因參加革命政治活動而被解雇之職工應(yīng)首先復(fù)工;其他在解放前六個月內(nèi)被辭退之原有職工，應(yīng)盡先錄用或逐漸補用;但因過失被解雇者不在此例。

第十條

資方招用原有職工時，須采用書面通知和登報通知的辦法。原有職工須于接到書面通知十日內(nèi)(未接到書面通知者，自登報之日起半個月內(nèi))報到并按期到廠工作，否則作棄權(quán)論。資方在原有職工不足復(fù)工之需要時，得另招新職工;但在資方并未添用新職工時，原有職工一般不得提出強行復(fù)工的要求。

第十一條

資方已得政府批準(zhǔn)而停工歇業(yè)時，如無力償還所欠職工之工資與解雇費或其他債務(wù)者，須報告勞動局，由勞動局召集勞資雙方協(xié)商合理辦法處理之。資方所有之房屋、機器、原料、家具等，均不得逕交勞方或工會處理，勞方及工會亦不得自行接收和分配上述財產(chǎn)。

第十二條

職工每日勞動時間以八小時至十小時為原則。如因生產(chǎn)需要或有害職工身體健康之生產(chǎn)部門，得由勞資雙方協(xié)議增加或縮短。但職工工作時間之延長，每日最高不得超過十二小時。手藝工人、店員、學(xué)徒及一般雜務(wù)人員的勞動時間及休假，原則上均照舊例。但工作時間過長，影響職工身體健康者，應(yīng)酌予縮短。

第十三條

年節(jié)及紀(jì)念日假期，人民政府已有規(guī)定者依規(guī)定，無規(guī)定者依習(xí)慣。休假日及事假，暫時均照各個企業(yè)的舊例辦理。如有不合理者，在勞資雙方訂立集體合同時由雙方協(xié)議在合同中規(guī)定之。

第十四條

勞方參加工會開會及其他娛樂教育活動，均不得占用生產(chǎn)時間。工廠中的工會組織負(fù)責(zé)干部如有必要占用生產(chǎn)時間，須取得資方同意，但平均每月不得超過兩個工作日，工資照發(fā)。如職工根據(jù)市政府、軍管會、市總工會之指示，被選為人民代表或團體代表參加會議者，在參加會議期間之工資，由召集會議之機關(guān)或團體發(fā)給。

第十五條

在新解放的城市，資方須保持職工在解放前三個月之實際工資平均水準(zhǔn)，不得降低，同時在目前凡屬生產(chǎn)或營業(yè)不發(fā)達(dá)及利潤低微之企業(yè)，一般亦不應(yīng)增加實際工資。如解放前工資過低或過高者，得由勞資雙方在訂立集體合同時協(xié)商酌量增加或減少之，但須經(jīng)當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧泳种鷾?zhǔn)，方為有效。

勞資關(guān)系其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經(jīng)營、生產(chǎn)效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關(guān)系在手工業(yè)時代，師徒之間親密融洽，并不發(fā)生任何問題，但自工業(yè)革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴(yán)重的勞工問題。

勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進(jìn)國家的勞資關(guān)系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導(dǎo)致罷工、怠工、關(guān)廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。

國父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會之所以有進(jìn)化，是由于大多數(shù)人的利益相調(diào)合，而不是有沖突?；?，我國憲法第一百五十三條規(guī)定：‘勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作原則，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，勞資糾紛之調(diào)解與仲裁，以法律定之。’我國勞工政策綱領(lǐng)更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標(biāo)之一。是故我國的勞資關(guān)系重在合作、和諧、協(xié)調(diào)。換言之，以合作代替對立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關(guān)系。

同時，勞資關(guān)系也為人力資源管理學(xué)習(xí)過程中的六大模塊之一（人力資源規(guī)劃，招聘與面試，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬與福利，勞資關(guān)系）。

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

法律特征

1、為了保護勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返谝粭l：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法?！?/p>

2、國家通過促進(jìn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。《勞動法》第十條：“國家通過促進(jìn)經(jīng)濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會?！?/p>

3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（包括外資企業(yè)）。《勞動法》第二條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！?/p>

認(rèn)定

勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返谑畻l：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇九

在實務(wù)中，勞動者由于缺乏法律知識，很多情況下不會與用人單位簽訂勞動合同。但是又存在實際用工，那么這就是事實勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別了。勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系有很多相似之處，在實踐中很容易混淆。準(zhǔn)確的區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系是判定在工作中受傷是工傷還是人身損害的關(guān)鍵，具有十分重要而現(xiàn)實的意義。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。

廣義上的雇傭關(guān)系包含“勞動關(guān)系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。

(1)用工主體的要求不同。

雇傭關(guān)系中的用工主體范圍相當(dāng)廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

勞動關(guān)系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經(jīng)具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認(rèn)定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的(至于其自身的違法問題，應(yīng)當(dāng)由工商部門予以糾正)。

(2)主體地位不同。

雇傭關(guān)系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務(wù)”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定(當(dāng)然也不享受雇傭方的福利待遇)，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。

勞動關(guān)系主體雙方具有行政上的隸屬關(guān)系。勞動者是用人單位的.內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排(當(dāng)然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇)。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務(wù)，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關(guān)系強調(diào)成果之給付，而勞動關(guān)系則強調(diào)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的勞動過程。

雇傭關(guān)系是一種私法上的關(guān)系，強調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。

而對于勞動關(guān)系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調(diào)整其權(quán)利義務(wù)法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學(xué)界稱之為“社會法”。

雇傭關(guān)系中發(fā)生的糾紛應(yīng)當(dāng)按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應(yīng)該按照勞動法的相關(guān)規(guī)定。

按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進(jìn)行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。

如：《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇十

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系作為兩個形容人與用人單位關(guān)系的詞匯常常出現(xiàn)在大眾的嚴(yán)重，但大部分人并不能區(qū)分兩者之間的關(guān)系，事實上，勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系雖然有一些相似之處，但更多的是一些區(qū)別。這種區(qū)別就決定了員工與用人單位之間到底存在著怎樣的關(guān)系。那么，勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)別是什么?365律師為您解答。

雇用關(guān)系：是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務(wù)、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關(guān)系。

根據(jù)學(xué)界的通說，廣義上的雇傭關(guān)系包括勞動關(guān)系和狹義的雇傭關(guān)系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務(wù)中，雇傭關(guān)系實際從狹義上來說，是抽去勞動關(guān)系部分之后的雇傭關(guān)系。

雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系二者規(guī)范的對象均為勞務(wù)的給付和勞務(wù)的受領(lǐng),且二者的特征也有重合之處,如均強調(diào)用工主體對工作人員的支配權(quán),工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區(qū)別臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當(dāng)事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經(jīng)常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，干預(yù)勞動合同內(nèi)容的確定，當(dāng)事人的約定不能超出法律的`規(guī)定。當(dāng)然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

勞動關(guān)系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關(guān)系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關(guān)系有專門立法，對雇傭關(guān)系卻沒有。法律對雇傭合同的形式?jīng)]有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，是要式合同。

勞動關(guān)系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體;雇傭關(guān)系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

勞動者在同一時間內(nèi)不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關(guān)系，即不允許在同一時間內(nèi)與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關(guān)系;而雇傭關(guān)系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關(guān)系，雇工也可以是與其他單位有勞動關(guān)系的勞動者。

雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應(yīng)向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當(dāng)事人不能就是否仲裁和對仲裁機構(gòu)進(jìn)行選擇。

本文介紹了勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系之間的相互區(qū)別，簡而言之，廣義的雇傭關(guān)系包含了勞動關(guān)系，但是勞動關(guān)系更為正規(guī)，員工與用人單位之間若是勞務(wù)關(guān)系則存在著更加嚴(yán)格的制度保障雙方的利益，而雇傭關(guān)系則相對限制較少。在具體案件中，應(yīng)向專業(yè)法律機構(gòu)咨詢。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇十一

甲裝修房子，找木工乙來做，工作過程中發(fā)生事故乙觸電死亡了，在不在《安全生產(chǎn)法》的調(diào)整范圍內(nèi)？作為一名基層的安監(jiān)人員，在工作中經(jīng)常會遇到類似的困擾。在經(jīng)歷了一些相關(guān)案例，以及對《安法》、《民法通則》、《勞動法》等相關(guān)法律的初步學(xué)習(xí)后，我對這個問題形成了一些粗淺的看法。

先看定義，勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。適用《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等強制性法律。勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)的一方為需要的一方提供勞動，以換取經(jīng)濟報酬。適用《民法通則》、《合同法》、《經(jīng)濟法》等以平等協(xié)商為特征的法律。

勞動關(guān)系的核心要素是人身隸屬關(guān)系，這也是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本的區(qū)別點。簡單說就是員工是否“屬于”某企業(yè)，它決定了勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的其他法律屬性。在勞動關(guān)系中，正因為有隸屬關(guān)系這種身份上的不平等，導(dǎo)致雙方的權(quán)利、義務(wù)如果僅僅通過以雙方平等為前提的協(xié)商性法律來規(guī)范是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要用強制性法律來制約、限定，通過強制性法律來限制強勢方、支持弱勢方，使雙方身份上的不平等得到平衡。比如說企業(yè)必須為員工繳納工傷保險、企業(yè)必須對員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)，就是這方面的體現(xiàn)。但是由于勞務(wù)關(guān)系雙方?jīng)]有人身隸屬關(guān)系，在身份上是平等的，就不能適用強制性法律，只能適用協(xié)商性的法律?；谝陨显颍鳛閺娭菩苑傻摹栋踩a(chǎn)法》，和《勞動法》、《工傷保險條例》一樣僅適用于勞動關(guān)系，不適用于勞務(wù)關(guān)系。

權(quán)責(zé)一致是法律的基本原理。在勞動關(guān)系中，員工的勞動是受企業(yè)指揮管理的，這種勞動也以企業(yè)的教育培訓(xùn)為基礎(chǔ)，相應(yīng)的企業(yè)要為員工的工作行為結(jié)果負(fù)責(zé)。勞務(wù)關(guān)系雙方之間只存在著經(jīng)濟關(guān)系，彼此不隸屬、互相獨立。勞務(wù)提供方基于自己的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗向勞務(wù)需求方提供勞動。需求方除了提出工作目標(biāo)之外對工作無任何管理權(quán)限，限于專業(yè)性也無能力對工作進(jìn)行指揮管理，提供方的工作是完全獨立的、不受需求方指揮管理的，在此前提條件下，如果要讓勞務(wù)需求方為勞務(wù)提供方的'行為結(jié)果負(fù)責(zé)，是不符合權(quán)責(zé)一致的立法原理的。

《安全生產(chǎn)法》的法條全部是體現(xiàn)人身隸屬關(guān)系的，比如第六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位的從業(yè)人員有依法獲得安全生產(chǎn)保障的權(quán)利，并應(yīng)當(dāng)依法履行安全生產(chǎn)方面的義務(wù)。”這里表明了“從業(yè)人員”是隸屬于“生產(chǎn)經(jīng)營單位”的，也就是說這里的關(guān)系是勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。可以看出立法者的本意是以《安全生產(chǎn)法》來規(guī)范勞動關(guān)系、而非勞務(wù)關(guān)系的。

最后，如果勞務(wù)關(guān)系中發(fā)生了事故，應(yīng)該如何處理呢？鑒于其不適于用《安全生產(chǎn)法》來管轄，可以應(yīng)用《民法》、《刑法》等基礎(chǔ)性法律來管轄。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇十二

勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系分別為勞動法和民法調(diào)整，對兩種糾紛處理有不同的程序，權(quán)利義務(wù)規(guī)定也相差甚遠(yuǎn)。多數(shù)經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的用工關(guān)系尤其是個體經(jīng)濟組織的用工關(guān)系中，接受和提供勞務(wù)的雙方往往沒有簽訂書面協(xié)議來明確用工性質(zhì)，在審判實踐中，概以雇傭關(guān)系對待，不利于保障雙方的合法權(quán)益。正確區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系對公正審理兩類案件具有重要的審判指導(dǎo)意義。

勞動關(guān)系是指勞動者依據(jù)法律運用勞動能力，在實現(xiàn)社會勞動過程中與用人單位形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動關(guān)系的主體：勞動者和用人單位。勞動關(guān)系所涉及的勞動者是指依據(jù)勞動法律和。

勞動合同。

在用人單位從事體力或腦力勞動并獲得報酬的自然人。達(dá)到法定勞動年齡并具有勞動能力是成為勞動者的必備條件。用人單位則是依法招用和管理勞動者并對勞動者承擔(dān)相關(guān)義務(wù)的相對方主要類型有(1)在中國境內(nèi)依法核準(zhǔn)登記的各種所有制性質(zhì)、組織形式的企業(yè)。如國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等。(2)依法核準(zhǔn)登記的個體經(jīng)濟組織。即依法取得營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶。(3)依法成立的事業(yè)單位包括文化、教育、衛(wèi)生、科研等各種單位。事業(yè)單位在國家法律規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)有權(quán)使用勞動者。(4)依法成立的國家機關(guān)。它們在法律規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)也有權(quán)使用勞動者。(5)依法成立的社會團體。包括工會、婦聯(lián)、研究會、協(xié)會等社會團體組織。

勞動關(guān)系的客體：勞動行為。實施勞動行為，完成勞動任務(wù)是勞動者的首要義務(wù)。由于勞動關(guān)系所指向的是勞動行為，所以，勞動關(guān)系建立后，勞動者必須加入到用人單位的生產(chǎn)和工作中去，成為用人單位的成員，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利，承擔(dān)本單位職工的義務(wù)。用人單位作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產(chǎn)工作任務(wù)的同時，必須為勞動者完成勞動行為提供條件，包括生產(chǎn)場所、機器設(shè)施、勞動工具等。

(1)勞動關(guān)系主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。勞動關(guān)系主體雙方在法律面前享有平等的權(quán)利，勞動者向用人單位提供勞動或服務(wù)，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。同時，勞動者作為用人單位的成員，在實現(xiàn)勞動過程中理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的。

規(guī)章制度。

服從用人單位的管理雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。

(2)勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程之中。勞動者只有與用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合在實現(xiàn)勞動過程中才能與用人單位產(chǎn)生勞動關(guān)系，沒有勞動過程便不可能形成勞動關(guān)系。因此，從嚴(yán)格意義上講，勞動法所涉及的范圍只限于勞動過程之中，不應(yīng)包括未形成勞動關(guān)系之前的就業(yè)過程。但是，由于我國是一個勞動力資源大國，就業(yè)問題成為一個社會問題在今后相當(dāng)長的一個時期內(nèi)，都關(guān)系到社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定。同時就業(yè)與勞動關(guān)系又有特別緊密的聯(lián)系。因此，我國的《勞動法》將就業(yè)納入自己的調(diào)整范圍，是出于我國實際的考慮，不能因此將就業(yè)也歸于勞動關(guān)系的范疇。

(3)勞動者與用人單位間的勞動關(guān)系具有排他性。勞動關(guān)系只能產(chǎn)生于勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發(fā)生的社會關(guān)系不能稱之為勞動關(guān)系。同時，作為自然人的勞動者，在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系。任何勞動者都不能與二個用人單位同時簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系;任何二個用人單位也不得同時與一個勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，勞動關(guān)系具有排他性。至于現(xiàn)實社會中存在的靈活就業(yè)者，比如作家、自由撰稿人、小時工等，他們可以和不同的用人單位建立勞動關(guān)系。筆者認(rèn)為靈活就業(yè)者在本質(zhì)上并沒有違背勞動關(guān)系排他性，因為靈活就業(yè)者在工作時間上是相互錯開的，依然符合勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的規(guī)范，只不過這“同一時間”更為靈活、更為具體而已。

(4)勞動關(guān)系的存在以勞動為目的。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，是為了實現(xiàn)勞動過程，為社會生產(chǎn)或社會產(chǎn)品提供服務(wù)。勞動者的勞動成果歸屬于用人單位，也就是說，勞動者是在用人單位組織指揮下，為了最終實現(xiàn)用人單位的利益而勞動的。相應(yīng)的用人單位必須為勞動者實施勞動行為提供有利條件和物質(zhì)保障，并向勞動者支付合理的報酬。

(5)勞動關(guān)系具有國家意志和當(dāng)事人意志相結(jié)合的雙重屬性。勞動關(guān)系是依據(jù)勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。我國勞動合同法對用人單位和勞動者的權(quán)利、義務(wù)作了明確的規(guī)定，體現(xiàn)了國家對勞動關(guān)系的強制干預(yù)性質(zhì)，同時當(dāng)事人雙方對勞動關(guān)系的具體事項可以在平等自愿的基礎(chǔ)上自由約定，體現(xiàn)了契約自由的本質(zhì)屬性。

雇傭關(guān)系是指經(jīng)約定在雇員與雇主之間產(chǎn)生的由雇員向雇主提供勞務(wù)，雇主向雇員支付報酬的民事法律關(guān)系。

當(dāng)前我國雇傭關(guān)系的主要形式：家庭幫工、農(nóng)民幫工、承包人用工等以完成特定勞動事項為限的雇傭形式、合作型雇工形式、人力資源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭裝修用工，裝卸搬運工，企業(yè)幫工等臨時用工中，雇傭關(guān)系也大量存在。

(1)雇傭關(guān)系的主體雙方具有平等性，不具有隸屬性，主體范圍非常廣泛，雙方既可以都是自然人，也可以一方為自然人一方為單位，且以雙方都為自然人為常態(tài)。雇傭關(guān)系主體之間具有普遍的平等性，雇傭關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及雇傭合同的履行，均可由主體雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上是自由協(xié)商確定，相互之間沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。例如，某鋼鐵企業(yè)為清理廠區(qū)草地，以日工資100元，日工作8小時為條件臨時招用幾5名農(nóng)民工，一農(nóng)民在工作中不慎被場地上的推土機碰傷致殘，該案中，盡管勞動者施工當(dāng)中要服從用人單位的指揮和監(jiān)督，但并未成為該單位的成員，不必遵守該單位的各項規(guī)章制度，兩者之間不存在行政上的從屬關(guān)系，因此，雙方所形成的是一種雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系。

(2)雇傭關(guān)系具有財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的雙重屬性。在雇傭關(guān)系中，雇員出賣勞動力，雇主支付工資報酬，具有財產(chǎn)屬性。雇傭關(guān)系的財產(chǎn)關(guān)系應(yīng)與承攬關(guān)系中以交付勞動成果為內(nèi)容的財產(chǎn)關(guān)系相區(qū)別。雇傭關(guān)系還具有人身關(guān)系的性質(zhì)，表現(xiàn)在雇傭關(guān)系中雇主未經(jīng)雇員同意，不得將其勞動力請求權(quán)讓與他人;同樣，雇員未經(jīng)雇主同意，不得讓他人代為提供勞務(wù)，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。

(3)雇傭關(guān)系受國家的干預(yù)程度較小，更加注重意思自治，體現(xiàn)契約自由原則。我國勞動合同法主要調(diào)整的是勞動關(guān)系，對雇傭關(guān)系的規(guī)范有限，雇傭關(guān)系主要由民法調(diào)整，且對其規(guī)范比較籠統(tǒng)。

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是勞動領(lǐng)域普遍存在的兩種社會關(guān)系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系對于解決用工糾紛，指導(dǎo)審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。

勞動關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等組織。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴(yán)格的限制，勞動者必須達(dá)到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成勞動關(guān)系。而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協(xié)議，由李某為其運送沙石。李某雇傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內(nèi)人員傷亡慘重。交警部門認(rèn)定黃某對事故負(fù)全部責(zé)任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關(guān)系，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。

勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。例如，趙某經(jīng)某企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當(dāng)時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現(xiàn)故障造成趙某大拇指缺失。趙某認(rèn)為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某出具的證明，這足以證明與企業(yè)存在事實上的勞動關(guān)系，要求給付工傷賠償。企業(yè)認(rèn)為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關(guān)系。負(fù)責(zé)人孫某所出具的證明，只能證明被告當(dāng)時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關(guān)系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關(guān)于用人單位雇傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關(guān)系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領(lǐng)取報酬，與被告形成了人身隸屬關(guān)系，也當(dāng)然構(gòu)成事實勞動關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。

(三)關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。

勞動關(guān)系主要由勞動法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關(guān)系的勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。其對雇傭關(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當(dāng)事人意思自治，對雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。

(四)勞動爭議處理程序不同。

勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。

根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。由此可知在雇傭關(guān)系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而在勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進(jìn)行賠付。

(六)受國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。

勞動關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)在許多方面受到國家的干預(yù)，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內(nèi)容。比如，勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，要受到國家公權(quán)力的干預(yù)。再如，勞動關(guān)系中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動報酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護，除非違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預(yù)相對較少。

(七)關(guān)系的穩(wěn)定性不同。

一般來說，勞動關(guān)系中勞動者有長期、持續(xù)、穩(wěn)定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關(guān)系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內(nèi)部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監(jiān)督，但并不受用人單位內(nèi)部各項規(guī)章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內(nèi)容也并非用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。例如某電器廠為打掃生產(chǎn)場所的清潔衛(wèi)生，臨時請幾個進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工打掃清潔衛(wèi)生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產(chǎn)生糾紛。這種情況下雙方所形成的關(guān)系不是勞動關(guān)系而是雇傭關(guān)系。因為在這一法律關(guān)系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關(guān)系的主體資格，但他們這種關(guān)系不具備長期、持續(xù)、穩(wěn)定的特點，是以完成某一任務(wù)為目的，事完即結(jié)束的臨時關(guān)系，不具備勞動關(guān)系的法律特征。

對勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)分并沒有一個絕對的、一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，而是一個發(fā)展變化的過程。隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，新的用工形式和關(guān)系將不斷涌現(xiàn)。因此，對勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的區(qū)分不能停步，應(yīng)緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關(guān)系，解決勞動糾紛提供科學(xué)參考。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇十三

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別有哪些？對于勞動者來講正確卻分這兩者是對自己有所幫助的，同時現(xiàn)實中不少勞動者也并不知道這兩者的區(qū)別。為了幫助大家解開疑惑，小編特在下文中為大家解析勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。

勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。

勞動關(guān)系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關(guān)系相近的勞務(wù)關(guān)系兩個主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，或者說是經(jīng)濟關(guān)系。即勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬。彼此之間不存在行政隸屬關(guān)系，而是一種相對于勞動關(guān)系當(dāng)事人，主體地位更加平等的關(guān)系。

勞動關(guān)系中的'勞動者除獲得報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

勞動關(guān)系適用《勞動合同法》，而勞務(wù)關(guān)系則適用《合同法》。

勞動關(guān)系用來確立，其法定形式是書面的。而勞務(wù)關(guān)系須用勞務(wù)合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

如果說勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最大的區(qū)別，那么就是主體的不同，勞動關(guān)系只能建立在勞動者與用人單位之間，而勞務(wù)關(guān)系的主體卻沒有限制性規(guī)定。一般來講絕大多數(shù)勞動者與用工單位之間都是屬于勞動關(guān)系，那現(xiàn)實中該如何對勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定呢？這是一個比較難的問題，如果您有需要可以聯(lián)系的專業(yè)律師，我們會為您提供相應(yīng)的認(rèn)定方法。

勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別圖優(yōu)質(zhì)篇十四

實踐中，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是很多人都區(qū)分不清楚的，甚至還有人以為這就是一個意思。究竟勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系有什么不同，我們該如何進(jìn)行區(qū)分？下面，就請跟一起來了解下吧。

勞動關(guān)系的主體特定為職工與用人單位，并要求具備法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。其中，勞動力的提供者須具有勞動者資格，用人單位必須具有用工資格。而勞務(wù)關(guān)系則不限于單位和自然人之間，還可以是單位之間、自然人之間，并且可能是兩個以上的主體。勞務(wù)關(guān)系的主體在法律上僅要求具有普通民事主體資格，而不要求具有勞動者資格或用工資格?！秳趧臃ā返?條：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！眲趧硬俊?span>關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》在第一部分適用范圍中對此進(jìn)一步界定，其中第1條：“勞動法第二條中的‘個體經(jīng)濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶?！钡?條：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體應(yīng)當(dāng)視為用人單位?！?/p>

也就是，在勞動關(guān)系中，提供勞動的一方只能是自然人，接受勞動的一方只能是按照法律規(guī)定具備用工主體資格的主體，而自然人不具備用工主體資格;勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者可以是自然人、法人或其他組織，雇主也可以是自然人、法人或其他組織。

所以，合同主體雙方都是個人或者都是單位的，這種合同最為典型的勞務(wù)合同，不可能是勞動合同。對此，福建省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第7條第1款明確規(guī)定：“雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發(fā)生的勞務(wù)報酬、債務(wù)、損害賠償?shù)燃m紛，屬于一般民事權(quán)益爭議，由人民法院直接受理?！?/p>

勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間存在管理與被管理的隸屬關(guān)系，勞動者除提供勞動外，還要接受用人單位的管理、服從其安排，遵守其規(guī)章制度。勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間除了存在財產(chǎn)關(guān)系外，還存在特殊的身份關(guān)系，即勞動者是用人單位的'成員，勞動者提供的勞動是用人單位也無的組成部分。而勞務(wù)關(guān)系屬普通民事關(guān)系，只存在財產(chǎn)關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間無特殊身份關(guān)系，無須一方是另一封那個單位中的成員，雙方當(dāng)事人之間不存在管理與被管理的隸屬關(guān)系當(dāng)事人關(guān)系的性質(zhì)不同，是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)的主要區(qū)別。

勞動關(guān)系中勞動者的待遇除了勞動報酬外，還包括社會保險、福利等待遇。而勞務(wù)關(guān)系中勞動者只有勞動報酬，不涉及社會保險。

勞動關(guān)系適用勞動法，而勞務(wù)關(guān)系適用普通民法。例如：在勞動合同中，用人單位必須嚴(yán)格按照《勞動法》和國家有關(guān)規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日等。如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資。該類規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第36條、第38條、第40條、第41條、第43條、第44條、第45條、第51條。 上述規(guī)定，目的在于維護勞動者的身心健康，用人單位不得通過合同形式排除勞動者的上述權(quán)利，否則相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。發(fā)生勞動爭議后，需要首先到提請勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行勞動仲裁，不服才能到法院起訴。即仲裁是訴訟的前置程序。

對于勞務(wù)合同而言，勞務(wù)提供者的主要義務(wù)是在約定期限內(nèi)提供勞務(wù)或者成果。除非雙方另有約定，否則勞務(wù)提供者可以自行安排提供勞務(wù)的時間。至于是否在法定節(jié)假日提供勞務(wù)，每天提供多少時間的勞務(wù)等問題，雙方可以自行約定;雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)《合同法》第62條之規(guī)定處理。即使每天提供勞務(wù)的時間超過了八小時，或者每周超過四十小時，或者在法定節(jié)假日期間提供勞務(wù)的，勞務(wù)提供者不得據(jù)此要求額外的報酬。勞務(wù)報酬的數(shù)量，由雙方直接在勞動合同中約定，不因勞務(wù)提供的具體時間而改變。發(fā)生勞務(wù)爭議時，任何一方均可起訴解決。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的不同之處主要表現(xiàn)在上述四個方面，即適用的法律不同、勞動主體的待遇不同、關(guān)系的性質(zhì)不同以及主體不同。對于每個不同之處，也已經(jīng)做出了比較具體的闡述，希望能為您帶來一些幫助。